◤ PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND 2019

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◤INHALT

Personalberatungsmarkt 2018 4

Beratungsfelder 7

Projektabwicklung 8

Honorargestaltung 9

Kandidatenstruktur 10

Klientenstruktur 11

Ausblick 2019 12

Trendthesen 14

Anhang Studienlegende 21

Der Bundesverband Deutscher

Unternehmensberater BDU e.V. 22

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◤PERSONALBERATUNGSMARKT 2018

Personalberatungsmarkt wächst 2018 um 7,5 Prozent

Die deutsche Personalberatungsbranche kann auf ein erfolg-reiches Geschäftsjahr zurückblicken. Im Jahr 2018 legte der Branchenumsatz um 7,5 Prozent auf 2,36 Milliarden Euro (2017: 2,19 Mrd. Euro) zu. Damit erzielten die Personalberater nach dem schwachen Geschäftsjahr 2009 (− 26 Prozent) zum neun-ten Mal in Folge ein deutliches Umsatzplus. Dieses liegt jedoch rund anderthalb Prozentpunkte unter den ursprünglichen Erwartungen für das Jahr 2018.

Einen maßgeblichen Anteil an der positiven Branchen-entwicklung hatte der deutsche Arbeitsmarkt. Die Zahl der Erwerbstätigen ist im abgelaufenen Jahr erneut auf ein Rekordniveau gestiegen. Laut Zahlen des Statistischen Bundesamts hatten im Jahresdurchschnitt rund 44,8 Millionen Menschen einen Arbeitsplatz. Dies war gleichzeitig die höchste Zahl an Beschäftigten seit der Wiedervereinigung. Insgesamt haben zusätzlich rund 550.000 Personen eine neue Arbeit gefunden. Dies entspricht einem Plus von 1,3 Prozent gegen-über 2018.

Dass das Branchenwachstum für 2018 unter den Erwartungen liegen wird, zeichnete sich bereits in dem quartalsweise erhobenen BDU-Geschäftsklimaindex ab. In drei von vier Quartalen verzeichnete das an den ifo-Geschäftsklimaindex angelehnte Barometer für die Personalberatungsbranche einen Stimmungsrückgang und lag im Jahresmittel mit 31,0 deutlich unter dem korrespondierenden Wert für das Vorjahr (2017 = 42,5)

Erneuter Höchststand bei der Zahl der in der Branche tätigen Mitarbeiter und Berater

Beflügelt durch die optimistischen Wachstumsziele, die sich die Personalberatungsbranche Ende 2017 gesetzt hatte, wurde im abgelaufenen Geschäftsjahr sowohl bei Beratern*, als auch bei Researchern und bei Backofficekräften zusätzliches Per-sonal eingestellt. Aktuell sind in den ca. 2.000 Personalbe-ratungsunternehmen, die nach BDU-Definition im Schwer-punkt nach dem Retainer Honorarmodell arbeiten, rund 15.000 Mitarbeiter beschäftigt. Dies entspricht einem Plus von 400 neuen Mitarbeitern (+ 3 Prozent) im Vergleich zum Vorjahr.

* Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, natürlich beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter.

UMSATZENTWICKLUNG

€2,36 Mrd. €

+ 7,5 %

ANZAHL BERATUNGSUNTERNEHMEN

rd. 2.000

ANZAHL BESETZTER POSITIONEN

rd. 72.000

ANZAHL GESAMTMITARBEITER

rd. 15.100

ANZAHL BACKOFFICEKRÄFTE

rd. 3.400 63,0 %

ANZAHL RESEARCHER

rd. 4.100 51,0 %

ANZAHL BERATER

rd. 7.600 36,5 %

◤ Grafik 1: WICHTIGE MARKTKENNZAHLEN 2018 IM ÜBERBLICK

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anteil weiblicher Berater geht leicht zurück

Der Anteil weiblicher Personalberater liegt mit aktuell 36,5 Prozent (minus 0,5 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr) auch weiterhin auf vergleichbarem Niveau wie in der klassi-schen Unternehmensberatung. Hier war der Anteil jedoch, anders als in der Personalberatung, im Jahr 2018 noch leicht angestiegen.

Personalberater unterstützten klienten bei der Besetzung von rund 72.000 offenen Positionen

In einem sich verschärfenden Wettbewerb um Talente beauf-tragten Unternehmen trotz parallel zunehmender eigener Rekruitingaktivitäten immer häufiger Personalberatungen mit der Suche, Auswahl und Gewinnung von qualifizierten Fach- und Führungskräften. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl der offenen Positionen, die durch Personalberater besetzt werden konnten, um 6 Prozent auf 72.000 (2017: 68.000) gestiegen.

Große und mittelgroße Personalberatungen wachsen im Jahr 2018 am stärksten

Im abgelaufenen Geschäftsjahr haben sich die sogenannten Hidden-Champions, d.h. mittelgroße Personalberatungen zwischen 1 Mio. € und 5 Mio. € Jahresumsatz mit einem durchschnittlichen Umsatzwachstum von 8,3 Prozent am besten entwickelt. Die bekannten Namen der Branche fol-gen mit einem durchschnittlichen Plus von 8,1 Prozent nur knapp dahinter. Die Gruppe der kleineren Beratungsgesell-schaften und Beratungsboutiquen hingegen lag von Ihrer Performance her im Jahr 2018 teilweise deutlich unter dem Branchenwachstum.

Gesamtmarkt* über € 5 Mio. Jahresumsatz

€ 1 Mio. bis € 5 Mio.

€ 500.000 bis € 1 Mio.

€ 250.000 bis € 500.000

unter € 250.000

Umsatz (in Mio. Euro) 2.360 (+ 7,5 %) 920 530 415 290 200

Marktanteil in % 39,1 % 22,5 % 17,6 % 12,3 % 8,5 %

Segmentwachstum 8,0 % 7,9 % 6,2 % 5,7 % 5,4 %

Durchschnittliches Umsatzwachstum 8,1 % 8,3 % 5,8 % 5,3 % 5,4 %

anzahl Beratungsunternehmen 2.000 50 150 250 550 1.000

anzahl Mitarbeiter 15.125 (+ 2,9 %) 2.475 3.150 3.350 3.425 2.725

anzahl Berater 7.625 (+ 2,3 %) 1.225 1.500 1.650 1.700 1.550

anzahl festangestellter researcher 4.075 (+ 5,8 %) 650 925 850 1.050 600

anzahl Backofficekräfte 3.425 (+ 0,7 %) 600 725 850 675 575

anzahl besetzter Positionen 71.900 (+ 6,0 %) 18.750 16.000 16.250 12.000 8.900

◤ TaBEllE 1: WICHTIGE MARKTKENNZAHLEN NACH GRÖSSENKLASSEN, 2018

– 26

,2 %

1,10

2009

+ 18

,2 %

1,30

2010

+ 14

,8 %

1,49

2011

+ 3,

6 %

1,55

2012

+ 3,

2 %

1,60

2013

+ 5,

7 %

1,70

2014

+ 7,

5 %

2,36

2018

+ 10

,3 %

2,19

2017

+ 9,

3 %

1,99

2016

+ 6,

8 %

1,80

2015

◤ Grafik 2: ENTWICKLUNG DES BRANCHENUMSATZES VON 2009 BIS 2018 (IN MRD. €)

* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr

◤6

Verlauf der Branchenstimmung war im Jahr 2018 ein Spiegelbild der deutschen Wirtschaft

Der Verlauf des seit 2006 quartalsweise vom BDU durch-geführten Geschäftsklimaindex für das Beratungsfeld Personalberatung, der das Stimmungsbild der teilnehmenden Personalberater zu ihrer aktuellen Geschäftslage und deren Geschäftsaussichten für die nächsten sechs Monate abbildet, war im abgelaufenen Jahr ein exaktes Spiegelbild der deut-schen Wirtschaft.

