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D

vereinbarten Stundenlohns, da derAnspruch auf diese arbeitsvertraglichbegründet und nicht durch den gesetzlichenMindestlohn verändert wird.

Lediglich die Nachtarbeitszuschläge seienauf der Basis des Mindestlohns von 8,50Euro zu berechnen, da § 6 Abs. 5 ArbZGeinen angemessenen Zuschlag auf das demArbeitnehmer "zustehende Bruttoarbeits-entgelt" vorschreibe. Das dem Arbeitnehmerzustehende Bruttoarbeitsentgelt ist dergesetzliche Mindestlohn.

Für die Frage der Anrechenbarkeit kommt esdamit maßgeblich auf den Zweck deranzurechnenden Leistung an.

Verfolgen Sonderzahlungen den Zweck, dienormale Arbeitsleistung der Arbeitnehmerzu vergüten, so sind sie anrechenbar.Verfolgen sie dagegen andere Zwecke,können sie nicht auf den gesetzlichenMindestlohn angerechnet werden.

Nicht anrechenbar sind danach regelmäßigz.B. Überstundenzuschläge, Zuschläge fürNacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Zulagenfür besonders beschwerliche Arbeiten (z.B.Schmutz- und Gefahrenzulagen), leistungs-abhängige Prämien sowie – nach dem BAGexplizit – Zahlungen, die auf einerbesonderen gesetzlichen Zweckbestimmung(z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind dannnicht anrechenbar, wenn sie dem Zweckdienen, zusätzliche Kosten des Arbeit-nehmers während des Erholungsurlaubs zukompensieren sowie die Betriebstreue zuhonorieren (LAG Berlin-Brandenburg,v. 25.09.2015 - 8 Sa 677/15). Sie sindzudem nicht anrechenbar, wenn sie nichtanteilig in jedem Kalendermonat vorbehalt-los und unwiderruflich geleistet werden.Denn der BAG stellt hier eineMonatsbetrachtung zur Ermittlung derEinhaltung des Mindestlohns an (so auchLAG Köln, 15.10.2015 – 8 Sa 540/15). Einepro-rata-Gewährung wird regelmäßig füreine Gegenleistung zur Arbeitsleistung unddamit für eine Anrechenbarkeit sprechen.

Januar 2015 allmonatlich neben dem Brutto-gehalt je 1/12 des Urlaubs- und desWeihnachtsgelds. Die Arbeitnehmerin ver-langte, dass das Monatsgehalt, die Jahres-sonderzahlungen sowie die vertraglichzugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-,Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis desgesetzlichen Mindestlohns geleistet werden.Bei Anrechnung des Urlaubs- und Weih-nachtsgelds war der gesetzliche Mindest-lohnanspruch der Arbeitnehmerin erfüllt.Nach Ansicht des BAG, wie zuvor auch desLAG Berlin-Brandenburg, war eine solcheAnrechnung hier auch möglich.

Dem BAG zufolge ist der Anspruch auf dengesetzlichen Mindestlohn durch die alsGegenleistung für Arbeit erbrachten Entgelt-zahlungen erfüllt, soweit diese dem Arbeit-nehmer endgültig verbleiben. DieErfüllungswirkung fehle nur solchenZahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rück-sicht auf tatsächliche Arbeitsleistung desArbeitnehmers erbringt oder die auf einerbesonderen gesetzlichen Zweckbestimmung(z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Zum einen muss die jeweilige Sonder-zahlung für die Möglichkeit der Anrechen-barkeit also die Gegenleistung für dieerbrachte normale Arbeitsleistung dar-stellen. Zum anderen muss sie vorbehaltlosund unwiderruflich erfolgt sein. Dies warhier der Fall. Folglich war der Mindestlohn-anspruch der Klägerin aufgrund der durchBetriebsvereinbarung geregelten anteiligenmonatlichen Auszahlung des Urlaubs- undWeihnachtsgeldes und der Anrechenbarkeitdieser Sonderzahlungen jeden Monat bereitserfüllt.

Sie hatte daher keinen Anspruch auf erhöh-tes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonder-zahlungen sowie auch keinen Anspruch auferhöhte Lohnzuschläge.

Denn der gesetzliche Mindestlohn trete alseigenständiger Anspruch neben die bis-herigen Anspruchsgrundlagen, veränderediese aber nicht. Ist der Mindest-lohnanspruch also nicht bereits erfüllt, sowerden die einzelnen Arbeitsstunden zwarauf Basis der 8,50 € Brutto berechnet, dieLohnzuschläge und Sonderzahlungen aberweiterhin auf Basis des vertraglich

Seit Einführung desM i n d e s t l o h n g e s e t z e s(MiLoG) zum 01.01.2015ranken sich immer wiederRechtstreitigkeiten um die inder Praxis sehr relevanteFrage der Anrechenbarkeitvon Sonderzahlungen auf

den gesetzlichen Mindestlohn.

Das BAG hat mit Urteil vom 25.05.2016 (5AZR 135/16) nun erstmals zur Frage derAnrechenbarkeit von Urlaubs- und Weih-nachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohnentschieden. Es hat das vorinstanzliche Urteildes LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2016(19 Sa 1851/15) bestätigt und die Anrechen-barkeit von Urlaubs- und Weihnachtsgeld imkonkreten Fall bejaht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegen-den Sachverhalt klagte eine Cafeteria-Mitarbeiterin den gesetzlichen Mindestlohnein, deren Arbeitsvertrag einen Stundenlohnunter dem gesetzlichen Mindestlohn von8,50 € brutto sowie Lohnzuschläge, Urlaubs-und Weihnachtsgeld vorsah. Im Dezember2014 hatte die Arbeitgeberin mit demBetriebsrat eine Betriebsvereinbarung ge-schlossen, wonach jeden Monat ein Zwölftelder Jahressonderzahlungen (Urlaubs- undWeihnachtsgeld) auszuzahlen sind. So zahltedie Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin seit

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Inhalt

Die Anrechnung auf Mindestlohn - Auf denZweck kommt es an!

Seite 1• Die Anrechnung auf Mindestlohn - Auf den Zweck

kommt es an!

