Jahresbericht 2018 - Bundesarbeitsgericht...Beendigung von Arbeitsverhältnissen 19,01 % 20,38 %...

Jahresbericht2018

Bundesarbeitsgericht

Jahresbericht

des Bundesarbeitsgerichts

2018

Impressum

Herausgeberin: Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts

Redaktion: Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts Tel. 0361 2636-1227

Stand: 31.12.2018

Hausanschrift: Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt

Postanschrift: Bundesarbeitsgericht 99113 Erfurt

Internet: http://www.bundesarbeitsgericht.de

E-Mail: [email protected]

Telefon: 0361 2636-0 Fax: 0361 2636-2000

Inhaltsverzeichnis 7

A. Geschäftsentwicklung .............................................. 10

B. Rechtsprechungsübersicht ..................................... 13

1. Abschnitt Recht des Arbeitsverhältnisses ................. 20

Arbeitsbedingungen............................................................................. 20 I.1. Bezugnahmeklauseln ...................................................................... 202. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen.................................................. 21

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ............................................... 22II.1. Vergütung ........................................................................................ 222. Urlaub .............................................................................................. 313. Schadensersatz ............................................................................... 324. Ausschlussfristen ............................................................................. 34

Schutz vor Benachteiligung - Förderung der Chancengleichheit .... 37III.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen ............................................... 38IV.1. Kündigung ....................................................................................... 382. Sonderkündigungsschutz ................................................................ 403. Befristung ........................................................................................ 41

Wiedereinstellungsanspruch ............................................................... 43 V.

Betriebsübergang und Spaltung ......................................................... 44VI.1. Voraussetzungen des Betriebsübergangs ....................................... 442. Widerspruch .................................................................................... 443. Spaltung nach dem UmwG .............................................................. 45

Betriebliche Altersversorgung ............................................................ 46VII.1. Betriebliche Altersversorgung - Einstandspflicht .............................. 462. Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung .......................... 463. Übergangszuschuss als betriebliche Altersversorgung .................... 474. Altersabstandsklausel ...................................................................... 485. Invaliditätsrente - vorzeitiges Ausscheiden ...................................... 496. Gleichbehandlung Aktiver mit Betriebsrentnern ............................... 497. Insolvenz - Betriebsübergang .......................................................... 50

2. Abschnitt Kollektives Arbeitsrecht ............................. 51

Arbeitskampfrecht ................................................................................ 51 I.1. Zulässigkeit eines Arbeitskampfmittels ............................................ 512. Gewerkschaftliche Streikmaßnahmen auf Betriebsgelände ............. 523. Mitbestimmung im Arbeitskampf ...................................................... 52

Tarifrecht............................................................................................... 53II.1. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung ................................... 532. Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen ........................... 54

8 Jahresbericht des Bundesarbeitsgerichts 2018

3. Arbeitgeberbegriff des TVG ............................................................. 55 4. Tarifvertragsrecht ............................................................................ 56

Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht ....................... 57 III.1. Wahl des Betriebsrats ..................................................................... 57 2. Freistellung eines Konzernbetriebsratsmitglieds .............................. 59 3. Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds ....................................... 59 4. Verstoß gegen die Tarifsperre ......................................................... 60 5. Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten ........ 61

3. Abschnitt Insolvenzrecht ............................................. 62

Insolvenzrechtliche Einordnung von Ansprüchen auf Auszahlung I.aus dem ERA-Anpassungsfonds ........................................................ 62

Insolvenzrechtliche Einordnung von Annahmeverzugslohn bei II.rechtsunwirksamer Kündigung ........................................................... 62

4. Abschnitt Recht des Ausbildungsverhältnisses ........ 63

Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ................................... 63 I.

Länge der Kündigungsfrist bei Berufswechselkündigung ................ 64 II.

5. Abschnitt Prozessrecht ................................................ 65

Allgemeines Zivilprozessrecht ............................................................ 65 I.1. Alternative Klagehäufung ................................................................. 65 2. Ergänzung des Urteilstenors............................................................ 65 3. Antrag auf Wiedereinsetzung........................................................... 66 4. Materielle Rechtskraft eines familiengerichtlichen Beschlusses ...... 67 5. Nachträgliche Klagezulassung......................................................... 68 6. Übermittlung eines elektronischen Dokuments ................................ 69

Prozessuale Verwertungsverbote ....................................................... 69 II.

6. Abschnitt Zwangsvollstreckungsrecht ....................... 70

C. Über das Bundesarbeitsgericht............................... 72

Bibliothek .............................................................................................. 72 I.

Dokumentation ..................................................................................... 73 II.

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit........................................................ 74 III.

Personalien ........................................................................................... 83 IV.

Inhaltsverzeichnis 9

D. Tabellarischer Anhang ............................................. 86

E. Geschäftsverteilung ................................................. 95


A. Geschäftsentwicklung

1. Die Zahl der Eingänge beim Bundesarbeitsgericht ist um 8,86 Prozent

zurückgegangen. Die durchschnittliche Dauer der beim Bundesarbeitsgericht

erledigten Verfahren betrug im abgelaufenen Geschäftsjahr 7 Monate 23 Tage.

Damit hat sich die Verfahrensdauer gegenüber dem Vorjahr um etwas mehr als

0,5 Monate verkürzt.

2. Insgesamt gingen im Geschäftsjahr 2018 1.852 Sachen ein (Vorjahr

2.032 Sachen). 34,4 Prozent der Eingänge (637 Sachen) betrafen Revisionen

und Rechtsbeschwerden im Beschlussverfahren. Weitere 57,94 Prozent der

Eingänge entfielen auf Nichtzulassungsbeschwerden (1.073 Sachen). Gegen-

über dem Vorjahr stellt dies hinsichtlich der Revisionen und Rechtsbeschwer-

den im Beschlussverfahren einen Rückgang um 5,63 Prozent dar (Vorjahr

675 Sachen). Die Zahl der Nichtzulassungsbeschwerden hat sich gegenüber

dem Vorjahr um 6,86 Prozent (1.152 Sachen) verringert.

Hinzu kamen 45 (Vorjahr 64) Revisions- bzw. Rechtsbeschwerden in Be-

schwerdeverfahren, 30 (Vorjahr 15) Beschwerden gegen die Nichtzulassung

der Rechtsbeschwerde in Beschwerdeverfahren, 63 Anträge auf Bewilligung

von Prozesskostenhilfe außerhalb eines anhängigen Verfahrens sowie vier

sonstige Verfahren.

3. Im Jahr 2018 sind 1.958 Sachen erledigt worden. Damit überstieg die

Zahl der Erledigungen die der Eingänge um 106 Verfahren. Es handelte sich

um 756 Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren sowie

1.042 Nichtzulassungsbeschwerden. Daneben wurden noch 39 Revisions- bzw.

Rechtsbeschwerden in Beschwerdeverfahren, 23 darauf bezogene Nichtzulas-

sungsbeschwerden, 94 Anträge auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe außer-

halb eines anhängigen Verfahrens sowie vier sonstige Verfahren erledigt.

Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden hatten unter Berück-

sichtigung der Zurückverweisungen 179 Erfolg. Das entspricht einer Erfolgsquo-

te von 23,68 Prozent gegenüber 29,08 Prozent im Vorjahr. Von den Nichtzulas-

sungsbeschwerden waren 5,85 Prozent (Vorjahr 5,55 Prozent) erfolgreich. An-

A. Geschäftsentwicklung 11

hängig sind am Ende des Berichtsjahres noch 1.136 Sachen (Vorjahr: 1.242;

2016: 1.639; 2015: 1.458; 2014: 1.602; 2013: 1.911; 2012: 1.883; 2011: 2.099;

2010: 1.511; 2009: 1.673; 2008: 1.714); davon sind 758 Revisionen (Vorjahr

846).

4. Dem Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts liegt derzeit keine Sache

vor. Gegen verschiedene Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sind beim

Bundesverfassungsgericht Beschwerden anhängig.

Zuordnung nach Rechtsgebieten:

Eingänge Erledigungen Bestände

Ruhegeld (einschl. Vorruhestand) 19,22 % 8,22 % 31,34 %

und Altersteilzeit (356) (161) (356)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen 19,01 % 20,38 % 10,21 %

(Kündigungen, befristete Arbeits- (352) (399) (116)

verhältnisse; ohne Kündigungen

nach § 613a BGB)

Tarifvertragsrecht und Tarifvertrags- 17,33 % 17,21 % 20,51 %

auslegung (einschl. Eingruppierung) (321) (337) (233) Arbeitsentgelt 13,61 % 15,07 % 8,8 %

(252) (295) (100)

Betriebsverfassung und 7,72 % 13,79 % 10,04 %

Personalvertretung (143) (270) (114)

Sonstige 23,11 % 25,33 % 19,10 %

(428) (496) (217)

B. Rechtsprechungsübersicht 13

B. Rechtsprechungsübersicht

In den Jahresbericht wurden folgende Entscheidungen aufgenommen:

1. Entscheidungen des Ersten Senats

Beschluss vom 19. Dezember 2017 - 1 ABR 32/16 - (Mitbestimmung bei automatisiertem Namensabgleich) Beschluss vom 20. März 2018 - 1 ABR 70/16 - (Mitbestimmung im Arbeitskampf - Anordnung von Mehrarbeit) Beschluss vom 15. Mai 2018 - 1 ABR 75/16 - (Betriebsvereinbarung - Tarifsperre) Beschluss vom 26. Juni 2018 - 1 ABR 37/16 - (Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung) Urteil vom 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 - (Arbeitskampf - Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel) Urteil vom 20. November 2018 - 1 AZR 189/17 - (Arbeitskampf - Unterlassung - gewerkschaftliche Streikmaßnahmen auf Betriebsgelände) Urteil vom 20. November 2018 - 1 AZR 12/17 - (Arbeitskampf - Unterlassung - gewerkschaftliche Streikmaßnahmen auf Betriebsgelände)

2. Entscheidungen des Zweiten Senats

Urteil vom 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - (Außerordentliche Kündigung - Klageerweiterung) Urteil vom 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - (Außerordentliche Kündigung - Entgeltfortzahlungskosten) Urteil vom 25. April 2018 - 2 AZR 493/17 - (Kündigungsschutzklage - Nachträgliche Zulassung) Urteil vom 24. Mai 2018 - 2 AZR 67/18 - (Änderungsschutzklage - Streitgegenstand - Klagefrist)


Urteil vom 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 - (Auflösungsantrag - wahrheitswidriger Prozessvortrag) Beschluss vom 15. August 2018 - 2 AZN 269/18 - (Übermittlung eines elektronischen Dokuments) Urteil vom 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - (Offene Videoüberwachung - Anhörung vor Verdachtskündigung) Urteil vom 18. Oktober 2018 - 2 AZR 374/18 - (Änderungskündigung - Bestimmtheit des Änderungsangebots - tarifvertragliche Vereinbarung einer die für den Arbeitnehmer maßgebliche Kündigungsfrist un-terschreitenden Kündigungsfrist für betriebsbedingte Änderungskündigungen)

3. Entscheidungen des Dritten Senats Urteil vom 14. November 2017 - 3 AZR 515/16 - (Betriebliche Altersversorgung - Gleichbehandlung) Urteil vom 23. Januar 2018 - 3 AZR 448/16 - (Betriebliche Altersversorgung - Invaliditätsrente - Auslegung eines Tarifvertrags - Ausscheiden vor dem Eintritt eines Versorgungsfalls)

Urteil vom 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - (Betriebliche Altersversorgung - Hinterbliebenenversorgung - Altersabstands-klausel) Vorlagebeschluss (EuGH) vom 20. Februar 2018 - 3 AZR 142/16 (A) -

(Betriebliche Altersversorgung - Einstandspflicht) Urteil vom 20. März 2018 - 3 AZR 519/16 - (Betriebliche Altersversorgung - zeitlich begrenzte Leistung)

Urteil vom 26. April 2018 - 3 AZR 586/16 - (Entgeltumwandlung - Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung) Urteil vom 26. April 2018 - 3 AZR 738/16 - (Betriebliche Altersversorgung - Prozessverwirkung - Widerruf der Versorgungszu-

sage - materielle Rechtskraft des Versorgungsausgleichs) Vorlagebeschluss (EuGH) vom 16. Oktober 2018 - 3 AZR 139/17 (A) - (Betriebliche Altersversorgung - Insolvenz - Betriebsübergang) Vorlagebeschluss (EuGH) vom 16. Oktober 2018 - 3 AZR 878/16 (A) - (Betriebliche Altersversorgung - Insolvenz - Betriebsübergang) Urteil vom 11. Dezember 2018 - 3 AZR 400/17 - (Altersdiskriminierung - Hinterbliebenenversorgung - Altersabstandsklausel)


4. Entscheidungen des Vierten Senats

Urteil vom 13. Dezember 2017 - 4 AZR 576/16 - (Korrigierende Rückgruppierung - Vertrauensschutz) Urteil vom 28. Februar 2018 - 4 AZR 816/16 - (Eingruppierung - Geschäftsstellenverwalterin - Bundesgericht) Urteil vom 27. März 2018 - 4 AZR 208/17 - (Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel nach Änderungskündigung- „Neuvertrag“) Urteil vom 11. Juli 2018 - 4 AZR 533/17 - (Auslegung einer Bezugnahmeklausel - Branchentarifvertrag)

5. Entscheidungen des Fünften Senats

Urteil vom 17. Januar 2018 - 5 AZR 69/17 - (Mindestlohn - Sonn- und Feiertagszuschläge) Urteil vom 21. März 2018 - 5 AZR 862/16 - (Leiharbeitnehmer - Branchenzuschläge) Urteil vom 25. April 2018 - 5 AZR 424/17 - (Umfang der gesetzlichen Vergütungspflicht - Fahrt zur auswärtigen Arbeitsstelle - Montagestammarbeiter) Urteil vom 25. April 2018 - 5 AZR 25/17 - (Mindestlohn - Zeitungszusteller - Nachtarbeitszuschlag) Urteil vom 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - (Vergütung für Umkleidezeiten - auffällige Dienstkleidung) Urteil vom 23. Mai 2018 - 5 AZR 263/17 - (Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagespflegeperson) Urteil vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17 - (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Ausschlussfristen) Urteil vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 262/17 - (Ausschlussfrist - Hemmung wegen Vergleichsverhandlungen) Urteil vom 2. Oktober 2018 - 5 AZR 376/17 - (Fortbildungskosten eines Flugzeugführers für die Schulung auf anderen Flugmustern während Annahmeverzugs des Arbeitgebers)


6. Entscheidungen des Sechsten Senats

Urteil vom 25. Januar 2018 - 6 AZR 791/16 - (Stufenzuordnung - Inländerdiskriminierung) Urteil vom 25. Januar 2018 - 6 AZR 8/17 - (Insolvenzforderung - Zahlung aus ERA-Anpassungsfonds) Urteil vom 22. Februar 2018 - 6 AZR 868/16 - (Neumasseverbindlichkeit - unwirksame vorzeitige Kündigung) Urteil vom 22. Februar 2018 - 6 AZR 50/17 - (Berufsausbildungsverhältnis - Berufswechselkündigung - Kündigung mit länge-rer Frist als vier Wochen - Prozessvoraussetzung des § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG) Urteil vom 22. Februar 2018 - 6 AZR 137/17 – (Wartezeitkündigung - Unkündbarkeit gemäß § 34 TVöD) Urteil vom 22. März 2018 - 6 AZR 835/16 - (Geltung kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts) Urteil vom 24. Mai 2018 - 6 AZR 308/17 - (Unterschreitung des kirchlichen Vergütungsniveaus) Urteil vom 2. August 2018 - 6 AZR 28/17 - (Weitergeltung einer Dienstordnung) Urteil vom 2. August 2018 - 6 AZR 437/17 - (Alternative Klagehäufung - Sollarbeitszeitreduzierung gemäß § 6.1 Abs. 2 Satz 1 Buchst. b TVöD-K - Tarifvertragsauslegung) Urteil vom 18. Oktober 2018 - 6 AZR 232/17 (A) - (Stufenzuordnung gem. § 16 TV-L - Arbeitnehmerfreizügigkeit)

7. Entscheidungen des Siebten Senats Beschluss vom 25. Oktober 2017 - 7 ABR 10/16 - (Betriebsratswahl - Wahlbeeinflussung durch Arbeitgeber) Beschluss vom 22. November 2017 - 7 ABR 35/16 - (Betriebsratswahl - Sitzverteilung - d’Hondt) Beschluss vom 22. November 2017 - 7 ABR 40/16 - (Wahlanfechtung - Gemeinschaftsbetrieb) Urteil vom 13. Dezember 2017 - 7 AZR 369/16 - (Befristung - Eigenart der Arbeitsleistung - Maskenbildner)


Beschluss vom 16. Januar 2018 - 7 ABR 21/16 - (Betriebsratswahl - Anfechtung - Gemeinschaftsbetrieb) Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 - (Befristung - Eigenart der Arbeitsleistung - Profifußball) Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 - (Betriebsratsmitglied - Aufhebungsvertrag - Begünstigung) Urteil vom 23. Mai 2018 - 7 AZR 875/16 - (Befristung - Hochschule - Drittmittel) Beschluss vom 23. Mai 2018 - 7 ABR 14/17 - (Freistellung eines Konzernbetriebsratsmitglieds) Urteil vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - (Auflösende Bedingung - schriftliche Unterrichtung - verlängerte Anrufungsfrist)

8. Entscheidungen des Achten Senats

Urteil vom 24. August 2017 - 8 AZR 265/16 - (Betriebsübergang - Verwirkung des Widerspruchsrechts) Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 63/16 - (Spaltung nach dem UmwG - Betriebsspaltung - Betriebsübergang) Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15 - (Wiedereinstellungsanspruch - Kleinbetrieb - betriebsbedingte Kündigung - Betriebsübergang) Urteil vom 23. November 2017 - 8 AZR 458/16 - (Benachteiligung iSd. AGG - Zulässigkeit der Berufung - Anforderungen an die Berufungsbegründung - Versäumung der Frist zur Begründung der Berufung - Wiedereinsetzung in den vorigen Stand - Entscheidungskompetenz des Rechtsmittelgerichts)

Urteil vom 25. Januar 2018 - 8 AZR 309/16 - (Betriebsübergang - wirtschaftliche Einheit - Verantwortlichkeit (Werzalit)) Urteil vom 22. März 2018 - 8 AZR 190/17 - (Umfang der Revisionszulassung - Vertragsstrafe - arbeitnehmerseitige außer-ordentliche Kündigung - Krankheit - Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ar-beitsverhältnisses - Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB) Urteil vom 22. März 2018 - 8 AZR 779/16 - (Zulassung der Revision - Urteilstenor - Berichtigung)


Urteil vom 7. Juni 2018 - 8 AZR 96/17 - (Schadensersatz - Ausschlussklausel - Geltendmachung - Fristbeginn - Fälligkeit) Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 - (Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung?) Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - (Benachteiligung wegen der Religion - Entschädigung)

9. Entscheidungen des Neunten Senats

Urteil vom 12. Dezember 2017 - 9 AZR 152/17 - (Bewerbungsverfahrensanspruch - Schadensersatzanspruch des nicht berück-sichtigten Bewerbers) Urteil vom 23. Januar 2018 - 9 AZR 200/17 - (Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen) Urteil vom 20. März 2018 - 9 AZR 486/17 - (Urlaubsentgelt nach Verringerung der Teilzeitquote) Urteil vom 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - (Arbeitsverhältnis durch Beschäftigung nach Berufsausbildung) Urteil vom 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - (Ersatzurlaub - Ausschlussfristen) Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - (Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist)

10. Entscheidungen des Zehnten Senats

Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 279/16 - (Arbeitgeberbegriff des TVG - Solo-Selbständige - Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien) Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17 - (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Rücktritt - Auslegung einer Erklärung) Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - (Vollstreckungsabwehrklage - Beschäftigungstitel - Unmöglichkeit - „Dolo-agit-Gegenrecht“)


Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - (Nachtarbeitszuschlag - Gleichheitssatz - Manteltarifvertrag für die gewerbli-chen Arbeitnehmer der nordrheinischen Textilindustrie vom 10. Mai 1978

(MTV 1978) idF vom 18. Februar 2000 und vom 13. November 2014) Beschluss vom 21. März 2018 - 10 ABR 62/16 - (Allgemeinverbindlicherklärung - Wirksamkeit - Tarifverträge des Baugewerbes) Urteil vom 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - (Sonderzuwendung - tarifvertragliche Regelung - Rückzahlungspflicht bei Ausscheiden bis einschließlich 31. März des Folgejahres) Urteil vom 27. Juni 2018 - 10 AZR 295/17 - (Dividendenabhängige Tantieme - „Verwässerungsausgleich“ bei effektiven Kapitalerhöhungen)


1. Abschnitt Recht des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsbedingungen I.

1. Bezugnahmeklauseln

Nach der früheren Rechtsprechung des Vierten Senats galt die widerlegliche

Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifver-

träge gebundenen Arbeitgeber nur darum geht, durch die Bezugnahme die

nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung

des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Dadurch sollte lediglich

die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Ar-

beitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer ver-

traglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit

zu dessen Geltung für alle Beschäftigten. Diese Auslegungsregel wendet der

Vierte Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes grundsätzlich weiterhin auf

Bezugnahmeklauseln an, die vor der Schuldrechtsreform, mithin vor dem

1. Januar 2002, vereinbart worden sind („Altverträge“). Bei Altverträgen kommt

die Anwendung der früheren Auslegungsregel jedoch nicht - mehr - zum Tra-

gen, wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 geändert worden sind. In seinem

Urteil vom 27. März 2018 (- 4 AZR 208/17 -) hat der Vierte Senat - im An-

schluss an seine ständige Rechtsprechung - entschieden, dass ein sog. Neu-

vertrag nur vorliegt, wenn die Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechts-

geschäftlichen Willensbildung der Parteien des Änderungsvertrags gemacht

worden ist. Enthält das im Rahmen einer Änderungskündigung abgegebene

Angebot die Erklärung „alle übrigen Vertragsbedingungen“ würden „unverän-

dert“ bleiben und gehört zu diesen die dynamische Bezugnahme auf einen Ta-

rifvertrag, hindert dies in der Regel die Annahme eines „Altvertrags“, wenn der

Arbeitnehmer das Angebot annimmt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.