Nachdem der seit Beginn des Jahres 2018 zu beobachtende Abwärtstrend im dritten Quartal gestoppt werden konnte, fällt das BDU-Stimmungsbarometer im vierten Quartal 2018 im Vergleich zu Q3 erneut, d.h. um 7 Punkte auf einen Wert von 26. Hiermit folgt der BDU-Index dem vom Institut für Wirtschaftsforschung IFO erhobenen Stimmungsbild für die

Gesamtwirtschaft. Hier war das Geschäftsklima zum Ende Q4 im Vergleich zum Vormonat um 6,1 Punkte auf den niedrigsten Quartalswert der letzten zwei Jahre gefallen.

Im ersten Quartal 2019 fällt die Stimmung bei der BDU- Befragung auf den niedrigsten Geschäftsklimawert in den letz-ten zwei Jahren. Dennoch bezeichnet jeder dritte Personal-berater seine aktuelle Geschäftslage noch als gut, d.h. über dem Budget. Verhalten optimistisch fällt auch der Ausblick auf das zweite und dritte Quartal 2019 aus. 34 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass sich ihre Geschäftsaus-sichten verbessern werden. Mit 17 Prozent fällt der Anteil der Pessimisten vergleichsweise niedrig aus.

2017/06 2017/09 2017/12 2018/03 2018/06 2018/09 2018/12 2019/035

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Geschäftsaussichten

Ifo-Geschäftsklima

BDU-Geschäftsklima

Geschäftslage

◤ Grafik 3: BDU-GESCHÄFTSKLIMA FÜR PERSONALBERATER, SALDENWERTE, Q2/2017 BIS Q1/2019

BDU-Geschäftsklima in der Personalberatung (Salden) 2017/06 2017/09 2017/12 2018/03 2018/06 2018/09 2018/12 2019/03

BDU-Geschäftsklima in der Personalberatung 42,5 41,5 42 35,5 29,5 33 26 12

ifo-Geschäftsklima in der deutschen Wirtschaft 25,6 27,8 29,5 25,8 23,9 27 21,1 17,7

Saldo Geschäftslage in der Personalberatung 44 49 44 36 29 40 29 7

Saldo Geschäftsaussichten in der Personalberatung 41 34 40 35 34 26 23 17

◤7

◤BERATUNGSFELDER

Suche von Managern auf Zeit hat deutlich zugenommen

In den letzten Jahren hat mit der Suche von qualifizierten Interim Managern ein Beratungsfeld im Portfolio vieler Personalberatungen an Bedeutung gewonnen. Hierbei handelt es sich nicht um die Platzierung von Kandidaten in eine Fest-anstellung, sondern in eine zeitlich befristete Tätigkeit. Häu-fig werden Interim Manager im Krisenmanagement oder bei Unternehmen, die in wirtschaftliche Schieflage geraten sind, eingesetzt. In zunehmendem Maße werden diese Manager auf Zeit auch im Rahmen von Projektarbeit, d.h. immer dann, wenn die eigenen Kapazitäten oder das Projektmanagement-wissen des jeweiligen Unternehmens nicht ausreichen, an Bord geholt. Im Jahr 2018 betrug der Anteil dieses Geschäfts-feldes 2,8 Prozent. Dies entspricht einem Umsatz von rund 70 Mio. Euro bzw. einer Steigerungsrate von 9 Prozent.

Aber auch das eigentliche Kerngeschäft der Personalberater, d.h. die Suche, Auswahl und Gewinnung von qualifizierten Führungskräften und Experten hat sich im letzten Jahr positiv

entwickelt. Der Umsatzanteil liegt aktuell bei 81,3 Prozent (2017: 83,2 Prozent und 2016: 83,5 Prozent). Dies entspricht einem Honorarvolumen von 1,92 Milliarden Euro (2017: 1,82 Mrd. Euro und 2016: 1,66 Mrd. Euro).

Neben den beiden oben beschriebenen Geschäftsfeldern hat zudem die Unterstützung bei der Besetzung von Bei-rats- und Aufsichtsratspositionen zugenommen. 75 Mio. Euro entsprechen einem Marktanteil von 3,2 Prozent und einem Umsatzplus von 5,9 Prozent.

Weitere HR-Beratungsleistungen wie Executive Coaching, Employer Branding, Talentmanagement, Outplacement oder Managementdiagnostik runden häufig das Beratungsportfolio von Personalberatungen ab.

Speziell das Geschäftsfeld Managementdiagnostik erfüllt nicht die Wachstumsprognosen des Vorjahres

Beim Blick auf die Wachstumsraten der einzelnen Beratungs-felder fällt auf, dass das Thema Managementdiagnostik mit einem Plus von lediglich 0,4 Prozent deutlich unter den Vorjahresprognosen von plus 8,7 Prozent lag. Bei der Managementdiagnostik handelt es sich um ein Beratungsfeld, das die Stärken, Potenziale, Talente, Kompetenzen und Ent-wicklungsfelder von Managern und Führungskräften ermög-licht und Einblicke in deren Persönlichkeit verschafft.

Managementdiagnostik

+ 0,4 %

Suche, Auswahl & Gewinnung v. Führungskräften & Experten

+ 6,7 %

Suche von Interim-Managern

+ 9,0 %

◤ Grafik 4: WACHSTUMSSTÄRKSTE BERATUNGSFELDER, 2018

◤ TaBEllE 2: MARKTANTEIL UND WACHSTUM AUSGEWÄHLTER BERATUNGSFELDER, 2018

Marktanteil 2018

Wachstum 2018*

Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Experten

81,3 % 6,7 % (10,0 %)

Managementdiagnostik 7,0 % 0,4 % (14,1 %)

Sonstige HR-Beratung** 4,5 % 0,8 % (11,3 %)

Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten

3,2 % 5,9 % (15,3 %)

Suche von Interim Managern 2,8 % 9,0 % (n.a.)

Klassische Unternehmensberatung 1,2 % 0,4 % (8,8 %)

* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr, **In diesem Jahr wurden folgende Beratungsfelder unter „Sonstige HR-Beratung“ zusammen-gefasst: Executive Coaching, Management Development, Outplacementberatung, Employer Branding und Talentmanagement.

