Mediation – Ein Instrument zur Beilegung

betrieblicher Konflikte

Lübeck – 2. Dezember 2010

Sinai-Halbinsel

• Ägyptisches Staatsgebiet

• Im Sechstagekrieg (1967) von Israel besetzt

• Dauer-Streitfall der UNO bis 1982

Positionen

Ägypten Israel

verlangt Israels Rückzug vom Sinai

verweigert den Rückzug

Diplomatische Verhandlungen mit mediativem Ansatz

• Camp-David-Abkommen (1978)

• Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979)

• Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982)

Interessen

Ägypten Israel

• (zivile) Hoheit über das eigene Staats-

gebiet

• Ansehen in der arabischen Welt

• Sicherheit

• Pufferfunktion

Mediativ erarbeitete Lösung

• Rückgabe des Sinai an Ägypten

• Errichtung eines de-militarisierten Zone

• Überwachung der Zone durch die UNO

Ausgangspunkt:

Konfl ikt

Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion

• zwischen Beteiligten

• wobei wenigstens ein Beteiligter

• Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen/Wollen oder Fühlen

• mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt,

• dass im Realisieren eine Beeinträchtigung

• durch einen anderen Beteiligten erfolgt

Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung:

Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung:

die Suche nach dem Verbindenden,

dem gemeinsamen Interesse

Typische betriebliche Konflikte bestehen

• zwischen gleichgeordneten Kollegen

• zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen

• zwischen Vorgesetzen

• zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat

• zwischen einzelnen Fachabteilungen

• zwischen Arbeitnehmern und Geschäftskunden

Typische Folgen betrieblicher Konfliktsituationen sind

• Erhöhung des Krankenstandes

• verminderte Arbeitsproduktivität

• Abwandern von qualifizierten Mitarbeitern

• verschlechtertes Betriebsklima

• Imageschaden nach Außen

• Rechtsverfolgungskosten

Eskalationsstufen innerhalb eines Konfliktes

1. Wahrnehmung einer Beeinträchtigung

2. Ursachenfokusierung auf eine andere Person

3. Auseinandersetzung um das „störende“ Verhalten

4. Ausarten in persönlichen Konflikt

5. Vorwürfe gegen andere „Persönlichkeit“

6. Wahrnehmung der anderen Person als Problem

A B

Die andere Person wird als das Problem angesehen

B

Das Problem wird erkannt und gemeinsam gelöst

Problem

Mediation ist ein

• freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien übereinkommen,

• unter Vermittlung eines neutralen Dritten

• im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu erarbeiten, um zu einer

• eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen,

• die von allen Konfliktparteien getragen wird.

Mediation bedeutet

• Konfliktlösung durch moderiertes Verhandeln

Mediation existiert

• seit Menschen miteinander verhandeln

Mediation wird systematisch genutzt

• seit den 1970-Jahren aus den USA kommend

Mediation

• ist kein esoterisches Verfahren

• setzt keine Gutmenschen-Einstellung voraus

• ist nicht religiös inspiriert

• folgt keiner Ideologie

Freiwilligkeit der Teilnahme

Grundprinzipien und Rahmenbedingungen

Freiwilligkeit der

Entscheidung

Neutralität des Mediators

Offenlegung und

Vertraulichkeit

Freiwilligkeit der Teilnahme

• selbstbestimmte Entscheidung über Teilnahme

• setzt Kenntnis des Verfahrens voraus

• Zwang schließt Mediationsverfahren aus

• problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten

(unter Kollegen, im Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis)

„Wie freiwillig ist freiwillig?“

Freiwilligkeit der

Entscheidung

• selbstbestimmte Entscheidung über Verhandlungsergebnis oder Abbruch

• Abbruch problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten

„Wie werden die Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis sein?“

Neutralität des Mediators

• kein Richter – kein Schlichter – kein Coach

• allparteilich neutral

• keine Streitentscheidungskompetenz

• Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien erarbeiteten Lösung

Offenlegung und

Vertraulichkeit

• gesamter Problemkreis wird offen gelegt

• Parteien wahren wechselseitig Vertraulichkeit

• Mediator wahrt Vertraulichkeit

• beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, wenn Mediation scheitert