Im Urteil vom 11. Juli 2018 (- 4 AZR 533/17 -) hat sich der Vierte Senat erneut

mit der Frage befasst, ob durch die Verweisung auf die Tarifverträge der ein-

schlägigen Branche und Betriebsvereinbarungen des Arbeitgebers hinreichend

zum Ausdruck kommt, dass auch ein Haustarifvertrag eines einzelnen Arbeit-


gebers Anwendung finden soll. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtspre-

chung haben die Richterinnen und Richter des Vierten Senats entschieden,

dass allein der Umstand, dass die Arbeitsvertragsparteien individualvertraglich

neben bestimmten Flächentarifverträgen auch „Gesamtbetriebsvereinbarungen

bzw. die Betriebsvereinbarungen“ in Bezug nehmen, regelmäßig nicht den

Rückschluss zulässt, sie hätten neben den Flächentarifverträgen auch die

Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers zur Anwendung bringen wollen.

Ein solcher Rückschluss verbietet sich schon deshalb, weil es sich bei Tarifver-

trägen auf der einen und Betriebsvereinbarungen auf der anderen Seite um un-

terschiedliche Normwerke mit grundlegend verschiedenen Wirkungen handelt.

2. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich

bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den Arbeitsvertragsrichtlinien des

Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) um All-

gemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in pri-

vatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeits-

verträgen Wirkung verschafft werden kann. Eine normative Wirkung besteht

nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen - mangels

einer § 4 Abs. 1 TVG entsprechenden Bestimmung - keine unmittelbare und

zwingende Geltung anordnet. Können kollektive Regelungen des kirchlichen

Mitarbeitervertretungsrechts und der auf dessen Grundlage geschlossenen

Dienstvereinbarungen durch eine Kettenverweisung zum Inhalt eines Arbeits-

vertrags gemacht werden? Zu dieser Frage hat der Sechste Senat mit Urteil

vom 22. März 2018 (- 6 AZR 835/16 -) Stellung genommen. Danach enthält die

arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen oder

einen kirchlichen Tarifvertrag regelmäßig die Vereinbarung der Geltung des

kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und der auf dessen Grundlage abge-

schlossenen Dienstvereinbarungen, wenn das in Bezug genommene Regel-

werk von der Anwendbarkeit des kollektiven kirchlichen Arbeitsrechts ausgeht.


In der Entscheidung vom 24. Mai 2018 (- 6 AZR 308/17 -) hatte der Sechste

Senat Gelegenheit, klarzustellen, dass ein kirchlicher Arbeitgeber in den durch

das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge ab-

schließen kann, die keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirch-

liche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen. In einem kirchlichen Arbeitsverhält-

nis kann daher einzelvertraglich wirksam eine Vergütung des Arbeitnehmers

vereinbart werden, die das in den einschlägigen kirchlichen Arbeitsvertragsre-

gelungen vorgesehene Vergütungsniveau unterschreitet. Dem steht die darin

liegende Verletzung kirchengesetzlicher Vorgaben, welche die Schaffung einer

vertraglichen Grundlage für die vollumfängliche Geltung des kirchlichen Arbeits-

rechts anordnen, nicht entgegen. Sie binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im

kirchlichen Rechtskreis. Er muss daher bei einer Nichtbeachtung nur kirchen-

rechtliche Konsequenzen befürchten und uU mit einer Zustimmungsverweige-

rung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen.

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis II.

1. Vergütung

a) Mindestlohn

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG

kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen

Ausschlussfrist unterworfen werden. Tarifliche Ausschlussfristen sind jedoch

nach der Entscheidung des Fünften Senats vom 20. Juni 2018

(- 5 AZR 377/17 -) Vereinbarungen iSd. § 3 Satz 1 MiLoG und insoweit wie sie

den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn umfassen, nach § 3 Satz 1

MiLoG teilunwirksam. § 3 Satz 1 MiLoG erfasst unmittelbar nur den Anspruch

auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit. Verpflichtet aber ein

Entgeltfortzahlungstatbestand den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer so zu stellen,

als hätte er gearbeitet, und gestaltet der Mindestlohn den Entgeltfortzahlungs-

anspruch mit, gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maß-

gabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen

Mindestlohns entsprechend zu sichern. Denn andernfalls stünde der Arbeit-


nehmer entgegen dem Gesetzesbefehl schlechter als er bei tatsächlicher Arbeit

gestanden hätte.

Zu der Übergangsregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zeitungszustellerin-

nen und Zeitungszusteller unter den dort genannten Voraussetzungen bis zum

31. Dezember 2017 einen abgesenkten Mindestlohn vorsah, hat der Fünfte Se-

nat im Urteil vom 25. April 2018 (- 5 AZR 25/17 -) befunden, dass diese nicht

gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Ob Beschäftigte Zeitungszustellerin oder Zei-

tungszusteller im Sinne des § 24 Abs. 2 Satz 3 MiLoG sind, richtet sich nach

der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit und nicht nach den arbeitsvertraglich

(auch) geschuldeten Tätigkeiten, sofern und solange der Arbeitgeber im Rah-

men seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) von den vertraglich eröffneten ande-

ren Möglichkeiten keinen Gebrauch macht. Erfolgt die Zeitungszustellung dau-

erhaft in Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, haben Zeitungszustelle-

rinnen und Zeitungszusteller Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe

von 30 % des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, sofern nicht

eine höhere Vergütung vereinbart ist. Das Arbeitszeitgesetz wertet die Belas-

tung der Nachtarbeitnehmer durch Nachtarbeit - vorbehaltlich der Begriffsbe-

stimmung in § 2 Abs. 4 ArbZG - unabhängig davon, wie viele Arbeitsstunden in

der Nachtzeit erbracht werden. Deshalb verbietet sich eine „Staffelung“ der

Höhe des Nachtarbeitszuschlags nach dem Umfang der geleisteten Nachtar-

beitsstunden.

b) Vergütung für Umkleidezeiten

Der Fünfte Senat hatte in seiner Entscheidung vom 25. April 2018

(- 5 AZR 245/17 -) zu klären, ob es sich bei benötigten Umkleidezeiten zum An-

und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb um vergütungspflichtige Arbeitszeit

handelt. Dies hat der Fünfte Senat für den Fall einer besonders auffälligen

Dienstkleidung bejaht, da deren An- und Ablegen ausschließlich fremdnützig ist.

Der Arbeitgeber schuldet daher Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hier-

für im Betrieb aufgewendete Zeit. Anders wäre zu urteilen, wenn sie zu Hause

angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur Arbeitsstätte

getragen werden kann. Die Richterinnen und Richter des Fünften Senats beton-


ten jedoch, dass mit der Einordnung der Umkleidezeiten als Teil der iSv. § 611

Abs. 1 BGB aF „versprochenen Dienste“ noch nicht geklärt ist, wie diese Ar-

beitszeit zu vergüten sind. So kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine geson-

derte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und da-

mit auch für Umkleidezeiten getroffen werden. Stets erforderlich ist, dass die

Regelung hinreichend klar formuliert ist.

c) Vergütung von Zeiten für die Zurücklegung des Weges zu auswärti-

gen Arbeitsstellen

In zwei Urteilen ist der Fünfte Senat der Frage der Vergütung von Zeiten für die

Zurücklegung des Weges zu Arbeitsstellen außerhalb des Betriebs nachgegan-

gen. Nach dem Urteil des Fünften Senats vom 25. April 2018 (- 5 AZR 424/17 -)

leistet ein Arbeitnehmer, der seine Tätigkeit an einer auswärtigen Arbeitsstelle

zu erbringen hat, mit den Fahrten zum Kunden und zurück vergütungspflichtige

Arbeit, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Ar-

beitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen. Wird durch

Arbeits- oder Tarifvertrag für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit

auch für Fahrten der vorliegenden Art eine gesonderte Vergütungsregelung ge-

troffen, darf dabei für die in einem Kalendermonat insgesamt geleistete vergü-

tungspflichte Arbeit der gesetzliche Anspruch auf den Mindestlohn nicht unter-

schritten werden. Der Fünfte Senat hat zu § 5.1 Abs. 1 Satz 2 BMTV ausge-

führt, dass dieser bei der Nahmontage eine - gesonderte - Vergütung der Fahrt

von der Wohnung des Montagestammarbeiters zum ersten Kunden des Arbeits-

tags und vom letzten zurück zur Wohnung ausschließt. Der dafür erforderliche

Zeitaufwand ist mit der tariflichen Nahauslösung und dem Entgelt für die Mon-

tagetätigkeit abgegolten. In seiner Entscheidung vom 17. Oktober 2018

(- 5 AZR 553/17 -) ist der Fünfte Senat zu dem Ergebnis gekommen, dass auch

Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück vergütungspflichtige

Arbeitszeit sind. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend

ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zu-

rück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Re-

gel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die

bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.


d) Branchenzuschlag für Leiharbeitnehmer

Nach § 2 Abs. 1 TV BZ Druck erhalten Arbeitnehmer bei Vorliegen der weiteren

in § 2 TV BZ Druck genannten Voraussetzungen für die Dauer ihres jeweiligen

Einsatzes im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in einen Kundenbetrieb

der Druckindustrie einen Branchenzuschlag. Dieser wird für den ununterbro-

chenen Einsatz im jeweiligen Kundenbetrieb abhängig von der Einsatzdauer in

gestaffelter Höhe gezahlt. Als „Einsatz“ iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck ist

nach der Auslegung der tariflichen Regelung durch den Fünften Senat in der

Entscheidung vom 21. März 2018 (- 5 AZR 862/16 -) die Zeitspanne zu verste-

hen, in welcher der Leiharbeitnehmer an den Kundenbetrieb iSd. AÜG überlas-

sen wird. Ein Verständnis von „ununterbrochenem Einsatz“ iSv. § 2 Abs. 2

Satz 1 TV BZ Druck als Summe der Tage, an denen der Leiharbeitnehmer im

Kundenbetrieb die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat, wäre nicht mit Art. 3

Abs. 1 GG vereinbar. Zwar sind Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Norm-

setzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grund-

rechte verpflichtet die Gerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung

zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen

und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen. Ein Verständnis von „ununterbroche-

nem Einsatz“ als Summe der Arbeitstage im Kundenbetrieb führte zu einer mit

den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu vereinbarenden Schlechterstellung

der Leiharbeitnehmer, deren Arbeitszeit - gleich, ob sie in Vollzeit oder in Teil-

zeit beschäftigt sind - auf wenige Tage der Woche oder des Monats verteilt ist,

im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die aufgrund der Verteilung ihrer Arbeits-

zeit an einer höheren Zahl von Tagen der Woche oder des Monats im Kunden-

betrieb tätig sind.

e) Eingruppierung und Rückgruppierung

Nach der grundlegenden Reform des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes ha-

ben sich die Tarifvertragsparteien auf neue Entgeltordnungen geeinigt. Die

Überleitung in die neue Entgeltordnung des Bundes (TV EntgO Bund) erfolgt für

die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit grundsätzlich unter Beibe-

haltung der bisherigen Entgeltgruppe. Eine Eingruppierung nach der neuen


Entgeltordnung des Bundes (TV EntgO Bund) erfolgt nur auf Antrag und auch

nur für den Fall, dass sich daraus für den Beschäftigten eine höhere Entgelt-

gruppe ergibt. In seiner Entscheidung vom 28. Februar 2018 (- 4 AZR 816/16 -)

hat der Vierte Senat klargestellt, dass die Korrektur einer schon nach der Ver-

gütungsordnung des BAT-O fehlerhaften Eingruppierung unter Zugrundelegung

der bisherigen Tätigkeitsmerkmale vorzunehmen ist.

Die Berufung des Arbeitgebers auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingrup-

pierung eines Arbeitnehmers kann gegen das Verbot widersprüchlichen Verhal-

tens („venire contra factum proprium“) als Ausprägung des Grundsatzes von

Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn besondere Umstände die

Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. In Fortführung und Weiter-

entwicklung dieses Grundsatzes hat der Vierte Senat im Urteil vom 13. Dezem-

ber 2017 (- 4 AZR 576/16 -) angenommen, dass solche Umstände insbesonde-

re dann gegeben sind, wenn der Arbeitgeber eine - routinemäßige oder anlass-

bezogene - Überprüfung der bisherigen Eingruppierung vornimmt. Eine solche

gewährleistet ein erhöhtes Maß an Richtigkeitsgewähr und begründet regelmä-

ßig ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers. Für die Annahme eines

schutzwürdigen Vertrauens kommt es nicht darauf an, ob der erneute Eingrup-

pierungsvorgang zu einer Herab- oder einer Höhergruppierung geführt hat. Das

Vertrauen des Arbeitnehmers ist nach einer Herabgruppierung nicht größer

oder anders zu beurteilen als nach einer Höhergruppierung. Für die Annahme

einer Treuwidrigkeit in der Erscheinungsform des „venire contra factum propri-

um“ ist - anders als bei dem Unterfall der Verwirkung - in erster Linie das bishe-

rige (aktive) Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Korrektur

der Eingruppierung, nicht hingegen die Dauer des nicht erschütterten Vertrau-

ens maßgebend.

f) Stufenzuordnung

Nach den Bestimmungen des TVöD erhalten die Beschäftigten monatlich ein

Tabellenentgelt, dessen Höhe sich nach der Entgeltgruppe bestimmt, in die sie

eingruppiert sind. Die Entgeltgruppen umfassen mehrere Stufen, denen die Be-

schäftigten bei der Einstellung zugeordnet werden. Die Zuordnung zu Stufen


dient der Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung. Nach § 16 Abs. 2

TVöD-AT (Bund) aF wird bei anderen Arbeitgebern als dem Bund erworbene

einschlägige Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung nicht berücksichtigt.

Diese Nichtberücksichtigung verstößt bei rein innerstaatlichen Sachverhalten

nicht gegen Art. 45 Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Freizügigkeitsverord-

nung. Das hat der Sechste Senat in seinem Urteil vom 25. Januar 2018

(- 6 AZR 791/16 -) entschieden. Für Fälle ohne EU-Auslandsbezug kann Art. 7

Abs. 4 der Freizügigkeitsverordnung mangels Regelungskompetenz der EU die

Unwirksamkeit einer nationalen Regelung nicht anordnen. Auch Art. 3 Abs. 1

GG verlangt keine vollständige Gleichstellung von Beschäftigten mit einer im

Gebiet der EU erworbenen einschlägigen Berufserfahrung („Wanderarbeitneh-

mer“) und sog. Inländern ohne auslandsbezogene Berufserfahrung, da hinsicht-

lich des Berufswegs keine vergleichbare Situation besteht.

Die Stufenzuordnung im Entgeltsystem des TV-L ermöglicht dagegen in § 16

Abs. 2 Satz 3 TV-L - allerdings in beschränktem Umfang - eine Anrechnung

einschlägiger Berufserfahrungszeiten, die bei einem anderen Arbeitgeber er-

worben worden sind. Nach der Rechtsprechung des Sechsten Senats ist die

Differenzierung zwischen bei dem bisherigen Arbeitgeber erworbener einschlä-

giger Berufserfahrung und bei anderen Arbeitgebern erworbener einschlägiger

Berufserfahrung mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, unter

anderem deshalb, weil so dem Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftig-

ter Rechnung getragen wird. Für den Senat stellte sich jedoch die Frage, ob die

§ 16 Abs. 2 TV-L innewohnende Beeinträchtigung der Arbeitnehmerfreizügigkeit

durch den unionsrechtlich gebotenen Schutz befristet beschäftigter Arbeitneh-

mer, der mit der Privilegierung der bei demselben Arbeitgeber erworbenen Zei-

ten einschlägiger Berufserfahrung bezweckt wird, gerechtfertigt sein kann. Der

Senat hat daher mit Vorlagebeschluss vom 18. Oktober 2018

(- 6 AZR 232/17 (A) -) den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsver-

fahrens nach Art. 267 AEUV um die Klärung der Frage ersucht, ob Art. 45

Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 innerhalb der

Union dahingehend auszulegen sind, dass sie einer Regelung wie der in § 16

Abs. 2 TV-L getroffenen entgegenstehen, wenn diese Privilegierung durch


§ 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über be-

fristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-

UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten

ist, unionsrechtlich geboten ist.

g) Dividendenabhängige Tantiemen

Stellen sich wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags gewor-

den sind, als falsch heraus, kann die Anpassung des Vertrags nach § 313

Abs. 2 iVm. Abs. 1 BGB nur verlangt werden, wenn einem Teil nicht zugemutet

werden kann, am Vertrag festzuhalten. Zu berücksichtigen sind alle Umstände

des Einzelfalls, insbesondere die vertragliche oder gesetzliche Risikoverteilung.

Die Erwartung, es komme in der Zeit nach Vertragsschluss nicht zu effektiven

Kapitalerhöhungen, die möglicherweise Einfluss auf die dividendenabhängige

Tantieme haben, kann nicht als Grundlage des Vertrags angesehen werden.

§ 216 Abs. 3 Satz 1 AktG gilt nur für nominelle Kapitalerhöhungen aus Gesell-

schaftsmitteln, nicht für effektive Kapitalerhöhungen, die mit einer Erhöhung des

gezeichneten Kapitals verbunden sind. Im Gegensatz zu nominellen Kapitaler-

höhungen sind effektive Kapitalerhöhungen in größeren Gesellschaften häufig

wiederkehrende Vorgänge. Die Regelung des „Verwässerungsschutzes“ bei

nominellen Kapitalerhöhungen in § 216 Abs. 3 Satz 1 AktG ist nicht entspre-

chend auf Fälle effektiver Kapitalerhöhung anwendbar. Zum einen besteht kei-

ne planwidrige Regelungslücke. Zum anderen ist eine Analogie nicht wegen

des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen erfor-

derlich, so der Zehnte Senat in seiner Entscheidung vom 27. Juni 2018

(- 10 AZR 295/17 -).

h) Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Nach ständiger Rechtsprechung des Zehnten Senats handelt es sich bei einem

nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach § 110 GewO, §§ 74 ff. HGB um

einen gegenseitigen Vertrag iSd. §§ 320 ff. BGB. Im Gegenseitigkeitsverhältnis

steht die vom Arbeitnehmer geschuldete Unterlassung des Wettbewerbs einer-

seits und die vom Arbeitgeber geschuldete Zahlung der Karenzentschädigung

andererseits. Mit Urteil vom 31. Januar 2018 (- 10 AZR 392/17 -) hat der Zehnte


Senat entschieden, dass die Bestimmungen über das gesetzliche Rücktritts-

recht der §§ 323 ff. BGB auch auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote An-

wendung finden. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind unter den Voraussetzun-

gen dieser Vorschriften berechtigt, von einem nachvertraglichen Wettbewerbs-

verbot zurückzutreten, wenn die andere Vertragspartei eine Leistung nicht oder

nicht vertragsgemäß erbringt. § 314 BGB steht dem nicht entgegen. §§ 74 ff.

HGB enthalten ein in sich geschlossenes Regelungssystem für nachvertragli-

che Wettbewerbsverbote, das § 314 BGB grundsätzlich vorgeht. Der Rücktritt

vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wirkt nur für die Zukunft („ex nunc“),

da er erst in Betracht kommt, wenn das Wettbewerbsverbot bereits in Vollzug

gesetzt wurde und die Unterlassung von Wettbewerb durch den Arbeitnehmer

nicht rückabgewickelt werden kann. Somit entfallen die wechselseitigen Pflich-

ten erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung.

i) Zulagen

§ 16 Abs. 1 AOGÖ - erlassen im Jahre 1934 und aufgehoben 1947 durch Art. I

KRG Nr. 56 - berechtigte den Arbeitgeber dazu, einseitig eine Dienstordnung zu

erlassen, in der neben Bestimmungen über die Ordnung und das Verhalten der

Beschäftigten im Dienst auch Vorschriften über die Höhe des Arbeitsentgelts

und über sonstige Arbeitsbedingungen im Rahmen der gesetzlichen Bestim-

mungen aufgenommen werden konnten. In seiner Entscheidung vom 2. August

2018 (- 6 AZR 28/17 -) wies der Sechste Senat darauf hin, dass mit dem Au-

ßerkrafttreten des AOGÖ zwar die Befugnis des öffentlichen Arbeitgebers ent-

fiel, Dienstordnungen iSd. § 16 AOGÖ einseitig zu erlassen, zu ändern oder

aufzuheben. Bereits erlassene Dienstordnungen gelten jedoch - von den Fällen

des Zeitablaufs oder der Zweckerreichung abgesehen - als autonomes Sat-

zungsrecht grundsätzlich weiter. Aufgrund ihres Normcharakters können sie nur

durch den Abschluss einer ersetzenden Betriebs-/Dienstvereinbarung abgelöst

oder durch Kündigung beseitigt werden. Tarifvertragsparteien dagegen sind

nicht befugt, solche Dienstordnungen durch einen Tarifvertrag unmittelbar auf-

zuheben.


j) Annahmeverzug

Bei der Anrechnung anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung wegen An-

nahmeverzugs nach § 11 Nr. 1 KSchG können grundsätzlich die zur Erzielung

des anderweitigen Verdienstes erforderlichen Aufwendungen von diesem in

Abzug gebracht werden. Trägt der Arbeitnehmer selbst vor, anderweitigen Ver-

dienst erzielt zu haben, ist die Klage auf Annahmeverzugsvergütung insoweit

unschlüssig. Die Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 1

KSchG bezweckt, eine Besser- oder Schlechterstellung des Arbeitnehmers

nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Zu berücksichti-

gen sind daher nach dem Fünften Senat im Urteil vom 2. Oktober 2018

(- 5 AZR 376/17 -) Aufwendungen, die im Rahmen der vorhandenen Qualifikati-

on des Arbeitnehmers zur Fortführung einer fachkundigen Erwerbstätigkeit er-

forderlich sind. Dagegen nicht berücksichtigungsfähig sind Aufwendungen, die

die Qualifikation erhöhen, ohne dass hierfür ein Bedarf hinsichtlich der Aus-

übung der geschuldeten Tätigkeit bestünde.

