LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN - IHK Ulm · Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt....

LOHN- UND LOHNNEBENKOSTENTÜRKEI

Wir

tsch

aft

Foto

: © iS

tock

phot

o.co

m

1Germany Trade & Invest www.gtai.de

Trotz hoher Abgaben große Kostenvorteile gegenüber

Deutschland

Istanbul (gtai) - Die Türkei besitzt im Vergleich zu Deutschland beträchtliche Lohnkostenvorteile. Die re-lativ hohen Lohnnebenkosten begünstigen jedoch die weitverbreitete Schwarzarbeit. Die Differenz zwi-schen dem Brutto -und dem Nettolohn ist erheblich. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014knapp 11%. Die Jugendarbeitslosigkeit war mit gut 20% fast doppelt so hoch.

Allgemeines zum Arbeitsmarkt

Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt. Durch die auf 2 bis 4% pro Jahr gesun-kene reale Wachstumsrate des Bruttoinlandsprodukts (BIP) verschlechterte sich die Lage am Ar-beitsmarkt 2014. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014 mit 10,9% den höchsten Standder zurückliegenden vier Jahre. Ohne Berücksichtigung der Landwirtschaft ergab sich eine Ar-beitslosenquote von 12,9%. Bedenklich ist weiterhin die hohe Zahl beschäftigungsloser jungerMenschen zwischen 15 und 24 Jahren. Die offizielle Arbeitslosenquote im Dezember 2014 erreichteeine Höhe von 20,2% (Frauen 22,6%; Männer 18,9%).

Die Zahl der Arbeitslosen bezifferte das türkische Statistikamt TÜIK (Türkiye Istatistik Kurumu;www.tuik.gov.tr) im Dezember 2014 auf mehr als 3,1 Mio. Personen. In saisonbereinigter Betrach-tung stieg damit die Arbeitslosenquote im Dezember 2014 gegenüber dem Dezember 2013 von9,1 auf 10,4%. Die Zahl der Arbeitslosen nahm um knapp 550.000 Personen zu. Aus der Statistik gehtebenso hervor, dass bei einem Zuwachs der arbeitsfähigen Bevölkerung um knapp 1,9 Mio. Perso-nen mehr als 1,3 Mio. neue Arbeitsplätze entstanden.

In ihrem mittelfristigen Wirtschaftsprogramm für 2015 bis 2017 erwartet die türkische Regierung2015 eine Arbeitslosenquote von durchschnittlich 9,5%. Im Jahr 2016 soll sie dann auf 9,2 und 2017auf 9,1% sinken. Die International Labour Organization (ILO) rechnet 2015 mit einer Arbeitslosen-quote von 9,2%. Im Jahr 2016 soll sie auf 8,9% fallen und 2017 wieder leicht auf 9,0% ansteigen. Die Ar-beitslosigkeit bleibt somit auf hohem Niveau, vor allem in Anbetracht der vergleichsweise gerin-gen Erwerbsbeteiligung der Frauen.

Schon in den Jahren nach der großen Wirtschaftskrise von 2001 hatte die wirtschaftliche Erholungin der Türkei nur begrenzte Auswirkung auf den Arbeitsmarkt. Trotz der vergleichsweise hohenWachstumsraten des BIP von durchschnittlich 6 bis 7% blieb die Arbeitslosenquote mit Werten um10% nahezu unverändert. Der Rationalisierungsdruck auf die Betriebe im globalen Wettbewerbführte auch in der Türkei zum Abbau von Arbeitsplätzen.

Traditionelle Wirtschaftsbereiche wie die Landwirtschaft erweisen sich in dieser Situation als Auf-fangbecken. Rund 19,5% der im Dezember 2014 insgesamt beschäftigten 25,6 Mio. Personen warenin der Landwirtschaft tätig. Weitere 20,5% arbeiteten in der Industrie, 7,1% in der Bauwirtschaft und52,8% im Dienstleistungssektor.

Das Bildungsniveau der Arbeitnehmer von den in der Türkei tätigen ausländischen Firmen ist all-gemein als gut zu bezeichnen. Im Ausbildungssystem, insbesondere in der praktischen Berufsbil-dung, gibt es erhebliche Defizite. Der Reformbedarf ist hier groß.

Türkei (April 2015)

2 Lohn- und Lohnnebenkosten


Der Einfluss der Gewerkschaften ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahrzehnten gesunken.Anfang 2015 waren nur 1,3 Mio. der insgesamt 12,2 Mio. Arbeiter Mitglied in einer Gewerkschaft, sodie Angaben des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit. Laut Ministerium fanden 2013 ins-gesamt nur 19 (davon 17 im Privatsektor) Streiks statt, die 198 Betriebe (139 im Privatsektor) mit zu-sammen 16.632 Arbeitnehmern (16.446 im Privatsektor) betrafen. Der Verlust an Arbeitstagen wirdmit 308.426 (299.126 im Privatsektor) angegeben.

