Personalwirtschaft MBL 1 SS 2010 Zusammenfassung MBL 1 SS 2010... · Prinzip der Menschenwürde...

Personalwirtschaft

Sommersemester 2010MBL 1. SemesterJürgen Blomen

Inhaltsangabe

1. Motivation und Erfordernisse2. Einführung: Personalwirtschaft im Überblick3. Personalbeschaffung4. Personaleinsatz5. Personalbeurteilung6. Entgelt7. Personalführung8. Personal- und Organisationsentwicklung9. Personalfreisetzung,10. Personalcontrolling11. Personalservice

1: Motivation und Erfordernisse der Personalwirtschaft

Trends und Einflussfaktoren auf die Personalwirtschaft

McKinsey warnt vor Arbeitskräftemangel ab 2015Die Unternehmensberatung McKinsey rechnet trotz Wirtschaftskrise mit

einem baldigen Arbeitskräftemangel in Deutschland: Schon in fünf Jahren würden Unternehmen mehr Jobs anbieten, als sie dann noch besetzen

könnten, so eine aktuelle Studie des Unternehmens.

Jede zweite Neueinstellung befristetDie Zahl befristeter Beschäftigter ist in Deutschland so hoch wie nie zuvor.

Gewerkschafter warnen vor fatalen Folgen. Der Anteil der Vereinbarungen sei im ersten Halbjahr 2009 auf 47 Prozent gestiegen, heißt es in dem Bericht des

Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit



Arbeitsmarkt läuft viel besser als befürchtetZu dieser Einschätzung gelangt das IAB-Forschungsinstitut der

Bundesagentur für Arbeit in einer aktuellen Studie.

Berlin - Die Wirtschaftskrise wird den deutschen Arbeitsmarkt weit weniger belasten als befürchtet. Zu dieser Einschätzung gelangt das IAB-Forschungsinstitut der

Bundesagentur für Arbeit in einer aktuellen Studie. Für das laufende Jahr erwartet das IAB nur noch einen Anstieg der durchschnittlichen Arbeitslosigkeit um 120 000 auf rund 3,5 Millionen. Vor neun Monaten hatte das Institut für 2010 noch mit 4,5 Millionen Arbeitslosen gerechnet. Die Deutsche Bank hatte sogar mehr als fünf

Millionen Arbeitslose vorausgesagt. Die Bundesregierung ging im Januar noch von 3,7 Millionen Arbeitslosen im Jahresdurchschnitt aus. Im April legt sie eine neue

Prognose vor.

Entscheidend für die bessere Entwicklung war nach Angaben der Studie die Flexibilität der Betriebe durch Verkürzungen der

Arbeitszeit, Abbau von Arbeitszeitkonten und die hohe Inanspruchnahme der Kurzarbeit. „Alles in allem konnten durch

flexible Arbeitszeiten ungefähr eine Million Jobs gesichert werden“,



Nach der Wirtschafts- und Finanzkrise soll es Deutschland einen riesigen Personalmangel geben. Obwohl viele Mitarbeiter gekündigt werden fehlt den Firmen

bald die Mitarbeiter? Die Prognos AG fertigte für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) eine Studie an. In dieser steht, dass im Jahr 2015 dem

Arbeitsmarkt etwa 3 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Es sollen sogar schon bis zum Jahr 2030 5 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Dieser Arbeitskräftemangel gibt es

für alle Bereiche: dieser Mangel geht von den Ungelernten bis hin zu den Arbeitskräften mit einer akademischen Ausbildung. Insbesondere bei den Lehrern sowie Juristen soll es einen großen Personalbedarf geben. Laut der Arbeitsmarkt-

Studie wird es im Jahr 2015 etwa 1 Million Fachkräfte mit einem Hochschulabschluss fehlen. Ferner schätzt man für die Arbeitskräfte mit einem Berufsabschluss auf einen Mangel von 1,3 Millionen. Weiterhin wird es in naher Zukunft eine Lücke von 550.000 Mitarbeiter ohne eine berufliche Ausbildung geben. Diese Lücken werden über 80 %

den Dienstleistungsbereich und nur zu einem geringen Anteil das produzierende Gewerbe betreffen. Von der vbw gehen Forderungen nach mehr

Bildungsanstrengungen ? insbesondere bei den Ganztagsschulen ? aus. Jedoch würden die optimalen Resultate in der Bildung nicht ausreichen, um den

Personalbedarf zu decken. Man könne dies mittelfristig nur dann schaffen, wenn auch die Erwerbsbeteiligung der Frauen erhöht wird. Weiterhin soll sowohl die

Lebensarbeitszeit als auch die Wochenarbeitszeit verlängert werden.


1.1 Trends und Einflussfaktoren auf die Personalwirtschaft

Demografische Entwicklung

Wirtschaftliche Entwicklung

Gesellsch

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Arb

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Personalwirtschaft


1.2 Ableitung Gesellschaftliche Entwicklung

Anforderung an die Personalwirtschaft

..� Mehreren Generationen berücksichtigen � stärkere Berücksichtigung der Lebensphasen � Verzahnung von Arbeiten und Lernen� Sicherung von Erfahrung und Wissen� Intergenerative Arbeits- und Lernpartnerschaften� Berücksichtigung von Nachhaltigkeit in den Personalinstrumenten� …


1.3 Ableitung Wirtschaftliche Entwicklung


� Internationalisierung der Personalarbeit � Kostendruck und Leistungsentwicklung� Wissens- und Kompetenzmanagement� Retentionmanagement� Nachhaltiges und strategisches Personalmanagement� Stete Anpassung an die Veränderungsgeschwindigkeit� Stete Anpassung an die Marktbegebenheiten


1.4 Ableitung Arbeitsmarkt Entwicklung


� Stärkere Beachtung der Zielgruppen in der Personalarbeit � Stärken der Stärken� Stärken der eigenen Motivation zum Erhalt und Weiterentwicklung der Berufsfähigkeit� Erhöhung der Bindungskräfte im bestehenden Personal� Stärkung eines lernfördernden Umfeldes� Ersetzbarkeit von Arbeiten niedriger Qualtität