◤8

◤PROJEKTABWICKLUNG

kandidatensuche wird schneller und effizienter

Der BDU hat den idealtypischen qualifizierten Projektablauf in der Personalberatung bereits vor einigen Jahren in den Grund-sätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung GoPB beschrieben.

Die möglichst genaue Festlegung der Such- und Aus-wahlstrategie zwischen Auftraggeber und Personalbe-rater ist integraler Bestandteil des Beratungsauftrags. Die geeignete Suchmethode hängt jeweils davon ab, wel-che Anforderungen bei der Kandidatensuche an die zu besetzende Position bestehen und welche Marktsituationen und Rahmenbedingungen der Suche zugrunde liegen. 2018 wurden potenzielle Kandidaten zumeist über die reine Direktansprache (36 Prozent nach 40 Prozent im Vor-jahr) kontaktiert. In weiteren 24 Prozent der Suchmandate wurde die Direktansprache um eine internetgestützte Suche ergänzt. Die anzeigengestützte Suche hingegen hat in den letzten Jahren sukzessive an Bedeutung verloren. Hier lag der Anteil im Jahr 2018 lediglich noch bei 1,9 Prozent, in denen ausschließlich über diese Methode gesucht wurde.

Nach erfolgter Erstansprache (im Durchschnitt 100 Kandidaten pro Suchauftrag) erstellt der Personalberater eine Kandidaten-shortlist (durchschnittlich nach vier Wochen), die als Grund-lage für die dann noch zu führenden ausführlichen Inter-views (nach durchschnittlich fünfeinhalb Wochen) dient. Insbesondere beim Ident und beim ersten Abgleich möglicher Kandidaten mit dem Anforderungsprofil hat die zunehmende Digitalisierung im Rekruitingprozess dazu geführt, dass die Dauer bis zur Shortlist gegenüber 2017 um eine halbe Woche abgenommen hat. Im Anschluss an die Interviews stellt der Personalberater dem Klienten im Schnitt vier Kandidaten vor. Bis zum erfolgreichen Abschluss eines Mandats dauert es im Jahr 2018 rund 12,8 Wochen (Tendenz leicht zunehmend), wobei lediglich 9 Prozent der Suchaufträge ohne Stellen-besetzung blieben.

Durchschnittliche Dauer bis …

5,5 Wochen

12,8 Wochen

Anzahl …

Ø 12

Ø 4

zum Kandidaten-interview

4,0 Wochenzur Präsentation der Shortlist

zum Abschluss des Projekts

interviewter Kandidaten

Ø 100kontaktierter Kandidaten

vorgestellter Kandidaten

Anteil abgeschlossener Suchmandate

91,0 %

◤ Grafik 6: WICHTIGE KENNZAHLEN 2018 FÜR DIE PROJEKTABWICKLUNG

36,0

23,0

AusschließlichDirektsuche

24,2

KombinationDirektsuche und

Internetsuche

1,0 Sonstige Suchwege

1,9 Ausschließlich Anzeigensuche

Kombination Direktsuche, Anzeigensuche und Internetsuche

9,2Ausschließlich Internetsuche

4,8Kombination Anzeigensuche und Internetsuche

◤ Grafik 5: AUFTEILUNG DER BESETZTEN POSITIONEN NACH DER ANGEWANDTEN SUCHMETHODE, 2018 (IN %)

◤9

Honorarhöhe liegt weiterhin konstant bei gut 26 Prozent des Zieleinkommens

Die Höhe des Honorars des Personalberaters orientiert sich üblicher Weise entweder am Zieleinkommen des zu suchenden Kandidaten (in 58,8 Prozent der Fälle) oder am zu erwartenden Aufwand für die Suche (in 20,6 Prozent der Fälle). 2018 betrug das durchschnittlich vereinbarte Honorar 26,4 Prozent des Zieleinkommens. Dies entspricht einem Plus von 0,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.

Bei der Abrechnung des Beratungshonorars hat sich in Deutschland die klassische Drittelregelung (Zahlung bei Auf-tragserteilung, Präsentation der Kandidaten bzw. bei Abschluss des Projekts) bzw. das sogenannte Retainermodell durch-gesetzt. Im Gegensatz zu der rein erfolgsorientierten Suche, erhält der Personalberater bei dem Retainermodell einen zuvor definierten Prozentsatz des Gesamthonorars als Anzahlung, unabhängig von dem Besetzungserfolg. 2018 wurden 61,7 Prozent der Mandate nach Projektfortschritt mit einem Erfolgsanteil unter 50 Prozent, 17,5 Prozent der Man-date nach Zeitfortschritt und in 13,1 Prozent der Mandate nach

Projektfortschritt mit einem Erfolgsanteil über 50 Prozent abgerechnet.

◤HONORARGESTALTUNG

Am Zieleinkommen des Kandidaten orientierte Honorare

58,8 %

Davon liegen …

… unter 15 % des Zieleinkommens

… zwischen 20 % und 30 % des Zieleinkommens

… über 30 % des Zieleinkommens

1,4 % (1,5 %) 70,5 % (71 %) 21 % (19 %)

26,4 % des Zieleinkommens

◤ Grafik 7: WICHTIGE KENNZAHLEN ZUR HONORARGESTALTUNG, 2018

Gesamtmarkt* Große Personal- beratungsunternehmen

Mittelgroße Personal-beratungsunternehmen

kleinere Personal- beratungsunternehmen

Bezugsgröße für die Honorarberechnung

Orientierung am Zieleinkommen 58,8 % (59,5 %) 47 % (48 %) 72,7 % (72,5 %) 57,6 % (59 %)

Orientierung am zu erwartenden Aufwand 20,6 % (21 %) 34 % (36 %) 7 % (7 %) 19,4 % (18 %)

Mischkalkulation bzw. andere Berechnungsgrundlage 20,6 % (19,5 %) 19 % (16 %) 20,3 % (20,5 %) 23 % (23 %)

Honorarhöhe (in % des Zieleinkommens)

Durchschnitt 26,4 % (26 %) 28,6 % (28,2 %) 25,9 % (25,4 %) 24,4 % (24,3 %)

Zahlungszeitpunkte des Honorars

… nach Zeitfortschritt 17,5 % (17,5 %) 31,6 % (31,5 %) 7,4 % (7,5 %) 11,5 % (11,5 %)

... nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil kleiner/gleich 50 %

61,7 % (62 %) 47,7 % (48 %) 69,6 % (72 %) 68,3 % (68,5 %)

… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil größer 50 % 13,1 % (12,5 %) 12,9 % (12,5 %) 14,8 % (13,5 %) 12,5 % (12,5 %)

Anderes Zahlungsmodell 7,7 % (8 %) 7,8 % (8 %) 6,1 % (7 %) 7,7 % (7,5 %)

◤ TaBEllE 3: HONORARGESTALTUNG NACH GRÖSSENKLASSEN, 2018

* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr

◤10

anteil weiblicher kandidaten nimmt erneut zu

Im Jahr 2018 gelang es Unternehmen mit Unterstützung von Personalberatern in rund 72.000 Fällen (2017: 68.000) offene Vakanzen (neu) zu besetzen. In 13,5 Prozent der Fälle (2017: 11 Prozent) hatten diese Positionen einen „digitalen“ Bezug. Insgesamt lag das durchschnittliche Zieleinkommen der gesuchten Kandidaten bei € 160.000 p.a. (2017: € 155.000).