Seite 2• Über 22 Jahre befristete Arbeitsverträge -

Institutioneller Rechtsmissbrauch

Seite 3• Aktuelles vom BAG zum tabakrauchfreien

Arbeitsplatz• LAG Düsseldorf: Abfindungsprogramm nach

dem “Windhundprinzip” zulässig

Seite 4• Matrixorganisationen aus arbeitsrechtlicher Sicht Sanela Pohlmann

Rechtsanwältin

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Ein Arbeitnehmer, der nach einem Betriebsübergang auf Feststellung eines zwischen ihm und dem Betriebserwerber bestehenden Arbeitsverhältnisses klagt, kann durch die Art und Weise der Führung und Beendigung dieses Pro- zesses sein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeits-verhältnisses verwirken (BAG vom 17.10.2013 - 8 AZR 974/12). Zu entscheiden hatte das BAG über den Fall eines Kantinenleiters, der von seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, da- rüber informiert worden war, dass sein Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebs- überganges auf einen anderen Inhaber übergehen werde. Das Informations-schreiben genügte den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht und setzte folglich die Monatsfrist, binnen derer Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können, nicht in Gang.

Der Betriebserwerber bestritt den Be-triebsübergang. Der Kläger erhob darauf- hin Klage auf Feststellung eines Ar-beitsverhältnisses. In diesem Verfahren einigten sich beide Seiten darauf, dass ein

Betriebsübergang niemals stattgefunden und ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen nie bestanden habe. Der Betriebserwerber verpflichtete sich überdies zur Zahlung von EUR 45.000,00 an den Kläger.

Unmittelbar danach erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten, dass er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widerspreche. Da er von ihr nicht weiterbeschäftigt wurde, erhob er Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses und Zahlung von Annahmeverzugslohn.

Während das Arbeitsgericht dem Kläger weitestgehend Recht gab, wies das LAG die Klage ab: Der Kläger habe gegenüber der Beklagten sein Recht zum Widerspruch verwirkt. Das BAG folgte dieser Auffassung. Es stelle einen die Verwirkung des Rechts zum Widerspruch begründenden Umstand dar, wenn ein Arbeitnehmer zunächst das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber gerichtlich geltend mache und dann über diesen Streitgegenstand eine vergleichsweise Regelung treffe. Dies gelte jedenfalls dann, wenn ein Betriebsübergang stattgefunden

habe und das Arbeitsverhältnis tatsächlich auf den Betriebserwerber übergegangen sei. Nach einer vergleichsweisen Einigung mit dem Betriebserwerber, durch welche der Bestand des Arbeitsverhältnisses geregelt werde, gehe ein rechtsgestaltender Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines „bereinigten Ar-beitsverhältnisses“ ins Leere.

Kathrin BürgerRechtsanwältin

Das BAG hat mit Urteil vom 17.10.2013 (8 AZR 742/12) klarge-stellt, dass weder die – unwirksame - Kündigung einer schwangeren Arbeit-nehmerin, deren Schwangerschaft dem Arbeitgeber im Zugangszeitpunkt gar nicht bekannt war, noch ein an-schließendes „Festhalten“ des Arbeit- gebers an dieser Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sind. Der Klägerin war von der Beklagten in der Probezeit gekündigt worden war. Unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung machte sie wenige Tage später geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewe-sen zu sein, und forderte die Beklagte auf, binnen einer Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“. Dem kam die Beklagte nicht nach, weshalb die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob. Erst mehrere Wochen später, nachdem die Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses er-folglos geblieben waren, erklärte die Be-klagte die „Rücknahme“ der Kündigung

und bat die Klägerin um Zustimmung zur einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses. Da die Klägerin eine solche nicht erteilte, gab die Beklagte schließlich eine Anerkenntniserklärung ab, woraufhin das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellte. Die Parteien stritten sodann über die Zahlung von Arbeitsent-gelt nach § 11 MSchG.

Die Klägerin wertete die Umstände der Kündigung und das anschließende Verhalten der Beklagten als Diskriminierung wegen des ihres Geschlechts und erhob Klage auf Zahlung einer Entschädigung.

Wie auch schon die Vorinstanzen entschied das BAG zugunsten der Be- klagten. Die Kündigung könne schon des- wegen nicht diskriminierend sein, weil der Beklagten bei deren Erklärung die Schwangerschaft gar nicht bekannt ge-wesen sei. Auch stelle das anschließende Verhalten der Beklagten keine Benach-teiligung dar: Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen, es habe vielmehr einer

einvernehmlichen Verständigung über die Fortsetzung des Arbeitsver-hältnisses bedurft. Eine solche Zu- stimmung hat die Klägerin jedoch nicht erteilt. Auch ist ein Streit über das Vor-liegen der besonderen Anspruchsvoraus- setzungen des § 11 MuSchG für sich ge- nommen nicht diskriminierend, da – so das BAG – dieser Anspruch ohnehin nur Frauen zusteht.

Kathrin BürgerRechtsanwältin

Betriebsübergang – Verwirkung des Rechts zum Widerspruch

Kündigung einer Schwangeren als geschlechtsspezifische Diskriminierung?

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Die Urteile des Euro-päischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg sorgen regelmäßig für Unruhe im deutschen Arbeitsrecht (siehe dazu Newsletter 4/13). Nun hat der EuGH am 18.07.2013 („Alemo-

Herron“, C-426/11) entschieden, dass der Käufer eines Unternehmens nicht an die dynamische Entwicklung der in diesem Unternehmen geltenden Tarifverträge gebunden werden dürfe. Das ist exakt das Gegenteil dessen, was das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit dem Jahr 2005 in ständiger Rechtsprechung entschieden hat. Aber der Reihe nach.

Sofern ein Unternehmen für die bei ihm Beschäftigten einen Tarifvertrag anwenden will, soll dieser für alle gleichermaßen gelten und zwar unabhängig davon, ob sie Gewerkschaftmitglied sind oder nicht. Das

geschieht in aller Regel durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf den jeweils geltenden Tarifvertrag („dynamisch“).