Trotz ihrer abgeschwächten Stellung spielen die Gewerkschaften im Arbeitsleben und bei wirt-schaftspolitischen Entscheidungen eine durchaus wichtige Rolle. Dabei verfolgen sie eine nationa-listische Linie und versuchen Privatisierungsprojekte der Regierung, vor allem beim Verkauf vonStaatsbetrieben an ausländische Firmen, durch langwierige Gerichtsverfahren zu blockieren.

1) Anteil an der Bevölkerung über 6 Jahre; 2) 2013Quelle: Türkiye Istatistik Kurumu (TÜIK), Ankara

Bei der Personalsuche können neben der Einschaltung von privaten Personalagenturen, Anzeigenmit Stellenangeboten in den Wochenendausgaben großer Tageszeitungen, wie „Zaman“, „Hürriyet“,„Milliyet“ und „Sabah“ platziert werden. In zunehmendem Maße werden diverse Internetplattfor-men für die Stellensuche benutzt.

Löhne und Gehälter

Die Löhne und Gehälter in der Türkei sind im Vergleich zu den Ländern Westeuropas deutlich nied-riger. Was die Arbeitskosten in der verarbeitenden Industrie angeht, gehört das Land jedoch vergli-chen mit mehreren Staaten Osteuropas, wie Bulgarien und Rumänien, zu den relativ teuren Stand-orten. Allerdings ist auch die Produktivität in der Industrie größer als in einigen ost- und südosteu-ropäischen Ländern. Die Arbeitskosten steigen weiter. Der vom TÜIK ermittelte saison- und kalen-derbereinigte Index der durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde (2010 = 100) lag im Jahr 2014bei 154,1.

Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2014Bevölkerung (in Mio.) 77,7Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 Jahre in Mio.) 57,4Erwerbstätige (in Mio.) 25,6Arbeitslosenquote, offiziell (in %) 10,9Analphabetenquote (in %) 1), 2) 4,0Universitätsabschluss (in %) 1), 2) 9,5

Index der Arbeitskosten (2010 = 100) *)2011 2012 2013 2014

Gesamtwirtschaft 109,5 122,5 138,0 154,1Bergbau 108,4 125,2 139,1 157,6Energiewirtschaft 102,5 109,5 119,9 128,4Wasserwirtschaft 113,7 127,6 139,7 153,0Verarbeitende Industrie 109,7 122,6 137,1 156,4


*) Saison- und kalenderbereinigte JahresdurchschnittswerteQuelle: TÜIK

Die Schattenwirtschaft hat einen hohen Anteil an der gesamtwirtschaftlichen Leistung. OffizielleStatistiken haben nur eine geringe Aussagekraft über die tatsächliche Höhe der Löhne und Real-einkommen der Arbeitnehmer. Nach Angaben von TÜIK verfügten im Dezember 2014 von 25,6 Mio.Arbeitnehmern 33,2% über keinerlei Sozialversicherung.

In der Landwirtschaft erfolgt die Beschäftigung häufig ohne offizielle Arbeitsverhältnisse (2014:81,2%). Dadurch gibt es keine verlässlichen Zahlen zu den tatsächlich gezahlten Löhnen. Die relativhohen Lohnnebenkosten und die starren arbeitsrechtlichen Bestimmungen fördern die Schatten-wirtschaft.

Eine wichtige Vorgabe für die Arbeitskosten in der Türkei ist der gesetzliche Mindestlohn. Er istnach Art. 55 der Verfassung zur Sicherung des Existenzminimums vorgeschrieben. Der Mindest-lohn wird zum Beginn eines jeden Jahres von der zuständigen Kommission (Regierung, Arbeitge-ber, Gewerkschaften) angepasst und verkündet. Der seit Anfang 2015 geltende monatlicheMindestlohn für Arbeiter beträgt brutto 1.201,50 TL. Zum 1.7.15 wird der Mindestlohn weiter auf1.273,50 TL erhöht. Die Mehrheit der vom türkischen Wirtschaftsmagazin „Capital“ befragtenUnternehmensvertreter erwartet für 2015 eine durchschnittliche nominale Lohnsteigerung von8 bis 10%.

*) Landesdurchschnitt, revidierte Zahlen; nominaler Bruttolohn auf der Grundlage der Index-Werte der amtlichen Lohnstatistik fortgeschriebenWechselkurse: 2012: 1 Euro = 2,26 TL; 2013: 1 Euro = 2,61 TL; 2014: 1 Euro = 2,88 TLQuelle: TÜIK

2011 2012 2013 2014Bauwirtschaft 111,4 131,2 154,0 180,6Dienstleistungen 109,3 121,7 137,5 151,0Groß- und Einzel-handel

109,1 122,0 137,0 150,8

Transport undLagerung

109,9 124,6 139,7 150,8

Hotels und Restau-rants

110,5 124,6 141,7 160,6

Information undKommunikation

106,2 118,0 139,2 147,8

Finanzwesen undVersicherungen

108,4 117,1 131,0 140,2

Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne *)2012 2013 2014

nominal(in Landeswährung TL)

1.848 2.073 2.310

nominal (in Euro) 818 794 802Veränderung auf Eurobasis(in %)

21,2 -2,9 1,0

Index der Arbeitskosten (2010 = 100) *) (Forts.)