Wohl auch aufgrund der seit Jahren geführten Genderdiskuss-ion hat sich der Anteil der vorgestellten bzw. platzierten weib-lichen Kandidaten im abgelaufenen Jahr erneut erhöht. In 26 Prozent der Fälle bzw. bei rund 19.000 offenen Stellen ent-schieden sich Unternehmen für weibliche Kandidaten. Vor allem die gute Arbeitsmarktsituation und der daraus resultierende Wettbewerb um die vermeintlich besten Mitarbeiter hatten bereits in den letzten Jahren dazu geführt, dass sich Arbeitgeber offener gegenüber Kandidaten mit Migrationshintergrund bzw. Kandidaten über 50 Jahren gezeigt hatten. Der Anteil platzierter Kandidaten in diesen beiden Zielgruppen ist mit 9 Prozent bzw. 36 Prozent um 1 bzw. 2 Prozentpunkte gestiegen.

Schaut man sich die Verteilung der besetzten Stellen nach dem Zieleinkommen an, fallen zwei Dinge auf. Zum einen hat der Anteil der Top-Führungspositionen zugenommen, zum ande-ren haben Positionen unter € 100.000 p.a. wie schon im Vor-jahr abgenommen. Speziell im Segment der unteren Führungs-positionen hat der Wettbewerb mit den Unternehmen, die derartige Stellen zunehmend über eigene Recruitingaktivitä-ten sowie mit branchenfremden Wettbewerbern besetzen, zugenommen.

◤KANDIDATENSTRUKTUR

Anteil der besetzten Positionen mit „digitalen Bezug“ (z.B. CDO)

13,5 % (11 %)011011000100111010111001001

Anteilsveränderung vorgestellter Kandidaten

Weibliche Kandidaten Kandidaten/Kandidatinnenüber 50 Jahre

Kandidaten/Kandidatinnenmit Migrationshintergrund

Ø Zieleinkommen aller besetzten Positionen

160.000 € (155.000 €)

Anteil platzierter Kandidaten

9 % 9,5 % 26 % 27,5 %

Weibliche Kandidaten Kandidaten/Kandidatinnenüber 50 Jahre

Kandidaten/Kandidatinnenmit Migrationshintergrund

36 % 37,5 %

◤ Grafik 8: WICHTIGE KENNZAHLEN KANDIDATENSTRUKTUR, 2018

◤ TaBEllE 4: AUFTEILUNG DER BESETZTEN POSITIONEN NACH DEM ZIELEINKOMMEN, 2018

Gesamtmarkt* Große Personal- beratungsunternehmen

Mittelgroße Personal-beratungsunternehmen

kleinere Personal- beratungsunternehmen

über € 500.000 Bruttojahreseinkommen 2,3 % (2,0 %) 3,8 % 1,4 % 0,3 %

zwischen € 250.000 und € 500.000 9,1 % (8,0 %) 14,5 % 6,7 % 3,2 %

zwischen € 150.000 und € 250.000 22 % (21,3 %) 29,0 % 18,7 % 13,6 %

zwischen € 100.000 und € 150.000 30,8 % (30,0 %) 29,0 % 33,8 % 29,4 %

zwischen € 75.000 und € 100.000 24,8 % (27,0 %) 16,0 % 30,0 % 35,9 %

unter € 75.000 Bruttojahreseinkommen 11 % (11,7 %) 7,7 % 9,4 % 17,7 %

* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr

◤11

Hoher Personalbedarf im Maschinenbau bzw. im Bereich Chemie & Pharma

Trotz großer wirtschaftlicher Herausforderungen wie inter-nationale Handelskonflikte und politische Turbulenzen, die speziell diese Branche treffen, war der Maschinenbau mit einem Plus von 9,6 Prozent neben der chemisch/pharmazeu-tischen Industrie im abgelaufenen Jahr erneut einer der bei-den Hauptwachstumstreiber der Personalberatungsbranche. Auch für die Chemie- und Pharmabranche, die traditionell eher produktionsorientiert aufgestellt war, bringt die Digi-talisierung neue Geschäftsmodelle mit sich. Der Fokus der Unternehmen verschiebt sich, weg vom Produkt und hin zu Services. Im Zuge dieses Wandels, den die Branche durch-läuft, waren bereits 2018 zusätzliche Personalressourcen not-wendig. Mit einem Anteil von 14 Prozent am Gesamtumsatz

der Personalberatungsbranche ist der Maschinenbau gleich-zeitig der größte Auftraggeber gefolgt von der Konsumgüter-industrie (13,3 Prozent Marktanteil) und der TIMES Branche (11,1 Prozent)

fahrzeugbau bremst erneut die ansonsten gute konjunktur in der Personalberatung

Erneut bildet der Fahrzeugbau das Schlusslicht der betrachteten Klientenbranchen. Hier betrug das Wachstum nach einem Umsatzrückgang im Jahr 2017 immerhin noch 3 Prozent. Unter anderem haben wohlmöglich bestehende Pro-duktions- und Auslieferungsprobleme der Autoindustrie im Zuge des Übergangs auf den neuen Zulassungsstandard dazu beigetragen, dass Unternehmen hier vorsichtiger als andere Branchen bei notwendigen Neueinstellungen waren.

◤KLIENTENSTRUKTUR

◤ TaBEllE 5: AUFTEILUNG UND UMSATZWACHSTUM AUSGEWÄHLTER KLIENTENBRANCHEN, 2018

Marktanteil 2018

Wachstum 2018*

Verarbeitendes Gewerbe 45,5 %

Maschinenbau 14,0 % 9,6 % (12,3 %)

Chemie/Pharma 9,5 % 9,6 % (11,1 %)

Konsumgüterindustrie 13,3 % 8,1 % (7,8 %)

sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 1,5 % 7,3 % (11,0 %)

Fahrzeugbau 7,2 % 3,0 % (− 1,8 %)

finanzdienstleister 10,2 %

Versicherungen 3,2 % 7,3 % (17,9 %)

Kreditinstitute 7,0 % 5,8 % (14,1 %)

Handel 4,9 % 8,8 % (9,9 %)

Öffentliche Verwaltung 1,6 % 7,5 % (16,4 %)

Professional Services 7,0 % 7,3 % (13,7 %)

TIMES 11,1 % 7,3 % (16,7 %)

Sonstige Branchen 8,5 % 6,9 % (5,1 %)

Healthcare 6,2 % 3,9 % (9,4 %)

Energie- und Wasserversorger 5,0 % 3,2 % (14,3 %)

Handel

+ 8,8 %

Fahrzeugbau

+ 3,0 %

Chemie/Pharma

+ 9,6 %

Maschinenbau

+ 9,6 %

◤ Grafik 9: WACHSTUMSSTÄRKSTE KLIENTENBRANCHEN 2018

* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr

◤12

Über 60 Prozent der deutschen Personalberater prognostizieren steigende Umsätze für 2019

Die Unsicherheit in deutschen Chefetagen hat zum Jahres-ende nochmals zugenommen. Die Börsen stehen weiterhin unter Druck. Unsicherheit über die globale politische Ent-wicklung sorgt für Nervosität. Der Handelskonflikt zwischen den USA und China und der anstehende Ausstieg Groß-britanniens aus der EU tragen dazu bei, dass der Optimismus vom Jahresende 2017 mittlerweile verflogen ist. In Deutsch-land steigt die Zahl derjenigen, die glauben, dass das Jahr 2019 wirtschaftlich gesehen schlechter laufen wird als 2018. Diesen Trend belegen aktuelle Konjunkturumfragen deut-scher Wirtschaftsforschungsinstitute wie dem Ifo Institut.