1.5 Herausforderungen an Personalwirtschaft

� qualifizierte Arbeitskräfte werden immer knapper� Überangebot an wenig qualifizierten Arbeitskräften� ein produktiver Personalbestand wird für Unternehmen immer bedeutsamer� steigende Personalkosten erfordern Optimierung des Personalbestandes� steigende Anforderungen an Qualifikation und Kompetenz der Arbeitnehmer

Neben der Demographischen Entwicklung ist im Arbeitsmarkt eine Zunahme der

� Veränderungsgeschwindigkeit� Komplexität� Unsicherheit� Bedeutung von Wissen und Kompetenz

zu beobachten

2. Einführung: Personalwirtschaft im Überblick

2.1 Regelkreis:

Personal-Beschaffung

Personal-Einsatz

Personal-Führung

Personal-Beurteilung

Personal-und

Organisations-Entwicklung

Personal-FreisetzungControlling


2.2 Begriff Personalwirtschaft

Personalwirtschaft

Unter Personalwirtschaft wird der Bereich der Betriebswirtschaft verstanden, der

� sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt..� auf nachhaltigen Erfolg abzielt, Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht� zielorientierte Maßnahmen und Ressourcenplanung zum Erreichen der Unternehmensziele

beschreibt � die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche in individuellen Unternehmen erfährt


2.3 Zielsetzung

� Sicherstellung der betriebswirtschaftlichen MitarbeiterversorgungVerfügbarkeit von MitarbeiterWirksamkeit des Arbeitseinsatzes

� Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter� Schaffung von Regeln und Bedingungen

und damit

� optimale Unterstützung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens� optimale Gestaltung des Arbeitsumfeldes

sowie

� optimale Balance zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter


2.4 Personalwirtschaft im Kontext

politische

gesetzliche

technologische

gesellschaftliche

Strategie

Marktsituation

Ertragslage

Kultur

Arbeitsbedingungen

Personal-Wirtschaft

unternehmensexterne Einflüsse unternehmensinterne Einflüsse

Personalwirtschaft betrifft alle Bereiche eines Unternehmens


2.6 Die Personalabteilung: Rollen und Anforderungen im Kontext

nach Dave Ulrich


2.6.1 Die Personalabteilung: Rollen im Kontext

StrategischesHR Management

Transformation& Kulturwandel

HR- Infrastruktur& -Services

Management von Leistung & Commitment

Personal wirkt an der Umsetzung der Geschäftsstrategie mit• Ableitung Personalstrategie aus Unternehmensstrategie • Lang- und mittelfristiges Kompetenzmanagement

Personal unterstützt bei gezielten Veränderungsprozessen• Arbeitet an Kommunikation und Führung• Sichert Veränderungsprozesse ab

Personal optimiert eigene administrative Prozesse• Schlanke administrative Prozesse• Kundenorientierte Personalbetreuung

Personal stellt die richtigen Instrumente und Programme• Kompetenzmanagement und Personalentwicklung• Anreizsysteme, Vergütungssysteme und Leadershipentwicklung


2.7 Aufgaben der Personalwirtschaft im Überblick

Personal-beschaffung

Personal-einsatz

Personal-beurteilung

EntgeltPersonal-führung

Personal-service

Personal- undOrganisations-

entwicklung

Personal-freisetzung

Personal-controlling


2.7.1 Begriffe:

Personal-beschaffung

Personal-einsatz

Personal-beurteilung

Beinhaltet die Personal-Planung, die Personalbeschaf-fungswege, die Personalauswahl und die Entscheidung für einen Bewerber oder Bewerberin.Ziel: Besetzung von freien Stellen

Beinhaltet die fundierte Einarbeitung von Mitarbeitern/innen, die Stellenzuweisung und Stellenpassung auchunter dem Aspekt der ZeitwirtschaftZiel: optimale Eingliederung in den Arbeitsprozess

Beinhaltet das Beurteilungsverfahren, den Planungs-prozess und die DurchführungZiel: Einschätzung von Personen, Beschäftigten, sowie von Bewerberinnen / Bewerber, vorrangig unter dem Aspekt Leistung und Verhalten


2.7.1 Begriffe:

Entgelt

Personal-führung

Personal-service

Beinhaltet die Unterscheidung von Arbeitsentgelten und Honoraren, die Grundvergütung und zusätzliche VergütungenZiel: gerechte materielle Gegenleistung eines Unterneh-mens für die Leistung des Beschäftigten

Beinhaltet Methoden und Verfahren der Personal-führungZiel: Beeinflussung des Verhaltens der Mitarbeiter/innendamit sie die bestmögliche Arbeitsleistung erzielen

Beinhaltet die Erbringung und Organisation von Perso-nal-Service- Leistungen rund um das Arbeitsverhältnis.Ziel: Stabilisierung des Leistungsniveaus der Mitarbeiter/Innen sowie die Bindung an das Unternehmen


2.7.1 Begriffe:

Personal- undOrganisations-

Entwicklung

Personal-freisetzung

Beinhaltet die Personalentwicklungsplanung, Maßnahmender Personalentwicklung, die Kontrolle der Maßnahmenund die Grundlagen der Organisationsentwicklung

Ziel: Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen,die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und zukünf-tigen Aufgaben erforderlich und beruflich, persönlich sowie sozial förderlich sind.

Beinhaltet die Verminderung einer festgestellten Perso-nalüberdeckung unter Berücksichtigung der mit demAbbau verbundenen sozialen und betrieblichen KonsequenzenZiel: Schaffen von Transparenz zu Trennung und Personalabbau


2.7.1 Begriffe:

Personal-controlling

Beinhaltet die Planung und Erhebung vergangenheits-bezogener Daten sowie das Aufzeigen von Trendsund Ursachen.Ziel: Gewinnung von Steuerungsinformationen zur Sicherung und Verbesserung der Wirtschaftlichkeit

Inhaltsangabe

1. Motivation und Erfordernisse2. Einführung: Personalwirtschaft im Überblick3. Personalbeschaffung4. Personaleinsatz5. Personalbeurteilung6. Entgelt7. Personalführung8. Personal- und Organisationsentwicklung9. Personalfreisetzung,10. Personalcontrolling11. Personalservice

3.1 Personalbeschaffungsplanung

Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie

Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch,

� dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden� dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen� dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind

Ziele der strategische Personalplanung

Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz

� systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung � Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln� gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung


3.1.2 Herausforderungen der strategischen Personalplanung

Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt die Ungewissheit zu.