Bis zum Jahr 2005 hat das BAG bei solchen Klauseln die Meinung vertreten, sie sollten (entgegen ihrem Wortlaut) nur für eine Gleichstellung zwischen Arbeitnehmern mit Gewerkschaftsausweis und solchen ohne sorgen. Trat also ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus oder verkaufte seinen Betrieb an ein Unternehmen einer anderen Branche, wurden die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge „eingefroren“ und galten auch dann statisch fort, wenn der Wortlaut des Vertrages eigentlich eine „dynamische“ Entwicklung festlegte. Unter Bezugnahme auf eine am 01.01.2002 erfolgte Gesetzesänderung stellte das BAG am 14.12.2005 fest, für die nach der Gesetzesänderung abgeschlossenen Arbeitsverträge könne am Dogma der „Gleichstellungsabrede“ nicht festgehalten werden; für diese Arbeitsverträge müsse zukünftig auch nach einem Betriebsübergang der alte Tarifvertrag dynamisch weitergelten, so wie es der Wortlaut des Vertrages benenne. Das führte in vielen Fällen dazu, dass Arbeitnehmer auch nach einem „Branchenwechsel“ durch Betriebsübergang immer fort nach Tarifverträgen behandelt werden mussten, auf die ihr neuer Arbeitgeber keinen Einfluss nehmen konnte und die eigentlich nicht für seine Branche einschlägig waren.

Aus Sicht des Käufers eines Unternehmens oder eines Betriebs ist diese Rechtsfolge regelmäßig problematisch, da es ohne Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter rechtlich kaum Möglichkeiten gibt, sich von der dynamischen Fortentwicklung des aus seiner Sicht „fremden“ Tarifvertrages zu lösen. Erschwerend kommt hinzu, dass besagte Rechtsprechung des BAG unterschiedliche Folgen für die Arbeitnehmer hat, je nachdem ob sie ihren Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 oder danach abgeschlossen haben.

Aus Sicht der Arbeitnehmer mit einem ab dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag hat besagte Rechtsprechung des BAG den klar erkennbaren Vorteil, dass sie in der Frage, nach welchem Tarifvertrag sich ihr Arbeitsverhältnis richtet, nicht von den zukünftigen Unwäg-

barkeiten von Unternehmensverkäufen oder Betriebsübergangen abhängig sind.

Nun hat aber der EuGH mit dem genannten Urteil vom 18.07.2013 der aktuellen Rechtsprechung des BAG zur Fortgeltung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang jedenfalls mittelbar die Grundlage entzogen. In einem in Großbritannien angesiedelten Fall, in dem es exakt um die Frage ging, ob der private Erwerber eines Unternehmens des Öffentlichen Dienstes in Form einer dynamischen Fortgeltung der Tarifverträge auch an diejenigen Veränderung gebunden werden könne, die erst nach dem Betriebsübergang in Kraft getreten sind. Diese Frage hat der EuGH eindeutig verneint und vertritt dabei die Auffassung, eine solche Bindung verstieße gegen Artikel 16 der europäischen Grundrechtecharta zur unternehmerischen Freiheit.

Ob diese Entscheidung des EuGH tatsächlich überzeugend ist, darf mit einigem Recht bezweifelt werden. Anders als der von einem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer hat der Erwerber des Betriebes regelmäßig die Möglichkeit, vor einem Kauf zu überprüfen, welches „Paket“ er erwirbt. Hält er die Belastung aus der Fortgeltung eines für ihn „fremden“ Tarifvertrages für problematisch, kann er von dem Erwerb Abstand nehmen. Der betroffene Arbeitnehmer hingegen ist für seinen Lebensunterhalt in der Regel auf seinen Arbeitsplatz angewiesen und folgt diesem auch bei einem Betriebsübergang, den er nicht beeinflussen kann, zu einem für ihn neuen Arbeitgeber, den er sich ursprünglich nicht ausgesucht hat und auf dessen Arbeitsbedingungen er ebenfalls keinen Einfluss nehmen kann. Dass den Interessen des Betriebserwerbers hier grundsätzlich Vorrang zu geben ist, liegt jedenfalls nicht so klar auf der Hand, wie der EuGH offensichtlich meint.

Wie das BAG auf die Entscheidung des EuGH reagieren wird, ist unklar. Dass es seine bisherige Rechtsprechung aufrecht halten wird (kann), ist aber kaum zu erwarten. Der Rechtsanwender bleibt bis zur weiteren Klärung verunsichert zurück und staunt erneut darüber, welche „Wunder“ der § 613a BGB bereit hält.

Christian KaiserRechtsanwalt

InhaltSeite 1• Die Rechtsprechung des BAG zur

Weitergeltung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang steht zur Disposition!

Seite 2• Betriebsübergang – Verwirkung

des Rechts zum Widerspruch• Kündigung einer Schwangeren

als geschlechtsspezifische Diskriminierung?

Seite 3• Verpflichtung des Arbeitnehmers

zur Beantragung und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

• Änderung einer Auswahlrichtlinie durch einen Interessenausgleich mit Namensliste

Seite 4• Massenentlassung – Pflichten für

den Arbeitgeber und Schutz für den Arbeitnehmer

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Die Rechtsprechung des BAG zur Weiter-geltung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang steht zur Disposition!

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Qualifizierung der Klägerin diente. Da derSenat aber nicht abschließend beurteilenkonnte, ob die Befristung durch denSachgrund der Drittmittelfinanzierung oderdurch einen anderen Sachgrund gerecht-fertigt ist, wurde der Rechtsstreit an dasLAG zurückverwiesen.

Die Entscheidung des Bundesarbeits-gerichts ist insoweit hilfreich, als sie dieVoraussetzungen, unter denen ein sog.„institutioneller Rechtsmissbrauch“ ange-nommen werden kann, weiter konkretisiert.Allerdings werden durch die vorliegendeEntscheidung die Hürden für denArbeitnehmer, solchen institutionellenRechtsmissbrauch darzulegen, deutlicherschwert. Für Arbeitgeber gilt danach,dass das Risiko, dass eine Befristung alsunwirksam erklärt wird, zwar nach wie vorbesteht, aber deutlich minimiert wird.