Annahmeverzug des Arbeitgebers iSd. §§ 293 ff. BGB bewirkt - neben dem Er-

halt des Entgeltanspruchs des Arbeitnehmers gem. § 615 Satz 1 BGB - zu-

gleich die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, sodass gem. § 275 Abs. 1 BGB

die Leistungspflicht des Arbeitnehmers für den fraglichen Zeitraum entfällt. Da-

bei ist nach der Entscheidung des Zweiten Senats vom 14. Dezember 2017

(- 2 AZR 86/17 -) zu beachten, dass der Arbeitgeber nach der ständigen Recht-

sprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar durch Ausspruch einer rechtsun-

wirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahme-

verzug kommt, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots des

Arbeitnehmers bedarf. Annahmeverzug tritt aber mit Ablauf der Kündigungsfrist

ohne ein - auch nur wörtliches - Angebot des Arbeitnehmers grundsätzlich dann

nicht ein, wenn der Arbeitgeber einen gegen die Kündigung gerichteten Kündi-

gungsschutzantrag bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist iSv. § 307 Satz 1

ZPO anerkennt und dadurch gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich

klarstellt, zu Unrecht gekündigt zu haben. Eine Aufforderung zur „Wiederauf-

nahme“ der Arbeit ist nicht erforderlich, wenn es noch nicht zum Eintritt von An-

nahmeverzug gekommen ist. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer die


gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG

erstrebt, lässt seine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht entfallen, solange dem Auf-

lösungsantrag nicht - rechtskräftig - stattgegeben ist.

k) Tilgungsbestimmung in einer Abrechnung

In der Entscheidung vom 17. Januar 2018 (- 5 AZR 69/17 -) hat der Fünfte Se-

nat ausgeführt, dass der Arbeitgeber in der dem Arbeitnehmer bei Zahlung des

Arbeitsentgelts nach § 108 Abs. 1 GewO in Textform zu erteilenden Abrech-

nung eine - positive oder negative - Tilgungsbestimmung treffen kann. Eine Til-

gungsbestimmung in einer Abrechnung setzt allerdings voraus, dass der Ar-

beitnehmer spätestens „bei der Leistung“ tatsächlich eine Abrechnung erhalten

hat. Denn eine nachträgliche Tilgungsbestimmung ist unwirksam, wenn sie

nicht ausdrücklich oder konkludent vorbehalten war. Zahlt der Arbeitgeber Ar-

beitsentgelt, tritt gemäß § 362 Abs. 1 BGB nach der Theorie der realen

Leistungsbewirkung die Erfüllungswirkung als objektive Folge der Leistungsbe-

wirkung ein. Einer besonderen Tilgungsbestimmung zur Herbeiführung der Er-

füllungswirkung bedarf es nicht, sofern die Zahlung des Schuldners einem be-

stimmten Schuldverhältnis, dh. einer bestimmten Leistungspflicht, zugeordnet

werden kann oder sie zur Tilgung aller Verbindlichkeiten aus mehreren Schuld-

verhältnissen ausreicht.

2. Urlaub

a) Urlaubsentgelt nach Verringerung der Teilzeitquote

In der Vergangenheit hat der Neunte Senat angenommen, die Tarifvertragsparteien

seien grundsätzlich frei, jede ihnen als angemessen erscheinende andere Berech-

nungsmethode für das während des Tarifurlaubs fortzuzahlende Entgelt zu verein-

baren. Hieran hat der Senat in seiner Entscheidung vom 20. März 2018

(- 9 AZR 486/17 -) nicht festgehalten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen

Gerichtshofs der EU darf die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu

führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach

der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt

vergütet wird. Auf dieser Grundlage hat der Neunte Senat darauf erkannt, dass § 26


Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV-L wegen der mittelbaren Benachteiligung von

Teilzeitkräften nichtig sind, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der

nach der Verringerung seiner wöchentlichen Regelarbeitszeit seinen Urlaub antritt,

auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemessen, in denen der Urlaub

aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt. § 21 Satz 1 TV-L kann im Hin-

blick auf die unionsrechtlichen Vorgaben nicht dahingehend ausgelegt werden, dass

einem Arbeitnehmer, dessen Teilzeitquote sich verringert hat, für Urlaub, den er zu-

vor erworben hat, ein Urlaubsentgelt zusteht, das auf der Grundlage des seinerzeiti-

gen Beschäftigungsumfangs zu berechnen ist.

b) Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen

Der Neunte Senat hat in seiner Entscheidung vom 23. Januar 2018 (- 9 AZR

200/17 -) die Frage beantwortet, ob ein Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen

halben Urlaubstag beträgt, auf volle Urlaubstage auf- oder abzurunden ist. Er hat

ausgeführt, dass gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG nur solche Bruchteile von Urlaubstagen

auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, die mindestens einen halben Tag ergeben.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag

beträgt, ist der Anspruch weder auf volle Urlaubstage auf- noch abzurunden, sofern

nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes re-

geln. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag.

3. Schadensersatz

a) Verzugspauschale

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Pauschale nach § 288 Abs. 5

BGB, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug

befindet? Diese Frage hat der Achte Senat in der Entscheidung vom 25. Sep-

tember 2018 (- 8 AZR 26/18 -) verneint. Zwar hat der Gläubiger einer Entgelt-

forderung nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein

Verbraucher ist, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von

40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Ab-

schlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Richterinnen und

Richter haben jedoch angenommen, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spe-

zielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstat-


tungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, son-

dern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsan-

spruch und damit auch den Anspruch auf Zahlung einer Pauschale nach § 288

Abs. 5 BGB ausschließt.

b) Übergangener Bewerber

Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksich-

tigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Aus-

wahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine

zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ord-

nungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewer-

ber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechts-

mittels abzuwehren. Der Schadensersatzanspruch folgt - unabhängig vom

Amtshaftungsanspruch - aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB iVm.

Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz. Was der nicht berücksichtigte Bewerber

tun muss, um einen Ausschluss des Schadensersatzanspruchs im Fall eines

rechtswidrigen Abbruchs des Auswahlverfahrens zu verhindern, hat der Neunte

Senat in der Entscheidung vom 12. Dezember 2017 (- 9 AZR 152/17 -) näher

ausgeführt. Danach ist ein Schadensersatz ausgeschlossen, wenn der nicht

berücksichtigte Bewerber die Fortführung des abgebrochenen Auswahlverfah-

rens nicht innerhalb eines Monats nach Zugang der Abbruchmitteilung im Wege

des einstweiligen Rechtsschutzes geltend macht, obwohl ihm dies möglich und

zumutbar ist. Andernfalls darf der öffentliche Arbeitgeber in der Regel darauf

vertrauen, dass der Bewerber den Abbruch des Auswahlverfahrens nicht an-

greift, sondern sein Begehren im Rahmen einer neuen Ausschreibung weiter-

verfolgt.

c) Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB

Gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann jede Partei nach dem Inhalt des Schuldverhält-

nisses zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres

Vertragspartners verpflichtet sein. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, die im

Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeit-

nehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Be-

lange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann.


Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Ver-

mögensinteressen der Arbeitnehmer. Dies kann grundsätzlich zu der Verpflich-

tung des Arbeitgebers führen, vorrangig den unmittelbar schädigenden Dritten

in Anspruch zu nehmen, bevor er Ansprüche gegenüber dem mitverantwortli-

chen Arbeitnehmer geltend macht. Dies gilt allerdings nur dann, wenn es dem

geschädigten Arbeitgeber bei klarer Rechtslage ohne weiteres möglich ist, den

eigentlichen Schädiger mit rechtlichem und wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch

zu nehmen, so der Achte Senat im Urteil vom 7. Juni 2018 (- 8 AZR 96/17-).

4. Ausschlussfristen

a) Hemmung

Sind die Vorschriften des Verjährungsrechts auf arbeitsvertragliche Ausschluss-

fristen entsprechend anwendbar? Ausschlussfristen und Verjährungsfristen ha-

ben zwar eine unterschiedliche Rechtswirkung; erstere vernichten das Recht,

letztere geben dem Schuldner eine Einrede und hindern damit die Durchset-

zung der rechtlich fortbestehenden Forderung (§ 214 BGB). Doch geht es bei

beiden im Kern darum, dass der Anspruchsinhaber seinen Anspruch gegen den

Willen des Anspruchsgegners nur innerhalb bestimmter Fristen verwirklichen

kann. Im Hinblick auf § 203 BGB hat der Fünfte Senat in seiner Entscheidung

vom 20. Juni 2018 (- 5 AZR 262/17 -) differenziert: Verlangt eine arbeitsvertrag-

liche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis

zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich gel-

tend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwen-

dung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche

Vergleichsverhandlungen führen. Vergleichsverhandlungen iSd. § 203 Satz 1

BGB schweben bereits dann, wenn eine der Parteien Erklärungen abgibt, die

der jeweils anderen die Annahme gestatten, der Erklärende lasse sich auf Erör-

terungen über die Berechtigung des Anspruchs oder dessen Umfang ein. Die

Ablaufhemmung des § 203 Satz 2 BGB findet dagegen auf arbeitsvertragliche

Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.


b) Ersatzurlaub

Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht

gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in

einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum

Inhalt hat. Allein der Antrag des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis nach § 9

Abs. 1 Satz 1 KSchG aufzulösen, lässt weder dessen - nach nationalem Recht

bestehende - Obliegenheit, die Gewährung des Urlaubs zu verlangen, noch die

Pflicht des Arbeitgebers, den verlangten Urlaub zu gewähren, entfallen. Der

Ersatzurlaubsanspruch dient der Sicherstellung des Anspruchs auf bezahlte

Freistellung und tritt als inhaltsgleicher Schadensersatz an die Stelle des erlo-

schenen Urlaubsanspruchs. Der Neunte Senat hat mit Urteil vom 19. Juni 2018

(- 9 AZR 615/17 -) angenommen, das aus dem Grundsatz der Naturalrestitution

(§ 249 Abs. 1 BGB) folge, dass der an die Stelle des erloschenen Urlaubsan-

spruchs tretende Ersatzurlaub wie der Urlaubsanspruch selbst keiner Aus-

schlussfrist unterliegt. § 13 BUrlG lässt Ausschlussfristen, die den Arbeitnehmer

zwängen, die Erfüllung gesetzlicher Urlaubsansprüche zur Vermeidung ihres

Erlöschens zu einem früheren Zeitpunkt geltend zu machen als nach § 7 Abs. 3

BUrlG gefordert, nicht zu. Vertragliche Ausschlussfristen sind regelmäßig dahin-

gehend auszulegen, dass ihnen das für den Urlaubsanspruch geltende Fristen-

regime als speziellere Regelung vorgeht.

c) Urlaubsabgeltung - Ausschlussfrist - Mindestlohn

Die Transparenz einer in einem Verbrauchervertrag gestellten oder als Allge-

meine Geschäftsbedingung vereinbarten Ausschlussfrist, die den gesetzlichen

Mindestlohn nicht ausnimmt, ist nach der Gesetzeslage zum Zeitpunkt des Ver-

tragsschlusses zu beurteilen. Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des

Mindestlohngesetzes geschlossen, hat die fehlende Ausnahme des gesetzli-

chen Mindestlohns für den Zeitraum ab dem 1. Januar 2015 die Teilunwirksam-

keit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG iVm § 134 BGB zur

Folge. Für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2014 steht § 3 Satz 1 MiLoG

der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setzt das

Bestehen eines Mindestlohnanspruchs voraus. Der Neunte Senat stellt in seiner

Entscheidung vom 18. September 2018 (- 9 AZR 162/18 -) klar, dass eine vom


Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen

§ 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, gegen das

Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und insgesamt un-

wirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlos-

sen wurde. Eine solche Klausel stellt die Rechtslage von Anfang an irreführend

dar, weil sie suggeriert, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn könne

entgegen § 3 Satz 1 MiLoG entfallen. Bei einer nach dem 31. Dezember 2014

vereinbarten Fortführung eines bisher befristeten Arbeitsverhältnisses kommt

es für die Beurteilung, ob eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussfrist einer

Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB standhält, darauf an, ob

die vertragliche Ausschlussfristenregelung bei Vereinbarung der Fortsetzung

des Arbeitsverhältnisses über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Be-

endigungstermin hinaus erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willens-

bildung der Vertragsparteien war.

d) Mutterschaftsgeld

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG aF erhielten Frauen, die Anspruch auf

Mutterschaftsgeld hatten, während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für

bestimmte Zeiten einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. In seiner Entschei-

dung vom 23. Mai 2018 (- 5 AZR 263/17 -) hat der Fünfte Senat näher erläutert,

dass eine Tagespflegeperson, die nach §§ 22 ff., § 43 SGB VIII in ihrem Haus-

halt Kinder in der Kindertagespflege betreut, keinen Anspruch auf Zuschuss

zum Mutterschaftsgeld hat. Sie wird nicht als Arbeitnehmerin des Trägers der

öffentlichen Jugendhilfe tätig. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Art. 8 der Richt-

linie 2010/41/EU. Diese Vorschrift kann nicht dahingehend unionsrechtskonform

ausgelegt werden, dass auch selbständig Erwerbstätige iSd. Art. 2 Buchst. a

der Richtlinie 2010/41/EU einen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

haben. Dem steht entgegen, dass die Richtlinie die Person des Schuldners

eines etwaigen Zahlungsanspruchs nicht hinreichend genau bestimmt. Der

Fünfte Senat betont, dass sich hieran durch die zum 1. Januar 2018 in Kraft

getretene Neuregelung des Mutterschutzgesetzes nichts geändert hat. Der Ge-

setzgeber hat die Mutterschaftsleistungen für selbständig Erwerbstätige, die

(freiwillig) Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung sind, vielmehr in


§ 24i Abs. 2 Satz 7 aF, § 44 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2, § 53 Abs. 6 SGB V gere-

gelt.

Schutz vor Benachteiligung - Förderung der III.

Chancengleichheit

Auf den Vorlagebeschluss des Achten Senats vom 17. März 2016 hat der Eu-

ropäische Gerichtshof mit Urteil vom 17. April 2018 (- C-414/16 -) entschieden,

dass einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen muss, wenn eine Kir-

che oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen

oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Entscheidung, wie der

Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle, geltend

macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeit oder den vorge-

sehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und ge-

rechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder

Organisation. Bei der nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG genannten

wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderung hand-

le es sich um eine solche, die notwendig und angesichts des Ethos der betref-

fenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit

oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden

Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht der Kirche auf Au-

tonomie umfassen darf. Sie müsse zudem mit dem Grundsatz der Verhältnis-

mäßigkeit im Einklang stehen. Dieser Rechtsprechung des EuGH hat der Achte

Senat mit Urteil vom 25. Oktober 2018 (- 8 AZR 501/14 -) Rechnung getragen

und entschieden, dass § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Aus-

legung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich

ist und deshalb unangewendet bleiben muss. Nach § 9 Abs. 1 AGG ist unge-

achtet des § 8 eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der

Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, den

ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder

durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder

Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte

Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der


jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbst-

bestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche

Anforderung darstellt. Eine Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der

Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet daher aus. § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG

ist dagegen unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass eine unterschiedliche

Behandlung wegen der Religion nur zulässig ist, wenn die Religion nach der Art

der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßi-

ge und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religi-

onsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen IV.

1. Kündigung

a) Außerordentliche personenbedingte Arbeitnehmerkündigung

Die Rechtsprechung des Zweiten Senats zur außerordentlichen personenbe-

dingten Arbeitnehmerkündigung fortführend hat der Achte Senat im Urteil vom

22. März 2018 (- 8 AZR 190/17 -) ausgeführt, der Umstand, dass der Arbeit-

nehmer infolge einer Erkrankung für unabsehbare Zeit nicht in der Lage sei,

seine vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten, könne geeignet sein, eine

außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob ein wichtiger Grund iSv. § 626

Abs. 1 BGB vorliegt, beurteilt sich für arbeitgeberseitig und arbeitnehmerseitig

ausgesprochene außerordentliche Kündigungen nach denselben Maßstäben.

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann unter solchen Umständen so-

wohl für die eine wie auch für die andere Seite unzumutbar sein. Allerdings

müssen beide Seiten dafür Sorge tragen, dass ihr Arbeitsverhältnis nach Mög-

lichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Seiten

zumutbaren Art und Weise aufrechterhalten werden kann.

b) Änderungskündigung

Wahrt ein Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG die Klagefrist des § 4

Satz 1 KSchG für eine nachfolgende Beendigungskündigung, die vor dem oder

zeitgleich mit dem „Änderungstermin“ der ersten Kündigung wirksam werden

soll? Nach der Entscheidung des Zweiten Senats vom 24. Mai 2018


(- 2 AZR 67/18 -) ist dies jedenfalls dann der Fall, wenn der Kläger die Unwirk-

samkeit der Folgekündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung

erster Instanz mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG geltend macht. Von

einem Antrag nach § 4 Satz 2 KSchG ist regelmäßig das Begehren umfasst

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zu dem vorgesehe-

nen „Änderungstermin“ noch bestanden hat (sog. erweiterter punktueller Streit-

gegenstand). Dies setzt voraus, dass es bis zu eben diesem Zeitpunkt nicht

durch einen Auflösungstatbestand geendet hat. Ob eine Änderungs- oder Be-

endigungsschutzklage die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG für eine nachfolgen-

de Beendigungskündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem Auflösungster-

min der ersten Kündigung wirksam werden soll, auch dann wahrt, wenn der

Kläger ihre Unwirksamkeit nicht vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster

Instanz mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht hat, hat der

Senat offengelassen, jedoch ausgeführt, dass er dazu neige, dies zu verneinen.

Allerdings wird regelmäßig anzunehmen sein, dass der Arbeitnehmer einen ge-

sonderten Beendigungsschutzantrag erheben möchte, wenn der Arbeitgeber

eine weitere Kündigung in den Prozess einführt, und der Arbeitnehmer nicht zu

erkennen gibt, diese gegen sich gelten lassen zu wollen. In Zweifelsfällen hat

das Gericht auf eine sachdienliche - ausdrückliche - Antragstellung hinzuwirken.

c) Auflösungsantrag

Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrags nach § 9

Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die Kün-

digung gestützt hat. Allerdings muss er im Einzelnen vortragen, weshalb die

unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen wei-

teren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Sein darauf bezogenes Vorbrin-

gen muss so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung

des Arbeitsverhältnisses hierauf stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurtei-

lung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste. Ein solcher Wi-

derspruch liegt nicht vor, wenn das Gericht einerseits die Kündigung für nicht

gerechtfertigt erachtet, weil nach den bei Zugang der Kündigung erkennbaren

Umständen nicht ausgeschlossen gewesen sei, dass eine Abmahnung eine

Verhaltensänderung herbeiführen werde, und es andererseits seine Entschei-


dung, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, damit begründet, es verbleibe bei

Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die durch

objektive Tatsachen begründete Gefahr, der Arbeitnehmer könne ein pflichtwid-

riges Verhalten trotz Abmahnung wiederholen. Es unterscheiden sich sowohl

der Beurteilungszeitpunkt als auch der Beurteilungsmaßstab, so der Zweite Se-

nat in seinem Urteil vom 24. Mai 2018 (- 2 AZR 73/18 -).

2. Sonderkündigungsschutz

Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten,

die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarif-

gebiets West Anwendung finden, nach einer „Beschäftigungszeit (Abs. 3 Satz 1

und 2)“ von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem

Grund gekündigt werden. Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber

im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist (§ 34

Abs. 3 Satz 1 TVöD). Der Sechste Senat urteilte in seiner Entscheidung vom

22. Februar 2018 (- 6 AZR 137/17 -), dass bei der Berechnung der für die Kün-

digungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen

Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD vorherige

Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten

Arbeitgebern nicht berücksichtigt werden.