� Herausforderungen:� das erforderliche Personal� mit den erforderlichen Qualifikationen� in der erforderlichen Anzahl � zum richtigen Zeitpunkt� am richtigen Ort

� Bedingungen zu berücksichtigen:� Betriebsverfassungsgesetz� kollektives Arbeitsrecht� Individualrechte� Personalstruktur� Aufbau- und Ablauforganisation


3.1.3 Prozess:

Personal-Beschaffungs-

planung

Personal-Beschaffungs-

wege

Personal-auswahl

Personal-auswahl-

entscheidungVertrag

Prinzipien der Personalbeschaffung

� Orientierung am Arbeitsmarkt� Flexibilität und Bindung� Personalpassung� Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen� Repräsentanz der Diversity


Personalbeschaffungsplanung

Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung

� wer, wann und wo eingesetzt werden soll und � wie rekrutiert werden soll

Personalbestandsplanung

Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung

� des aktuellen Personalbestandes und der Personalveränderungen� des stichtagsbezogenen zukünftigen Personalbestandes

Quantitative Personalplanung

Die quantitative Personalplanung ermittelt die Anzahl der benötigten Mitarbeiter und Führungskräfte.

Qualitative Personalplanung

Die qualitative Personalplanung ermittelt, über welche Qualifikation und Kompetenzen dasbenötigte Personal verfügen muss.


3.1.4 Übersicht Personalbeschaffungsplanung

Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand

Quantitative Personalplanung Einsatzbedarf+ Reservebedarf

= Bruttopersonalbedarf- Personalbestand

= Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Stellenbeschreibung• Anforderungsprofil

Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement

Maßnahmen der Personalbeschaffung

• Personalbedarfsmeldung• Bearbeitungsschritte• Arbeitsmarktforschung


Aufgabe: Quantitative Personalplanung

Sie sind Personalleiter eines Unternehmens.

Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm.Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr(bis zum 31.12.2010) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt.Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 IT-Auszubildende übernehmen.

Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum 31.12.2010, wobei Sie für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.


3.1.6 Qualitative Personalplanung

Qualifikation:

� Ist die Gesamtheit der Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die als Voraussetzung für die Ausübung eines Berufes gelten

Kompetenz:

� die Fähigkeiten, die einen Menschen in die Lage versetzen, sich in offenen, komplexen,unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden.


Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell

Fachliche Kompetenzen• Fachkenntnisse

• Fertigkeiten• Erfahrungen

Methodische Kompetenzen• Planungs- / Vorgehensweisen

• Arbeitstechniken• Lerntechniken

Soziale Kompetenzen• Kommunikationsfähigkeit

• Kooperationsfähigkeit• Teamfähigkeit

Personale Kompetenzen• Einstellung• Motivation• Loyalität

Kompetenzen


Verknüpfung Kompetenzmodell

Kompetenz-Modell

Mitarbeitergewinnen

Mitarbeiterbinden

Mitarbeiterbeurteilen

Mitarbeiterfördern

Mitarbeiterauswählen

Mitarbeitereinsetzen

Mitarbeiterqualifizieren


3.1.7 Stellenbeschreibung

Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen

Inhalte:

� Stellenbezeichnung� Ziel der Stelle� Einordnung in Unternehmensorganisation� Stellenbefugnisse und –verantwortung� Stellenvertretung� allgemeine übergreifende Tätigkeiten� Tätigkeiten auf die Stelle bezogen� Unterschriften

Grundlage für:

� Personalplanung� Personaleinsatz� Personalentwicklung� Leistungsbeurteilung� Lohn- und Gehalt


3.1.8 Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichenQualifikationen und Kompetenzen.Die Stellenbeschreibung ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils.Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den Personenmerkmalen (Profil)

Inhalte:� Fachliche Anforderungen

� Fachwissen� Fachkönnen

� Persönliche Anforderungen� Führungsverhalten� Leistungsbereitschaft� Kommunikation� Teamfähigkeit� Veränderungsbereitschaft�

Grundlage für:

� Gewichtung� Maßstab für Vergleich� Eignungsfeststellung� Abgleich Anforderung Stelle

mit Profil Bewerber/in

3.1.8 Umsetzung


�� Ziel und Umfeld

der Stelle

�� Aufgaben, die sich aus der Stelle ergeben

�� Anforderungen an Stelleninhaber

Muß/Kann-AnforderungenSoll-Profil

KompetenzenSkills

Weitere Themen:

�� Einstiegshilfe

�� Entwicklung/Perspektiven

�Kompetenzen

�� Dotierung

��

Themen zur Re-krutierung:

�� Definition derZielgruppe

�� Bisher erfolgreiche Rekrutier-Ungskanäle

�� Vorgehens-weise

3.2 Personalbeschaffungswege

Interne und externe Beschaffungswege

Personalbeschaffungswege

Interne Personalbeschaffungswege

ExternePersonalbeschaffungswege

Versetzung

Personalentwicklung

Interne Ausschreibung

Mehrarbeit

Printmedien

Internet

Funk, TV,

Employer Branding

Arbeitsvermittlung

Personalberatung

Sourcing

Personalleasing

3.3 Personalauswahl

3.3.1 Prozess Personalauswahl Sicht des Unternehmens

Die Personalauswahl hat die Zielsetzung, die für die Stelle am besten geeignete Personzu ermitteln.