Vor diesem Hintergrund erstaunt es, dass 61 Prozent der Personalberater in Deutschland von positiven Wachstums-raten ihres Unternehmens für 2019 ausgehen. Im Ver-gleich zum Vorjahr hat die Zahl der Optimisten jedoch um 9 Prozentpunkte abgenommen. Etwas verhaltener zeigen sich Personalberater bei der Frage nach dem Wachstums-zielen. Nach 9 Prozent im Vorjahr werden für das lau-fende Geschäftsjahr lediglich noch + 6,7 Prozent prognos-tiziert. Aufgrund dieser durchaus positiven Aussichten für 2019 beabsichtigt knapp ein Viertel der im Markt tätigen 2.000 Personalberatungen zusätzliche Beraterkapazitäten aufzubauen. Ähnlich positiv fallen die Personalplanungen im Bereich festangestellter Researcher aus. 425 Marktteil-nehmer planen hier zusätzliche Mitarbeiter einzustellen.

Größere Personalberatungen blicken besonders optimistisch in das neue Geschäftsjahr

Besonders optimistisch blicken erneut die großen Personal-beratungen auf das bereits begonnene Geschäftsjahr. 80 (!) Prozent der Unternehmen gehen von durchschnittlich 8,3 Prozent steigenden Umsätzen aus. Am pessimistischs-ten zeigen sich hier die kleineren Beratungsunternehmen. Lediglich 57 Prozent prognostizieren ein Wachstum für 2019, 21 Prozent sogar einen Umsatzrückgang.

◤AUSBLICK 2019

Umsatzprognose 2019

€2,5 Mrd. € + 6,7 %

Positive Prognose

61 %

Personalberatungsunternehmen, die netto einstellen wollen

Berater

475

Researcher

425

Backo�ce

250

◤ Grafik 10: PROGNOSE-KENNZAHLEN ZUR MARKTENTWICKLUNG 2019

◤ TaBEllE 6: PROGNOSE UMSATZWACHSTUM NACH GRÖSSENKLASSEN, 2019

Gesamtmarkt Große Personal- beratungsunternehmen

Mittelgroße Personal-beratungsunternehmen

kleinere Personal- beratungsunternehmen

Durchschnittliches prognostiziertes Umsatzwachstum 6,7 % 8,3 % 8,0 % 6,5 %

anteil Unternehmen mit positiver Umsatzprognose 61 % 80 % 74 % 57 %

anteil Unternehmen mit negativer Umsatzprognose 20 % 14 % 17 % 21 %

◤13

◤ TaBEllE 8: WACHSTUMSPROGNOSE FÜR KLIENTEN BRANCHEN 2019

angrenzende Hr-Beratungsfelder rücken wieder mehr in den fokus

Personalberater sind sich mehr oder wenig einig, dass es einen neuen Beratungsansatz erfordert, der neben dem eigentlichen Kerngeschäft deutlich mehr auf zusätzliche Beratungsinhalte rund um das Thema Human Resources abzielt. Somit ver-wundert es auch nicht, dass sonstige HR-Beratungsleistungen wie Executive Coaching, Talent Management oder Manage-ment Development wieder mehr in den Fokus rücken. Mit einem prognostizierten Umsatzplus von 7,3 Prozent wird die-ses Beratungsfeld neben dem am stärksten gewachsenen Beratungsfeld im Jahr 2018, d.h. der Suche von Interim Mana-gern (prognostiziertes Plus 7,2 Prozent), für das erwartete Marktwachstum von 6,7 Prozent sorgen. Leicht überdurch-schnittliches Wachstum von 6,9 Prozent wird für das laufende Geschäftsjahr für den Bereich Suche, Auswahl und Gewin-nung von Führungskräften und Experten erwartet. Das Thema Managementdiagnostik wird nach Ansicht der befragten Personalberater bei der Erreichung der gesetzten Wachstums-ziele auch diesmal wieder eine untergeordnete Rolle spielen. Nachdem das Beratungsfeld im Jahr 2018 auf dem Vorjahres-niveau stagnierte, erwartet man für 2019 immerhin ein Plus von 4,1 Prozent.

Größte Wachstumsimpulse werden nicht aus dem Verarbeitenden Gewerbe erwartet

Für das laufende Geschäftsjahr werden die Wachstumsimpulse weniger aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das im Jahr 2018 immerhin für 45,5 Prozent des Gesamtmarktumsatzes ver-antwortlich war, ausgehen. Überdurchschnittliches Wachs-tum wird hingegen für Klienten aus den Bereichen Profes-sional Services (+ 8,4 Prozent), TIMES (+ 8,3 Prozent) und das Gesundheitswesen (+ 7,6 Prozent) vorhergesagt. Mit einem unterdurchschnittlichen Wachstum von 3,3 Prozent bildet wie schon im Vorjahr der Fahrzeugbau das Schlusslicht der betrachteten Klientenbranchen.

◤ TaBEllE 7: WACHSTUMSPROGNOSE FÜR BERATUNGS FELDER 2019

Prognose 2019

Sonstige HR-Beratung 7,3 %

Suche von Interim-Managern 7,2 %

Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Experten

6,9 %

Klassische Unternehmensberatung 4,6 %

Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten 4,3 %

Managementdiagnostik 4,1 %

Prognose 2019

Verarbeitendes Gewerbe

Konsumgüterindustrie 7,2 %

Maschinenbau 7,1 %

sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 6,8 %

Chemie/Pharma 6,6 %

Fahrzeugbau 3,3 %

finanzdienstleister

Versicherungen 4,7 %

Kreditinstitute 4,1 %

Professional Services 8,4 %

TIMES 8,3 %

Healthcare 7,6 %

Sonstige Branchen 7,2 %

sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 6,8 %

Handel 5,8 %

Public Sector 5,4 %

Energie- und Wasserversorger 3,8 %

◤14

Die Zukunft der Personalberatung: Digital und analog!