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauf-

frist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordentlich unkündbaren Arbeitsverhält-

nisses kann - vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzel-

fall - vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde auch zukünf-

tig für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im

Krankheitsfall leisten müssen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des

EuGH im Urteil vom 18. Januar 2018 (- C-270/16 -) [Ruiz Conejero] hat der

Zweite Senat in seiner Entscheidung vom 25. April 2018 (- 2 AZR 6/18 -) ausge-

führt, dass in dieser Auslegung § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB in

Bezug auf Fälle, in denen die häufigen Kurzerkrankungen auf eine Behinderung

des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, nicht gegen die Vorgaben der RL

2000/78/EG verstoßen. Mit der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung


mit Auslauffrist im Fall einer gravierenden, den Kernbereich des Arbeitsverhält-

nisses betreffenden Äquivalenzstörung verfolgen die Tarifvertragsparteien und

der nationale Gesetzgeber in verhältnismäßiger Weise ein rechtmäßiges Ziel

iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b (i) der Richtlinie.

3. Befristung

a) Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung

In zwei Urteilen hat sich der Siebte Senat mit der Frage der Rechtfertigung ei-

ner Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1

Satz 2 Nr. 4 TzBfG befasst. Anknüpfungspunkt dieses Sachgrunds ist die Art

der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit, die durch die arbeitsvertragli-

che Vereinbarung festgelegt wird. Darf danach der Arbeitsvertrag eines Lizenz-

spielers der 1. Fußball-Bundesliga befristet werden? Der Siebte Senat sah in

seiner Entscheidung vom 16. Januar 2018 (- 7 AZR 312/16 -) die Befristung des

Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der 1. Fußball-Bundesliga regelmäßig

durch die Eigenart der Arbeitsleistung als sachlich gerechtfertigt an. Die Arbeits-

leistung eines Lizenzspielers weist Besonderheiten auf, die ein berechtigtes

Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, an der Befristung des

Arbeitsverhältnisses begründen, welches das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewähr-

leistete Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. In der Ent-

scheidung vom 13. Dezember 2017 (- 7 AZR 369/16 -) führte der Siebte Senat

aus, dass auch die Vereinbarung überwiegend künstlerischer Tätigkeit im Ar-

beitsvertrag einer Maskenbildnerin iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Bühne geeignet

sein kann, die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der Eigenart der Arbeits-

leistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu rechtfertigen. Zwar rechtfertigt

allein das durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützte Interesse der Bühne, die künstleri-

schen Vorstellungen des Intendanten mit dem von ihm dafür als geeignet ange-

sehenen künstlerischen Bühnenpersonal zu verwirklichen, die Befristung nicht.

Sind die widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien aber in einem

auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag zum Ausgleich gebracht

und ist das Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmer angemessen berück-

sichtigt, ist das Gericht an diese von den Tarifvertragsparteien vorgenommene


Abwägung gebunden. Das ist bei den Bestimmungen des NV Bühne zur Befris-

tung von Arbeitsverträgen der Bühnentechniker der Fall. Nach § 2 Abs. 2

NV Bühne ist der Arbeitsvertrag eines Bühnenmitglieds, zu denen auch die

Bühnentechniker iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Bühne gehören, mit Rücksicht auf

die künstlerischen Belange der Bühne ein Zeitvertrag.

b) Befristung aufgrund überwiegender Finanzierung durch Drittmittel

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG zu-

lässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird,

die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die

Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend entsprechend der Zweckbe-

stimmung dieser Mittel beschäftigt wird. Eine „Finanzierung aus Mitteln Dritter“

liegt vor, wenn die Vergütung nicht aus den der Hochschule oder Forschungs-

einrichtung zur Verfügung stehenden regulären Haushaltsmitteln, sondern an-

derweitig finanziert wird. „Überwiegend“ erfolgt die Finanzierung der Beschäfti-

gung aus Drittmitteln, wenn die konkrete Stelle zu mehr als 50 vH aus den

Drittmitteln finanziert wird. Die Befristung eines Arbeitsvertrags aus Gründen

der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG setzt zudem vo-

raus, dass der Drittmittelgeber die Zweckbestimmung der Mittel für eine be-

stimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeit vorgenommen hat. Daran fehlt es,

wenn eine Hochschule oder einer ihrer Bediensteten in eigener Verantwortung

festlegen kann, zu welchem Zweck die Drittmittel aus einer ihr zugewandten

Erbschaft verwendet werden, urteilte der Siebte Senat am 23. Mai 2018

(- 7 AZR 875/16 -).

c) Auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags

Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer auflö-

senden Bedingung frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Un-

terrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des

Bedingungseintritts. Zur Wahrung des für die Unterrichtung geltenden Former-

fordernisses ist die Einhaltung der Textform nach § 126b BGB ausreichend. Will

ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer auflösenden Bedingung oder deren

Nichteintritt zu dem in der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber an-

gegebenen Zeitpunkt geltend machen, hat er innerhalb der dreiwöchigen Klage-

https://www.juris.de/r3/?docId=BJNR050610007BJNE000202360&docFormat=xsl&oi=GUKSWSG6aP&docPart=S&sourceP=%7B%22source%22:%22Link%22%7D


frist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG Klage beim Arbeits-

gericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der

auflösenden Bedingung nicht beendet worden ist. Gemäß § 17 Satz 2 TzBfG

findet § 6 KSchG entsprechende Anwendung. Nach dem Urteil des Siebten Se-

nats vom 20. Juni 2018 (- 7 AZR 689/16 -) gilt, dass durch die Erhebung einer

Kündigungsschutzklage die dreiwöchige Klagefrist für eine Bedingungskontroll-

klage in entsprechender Anwendung des § 6 KSchG jedenfalls dann gewahrt

wird, wenn die auflösende Bedingung bis zum Kündigungstermin wirksam wer-

den soll, der Arbeitnehmer noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung ers-

ter Instanz ihre Unwirksamkeit ausdrücklich geltend macht und einen Bedin-

gungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG stellt.

Wiedereinstellungsanspruch V.

Sind die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstel-

lungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung entwickelten

Grundsätze in Kleinbetrieben iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 KSchG an-

wendbar? In seiner Entscheidung vom 19. Oktober 2017 (- 8 AZR 845/15 -) hat

der Achte Senat diese Frage verneint, da die Anwendung dieser Grundsätze

eine betriebsbedingte Kündigung voraussetzt, die an den Maßstäben des § 1

Abs. 2 KSchG zu messen ist. Die Richterinnen und Richter konnten dahin ste-

hen lassen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen im Einzelnen sich in

Kleinbetrieben iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 KSchG ausnahmsweise aus

§ 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, wenn der Betrieb

entgegen der ursprünglichen Absicht des Arbeitgebers nicht geschlossen, son-

dern von diesem oder einem Betriebserwerber fortgeführt wird und/oder wenn

bei der Auswahl der weiterzubeschäftigenden Arbeitnehmer ein Mindestmaß an

sozialer Rücksichtnahme nicht gewahrt ist.


Betriebsübergang und Spaltung VI.

1. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Der Achte Senat hatte in dem seiner Entscheidung vom 25. Januar 2018

(- 8 AZR 309/16 -) zugrunde liegenden Sachverhalt Anlass, klarzustellen, dass

ein Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sowie iSv. § 613a

Abs. 1 Satz 1 BGB nicht nur voraussetzt, dass der Übergang eine auf Dauer

angelegte, ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer or-

ganisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaft-

lichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft, sondern dass auch erforderlich ist,

dass die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche

oder juristische Person, die in dieser Eigenschaft die Arbeitgeberverpflichtun-

gen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehun-

gen wechselt. Verantwortlich für den Betrieb einer wirtschaftlichen Einheit ist die

Person, die die wirtschaftliche Einheit im eigenen Namen führt und nach außen

als deren Inhaber auftritt. Danach ist es nicht ausreichend, lediglich im Innen-

verhältnis zur Belegschaft als Inhaber aufzutreten.

2. Widerspruch

Führt eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen

Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchs-

rechts? Nach der Rechtsprechung des Achten Senats stellt die bloße wider-

spruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers beim neuen Inhaber allein keinen

Sachverhalt dar, durch den das für die Verwirkung erforderliche Umstandsmo-

ment verwirklicht werden könnte. Eine andere Bewertung ist nach der Entschei-

dung des Achten Senats vom 24. August 2017 (- 8 AZR 265/16 -) dann gebo-

ten, wenn der Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß iSv. § 613a Abs. 5

BGB unterrichtet, aber im Rahmen einer solchen Unterrichtung von dem bishe-

rigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber über den mit dem Betriebsübergang

verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeit-

punkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebs-

übergangs und des Betriebsübernehmers (grundlegende Informationen) in


Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a

Abs. 6 BGB belehrt wurde. Wenn die widerspruchslose Weiterarbeit in solchen

Fällen über einen erheblichen Zeitraum erfolgt, ist die späte Ausübung des Wi-

derspruchsrechts mit Treu und Glauben (§ 242 BGB) unvereinbar und für den

vormaligen Arbeitgeber unzumutbar. Diesen Zeitraum, der frühestens mit dem

Betriebsübergang beginnt, erachtet der Senat unter Berücksichtigung der

wechselseitigen schutzwürdigen Interessen mit sieben Jahren als angemessen.

3. Spaltung nach dem UmwG

Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG bewirkt die Eintragung der Spaltung in das Re-

gister des Sitzes des übertragenden Rechtsträgers, dass das Vermögen des

übertragenden Rechtsträgers entsprechend der im Spaltungs- und Übernahme-

vertrag vorgesehenen Aufteilung jeweils als Gesamtheit auf die übernehmen-

den Rechtsträger übergeht. Die Vorschrift ordnet eine (partielle) Gesamtrechts-

nachfolge an. Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG können auch Arbeitsverhältnisse

von einem übertragenden auf einen übernehmenden Rechtsträger übergehen.

Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Wege der (partiellen) Gesamt-

rechtsnachfolge nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG setzt in jedem Fall voraus,

dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits im Wege des Betriebs(teil-)übergangs

nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen der übernehmenden Rechtsträger

übergeht. Jedenfalls im Fall der Aufspaltung muss hinzukommen, dass der Ar-

beitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen der überneh-

menden Rechtsträger zustimmt. Nach dem Achten Senat in seiner Entschei-

dung vom 19. Oktober 2017 (- 8 AZR 63/16 -) geht bereits aus der Gesetzes-

begründung hervor, dass höchstpersönliche Rechte und Pflichten von der

Rechtsnachfolge ausgenommen sind. Zudem ergibt sich dies aus den grund-

rechtlichen Wertungen des Art. 12 Abs. 1 GG. Fehlt es an der erforderlichen

Zustimmung des Arbeitnehmers, hat dieser ein Wahlrecht, mit welchem der

übernehmenden Rechtsträger das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.


Betriebliche Altersversorgung VII.

1. Betriebliche Altersversorgung - Einstandspflicht

Mit Beschluss vom 20. Februar 2018 (- 3 AZR 142/16 (A) -) hat der Dritte Senat

dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG anwendbar

ist, wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine der staatli-

chen Finanzdienstleistungsaufsicht unterliegende überbetriebliche Versor-

gungseinrichtung erbracht werden, diese aus finanziellen Gründen ihre Leistun-

gen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde berechtigt kürzt und der Arbeitgeber

nach nationalem Recht zwar für die Kürzungen gegenüber den ehemaligen Ar-

beitnehmern einzustehen hat, seine Zahlungsunfähigkeit jedoch dazu führt,

dass er seine Verpflichtung, diese Leistungskürzungen auszugleichen, nicht

erfüllen kann. Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG hat der Arbeitgeber gegenüber

dem Arbeitnehmer für zugesagte Leistungen einzustehen und ihm diese im

Versorgungsfall aus seinem eigenen Vermögen zu erbringen, wenn Leistungen

einer externen Versorgungseinrichtung, die die Leistungen der betrieblichen

Altersversorgung erbringen soll, hinter dem zurückbleiben, was der Arbeitgeber

dem Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis an Versorgung

schuldet. Wird der Arbeitgeber in einer solchen Situation zahlungsunfähig, sieht

das nationale Recht keine Eintrittspflicht einer externen Versorgungs- oder ei-

ner anderen Sicherungseinrichtung für die vom Arbeitgeber an den Arbeitneh-

mer aufgrund seiner gesetzlichen Einstandspflicht zu erbringenden Leistungen

vor, wenn diese Einstandspflicht besteht, weil eine externe Versorgungseinrich-

tung die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung kürzt.

2. Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung

§ 241 Abs. 2 BGB verpflichtet den Arbeitgeber nach der Entscheidung des Drit-

ten Senats vom 26. April 2018 (- 3 AZR 586/16 -) nicht, eine zugunsten des Ar-

beitnehmers zur Durchführung einer Entgeltumwandlung abgeschlossene Di-

rektversicherung zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Rückkaufswert

der Versicherung Verbindlichkeiten tilgen will. Die im Betriebsrentengesetz ge-

regelte Entgeltumwandlung verfolgt den Zweck, den Lebensstandard des Ar-


beitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit diesem Versor-

gungszweck ist es nicht vereinbar, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wäre, eine

zugunsten des Arbeitnehmers abgeschlossene Direktversicherung zu kündigen,

damit der versicherte Arbeitnehmer das für den Versorgungsfall angesparte

Kapital für die Begleichung von Verbindlichkeiten verwenden kann. Der Arbeit-

geber darf daher bei seiner Entscheidung, eine zugunsten des Arbeitnehmers

bestehende Direktversicherung nicht aufzulösen, sozialpolitische Erwägungen

einbeziehen. Die sozialpolitische Funktion der betrieblichen Altersversorgung

erfasst nicht nur das staatliche Interesse, dass ein Arbeitnehmer im Alter nicht

der Allgemeinheit zur Last fällt. Sie dient vielmehr auch der notwendigen Er-

gänzung der durch die Sozialversicherung gewährten Sicherung der Arbeit-

nehmer im Alter, da das beständig sinkende Rentenniveau in der gesetzlichen

Rentenversicherung zu Versorgungslücken führt. Insoweit liegt es auch im Inte-

resse des einzelnen Arbeitnehmers, seine betriebliche Altersversorgung auf-

recht zu erhalten.

3. Übergangszuschuss als betriebliche Altersversorgung

In der Entscheidung vom 20. März 2018 (- 3 AZR 519/16 -) ist der Dritte Senat

der Frage nachgegangen, ob es sich um eine der Insolvenzsicherung unterlie-

gende Leistung der betrieblichen Altersversorgung handelt, wenn ein Arbeitge-

ber während der ersten sechs Monate des Altersruhestands seinen Arbeitneh-

mern ein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente (Zuschuss)

gewährt. Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG haben Personen, die bei Eröff-

nung des Insolvenzverfahrens eine nach § 1b BetrAVG unverfallbare Versor-

gungsanwartschaft haben, einen Anspruch gegen den Träger der Insolvenzsi-

cherung, wenn die Anwartschaft auf einer unmittelbaren Versorgungszusage

des Arbeitgebers beruht. Die Zusage muss einem Versorgungszweck dienen

und die Leistungspflicht muss nach dem Inhalt der Zusage durch ein im Gesetz

genanntes biologisches Ereignis, nämlich Alter, Invalidität oder Tod ausgelöst

werden. Außer Zusagen auf rentenförmige Leistungen können auch einmalige

Kapitalzuwendungen die Merkmale der betrieblichen Altersversorgung erfüllen.

Es genügt, dass der Versorgungszweck die Leistung und deren Regelung

prägt. Dies ist bei dem Zuschuss der Fall. Er soll die Differenz zwischen dem


zuletzt bezogenen Brutto-Monatsentgelt und dem Ruhegeld für einen Zeitraum

von sechs Monaten ausgleichen, um den Übertritt in den Ruhestand wirtschaft-

lich zu erleichtern.

4. Altersabstandsklausel

Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf

das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das

Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. Für die Beur-

teilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist dabei auf den versor-

gungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen des Alters

benachteiligt werden. Nach der Entscheidung des Dritten Senats vom 20. Fe-

bruar 2018 (- 3 AZR 43/17 -) bewirkt eine Regelung in einer Versorgungsord-

nung, nach der Ehegatten, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsbe-

rechtigte Arbeitnehmer sind, von der Gewährung einer Hinterbliebenenversor-

gung ausgeschlossen sind, keine unzulässige Benachteiligung wegen des Al-

ters nach §§ 1, 3 AGG. Eine solche Regelung ist von dem legitimen Ziel iSd.

§ 10 Satz 1 AGG getragen, die mit einer Hinterbliebenenversorgung verbunde-

nen finanziellen Risiken zu begrenzen. Eine solche Altersabstandsklausel ist

angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, da bei einem Altersab-

stand von mehr als 15 Jahren der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner

typischerweise darauf angelegt ist, dass der jüngere Ehepartner einen größeren

Zeitabschnitt seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten und damit oh-

ne die an dessen Einkommenssituation gekoppelten Versorgungsmöglichkeiten

verbringt.

Dasselbe gilt nach der Entscheidung des Dritten Senats vom 11. Dezember

2018 (- 3 AZR 400/17 -) wenn eine Versorgungsregelung vorsieht, dass die Hin-

terbliebenenversorgung eines jüngeren hinterbliebenen Ehepartners für jedes

volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds der Ehegat-

ten um 5 vH gekürzt wird. Wegen des Altersabstands von mehr als zehn Jahren

werden nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand

zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Die Versorgungs-

https://www.juris.de/r3/?docId=BJNR189710006BJNE000200000&docFormat=xsl&oi=zP6ESpU8dh&docPart=S

https://www.juris.de/r3/?docId=BJNR189710006BJNE000700000&docFormat=xsl&oi=zP6ESpU8dh&docPart=S


regelung sieht keinen vollständigen Ausschluss bereits ab dem elften Jahr des

Altersunterschieds vor, sondern vielmehr eine maßvolle schrittweise Reduzie-

rung und bewirkt damit einen vollständigen Ausschluss erst bei einem Altersab-

stand von mehr als 30 Jahren.

5. Invaliditätsrente - vorzeitiges Ausscheiden

Nach § 1b Abs. 1 BetrAVG muss einem vor Einritt eines Versorgungsfalls aus

dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer sein späterer Anspruch

auf Versorgungsleistung in Form einer Anwartschaft erhalten bleiben, wenn er

zu diesem Zeitpunkt die Voraussetzungen für die gesetzliche Unverfallbarkeit

erfüllt. Unter welchen Voraussetzungen der „Eintritt des Versorgungsfalls“ iSd.

§ 1b Abs. 1 BetrAVG anzunehmen ist, legt das Betriebsrentengesetz allerdings

nicht ausdrücklich fest. Der systematische Zusammenhang mit § 1 Abs. 1 Satz 1

BetrAVG zeigt jedoch, dass nach den Wertungen des Betriebsrentenrechts

hiervon immer dann auszugehen ist, wenn sich ein vom Arbeitgeber mit seiner

Zusage übernommenes biologisches Risiko realisiert hat. Bei der Abgrenzung

eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls „betriebstreuen“ Arbeitnehmers

von dem vorzeitig iSd. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren

Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen nach der Entscheidung des

Dritten Senats vom 23. Januar 2018 (- 3 AZR 448/16 -) auch die Tarifvertrags-

parteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei sei-

nem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen

stellt.

6. Gleichbehandlung Aktiver mit Betriebsrentnern

Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht

nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der

Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts findet damit

der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kraft Gesetzes stets Anwen-

dung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren

und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt,

indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt.


Der Dritte Senat hat am 14. November 2017 (- 3 AZR 515/16 -) seine Recht-

sprechung zur Gleichbehandlung im Betriebsrentenrecht dahingehend weiter-

entwickelt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ver-

letzt ist, wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Betriebsrente zahlt, bei deren Be-

rechnung er auch Beschäftigungszeiten zugrunde legt, auf deren Berücksichti-

gung nach seiner Auffassung kein Rechtsanspruch besteht, diese Begünsti-

gung stichtagsbezogen jedoch nur den Versorgungsempfängern, nicht aber den

Versorgungsanwärtern gewährt. Die unterschiedliche Behandlung beider Per-

sonengruppen ist aufgrund ihrer unterschiedlichen Situation gerechtfertigt. Der

Eintritt des Versorgungsfalls stellt eine entscheidende Zäsur dar und bildet da-

mit einen sachgerechten Anknüpfungspunkt. Der Arbeitgeber darf das Ziel ver-

folgen, den finanziellen Lebensstandard der Betriebsrentner, die sich auf die

Gewährung einer Betriebsrente in einer bestimmten Höhe bereits eingestellt

haben, aufrechtzuerhalten.

7. Insolvenz - Betriebsübergang

Mit den Beschlüssen vom 16. Oktober 2018 (- 3 AZR 878/16 (A) - und

- 3 AZR 139/17 (A) -) hat der Dritte Senat den EuGH ua. um Beantwortung der

Frage ersucht, ob die Richtlinie 2001/23/EG nach Eröffnung eines Insolvenzver-

fahrens über das Vermögen des Betriebsveräußerers eine Einschränkung da-

hingehend erlaubt, dass der Erwerber nicht für Anwartschaften haftet, die auf

Beschäftigungszeiten vor der Insolvenzeröffnung beruhen. Zwar tritt auch nach

deutschem Recht bei einem Betriebsübergang aufgrund einer Betriebsveräuße-

rung durch den gerichtlich bestellten Insolvenzverwalter nach Eröffnung des

Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Veräußerers der Erwerber nach

§ 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Über-

gangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Allerdings gilt nach der Recht-

sprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer solchen Betriebsveräußerung

§ 613a Abs. 1 BGB für die Haftung des Erwerbers nur eingeschränkt. Soweit

die besonderen Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts für bereits entstan-

dene Ansprüche oder Anwartschaften der Arbeitnehmer eingreifen, gehen diese

§ 613a Abs. 1 BGB vor. Aufgrund der nach der Rechtsprechung des Bundesar-

beitsgerichts vorrangigen Bestimmungen der Insolvenzordnung haftet der


Betriebserwerber nicht für den Teil der künftigen Betriebsrente, der auf der vor

Eröffnung des Insolvenzverfahrens erbrachten Betriebszugehörigkeit des Ar-

beitnehmers beruht. Mit der ersten Vorlagefrage der Beschlüsse möchte der

Senat wissen, ob eine solche eingeschränkte Geltung von Art. 3 Abs. 1 und

Abs. 3 Richtlinie 2001/23/EG im Fall eines Betriebsübergangs während eines

Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Veräußerers nach Art. 3 Abs. 4

Buchst. a Richtlinie 2001/23/EG zulässig ist, obwohl das nationale Recht

grundsätzlich die Anwendung dieser Unionsbestimmungen für die Rechte der

Arbeitnehmer auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei einem Be-

triebsübergang anordnet.