Analyse der Bewerbung

StrukturierterFragebogen

Vorstellungs-gespräch

TestverfahrenSituativeVerfahren

GrafologischeGutachten

= Assessment Center

Ärztliche Eignungsprüfung

Form der Bewerbung

3.3 Personalauswahl

3.3.3 Analyse der Bewerbung- Anschreiben

� Formale Kriterien� Länge ca. 1 Seite� Klare Gliederung und Gestaltung� Kontakt-Daten� Bezugnahme, Anlass� Unterschrift

� Inhalt� Interesse an der Vakanz� Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens� Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden� Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten� Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz� evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext� Nutzen für das Unternehmen andeuten� Gesprächsangebot

� Stil� Informativ, keine Übertreibungen

3.3 Personalauswahl

3.3.4 Analyse der Bewerbung- Lebenslauf

� Formale Kriterien� tabellarisch� übersichtliche Gliederung und Gestaltung� Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit) � Spalten - links: Monat und Jahr

-rechts: Ereignisse in Stichworten� Persönliche Angaben / Kontaktdaten� Unterschrift

� Inhalt� Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse� Ausbildungen� Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften� beruflicher Werdegang� Weiterbildungen� Besonderheiten� evtl. Projektliste als Anhang� evtl. Know-how Profil als Anhang

3.3 Personalauswahl

3.3.5 Analyse der Bewerbung- Lebenslauf

� Analyse:

� Zeitenabfolge:Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,..

� Position:Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung,…

� Firmen und Branchen:Voraussetzungen für Eignung vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen

� Kontinuität:Beurteilung der gesamten beruflichen EntwicklungStetigkeit der Entwicklung

� Ausbildungs- und ArbeitszeugnisseBerufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer BedeutungBerufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse

� Zielsetzung:

� Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung

3.3 Personalauswahl

3.3.6 Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur

� Gespächsbeginn:�Fragen zur Entspannung der Situation

� Selbstvorstellung:� wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen)

� Fragen zu den Bewerbungsunterlagen� Fragen zur persönlichen Situation

� Beruf und Familie� Fragen zur Ausbildung� Fragen zur beruflichen Entwicklung� Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation� Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht� Fragen zur – fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz� Zwischenfragen� Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens� Situative Fragen

� Gesprächsabschluß� Rahmen der möglichen Zusammenarbeit� Verabschiedung

3.3 Personalauswahl

3.3.7 Testverfahren

Leistungs- und Fähigkeitstests

Intelligenztests Persönlichkeitstests

LeistungsmotivationKonzentration

AusdauerSorgfalt

Aufmerksamkeit

KombinationUrteilsbildung

SchlussfolgerungenAbstraktionsvermögen

Soziales VerhaltenBelastbarkeitDurchsetzung

Ausgeglichenheit

AuszubildendeBerufsanfänger

BerufsberatungEinstieg ins Berufsleben

umstritten

http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/welcome.htmhttp://www.focus.de/D/DB/DB19_neu/DB19C/db19c.htm

3.4 Personalauswahlentscheidung

Ablauf

Profilabgleich

Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber

Mitbestimmung des Betriebsrates

• Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen• Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen• Information bei Einstellung von leitenden Angestellten

Schriftliche Zusage und letzte Absagen

3.5 Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Beziehung zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmer. Mit ihm wird ein Arbeitsverhältnis begründet, das denArbeitnehmer zu einer Arbeitsleistung und den Arbeitgeber zur Zahlung eines Entgeltes verpflichtet.

Formen:Mündlich

SchriftlichFormalFormlos

Inhalt:

Arten:UnbefristetBefristet

• Vertragsparteien• Vertragsbeginn• Arbeitsort• Probezeit• Tätigkeitsbezeichnung• Arbeitsentgelt• Sozialleistungen• Arbeitszeit• Urlaub

• Arbeitsverhinderung• Kündigungsfristen• Geheimhaltung• evtl. Wettbewerbsverbot• evtl. Nebentätigkeiten• Gerichtsstand• evtl. Sabbatical•

Inhaltsangabe

1. Einführung2. Grundlagen der Personalwirtschaft3. Personalbeschaffung4. Personaleinsatz5. Personalführung6. Personalbeurteilung7. Entgelt8. Personal- und Organisationsentwicklung9. Personalfreisetzung, -service, -controlling10. Trends im Personalmanagement

4. Personaleinsatz

4.1 Aufgabe

Der Personaleinsatz soll das Personal

� in der erforderlichen Anzahl� mit der erforderlichen Qualifikation und Kompetenz� zum notwendigen Zeitpunkt und � an den richtigen Einsatzort

verfügbar machen

4. Personaleinsatz

4.2 Übersicht Personaleinsatzplanung


Quantitative Personalplanung • Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich


Maßnahmen des Personaleinsatzes

Einarbeitung Stellenzuweisung Stellenanpassung Zeitwirtschaft

4. Personaleinsatz

4.3 Prinzipien und Rahmenbedingungen

Rentabilität

Stabilität

optimale Relation von Personalkostenund Leistungsergebnis

Flexibilität

Planung

Transparenz / Integration

erzielen eines stabilen und zuverlässigen Leistungsergebnis

reibungslose Anpassung an geändertebetriebliche Anforderungen

rechtzeitige und vorausschauendeÜberlegungen und Planungen

Erreichung einer hohen Arbeitszufriedenheit

4. Personaleinsatz

4.4 Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz

Einarbeitung

Stellenzuweisung

• Vorbereitung• Vorstellung• Information• Orientierung• Integration• Einweisung• Beurteilung

• Mehrarbeit• Versetzung• Personalentwicklung• Personalreserve• Personalleasing• Befristung• Outsourcing

Erster Baustein in der Bindung von neuen Mitarbeitern

Kurzfristige, mittelfristige bzw. langfris-tige Reaktion auf Veränderungen nachEinsatzplanung

4. Personaleinsatz

4.4 Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz

Stellenanpassung

Zeitwirtschaft

• Telearbeit• Job Rotation• Job Enlargement• Job Enrichment• Projektarbeit

• IT• Sicherheit• Anthropometrisch

• feste Arbeitszeit• variable Arbeitszeit• Teilzeit• Gleitzeit• Jahresarbeitszeit• Sabbatical

• Erholungsurlaub• Sonderurlaub• Betriebsferien

Struktur

Gestaltung

Modelle

Urlaub

Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Stelle

Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Arbeitszeit / Urlaube

4. Personaleinsatz

4.4.2 Beispiel Zeitwirtschaft

Arbeitszeitmodelle

Allgemein werden Arbeitszeitmodelle gestaltet durch:• Volumen der Arbeitszeit• Verteilung der Arbeitszeit• Länge der Arbeitszeit• Lage der Arbeitszeit

Gleitende Arbeitszeit:

Bei der einfachen Gleitzeit wird dem Beschäftigten frei gestellt, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit selbst zu bestimmen.Die Arbeitszeit beinhaltet eine Kernzeit (Anwesenheitspflicht)und eine Gleitzeit (Bestimmung durch den Beschäftigten).Innerhalb dieser Vorgaben kann die Arbeitszeitlage täglich verändert werden.