Künstliche Intelligenz ist das digitale Zukunftsthema und Trei-ber in Wirtschaft, Wissenschaft und den Medien und hat längst in Unternehmen und Institutionen Einzug gehalten. Buzzwords wie Big Data, Suchalgorithmen oder Chatbots geistern durch die Gazetten und beschäftigen weiterhin die Personalberatungs-branche. Mittlerweile stehen Personalberater dem technischen Wandel durchaus offen gegenüber und sehen hier weniger den Wettbewerb durch Maschinen, sondern die Chancen, die sich durch den technischen Wandel für neue Geschäftsmodelle und vor allem effizientere Suchprozesse ergeben werden.

Trotz sich stetig weiterentwickelnden digitalen Kommunikationsmöglichkeiten und täglich neu am Markt erscheinenden HR-Tools, wollen Personalberater sowohl in der Beziehungspflege, als auch bei der Beurteilung der Kan-didaten weiterhin „analoge Wege“ beschreiten. Für knapp 100 Prozent steht der persönliche Kontakt auch künftig an ers-ter Stelle und stellt somit ein wichtiges Element des USP des Personalberaters dar.

Es wird zunehmend schwieriger, geeignete kandidaten zu einem Stellenwechsel zu bewegen

Die befragten Personalberater sind sich auch darin einig, dass es zukünftig nicht leichter werden wird, qualifizierte Kandida-ten für einen Jobwechsel zu begeistern. Gründe hierfür:

�� Die Situation mit einem engen Kandidatenmarkt wird sich absehbar nicht deutlich entspannen.

�� Kandidaten reagieren auf Ansprachen über Social-Media Kanäle nur noch sehr zögernd.

�� Die Vorstellungen der Kandidaten im Hinblick auf Work-Life Balance ist nicht immer mit den Vorstellungen der Arbeitgeber kompatibel.

�� Der vom suchenden Unternehmen favorisierte Kandidat entscheidet sich zunehmend häufiger in einer sehr späten Phase des Such- und Auswahlprozesses gegen ein bereits vorliegendes Jobangebot.

◤TRENDTHESEN

TOP-TRENDS IN DER PERSONALBERATUNGSBRANCHE

Trotz Digitalisierung ist der persönliche Kontakt

insbesondere zu hochqualifizierten Kandidaten

weiterhin essenziell (These1)99 %

Die persönliche Beurteilung des Kandidaten durch

den Personalberater bleibt weiterhin zentrales

Element der Dienstleistung (These 2)97 %

Um in Zukunft zu bestehen, braucht es einen

neuen Beratungsansatz, der deutlich mehr auf

Beratungsqualität und -inhalt, denn auf reine

„Vermittlung“ setzt (These 3)

97 %

Die Schnittstelle zum Klienten erfordert zuneh-

mend auch Fähigkeiten im Krisenmanagement,

da die Suchen schwieriger werden aufgrund der

Kandidatensituation und höhere Flexibilität bzgl.

des Profils und vor allem Entscheidungsfreude

vom Auftraggeber erfordern (These 5)

95 %

Kandidaten sind zunehmend genervt aufgrund der

Vielzahl von Ansprachen und reagieren nur noch

auf Top-Angebote (These 6)87 %

Kandidaten legen auch als Berufseinsteiger

starken Wert auf Teilzeitmodelle, Sabbaticals

und ähnliche Merkmale von Work-Life Balance

(These 7)

87 %

Die langfristige Begleitung und Karriereberatung

von Kandidaten durch den Personalberater wird

an Bedeutung stark zunehmen (These 9)83 %

Die geringere Verfügbarkeit von qualifizierten

Kandidaten führt zunehmend dazu, dass speziell

Qualitätsanbieter unter den Personalberatungen

zukünftig keine Probleme haben werden, das

Retainer Honorarmodell durchzusetzen (These 12)

76 %

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◤ TrEnDTHESE 1: TROTZ DIGITALISIERUNG IST DER PERSÖNLICHE KONTAKT INSBESONDERE ZU HOCHQUALIFIZIERTEN KANDIDATEN WEITERHIN ESSENZIELL.

◤ TrEnDTHESE 2: DIE PERSÖNLICHE BEURTEILUNG DES KANDI-DATEN DURCH DEN PERSONALBERATER BLEIBT WEITERHIN ZENTRALES ELEMENT DER DIENSTLEISTUNG.

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◤ TrEnDTHESE 3: UM IN ZUKUNFT ZU BESTEHEN, BRAUCHT ES EINEN NEUEN BERATUNGSANSATZ, DER DEUTLICH MEHR AUF BERATUNGSQUALITÄT UND -INHALT, DENN AUF REINE „ VERMITTLUNG“ SETZT.

◤ TrEnDTHESE 4: GRÖSSERE KLIENTENUNTERNEHMEN WER-DEN BEI STELLENBESETZUNGEN WEITER ZUNEHMEND EIGENES ACTIVE-SOURCING UNTER EINSATZ DIGITALER TECHNOLOGIEN BETREIBEN.

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◤ TrEnDTHESE 5: DIE SCHNITTSTELLE ZUM KLIENTEN ERFORDERT ZUNEHMEND AUCH FÄHIGKEITEN IM KRISENMANAGEMENT, DA DIE SUCHEN SCHWIERIGER WERDEN AUFGRUND DER KANDIDATEN-SITUATION UND HÖHERE FLEXIBILITÄT BZGL. DES PROFILS UND VOR ALLEM ENTSCHEIDUNGSFREUDE VOM AUFTRAGGEBER ERFORDERN.

◤ TrEnDTHESE 6: KANDIDATEN SIND ZUNEHMEND GENERVT AUFGRUND DER VIELZAHL VON ANSPRACHEN UND REAGIEREN NUR NOCH AUF TOP-ANGEBOTE.

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◤ TrEnDTHESE 7: KANDIDATEN LEGEN AUCH ALS BERUFSEINSTEIGER STARKEN WERT AUF TEILZEITMODELLE, SABBATICALS UND ÄHN-LICHE MERKMALE VON WORK-LIFE BALANCE.

groß

mittel

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77 %

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GESAMT 83 %17 %

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◤ TrEnDTHESE 8: PERSONALBERATER KÖNNEN OHNE KENNTNIS UND VERSTÄNDNIS RELEVANTER DIGITALER RECRUITINGTOOLS NICHT MEHR ERFOLGREICH ARBEITEN.

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◤ TrEnDTHESE 9: DIE LANGFRISTIGE BEGLEITUNG UND KARRIERE-BERATUNG VON KANDIDATEN DURCH DEN PERSONALBERATER WIRD AN BEDEUTUNG STARK ZUNEHMEN.

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73 %

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77 %

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◤ TrEnDTHESE 10: KANDIDATEN ENTSCHEIDEN SICH SELBST IN EINER SEHR SPÄTEN PHASE DES SUCH- UND AUSWAHLPROZESSES ZUNEHMEND HÄUFIGER GEGEN DAS VORLIEGENDE JOBANGEBOT.

◤ TrEnDTHESE 11: DIE DIGITALE VERNETZUNG (DATENBANK EINSICHT, KOMMUNIKATION, INFORMATIONSAUSTAUSCH, STATISTIKEN, ANALYSEN) ZWISCHEN PERSONALBERATER UND KLIENT WIRD ZUNEHMEN.