Die östliche Marmara-Region und der Großraum Istanbul sind mit Abstand die wichtigsten Indus-triezonen der Türkei. In den zurückliegenden Jahrzehnten sind dort zahlreiche Betriebe des produ-zierenden Gewerbes entstanden. Sie arbeiten größtenteils nach internationalen Standards. In denwestlichen Schwarzmeerprovinzen sind im Gebiet von Zonguldak der türkische Steinkohleberg-bau und ein großer Teil der Eisen- und Stahlindustrie angesiedelt. Aufgrund der schweren Arbeits-bedingungen werden zusätzliche Zahlungen in der Form von Zulagen vorgenommen und bei derErmittlung des Bruttolohns berücksichtigt.

Die Provinzen Bursa und Kocaeli sind das Zentrum der türkischen Automobilindustrie mit wichti-gen Kfz-Werken und zahlreichen Zulieferbetrieben. Zentral-, Ost- und Südostanatolien sind diewirtschaftlich am wenigsten entwickelten Gebiete der Türkei. Folglich weisen die dort gezahltenLöhne das niedrigste Niveau auf.

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *)

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *)Regionen Provinzen Durchschnitt-

licher Brutto-lohn pro

Stunde(in TL)

Durchschnitt-licher Brutto-

grundlohn proMonat (in TL)

Durchschnittli-cher Brutto-

lohn pro Monat(in TL)

Landesdurch-schnitt

7,60 1.383 1.512

TR1 Istanbul Istanbul 8,80 1.642 1.755TR2 West-Marmara

Tekirdag, Edirne,Kirklareli, Balikesir,Canakkale

6,70 1.152 1.383

TR3 ÄgäischeRegion

Izmir, Denizli, Aydin,Mugla, Manisa,Afyon, Kütahya,Usak

6,10 1.121 1.241

TR4 Ost-Marmara Bursa, Eskisehir,Bilecik, Kocaeli,Sakarya, Düzce, Bolu,Yalova

7,30 1.266 1.508

TR5 West-Anatolien

Ankara, Konya,Karaman

8,50 1.536 1.660

TR6 Mittelmeer-Region

Antalya, Burdur,Isparta, Adana,Mersin, Hatay,Kahramanmaras,Osmaniye

6,30 1.181 1.249

TR7 Zentral-Anatolien

Kirikkale, Aksaray,Nigde, Nevsehir,Kirsehir, Kayseri,Sivas, Yozgat

6,20 1.065 1.253

TR8 WestlicheSchwarzmeer-Region

Zonguldak, Karabük,Bartin, Kastamonu,Cankiri, Sinop,Samsun, Tokat,Corum, Amasya

6,00 1.115 1.182


* ) durchschnittlicher Wechselkurs 2010: 1 Euro = 1,99 TL; tatsächliche Höhe kann aufgrund der weitverbreiteten Schattenwirtschaft abweichenQuelle: TÜIK, „Structure of Earnings Survey 2010“ (veröffentlicht im März)

Die höchsten Bruttolöhne in der verarbeitenden Industrie wurden 2014 in der Zuckerindustrie ge-zahlt. Dies geht aus der Statistik der Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände TISK hervor.Darüber hinaus zählen laut TISK die chemische Industrie, die Glasproduktion und die Papierindus-trie zu den Bereichen mit einem vergleichsweise hohem Lohnniveau. Arzneimittel, Zement, Me-tallverarbeitung und die Lederindustrie liegen im Mittelfeld. Ein relativ geringes Lohnniveau wei-sen die Textilindustrie und die Bauwirtschaft auf.

Der von TISK ermittelte durchschnittliche monatliche Bruttolohn für die verarbeitende Industrieenthält neben dem Grundlohn alle an den Arbeitnehmer gezahlten Zuschüsse für Essen, Transport,Heizung und Leistungsprämien. Der Wert der TISK liegt deshalb höher als die Angaben des Indus-trieministeriums, da diese die Zusatzleistungen nicht berücksichtigen.