Bei der qualifizierten Gleitzeit kann die tägliche Arbeitszeitlänge bis auf 10 Std. aus-geweitet werden. Zeitguthaben / Zeitschulden werden ausgeglichen.

4. Personaleinsatz

4.4.3 Beispiel Stellenanpassung

Telearbeit ist eine Arbeit, die entfernt von der Betriebsstätte mithilfe von Kommunikations-Medien durchgeführt wird. Die alternierende Telearbeit ist eine häufige Mischform von Tele-arbeitsplatz und temporärem Arbeitsplatz in Unternehmen.

alternierend

Im(externen)Telecenter

Zu Hause

mobil / stationär

Telearbeit

permanent

unterwegs In Unternehmen

4. Personaleinsatz

4.4.4 Beispiel Stellenanpassung

Projektarbeit

(DIN 69 901)„Ein Projekt ist ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, z.B durch Zielvorgabe, durch zeitliche, finanzielle, personelle und andere Begrenzungen, durch Abgrenzung zu anderen Vorhaben und durch projektspezifische Organisation.“

Aufgaben

Routine-Aufgaben

Sonder-Aufgaben

Projekt

Typische Projektkennzeichen:

� Zielorientierung� Einmaligkeit und Neuartigkeit� zeitliche Begrenzung� Komplexität� aufgabenbezogenes Budget� rechtlich-organistorische Zuordnung� Interdisziplinarität

Inhaltsangabe


5. Personalführung

5.1 Begriff

Grundsätzlich wird die Personalführung als die zielorientierte, soziale Einflussnahme zurErfüllung gemeinsamer Aufgaben in / mit einer strukturierten Arbeitssituation.

Aufgabe der Personalführung ist es, das Verhalten der Mitarbeiter /innen so zu beeinflussen,dass sie die best-mögliche Arbeitsleistung erbringen, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen sowie auftretende Problemsituationen lösen.

� Der Vorgesetzte muss ein Arbeitsfeld (Rahmenbedingungen) schaffen, das eine optimaleBewältigung der Aufgaben im Unternehmen ermöglicht werden kann

� Der Vorgesetzte muss versuchen, eine Harmonisierung zwischen den Zielen des Unternehmens und den persönlichen Interessen der Mitarbeiter/innen herzustellen.

5. Personalführung

5.2 Felder der Personalführung im Überblick

Führung imUnternehmen

ZielsetzungenPersonal-planung

Delegation ZusammenarbeitPersonal-

beurteilung

Einfluss Kommunikation Motivation

5. Personalführung

5.3 Führung im Unternehmen

Zielsetzung

Personalplanung

DelegationZusammenarbeit

BeurteilungEinfluss

KommunikationMotivation

Gestaltungsrahmen der Personalführung

5. Personalführung

5.3 Zielsetzung

ZielsucheKommunikation

KreativitätstechnikenVerwandte Prinzipien

Zielsetzungsprozess

ZielabstimmungTop-down, Bottom-up,

Zielformulierung

Zielvereinbarungsgespräche

Zielverbindlichkeiten

5. Personalführung

5.3.1 Zielsetzung

Management by Objektives

MbO besteht in der Vorgabe von Zielsetzungen für alle Hierarchieebenen bzw. im Erarbeiten von vorzugebenden Ziele durch Mitarbeiter und Führungskräfte.Globalziele werden in konkrete Einzelziele „heruntergebrochen“. Es entsteht eine Zielkaskade.MbO beinhaltet auch die permanente Überprüfung der Zielsetzung und deren Modifikation.Der Grad der Erfüllung der vorgegebenen Ziele wird gemeinsam von Vorgesetzten undMitarbeitern überprüft.

MbO ist bestimmt durch:

� Zielorientierung� Regelmäßige Zielüberprüfung� Gegebenenfalls Partizipation der Mitarbeiter an der Zielerarbeitung und

Zielentscheidungen� Kontrolle der Zielrealisierung

5. Personalführung

5.3.2 Delegation

Management by Exception

Management by Exception beinhaltet die Delegation von Entscheidungsbefugnissen für dieDurchführung von Routineaufgaben. Ein Eingriff der Vorgesetzten erfolgt nur, wenn bestimmte Toleranzen überschritten werden, oder Ausnahmefälle eintreten. Die unteren Ebenen werden durch Abweichungsanalysen kontrolliert.

Zielsetzung des MbE ist die Entlastung der oberen Führungsebenen von Routineaufgaben durch Delegation von Entscheidungsbefugnissen.

5. Personalführung

5.4 Zusammenarbeit / Führung

Führungsverhalten

Führungsverhalten ist das aktuelle Verhalten einer Führungskraft ineiner konkreten Situation.

Führungsstil

Der Führungsstil ist ein grundlegendes Verhaltensmuster für eineFührungssituation, das sich an eine einheitliche Grundeinstellung einer Führungskraft orientiert. Führungsstil ist ein grundsätzliches,einheitliches, wiederkehrendes persönliches Verhaltensmuster einerFührungskraft

5. Personalführung

5.4 Zusammenarbeit / Führung

DerVorgesetzteentscheidetund ordnetan.