◤ TrEnDTHESE 12: DIE GERINGERE VERFÜGBARKEIT VON QUALIFIZIERTEN KANDIDATEN FÜHRT ZUNEHMEND DAZU, DASS SPEZIELL QUALITÄTSANBIETER UNTER DEN PERSONAL-BERATUNGEN ZUKÜNFTIG KEINE PROBLEME HABEN WERDEN, DAS RETAINER HONORARMODELL DURCHZUSETZEN.

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◤ TrEnDTHESE 13: ANFORDERUNGEN UND AUFGABEN-INHALTE (TECHNOLOGIE EINSATZ, MARKET INTELLIGENCE ANFORDERUNGEN) AN DIE MITARBEITER IM RESEARCH WERDEN SICH FUNDAMENTAL ÄNDERN.

◤ TrEnDTHESE 14: DIE ERWEITERUNG DES DIENSTLEISTUNGS-UMFANGS ENTLANG DER WERTSCHÖPFUNGSKETTE DER HR-DIENSTLEISTUNG WIRD ZUKÜNFTIG ZU EINEM WICHTIGEN USP VON PERSONALBERATERN.

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◤ TrEnDTHESE 15: NEUE DIENSTLEISTER MIT ALGORITHMEN GESTÜTZTER SUCHE DRÄNGEN VERSTÄRKT IN DEN MARKT.

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◤ TrEnDTHESE 16: DIE BEDEUTUNG VON UNTERNEHMENS- UND PROJEKTBEZOGENEN KPIS WIRD AUCH IN DER PERSONALBE-RATUNG ZUNEHMEN.

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◤ TrEnDTHESE 17: DER EINSATZ VON DIAGNOSTISCHEN ONLINE-TOOLS IM SUCH- UND AUSWAHLPROZESS WIRD ZUNEHMEN.

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GESAMT 74 %26 %

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◤ TrEnDTHESE 18: DIE TRANSPARENTE BERÜCKSICHTIGUNG DER NEUEN ANFORDERUNGEN DER DSGVO WIRD ZU EINEM WEITEREN QUALITÄTSZEICHEN FÜR PROFESSIONELLE PERSONALBERATER.

◤ TrEnDTHESE 19: SCHNELLIGKEIT IST FÜR DIE KLIENTEN MIT ABSTAND DAS ENTSCHEIDENDE KRITERIUM BEI DER ZUSAMMEN-ARBEIT MIT PERSONALBERATERN.

◤ TrEnDTHESE 20: EXTERN ANGEBOTENE KANDIDATENDATEN-BANKEN UND ONLINE-STELLENPORTALE BLEIBEN EIN WICHTIGES TOOL FÜR PERSONALBERATER.

◤20

◤ TaBEllE 9: WEITERE TRENDS IN DER PERSONALBERATUNGSBRANCHE

Zustimmung Gesamt

Zustimmung Große

Zustimmung Mittlere

Zustimmung kleinere

Trendthese 21: Die Digitalisierung hat einen weiter zunehmenden Einfluss auf die Personalberatung, vor allem in den Prozessschritten Sourcing und Matching.

70 % 68 % 71 % 72 %

Trendthese 22: Die übergreifende und internetbasierte Suche von Kandidaten mit Suchalgorithmen wird die Datenbank gestützte Suche ablösen.

58 % 57 % 56 % 69 %

Trendthese 23: Die branchenübergreifende Platzierung von Kandidaten wird von der Ausnahme zur Regel.

56 % 48 % 54 % 80 %

Trendthese 24: Der Personalberatermarkt wird eine Konsolidierung erfahren, da insbesondere kleine Beratungen den zunehmenden Aufwand und die zunehmende Komplexität bei Suchen nicht mehr bewältigen.

59 % 71 % 57 % 41 %

Trendthese 25: Kandidaten legen verstärkt Wert auf die Einhaltung der DSGVO

55 % 55 % 51 % 67 %

Trendthese 26: Vor allem mittelgroße und kleinere Personalberatungen werden vermehrt Kooperationen schließen müssen, um die notwendigen Investitionskosten für den erforderlichen Technik- und Tooleinsatz stemmen zu können.

49 % 70 % 38 % 39 %

Trendthese 27: Matching-Software macht die Kandidatensuche und -auswahl deutlich objektiver.

37 % 39 % 40 % 25 %

Trendthese 28: Portale wie XING oder LinkedIn bzw. Google werden mittelfristig die größten Wettbewerber für Personalberater.

33 % 35 % 36 % 22 %

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◤ANHANG STUDIENLEGENDE

Studienmethodik

Die vorliegende Marktstudie untersucht die Suche, Auswahl und Gewin-nung von Führungskräften und Experten als Schwerpunkt der Dienst-leistung Personalberatung. Grundlage der Studie „Personalberatung in Deutschland 2019“ ist eine Marktbefragung des Bundesverbandes Deut-scher Unternehmensberater BDU e.V. im März/April 2019, an der sich erneut rund 200 Personalberatungsgesellschaften aus dem Gesamt-markt und in allen Umsatzklassen, davon 15 große Personalberatungs-firmen mit mehr als 3 Millionen Euro Umsatz, beteiligt hatten. Die Befragung – bestehend aus einem quantitativen Teil sowie einem qualita-tiven Teil – wurde online sowie mit Hilfe ausgewählter Experteninterviews in Schriftform durchgeführt. Befragt wurden ausschließlich spezialisierte Personalberatungsunternehmen, die im Alleinauftrag und nicht auf Erfolgs-basis arbeiten. Der BDU führt die Marktstudie jährlich durch.

Größenklassen

�� Große Personalberatungsunternehmen: Unternehmen mit mehr als € 3 Mio. Jahresumsatz

�� Mittelgroße Personalberatungsunternehmen: Unternehmen mit einen Jahresumsatz zwischen € 500.000 und € 3 Mio.

�� kleinere Personalberatungsunternehmen: Unternehmen mit weniger als € 500.000 Jahresumsatz

klientenbranchen (nach Klassifikation der Wirtschaftszweige WZ 2008)

�� konsumgüterindustrie (Klassen 10 bis 18, 31): u.a. Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung, Textil- und Bekleidungsgewerbe, Papier-, Ver-lags- und Druckgewerbe, Herstellung von Möbeln, Schmuck und Spielwaren

�� fahrzeugbau (Klassen 29 und 30): u.a. Herstellung von Kfz und Fahr-zeugteilen, Schiffbau, Luft- und Raumfahrzeugbau

�� Chemie/Pharma (Klassen 20 und 21): u.a. Herstellung von chemi-schen Grundstoffen, Schädlingsbekämpfungsmitteln, Anstrichmitteln & Druckfarben, pharmazeutischen Erzeugnissen, Waschmitteln und Chemiefasern

�� Maschinenbau (Klasse 28): u.a. Herstellung von Maschinen für die Erzeugung und Nutzung von mechanischer Energie, von land- und forstwirtschaftlichen Maschinen oder Werkzeugmaschinen

