Personalleiternetzwerk Rekrutierung im Nachbarland am Beispiel der Grenzregion...

Personalleiternetzwerk

Rekrutierung im Nachbarland am Beispiel der Grenzregion

Niederbayern-Oberösterreich

Referenten:

Stefan Pommer Sebastian Hemmer

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Projektziele

Aufbau eines Personalleiter-Expertennetzwerkes (KMU) im Grenzraum Niederbayern–Oberösterreich

Grenzraum als Potenzial entdecken

Sammlung erfolgreicher Strategien grenzübergreifender Personalrekrutierung

Identifikation von Rekrutierungshemmnissen und Informationsdefiziten

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Projektfortgang

Ziehung einer branchenübergreifenden Stichprobe mittelständischer Unternehmen im Grenzraum (150) (ca. 120 kontaktiert)

telefonische Leitfadeninterviews mit Personalleitern (insgesamt 43), Auswertung der Daten

Organisation eines thematischen Workshops im Grenzraum

Ergebnispräsentation und Unternehmensdatenbank auf der Homepage www.eures-interalp.com

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Struktur der Stichprobe

5


6


Interviewte Personalleiter nach Branchen

24

119 9 9

7

31

0

10

20

30

40

50

Branche

Häu

figke

it in

%

Verarbeitendes Gewerbe /Industrie

Handwerk

Bauwesen

Personalservice / Zeitarbeit

Hotel und Gaststätten

Sonstige Dienstleistungen

Gesundheitsbereich

n=43

7


11%

23%

39%

7%

20%

bis 20 Mitarbeiter

bis 50 Mitarbeiter

bis 100 Mitarbeiter

bis 200 Mitarbeiter

über 200 Mitarbeiter

Betriebsgrößen der befragten Unternehmen in %

n=43Ø=200 Mitarbeiter

8

Ergebnisse

Personalsituation: Ausgangslage und Perspektiven

strategische Maßnahmen

grenzüberschreitende Personalpolitik

Erfolgsfaktoren und Barrieren

institutionelle Kooperationen / Services

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Personalsituation

gegenwärtige ökonomische und personelle Situation wird von der Mehrzahl der PersonalleiterInnen noch als stabil oder ansteigend beschrieben (86% NB, 87% OÖ)

perspektivisch äußerst prekäre Personallage (gesamtwirtschaftliche Rezession)

größtes Problem Besetzung von Fach- und Vorarbeiterstellen sowie Führungspositionen, v.a. die nachhaltige Bindung attraktiver Kräfte

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Personalsituation

Stellenwert des Fachkräftemangels im Unternehmen

23 23 2222

32

45

5

28

0

10

20

30

40

50

sehr großes Problem großes Problem teils teils geringes Problem

in %

Niederbayern Oberösterreichn=43

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Strategische Maßnahmen

Maßnahmen zur Begegnung des Fachkräftemangels

73

32

24

55

1418

23

59

77

23

50

73

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Ausbildung Rekrutierung Weiterbildung Leiharbeit Arbeitszeitflex. Mehrarbeit

in %


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Strategische Maßnahmen

grundsätzlicher Trend Rückkehr „betriebs-interner Arbeitsmärkte“ (verstärktes Ausbildungs-niveau, interne Karriereleitern, kontinuierliche Weiterqualifizierung, Mitarbeiterbindung)

ergänzende Anwerbung von erfahrenen Hilfskräften, Angelernten, „Quereinsteigern“ und betriebsspezifische Aufqualifizierung

nachfrageorientierte Ansätze (Mehrarbeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Rationalisierung) wenig genutzt keine nachhaltige Kompensation der Knappheit an Humanressourcen

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Grenzüberschreitende Personalpolitik

Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivität

9

14

18

5

32

45

54

23

0

10

20

30

40

50

60

institutionalisiert sporadisch einmal versucht bisher noch nie

in %


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Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivitäten findenbisher allenfalls sporadisch und überwiegend auf informeller Ebene und statt:

„Kurzfristökonomie“ bei Personalplanung, Fachkräftemangel nicht existenzbedrohend

mangelnde Erfahrung in Beschäftigung von Grenzgängern, kein unmittelbarer Maßnahmeerfolg

schlechte Erfahrungen bzw. Angst vor Kündigung Schichtarbeitszeiten, kurze Anfahrtswege Begriffsverständnis „Region“

