Persönlichkeitstests in der Personalauswahl:

Chancen und Probleme

Dr. Cornelius J. König ehemals Universität Zürich

seit 1.10.: Vertretung des Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität des Saarlandes

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2 Cornelius König

Gliederung

1.  Was ist „Persönlichkeit“? 2.  Was ist ein Persönlichkeitstest? 3.  Nutzen von Persönlichkeitstests 4.  Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest 5.  Fazit

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1. Was ist „Persönlichkeit“?

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Persönlichkeit

 Der Begriff der Persönlichkeit bezieht sich auf solche Verhaltensweisen, die von einer Person in unterschiedlichen Situationen in sehr ähnlicher Weise bzw. in gleichen Situationen über die Zeit hinweg ohne grosse Veränderungen gezeigt werden.

 Die Persönlichkeit ist multidimensional, d.h. bei jedem Menschen können mehrere Persönlichkeitsdimensionen unterschieden werden, die überdies bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind.

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2. Was ist ein Persönlichkeitstest?

 Bei einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest handelt es sich um ein Fragebogenverfahren, das auf Basis einer Selbsteinschätzung eine mehrdimensionale Persönlichkeitsbeschreibung in Bezug auf berufsbezogene Merkmale ermöglicht.

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Persönlichkeitsdimensionen

Die „Big Five“ Gewissen- emotionale Offen- Extra- Verträg- haftigkeit Stabilität heit version lichkeit

Leistungsmotivation (plus weitere 13 Faktoren des BIPs*) Leistungsstolz (plus weitere 16 Dimensionen des LMIs**)

* BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

** LMI = Leistungsmotivationsinventar

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Akzeptanz von Persönlichkeitstests

 Daten aus verschiedenen Ländern:   Persönlichkeitstests werden als recht fair

eingeschätzt (Skalenwert 4 auf einer 7-stufigen Skala),

 … aber andere Verfahren (insbesondere Interviews und Arbeitsproben, aber auch Intelligenztests) werden als noch fairer angesehen (Skalenwerte 5-6).

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Persönlichkeitstest aus rechtlicher Perspektive

Fall „G. gegen Kantonale Arbeitslosenkasse Schwyz“  G. hatte sich auf Stelle als Telefonistin beworben.  G. sollte einen Fragebogen ausfüllen

  Mit arbeits- oder arbeitsplatzspezifischen Sachverhalten

 … und mit Fragen zum Freizeitverhalten und sonstigem Privatleben  z.B. nach Umgang mit inneren Problemen

 G. weigerte sich, den Fragebogen auszufüllen, und wurde deswegen nicht eingestellt.

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Ein „arbeitslosenversicherungs-rechtlicher Einstellungstatbestand“?

 Entscheid des Schweizer Bundesgerichts

 Begründung:

NEIN

schützenswerte Privatsphäre

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Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests

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Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (II)

 Antwortformat

1)

3)

2)

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Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (III)

Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten  Länge  Berufsbezogenheit der Items  Anzahl Dimensionen  Preis  Online ↔ „Papier & Bleistift“

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Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (IV)

Zwei Anbietergruppen:   In der Wissenschaft entwickelte Verfahren

  Anbieter: Hogrefe, Huber, Beltz, Schuhfried u.a.  Beratungsgesellschaften

  Häufig Angebot von lizenzierten Tests aus dem Ausland  Hohe Ansprüche an Tests, die in den USA verwendet

werden

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3. Nutzen von Persönlich-keitstests in der Personalauswahl

Augenscheinvalidität

Prognostische Validität

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Prognostische Validität

 Standardsituation: einerseits Persönlichkeitstest ausgefüllt von BewerberInnen, andererseits Vorgesetztenbeurteilungen im Job später

 Mass für den Zusammenhang:   Korrelation ρ   Variiert von -1 (perfekter negativer

Zusammenhang) über 0 (kein Zusammenhang) bis +1 (perfekter positiver Zusammenhang)

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Prognostische Validität (II)

Die „Big Five“ (Salgado, 1997)  Gewissenhaftigkeit ρ = .25  Emotionale Stabilität ρ = .19  Extraversion ρ = .12  Offenheit ρ = .09  Verträglichkeit ρ = .02

Zum Vergleich:   Intelligenztests ρ = .62

(Salgado et al., 2003)

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4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest („Faking“)

 Können sich Personen in Persönlichkeitstest verstellen?   Ja, das können sie.

 Verstellen sich Bewerberinnen und Bewerber in Persönlichkeitstests?   Ja, in den USA tun dies viele.   In Europa evtl. etwas weniger

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4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest (II)

  Ist das Verstellen ein Problem?   Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein.   Ausnahme: unter den obersten 10% sind viele

Faker Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des

Auswahlprozesses

 Warum ist das Verstellen kein Problem?   Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?)

(vor allem in Verkaufs-Jobs?)   Effektive Selbstdarstellung = BewerberInnen haben

sich gut vorbereitet (?)

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Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will?

Lügenskalen   Item-Beispiel: „Ich gehe nie bei Rot über die Strasse“  Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto

häufiger auch bei den anderen Items gelogen Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen

 Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode

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Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will? (II)

Instruktion mit Warnung  „Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet

haben oder nicht“  Logik: Damit Sie BewerberIn nicht lügen, lüge ich Sie

an (denn Entdecken ist nicht möglich)  Reduziert empirisch Verstellen.  Probleme

  Ethisch korrekt?   Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit?

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5. Fazit

 Persönlichkeitstest als Oberbegriff über viele verschiedene Verfahren

 Persönlichkeitstest werden gut akzeptiert, obwohl rechtlich nicht immer zulässig

 Persönlichkeitstests in der Personalauswahl:   Wegen Faking-Problem: als Hürde am Anfang des

Auswahlprozesses  Verstellen ist ein kleineres Problem als oftmals

angenommen –   – zum Glück, denn man kann kaum etwas dagegen

tun.

Zu guter Letzt in eigener Sache

 Wenn Sie Interesse an einer Zusammenarbeit mit einer Universität im Bereich Personalauswahl haben:

Melden Sie sich einfach bei mir ckoenig@mx.uni-saarland.de

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!