Autoritär

DerVorgesetzteentscheidet,er ist aber bestrebt, dieMitarbeitervon seinenEntscheidun-gen zu über-zeugen,bevor er sieanordnet

DerVorgesetzteentscheidet,er gestattetjedoch Fragenzu seinenEntscheidun-gen, um durchBeantwortungderenAkzeptanzzu bekommen

Der Vorge-setzte inform.seine Mitarb.über die beab.Entscheidun-gen. Mitarb.haben dieMöglichkeit zur Meinungs-äußerung,bevor der Vor-gesetzte dieentgültige Ent-scheidung trifft

Die Gruppe entwickelt Vor-schläge. Ausder Zahl dergemeinsam stattgefund. u.akzept. mögl.Problemlösungen entscheidet sich der Vor-gesetzte fürdie von ihmfavorisierteLösung.

Die Gruppeentscheidet nachdem derVorgesetztezuvor das Problem auf-zeigt und dieGrenzen desEntschei-dungsspiel-raumsfestgelegthat.

Die Gruppeentscheidet. Der Vorgesetztefungiert alsKoordinatornach innenund nachaußen.

Patriar-chalisch

Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten

Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter

Der Kontinuumansatz von Tannenbaum/Schmidt (1958,S.96)

Informierend Beratend Kooperativ Delegativ Autonom

Autoritär Kollektiv

5. Personalführung

5.5 Einfluss

Macht

Macht ist eine Handhabe oder Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstand durchzusetzen.Dabei ist es noch nicht einmal notwendig, dass die Macht in der Tat ausgeübt wird. Es reicht bereits das Vorhandensein der Möglichkeit.

Vertrauen

Das Gelingen von Führungsbeziehungen hängt entscheidend davonab, inwieweit eine Vertrauensbasis zwischen den Beteiligten geschaf-fen wird. Vertrauen schafft die Sicherheit, in der Einfluss erst möglichwird.

5. Personalführung

5.6 Kommunikation: Die 4 Seiten einer Information

Sachlich:• Was ist vorgefallen ?• Um was geht es (Thema) ?• Wer, wie, was, wann, wo ?• Welche Fragen wollen Sie klären ?

Wunsch (Appell):• Was soll sich ändern ?• Was bräuchten Sie, um... ?• Forderungen, Wünsche

Idealvorstellungen ?• Was möchten Sie hier bewirken ?• Was hätten Sie sich gewünscht

und was wünschen Sie sich jetzt ?• Was gibt es Ihrer Meinung nach

für Lösungen ?Zwischenmenschlich (Beziehungsseite):

• Wie fühlen Sie sich behandelt ?• Was stört Sie ?• Was halten Sie vom Anderen ?• Wie ist die Beziehung / das Klima zwischen Ihnen konkret ?• Wie läuft die Zusammenarbeit ?• Hierarchie und Führung ?

Persönlich (Selbstkundgabeseite)• Wie ging es Ihnen ?• Was dachten Sie ?• Annahmen ?• Was haben Sie empfunden ?• Und wie empfinden Sie das jetzt ?• Warum ?

Nachricht oder Aussage

Schulz von Thun 2009

5. Personalführung

Das Team in der ersten Phase:

mirbekannt

anderenbekannt

mirunbekannt

anderenunbekannt

"blinder Fleck"

Offenheit

verborgen

unbekannt

5.8 Kommunikation: Auswirkungen von Feedback anhand des Johari-Fensters

Ein eingespieltes Team:

mirbekannt

anderenbekannt

mirunbekannt

anderenunbekannt

"blinder Fleck"

Offenheit

verborgen unbekannt

� Durch zunehmende Offenheit der Teammitglieder und gegenseitiges Feedbackentsteht mehr Offenheit im Team.

�Je offener die Teammitglieder untereinander, desto mehr kann auch der Einzelneauf seine Kosten kommen, desto mehr kann auch das Team auf der Sachebeneleisten

Inhaltsangabe


6. Personalbeurteilung

6.1 Begriff

Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.

Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.

Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:

� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens

gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten


6.2 Ziele und Aufgaben

Ziele der Personalbeurteilung:

Die Personalburteilung folgt folgenden Zielen bzw. Prinzipien:� Objektivierung der Personalarbeit (Objektivierungsprinzip)� Verbesserung und Einheitlichkeit der Führungsarbeit (Qualitätsprinzip)� Steigerung der Leistung (Leistungsprinzip)� Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip)� Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten (Realitätsprinzip)

Aufgaben der Personalbeurteilung:

Die Personalburteilung unterstützt folgende Aufgaben:

� Entgeltermittlung� Personalführung� Basis für Personalentwicklung� Personaleinsatz� Motivation


6.3 Herausforderungen

Zusätzliche Belastung

� Personalbeurteilungen sind zeitintensiv und sollen sorgfältig durchgeführt werden� Beurteilungssysteme müssen entwickelt und aktuell gehalten werden� Beurteiler müssen geschult werden

Konfliktsituationen

� unterschiedliche Ansichten� keine leichten Beurteilungsgespräche

Fehler

� Subjektivität der Beurteilung durch Menschen

6.Personalbeurteilung

6.4 Übersicht Personalbeurteilungsplanung


Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf



Maßnahmen der Personalbeurteilung

• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme

• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine


6.5 Systematik

Form

Turnus

• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung

Beurteilungskriterien

Kriteriendifferenzierung

Zuständigkeiten

• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung

Personenkreis

Zeithorizont

• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung

• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung

• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°

• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung

• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung


6.6 Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen

Kennzeichnungs-verfahren

• kritische Vorfälle• Check-List-

Verfahren

Skalenverfahren

ordinale

Skalenverfahren

nominale

Rangordnungs-verfahren

• Skalenwert-beschreibung

• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala

• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe


6.7 360°Feedback

Kunde

Feedback-nehmer

MitarbeiterKollege

90°

180°

270°

360°

Vor-gesetzte

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

� PE und OE Maßnahme

� kulturverändernd, Reife der Organisation

� Chancen und Risiken

� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen

• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung

• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen

� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.

� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-

Inhaltsangabe


7. Entgelt

7.1 Begriff

Das Entgelt ist die materielle Gegenleistung des Unternehmens für die Leistung jenerPersonen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zuerbringen.