Regionen Provinzen Durchschnitt-licher Brutto-

lohn proStunde(in TL)

Durchschnitt-licher Brutto-

grundlohn proMonat (in TL)

Durchschnittli-cher Brutto-

lohn pro Monat(in TL)

TR9 ÖstlicheSchwarzmeer-Region

Trabzon, Ordu,Giresun, Rize, Artvin,Gümüshane

5,60 1.051 1.095

TRA Nordost-Anatolien

Erzurum, Erzincan,Bayburt, Agri, Kars,Igdir, Ardahan

7,30 1.348 1.417

TRB Mittelost-Anatolien

Malatya, Elazig,Bingöl, Tunceli, Van,Mus, Bitlis, Hakkari

6,30 1.188 1.242

TRC Südost-Anatolien

Gaziantep, Adiyaman,Kilis, Sanliurfa,Diyarbakir, Mardin,Batman, Sirnak, Siirt

5,40 1.015 1.070

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach IndustriezweigenBranche 2. Halbjahr 2014

(in TL)Veränderung

(in %) 1)2. Halbjahr 2014

(in Euro) 2)Produzierendes Gewerbe 4.091 11,3 1.435Zucker 4.806 15,2 1.686Chemische Produkte 4.243 -21,9 1.489Glas 3.960 -7,6 1.389Papier und Papierwaren 3.462 -4,5 1.215Zement 3.120 7,3 1.095Lederwaren 3.086 4,8 1.083Arzneimittel 3.056 -3,4 1.072Metall 2.964 1,9 1.040

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.)

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.)



1) nominal gegenüber dem Vorjahreszeitraum; 2) durchschnittlicher Wechselkurs im 2. Halbjahr 2014: 1 Euro = 2,85 TLQuelle: Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK (Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände)

In der Regel sind die Löhne und Gehälter in ausländischen Unternehmen höher als in rein türki-schen Firmen. Statistische Belege dazu existieren jedoch nicht. Die von der BeratungsgesellschaftPoyraz Consulting ermittelten Zahlen zum Jahresbruttogehalt für einzelne Berufsgruppen betref-fen die obere Kategorie von Unternehmen in der Türkei. Die Angaben zeigen, dass die Lohnkosten-vorteile im Verhältnis zu Deutschland beträchtlich sind. Bei Firmen mit Auslandskapital kann imEinzelfall, insbesondere für Management- und Expertenpositionen, die Vergütung höher sein alsbei rein türkischen Firmen. Dies gilt vor allem für internationale Konzerne, die in der Türkei mitNiederlassungen und Tochtergesellschaften vertreten sind.

Ausländische Unternehmen schätzen das große Potenzial gut befähigter, einsatzbereiter und mo-tivierter Mitarbeiter. Hierbei schneiden Führungskräfte am besten ab. Deutsche Investoren bevor-zugen in der Türkei Alleineigentum oder Mehrheitseigentum. In einer Umfrage der Deutsch-Türki-schen Industrie- und Handelskammer in Istanbul gaben aber rund zwei Drittel von ihnen an, dassihr Unternehmen von einer türkischen Führungskraft geleitet wird.

1) nominal gegenüber Vorjahr; 2) Jahresdurchschnittskurs 1 Euro = 2,91 TLQuelle: Salary and Wages Report 2014, Poyraz Consulting

Branche 2. Halbjahr 2014(in TL)

Veränderung(in %) 1)

2. Halbjahr 2014(in Euro) 2)

Holz und Holzwaren 2.947 28,2 1.034Nahrungsmittel undGetränke

2.672 11,7 938

Bau 2.346 9,3 823Textilien, Bekleidung 2.251 6,2 790

Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten Positionen

TL 2014 Veränderung(in %) 1)

2014(in Euro) 2)

Geschäftsführerin einer größerenNiederlassung

483.312 8,6 166.087

Geschäftsführerin eines kleinen bismittleren Unternehmens

281.166 1,9 96.621

Vertriebsleiterin 213.384 7,2 73.328Programmiererin 72.713 4,4 24.987Ingenieurin 87.700 11,3 30.137Sekretärin mit Fremdsprachen-kenntnissen

58.733 3,5 20.183

Buchhalterin 38.133 8,5 13.104Sekretärin, Schreibkraft 32.433 2,2 11.145Kraftfahrerin 34.029 3,2 11.694Facharbeiterin 31.942 3,0 10.977Ungelernte Arbeitskraft 24.511 5,8 8.423

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Industriezweigen (Forts.)


Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen

Gratifikationen („ikramiye“) und Prämien („prim“) als freiwillige Zulagen des Arbeitgebers zumGrundlohn des Arbeitnehmers sind in vielen türkischen Betrieben üblich. Zusatzzahlungen zumBeispiel anlässlich der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit oder Zahlungen zum Neujahr zählen zudieser Kategorie von Leistungen. Oft werden jährlich zwei bis vier zusätzliche Monatsgehälter ver-einbart. Solche Regelungen werden auch im Rahmen von Tarifverträgen festgelegt. In besonderenFällen, wie im Bergbau, werden teilweise gar fünf zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr gezahlt. Üb-lich ist außerdem die Bereitstellung des Transports zum Arbeitsplatz und einer warmen Mahlzeit inder Mittagspause.

