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Lebensphasenorientiertes Personalmanagement –

Anregungen für die Umsetzung innovativer Personalkonzepte in die betriebliche Praxis

Veranstaltungsreihe „Genderfaire Personalpolitik“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf Mittleres Ruhrgebiet

Bochum, 15.11.2013

Prof. Dr. phil. Martina Stangel-Meseke

Agenda

• Megatrends für Unternehmen

• Lebensphasenorientiertes Personalmanagement• Notwendigkeit

• Ziele

• Lebensphasen

• Lebensphasenorientierte Maßnahmen

• Unternehmensbeispiele

• Fazit zur Umsetzung

• Diskussion

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Megatrends für Unternehmen

SoziokulturelleTrends

Megatrends

Metatrends

Technotrends

Konsumtrends

Kulturtrends

Produkttrends

Moden/Produkte

Zeitgeist/Märkte

Konjunktur/Ökonomie

Technologie

Zivilisation

Natur

Quelle: Horx (2012)3

Megatrend Silver Society

Die Biographie des Industriezeitalters

Kindheit/Jugend

ErwerbsarbeitFamilienarbeit

Ruhestand

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Quelle: Horx (2012)4

ZweiterAufbruch

DritterAufbruch

Megatrend Silver Society

Die „Multigraphie“ der Wissensgesellschaft

Kindheit/Jugend

Postadoleszenz WeisheitRush Hour Selbstsein Reifung

Freundesfamilie

1. Familie 2. Familie 3. Familie

Job Beruf 1 Beruf 2 Beruf 3 Leidenschaft

Bildung Bildung BildungLernen Lernen

Quelle: Horx (2012)5

Megatrend Individualisierung

AgrarischeKultur

Gehorsam

Pflicht

Tugend

Sippe

Frömmigkeit

IndustrielleKultur

Benimm

Leistung

Anstand

Familie

Konfession

Wissens-Gesellschaft

Toleranz

Engagement

Ehrlichkeit

Freundschaft

Spiritualität

Quelle: Horx (2012)

Transformation der Wertesysteme

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Megatrend Female Shift

Was junge Frauen wollen

•Freunde 91%

•Finanzielle Unabhängigkeit 85%

•Treu sein 84%

•Gut ausgebildet sein 82%

•Beruf und Arbeit 74%

Quelle: Brigitte Frauenstudie (2008)7

Flexibilität in der Arbeit

Unternehmensinteressen:Ausgeglichen Altersstruktur in der Belegschaft, kontinuierliche Auslastung

der Arbeitnehmer, Nutzung der Mitarbeiterpotenziale, kontrolliertes Ausscheiden sowie Nachwachsen an Fach- und Führungskräften, …

Individualisierung Female ShiftSilver Society

Flexibilität in der Arbeitswelt

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Lebensphasenorientiertes Personalmanagement

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Auswirkungen der Megatrends

Beschäftigungs-fähigkeit / Wissen und

Kompetenzen

Demografie-orientierung / Altersstruktur

Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und

Familienleben

Beschäftigungsfähigkeit Demografieorientierung Work-Life-Balance

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Nachhaltige Personalpolitik

„Magisches“ Dreieck der nachhaltigen Personalpolitik

Lebenslange Identifikation/Motivation

Lebenslanges Wohlbefinden/Gesundheit

Lebenslanger Kompetenzerhalt

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Ziele des lebensphasenorientierten Personalmanagements

• Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg.

• Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, insbesondere (potenziellen) Fachkräften.

• Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.

• Entzerrung der Rush Hour des Lebens.

• Individualisierung der Personalpolitik.

• Abgleich unternehmerischer Zielsetzungen und Mitarbeiter-Erwartungen.

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Lebensphasen

Berufsphasen Ereignisse im Zusammenhang mit …

Eintritt … der Neuorientierung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen und dessen Umfeld (Eintritt, Standortwechsel, Re-Entry …)

Qualifikation … der Entwicklung beruflich relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten (Ausbildung, Studium, Weiterbildung …)

Karriere … einer Folge von Positionen, die ein Mitarbeiter durchläuft (Führungsposition, Höchstleistung, Plateau, Downgrading …)

Change … einer gesteuerten oder ungesteuerten Veränderung der Unternehmens- und Arbeitsbedingungen (Struktur, Kultur …)

Austritt … der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Eigenkündigung, Personalabbau …)