Wesentliche Formen:

� Geldwerte Leistungen ( z.B.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges)� Geldleistungen (z.B.: Arbeitsentgelte, Honorare, leistungsbezogene Komponenten)

7. Entgelt

7.2 Übersicht Entgeltplanung


Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf



Maßnahmen der Entgeltplanung

AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit

ArbeitsbewertungLeistungsbewertung

EntgeltvergleicheEntgeltsystem

Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung

7. Entgelt

7.3 Prinzipien der Entgeltplanung

Anforderungsgerechtes Entgelt

�unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Anforderungen� Arbeitsbewertung zur Differenzierung

Leistungsgerechtes Entgelt

� Bandbreiten zur Differenzierung der individuellen Entgelte nach Leistung� Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen

Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen

Marktgerechtes Entgelt

� Mitarbeiter erwartet ein marktgerechtes Entgelt� Entgeltvergleiche dienen der Transparenz und Sicherstellung von

konkurrenzfähiger Entgelte

7. Entgelt

7.3 Prinzipien der Entgeltplanung

Prinzip der Gleichbehandlung

� Entgelt sollte im Unternehmen vergleichbar sein� Erkennbare Relationen sind wichtiger als absolute Höhen des Entgeltes� Das Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen

Soziale Gerechtigkeit

� Zusicherung von Arbeitsentgelt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde� Urlaub, Krankheit, Feiertage, persönliche Verhinderung,..

7. Entgelt

7.5 Zusätzliche Vergütung

Formen

� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)

� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.

� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)

� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)

� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis

Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)

Inhaltsangabe


8. Personal- und Organisationsentwicklung

8.1 Begriff Personalentwicklung

Die Personalentwicklung dient der Vermittlung der Qualifikationen und Kompetenzen,die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich undberuflich, persönlich und sozial förderlich sind.

� Die Personalbildung ( Aus- Fort- und Weiterbildung)� Die Personalförderung ( persönliche Entwicklung)� Die Organisationsentwicklung ( Lernprozesse aller Beschäftigten)� Arbeitsstrukturierung ( Gestaltung der Arbeitsinhalte)


8.2 Überblick

Basisaufgabe derPersonalentwicklung

Personalbildung

Immer Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim engeren Sinne

Zusatzaufgabe derPersonalentwicklung

Personalförderung

Oft Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim weiteren Sinne

Gestaltung des organi-satorischen Wandels

Organisations-entwicklung

Mitunter Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim weitesten Sinne


8.3 Zielsetzung

Personalentwicklung

Die Zielsetzung ist, Kompetenzen in breiten Schichten der Belegschaft zu fördern

Im einzelnen werden folgende betriebliche Ziele verfolgt:

� Verfügbarmachung bestgeeigneter Mitarbeiter� Vermittlung von Wissen und Erfahrungen� Sicherung des Nachwuchses� Verbesserung des Führungsverhaltens� Unterstützung von bildungsinteressierten Mitarbeiter/innen� Erhöhung der Motivation� Verminderung der Fluktuation� Verbesserung des Unternehmensimages� …

8.Personal- und Organisationsentwicklung

8.4 Bedeutung der Personalentwicklung

Für den Mitarbeiter:

� Verbesserung der Qualifikation� Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt� Potenzial für anspruchsvollere Aufgaben und Positionen� Training und Stärkung der geistigen und persönlichen Vitalität

Für das Unternehmen:

� Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen� Anpassung an geänderte Unternehmensbedingungen� Bessere Ressourcennutzung� Erhöhung der Innovationsfähigkeit


8.4 Bedeutung der Personalentwicklung

Für die Gesellschaft:

� Anhebung des gesellschaftlichen Bildungsbedarfs� Beeinflussung der Sozialstruktur

Für die Volkswirtschaft:

� Übernahme eines wesentlichen Teils der Berufsbildungsmaßnahmen� Unmittelbare Ausrichtung von Bildungsinhalten auf die Praxisbedürfnisse� Aktivierung des volkswirtschaftlichen Leistungspotenzials� Ausbau Standortattraktivität� Ermöglichung des dualen Bildungssystems� Finanzielle Entlastung anderer Bildungsträger


8. 5 Begriff Personalbildung

Personalbildung

Die Personalbildung stellt die Basisaufgabe der Personalentwicklung dar. Hierunter werdendie Aus- Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten subsummiert.

� Ausbildung (Berufsausbildung)� Fortbildung (Vertiefung und Erweiterung der Qualifikationen u. Kompetenzen) � Weiterbildung (Veränderung und Neuorientierung)


8.6 Begriff Ausbildung

Ausbildung

Die Ausbildung ist eine berufliche Erstausbildung, die in einem anerkannten Ausbildungs-Beruf erfolgt. Es ist der erstmalige, systematische Erwerb beruflicher Kenntnisse und Fähig-keiten. Die gesetzliche Grundlage ist das Berufsbildungsgesetz.Die Berufsausbildung soll eine breit angelegte berufliche Grundbildung und die für die Aus-übung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeiten notwendigen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang vermitteln und auch die Berufserfahrung gewährleisten.

Duales Ausbildungssystem.In Deutschland sind für die Berufsausbildung die Unternehmen und die Berufsschulen zu-ständig. In den Unternehmen erfolgt der praktische Teil der Ausbildung, in der Berufs-schule werden die entsprechenden Theorien, berufsübergreifenden und allgemeinenKenntnisse vermittelt.


8.6 Ausbildung Erfordernisse

Ausbildungsfähigkeit der Unternehmen

� Eignung des Unternehmens als Ausbildungsstätte� Eignung der Ausbilder� Eignung der Auszubildenden

Ausbildungsvorgaben

� Im Berufsbild sind die notwendigen Ausbildungsinhalte festgelegt� Die Ausbildungsordnung regelt die Ausbildung im Berufsbild� Der Ausbildungsrahmenplan beschreibt Inhalte, Umfang und Zeit� Die Prüfungsordnung regelt Zulassung, Gliederung der Prüfung, Bewertungsmaßstäbe

Wiederholungen, Verstöße,…

Gestaltung der Ausbildung

� Räumliche Gestaltung� Methodische Gestaltung� Zeitliche und organisatorische Gestaltung


8.7 Begriff Weiterbildung

Weiterbildung

Die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung existieren nebeneinander und werden vielfach als Synonyme behandelt.Unter der Weiterbildung (Fortbildung) werden alle Maßnahmen gefasst, die auf der Ausbildungaufbauen, um dort erworbene Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern undanzupassen.