2. Abschnitt Kollektives Arbeitsrecht

Arbeitskampfrecht I.

1. Zulässigkeit eines Arbeitskampfmittels

Der Erste Senat hat sich in seinem Urteil vom 14. August 2018 (- 1 AZR

287/17 -) damit befasst, ob ein bestreikter Arbeitgeber dazu berechtigt ist, zum

Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie (Streikbruchprä-

mie) von einer Streikbeteiligung abzuhalten. Vor dem Hintergrund der für beide

soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit hat er angenommen, dass

ein bestreikter Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, mittels Zahlung einer

Streikbruchprämie einem Streikdruck zu begegnen. In der Zusage der Prämien-

zahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar

eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftig-

ten; diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Ar-

beitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörun-

gen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Die im Streikfall

konkret ausgelobte Streikbruchprämie war - auch soweit sie den Tagesver-

dienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg - nicht unangemessen.


2. Gewerkschaftliche Streikmaßnahmen auf Betriebsgelände

Kann ein Arbeitgeber die Unterlassung von Streikmaßnahmen auf sich in sei-

nem Besitz befindlichem Betriebsgelände verlangen? Der Erste Senat hat in

zwei Entscheidungen vom 20. November 2018 (- 1 AZR 12/17 - und

- 1 AZR 189/17 -) befunden, dass das Streikrecht die Befugnis einer streikfüh-

renden Gewerkschaft umfasst, die zur Arbeitsniederlegung aufgerufenen Ar-

beitnehmer unmittelbar vor dem Betreten des Betriebs anzusprechen, um sie

für die Teilnahme am Streik zu gewinnen. Eine solche Aktion kann - abhängig

von den konkreten örtlichen Gegebenheiten - mangels anderer Mobilisierungs-

möglichkeiten auch auf einem vom bestreikten Arbeitgeber vorgehaltenen Fir-

menparkplatz vor dem Betriebsgebäude zulässig sein. Die Abwägung wider-

streitender grundrechtlicher Gewährleistungen auf Arbeitgeber- und Gewerk-

schaftsseite ergab, dass die Arbeitgeberin eine kurzzeitige, situative Beein-

trächtigung ihres Besitzes hinzunehmen hat. Angesichts der örtlichen Verhält-

nisse konnte die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Hauptein-

gang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern kommunizieren und im

Gespräch versuchen, auf Arbeitswillige einzuwirken.

3. Mitbestimmung im Arbeitskampf

Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Maßnahmen des Arbeitskampfs zwi-

schen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Par-

teien werden hierdurch allerdings nicht berührt. Einzelne Mitbestimmungsrechte

des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs sind eingeschränkt, wenn bei

deren vollständiger Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der

Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme ver-

hindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen

eingreift. Bezweckt der Arbeitgeber Maßnahmen, um den Auswirkungen streik-

bedingter Arbeitsniederlegungen vorzubeugen, bedarf es eines Bezugs zu einer

laufenden oder einer unmittelbar bevorstehenden Arbeitsniederlegung. Erst in

einem solchen Fall sind diese Maßnahmen einer Einordnung als einer von

Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Arbeitskampfmaßnahme zugänglich und geeig-

net, eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu recht-


fertigen. In seiner Entscheidung vom 20. März 2018 (- 1 ABR 70/16 -) hat der

Erste Senat festgestellt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der

vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87

Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht aus arbeitskampfrechtlichen Gründen suspendiert ist,

wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit gegenüber allen dienstplanmäßig eingeteilten

Arbeitnehmern zur Aufarbeitung streikbedingter Arbeitsrückstände nach Been-

digung der Arbeitsniederlegung anordnet. Gleiches gilt, wenn mit der Mehrar-

beitsanordnung in einer von Warnstreiks begleiteten Verhandlungsphase der

Tarifvertragsparteien dem Streikdruck vorgebeugt werden soll und der Arbeit-

geber nicht deutlich macht, dass er die Maßnahme auf arbeitswillige, einem

gewerkschaftlichen Streikaufruf nicht Folge leistende Arbeitnehmer beschränkt.

Tarifrecht II.

1. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung

Tarifverträge kann nur eine Arbeitnehmervereinigung schließen, die tariffähig

ist. Um tariffähig zu sein, muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Min-

destvoraussetzungen erfüllen. Dazu gehört, dass sie über Durchsetzungskraft

gegenüber der Arbeitgeberseite und über eine leistungsfähige Organisation

verfügt. Der Erste Senat hat in seiner Entscheidung vom 26. Juni 2018

(- 1 ABR 37/16 -) klargestellt, dass an dem Erfordernis der sozialen Mächtigkeit

auch nach Inkrafttreten des MiLoG und des TEG festzuhalten ist. Auf die sozia-

le Mächtigkeit einer Arbeitnehmervereinigung lässt sich nur anhand von Indizien

schließen. Hierbei kommt der Zahl ihrer Mitglieder - als Organisationsstärke im

Verhältnis zu dem von ihr selbst gewählten räumlichen und fachlichen Organi-

sationsbereich - prinzipiell die entscheidende Bedeutung zu. Bestehen danach

Zweifel an einer hinreichenden Durchsetzungsfähigkeit, kann diese auch durch

eine langjährige Teilnahme der Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen

indiziert sein. Der langjährigen Teilnahme einer Arbeitnehmervereinigung am

Tarifgeschehen in Form von Tarifvertragsabschlüssen kommt dann keine aus-

schlaggebende indizielle Wirkung für deren soziale Mächtigkeit zu, wenn diese

auf einer Zuständigkeit basiert, die für die von der Arbeitnehmervereinigung

gegenwärtig beanspruchte Zuständigkeit nicht mehr repräsentativ ist. Gleiches


gilt, wenn die Arbeitnehmervereinigung nicht nur vereinzelt Tarifverträge außer-

halb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit geschlossen hat. Da die Tariffähig-

keit einer Arbeitnehmervereinigung für den beanspruchten Zuständigkeitsbe-

reich einheitlich und unteilbar ist, genügt es, dass sie Durchsetzungskraft und

organisatorische Leistungsfähigkeit in einem zumindest nicht unbedeutenden

Teil des selbst gewählten Zuständigkeitsbereichs besitzt. Beansprucht eine Ar-

beitnehmervereinigung eine mannigfaltige, inhomogene und verschiedenste

Wirtschaftszweige, Branchen und Arbeitnehmergruppen betreffende (Gesamt-)

Zuständigkeit, bedarf es - ausgehend von dem Prinzip der Einheitlichkeit und

Unteilbarkeit der Tariffähigkeit - bei den Feststellungen und Würdigungen des

Tatsachengerichts zu der durch die Mitgliederstärke vermittelten sozialen Mäch-

tigkeit einer differenzierten Betrachtung. Aussagekräftig ist nicht der Gesamtor-

ganisationsgrad im gesamten Zuständigkeitsbereich, sondern die Verteilung der

Mitglieder auf die nach der Satzung reklamierten Zuständigkeits(teil-)bereiche

und die sich daraus ergebenden (Einzel-)Organisationsgrade. Hieran ist die

Bewertung auszurichten, ob der Mitgliederbestand in einem hinreichend beacht-

lichen Teil der (Gesamt-)Zuständigkeit die Durchsetzungsfähigkeit der Arbeit-

nehmervereinigung insgesamt indiziert, was die Bewertung der unterschied-

lichen voneinander abgegrenzten und abgrenzbaren Zuständigkeits(teil-)bereiche

in ihrem Verhältnis zueinander einschließt.

2. Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 TVG nF kann das Bundesministerium für Arbeit und

Soziales einen Tarifvertrag auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien

mit Zustimmung des Tarifausschusses für allgemeinverbindlich erklären. Einzi-

ge materielle Voraussetzung für den Erlass einer Allgemeinverbindlicherklärung

(AVE) nach § 5 Abs. 1 TVG ist, dass diese im öffentlichen Interesse geboten

erscheint. Die Annahme der überwiegenden Bedeutung eines Tarifvertrags im

Sinne des Regelbeispiels des § 5 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TVG setzt voraus, dass

die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse im räumlichen, fachlichen und persönli-

chen Geltungsbereich des Tarifvertrags durch diesen gestaltet wird. Nach § 5

Abs. 1a TVG kann nur ein Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrichtung für

allgemeinverbindlich erklärt werden und die besondere Rechtswirkung des § 5


Abs. 4 Satz 2 TVG auslösen. Auch die AVE eines solchen Tarifvertrags verlangt

- neben dem Ziel der Sicherung der Funktionsfähigkeit der gemeinsamen Ein-

richtung - das Bestehen eines öffentlichen Interesses. Dieses kann nur verneint

werden, wenn besonders gewichtige Umstände oder überragende entgegen-

stehende Interessen gegen den Erlass der AVE sprechen. Der Zehnte Senat

hat in seinem Beschluss vom 21. März 2018 (- 10 ABR 62/16 -) aufgezeigt,

dass die AVE eines Tarifvertrags sowohl nach § 5 Abs. 1 Satz 1 TVG als auch

nach § 5 Abs. 1a Satz 1 TVG nur im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss

erfolgen kann. Wegen der Verdrängungswirkung des § 5 Abs. 4 Satz 2 TVG

muss der Tarifausschuss eine AVE auf Grundlage des § 5 Abs. 1a Satz 1 TVG

deshalb ausdrücklich billigen. Diese Ermächtigungsgrundlage muss wegen des

Grundsatzes der Normenklarheit in der Bekanntmachung nach § 5 Abs. 7 TVG

angegeben sein.

3. Arbeitgeberbegriff des TVG

In seiner Entscheidung vom 31. Januar 2018 (- 10 AZR 279/16 -) hatte sich der

Zehnte Senat mit der Frage zu befassen, wer Arbeitgeber iSd. TVG ist. Danach

gilt, dass Arbeitgeber ist, wer zumindest beabsichtigt, einen Arbeitnehmer oder

eine arbeitnehmerähnliche Person zu beschäftigen. Das folgt für Tarifverträge,

die gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorsehen, bereits aus

§ 4 Abs. 2 TVG. Dies hat zur Folge, dass die Tarifvertragsparteien nicht rege-

lungsbefugt für sog. Solo-Selbständige sind, die nicht beabsichtigen, Arbeit-

nehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen zu beschäftigen. Von dem allge-

meinen Arbeitgeberbegriff ist der allgemeine Betriebsbegriff zu unterscheiden.

Betriebsinhaber ist auch, wer keine Arbeitnehmer beschäftigt oder beschäftigen

möchte, sondern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs allein fortgesetzt

verfolgt. Art. 9 Abs. 3 GG verlangt nicht, den für das TVG zugrunde zu legen-

den allgemeinen Arbeitgeberbegriff zu erweitern. In Betrieben von Solo-

Selbständigen, die keine Arbeitnehmer beschäftigen (wollen), wird der Schutz-

zweck von Art. 9 Abs. 3 GG hinsichtlich der Tarifautonomie nicht berührt. Die

Tarifvertragsparteien des Tarifvertrags über die Förderung der beruflichen Aus-

bildung im Schornsteinfegerhandwerk vom 24. September 2012 haben daher

ihre Regelungsmacht überschritten, soweit sie sog. Solo-Selbständige, die kei-


ne Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlichen Personen beschäftigen wollen,

den tariflichen Mindestbeitrags- und Auskunftspflichten unterworfen haben.

4. Tarifvertragsrecht

a) Nachtarbeitszuschlag

Mit Urteil vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) hat der Zehnte Senat zu einer

tarifvertraglichen Regelung Stellung genommen, die für Nachtarbeit einen Zu-

schlag von 50 % zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbe-

trieb lediglich mit einem Zuschlag von 15 % vergütet wird. Diese Differenzierung

verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da dadurch Nachtschichtarbeitnehmer gegen-

über Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten,

gleichheitswidrig schlechtergestellt werden. Der Zehnte Senat hat ausgeführt,

dass zwischen diesen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und

solchem Gewicht bestehen, die eine derart unterschiedliche Nachtarbeitsvergü-

tung rechtfertigen. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung kann für die Ver-

gangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden.

b) Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung

In seinem Urteil vom 27. Juni 2018 (- 10 AZR 290/17 -) ist der Zehnte Senat der

Frage nachgegangen, ob in Tarifverträgen ein Anspruch auf eine Jahresson-

derzahlung auch dann vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag

im Folgejahr abhängig gemacht werden kann, wenn der Stichtag außerhalb des

Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung (auch) Arbeitsleistung abgelten soll.

Dies hat der Zehnte Senat für zulässig erachtet. Das folgt zum einen daraus,

dass Tarifverträge wegen der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB

von einer AGB-Kontrolle ausgeschlossen sind. Auch arbeitsvertraglich ein-

schränkungslos und in ihrer Gesamtheit in Bezug genommene Tarifverträge

unterliegen keiner Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Zudem haben die Tarifver-

tragsparteien zwar bei der tariflichen Normsetzung sowohl den allgemeinen

Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG als auch die Freiheitsgrundrechte wie

Art. 12 Abs. 1 GG zu beachten. Ihnen steht jedoch als selbständigen Grund-

rechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG ge-

schützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu.


Betriebsverfassungs- und Personalvertretungs-III.

recht

1. Wahl des Betriebsrats

a) Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber

Nach § 20 Abs. 2 BetrVG darf niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufü-

gung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen

von Vorteilen beeinflussen. Der Siebte Senat hat am 25. Oktober 2017

(- 7 ABR 10/16 -) im Rahmen eines Wahlanfechtungsverfahrens entschieden,

dass diese Vorschrift den Arbeitgeber nicht verpflichtet, sich jeder kritischen

Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im

Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten. Ein striktes Neutralitätsgebot

des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen würde über den

Wortlaut des § 20 Abs. 2 BetrVG hinausgehen und zu keinen sinnvollen,

rechtssicher handhabbaren Ergebnissen führen.

b) Anfechtung der Betriebsratswahl im (behaupteten) Gemeinschafts-

betrieb

In zwei Entscheidungen hat sich der Siebte Senat mit Fragen zur Anfechtung

einer Betriebsratswahl in (behaupteten) Gemeinschaftsbetrieben beschäftigt. In

der Vergangenheit hatte der Siebte Senat angenommen, dass in einem einheit-

lichen Betrieb, in dem unter Verkennung des Betriebsbegriffs für einen unselb-

ständigen Betriebsteil ein Betriebsrat gewählt worden ist, dieser betriebsverfas-

sungswidrige Zustand nur durch gerichtliche Anfechtung der Wahl sämtlicher

Betriebsräte beseitigt werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Siebte

Senat in seiner Entscheidung vom 22. November 2017 (- 7 ABR 40/16 -) nicht

mehr fest. Werden in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen statt

eines einheitlichen Betriebsrats für die Belegschaften jedes einzelnen Unter-

nehmens zeitlich versetzt gesonderte Betriebsräte gewählt und soll eine von

Arbeitgeberseite betriebene Wahlanfechtung auf die Verkennung des Betriebs-

begriffs gestützt werden, müssen nicht sämtliche in dem Gemeinschaftsbetrieb

erfolgten Betriebsratswahlen angefochten werden. Die isolierte Anfechtung ei-


ner für einen Teil eines Gemeinschaftsbetriebs durchgeführten Betriebsratswahl

führt nicht dazu, dass die von diesem Betriebsrat repräsentierte Belegschaft für

die restliche Dauer der Wahlperiode betriebsratslos bliebe. Analog § 21a Abs. 2

BetrVG ist in dieser Fallkonstellation nach Rechtskraft einer erfolgreichen

Wahlanfechtung für eine sechsmonatige Übergangszeit der größte der für die

anderen Betriebsteile bestandskräftig gewählten Betriebsräte für diejenigen Ar-

beitnehmer zuständig, die infolge der Anfechtung nicht mehr durch einen Be-

triebsrat repräsentiert sind. Er hat in dieser Zeit eine der zutreffenden Betriebs-

struktur entsprechende Wahl eines einheitlichen Betriebsrats für den Gemein-

schaftsbetrieb einzuleiten. Nach der Entscheidung des Siebten Senats vom

16. Januar 2018 (- 7 ABR 21/16 -) ist ein Arbeitgeber berechtigt, die ausschließ-

lich für seine Arbeitnehmerschaft durchgeführte Betriebsratswahl auch dann

allein anzufechten, wenn er die Anfechtung darauf stützt, dass ein einheitlicher

Betriebsrat für einen mit einem anderen Unternehmen geführten Gemein-

schaftsbetrieb hätte gewählt werden müssen. Die Wahl muss nicht von allen an

dem behaupteten Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgebern gemeinsam

angefochten werden.

c) Verteilung der Betriebsratssitze

Der Antrag, eine Betriebsratswahl insgesamt nach § 19 Abs. 1 BetrVG für un-

wirksam zu erklären, ist unbegründet, wenn allein eine fehlerhafte Verteilung

der Betriebsratssitze auf die Wahlvorschlagslisten geltend gemacht wird und

Fehler bei der Durchführung der Wahl nicht ersichtlich sind. In einem solchen

Fall kann das Gericht nur das Wahlergebnis berichtigen. Die in § 15 Abs. 1 und

Abs. 2 WO festgelegte Sitzverteilung nach dem d'Hondtschen Höchstzahlver-

fahren ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Das d'Hondtsche Höchstzahlver-

fahren verletzt weder den aus Art. 3 Abs. 1 GG folgenden Grundsatz der

Gleichheit der Wahl noch den aus der Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG

resultierenden Grundsatz der gleichen Wettbewerbschancen der Koalitionen.

Die Anordnung des d’Hondtschen Höchstzahlverfahrens kann zwar in Grenzfäl-

len Gewerkschaften mit geringerem Organisationsgrad in der Belegschaft be-

nachteiligen. Sie ist aber von der Gestaltungsfreiheit des Verordnungsgebers

umfasst, weil ein „ideales“ Sitzzuteilungsverfahren nicht existiert. Sie dient dar-


über hinaus der Mehrheitssicherung und damit einem nach der Funktion der

betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung zur Rechtfertigung von

Gleichheitseinbußen anzuerkennenden Ziel, so der Siebte Senat in seiner Ent-

scheidung vom 22. November 2017 (- 7 ABR 35/16 -).

2. Freistellung eines Konzernbetriebsratsmitglieds

Kann der Konzernbetriebsrat vom Vertragsarbeitgeber seines Mitglieds dessen

generelle (Teil-)Freistellung verlangen? Mit dieser Frage hat sich der Siebte

Senat in der Entscheidung vom 23. Mai 2018 (- 7 ABR 14/17 -) auseinanderge-

setzt. Er hat entschieden, dass ein Anspruch zwar nicht auf § 38 Abs. 1 BetrVG

gestützt werden kann. Die Vorschrift ist auf den Konzernbetriebsrat ebenso we-

nig anwendbar wie auf den Gesamtbetriebsrat. Der Konzernbetriebsrat kann

jedoch einen eigenen Anspruch auf eine generelle (Teil-)Freistellung eines oder

mehrerer seiner Mitglieder auf § 59 Abs. 1 iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG stützen,

sofern die Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der dem Konzern-

betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich ist. Bei seiner Entscheidung über

die generelle (Teil-)Freistellung eines Mitglieds hat der Konzernbetriebsrat auch

die Interessen der Vertragsarbeitgeberin und ggf. die Interessen des entsen-

denden Betriebsrats zu berücksichtigen. Zur Darlegung der Erforderlichkeit hat

der Konzernbetriebsrat eine Arbeitsbelastung zu beschreiben, die eine ständige

(Teil-)Freistellung notwendig macht.

3. Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds

Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Be-

triebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Eine unzulässi-

ge Begünstigung liegt vor bei einer Besserstellung im Vergleich zu anderen Ar-

beitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als

Betriebsratsmitglied beruht. Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungs-

oder Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Auf die-

ser Grundlage hat der Siebte Senat im Urteil vom 21. März 2018

(- 7 AZR 590/16 -) angenommen, dass ein Betriebsratsmitglied durch einen im

Zuge einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung abgeschlossenen Auf-


hebungsvertrag in der Regel auch dann nicht unzulässigerweise begünstigt iSv.

§ 78 Satz 2 BetrVG wird, wenn der Aufhebungsvertrag Konditionen enthält, die

einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht zugestanden worden wären.

Diese Begünstigung beruht regelmäßig auf dem besonderen Kündigungsschutz

des Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG, der seine

Rechtsposition gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne vergleichbaren Son-

derkündigungsschutz erheblich verbessert. Es kommt daher nicht darauf an, ob

die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarten Leistungen unter Berücksichtigung

der Umstände des Einzelfalls angemessen sind.