31. Oktober 2011 durchgehend an derUniversität Leipzig beschäftigt, zunächst bisFebruar 1996 auf der Grundlage von vierbefristeten Arbeitsverträgen, die auch demAbschluss der Promotion und dem Erwerbder Habilitation dienten. Anschließend wardie Klägerin im Zeitraum vom 1. März 1996bis zum 24. April 2007 als wissenschaftlicheAssistentin im Rahmen eines Beamten-verhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlos-sen sich für die Zeit vom 25. April 2007 biszum 31. Oktober 2011 zwei auf denSachgrund der Drittmittelfinanzierunggestützte befristete Arbeitsverträge an. DieWirksamkeit der letzten Befristung hat dieKlägerin angegriffen.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewie-sen. Das LAG Sachsen hatte der Klage mitder Begründung stattgegeben, dass „einerechtsmissbrauchliche Ausnutzung derBefristungsmöglichkeit im Hochschul-bereich indiziert ist, wenn jemand alsArbeitnehmer oder Beamter auf Zeitununterbrochen 22 Jahre und 2 Monatebeschaftigt war“.

Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeits-gericht hatte die Beklagte UniversitätErfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat zwarseine bisherige Rechtsprechung bestätigt,nach der die Befristung eines Arbeits-vertrages trotz Vorliegens einesSachgrundes für die Befristung aufgrundder besonderen Umstände des Einzelfallsnach den Grundsätzen des institutionellenRechtsmissbrauchs unwirksam sein könne.Diese Ausführungen haben der Klägerinvorliegend jedoch nicht geholfen, dennnach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wardie letzte Befristung im vorliegenden Falltrotzdem nicht rechtsmissbräuchlich, da einerheblicher Zeitraum der befristetenBeschäftigung der wissenschaftlichen

Was im Profifußball gang und gebe undoffenbar auch von der Rechtsprechunganerkannt ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz,17.02.2016 – 4 Sa 202/15), ist imHochschulbereich möglicherweise kritischerzu beurteilen – die Befristung mitSachgrund. Hier droht die Befristung trotzVorliegen eines Sachgrundes an derSchwelle des sog. institutionellen Rechts-missbrauchs zu scheitern. In seiner Ent-scheidung vom 8.6.2016 hat das BAG dieVoraussetzungen dieser auf Grundlage derRechtsprechung des EuGH entwickeltenRechtsfigur weiter konkretisiert.

Zur Erinnerung:

Im Jahr 2012 hatte der EuGH im Fall„Kücük“ entschieden, dass es zwar nichtgegen europäisches Recht verstoße,Arbeitsverträge immer wieder mit demSachgrund der Vertretung zu befristen.Allerdings seien bei der Beurteilung derFrage, ob die Verlängerung befristeterArbeitsverträge durch einen solchensachlichen Grund gerechtfertigt seien, dieBehörden der Mitgliedstaaten zur Berück-sichtigung aller Umstände des Falles ein-schließlich der Zahl und der Gesamtdauerder in der Vergangenheit mit demselbenArbeitgeber geschlossenen befristetenArbeitsverträge verpflichtet (EuGH26.01.2012 – C-586/10).

Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhinentschieden, dass sich die Gerichte bei derBefristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des gel-tend gemachten Sachgrunds der Vertretungbeschränken dürften. Sie seien vielmehraus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet,alle Umstände des Einzelfalles und dabeinamentlich die Gesamtdauer und die Zahlder mit derselben Person zur Verrichtungder gleichen Arbeit geschlossenen auf-einanderfolgenden befristeten Verträge zuberücksichtigen, um auszuschließen, dassArbeitgeber missbräuchlich auf befristeteArbeitsverträge zurückgreifen. Für diesezusätzliche Prüfung hat das Bundesarbeits-gericht die Rechtsfigur des „institutionellenRechtsmissbrauchs“ erfunden (BAG18.07.2012 – 7 AZR 443/09).

In seiner neuesten Entscheidung ging esum die Überprüfung von sogenanntenBefristungsketten im Hochschulbereich. EinBereich, der auf Grundlage des Wissen-schaftszeitvertragsgesetzes bereits deut-liche Erleichterungen im Bereich derBefristung genießt. § 2 Abs. 1 WissZeitVGsieht Befristungen von bis zu sechs Jahrenfür die Erlangung des Doktorgrades undgrundsätzlich weitere sechs Jahre für dieHabilitation vor.

Die Klägerin war insgesamt über 22 Jahre,vom 01. September 1989 bis zum

Über 22 Jahre befristete Arbeitsverträge - Institutioneller Rechtsmissbrauch

Carolin KächeleRechtsanwältin

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Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.09.2013 (10 AZR 270/12) ent- schieden, dass der Arbeitgeber vom Arbeit- nehmer verlangen kann, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und eine elektronische Signaturkarte zu be-nutzen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Ar-beitnehmer zumutbar ist. Die Klägerin war als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit 01.01.2010 erfolgte dies nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes, wofür eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt wird. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Per-sonen erteilt. Die Beklagte wies die Klägerin

an, eine qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Dies erfordert die Übermittlung der im Personalausweis enthaltenen Daten zwecks Feststellung der Identität. Die Kosten für die Beantragung trug die Beklagte.

Die Klägerin sah in der Verpflichtung zur Übermittlung ihrer Daten einen Verstoß ge-gen ihr Recht auf informationelle Selbstbe- stimmung. Zudem sei nicht sichergestellt, dass mit den Daten kein Missbrauch betrieben werde. Sie wollte festgestellt haben, dass das Vorgehen der Beklagten rechtwidrig war.

Ebenso wie die Vorinstanzen folgte der 10. Senat des BAG der Klägerin nicht und wies die Revision zurück. Die Beklagte habe von ihrem Weisungsrecht angemessen Ge-brauch gemacht. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der

Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Per-sonalausweisdaten betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre. Besonders sensible Daten seien nicht betroffen. Außerdem sei der Schutz der Daten durch die Vorschriften des Signaturgesetzes sichergestellt. Sie würden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch die Nutzung der Signatur- karte sei für die Klägerin nicht mit besonderen Risiken verbunden. So enthalte die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstverein- barung ausdrücklich eine Haftungsfreistel-lung. Die gewonnenen Daten dürften nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch die Beklagte verwendet werden.