„Was passiert, wenn vertrauliche Informationen dennoch weitergegeben werden?“

Mediationsverfahren

• Soziologisch-verhandlungspsychologisches Verfahren

• Keine gesetzliche Grundlage, nur allgemeine rechtliche Grenzen

• Phasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlich

• Methodische Grundlage: Harvard-Konzept

Ablauf eines Mediationsverfahrens

Einleitung oder Kontaktphase

Themensammlung und Faktenklärung

Herausarbeiten von Interessen

Optionen sammeln / Lösungen entwickeln

Gesamtlösung vereinbaren

Einleitung oder Kontaktphase

• Kennenlernen der Beteiligten

• Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des Verfahrensablaufs

• Formulierung des Mediationsziels

• evtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarung

Themensammlung und Faktenklärung

• Sammeln der Konfliktpunkte

• Klärung von erheblichen Fakten, sofern unbekannt

• zukunftsorientierte Thematiken

• Festlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung

Herausarbeiten von Interessen

• Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergen

• Verständnisgewinn für die Position der Gegenseite

„Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?“

Häufige – verdeckte – Interessen im Arbeitsverhältnis

• Anerkennung der Leistung

• Anerkennung als Mensch

• Freiheit

• finanzielle Bedürfnisse

• Harmonie

• Begründung von Aufstiegshoffnungen

• Vermeidung von Abstiegsängsten

Optionen sammeln / Lösungen entwickeln

• Sammeln (aller) möglichen Lösungsoptionen

• Brainstorming ohne Diskussion und Bewertung

• Erarbeiten von Entscheidungskriterien

• dann erst Bewertung der Lösungsoptionen

• ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar

Gesamtlösung vereinbaren

• Verbindung aller Einzellösungen

• Prüfung, ob alle Themen behandelt sind

• schriftliche Fixierung einer Gesamtlösung

• Abschluss der Mediation

Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators:

Fragetechnik

Dreieck der Mediation

Teilnehmer 1 Teilnehmer 2

MediatorPhase 1 Phase 2

Rolle des Mediators

• keine gesetzlich geregelte Ausbildung

• Vielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator

• keine Entscheidungskompetenz

• lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösen

Betrieblicher Beispielsfall 1

Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Unternehmen verlassen.

Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte keinen Raum.

Betrieblicher Beispielsfall 2

Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt und entschieden werden. A trägt BR nach, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.

Betrieblicher Beispielsfall 3

Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.

Betrieblicher Beispielsfall 4

Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.

Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind mediationsfähig ?

• alle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonflikte

• in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen)

• alle Konflikte mit klaren Parteidefinitionen

• keine Beendigungsstreitigkeiten

• weniger punktuelle Streitigkeiten

• selten Konflikte, die bereits rechtshängig sind

Setting einer Mediation

Setting = Zusammensetzung der Mediation

• Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt?

• Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Verfügung?

• die Streitparteien gehörten an den Tisch

• Sonderrolle: Rechtsanwälte

Implementierung von Mediation im Betrieb

Anlassbezogen durch externen Mediator

durch betriebsinterne Mediatoren

durch breites mediatives Grundwissen

Externe Mediatoren

• effektiver, anlassbezogener Einsatz

• i.d.R. kostengünstige Lösung

• diskrete Problemlösung

• Einsatz eher nur für schwierige Fälle

• belässt Führungskompetenz bei Führungskräften

• geborene Unparteiischer

Betriebsinterne Mediatoren

• dauerhafte Ressource

• schnelle Verfügbarkeit

• fördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenz

• Kostenaufwand durch Ausbildung und Einsatz

• Kanonen auf Spatzen?

• Inanspruchnahme vorprogrammiert?

Mediatives Grundwissen

• bringt ohne regelmäßige Praxis wenig

• als grundlegende Sozialkompetenz nützlich

• kann betriebliches Konfliktklima verbessern

• höherer Kostenaufwand durch Ausbildung

• fragliches Annahmeverhalten

Außerbetrieblicher Anwendungsbereich von Mediation

• in Geschäftsbeziehungen

• Schul- und Vereinsmediation

• Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung)

• Familienmediation

• Täter-Opfer-Ausgleich

• u.v.a.m.

Fahrplan zu einer erfolgreichen Mediation

sorgfältige Konfliktanalyse

sorgfältige Beteiligtenanalyse (Setting)

Klärung der Bereitschaft (Freiwilligkeit)

Rückhalt bei Leitung einholen

geeigneten Mediator ansprechen