4. Verstoß gegen die Tarifsperre

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedin-

gungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt wer-

den, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Daher kann ein dem

Geltungsbereich eines Tarifvertrags unterfallender tarifungebundener Arbeitge-

ber grundsätzlich mit dem bei ihm bestehenden Betriebsrat in einer Betriebs-

vereinbarung keine inhaltsgleichen Regelungen festlegen, sofern es sich nicht

um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs.1 BetrVG

handelt. Eine dennoch abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist unwirksam.

Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarif-

vertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die

Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kommt auch dann zum Tragen,

wenn einzelne Gegenstände aus einem Tarifvertrag inhaltsgleich in einer Be-

triebsvereinbarung geregelt werden. Ändert sich hieran etwas, wenn der ein-

schlägige Tarifvertrag später in die Nachwirkung eintritt oder der tarifschließen-

de Arbeitgeberverband nachfolgend nicht mehr tarifwillig ist? Das ist nach Ent-

scheidung des Ersten Senats vom 15. Mai 2018 (- 1 ABR 75/16 -) nicht der Fall.

Eine Betriebsvereinbarung kann zwar als zulässige andere Abmachung iSd. § 4

Abs. 5 TVG zu beurteilen sein, wenn sie nach ihrem Regelungswillen darauf

gerichtet ist, für einen absehbar eintretenden Nachwirkungszeitraum bestimmte

Tarifregelungen abändern zu wollen. Doch bewirkt weder ein späterer Eintritt

der Nachwirkung des einschlägigen Tarifvertrags noch eine nachfolgende feh-

lende Tarifwilligkeit des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes nachträglich


die erforderliche Kompetenz der Betriebsparteien beim Abschluss einer Be-

triebsvereinbarung.

5. Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen

Angelegenheiten

In der Entscheidung vom 19. Dezember 2017 (- 1 ABR 32/16 -) hatte sich der

Erste Senat damit zu befassen, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist, wenn der

Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von

Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf

Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der EU erstellten Namenslisten

durchführt. Er hat entschieden, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1

Nr. 6 BetrVG des Betriebsrats nicht besteht. Der Betriebsrat hat zwar bei der

Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Ver-

halten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen.

Regelungszweck dieses Mitbestimmungsrechts ist es, Arbeitnehmer vor einer

Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts durch eine technische Überwachungs-

einrichtung zu bewahren, die Informationen über deren Verhalten oder deren

Leistung ermittelt und aufzeichnet, sofern diese Kontrolle nicht durch schüt-

zenswerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt oder unverhältnismäßig ist.

Eine bei einem Abgleich ermittelte (teilweise) Namensidentität enthält jedoch für

sich genommen keine Aussage über ein Verhalten des Arbeitnehmers im Be-

trieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Ein erst durch nachfolgende

Maßnahmen hergestellter Bezug ändert nicht die Beurteilung der durch den

Abgleich generierten Daten.


3. Abschnitt Insolvenzrecht

Insolvenzrechtliche Einordnung von Ansprüchen I.

auf Auszahlung aus dem ERA-Anpassungsfonds

Rechtsgeschäfte, die zur Abwicklung der bereits für den Schuldner begründeten

Verpflichtungen erforderlich sind und die keine Mehrung der Masse bewirken,

stellen grundsätzlich keine Handlungen des Insolvenzverwalters iSv. § 55 Abs. 1

Nr. 1 Alt. 1 InsO dar und begründen daher grundsätzlich keine Masseverbind-

lichkeiten. Löst ein solches Rechtsgeschäft einen Anspruch aus, mit dem eine

bereits vor Insolvenzeröffnung erbrachte Arbeitsleistung entgolten wird, liegt

eine Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO vor. Hierzu gehören nach der Entschei-

dung des Sechsten Senats vom 25. Januar 2018 (- 6 AZR 8/17 -) Ansprüche

auf Auszahlung aus dem ERA-Anpassungsfonds. Diese sind Entgelt für in der

Vergangenheit geleistete Arbeit und erfüllen eine in früheren Tarifperioden ent-

standene Verbindlichkeit des Schuldners. Für das Vorliegen einer Insolvenzfor-

derung nach § 38 InsO ist nicht erforderlich, dass die Forderung selbst im Zeit-

punkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens schon entstanden oder fällig war.

Es genügt, dass der „Schuldrechtsorganismus“, der die schuldrechtliche Grund-

lage des Anspruchs bildet, bereits vor Insolvenzeröffnung bestanden hat und

damit der Rechtsgrund für die Forderung vor Eröffnung gelegt war. Ist der Ab-

schluss einer Betriebsvereinbarung lediglich ein tariflich vorgeschriebener Teil

der Abwicklung der bereits für den Schuldner begründeten Verpflichtungen,

wird dadurch der individuelle Anspruch auf die Auszahlung des vor Insol-

venzeröffnung erdienten und in die Strukturkomponenten geflossenen Entgelts

nur ausgelöst, aber nicht im insolvenzrechtlichem Sinn begründet.

Insolvenzrechtliche Einordnung von Annahmever-II.

zugslohn bei rechtsunwirksamer Kündigung

Erweist sich eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis spätestens zum ersten

Termin beenden würde, zu dem der Verwalter nach der Anzeige der Masseun-

zulänglichkeit kündigen konnte, als rechtsunwirksam, gelten nach der Entschei-


dung des Sechsten Senats vom 22. Februar 2018 (- 6 AZR 868/16 -) die An-

sprüche aus Annahmeverzug für die Zeit nach diesem Termin gemäß § 209

Abs. 2 Nr. 2, Abs. 1 Nr. 2 InsO als Neumasseverbindlichkeiten. § 209 Abs. 2

Nr. 2 InsO legt allerdings nur den Termin fest, bis zu dem der Insolvenzverwal-

ter das Arbeitsverhältnis spätestens beendet haben muss, um Neumassever-

bindlichkeiten zu vermeiden. Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor der Anzeige

der Masseunzulänglichkeit zum selben oder einem früheren Beendigungszeit-

punkt gekündigt worden, zu dem es nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit

frühestmöglich hätte beendet werden können (vorzeitige Kündigung), so ist der

Anwendungsbereich des § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO nicht eröffnet, wenn die Kün-

digung sich als wirksam erweist. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall bereits

beendet, bevor Neumasseverbindlichkeiten entstehen können.

4. Abschnitt

Recht des Ausbildungsverhältnisses

Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses I.

Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 21 Abs. 2 BBiG vor

Ablauf der Ausbildungszeit durch Bestehen der Abschlussprüfung tritt nur dann

ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das

Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden ist. Ist für das Bestehen der Abschluss-

prüfung nur noch die erfolgreiche Ablegung einer mündlichen Ergänzungsprü-

fung in einem einzelnen Prüfungsbereich erforderlich, tritt das vorzeitige Ende

des Berufsausbildungsverhältnisses mit der verbindlichen Mitteilung des Ge-

samtergebnisses in diesem Fach ein. Nach § 24 BBiG gilt ein Arbeitsverhältnis

auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn Auszubildende im Anschluss an das

Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt werden, ohne dass hierüber ausdrück-

lich etwas vereinbart worden ist. Diese gesetzliche Fiktion setzt als subjektives

Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende oder ein zum

Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Been-

digung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des

Auszubildenden hat. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ab-


lauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21

Abs. 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss,

genügt die Kenntnis, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnis-

se zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen. Dies gilt nach der Ent-

scheidung des Neunten Senats vom 20. März 2018 (- 9 AZR 479/17 -) auch

dann, wenn der Ausbildende keine Kenntnis darüber hat, ob dem Auszubilden-

den das Ergebnis der Abschlussprüfung durch den Prüfungsausschuss eröffnet

worden ist.

Länge der Kündigungsfrist bei Berufswechsel-II.

kündigung

Ein Rechtsverhältnis kann grundsätzlich vom Kündigungsberechtigten mit einer

längeren Kündigungsfrist als der gesetzlich oder vertraglich festgelegten Frist

gekündigt werden. Dieses Recht zur vorzeitigen Kündigung folgt daraus, dass

allein der Kündigungsberechtigte bestimmt, zu welchem Termin das Rechtsver-

hältnis enden soll. Auch § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG legt keine zwingende Kündi-

gungsfrist fest, die vom Auszubildenden nicht überschritten werden darf.

Der Sechste Senat macht in seiner Entscheidung vom 22. Februar 2018

(- 6 AZR 50/17 -) deutlich, dass, soweit das Bundesarbeitsgericht angenommen

hat, die Kündigungsregelungen im Berufsbildungsgesetz seien zwingend, sich

das ausschließlich auf die Unabdingbarkeit der Bestimmungen dieses Gesetzes

bezieht, die gemäß § 25 BBiG nicht durch Vereinbarungen zwischen dem Aus-

zubildenden und dem Ausbildenden zuungunsten des Auszubildenden abgeän-

dert werden können. Dadurch wird lediglich eine vertragliche Vereinbarung un-

tersagt, die vom Auszubildenden verlangt, bei der Beendigung des Ausbil-

dungsverhältnisses eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Vier-

Wochen-Frist einzuhalten. Deshalb darf der Auszubildende bei einer Berufs-

wechselkündigung das Ausbildungsverhältnis zu dem von ihm beabsichtigten

Zeitpunkt der Aufgabe der Berufsausbildung auch mit einer längeren als der

gesetzlich normierten Frist von vier Wochen kündigen.


5. Abschnitt Prozessrecht

Allgemeines Zivilprozessrecht I.

1. Alternative Klagehäufung

Im Anschluss an die Entscheidung des BGH vom 21. November 2017

(- II ZR 180/15 -) hat auch der Sechste Senat mit Urteil vom 2. August 2018

(- 6 AZR 437/17 -) erklärt, dass eine alternative Klagehäufung grundsätzlich

unzulässig ist, da die Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO

nicht gewahrt sind. Um eine alternative Klagehäufung handelt es sich, wenn der

Kläger ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprü-

chen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf

welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt. Der Kläger muss zur Vermei-

dung einer Klageabweisung als unzulässig eine Rangfolge bilden, in der er

mehrere prozessuale Ansprüche zur Prüfung durch das Gericht stellen will. Er

kann auch noch in der Revisionsinstanz von der alternativen zur eventuellen

Klagehäufung übergehen und so die Reihenfolge seiner prozessualen Ansprü-

che nachträglich festlegen. Zudem ist eine konkludente Bestimmung der Rang-

folge möglich. Fehlt eine Rangfolgebestimmung, hat das Gericht auf die man-

gelnde Bestimmtheit hinzuweisen und auf eine zulässige Antragstellung hinzu-

wirken (§ 139 ZPO). Der Sechste Senat weist jedoch darauf hin, dass in Fällen,

in denen ein Kläger sein Klagebegehren sowohl auf einen tarifvertraglichen Er-

füllungsanspruch als auch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrund-

satz stützt, vorbehaltlich einer anderweitigen Bestimmung des Klägers regel-

mäßig davon auszugehen sein dürfte, dass er den arbeitsrechtlichen Gleichbe-

handlungsgrundsatz nur hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Erfül-

lungsanspruch geltend machen will.

2. Ergänzung des Urteilstenors

Ist eine Ergänzung des Urteilstenors über die Zulassung der Revision nur auf

Antrag hin möglich? § 64 Abs. 3a ArbGG iVm. § 72 Abs. 1 Satz 2 ArbGG sieht

für den Fall, dass die Entscheidung über die Zulassung der Revision nicht in


den Urteilstenor aufgenommen wurde, vor, dass der Urteilstenor „auf Antrag“

vom Gericht ergänzt werden kann. Nach dem Urteil des Achten Senats vom

22. März 2018 (- 8 AZR 779/16 -) ist das Landesarbeitsgericht, das eine Ent-

scheidung über die Zulassung der Revision getroffen und versehentlich ver-

säumt hat, diese Entscheidung in den Urteilstenor aufzunehmen, nach § 64

Abs. 3a ArbGG grundsätzlich nicht gehindert, den Urteilstenor unter den Vo-

raussetzungen des § 319 ZPO von Amts wegen im Wege des Berichtigungsbe-

schlusses zu ergänzen. Allerdings muss das Gericht - vor dem Hintergrund,

dass es dem Gesetzgeber mit der in § 64 Abs. 3a Satz 2 ArbGG bestimmten

Antragsfrist von zwei Wochen ab der Verkündung des Urteils darum ging, mög-

lichst kurzfristig Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schaffen - den Parteien

gegenüber bis zum Ablauf der Frist des § 64 Abs. 3a Satz 2 ArbGG sein Verse-

hen offenbart und seine Absicht mitgeteilt haben, das Urteil entsprechend zu

berichtigen. Eine Ergänzung des Urteilstenors im Wege des Berichtigungsbe-

schlusses nach § 319 ZPO setzt in diesen Fällen grundsätzlich voraus, dass

diese Tatsache aus dem Zusammenhang des Urteils selbst oder mindestens

aus den Vorgängen bei seinem Erlass oder seiner Verkündung nach außen

hervorgetreten ist. Dabei muss das Versehen, weil Berichtigungen nach § 319

ZPO auch von einem Richter beschlossen werden können, der an der fragli-

chen Entscheidung nicht mitgewirkt hat, selbst für Dritte ohne weiteres deutlich

sein. Ein nur gerichtsintern gebliebenes Versehen, das meist nicht ohne weitere

Beweiserhebung überprüft werden könnte, ist demnach keine „offenbare Un-

richtigkeit“ iSv. § 319 ZPO.

3. Antrag auf Wiedereinsetzung

Nach § 233 ZPO ist einer Partei auf Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen

Stand ua. dann zu gewähren, wenn sie ohne ihr Verschulden verhindert war,

die Frist zur Begründung der Berufung einzuhalten. Nach § 237 ZPO ist für die

Entscheidung über die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand grundsätzlich

das Gericht zuständig, dem die Entscheidung über die nachgeholte Prozess-

handlung zusteht. Nach § 238 Abs. 3 ZPO ist eine vom Berufungsgericht ge-

währte Wiedereinsetzung unanfechtbar und für das Revisionsgericht bindend.

Eine Entscheidung über das beim Berufungsgericht angebrachte Wiedereinset-

https://www.juris.de/jportal/portal/t/e91/page/jurisw.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=1&numberofresults=1&fromdoctodoc=yes&doc.id=BJNR005330950BJNE027902301&doc.part=S&doc.price=0.0#focuspoint


zungsgesuch durch das Revisionsgericht in einem bei ihm anhängigen

Rechtsmittelverfahren kommt daher nur in Ausnahmefällen in Betracht. Nach

dem Urteil des Achten Senats vom 23. November 2017 (- 8 AZR 458/16 -) liegt

ein solcher Ausnahmefall vor, wenn nach Aktenlage ohne Weiteres Wiederein-

setzung zu gewähren ist oder eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu-

gunsten der sie beantragenden Partei unterstellt werden kann. Demgegenüber

ist eine Entscheidungskompetenz des Rechtsmittelgerichts grundsätzlich zu

verneinen, wenn dem Gesuch nicht stattgegeben werden soll. In einem solchen

Fall ist die Sache grundsätzlich an das Vordergericht zurückzuverweisen, weil

dem Antragsteller nicht die Möglichkeit entzogen werden darf, eine aufgrund

der Regelung in § 238 Abs. 3 ZPO nicht anfechtbare Wiedereinsetzung zu er-

wirken. Davon abweichend kann eine Entscheidungskompetenz des Rechtsmit-

telgerichts dann ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn das Vordergericht

verfahrensfehlerhaft eine Entscheidung über den bei ihm gestellten Wiederein-

setzungsantrag unterlassen hat. Darüber hinaus kann aus Gründen der Pro-

zesswirtschaftlichkeit eine Entscheidung über das Wiedereinsetzungsgesuch

durch das Rechtsmittelgericht auch dann geboten sein, wenn nach Aktenlage

eine Wiedereinsetzung offensichtlich ausscheidet und der betroffenen Partei

keine Gelegenheit zu weiterem Vortrag zu geben ist.

4. Materielle Rechtskraft eines familiengerichtlichen

Beschlusses

In seiner Entscheidung vom 26. April 2018 (- 3 AZR 738/16 -) hatte sich der

Dritte Senat mit dem Umfang der materiellen Rechtskraft eines familiengericht-

lichen Beschlusses über den Versorgungsausgleich zu befassen. Der Dritte

Senat urteilte, dass die materielle Rechtskraft eines solchen Beschlusses nicht

die Vorfrage erfasst, ob und in welchem Umfang einem der Ehegatten gegen

seinen Arbeitgeber oder einen externen Versorgungsträger künftige Ansprüche

auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zustehen. Weder das Ver-

sorgungsausgleichsgesetz noch das FamFG enthalten ausdrückliche Regelun-

gen zum Umfang der materiellen Rechtskraft einer über den Versorgungsaus-

gleich getroffenen Entscheidung. Für diese gelten vielmehr die allgemeinen zi-


vilprozessualen Grundsätze zur materiellen Rechtskraft. Danach nehmen prä-

judizielle Rechtsverhältnisse und Vorfragen, über deren Bestand oder Umfang

im Rahmen der Entscheidung über den erhobenen prozessualen Anspruch

durch das Gericht vorab zu entscheiden ist, grundsätzlich nicht an der Rechts-

kraftwirkung teil. Die Frage, ob - und ggf. in welchem Umfang - der ausgleichs-

pflichtige Ehegatte gegen seinen Arbeitgeber oder einen externen Versorgungs-

träger einen künftigen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversor-

gung bei Eintritt eines Versorgungsfalls erworben hat, hat das Familiengericht

lediglich als Vorfrage zur Ermittlung der in der Ehezeit erworbenen Anteile von

Anrechten (Ehezeitanteile) zu prüfen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus

Sinn und Zweck des familiengerichtlichen Verfahrens. Vielmehr zeigt § 221

FamFG, das über das Bestehen des Versorgungsrechts unmittelbar in diesem

Verfahren gegen den Arbeitgeber vom dafür zuständigen Gericht entschieden

werden soll.

5. Nachträgliche Klagezulassung

Ist eine Klage gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn

der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht

sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt,

das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird?

Zu dieser Frage hat der Zweite Senat in seinem Urteil vom 25. April 2018

(- 2 AZR 493/17 -) ausgeführt, dass eine Klage in einem solchen Fall nicht zu-

zulassen ist. Vielmehr ist es einem Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG

zumutbar, eine Person seines Vertrauens damit zu beauftragen, die in einen

von ihm an seiner bisherigen Wohnanschrift vorgehaltenen Briefkasten gelan-

gende und für ihn bestimmte Post regelmäßig zu öffnen und ihn oder einen zur

Wahrnehmung seiner Rechte beauftragten Dritten zeitnah über ihren Inhalt zu

informieren oder sie an einen zu ihrer Öffnung und Wahrung seiner Rechte be-

vollmächtigten Dritten weiterleiten zu lassen, wenn er sich nicht nur - wie im

Falle einer urlaubsbedingten Abwesenheit von bis zu sechs Wochen - vorüber-

gehend im Ausland aufhält.


6. Übermittlung eines elektronischen Dokuments

Über das EGVP des Bundesarbeitsgerichts kann eine Nichtzulassungsbe-

schwerde seit dem 1. Januar 2018 nur dann eingereicht werden, wenn die als

elektronisches Dokument übermittelte Beschwerdeschrift mit einer qualifizierten

elektronischen Signatur versehen ist. Die gesetzliche Form ist nicht mehr ge-

wahrt, wenn die qualifizierte elektronische Signatur nur an dem an das EGVP

übermittelten Nachrichtencontainer angebracht ist. Der Zweite Senat hat in sei-

nem Beschluss vom 15. August 2018 (- 2 AZN 269/18 -) ausgeführt, dass diese

Übermittlungsform seit dem 1. Januar 2018 nicht (mehr) den Anforderungen

des § 130a Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 ZPO iVm. § 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV genügt. Dies

gilt auch dann, wenn dem Gericht lediglich ein einziges Dokument übermittelt

wird.

Prozessuale Verwertungsverbote II.

Wird die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Video-

überwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des

Eigentums des Arbeitgebers zeigen, durch bloßen Zeitablauf unverhältnismä-

ßig? Zu dieser Frage hat der Zweite Senat in seiner Entscheidung vom 23. Au-

gust 2018 (- 2 AZR 133/18 -) befunden, dass dies nicht der Fall ist, solange die

Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist. Der

rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter ist nicht schutzwürdig, was die Aufdeckung

und Verfolgung seiner Tat anbelangt („Datenschutz ist nicht Tatenschutz“). Er

wird dies auch nicht durch reinen Zeitablauf. Andernfalls denaturierte die Inan-

spruchnahme des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in dem alleinigen Zweck,

den Täter vor der Verantwortung für vorsätzliches rechtswidriges Tun zu be-

wahren. Die Speicherung von Videosequenzen, die geeignet sind, den mit einer

zulässigen Videoüberwachung verfolgten Zweck zu fördern, bleibt, weil es sich

regelmäßig um die „zuverlässigsten“ Erkenntnis- und Beweismittel handelt,

grundsätzlich erforderlich, bis der Zweck entweder erreicht, aufgegeben oder

nicht mehr erreichbar ist. Die Eignung zur Zweckförderung beurteilt sich objek-

tiv. Sofern Videosequenzen, die vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers

zeigen, nur aufgrund der Gefahr eines Missbrauchs zu löschen sind, führt ein


Verstoß gegen die Löschpflicht nicht zu einem Verwertungsverbot im Zivilpro-

zess. Aspekte der Generalprävention bedingen im Fall einer offenen Video-

überwachung kein anderes Ergebnis.