Die Bedeutung der Zusatzleistungen innerhalb des gesamten Gehaltspakets eines Arbeitnehmersist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. So bilden die Zusatzleistungen oft den eigentlichenMittelpunkt von Lohnverhandlungen. Die Grundgehaltsanpassungen orientieren sich in der Re-gel an der erwarteten Inflation und bieten wenig Spielraum für größere Abweichungen. Schät-zungsweise 10 bis 15% der Löhne und Gehälter der 500 umsatzstärksten Unternehmen des Landesbestehen inzwischen aus zusätzlichen, größtenteils leistungsabhängigen Zusatzvergütungen.

In Wirtschaftskreisen herrscht die Erwartung, dass dieser Anteil in den bevorstehenden Jahrenweiter zunehmen wird. Vor allem bei Großunternehmen werden die Zusatzleistungen immer fle-xibler gestaltet. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines Gesamtangebots die Mög-lichkeit erhält, zwischen unterschiedlichen Vergünstigungen und Leistungen nach eigenen Präfe-renzen seine Wahl zu treffen.

Das türkische Arbeitsgesetz schreibt den Grundsatz der Gleichbehandlung vor. Arbeitgeber sinddazu verpflichtet, bei der Vergabe von Gratifikationen alle Beschäftigten gleich zu behandeln. Al-lerdings gibt es Wege, solche und andere Bestimmungen in der Praxis zu umgehen. In einigenBranchen, wie Kreditwesen und Versicherungswirtschaft, sind auch Zahlungen in Abhängigkeitvon der Ertragslage des Unternehmens an die Beschäftigten üblich. Diese Zahlungen, in Abhän-gigkeit von der Position des Arbeitnehmers im Betrieb, erfolgen in der Regel im ersten Quartal ei-nes Jahres in Bezug auf das jeweils abgelaufene Geschäftsjahr.

Sozialversicherungsbeiträge

Die umfangreichen Lohnnebenkosten in Form von Sozialversicherungsbeiträgen erhöhen die Ar-beitskosten und begünstigen die Schattenwirtschaft. Die Sozialbeiträge der Arbeitnehmer und Ar-beitgeber erreichen zusammen mindestens 36,5% der Bruttolohnsumme. Die Türkei nimmt damithinsichtlich der Differenz zwischen dem Bruttolohn und tatsächlich ausgezahlten Lohn unter denOECD-Ländern einen der vorderen Plätze ein.

Die Regierung arbeitet an der Reform zur Neuordnung des staatlichen Sozialversicherungssys-tems, um die Kosten des Produktionsfaktors Arbeit zu senken. Ein wesentlicher Schritt hierzu wardie Verabschiedung eines Änderungs- und Durchführungsgesetzes zur Sozialversicherungsre-form (Gesetz Nr. 5754) am 8.5.08. Mit diesem Gesetz wird die Zusammenlegung der Sozialversiche-rungsträger in der Sozialversicherungsanstalt der Republik Türkei (SGK) umgesetzt.



*) zur Förderung der sozialversicherten Beschäftigung erhalten Arbeitgeber, die alle Arbeitnehmer zur Sozialversicherung anmelden und keine Au-ßenstände mehr bei der SGK haben, 5% des Rentenversicherungsbeitrags erlassen; der Arbeitgebersatz verringert sich dann auf 6,0%, die Gesamt-belastung entsprechend auf 16,5 bis 22,0%Quelle: Sozialversicherungsanstalt SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Die Obergrenze für die Bemessungsgrundlage für die Sozialabgaben liegt seit dem 1.1.15 bei monat-lich 7.809,90 TL. Sie erhöht sich zum 1.7.15 auf 8.277,90 TL.

Arbeitsrecht

* ) Laut Art. 48 und Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857

Rechtsgrundlagen

Maßgebliche Quelle des Individualarbeitsrechts ist das Gesetz Nr. 4857 vom 22.5.03 (ArbG), das imAmtsblatt Nr. 25134 vom 10.6.03 verkündet wurde und am selben Tag in Kraft trat. Flankiert und er-gänzt wird das Gesetz durch eine Reihe von Verordnungen, zum Beispiel zur Mehrarbeit und zuden Überstunden, die im Amtsblatt Nr. 25425 vom 6.4.04 veröffentlicht wurden. Für bestimmte Be-rufsgruppen wie Seeleute und Journalisten gelten Sondervorschriften. Subsidiär sind die allgemei-nen Vorschriften des Obligationengesetzbuchs heranzuziehen.