�� finanzdienstleister (Klassen 64 bis 66): u.a. Kreditgewerbe, Ver-sicherungsgewerbe sowie mit dem Kredit- und Versicherungsgewerbe verbundene Tätigkeiten (z.B. Effektenbörsen oder Versicherungsmakler)

�� TiMES (Klassen 61 bis 63): Telekommunikation, Informationstechno-logie, Multimedia, Entertainment (Unterhaltungselektronik) und Sicherheitsdienste

�� Verkehr und Gastgewerbe (Klassen 49 bis 53, 55, 56): u.a. Landverkehr, Schifffahrt, Luftfahrt, Hotellerie, Restaurants, Gaststätten und Kantinen

�� Energie- und Wasserversorgung (Klassen 35 bis 39): u.a. Elektrizitäts-versorgung, Gasversorgung, Wärmeversorgung und Wasserversorgung

�� Groß- und Einzelhandel (Klassen 45 bis 47)

�� Healthcare (Klasse 86): u.a. Krankenhäuser, Arztpraxen, Tierarztpraxen oder Altenwohnheime

�� Sonstige Dienstleistungen (Klassen 77 bis 82): u.a. Abwasser- und Abfallbeseitigung, Interessenvertretungen sowie kirchliche und sonstige Vereinigungen, politische Parteien, Kultur, Sport, Unterhaltung, Wäsche-reien und chemische Reinigungen

�� Public Sector (Klasse 84): u.a. öffentliche Verwaltungen, Verteidigung, Rechtspflege, öffentliche Sicherheit und Sozialversicherung

�� Professional Services (Klassen 69 bis 75): u.a. Rechts- und Steuer-beratung, Wirtschaftsprüfung; Public-Relations- und Unternehmens-beratung; Architektur- und Ingenieurbüros sowie Werbung und Marktforschung

◤22

Im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. sind aktuell rund 500 Unternehmen aus der Manage-ment-, Personal- sowie IT- Beratungsbranche organisiert. Mit diesen Mitgliedsunternehmen vertritt der Verband etwa 13.000 Berater in Deutschland. Damit zählt der BDU weltweit zu den drei führenden Wirtschafts- und Berufsverbänden der Consultingwirtschaft. Dabei fußt die Arbeit des Verbandes auf zwei Säulen: Einerseits vertritt er die rechtlichen, politischen und medialen Interessen der Gesamtbranche, zum anderen bietet er seinen Mitgliedern Services wie Benchmarks, Net-working, fachliche Weiterbildung und einen Qualitätsnach-weis gegenüber den Endkunden. Er versteht sich dabei als unabhän giger, neutraler Zusammenschluss von besonders qualifizierten Marktteilnehmern.

In regelmäßigen Marktstudien erarbeitet der BDU wich-tige Zahlen und Fakten zur Entwicklung des allgemeinen Unternehmens- und Personalberatermarktes und wichti-ger Beratungsfelder. Spezialstudien, zum Beispiel zu den Themen Vergütung, Honorare oder Key Performance Indi-cators bilden die Grundlage für den Vergleich der Markt-teilnehmer untereinander. Mit Panelbefragungen werden Einschätzungen zu aktuellen Themen mit Relevanz in kompri-mierter Form erhoben und veröffentlicht.

Ein ganz zentrales Anliegen des Verbandes ist es, durch vielfältig angelegte Qualitätsinitiativen zur ständigen Verbesserung der wirtschaftsnahen Dienstleistung beizutragen. Grundsätze, Leit-fäden oder Standards dienen sowohl Mitgliedsunternehmen, aber auch den übrigen Beratungen als Maßstab ihrer Tätig-keit. Beispiele hierfür sind insbesondere die BDU-Berufsgrund-sätze für Unternehmens- und Personalberater. Es kommen die Grundsätze ordnungsgemäßer Planung (GoP), die Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) oder die Standards ordnungsgemäßer Nachfolgeberatung hinzu. Alle Ausarbeitungen bieten auch den Klienten oder Kandi-daten eine verlässliche Orientierung.

Der BDU bietet eine Reihe von unterschiedlichen Netz-werkformaten – Fachverbände, Branchenkongresse, Fach-kongresse, Thinktanks, CEO-Treffen u.v.m. – an, die entweder in festen oder agilen Organisationsstrukturen den offenen,

fachlichen Informations- und Gedankenaustausch ermög-lichen. Je nach Intention und Intensität entstehen hieraus Themendossiers oder weiterführende Initiativen, wie Messe-beteiligungen oder Themenpublikationen. Speziell in den nach Beratungsschwerpunkten/Branchen differenzierten Fachverbänden und Arbeitskreisen können die Mitglieder ihr Berater-Know-how weiterentwickeln und Netzwerke bis hin zu Kooperationen bilden. Zwei etablierte Branchenkongresse – der „Deutsche Beratertag“ für die Managementberater und der „Deutsche Personalberatertag“ für die Personalberater – sowie die ebenfalls jährlich durchgeführten Fachkonferenzen Sanierung und Finanzierung unterstreichen den Anspruch des Verbandes, Verbesserungen der Beratungskompetenz auch bei Nichtmitgliedern zu erreichen. Dies gilt auch für das umfangreiche und auf die Bedarfe der Branche zugeschnittene Seminarangebot.

Der BDU vertritt die Interessen seiner Mitglieder aktiv in natio-nalen und internationalen Organisationen. Er ist Mitglied im Bundesverband der Freien Berufe (BFB) und in einem Netzwerk von Verbänden aus der Kreativwirtschaft. Im europäischen Dachverband FEACO – European Federation of Management Consultancies Associations – mit Sitz in Brüssel sowie in der weltweiten Vereinigung zur Qualitätssicherung in der Unter-nehmensberatung, dem International Council of Manage-ment Consulting Institutes (ICMCI), setzt sich der deutsche Branchenverband dafür ein, Beratungsleistungen auf hohem Niveau und mit anspruchsvollen Standards weltweit vergleich-bar zu machen.

Parallel engagiert sich der BDU auf europäischer Ebene im Dachverband European Confederation of Search & Selection Associations (ECSSA) auch für die Berufsgruppe der Personal-berater, die auf die Suche, Auswahl und Gewinnung von Fach- und Führungskräften spezialisiert sind. Gemeinsam mit ande-ren Personalberaterverbänden – zum Beispiel aus Belgien, Frankreich, Italien, Spanien und Großbritannien – wurden im Laufe der letzten Jahre eine Reihe von Initiativen umgesetzt. So können sich unter anderem die Personalberater von Mit-gliedsunternehmen der jeweiligen nationalen Verbände – damit auch die des BDU in Deutschland – zum „Certified Exe-cutive Recruitment Consultant CERC“ zertifizieren lassen.

◤ DER BUNDESVERBAND DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER BDU E.V.

Diese Ausgabe von „PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND“ wurde sorgfältig nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Der BDU e. V. muss jedoch sämtliche Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben und Berechnungen sowie für Schäden und Nachteile, die Informationsgebern und -nutzern entstehen, ausschließen.

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