6. Abschnitt Zwangsvollstreckungsrecht

Nach § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 767 Abs. 1 ZPO können materiell-

rechtliche Einwendungen, die den titulierten Anspruch selbst betreffen und nicht

nach § 767 Abs. 2 ZPO präkludiert sind, von dem Schuldner mit der Vollstre-

ckungsabwehrklage beim Prozessgericht des ersten Rechtszugs geltend ge-

macht werden. Kann ein Arbeitgeber im Rahmen einer Vollstreckungsabwehr-

klage nach § 767 ZPO erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung eines

rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einem konkreten Ar-

beitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen

Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen

Tätigkeit erfüllen könnte? Nach dem Urteil des Zehnten Senats vom 21. März

2018 (- 10 AZR 560/16 -) gilt: Im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage

sind nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung des Tatsachenrechts-

zugs entstandene Einwendungen nicht nach § 767 Abs. 2 ZPO präkludiert,

selbst wenn der Schuldner sie mit einer Berufung hätte geltend machen kön-

nen. § 767 Abs. 3 ZPO schließt Einwendungen nur für spätere - wiederholte -

Vollstreckungsabwehrklagen aus. Der Schuldner soll alle Einwendungen, die er

geltend zu machen imstande ist, mit einer und nicht mit mehreren Vollstre-

ckungsabwehrklagen geltend machen. Die Ergebnisse der Rechtsprechung

zum Begriff der Unmöglichkeit iSv. § 275 BGB aF können für die Unmöglichkeit

iSv. § 275 Abs. 1 BGB nF weiter verwendet werden. Der Grundsatz von Treu

und Glauben (§ 242 BGB) verbietet es dem Arbeitgeber, sich auf die durch den

Wegfall eines Arbeitsplatzes bedingte Unmöglichkeit der Beschäftigung des

Arbeitnehmers zu berufen, wenn dieser umgehend die Zuweisung einer ander-

weitigen vertragsgemäßen Beschäftigung als Schadensersatz verlangen könnte

(„dolo agit qui petit quod statim redditurus est“). Ein Beschäftigungstitel be-

schreibt regelmäßig nur einen Ausschnitt des vertraglichen Beschäftigungsan-

spruchs aus §§ 611, 613 iVm. § 242 BGB, Art. 1 und Art. 2 GG. Dieser wird al-


lein durch die Titulierung nicht in der Weise konkretisiert, dass er nur noch

durch die Zuweisung des im Titel beschriebenen Arbeitsplatzes erfüllt werden

könnte. Vielmehr kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch eine spätere,

der Billigkeit entsprechende Weisung nach § 611 Abs. 1, § 315 Abs. 1 BGB

iVm. § 106 GewO einen anderen vertragsgerechten Arbeitsinhalt zuweisen. Der

Anspruch aus § 280 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB ist darauf gerichtet, den Ge-

schädigten wirtschaftlich möglichst so zu stellen, wie er ohne das schadensstif-

tende Ereignis stünde. Beim Wegfall eines Arbeitsplatzes wird dieser Zustand in

erster Linie durch die Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Beschäfti-

gung hergestellt.


C. Über das Bundesarbeitsgericht

Bibliothek I.

Die Bibliothek des Bundesarbeitsgerichts ist eine der größten juristischen Spe-

zialbibliotheken mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Bundesrepublik

Deutschland.

Der Bestand und die Dienstleistungen der Bibliothek sind gezielt auf die Be-

dürfnisse der Angehörigen des Gerichts ausgelegt. Externe Benutzer können

die Medien und den Service der Bibliothek während der Dienstzeiten nutzen,

aber keine Bücher entleihen. Es stehen 31 Arbeitsplätze im Lesebereich zur

Verfügung. Der Bestand der Bibliothek umfasste Ende 2018 ca. 98 000 Medi-

eneinheiten sowie ca. 86 000 Tarifverträge in einer hausinternen Sondersamm-

lung. Im Jahr 2018 belief sich der Zugang auf 1900 Medieneinheiten. Über die

Neuzugänge wird zweimonatlich in einer Neuerwerbsliste berichtet, die an ca.

50 Empfänger versandt wird und auch auf der Homepage des Gerichts auf den

Seiten der Bibliothek zugänglich ist.

Der gesamte Medienbestand ist im Online-Katalog verzeichnet, der im Internet,

im Intranet und an den Auskunftsplätzen der Bibliothek zur Verfügung steht. Er

ist auch auf mobilen Endgeräten nutzbar. Außerdem ist der Bestand im Katalog

des Bibliotheksverbundes Bayern (www.Gateway-Bayern.de) nachgewiesen.

Der Zeitschriftenbestand ist zusätzlich in der Zeitschriftendatenbank

(www.zdb.de) verzeichnet.

Die Medien der Bibliothek sind frei zugänglich nach einer hauseigenen Syste-

matik aufgestellt. Neben dem Printbestand stehen verschiedene juristische Da-

tenbanken auf CD-ROM zur Verfügung. Andere Datenbanken, insbesondere

die juristischen Informationssysteme juris und Beck-online, sind für dienstliche

Recherchen zugänglich.

http://www.gateway-bayern.de/

http://www.zdb.de/

C. Über das Bundesarbeitsgericht 73

Dokumentation II.

Die Dokumentationsstelle des Bundesarbeitsgerichts wertet die ihr zugängli-

chen arbeitsrechtlichen Dokumente aus und erfasst diese sowohl in einer haus-

internen Datenbank als auch in Dateien, die in das juristische Informationssys-

tem juris Eingang finden. Daneben führt sie eine gerichtsinterne Chronologische

Sammlung der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. In einem internen

wöchentlich erscheinenden Informationsdienst weist die Dokumentationsstelle

auf aktuelle Beiträge, Rechtsentwicklungen und Entscheidungen im nationalen

und supranationalen Arbeitsrecht hin.

Dokumentiert werden insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-

richts, der Landesarbeitsgerichte, der Arbeitsgerichte, der Schiedsgerichte, der

Kirchengerichte (seit 2007), sowie supranationaler Gerichte in Arbeitsrechts-

streitigkeiten, das einschlägige Schrifttum aus Periodika (Fachzeitschriften,

Jahrbüchern etc.), Festschriften, Dissertationen und anderen Sammelwerken.

Darüber hinaus werden Gesetze und Vorschriften erfasst, soweit ein Bezug

zum Arbeitsrecht und zur Arbeitsgerichtsbarkeit besteht.

Die juris Datenbank Rechtsprechung enthält rund 101.000 Entscheidungen der

deutschen Gerichte für Arbeitssachen. Es handelt sich dabei um Entscheidun-

gen des Bundesarbeitsgerichts (28.100) sowie Entscheidungen der Instanzge-

richte (Landesarbeitsgerichte 61.600, Arbeitsgerichte 11.200). Hinzu kommen

ca. 40 Entscheidungen von Bühnenschiedsgerichten, 190 kirchengerichtliche

Entscheidungen, knapp 100 arbeitsrechtliche Entscheidungen von Gerichten

der ehemaligen DDR sowie rund 700 arbeitsrechtliche Entscheidungen des Ge-

richtshofs der Europäischen Union (EuGH), des Gerichts erster Instanz der Eu-

ropäischen Union (EuG), des zum 1. September 2016 aufgelösten Gerichts für

den öffentlichen Dienst der Europäischen Union (EuGöD) und des Europäi-

schen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR), die ebenfalls von der Doku-

mentationsstelle des Bundesarbeitsgerichts dokumentiert wurden.

Seit 1995 werden - unabhängig von ihrer Veröffentlichung - sämtliche beim

Bundesarbeitsgericht im Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahren anhängi-


gen Instanzentscheidungen mit ihrem Verfahrensgang (Eingang, Terminierung,

Erledigungsdatum, Erledigungsart) für die juris Datenbank Rechtsprechung do-

kumentiert, sofern nicht das Verfahren unmittelbar nach Eingang beim Bundes-

arbeitsgericht beendet wird.

Für die juris Datenbanken Kommentare/Bücher und Zeitschriften wurden von

der Dokumentationsstelle des Bundesarbeitsgerichts bislang etwa 57.500 Lite-

raturnachweise mit Bezug zum Arbeitsrecht oder zur Arbeitsgerichtsbarkeit do-

kumentiert.

An Verwaltungsregelungen (Erlasse, Bekanntmachungen, Richtlinien etc.) wer-

den in der juris Datenbank Vorschriften für den Bereich des Sozial- und Arbeits-

rechts ca. 36.700 Dokumente angeboten.

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit III.

Die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts informiert jeweils in einer viertel-

jährlichen Terminvorschau über anstehende Verhandlungen in Fällen, die we-

gen ihres Gegenstands oder wegen der aufgeworfenen Rechtsfragen von be-

sonderem Interesse sind.

Sobald in rechtlich bedeutsamen und für die Öffentlichkeit interessanten Fällen

die Entscheidung ergangen ist, wird in einer Pressemitteilung hierüber berichtet.

Dabei werden allerdings von den in den Terminvorschauen enthaltenen Ver-

handlungen nur solche Entscheidungen berücksichtigt, deren tatsächliche

Grundlagen und rechtliche Erwägungen für eine derartige Kurzinformation ge-

eignet sind.

Im Jahr 2018 wurden die Terminvorschauen an 1.010 Abonnenten und die ins-

gesamt 70 Pressemitteilungen an 1.213 Bezieher versandt.

Das Bundesarbeitsgericht stellt in Zusammenarbeit mit der juris GmbH auch im

Internet Informationen zur Verfügung. Unter der Adresse

http://www.bundesarbeitsgericht.de befinden sich allgemeine Informationen

über die Arbeitsgerichtsbarkeit, die Aufgaben des Bundesarbeitsgerichts, die

Bibliothek und die Dokumentationsstelle sowie eine Vorschau auf anstehende


Verhandlungen. Im Übrigen kann die Sammlung der Pressemitteilungen seit

2010 aufgerufen werden.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ab 2010 stehen ebenfalls im

Internet zur Verfügung. Hier ist eine Suche nach Daten, Nummer der Presse-

mitteilung oder Textstichworten möglich.

In einem jährlichen Pressegespräch werden ausführlich Geschäftsentwicklung,

Schwerpunkte der Rechtsprechung im abgelaufenen Geschäftsjahr und zu er-

wartende arbeitsrechtliche Fragen erörtert.

9. Europarechtliches Symposion beim Bundesarbeitsgericht

Am 19. und 20. April 2018 fand das vom Bundesarbeitsgericht und

dem Deutschen Arbeitsgerichtsverband e.V. ausgerichtete europarechtliche

Symposion 2018 statt. Namhafte Referenten aus dem In- und Ausland

nämlich Prof. Dr. Sebastian Krebber (Universität Freiburg),

Prof. Dr. Constantin Bakopoulos (Universität Athen), Richterin am Bundesar-

beitsgericht Karin Spelge, Rechtsanwältin Dr. Nathalie Oberthür (RPO Rechts-

anwälte, Köln) und Prof. Dr. Matthias Jacobs (Bucerius Law School, Hamburg)

referierten zu europarechtlichen Themen. Über 300 Personen aus Wissen-

schaft, Justiz, Unternehmen, Verbänden, Anwaltschaften und Gewerkschaften

nahmen teil, um im Anschluss an die Ausführungen der Referenten über euro-

parechtliche Rechtsprechung zu Massenentlassung, dem Arbeitnehmerbegriff,

Datenschutz und Antidiskriminierung und deren Auswirkung für den deutschen

Rechtskreis zu diskutieren. Nach der Eröffnung des Symposions durch die Prä-

sidentin des Bundesarbeitsgerichts Ingrid Schmidt referierte Prof. Dr. Krebber

zu dem Thema „Massenentlassung aus betriebsbedingten oder wirtschaftlichen

Gründen - unionsrechtliche Vorgaben und Überblick über deren Umsetzung in

den Mitgliedstaaten“. Anschließend trug Prof. Dr. Bakopoulos zum Thema

„Massenentlassung und behördliche Kontrollbefugnisse - die Entwicklung der

Rechtslage in Griechenland im Lichte des europäischen Rechts“ vor. Am

Nachmittag des ersten Veranstaltungstages sprach Richterin am Bundesar-

beitsgericht Karin Spelge zum Thema „Die Gewährung von Massenentlas-

sungsschutz im europäischen Mehrebenensystem - eine unlösbare Aufgabe“.


Im ersten Vortrag des zweiten Tages referierte Frau Dr. Nathalie Oberthür zu

den aktuellen Tendenzen des EuGH und deren Auswirkungen auf das nationale

Recht. Den Schlussvortrag des Symposions hielt Prof. Dr. Matthias Jacobs zu

dem Thema „Aktuelle Entwicklungen im deutschen und europäischen Antidis-

kriminierungsrecht“. Den Vorträgen folgte ein intensiver Meinungsaustausch

zwischen den Gästen des Symposions und den Referenten. Das nächste dann

10. europarechtliche Symposion wird im April 2021 stattfinden.

Im Jahr 2018 haben über 200 angemeldete Gruppen mit mehr als 2.000 Perso-

nen - insbesondere Betriebs- und Personalräte sowie Führungskräfte, Referen-

dare, Studierende und Schüler - Verhandlungen des Gerichts besucht. Sie wur-

den durch wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die zur Ent-

scheidung anstehenden Sachverhalte sowie die Arbeitsgerichtsbarkeit und die

Aufgaben des Bundesarbeitsgerichts informiert.

Im Übrigen besteht nach wie vor großes Interesse an der Architektur des Ge-

richtsgebäudes und den Arbeitsbedingungen des Bundesarbeitsgerichts. Auch

im vergangenen Jahr besichtigten wieder 30 Besuchergruppen mit rund

700 Teilnehmern das Bundesarbeitsgericht und wurden von fachkundigen Mit-

arbeiterinnen und Mitarbeitern durch das Haus geführt.

Im Jahr 2018 waren Delegationen von verschiedenen Gerichten und Institutio-

nen aus dem Inland und Ausland zu Gast beim Bundesarbeitsgericht und in-

formierten sich über die Arbeit eines obersten Gerichtshofs des Bundes vor Ort.


Übersicht über die Pressemitteilungen 2018

Nr.

Datum

Stichwort

1/18 02.01.18 Richter am Bundesarbeitsgericht a.D. Dr. Rupert Wittek verstorben

2/18 16.01.18 Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenz-spielers der Fußball-Bundesliga - 7 AZR 312/16 -

3/18 18.01.18 Siebter Moot Court Wettbewerb des Bundes-arbeitsgerichts

4/18 25.01.18 Kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person - 8 AZR 338/16 -

5/18 31.01.18 Karenzentschädigung - Rücktritt vom nachvertrag-lichen Wettbewerbsverbot - 10 AZR 392/17 -

6/18 31.01.18 Ausbildungskostenausgleichskasse im Schorn-steinfegerhandwerk - Zweifel an der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit des Zentralverbands Deut-scher Schornsteinfeger e. V. (ZDS) - Bei-tragspflicht für Betriebe ohne Arbeitnehmer - 10 AZR 60/16 (A) - u.a.

7/18 20.02.18 9. Europarechtliches Symposion beim Bundesar-beitsgericht

8/18 20.02.18 Pensionskassenrente - Leistungskürzung - Insol-venz des Arbeitgebers - Eintrittspflicht des Pensi-ons-Sicherungs-Vereins - 3 AZR 142/16 (A) -

9/18 20.02.18 Hinterbliebenenversorgung - Altersabstands-klausel - Altersdiskriminierung - 3 AZR 43/17 -

10/18 22.02.18 Geschäftslage des Bundesarbeitsgerichts zum 1. Januar 2018


11/18 22.02.18 Annahmeverzugsvergütung als Neumassever-bindlichkeit wegen fehlender bzw. unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses - 6 AZR 868/16 -

12/18 22.02.18 Wechsel der Pressesprecher beim Bundesarbeits-gericht

13/18 20.03.18 Übergangszuschuss - Leistung der betrieblichen Altersversorgung - 3 AZR 277/16 -

14/18 21.03.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 6 AZR 836/16 -(Stufenzuordnung im TVöD (VKA) unter Berück-sichtigung entsprechender früherer befristeter Ar-beitsverhältnisse)

15/18 21.03.18 Aufhebungsvertrag - Begünstigung eines Betriebs-ratsmitglieds - 7 AZR 590/16 -

16/18 21.03.18 Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen im Baugewerbe - 10 ABR 62/16 -

17/18 21.03.18 Vollstreckungsabwehrklage - Beschäftigungstitel - Unmöglichkeit - 10 AZR 560/16 -

18/18 11.04.18 Dynamische Bezugnahmeklausel - Änderung durch Betriebsvereinbarung - 4 AZR 119/17 -

19/18 19.04.18 9. Europarechtliches Symposion beim Bundes-arbeitsgericht

20/18 25.04.18 Übergangsregelung zum Mindestlohn für Zei-tungszusteller verfassungsgemäß - Nachtarbeits-zuschlag - 5 AZR 25/17 -

21/18 26.04.18 Entgeltumwandlung - Kündigung einer Direkt-versicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis - 3 AZR 586/16 -

22/18 02.05.18 Richter am Bundesarbeitsgericht Horst-Dieter Krasshöfer im Ruhestand


23/18 15.05.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 10 AZR 427/17 - (SokaSiG - Beitragspflichten zur Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft - Bau-fremde Leistungen - Frage des SokaSiG als ande-rer Streitgegenstand - Frage der Verfassungs-mäßigkeit des SokaSiG)

24/18 23.05.18 Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter - 5 AZR 263/17 -

25/18 23.05.18 Konzernbetriebsrat - Konzernspitze im Ausland - 7 ABR 60/16 -

26/18 24.05.18 Vereinbarung eines Entgelts unterhalb des Vergü-tungsniveaus kirchlicher Arbeitsvertragsre-gelungen mit kirchlichem Arbeitgeber - 6 AZR 308/17 -

27/18 29.05.18 Mitteilung zu den Verfahren - 3 AZR 869/16 - und - 3 AZR 58/17 - (Erdiente Dynamik bei Betriebsübergang in der Insolvenz des Arbeitgebers)

28/18 31.05.18 Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Ernst Fischermeier im Ruhestand

29/18 31.05.18 Karin Spelge neue Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht

30/18 07.06.18 Schadensersatz - Arbeitnehmerhaftung - Aus-schlussfrist - Fristbeginn - Fälligkeit - 8 AZR 96/17 -

31/18 12.06.18 Mitteilung zum Verfahren - 2 AZR 90/17 - (Massenentlassung - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Zahl der in der Regel in einem Betrieb eines entleihenden Unternehmens beschäftigten Arbeitnehmer)

32/18 20.06.18 Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen - 5 AZR 262/17 -

33/18 20.06.18 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - gesetzlicher Mindestlohn - Ausschlussfristen - 5 AZR 377/17 -


34/18 21.06.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 6 AZR 232/17 - (Stufenzuordnung gemäß § 16 TV-L - Zulässigkeit der Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung trotz Auslandsbezugs iSd. Art. 45 AEUV?)