Sozialversicherungsbeiträge 2015 (in % der Bemessungsgrundlage)Arbeitgeber Arbeitnehmer

Rentenversicherung 11,0 *) 9,0Krankenversicherung 7,5 5,0Arbeitsunfall- und Berufskrankheiten,Mutterschutz

1,0-6,5 -

Arbeitslosenversicherung 2,0 1,0Gesamt 21,5-27,0 15,0

Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen auf einen BlickVergütung freie Vereinbarung möglichMindestlohn 1.201,50 TLWochenarbeitszeit maximal 45 StundenZulässige Überstunden maximal 270 Stunden/JahrGesetzliche Feiertage 14,5 TageUrlaubsanspruch je nach Betriebszugehörigkeit 14-26 TageLohnfortzahlung im Krankheitsfall Der Arbeitgeber kann bei der Lohnfortzahlung die

Arbeitsunfähigkeitszahlung der Sozialversiche-rung (Krankengeld) vom Lohn des Arbeitnehmersabziehen; der Arbeitgeber kann bei unheilbarerKrankheit des Arbeitnehmers den Arbeitnehmerkündigen *)

Probezeit maximal 2 Monate, kann jedoch durch Tarifvertragbis auf 4 Monate verlängert werden


Vertragsabschluss

Artikel 8 Abs. 1 ArbG definiert ein Arbeitsverhältnis als einen Vertrag. Eine Partei (Arbeitnehmer) isteiner anderen (Arbeitgeber) gegenüber verpflichtet, in Weisungsabhängigkeit und gegen EntgeltArbeitsleistungen zu erbringen.

Ein solcher Vertrag kann auf unbestimmte Zeit oder befristet abgeschlossen werden. Kettenar-beitsverträge (zincirleme is sözlesmeleri), also die jeweilige Reihung eines (neuen) befristeten Ar-beitsverhältnisses an das vorangegangene sind, nach Artikel 11 Abs. 2 und 3 ArbG nur dann zuläs-sig, wenn es für die erneute Befristung einen sachlichen Grund gibt. Ohne einen sachlichen Grundgilt die Befristung als unwirksam, der Arbeitsvertrag folglich als unbefristet abgeschlossen.

Im Grundsatz unterliegt der Arbeitsvertrag keiner Form. Er kann also auch mündlich oder still-schweigend geschlossen werden. Die Schriftform ist erforderlich, wenn es sich um ein befristetesArbeitsverhältnis handelt, dessen Laufzeit auf die Dauer von mindestens einem Jahr angelegt ist(Artikel 8 Abs. 2 ArbG). Ein Verstoß gegen diese Regel führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertra-ges. Lediglich die Befristung wird unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt dadurch von Anfang anals unbefristet.

Artikel 8 Abs. 3 ArbG trägt dem Arbeitgeber auf, dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zweiMonaten eine schriftliche Dokumentation der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändi-gen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertrag selbst nicht schriftlich ist.

Eine Probezeit (deneme süresi) kann bis zu einer Dauer von zwei - bei Bestehen eines entsprechen-den Tarifvertrags auch bis zu vier - Monaten vereinbart werden (Artikel 15 Abs. 1 ArbG).

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der Arbeitnehmer schuldet die Verrichtung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Dabei unterliegter der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die allerdings ihre Schranken in den gesetzlichen, tarif-oder arbeitsvertraglichen Vorgaben findet. So regelt zum Beispiel Artikel 63 ArbG die wöchentli-che Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden. Überstunden sind nach Art. 41 ArbG in Verbindung mit Art. 4und 5 der Verordnung für Mehrarbeit und Überstunden nur bis zu einer Höhe von 270 Stunden imJahr zulässig. Zudem muss ein Zuschlag von 25 bis 50% des regulären Lohns gewährt werden.

Wettbewerbsverbote können für ein laufendes Vertragsverhältnis vereinbart werden. Nachver-tragliche Wettbewerbsverbote sind indes nur unter den einschränkenden Voraussetzungen derArt. 444 bis 447 des Obligationengesetzbuchs (Türk Borclar Kanunu), veröffentlicht im AmtsblattNr. 27836 vom 4.2.11, wirksam. Sie unterliegen der Schriftform und können maximal für die Dauervon zwei Jahren (Art. 445) vereinbart werden. Darüber hinaus müssen sie hinreichend bestimmtsein und setzen unter anderem einen drohenden Schaden für den Dienstherrn voraus.

Der Arbeitgeber hingegen schuldet den vereinbarten Lohn, dessen Mindesthöhe vom Gesetzgeberfestgelegt wird (siehe oben). Unbeschadet anderslautender Absprachen hat der Arbeitgeber nachArtikel 32 Abs. 2 ArbG lediglich in türkischer Währung zu leisten (unter Umständen zum jeweiligenTageskurs). Geht der Lohn nicht fristgerecht ein, steht dem Arbeitnehmer ein Kündigungsrecht imSinne des Artikels 24 ArbG zu. Die Verjährungsfrist für Lohnforderungen beträgt fünf Jahre (Artikel32 Abs. 8 ArbG).