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Grenzübergreifende Personalpolitik

„Wir sind mit unseren Kontakten auf der bayerischen Seite sehr gut aufgestellt. Wenn man eine Radar-Aufnahme machen würde, würde es auf der einen Seite ständig piepsen, hinter der Grenze wäre es aber völlig ruhig.“ (NB)

„Wir nehmen Österreicher und Deutsche. Das macht für uns keinen Unterschied, wichtig für uns ist die Region und das ist nun mal auch Bayern.“ (OÖ)

„Wir rekrutieren grundsätzlich regional, das heißt für uns auch im bayerischen Umland.“ (OÖ)

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Grenzübergreifendes Rekrutierungsinteresse

6

23

9

45

18

8

36

45

10

0

10

20

30

40

50

sehr hoch hoch mittelmäßig gering sehr gering

in %


17

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

1999 2004 2007

Jahr

Per

son

en

von Deutschland nach Österreich von Österreich nach Deutschland

Grenzübergreifende Personalpolitik

Entwicklung der Grenzpendlerzahlen 1999 – 2007

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Grenzübergreifende Rekrutierungswege

7

30

64

69

46

18

27

27

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Arbeitsverwaltung imNachbarland

AusländischeUnternehmensportale

Universitäten, Schulen

Initiativbewerbungen

RegionaleArbeitsverwaltung

StellenausschreibungHomepage

Presse und Printmedien

Soziale Netzwerke

in %

Grenzübergreifende Rekrutierungswege, die anhand IhresVermittlungserfolges als wichtig und sehr wichtig beschrieben wurden

n=43

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Erfolgsfaktor soziale Netzwerke

grenzübergreifende Bewerbung zum Nulltarif„In Mitarbeiterbesprechungen wird der Stellenbedarf immer im Voraus kommuniziert. Das verbreitet sich dann über die Stammtische auch in die Nachbarschaft [Bayern]“ (OÖ)

„Angestelltenmarketing“ als effizienter Multiplikator„…über Mundpropaganda, das ist der einfachste Weg jemanden zu erreichen. Und dann hat das Ganze auch noch einen Nebeneffekt. Die Leute, die uns Bekannte empfehlen, sind natürlich darauf bedacht ihr Ansehen zu wahren, da kommen nur anständige Leute, die sich auch ins Zeug legen und die wirklich wollen, umgekehrt wollen die ‚Neuen’ niemanden enttäuschen und geben ihr Bestes.“ (NB)

erfolgsabhängige Werbungsprämien

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Erweiterung von Wirkungsbereich und Angebotspalette„Wenn ich den einen oder anderen Österreicher einstelle, dann freuen sich auch einige Kunden, die von dort kommen, man kann sich mal unterhalten. Also ist es letztendlich mehr Angebotsbreite, die ich dadurch habe, mehr Möglichkeiten, man kann mal spezielle Kurse anbieten oder ähnliches. Außerdem erhöht es den Informationsfluss, ich kann die Österreicher fragen, in welchen Medien man inserieren kann oder wo man Angebote streut.“ (NB)

auch ein Weg zur Anwerbung von Personal in ländliche, periphere Regionen

Erfolgsfaktor soziale Netzwerke

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Erfolgsfaktoren der Rekrutierung

Pflege des eigenen Unternehmensbildes „Regionalmarketing“

Maßnahmen des „employer branding“ „Vor einigen Jahren haben wir außerdem ein Personalmarketing-Konzept erstellt, das war ein Novum. Wir wollen die gesuchte Stelle quasi als Produkt definieren, darin unsere Marke als Arbeitgeber stärken. Dazu betreiben wir kontinuierlich Maßnahmen wie Imageanalysen und Ähnliches.“ (OÖ)

betrieblich finanzierte Weiterbildungskurse Hilfe bei Wohnungssuche, Freizeitangebote

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Attraktivität einer Stelle nicht nur beschreiben, echte Perspektiven über Einstellung hinaus bieten, Fairness

Inserate in regionalen Printmedien (z.B. Passauer Neue Presse) bzw. indirekte Werbung in Branchenjournalen, Fachzeitschriften

Einbindung in regionale Netzwerke und Cluster Kooperation mit (Hoch-)Schulen, Präsenz bei

Messen und Veranstaltungen

bisher fast ausschließlich diesseits der Grenze!