35/18 26.06.18 Tariffähigkeit der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. - Keine abschließende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - 1 ABR 37/16 -

36/18 27.06.18 Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzu-wendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres - 10 AZR 290/17 -

37/18 27.06.18 Dividendenabhängige Tantieme - „Verwässe-rungsausgleich“ bei effektiven Kapitalerhöhungen - 10 AZR 295/17 -

38/18 17.07.18 Mitteilung zu den Verfahren - 1 AZR 22/17 - und - 1 AZR 23/17 - (Auslegung eines tariflichen Schlechterstellungs-verbots anlässlich der Beteiligung an gewerk-schaftlichen Arbeitskampfmaßnahmen - arbeits-rechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Maßre-gelungsverbot)

39/18 14.08.18 Arbeitskampf - Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel - 1 AZR 287/17 -

40/18 23.08.18 Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot - 2 AZR 133/18 -

41/18 29.08.18 Mitteilung zum Verfahren - 8 AZR 581/17 - (Anspruch auf Zahlung einer Schadenspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB - Verzug mit Entgelt-zahlung)

42/18 06.09.18 Stufenzuordnung im TVöD (VKA) unter Be- rücksichtigung früherer befristeter Arbeitsver- hältnisse - 6 AZR 836/16 -

43/18 18.09.18 Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - 9 AZR 162/18 -


44/18 18.09.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 4 ABR 4/17 - (ERA-TV Baden-Württemberg - Verfahren der erweiterten Paritätischen Kommission)

45/18 18.09.18 Mitteilung zu den Verfahren - 3 AZR 869/16 - und - 3 AZR 58/17 - (Erdiente Dynamik bei Betriebs-übergang in der Insolvenz des Arbeitgebers)

46/18 25.09.18 Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung? - 8 AZR 26/18 -

47/18 01.10.18 Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Mario Eylert im Ruhestand

48/18 01.10.18 Richter am Bundesarbeitsgericht Malte Creutzfeldt im Ruhestand

49/18 01.10.18 Prof. Dr. Jürgen Treber neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht

50/18 16.10.18 Haftung des Betriebserwerbers in der Insolvenz - 3 AZR 139/17 - und - 3 AZR 878/16 -

51/18 17.10.18 Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsent- sendung - 5 AZR 553/17 -

52/18 18.10.18 Stufenzuordnung gemäß § 16 TV-L - Zulässigkeit der Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung trotz Auslandsbezugs iSd. Art. 45 AEUV? - 6 AZR 232/17 -

53/18 25.10.18 Benachteiligung wegen der Religion - Entschädi-gung - 8 AZR 501/14 -

54/18 01.11.18 Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Gernot Brühler im Ruhestand

55/18 01.11.18 Prof. Dr. Heinrich Kiel neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht

56/18 01.11.18 Neue Richterin am Bundesarbeitsgericht

57/18 01.11.18 Neue Richterin am Bundesarbeitsgericht

58/18 01.11.18 Neuer Richter am Bundesarbeitsgericht


59/18 01.11.18 Neuer Richter am Bundesarbeitsgericht

60/18 12.11.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 5 AZR 573/17 - (Annahmeverzug - Anrechnung beamtenrecht-licher Bezüge)

61/18 12.11.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 2 AZR 307/18 - (Verdacht der Zugehörigkeit zu einer terroris-tischen Vereinigung und deren Unterstützung)

62/18 20.11.18 Streikmobilisierung auf Firmenparkplatz - 1 AZR 189/17 -

63/18 20.11.18 Allgemeinverbindlicherklärung vom 4. Mai 2016 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ist wirksam - 10 ABR 12/18 -

64/18 20.11.18 SokaSiG aus Sicht des Zehnten Senats verfas-sungsgemäß - 10 AZR 121/18 -

65/18 04.12.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 2 AZR 307/18 - (Verdacht der Zugehörigkeit zu einer terroris-tischen Vereinigung und deren Unterstützung)

66/18 11.12.18 Hinterbliebenenversorgung - Altersabstandsklau-sel - Altersdiskriminierung - 3 AZR 400/17 -

67/18 13.12.18 Mitteilung zu dem Verfahren - 6 AZR 4/18 - (Insolvenzrechtlicher Rang eines Abfindungsan-spruchs nach §§ 9, 10 KSchG)

68/18 13.12.18 Kündigung - Beteiligung der Schwerbehinderten-vertretung - 2 AZR 378/18 -

69/18 19.12.18 Altersgrenze - Hinausschieben des Beendigungs-zeitpunkts - 7 AZR 70/17 -

70/18 19.12.18 Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit - 10 AZR 231/18 -


Personalien IV.

Richter am Bundesarbeitsgericht Horst-Dieter Krasshöfer ist mit Ablauf des

30. April 2018 in den Ruhestand getreten. Im September 2002 wurde

Herr Krasshöfer zum Richter am Bundesarbeitsgericht berufen und zunächst

dem Siebten Senat und anschließend dem Neunten Senat zugeteilt. Seit 2006

war er stellvertretender Vorsitzender.

(Pressemitteilung Nr. 22/18)

Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Ernst Fischermeier ist mit

Ablauf des 31. Mai 2018 in den Ruhestand getreten. Im Juni 1994 wurde

Herr Dr. Fischermeier zum Richter am Bundesarbeitsgericht berufen und war

zunächst dem Zweiten Senat zugeteilt. Im Jahre 2001 wechselte er in den

Zehnten Senat bis zum Februar 2005, zuletzt als stellvertretender Vorsitzender.

Seit seiner Ernennung zum Vorsitzenden Richter im März 2005 leitete er den

Sechsten Senat.


Mit Wirkung vom 1. Juni 2018 wurde die Richterin am Bundesarbeitsgericht

Karin Spelge zur Vorsitzenden Richterin ernannt. Frau Spelge, die zuvor bereits

dem Sechsten Senat angehörte, übernahm den Vorsitz des Sechsten Senats.


Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Mario Eylert ist mit Ablauf

des 30. September 2018 in den Ruhestand getreten. Im Mai 2001 wurde

Herr Dr. Eylert zum Richter am Bundesarbeitsgericht berufen. Hier gehörte er

zunächst dem Zweiten Senat an, ab 2008 als stellvertretender Vorsitzender. Im

Jahr 2010 wechselte er in dieser Funktion in den Zehnten Senat. Seit seiner

Ernennung zum Vorsitzenden Richter im Juni 2012 leitete er den Vierten Senat.



Richter am Bundesarbeitsgericht Malte Creutzfeldt ist mit Ablauf des 30. Sep-

tember 2018 in den Ruhestand getreten. Im Mai 2005 wurde er zum Richter am

Bundesarbeitsgericht berufen und dem Vierten Senat zugeteilt. Seit 2009 war er

stellvertretender Vorsitzender.


Mit Wirkung vom 1. Oktober 2018 wurde der Richter am Bundesarbeits-

gericht Prof. Dr. Jürgen Treber zum Vorsitzenden Richter ernannt.

Herr Prof. Dr. Treber, der zuvor dem Ersten Senat angehörte, übernahm den

Vorsitz des Vierten Senats.


Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Gernot Brühler ist mit Ablauf

des 31. Oktober 2018 in den Ruhestand getreten. Im November 2001 wurde

Herr Dr. Brühler an das Bundesarbeitsgericht berufen. Hier gehörte er zunächst

dem Sechsten Senat, ab dem Jahre 2005 dem Zehnten Senat an. Ende des

Jahres 2009 wurde er erneut dem Sechsten Senat als stellvertretender Vorsit-

zender zugewiesen. Seit seiner Ernennung zum Vorsitzenden Richter im Janu-

ar 2012 leitete er den Neunten Senat.


Mit Wirkung vom 1. November 2018 wurde der Richter am Bundesarbeits-

gericht Prof. Dr. Heinrich Kiel zum Vorsitzenden Richter ernannt.

Herr Prof. Dr. Kiel, der zuvor dem Siebten Senat angehörte, übernahm den

Vorsitz des Neunten Senats.



Der Bundespräsident hat die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht

Hamburg Dr. Eva Günther-Gräff mit Wirkung vom 1. November 2018 zur Rich-

terin am Bundesarbeitsgericht ernannt. Frau Dr. Günther-Gräff wurde dem

Dritten Senat zugeteilt.


Der Bundespräsident hat die Richterin am Arbeitsgericht Bochum Saskia Klug

mit Wirkung vom 1. November 2018 zur Richterin am Bundesarbeitsgericht er-

nannt. Frau Klug wurde dem Vierten Senat zugeteilt.


Der Bundespräsident hat den Richter am Arbeitsgericht Stuttgart

Dr. Fabian Pulz mit Wirkung vom 1. November 2018 zum Richter am Bundes-

arbeitsgericht ernannt. Herr Dr. Pulz wurde dem Zehnten Senat zugeteilt.


Der Bundespräsident hat den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht

München Sascha Pessinger mit Wirkung vom 1. November 2018 zum Richter

am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Pessinger wurde dem Zehnten Senat

zugeteilt.



D. Tabellarischer Anhang

Geschäftsjahr 2018

D. Tabellarischer Anhang 87

Tätigkeit des Bundesarbeitsgerichts

Zeilen Nr. Anhängige Verfahren

Verfahren

Insgesamt

Veränderungen gegenüber

Vorjahr

1 Revisionen

11 unerledigte Revisionen am Jahresan-fang 846 - 360

12 Eingelegte Revisionen 591 - 27

davon aus

1201 Baden-Württemberg 26 - 23

1202 Bayern 25 - 5

1203 Berlin-Brandenburg 49 - 13

1204 Bremen 16 + 12

1205 Hamburg 107 + 14

1206 Hessen 91 + 10

1207 Mecklenburg-Vorpommern 3 - 4

1208 Niedersachsen 79 + 55

1209 Nordrhein-Westfalen 116 - 94

1210 Rheinland-Pfalz 11 + 1

1211 Saarland 0 0

1212 Sachsen 10 - 12

1213 Sachsen-Anhalt 20 - 11

1214 Schleswig-Holstein 35 + 26

1215 Thüringen 3 - 5

13 Revisionen insgesamt 1437 - 387

14 erledigte Revisionen 679 - 299

141 nach der Art der Erledigung

1411 streitiges Urteil 338 - 232

1412 sonstiges Urteil 2 - 26

1413 Beschluss nach § 91a ZPO 17 + 15

1414 sonstiger Beschluss 22 + 4

1415 Vergleich 133 + 55

1416 Rücknahme 149 - 110

1417 auf sonstige Art 18 - 5


142 durch streitiges Urteil erledigte Revisi-onen (Zeile 1411) nach der Dauer des Verfahrens

1421 bis zu 6 Monaten 32 + 9

1422 über 6 Monate bis zu 1 Jahr 113 - 21

1423 über 1 Jahr bis zu 2 Jahren 150 - 195

1424 über 2 Jahren 43 - 25

15 unerledigte Revisionen am Jahresende 758 - 88

2 Rechtsbeschwerden

21 unerledigte Rechtsbeschwerden am Jahresanfang 94 - 14

22 eingereichte Rechtsbeschwerden 46 - 11

davon aus

2201 Baden-Württemberg 2 - 3

2202 Bayern 6 - 3

2203 Berlin-Brandenburg 6 + 1

2204 Bremen 0 - 1

2205 Hamburg 4 + 3

2206 Hessen 4 - 10

2207 Mecklenburg-Vorpommern 0 0

2208 Niedersachsen 3 0

2209 Nordrhein-Westfalen 16 0

2210 Rheinland-Pfalz 2 0

2211 Saarland 0 - 1

2212 Sachsen 0 0

2213 Sachsen-Anhalt 0 0

2214 Schleswig-Holstein 3 + 3

2215 Thüringen 0 0

23 Rechtsbeschwerden insgesamt 140 - 25

24 erledigte Rechtsbeschwerden 77 + 6

davon

241 durch mündliche Verhandlung 31 - 6

242 ohne mündliche Verhandlung 18 + 7

243 durch Einstellung des Verfahrens gem. § 94 Nr. 3 ArbGG oder auf sonstige Art 28 + 5


25 durch Beschluss erledigte Rechts-beschwerden (Zeilen 241 - 242) nach der Dauer des Verfahrens

251 bis zu 6 Monaten 0 - 4

252 über 6 Monate bis zu 1 Jahr 2 2

253 über 1 Jahr bis zu 2 Jahren 40 2

254 über 2 Jahren 7 1

26 unerledigte Rechtsbeschwerden am Jahresende 63 - 31

3 Nichtzulassungsbeschwerden

31 Verfahren gem. § 72a ArbGG

311 unerledigte Verfahren am Jahresanfang 226 - 43

312 beantragte Verfahren 997 - 27

313 Verfahren insgesamt 1223 - 70

314 erledigte Verfahren 959 - 108

davon durch

3141 stattgebenden Beschluss 36 - 10

3142 Zurückweisung 227 + 18

3143 Zurückverweisung 22 + 3

3144 Verwerfung 522 - 120

3145 Rücknahme 144 + 8


315 unerledigte Verfahren am Jahresende 264 + 38

32 Verfahren gem. § 92a ArbGG

321 unerledigte Verfahren am Jahresanfang 24 + 4




davon durch

3241 stattgebenden Beschluss 3 + 2

3242 Zurückweisung 34 - 7

3243 Zurückverweisung 0 0




325 unerledigte Verfahren am Jahresende 17 - 7


33 Verfahren gem. § 77 ArbGG


332 beantragte Verfahren 30 + 15

333 Verfahren insgesamt 32 + 17

334 erledigte Verfahren 23 + 10

davon durch

3341 stattgebenden Beschluss 0 0


3343 Zurückverweisung 0 0

3344 Verwerfung 22 + 14




4 Revisionsbeschwerden

41 Verfahren gem. § 72b ArbGG


412 beantragte Verfahren 3 0

413 Verfahren insgesamt 4 + 1

414 erledigte Verfahren 4 + 2

davon durch

4141 stattgebenden Beschluss (Zurückverwei-sung) 1 0

4142 Zurückweisung 1 + 1

4143 Verwerfung 2 + 2

4144 Rücknahme 0 - 1

4145 auf sonstige Art 0 0



421 unerledigte Verfahren am Jahresanfang 1 0




davon durch

4241 stattgebenden Beschluss 0 0


4243 Verwerfung 0 0






431 unerledigte Verfahren am Jahresanfang 3 - 11




davon durch

4341 stattgebenden Beschluss 2 - 6



4344 Rücknahme 4 - 2



5 Bestimmungen des zuständigen Ge-richts

51 unerledigte Anträge am Jahresanfang 0 0

52 eingereichte Anträge 4 - 4

53 Anträge insgesamt 4 - 4

54 erledigte Anträge 4 - 4

55 unerledigte Anträge am Jahresende 0 0

6 Anträge auf Bewilligung von Prozess- kostenhilfe

61 Anträge außerhalb einer anhängigen Revision

611 unerledigte Anträge am Jahresanfang 45 + 24

612 eingereichte Anträge 63 - 70

613 Anträge insgesamt 108 - 46

614 erledigte Anträge 94 - 15

615 unerledigte Anträge am Jahresende 14 - 31

62 ergangene Entscheidungen bei anhängigen

Revisionsverfahren (Zahl der Beschlüsse) 17 - 38

7 Entscheidung über Anträge auf Einstel-lung der Zwangsvollstreckung 1 + 1

8 in das allgemeine Register eingetrage-ne Anträge und Anfragen 203 + 3


9 Großer Senat (Anrufungen)

91 unerledigte Vorlagen am Jahresanfang 0 0

92 eingereichte Vorlagen 0 0

93 Vorlagen insgesamt 0 0

94 entschiedene Vorlagen 0 0

95 unerledigte Vorlagen am Jahresende 0 0


Revisionen (AZR) nach der Art der Erledigung - Geschäftsjahr 2018

Art der Erledigungen

Zulassung Summe

zugunsten

durch LAG

durch BAG

Spalten 2a-2b

Arbeit- geber

Arbeit- nehmer

1 2a 2b 3 3a 3b

I. durch streitiges Urteil

1. als unzulässig verworfen

a)

aufgrund mündlicher Verhand- lung

4 0 4 3 1

b) im schriftlichen Verfahren 0 0 0 0 0

2. als unbegründet zurückgewiesen

a)

aufgrund mündlicher Verhand- lung

146 7 153 59 77


3. unter Aufhebung des vorinstanz- lichen Urteils zurückverwiesen

a)

aufgrund mündlicher Verhand-lung

48 6 54 24 17


4. der Revision ganz oder teilweise stattgegeben

a)

aufgrund mündlicher Verhand-lung

85 7 92 49 38


II. durch sonstiges Urteil 2 0 2 0 2

III. durch Beschluss

1. als unzulässig verworfen 20 2 22 14 0

2. Kostenbeschluss § 91a ZPO 17 0 17 0 0

IV. durch Vergleich

1. gerichtlichen Vergleich 127 6 133 0 0

2. außergerichtlichen Vergleich 0 0 0 0 0

V. durch Rücknahme 146 3 149 0 0

VI. auf sonstige Art 17 1 18 0 0

Summe 645 34 679 182 137


Rechtsbeschwerden (ABR) nach Art der Erledigung - Geschäftsjahr 2018

Zulassung

Zulassung Summe

durch LAG

durch BAG Spalte 2a-2b

1 2a 2b 3

1. Als unzulässig verworfen

a) aufgrund mündlicher Anhörung 1 0 1

b) ohne mündliche Anhörung 0 0 0

2. Als unbegründet zurückgewiesen



3. Aufgehoben und zurückverwiesen



4. Ganz oder teilweise stattgegeben



5. Einstellung gemäß § 94 Abs. 3 ArbGG 6 0 6

6. Sonstige Art 21 1 22

Summe 74 3 77

E. Geschäftsverteilung 95

E. Geschäftsverteilung

Für das Geschäftsjahr 2018 (Stand 1. Januar 2018) sind den zehn Senaten des

Bundesarbeitsgerichts im Wesentlichen folgende Rechtsmaterien zugewiesen:

1. Senat

Materielles Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Sprecherausschussrecht;

Vereinigungsfreiheit; Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit; Arbeitskampfrecht.

2. Senat

Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sowie daran

anschließende Weiterbeschäftigungs- und Abfindungsansprüche; Ersetzung der Zu-

stimmung des Betriebsrats zur Kündigung.

3. Senat

Betriebliche Altersversorgung einschließlich entsprechender Versorgungsschäden.

4. Senat

Tarifvertragsrecht; Anwendbarkeit eines Tarifvertrags in seiner Gesamtheit oder

eines Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis; Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Be-

trieb; Ein-, Höher-, Um- und Rückgruppierung.

5. Senat

Arbeitsentgelt einschließlich Naturalvergütungen und Arbeitszeitkonten; Annahme-

verzugsvergütung; Entgeltfortzahlung; Mutterschutz; Mindestentgelte sowie alle sonsti-

gen Streitigkeiten und Verfahren, für die nicht ein anderer Senat zuständig ist.


6. Senat

Auslegung von Tarifverträgen und Dienstordnungen des öffentlichen Dienstes, von

Tarifverträgen bei den Alliierten Streitkräften sowie von Tarifverträgen, an die in einer

Rechtsform des bürgerlichen Rechts betriebene Unternehmen gebunden sind, an

denen überwiegend juristische Personen des öffentlichen Rechts Anteile halten; Ta-

rifverträge und Arbeitsrechtsregelungen der Religionsgesellschaften; Kirchliches Mit-

arbeitervertretungsrecht; Insolvenzrecht; Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach ei-

nem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder bis zum Ablauf der War-

tefrist nach dem KSchG und außerhalb des betrieblichen Geltungsbereichs des

KSchG; Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch Kündigung; Beendi-

gung des Arbeitsverhältnisses in anderer Weise als durch Kündigung.

7. Senat

Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung, Be-

dingung oder aufgrund des AÜG sowie jeweils daran anschließende Ansprüche auf

Weiterbeschäftigung; formelles Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Spre-

cherausschussrecht; Beschlussverfahren einer nach dem SGB IX gebildeten Arbeit-

nehmervertretung; Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.

8. Senat

Schadensersatz, Entschädigung, Vertragsstrafen; Betriebsübergang und damit in Zu-

sammenhang stehende Kündigungen sowie daran anschließende Ansprüche auf

Weiterbeschäftigung, Wiedereinstellung und Abfindungen.

9. Senat

Erholungs-, Bildungs-, Sonder- und Erziehungsurlaub/Elternzeit, Urlaubsgeld; Alters-

teilzeit und andere Formen des Vorruhestands; Zeugnis, Arbeitspapiere, Personalak-

ten; Änderung oder Begründung eines Arbeitsverhältnisses; Arbeitnehmerstatus; Kon-

kurrentenklage (Art. 33 Abs. 2 GG); Arbeits- und Gesundheitsschutz; Arbeitnehmerer-

findungsrecht; Aufwendungsersatz; Berufsbildung; Teilhabe am Arbeitsleben nach

dem SGB IX.


10. Senat

Gratifikationen, Aktienoptionen und Sondervergütungen; Gewinn-, umsatz- oder ergeb-

nisorientierte Zahlungen einschließlich Akkord- und Prämienlohn, Zielvereinbarungen;

Zulagen, Zuschläge und Ausgleich für unter besonderen Umständen geleistete Arbeit;

Wettbewerbsrecht; Handelsvertreterrecht; Zwangsvollstreckungsrecht; Arbeits- und Be-

schäftigungspflicht; Rechtsstreite, die das Verhältnis zu einer gemeinsamen Einrich-

tung der Tarifvertragsparteien betreffen.


Für das Geschäftsjahr 2018 (Stand 1.1.2018) sind den zehn Senaten fol-

gende Richter zugewiesen:

1. Senat

Vorsitzende: Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Schmidt

1. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht K. Schmidt

2. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Treber

2. Senat

Vorsitzender: Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Koch

1. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Berger

2. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Rachor

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Niemann

3. Senat

Vorsitzender: Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Zwanziger

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Spinner

2. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Ahrendt

3. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Wemheuer


4. Senat

Vorsitzender: Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Eylert

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Creutzfeldt

2. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Klose

3. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Rinck

5. Senat

Vorsitzender: Vizepräsident des Bundesarbeitsgerichts Dr. Linck

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Biebl

2. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Weber

3. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Volk

6. Senat

Vorsitzender: Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Fischermeier

1. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Spelge

2. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Krumbiegel

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Heinkel

7. Senat

Vorsitzende: Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Kiel

2. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Rennpferdt

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Waskow


8. Senat

Vorsitzende: Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht

Prof. Dr. Schlewing

1. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Winter

2. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Vogelsang

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Roloff

9. Senat

Vorsitzender: Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Brühler

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Krasshöfer

2. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Suckow

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Zimmermann

10. Senat

Vorsitzender: Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gallner

1. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Reinfelder

2. Beisitzerin Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Brune

3. Beisitzer Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Schlünder

Der Jahresbericht gibt einen Überblick über die Tätigkeitdes Bundesarbeitsgerichts im Geschäftsjahr 2018

Im Teil A wird die Geschäftsentwicklung anhand von statistischem Zahlenmaterial darge-

stellt. Teil B enthält eine Auswahl von Entscheidungen, die nach Auffassung der zehn Sena-

te des Bundesarbeitsgerichts für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsam sind. Im Teil C wird

über die Bibliothek, über die Dokumentationsstelle und über die Presse- und Öffentlichkeits-

arbeit sowie über Personalien informiert. Tabellarische Angaben sind in Teil D des Berichts

zusammengefasst.

Jahresbericht 2018 - Bundesarbeitsgericht...Beendigung von Arbeitsverhältnissen 19,01 % 20,38 %...

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