Ansprüche auf bezahlten Erholungsurlaub entstehen dem Arbeitnehmer erstmalig nach einer ein-jährigen Wartezeit (Artikel 53 Abs. 1 ArbG). Die Zahl der jährlichen Urlaubstage bemisst sich nachder Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Jahresurlaub beträgt 14 Tage in den ersten fünf Jahren,20 Tage in den darauffolgenden zehn Jahren und 26 Tage ab einer Betriebszugehörigkeit von ins-gesamt 15 Jahren.

Vertragsbeendigung

Falls eine Probezeit vereinbart wurde, können alle Arbeitsverhältnisse - auch die befristeten - wäh-rend des entsprechenden Zeitraums ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (bildirim süresi) ge-kündigt werden (Artikel 15 ArbG).

Ansonsten ist eine einseitige Lösung von befristeten Vertragsverhältnissen nur bei Vorliegen eineszur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grundes statthaft. Die Definition eines solchenberechtigten Grundes („hakli neden“) bleibt das Gesetz schuldig. Allerdings finden sich in Artikel24 ArbG (für den Arbeitnehmer) und in Artikel 25 ArbG (für den Arbeitgeber) beispielhafte Aufzäh-lungen. Unter denen etwa gesundheitliche Umstände, verschiedene Tatbestände von grobemFehlverhalten der anderen Seite oder bestimmte Erscheinungsformen höherer Gewalt aufgelistetsind. Stützt sich die Kündigung auf ein Fehlverhalten, ist sie innerhalb einer sechstägigen Frist abKenntnisnahme, längstens aber innerhalb eines Jahres ab Tatbestandsverwirklichung, auszuspre-chen (Artikel 26 ArbG).

Auch unbefristete Vertragsverhältnisse können nach Maßgabe der soeben dargestellten Artikel24 ff ArbG außerordentlich - also fristlos - gekündigt werden. Was die ordentliche Kündigung anbe-langt, so ist dahingehend zu differenzieren, ob der besondere Kündigungsschutz der Artikel 18 ffArbG eingreift oder nicht. Im Normalfall bedarf es zur ordentlichen Kündigung keines besonderenGrundes. Lediglich eine Kündigungsfrist, die sich in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit be-rechnet, ist nach Maßgabe folgender Staffelung einzuhalten (Artikel 17 ArbG):

Auf den besonderen Kündigungsschutz der Artikel 18 bis 21 ArbG können sich diejenigen berufen,deren unbefristetes Vertragsverhältnis bereits sechs Monate währt. Der Arbeitgeber muss in der-selben Branche mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Kündigung ist dann nur bei Vor-liegen eines gültigen Grundes (gecerli sebep) rechtmäßig. Was darunter zu verstehen ist, wirdnicht gesagt. Das Gesetz nimmt lediglich eine negative Eingrenzung vor.

Es zählt Gründe auf, die nicht gültig sind, wie zum Beispiel die Mitgliedschaft in einer Gewerk-schaft, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, etc. Fest steht lediglich, dass der gültige Grund nichtan die Intensität des berechtigten Grundes im Sinne der außerordentlichen Kündigung heranrei-chen muss; im Übrigen bleibt die Entwicklung einer hinreichend bestimmbaren Betrachtung vonEinzelfällen durch Rechtsprechung und Lehre abzuwarten.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfristbis zu 6 Monate 2 Wochen6 bis 18 Monate 4 Wochen18 Monate bis 3 Jahre 6 Wochenmehr als 3 Jahre 8 Wochen


Hauptanwendungsfälle werden wohl leichteres Fehlverhalten und die Beeinträchtigung der Leis-tungsfähigkeit des Arbeitnehmers, aber auch betriebliche Erfordernisse wie rückläufige Auftrags-lagen oder Energieengpässe sein. Der Grund muss aus dem Kündigungsschreiben jedenfalls klarhervorgehen, andernfalls ist die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam (Art. 19 Abs.1 ArbG).

Rechtspraxis

Die Vorschriften bezüglich der Beschäftigungsverhältnisse in der Türkei gehören zu den striktes-ten in den OECD-Ländern. In der Praxis werden die damit zusammenhängenden Probleme ge-wöhnlich durch angemessene finanzielle Abfindungen geregelt. Dies gilt vor allem im Falle der Be-endigung von Arbeitsverträgen. Unabhängig von den auf freiwilliger Basis gezahlten Abfindun-gen sieht das türkische Arbeitsrecht die sogenannte Dienstaltersabfindung („Kidem tazminati“)vor. Diese im internationalen Vergleich großzügige Abfindung stellt eine vergleichsweise hoheKostenbelastung dar. Diese muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach ei-ner Beschäftigungsdauer von mindestens zwölf Monaten auszahlen.