Erfolgsfaktoren der Rekrutierung

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Barrieren der grenzübergreifenden Rekrutierung

mentale „Grenze“ als latente Barriere

branchenspezifische Probleme bei der Anerkennung von Abschlüssen (v.a. im Gesundheits- und Sozialbereich)

mangelnde grenzübergreifende Übertragbarkeit von Förderungen, z.B. bei Neueinstellungen

Abgaben- und sozialrechtliche Differenzen, Bürokratie

Defizite in der grenzüberschreitenden Kooperation der Arbeitsverwaltungen (Agenturen/AMS)

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Institutionelle Kooperationen

wahrgenommener Vermittlungserfolg durch die örtliche Arbeitsverwaltung

38 38

24

19

57

24

0

10

20

30

40

50

60

70

häufig gelegentlich selten

in %


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allgemein guter persönlicher Kontakt, aber effektive Vermittlungen fast ausschließlich im Bereich geringer Qualifizierung

„Ich bin froh, wenn ich mit denen net viel zu tun hab... der persönliche Kontakt ist zwar OK, aber die Stellenbewerber des AMS wollen meist nur ihren Stempel fürs Arbeitslosengeld oder sind völlig unqualifiziert für den Job. Ich verliere nur Zeit.“ (OÖ)

daraus resultieren: Vertrauensverluste, Frustrationspotentiale Rekrutierung erfolgt an den Arbeitsverwaltungen vorbei, kaum Potential für grenzüberschreitende Vermittlung

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„Der AMS ist ein Dienstleister, die deutsche Arbeitsagentur dagegen eine Behörde...“„Ich habe z.B. in Deutschland eine Sekretärin gesucht und zunächst in Passau angerufen. Dann wurde ich gleich nach Bonn vermittelt und wusste überhaupt nicht warum. Dann mussten irgendwelche Formulare ausgefüllt werden, hin und her, sehr bürokratisch und umständlich – schlussendlich habe ich die Stelle aus Österreich besetzt.“ (OÖ)

„Da gab es schon bei der Einstellung einer Arbeitslosen sehr viel Papierkram. Der AMS kam da ständig dazwischen – rigoros, ohne Rücksicht auf Verluste – mit irgendwelchen Schulungsmaßnahmen, die die Angestellte besuchen müsse, d.h. sie konnte die versprochene Stundenzahl nicht ableisten. Auf persönliche Anrufe zeigte sich der AMS da sehr uneinsichtig.“ (NB)


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die grenzübergreifende Personalvermittlung durch Arbeitsverwaltungen im Grenzraum ist marginal

Unkenntnis der Personalleiter, ob Stellengesuche auch im Nachbarland kommuniziert werden

öffentliche Anlaufstellen des Nachbarlandes werden kaum genutzt bzw. sind weitgehend intransparent zentralisiertes Informationssystem der Arbeitsagentur

überwiegende Unkenntnis grenzübergreifender Dienste (EURES, ZAV, AMS) 60% wünschen sich eine stärkere Präsenz/ Transparenz

der Arbeitgeberservices der Arbeitsverwaltungen


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Bekanntheitsgrad EURES

7 8

19

74

27

65

0

10

20

30

40

50

60

70

80

bekannt und genutzt teils bekannt, teils genutzt unbekannt

in %


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Fazit

Rekrutieren Sie grundsätzlich auch Arbeitskräfte im Nachbarland?

„Aus Österreich ist bisher niemand beschäftigt, hat sich noch nicht ergeben. Aber hier sollte mehr passieren, ich sehe das auch, die sprachlichen Gemeinsamkeiten und die regionale Nähe muss man nutzen. Das sind ungeheure Vorteile, die man sich nicht leisten kann, nicht zu nutzen. Keine Frage, auch Österreich ist für uns interessant.“ (NB)

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Fragen und Kommentare

Vielen Dank für

Ihre Aufmerksamkeit!

Kontakt:

Stefan Pommer

E-Mail: [email protected]

Sebastian Hemmer:

E-Mail: [email protected]

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