Barbara KöckemannRechtsanwältin

Das BAG hat mit Urteil vom 24.10.2013 (Az. 6 AZR 854/11) entschieden, dass Ar- beitgeber und Betriebsrat Auswahlricht-linien im Sinne von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – än-dern können. Der Kläger war bei seiner Arbeitgeberin als Werkzeugmacher beschäftigt. Über deren Vermögen wurde Ende 2009 das Insolvenz-verfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte und der Betriebsrat schlossen einen Interessenaus-gleich. Dieser enthielt eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste. Nach dem Punktesche-ma der Auswahlrichtlinie wies der Kläger zwei Sozialpunkte mehr auf als ein anderer Arbeit-nehmer seiner Vergleichs- und Altersgruppe. Dennoch war der Kläger in der Namensliste benannt.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers, dagegen keines der sechs wei-teren Arbeitsverhältnisse seiner Vergleichs- und Altersgruppe. Der Kläger erhob Kündi-gungsschutzklage. Er berief sich auf grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl im Sinne von § 125 Abs. 1 InsO. Der Beklagte hätte nicht ihn, sondern gemäß der Auswahlricht-linie seinen Kollegen kündigen müssen.

Die Vorinstanzen gaben dem Kläger recht. Die Kündigung verstoße gegen die Auswahl-richtlinie, deshalb sei die Sozialauswahl grob

fehlerhaft. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Interessenausgleich und Namensliste än-dere daran nichts.

Das BAG hob die Urteile auf. Der Klage könne mit der Begründung des LAG nicht stattge-geben werden. Denn Arbeitgeber und Be-triebsrat könnten Auswahlrichtlinien später oder zeitgleich - etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - än-dern. Würden sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über

die Auswahlrichtlinie hinwegsetzen, gelte die Namensliste. Vorliegend seien Beklagter und Betriebsrat in der Namensliste übereinstim-mend und daher wirksam von der Auswahl-richtlinie abgewichen.

Barbara KöckemannRechtsanwältin

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Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Beantragung und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Änderung einer Auswahlrichtlinie durch einen Interessenausgleich mit Namensliste

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ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmentreffen, als die Natur des Betriebs und dieArt der Beschäftigung dies zulassen. Hierzubeanspruchte die beklagte Spielbank dieAusnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 desHessischen Nichtrauchergesetzes für sich.Danach ist das Rauchen in Spielbankenausdrücklich zulässig. Insofern muss auchnach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur in ein-geschränktem Umfang Schutz geschaffenwerden. Der Arbeitgeber darf danach aus-drücklich Arbeitnehmer auch in denRaucherbereichen des Spielkasinos ein-setzen, nicht ohne jedoch auch dort einenMindeststandard zur Minimierung derGesundheitsgefährdung einzuhalten.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeberfür eine bauliche Trennung des Raucher-raums, dessen Be- und Entlüftung sowie diezeitliche Begrenzung der Tätigkeit desKlägers im Raucherraum Sorge getragenund damit auch aus Sicht des BAG aus-reichende Schutzmaßnahmen zugunstendes Klägers getroffen.

Er stützte sich auf die arbeitgeberseitigeFürsorgepflicht aus § 618 BGB i.V. § 5Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) undnahm die Beklagte darauf in Anspruch, ihmeinen rauchfreien Arbeitsplatz zur Ver-fügung zu stellen und ihn entsprechendnicht mehr im Raucherbereich einzusetzen.Mit diesem Anspruch blieb er in allen In-stanzen ohne Erfolg. Auch das BAG stelltefest, dass der Kläger als Croupier keinenAnspruch gegen die Beklagte auf einen aus-schließlichen Einsatz im Nichtraucher-bereich der Spielbank geltend machenkönne.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV wird vomArbeitgeber verlangt, die erforderlichenMaßnahmen zu treffen, um die nichtrauchenden Beschäftigten wirksam vor denGesundheitsgefahren durch Tabakrauch zuschützen. Der ArbStättV zufolge gefährdetalso nicht nur das Rauchen selbst, sondernauch das Passivrauchen die Gesundheit. BeiArbeitsstätten mit Publikumsverkehr mussder Arbeitgeber allerdings nach § 5 Abs. 2

Mit Urteil vom 10.05.2016 hat das BAG eineaktuelle Entscheidung zu der Frage getrof-fen, unter welchen Umständen der Arbeit-nehmer einen tabakrauchfreien Arbeitsplatzbeanspruchen kann (9 AZR 347/15). Dabeispielte der zugrunde liegende Sachverhaltin einem besonderen Milieu. Geklagt hatteein seit 1993 bei der Beklagten in einemin Hessen betriebenen Spielkasino be-schäftigter Croupier. Dieses Kasino verfügtüber einen abgetrennten Raucherraum. DasRauchen ist nur dort und in der benachbar-ten Bar und nur den Gästen gestattet. DerKläger muss auf der Grundlage eines durchBetriebsvereinbarung vereinbarten Dienst-plans durchschnittlich zwei Dienste proWoche und damit 6 bis 10 Stunden imRaucherraum arbeiten. Dieses Volumenkann sich durch kurzfristig erforderlichwerdende Vertretungen noch erhöhen. Beider Beklagten sind die Kollegen vom Dienstim Raucherbereich befreit, die einentsprechendes ärztliches Gutachten vor-gelegt haben. Für den Kläger trifft diesesnicht zu.

Aktuelles vom BAG zum tabakrauchfreienArbeitsplatz

LAG Düsseldorf: Abfindungsprogramm nachdem “Windhundprinzip” zulässig

Antje BurmesterRechtsanwältin

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Rechtsprechung

behandlungsgrundsatz, der jedoch hierebenfalls nicht betroffen sei.

Es liege auch kein treuwidriges Vereitelndes früheren Eingangs der Meldung vor. Diedafür eingesetzte Software sei vorab ge-testet worden; ein besonderer Belastungs-test für jede denkbare Situation sei nichtdurchzuführen. Es sei auch nicht ersichtlich,dass aufgrund eines technischen Fehlersbestimmten Mitarbeitern ein schnellererZugriff auf die Webseite gewährt wurde alsanderen. Auch ein Verschulden der Be-klagten läge nicht vor. Hier hätte der Klägerim Übrigen auch nicht nachweisen können,dass er bei fehlerfrei funktionierenderWebsite zu den Abfindungsberechtigtengehört hätte.

Verfügung stehenden Kontingent vorhan-den waren. Die letzte Vergabe sei um13:01:09:603 Uhr erfolgt.

Der Kläger erhob daraufhin Klage aufAbschluss eines Aufhebungsvertrages mitWirkung zum 30.09.2015 gegen Zahlungeiner Abfindung i.H. von 298.777,00 € brut-to. Damit blieb er sowohl vor dem Arbeits-gericht als auch vor dem Landesarbeits-gericht ohne Erfolg. Allerdings ließ das LAGDüsseldorf die Revision zum BAG zu.

Das Abfindungsprogramm der Beklagtenbegegnet nach Auffassung auch der II.Instanz keine rechtlichen Bedenken.Arbeitgeber könnten Mitarbeitern dasAusscheiden gegen Abfindung anbieten,dabei die Anzahl der ausscheidendenMitarbeiter begrenzen und deren Auswahlausschließlich nach dem zeitlichen Eingangihrer Meldungen treffen, so das LAG. Diesgelte selbst dann, wenn durch das Abstellenauf Millisekunden nach menschlichemErmessen die exakte Eingangszeit nicht bisins letzte zu beeinflussen ist. Es bestündeschließlich kein Anspruch auf einAusscheiden gegen eine Abfindung. Daherkönnte der Arbeitgeber die Auswahlauch frei gestalten, solange er dabei, wie vorliegend, frei vonDiskriminierungen agiere; eine Grenzeergäbe sich nur aus dem Gleich-

Das LAG Düsseldorf hat in seinem Urteilvom 12.04.2016 keinen Anstoß an einemFreiwilligenprogramm genommen, das nachdem „Windhundprinzip“ funktioniert (14 Sa1344/15). Im beklagten Unternehmenwaren von 9.100 Arbeitsplätzen 1.600Stellen abzubauen. Dazu initiierte sie inAbstimmung mit ihrem Konzernbetriebsratein „offenes Abfindungsprogramm“, dasdefinierte, wie viele Stellen in welchenBereichen wegfallen sollten. Trennungs-willigen Mitarbeitern wurde die Möglichkeiteingeräumt, sich per E-Mail zwecksAufhebung ihres Arbeitsverhältnissesgegen Abfindung bei einer externenKoordinationsstelle zu melden. Soweit sichmehr Interessenten für einen Aufhebungs-vertrag als abzubauende Stellen finden,sollte die Auswahl der abzufindendenMitarbeiter nach dem zeitlichen Eingangihrer Meldungen erfolgen – also nach dem„Windhundprinzip“.

Der Kläger war im IT-Bereich der Beklagtenbeschäftigt. Dort sollten sieben Stellenabgebaut werden. Er war an demAbfindungsprogramm interessiert underhielt eine Anmeldebestätigung mitEingang 13:07:53:560 Uhr. Die Beklagteteilte ihm daraufhin mit, dass er nichtberücksichtigt werden könne, weil seineMeldung zu einer Zeit eingetroffen sei, zuder keine freien Plätze mehr im zur

keine unternehmens- oder konzernweiteSozialauswahl vorsieht und die projekt- oderproduktbezogene Matrixeinheit nicht zwin-gend mit dem kündigungsschutzrechtlichenBetrieb gleichzusetzen ist. Der betriebs-übergreifende Einsatz des Arbeitnehmers istinsoweit unerheblich. Etwas anderes giltdann, wenn die Art der Zusammenarbeit zurBegründung eines Gemeinschaftsbetriebesführt.

- Bereits bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung sollten Regelungen auf- genommen werden, um den Besonderheiten der Matrixorganisation gerecht zu werden, wie z.B. die Bereitschaft zu Projekttätigkeiten inner-halb der Matrix und zur Entgegennahme von fachlichen Arbeitsaufträgen von Dritten. Dabei darf die zugewiesene Tätigkeit in der Matrix nicht gering-wertiger sein als die vertraglich verein- barte Tätigkeit. Auch muss das disziplin- arische Weisungsrecht beim Vertrags- arbeitgeber bleiben.

- Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten sind Arbeitgeber gut beraten, sich recht-zeitig mit der Frage des anwendbaren Rechts zu befassen, um später wo- möglich böse Überraschungen zu ver- meiden. Eine ausdrücklich vereinbarte Rechtsordnung kann durchaus Klarheit verschaffen. Allerdings ist zu beachten, dass im internationalen Kollisionsrecht bestimmte lokale, international zwingen-de Schutzvorschriften hierdurch nicht ausgehebelt werden können.

- Bei Kündigungen ist stets sorgfältig zu prüfen, welchem Betrieb im Sinne des KSchG bzw. des BetrVG der Arbeitnehmer tatsächlich zuzuordnen ist. Nur so können etwaige Beteiligungs- rechte des Betriebsrates gewahrt und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.

Massenentlassung – Pflichten für den Ar- beitgeber und Schutz für den Arbeitnehmer

Möchte ein Arbeit-geber eine Vielzahl von

Arbeitnehmern entlas-sen, kann es sich dabei um eine sog. Massen-entlassung im Sinne der §§ 17 ff. KSchG handeln. Diese Vor-

schriften sehen für den Arbeitgeber einige Pflichten vor, deren Nichtbeach-tung die Unwirksamkeit der ausgespro-chenen Kündigungen zur Folge haben kann.

Das Kündigungsschutzgesetz regelt auch die Entlassung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, sog. Massenent- lassungen. Zweck dieser Regelungen sind vor allem arbeitsmarktpolitische Ziele, denn die Agenturen für Arbeit sollen sich rechtzeitig auf Massenentlassungen ein-stellen können. Eine Massenentlassung liegt gemäß § 17 Abs. 1 KSchG vor, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Einer „Entlassung“ in diesem Sinne stehen gem. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG Eigenkündigungen durch Arbeitnehmer sowie Aufhebungs-verträge gleich, wenn diese vom Arbeit-geber durch Inaussichtstellen einer Kündigung veranlasst wurden.

Liegen die Voraussetzungen einer Massen- entlassung vor, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen ein sog. Konsultationsverfahren mit dem Betriebs-rat durchführen. Gemäß § 17 Abs. 2 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur rechtzeitig zu unterrichten und ihm die zweckdienlichen Auskünfte erteilen, sondern auch darüber zu beraten, ob es

möglich ist, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 21.03.2013 (Az. 2 AZR 60/12) entschieden, dass eine Kündigung, vor deren Ausspruch ein Konsultationsverfahren nicht durch-geführt wurde, wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB rechtsunwirksam ist.

Ferner hat eine Massenentlassung zur Folge, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen eine sog. Massen-entlassungsanzeige bei der zuständi-gen Agentur für Arbeit zu erstatten hat. Die Anforderungen an eine wirksame Massenentlassungsanzeige sind in § 17 Abs. 3 KSchG geregelt. Die Anzeige muss nicht nur die dort genannten Angaben enthalten und schriftlich abgefasst sein, sie muss auch die Mitteilung an den Be-triebsrat sowie dessen Stellungnahme zur Massenentlassung enthalten. Soll-te der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben haben, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet und den Stand der Beratungen dargelegt hat. Unterlässt es der Arbeitgeber, eine solche Massen-entlassungsanzeige zu erstatten, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (BAG Urteil vom 28.05.2009 - 8 AZR 273/08). Ist die Anzeige dagegen erfolgt, allerdings mangelhaft, weil beispielsweise die ge-setzlich vorgesehene Stellungnahme des

Betriebsrats nicht beigefügt ist, ist die Kündigung ebenfalls gemäß § 134 BGB unwirksam (BAG Urteil vom 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

Wurde die Massenentlassungsanzeige gemäß den gesetzlichen Regelungen erstattet, hat diese gemäß § 18 KSchG eine sog. Entlassungssperre zur Folge. Das bedeutet, dass die Beendigungswirkung der Kündigung während der Sperrfrist, die in der Regel einen Monat beträgt, gehemmt ist. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht gehindert die Kündigungen während dieser Sperrfrist auszusprechen. Ferner müssen die angezeigten Kündigungen innerhalb von 90 Tagen nach Ablauf der Sperrfrist ausgesprochen werden; andernfalls bedarf es einer neuen Massenentlassungsanzeige, vgl. § 18 Abs. 4 KSchG.

Im Rahmen eines eventuellen Kündigungs- schutzprozesses besteht sodann eine ab-gestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss zunächst die tatsächlichen Voraussetzungen des § 17 KSchG darlegen und beweisen. Hat er dies getan, liegt es am Arbeitgeber, die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens nach § 17 KSchG zu beweisen.

Stephanie BauschRechtsanwältin

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Die rechtlichen Ausführungen in diesem Newsletter beinhalten keinen Rechtsrat im Einzelfall. Sie sollen lediglich Anhaltspunkte bieten. Die erteilten Informatio-nen sind sorgfältig recherchiert, geben die Rechtslage, die Rechtsprechung und die Rechtsentwicklung jedoch nur auszugsweise und in verkürzter Form wieder. Sie können eine den Besonderheiten des Einzelfalles gerecht werdende, individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Eine Haftung kann daher nicht übernommen werden.

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PraxistippDer Arbeitgeber, der eine solche Massenentlassungsanzeige erstatten möchte, sollte darauf achten, dass die Anzeige an die Agentur für Arbeit gemäß den gesetzlichen Anforderungen ordnungsgemäß erfolgt und das mit dem Betriebsrat durchzuführende Konsultationsverfahren abgeschlossen ist. Ein Muster einer Massenentlassungsanzeige stellt die Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung. Sollte die Anzeige nicht ordnungsgemäß erstattet oder das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht abgeschlossen worden sein, bietet eine Massenentlassung dem Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess nach entsprechender Rüge eine weitere Angriffsmöglichkeit, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

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möglich, das fachliche Weisungsrecht aufDritte zu übertragen, beispielsweise dann,wenn der Arbeitnehmer lediglich imRahmen einer Projektarbeit den fachlichenWeisungen des Matrixvorgesetzten unter-stellt werden soll. Nicht übertragbar isthingegen das disziplinarische Weisungs-recht als Kern des Arbeitsverhältnisses.Dieses bleibt dem Vertragsarbeitgeber vor-behalten.

Welches Recht gilt?

Zur Frage des anwendbaren Rechts gelangtman zwangsläufig immer dann, wenn derArbeitnehmer nicht nur unternehmens-,sondern auch grenzüberschreitend tätig istund seine Arbeitsleistung ganz über-wiegend im Ausland erbringt. Einschlägigsind dann internationale Kollisionsnormen,insbesondere die sog. Rom I Verordnungbzw. Art. 27 ff. EGBGB. Hier kommt es ent-scheidend auf die Umstände des Einzelfallsan: Wurde ausdrücklich oder zumindestkonkludent eine bestimmte Rechtsordnungangewählt? Gibt es Anhaltspunkte für eineengere Beziehung zu einer anderenRechtsordnung als der des Erfüllungsortes?

Was ist bei einer Kündigung zubeachten?

Soll einem in einer Matrixstruktur be-schäftigten Arbeitnehmer gekündigtwerden, stellt sich zunächst die Frage, ob erin einem Betrieb des Vertragsarbeitgebersin Deutschland beschäftigt war. Nur dannsind die Regelungen des KSchG und desBetrVG überhaupt anwendbar. DieZugehörigkeit zu einem inländischenBetrieb kann nach der Rechtsprechung desBAG auch im Falle eines nur oder nicht nurvorübergehend im Ausland tätigen Arbeit-nehmers gegeben sein, wenn dieser wegendes Inlandbezuges seines Arbeits-verhältnisses nach wie vor dem Inlands-betrieb zuzuordnen ist. Entscheidend dafürist, ob der Arbeitnehmer im Rahmen derZwecksetzung des inländischen Betriebstätig wird und den von dort ausgehendenWeisungen unterliegt.

Bei betriebsbedingten Kündigungen istferner fraglich, welche Arbeitnehmer in dieSozialauswahl einbezogen werden müssen.Maßgeblich hierfür ist der Betrieb im Sinnedes KSchG, da das KSchG grundsätzlich

Gerade in größeren, meistmultinationalen Konzernensind Matrixorganisationenmittlerweile Standard:Arbeitnehmer erbringenihre Arbeit nicht mehr orts-gebunden, sondern überdie Unternehmensgrenzen

ihres Vertragsarbeitgebers hinaus. Vor-gesetzte sind an anderen Orten und inanderen Gesellschaften beschäftigt; Fach-und Führungsverantwortung werden vonunterschiedlichen Personen wahrgenom-men. Die Gestaltungsmöglichkeiten vonMatrixorganisationen sind vielfältig – was inder Praxis eine Vielzahl komplexer arbeits-rechtlicher Fragen aufwirft. Einige davonsollen im Folgenden näher beleuchtet wer-den.

Was ist eine Matrixorganisation?

Eine Matrixorganisation ist eine Form derMehrlinienorganisation, nach der Zu-ständigkeiten und Verantwortlichkeiten auf-gebaut werden können und zwar völligunabhängig vom Vertragsarbeitgeber. Dabeiwird die Leitungsfunktion auf zwei von-einander unabhängige, gleichberechtigteDimensionen verteilt: Typischerweise bildetdie Gliederung nach Funktionsbereichen(Einkauf, Produktion, Vertrieb) die vertikaleDimension, während die Objektgliederung(Märkte, Produkte oder Regionen) diehorizontale Dimension bildet. Innerhalbeiner Matrixorganisation wird dasWeisungsrecht nach betriebswirtschaft-lichen Bedürfnissen zugeordnet und ver-teilt. Unternehmensgrenzen spielen hierkeine Rolle. Regelmäßig übt nicht mehrder Vertragsarbeitgeber das fachlicheWeisungsrecht aus, sondern der zuständigeFachmanager, der oftmals in einer anderenGesellschaft und an einem anderen Ortangestellt ist.

Kann das Weisungsrecht übertragenwerden?

Nach § 613 Satz 2 BGB ist der Anspruchauf die Arbeitsleistung im Zweifel nichtübertragbar. Der Arbeitnehmer, der seiner-seits zur höchstpersönlichen Leistungs-erbringung verpflichtet ist, soll nicht ein-seitig dazu verpflichtet werden können,diese gegenüber einem Dritten erbringenzu müssen. Allerdings ist es durchaus

Matrixorganisationen aus arbeitsrechtlicher Sicht

Kathrin GerlitzkiRechtsanwältin

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Impressum

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.09.2013 (10 AZR 270/12) ent- schieden, dass der Arbeitgeber vom Arbeit- nehmer verlangen kann, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und eine elektronische Signaturkarte zu be-nutzen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Ar-beitnehmer zumutbar ist. Die Klägerin war als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit 01.01.2010 erfolgte dies nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes, wofür eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt wird. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Per-sonen erteilt. Die Beklagte wies die Klägerin

an, eine qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Dies erfordert die Übermittlung der im Personalausweis enthaltenen Daten zwecks Feststellung der Identität. Die Kosten für die Beantragung trug die Beklagte.

Die Klägerin sah in der Verpflichtung zur Übermittlung ihrer Daten einen Verstoß ge-gen ihr Recht auf informationelle Selbstbe- stimmung. Zudem sei nicht sichergestellt, dass mit den Daten kein Missbrauch betrieben werde. Sie wollte festgestellt haben, dass das Vorgehen der Beklagten rechtwidrig war.

Ebenso wie die Vorinstanzen folgte der 10. Senat des BAG der Klägerin nicht und wies die Revision zurück. Die Beklagte habe von ihrem Weisungsrecht angemessen Ge-brauch gemacht. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der

Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Per-sonalausweisdaten betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre. Besonders sensible Daten seien nicht betroffen. Außerdem sei der Schutz der Daten durch die Vorschriften des Signaturgesetzes sichergestellt. Sie würden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch die Nutzung der Signatur- karte sei für die Klägerin nicht mit besonderen Risiken verbunden. So enthalte die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstverein- barung ausdrücklich eine Haftungsfreistel-lung. Die gewonnenen Daten dürften nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch die Beklagte verwendet werden.

Barbara KöckemannRechtsanwältin

Das BAG hat mit Urteil vom 24.10.2013 (Az. 6 AZR 854/11) entschieden, dass Ar- beitgeber und Betriebsrat Auswahlricht-linien im Sinne von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – än-dern können. Der Kläger war bei seiner Arbeitgeberin als Werkzeugmacher beschäftigt. Über deren Vermögen wurde Ende 2009 das Insolvenz-verfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte und der Betriebsrat schlossen einen Interessenaus-gleich. Dieser enthielt eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste. Nach dem Punktesche-ma der Auswahlrichtlinie wies der Kläger zwei Sozialpunkte mehr auf als ein anderer Arbeit-nehmer seiner Vergleichs- und Altersgruppe. Dennoch war der Kläger in der Namensliste benannt.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers, dagegen keines der sechs wei-teren Arbeitsverhältnisse seiner Vergleichs- und Altersgruppe. Der Kläger erhob Kündi-gungsschutzklage. Er berief sich auf grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl im Sinne von § 125 Abs. 1 InsO. Der Beklagte hätte nicht ihn, sondern gemäß der Auswahlricht-linie seinen Kollegen kündigen müssen.

Die Vorinstanzen gaben dem Kläger recht. Die Kündigung verstoße gegen die Auswahl-richtlinie, deshalb sei die Sozialauswahl grob

fehlerhaft. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Interessenausgleich und Namensliste än-dere daran nichts.

Das BAG hob die Urteile auf. Der Klage könne mit der Begründung des LAG nicht stattge-geben werden. Denn Arbeitgeber und Be-triebsrat könnten Auswahlrichtlinien später oder zeitgleich - etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - än-dern. Würden sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über

die Auswahlrichtlinie hinwegsetzen, gelte die Namensliste. Vorliegend seien Beklagter und Betriebsrat in der Namensliste übereinstim-mend und daher wirksam von der Auswahl-richtlinie abgewichen.

Barbara KöckemannRechtsanwältin

www. ra -webe r- p a r t n e r. d e Seite 3

Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Beantragung und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Änderung einer Auswahlrichtlinie durch einen Interessenausgleich mit Namensliste

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