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Frau Müller

• 30 Jahre

• 2 Jahre Assistenz des Personalleiters

• 5 Jahre im Unternehmen, als Personal-Trainee gestartet

�möchte sich als Fachexpertin Personalentwicklung im Unternehmen etablieren

� ist ungebunden und hat Entwicklungswunsch

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Maßnahmen

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Maßnahmen

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Herr Schneider

• 40 Jahre

• Architekt

• 10 Jahre Erfahrung als Themen-Spezialist: Autobahnbrücken

• 5 Jahre im Unternehmen

�Als frisch gebackener Vater möchte er 6 Monate Elternzeit nehmen

�Will danach weiter in seinem Job arbeiten, eventuell Stunden reduzieren

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Maßnahmen

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Maßnahmen

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Frau Hedwig

• 60 Jahre• Leiterin Anzeigenmanagement einer

Tageszeitung• 30 Jahre Erfahrung im Marketing und

Vertrieb• 40 Jahren Unternehmenszugehörigkeit

� Ist zufrieden mit Ihrem Job und Unternehmen loyal verbunden

� Möchte in ca. 3 Jahren in Rente� Will ihre Arbeitsbelastung nicht erhöhen,

obwohl der Arbeitsbereich wächst� Möchte bei der Betreuung ihrer Enkelin

mithelfen

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Maßnahmen

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Maßnahmen

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Lebensphasenorientierte Maßnahmen

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Lebensphasenorientierte Maßnahmen

Eintritt in das Unternehmen

� Personelle Integrationskonzepte

� Regelmäßige Feedbackgespräche

� Begleitende E-Learning-Angebote

� Trainee-Programme nach Wiedereinstieg

� Unternehmensspez. Kennenlern-Tage

� Informationen in Freistellungszeiten

Lebens-phase

Handlungs-empfehlungen für Personal-Management

Qualifikation

� Anpassung der Zeiten für Weiterbildung an familiäre Bedarfe

� Individuelle Qualifizierungs-planung

� Regelmäßige Leistungsbeurteilungsgespräche

� Selbstmanagement-Training

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Lebensphasenorientierte Maßnahmen

Karriere

� Perspektivenwechsel (Job Rotation; Job Enlargement; Job Enrichment)

� Coaching durch Führungskraft

� Mentoring

� Flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle

� Gesundheitsmanagement

� Generationennetzwerke

� Qualitätszirkel

� Teilzeit für Führungskräfte

Lebens-phase

Handlungs-empfehlungen für Personal-Management

Private Ereignisse (z.B. Geburt eines Kindes, Pflege

Angehöriger, Beanspruchung durch Vereinbarkeit Familie und Beruf)

� Betriebsvereinbarungen zu Familie, Beruf und Pflege

� Mobilitätsunterstützung

� Finanzielle Unterstützung

� Arbeitszeitflexibilisierung

� Eingliederungs-management

� Weiterbildungen

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Unternehmensbeispiele

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Beispiel aus der Verwaltung

Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Mainz

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Beispiel aus einem internationalen Unternehmen

REWE Group

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Beispiel aus einem internationalen Unternehmen

Deutsche Lufthansa AG

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Anregungen für die Umsetzung in Unternehmen

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Fazit zur Umsetzung des Lebensphasenorientierten Personalmanagements

Auswirkungen der Megatrends

Unternehmens-spezifische

Konsequenzen

Unterschiedliche Ansatzpunkte

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Für Fragen:

• t-velopmentProf. Dr. Martina Stangel-MesekeMartin-Schmeißer-Weg 12a44227 DortmundE-Mail: martina.stangel-meseke@t-velopment.de

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Literatur

• Armutat, S. et al. (2009). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement –eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91). Bielefeld: Bertelsmann Verlag.

• Böhne, A. (2009). Lebensereignisse im Überblick. In S. Armutat et al. (Hrsg.). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement – eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91) (S. 40 - 51). Bielefeld: Bertelsmann Verlag.

• Brigitte (2008). Frauen auf dem Sprung.• Horx, M. (2012). Die Macht der Megatrends. In:

http://www.horx.com/Reden/Macht-der-Megatrends.aspx. (Zugriffsdatum: 04.11.2013)

• Institut für Beschäftigung und Employability. Strategie für die Zukunft –Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/images/stories/pdf/Handout_Fuehrungskraefte.pdf (Zugriffsdatum: 04.11.2013)

• Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung. Strategie für die Zukunft. In: http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/images/stories/pdf/RLP_Brosch_2011_web.pdf (Zugriffsdatum: 04.11.2013).

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Literatur

• Rewe Group. Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: http://www.rewe-group.com/nachhaltigkeit/saeulen/mitarbeiter/lebensphasenorientierte-personalpolitik/ (Zugriffsdatum: 04.11.2013)

• Rühl, M. (2010). Herausforderung Beschäftigungsfähigkeit: Innovative Personalkonzepte bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels. Deutsche Lufthansa AG.

• Sattelberger, T. (1995). Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. In T. Sattelberger (Hrsg.). Innovative Personalentwicklung. Grundlagen, Konzepte, Erfahrungen (3. Aufl.) (S. 287-305). Wiesbaden: Gabler.

• Stangel-Meseke, M. (2012). Personalmanagement-Konzepte im Fokus innovativer Gleichstellungspolitik. Dossier im Auftrag der Geschäftsstelle Gleichstellungsbericht.

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