� Erhaltungsweiterbildung (Ausgleich von verlustig gegangenen Kenntnissen u. Fertigkeiten)� Erweiterungsweiterbildung (Erwerb zusätzlicher Kenntnisse und Fertigkeiten)� Anpassungsweiterbildung (Angleichung der Kenntnisse und Fertigkeiten)� Aufstiegsweiterbildung ( Erwerb von Kenntnissen / Fertigkeiten für höherwertige Aufg./Pos.)


8.7 Weiterbildung

Weiterbildungsziele

� Wettbewerbsfähigkeit� Anpassung der

Qualifikation angeänderte Gegebenheiten

� Erhöhung derMitarbeiter-Flexibilität

� …

betrieblich

� persönliche Entwicklg� berufliche Entwicklg� Anpassung der

Qualifikation angeänderte Ansprüche

� Beschäftigungs-sicherung

� …

individuell

� internationaleWettbewerbsfähigkeit

� Strukturpolitik� Arbeitsmarktpolitik � Recht auf Bildung

gesellschaftlich


8.7 Weiterbildung

Weiterbildung

Ermittlungdes

Weiterbildungsbedarfs

Deckungdes

Weiterbildungsbedarfs


8.7 Weiterbildung

Ermittlungder

Anforderungen

Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs

Ermittlungder

Mitarbeiterqualifikation

Ermittlungder

Mitarbeiterinteressen

FeststellungDes

Fortbildungsbedarfs

Notwendigkeit zur Bewältigung von Aufgaben in Bezug auf:-Arbeitsleistung, - Arbeitsverhalten, - Zusammenarbeit- Unternehmerisches Handeln, Führungsverhalten

Analyse der vorhandenen Mitarbeiterqualifikation.Quellen:-Leistungs- und Potenzialbeurteilung, Vorgesetzten- und Mitarbeiterbefragung, Tests, Personalentwicklungsdatei

Erreichung einer Identifikation des Mitarbeiters mit derMaßnahme. Übereinstimmung des sachlich Notwendigenmit Interesse des Mitarbeiters

Gegenüberstellung von Anforderungsprofilen und Qualifikationsprofilen.Anforderungslücke= UnterforderungQualifikationslücke= Weiterbildungsbedarf


8.7 Weiterbildung

Formulierung derLernziele

Deckung des Weiterbildungsbedarfs

Richt-, Grob- und Feinlernziele

Bestimmung der Zielgruppe

Festlegung derLerninhalte

Bestimmung von Zeit und Ort

Bestimmung derLernmethoden

Bestimmung der Lernmedien

Durchführung

Controlling

Homogenität / Inhomogenität

Kenntnisse, Fertigkeiten, Kompetenzen

Zeitlicher und örtlicher Rahmen, Anforderungen

Unterweisung, Vortrag, Fallbeispiel, Planspiel

Visuelle, akustische, audio-visuelle Medien

Referenten und Betreuer

Evaluation, Transfer


8.9 Begriff Personalförderung

Personalförderung

Die Personalförderung berücksichtigt maßgeblich die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung. Sie bezieht sich insbesondere auf die Veränderung bei den Arbeitsplätzenbzw. Positionen und in den Arbeitsinhalten.

Ausgangspunkt der Personalförderung ist meist ein Fördergespräch, das auf die Zukunftausgerichtet ist und

� Förderungserwartungen des Mitarbeiters eruiert� Förderungsmöglichkeiten des Mitarbeiters aufzeigt� Förderungsmaßnahmen vereinbart


8.9.1 Personalförderung

Maßnahmen der Personalförderung (Beispiele)

Trainee-Programm

Coaching MentoringLaufbahn-Planung

Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein längerfristig angelegter organisationsumfassenderEntwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.

Der Prozess beruht auf dem Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung der und praktische Erfahrung.

Das Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation(Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).

Gesellschaft für Organisationsentwicklung 1980


8.10.1 Begriff Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung

� Erhöhung der Leistungsfähigkeit einer Organisation� Schaffen von Veränderungs- und Innovationsbereitschaft� Erhöhung von Flexibilität� Humanisierung der Arbeitswelt� Raum für Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung � Erhöhung der Problemlösefähigkeit innerhalb der Organisation


8.10.2 Zielsetzung


� Die Veränderung des Unternehmens gestalten die Mitarbeiter� Die Berater unterstützen und begleiten sie dabei� Aktive Mitwirkung aller Beteiligter, Betroffener und Verantwortlicher� Gestaltung eines aktiven Dialogs (top-down, bottem-up und horizontal)� Offene und verdeckte Konflikte werden angesprochen und geklärt� Frühzeitige partnerschaftliche Kooperation mit Sozial- und Betriebspartner� Veränderungsprojekte als zentrale Komponenten� Regelmäßige Information an alle Beteiligte und Betroffene


8.10.3 Konzeptionelle Grundsätze



8.10.4 Phasenmodell Beispiel


Kurt Lewin 1958

Alter Zustand

unfreezing

moving

refreezing

Neuer Zustand

• ÜberprüfenInfragestellen vonWerten und Verhaltensweisen

• Motivationfür Veränderungwecken

• Entwickeln von neuen Verhaltensweisen und Arbeitsabläufen

• Erprobung, Übernehmen und ggfs. strukturelle Absicherung

• Stabilisierung undKonsolidierungder nun neuenVerhaltensweisenund organisatorischenRegeln


8.10.8 Veränderungskurve

Organisationsentwicklung und Change Management

Integration:Selbstvertrauen

Öffnung: Neugier, Enthusiasmus

Schock/Schreck

Abwehr/ÄrgerAggression

EmotionaleAkzeptanz/

Trauer

Rationale Akzeptanz/ Frustration

Vorahnung/ Sorge

Akt

ivit

ät

Zeit

Personalwirtschaft MBL 1 SS 2010 Zusammenfassung MBL 1 SS 2010... · Prinzip der Menschenwürde...

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