Die Türkei befindet sich laut Weltbank bezüglich der Kosten der Personalentlassung unter den teu-ersten Ländern. Die Kosten der Entlassung einer Arbeitskraft nach 20 Jahren der Betriebszugehö-rigkeit entspricht der Lohnsumme von etwa 87 Wochen. Die gesetzliche Dienstaltersabfindung be-trägt ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Sie hat eine Obergrenze, die laufend angepasstwird. Der anrechnungsfähige Höchstwert liegt seit dem 1.1.15 bei 3.541,37 TL.

Es ist gängige Praxis, dass Arbeitnehmer nach Eintritt in den Ruhestand, trotz Erhalt der Dienstal-tersabfindung oder Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, am selben Ar-beitsplatz unter geringfügig veränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Dabei habenArbeitgeber und Arbeitnehmer prämienähnliche Abgaben an die Sozialversicherungsanstalt zuentrichten.

Kontaktanschriften

Praktische Hinweise für Expatriates, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischerVersorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen wer-den.

Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und AuslandstätigeE-Mail: [email protected]; Internet: www.auswandern.bund.de

Die von der Deutsch-Türkischen Industrie- und Handelskammer (AHK Türkei) herausgegebeneBroschüre mit dem Titel „Das türkische Arbeitsrecht und Soziale Versicherung“ gibt einen Über-blick über das Arbeitsrecht mit detaillierten Informationen zu einzelnen Fragen. Sie wird jährlichaktualisiert.

Deutsch-Türkische Industrie- und Handelskammer (Alman-Türk Ticaret ve Sanayi Odasi)Yeniköy Cad. No. 8834457 Tarabya - IstanbulTel.: 0090 212/363 05-00; Fax: -60E-Mail: [email protected]; Internet: www.dtr-ihk.de



AHK - Izmir-BüroAksoy Residence, 1476. Sok. No. 2 Kat 16, D: G-135620 Alsancak - IzmirTel.: 0090 232/422 12-65; Fax: -75E-Mail: [email protected]; Internet: www.dtr-ihk.de

Calisma ve Sosyal Güvenlik Bakanligi (Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit)Inönü Bulvari 4206520 Emek - AnkaraTel.: 0090 312/296 60 00; Fax: -212 07 81E-Mail: [email protected], Internet: www.csgb.gov.tr

Sosyal Güvenlik Kurumu - SGK (Sozialversicherungsanstalt)Ziyabey Cad. No. 606520 Balgat - AnkaraTel.: 0090 312/207 80-00, -55; Fax: -157Internet: www.sgk.gov.tr

Türkiye Is Kurumu - Iskur (Türkische Arbeitsanstalt)Emniyet Mah., Mevlana Bulvari, Konya Yolu No. 42Yenimahalle - AnkaraTel.: 0090 312/216 30 00; Fax: -435 29 27E-Mail: [email protected] (Generaldirektion), Internet: www.iskur.gov.tr

Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK(Vereinigung der Türkischen Arbeitgeberverbände)Hosdere Cad., Resat Nuri Sokak No. 10806540 Cankaya - AnkaraTel.: 0090 312/439-77 17; Fax: -592 94E-Mail: [email protected]; Internet: www.tisk.org.tr

Kontakt

Impressum

Herausgeber: Germany Trade and Invest

Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbH

Villemombler Straße 76

53123 Bonn

Tel.: +49 (0)228/24993-0

Fax: +49 (0)228/24993- 212

E-Mail: [email protected]

Internet: www.gtai.de

Hauptsitz der Gesellschaft:

Friedrichstraße 60, 10117 Berlin

Geschäftsführung:

Dr. Benno Bunse, Erster Geschäftsführer

Dr. Jürgen Friedrich,

In Zusammenarbeit mit: Deutsch-Türkischen Industrie und Handelskammer, Yeniköy Caddesi 88,

34457 Tarabya - Istanbul, Tel.: +90 212/363 05 00, Fax: -50, E-Mail: [email protected] ,

Internet: www.dtr-ihk.de

Autoren: Necip C. Bagoglu, GTAI Istanbul, Sati Gör (Recht), AHK Istanbul

Redaktion/Ansprechpartner: Ahmet Cetinkaya, Tel.: +49 (0)228/24993-215

E-Mail: [email protected]

Redaktionsschluss: April 2015

Bestell-Nr.: 19924

Alle Rechte vorbehalten.© Nachdruck - auch teilweise - nur mit vorheriger ausdrücklicher

Genehmigung. Trotz größtmöglicher Sorgfalt keine Haftung für den Inhalt.

Layout:

Germany Trade & Invest

Gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie aufgrund eines Beschlusses des

Deutschen Bundestages.

LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN - IHK Ulm · Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt....

Documents

Transcript of LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN - IHK Ulm · Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt....