Arbeitspsychologie

herausgegeben von

Prof. Dr. Uwe Kleinbeck, Dortmundund

Prof. Dr. Klaus-Helmut Schmidt, Dortmund

Hogrefe • Verlag für PsychologieGöttingen • Bern • Toronto • Seattle

Inhaltsverzeichnis

Teil I: Grundlagen des menschlichen Arbeitshandelns

1. Kapitel: Psychische Regulation von ArbeitstätigkeitenVon Winfried Hacker

1 Einordnung 3

2 Arbeitstätigkeiten als zentrale Komponenten von Arbeitsprozessen 5

3 Handlung als psychologische Einheit von Tätigkeiten:Tätigkeit - Handlung — Operation 7

4 Determination der psychischen Regulation von Arbeitstätigkeiten durchdie Rahmenbedingungen des Arbeitsprozesses 8

5 Arten tätigkeitsleitender psychischer Prozesse, Repräsentationen undEigenschaften 9

6 Hierarchisch-sequenzielle Tätigkeitsregulation: die Handlungsphasen . . . . 11

7 Sequenziell-hierarchische Regulation: die Regulationsebenen (Modi) . . . . 13

8 Zielübernahme und Zielverfolgung bei Arbeitstätigkeiten mit weitgehendvorgegebenem Ziel und weitgehend bekannter Handlungsausführung —Auftragsredefinition — Quasibedürfnis — Ziele als invarianteRegulationsinstanz 16

9 Zielentwicklung und -Verfolgung bei innovativen Arbeitstätigkeiten mitoffenem Ziel: ergebnisorientierte opportunistische Tätigkeitsregulation . . . 18

10 Regulation „innovierenden Handelns" 20

11 Psychische Regulation interaktiver Arbeitstätigkeiten: EmotionaleKomponenten der psychischen Regulation 21

12 Vollständige (ganzheitliche) Arbeitstätigkeiten als normatives Konzeptder Arbeitstätigkeitsgestaltung: Nutzung von Merkmalen der psychischenRegulation 24

13 Fazit und Ausblick 28

Literatur 29

XIV Inhaltsverzeichnis

2. Kapitel: Zielbildung und ZielbindungVon Julia Schüler und Veronika Brandstätter

1 Einleitung und Überblick über das Kapitel 39

2 Das Zielkonzept in der Psychologie 412.1 Historische Ansätze zum Zielkonzept 412.2 Das Zielkonzept in aktuellen Ansätzen der Persönlichkeit^-, Sozial-

und Motivationspsychologie 422.3 Das Zielkonzept in aktuellen Ansätzen der Arbeits- und

Organisationspychologie 44

3 Die Zielbildung 493.1 Prozesse der Zielbildung 49

1 Erwartung-mal-Wert-Modelle 49.2 (Selbstwirksamkeits-)Erwartungen und Ziele 51.3 Anreize der Zielverfolgung 52.4 Implizite Motive, motivationale Selbstbilder und Ziele 54.5 Rubikonmodell der Handlungsphasen 56

3.2 Strukturelle Merkmale von Zielen 563.2.1 Zielrichtung: Annäherung versus Vermeidung 573.2.2 Motiv(in)kongruenz von Zielen 583.2.3 Grad der Selbstbestimmung und Selbstkonkordanz 593.2.4 Zielkonflikte 603.2.5 Abstraktionsniveau von Zielen 613.2.6 Lern- und Leistungsziele 623.2.7 Zielvereinbarungen im Organisationskontext 63

4 Die Zielbindung 644.1 Der Commitment-Begriff 654.2 Determinanten und Auswirkungen der Zielbindung . . . 66

4.2.1 Der theoretische Ansatz von Hollenbeck und Klein 664.2.2 Das Investitionsmodell von Rusbult 674.2.3 Die zieltheoretische Theorie subjektiven Wohlbefindens

von Brunstein 684.2.4 Das Drei-Komponentenmodell des organizational

commitments von Meyer und Allen 694.3 Fragen der Zielablösung 72

4.3.1 Der Zielbindungs- und Zielablösungs-Zyklus nach Klinger . . . 724.3.2 Escalation of Commitment 734.3.3 Innere Kündigung als Zielablösung 74

5 Fazit und Ausblick 76

Literatur 77

Inhaltsverzeichnis XV

3. Kapitel: Volitionale Prozesse der ZielverfolgungVon David Scheffer und Julius Kühl

1 Theoretische Grundlagen 891.1 Definition von Zielen 891.2 Volition 911.3 Eine allgemeine Theorie der Wirkung von Zielen 92

1.3.1 Das Rubikonmodell „ 931.3.2 Goal Setdng .̂ 941.3.3 Selbstwirksamkeitserwartungen . . . . . . .7 ". 961.3.4 Das Bilden von Implementierungsabsichten 971.3.5 Moderatoren der Wirkung von Zielen 991.3.6 Die Bedeutung des Zeitrahmens 1011.3.7 Zusammenfassung: Der Leistungszyklus 103

1.4 Eine differenzielle Theorie der Wirkung von Zielen 1051.4.1 Grenzen der Zielsetzungstheorie 1061.4.2 Verstand versus Gefühl 1091.4.3 Die PSI-Theorie , 1101.4.4 Selbststeuerung 114

2 Methoden und Instrumente für die Unterstützung volitionaler Prozessebei der Zielverfolgung 1152.1 Management by Objectives (MBO) 115

2.1.1 ProMES . . . ' . 1172.1.2 Behavior Expectation Scales (BES) 1182.1.3 Der ASA-Zyklus und das Wertequadrat 120

2.2 Kompetenzdiagnostik 124

3 Schlussfolgerungen und praktische Konsequenzen 128

Literatur 129

4. Kapitel: Leistungsbeurteilung, Leistungsfeedback undFeedbackwirkungen

Von Klaus-Helmut Schmidt

1 Einleitung und Überblick 139

2 Leistungsfeedback als Bestandteil der Informationsumgebung 1412.1 Feedbackquellen und Feedbackarten 1412.2 Zwei Formen des Feedbacks durch Vorgesetzte 142

XVI Inhaltsverzeichnis

3 Theoretische Grundlagen und empirische Evidenz zu denLeistungswirkungen von Feedback 1453.1 Ein kurzer historischer Rückblick 1453.2 Neuere Theorieansätze und Befunde 1463.3 Eine Metaanalyse der Leistungswirkungen von Feedback 1503.4 Die Feedback-Interventions-Theorie von Kluger und

DeNisi (1996) 1513.5 Lern- und Leistungswirkungen der Spezifität des Feedbacks 155

4 Arbeitsperson als aktiver Feedbacksucher . .t 1584.1 Zwei Strategien der aktiven Feedbacksuche".7." 1584.2 Einflussfaktoren der aktiven Feedbacksuche 160

5 Informelles Feedbackverhalten von Vorgesetzten 1625.1 Einflussfaktoren des informellen Feedbackverhaltens von

Vorgesetzten 1635.1.1 Kognitive Einflussfaktoren 1635.1.2 Affektive Einflussfaktoren 1645.1.3 Situative Einflussfaktoren !_ 166

5.2 Konsequenzen der Feedbackvermittlung für den Vorgesetzten 166

6 Fazit und Ausblick 168

Literatur 169

5. Kapitel: Wahrnehmung und ArbeitshandelnVon Herbert Heuer

1 Einleitung 177

2 Wahrnehmungen lenken Handlungen 1782.1 Wahrnehmungs-Handlungs-Kompatibilität 1792.2 Rückmeldungen und Regelung 1842.3 Rückmeldungen und innere Modelle 1872.4 Aussetzer: Kurzzeitige Entkopplung von Wahrnehmung und

Handlung 191

3 Handlungen lenken Wahrnehmungen 1913.1 Aufmerksamkeitsverteilung: Welche Reize werden verarbeitet? 1923.2 Aufgabeneinstellungen: Wie werden Reize verarbeitet? 1983.3 Zustandsabhängige Reizverarbeitung: Übung, Aktiviertheit und

Handlungsphasen 2003.4 Entdeckung, Diskrimination und Erkennen 202

4 Abschließende Bemerkungen 207

Literatur 209

Inhaltsverzeichnis XVII

6. Kapitel: Arbeiten in GruppenVon Felix C. Brodbeck und Yves R. F. Guillaume

1 Einleitung •. 215

2 Eine Arbeitspsychologie der Gruppe 2172.1 Definitionen: Gruppe, Arbeitsgruppe 2172.2 Kriterien der Gruppenleistung und des Gruppenerfolgs 2182.3 Handlungsregulation in Gruppen 7*. 2202.4 Ein heuristisches Modell des Arbeitshandelns in.Gruppen 222

3 Merkmale der Gruppenstruktur 2253.1 Gruppenkomposition 2253.2 Gruppengröße 2283.3 Normen 2293.4 Kohäsion 2303.5 Rollen 231

4 Merkmale der Aufgabenstruktur ?, 2324.1 Aufgabenkomplexität 2324.2 Einzelarbeit bei Anwesenheit anderer 2354.3 Additive Aufgaben 2364A Disjunktive Aufgaben 2364.5 Demonstrierbarkeit bei disjunktiven Aufgaben 2374.6 Kompensatorische Aufgaben 2384.7 Konjunktive Aufgaben 2394.8 Flexible Selbstorganisation 239

5 Gruppenprozesse 2405.1 Prozessverluste und Prozessgewinne 2415.2 Koordinationsverluste '2435.3 Motivationsverluste 2445.4 Motivationsgewinne 2455.5 Kodetermination 2465.6 Restriktion und Stimulation 2475.7 Lernen in Gruppen 2495.8 Gruppenentwicklung 254

6 Arbeit in Gruppen gestalten und steuern 2566.1 Gruppenarbeit 2566.2 Autonomie 2606.3 Management und Führung 2616.4 Ent- und Belohnungssysteme 2676.5 Intergruppenbeziehungen 269

7 Ausblick 271

Literatur 272

XVIII Inhaltsverzeichnis

Teil II: Ausgewählte Themen der Arbeitspsychologie

7. Kapitel: Sozialisationsprozesse bei der ArbeitVon Bärbel Bergmann

1 Einleitung 287

2 Sozialisationsbegriff -r 287

3 Sozialisation durch Arbeit : . . .— ." 2893.1 Erläuterung des Phänomens 2893.2 Vorberufliche Sozialisation 2903.3 Sozialisation neuer Mitarbeiter 291

4 Theoretische Konzepte zur Beschreibung von Sozialisationsprozessen . . . . 2934.1 Das Attraction-Selection-Attrition-Modell (ASA) 2944.2 Lerntheorien 2944.3 Expertiseforschung ". 2984.4 Handlungstheorie 3004.5 Rollentheorie 303

5 Empirischer Forschungsstand zur beruflichen und organisationalenSozialisation 3045.1 Befunde zur beruflichen Sozialisation 3055.2 Befunde zur organisationalen Sozialisation 3085.3 Mechanismen von Sozialisationsprozessen 310

6 Der Wandel der Sozialisationsbedingungen durch die aktuellenVeränderungen in der Arbeitswelt . 312

Literatur 317

8. Kapitel: „Psychische Kosten" von Arbeit:Beanspruchung und Erholung, Leistung und Gesundheit

Von Norbert K. Semmer, Simone Grebner und Achim Elfering

1 Einführung und Überblick 325

2 Grundlegende Konzepte und Definitionen 3272.1 Belastung, Beanspruchung, Ermüdung 3272.2 Zwei Aspekte der Beanspruchung: Energetisierung und

Inanspruchnahme von Ressourcen 3292.2.1 Aktivierungsvorgänge 3292.2.2 Inanspruchnahme begrenzter psychischer Ressourcen 330

2.3 Beanspruchung und Stress 3312.4 „Psychische Kosten" 331

Inhaltsverzeichnis XIX

3 Theoretische Modelle 3323.1 Rahmenmodell: Das Anstrengungs-Erholungsmodell

von Meijman und Mulder 3333.2 Muster gestörter Erholung: Das Modell allostatischer Belastung 3353.3 Weitere Modelle: „Conservation of Resources" und

„Effort-Reward-Imbalance" 336

4 Beanspruchung, Bewältigung, Leistung 3374.1 Bewältigung durch Steigerung der Anstrengung ._, 3394.2 Bewältigung durch Änderung der Strategie 3424.3 Misslungene Bewältigung ?'..-. r." 3444.4 Bewältigung durch Anspruchsreduktion 3454.5 Fazit I: Bewältigung und Leistung 3454.6 Fazit II: Beanspruchungs-Erholungszyklen 346

5 Belastung und ihre Kosten: Längerfristige Wirkungen 3475.1 Arbeitszeit 349

5.1.1 Arbeitszeit und Gesundheit 3495.1.2 Arbeitszeit, Unfälle und Produktivität 351

5.2 Work-Life-Balance 3525.3 Kumulative Effekte 354

6 Praktische Konsequenzen 355

7 Ausblick 357

Literatur 358

9. Kapitel: VerhaltenstoxikologieVon Andreas Seeber und Christoph van Thriel

1 Einführung 3711.1 Historische Entwicklungen 3721.2 Verhaltenstoxikologie als Sachgebiet 373

2 Verhalten und Befinden als Wirkung chemischer Exposition 3742.1 Drei Modellannahmen 3742.2 Verhaltenstoxikologie im Zusammenhang der Neuro-

toxikologie •. . 3772.3 Untersuchungsansätze der Verhaltenstoxikologie 378

2.3.1 Epidemiologische Ansätze 3782.3.2 Experimentelle Ansätze 381

2.4 Methoden zum Wirkungsnachweis chemischer Exposition 3842.4.1 Messungen sensorischer Funktionen 3842.4.2 Kognitive und exekutive Funktionen 3882.4.3 Beschwerdenangaben (Symptome) 3912.4.4 Aktuelles Befinden 393

XX Inhaltsverzeichnis

3 Expositionen an Arbeitsplätzen und deren Bewertung 3953.1 Grundlagen zur Bewertung von Expositionen 3953.2 Typische Gefährdungen durch neurotoxische Stoffe 396

3.2.1 Lösungsmittel 3963.2.2 Blei und Quecksilber als neurotoxische Metalle 398

3.3 Individuelle Faktoren der Gefährdung durch Expositionam Arbeitsplatz 398

4 Anwendungen verhaltenstoxikologischer Resultate 4004.1 Toxische Enzephalopathie 400

4.1.1 Das Krankheitsbild und seine Entstehungsbedingungen 4004.1.2 Diagnostik psychischer Langzeitwirkungen

von Lösungsmittelexpositionen 4024.2 Multiple Chemische Sensitivität 403

4.2.1 Das Krankheitsbild und Hypothesen seiner Entstehung 4034.2.2 Ansätze zum Nachweis von MCS 405

4.3 Das Sick Building-Syndrom 4064.3.1 Abgrenzung des Syndroms , 4064.3.2 Entstehungsbedingungen 'i 407

4.4 Beiträge zu Risikobewertungen von Arbeitsstoffen 4084.4.1 Kognitive Leistungsminderungen und Grenzwerte 4084.4.2 Chemosensorische Effekte und Grenzwerte 409

5 Fazit 410

Literatur 412

10. Kapitel: Anpassungs- und Veränderungsbereitschaftangesichts des Wandels der Arbeit

Von Gerhard Blickle und Paula B. Schneider

1 Einleitung 4311.1 Ursachen des Wandels der Arbeit : 4321.2 Aspekte des Wandels der Arbeit 434

1.2.1 Neue Organisationsstrukturen 4341.2.2 Veränderte zeitliche, räumliche und technische

Rahmenbedingungen 4351.2.3 Neue Arbeitsanforderungen 4351.2.4 Neuer Psychologischer Kontrakt 436

1.3 Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft 437

2 Ablehnung und Akzeptanz von Veränderungen am Arbeitsplatz 4382.1 Prozessmodelle 4392.2 Persönlichkeitsdispositionen und Veränderungen am Arbeitsplatz . . . 4402.3 Wahrgenommene Merkmale der Situation und Einstellungen

zu Veränderungen am Arbeitsplatz 443

Inhaltsverzeichnis XXI

2.4 Subjektive Bindung an die Veränderungen in der Organisation 4462.5 Fazit 448

3 Aktive Beteiligung an Veränderungsprozessen in Organisationen 4493.1 Faktoren aktiven, individuellen Innovationsverhaltens nach Farr

und Ford (1990) 4493.2 Aktives Veränderungsverhalten und Führung nach Gebert (2002) . . . 4513.3 Adaptation versus Innovation 4553.4 Fazit ^ 456

4 Bedingungen der beruflichen Weiterbildungsbe'reitschaft 4574.1 Individuelle Weiterbildungsmotivationen 4584.2 Nutzungsbarrieren für Weiterbildung 4594.3 Förderliche Bedingungen für Weiterbildungsbeteiligung

und -erfolg 4614.4 Fazit 463

5 Schlussfolgerung 463

Literatur 465

11. Kapitel: ErwerbslosigkeitVon Gisela Mohr ,

1 Einleitung 471

2 Erwerbslosigkeit als Forschungsthema: ein historischer Rückblick 4722.1 Erwerbslosigkeit früher und heute 4722.2 Fünf Perioden sozialwissenschaftlicher Erwerbslosigkeitsforschung . . . 473

3 Theorien in der Erwerbslosigkeitsforschung 475

4 Methodische Anforderungen in der Erwerbslosigkeitsforschung 478

5 Überblick über die zentralen Forschungsbefunde 4795.1 Auswirkungen der Erwerbslosigkeit I: Zentrale Forschungsbefunde

und Klärung der Kausalitätsfrage 4795.2 Auswirkungen der Erwerbslosigkeit II: Unerwartete,

widersprüchliche oder wenig abgesicherte Befunde 4815.2.1 Politische Radikalisierung 4815.2.2 Kriminalität 4825.2.3 Suizid ' -. 4825.2.4 Somatische Veränderungen 4835.2.5 Selbstwertgefühl und Selbstkonzept 4835.2.6 Auswirkungen auf die Familie 484,5.2.7 Drogenkonsum 4865.2.8 Zeitgestaltung 4865.2.9 Unterschiede zwischen Männern und Frauen 488

XXII Inhaltsverzeichnis

5.3 Erklärende Bedingungen: intervenierende Variablen 4905.3.1 Dauer der Erwerbslosigkeit 4905.3.2 Finanzielle Lage 4905.3.3 Soziale Unterstützung 4925.3.4 Diskriminierung 4935.3.5 Vorherige Arbeitssituation 4945.3.6 Arbeitsplatzunsicherheit 494

5.4 Merkmale der Person I: Risikogruppen des Arbeitsmarkts 4955.5 Merkmale der Person II: Förderliche und hinderliche Bedingungen

für die Wiedervermittlung 4965.5.1 Arbeitssuchverhalten 4965.5.2 Kontrolle 4975.5.3 Attribuierung 4975.5.4 Arbeitsorientierung 4985.5.5 Bewältigungsverhalten, kognitive Fähigkeiten

und Eigeninitiative 498„ 5.5.6 Konzessionsbereitschaft 499

6 Schlussfolgerungen für die Intervention . . . . 3 500

7 Intervention: Modelle und Evaluationen 502

8 Resümee 505

Literatur 506

12. Kapitel: Grundsätze ergonomischer Arbeitsplatz- undBetriebsmittelgestaltung

Von Heinzpeter Rühmann und Heiner Bubb

1 Einführung 521

2 Grundlagen der Ergonomie 5222.1 Strukturschema des Arbeitsprozesses 5222.2 Leistungsvoraussetzungen 5242.3 Anwendungsfelder der Ergonomie 5262.4 Motive für ergonomische Arbeitsgestaltung 5272.5 Teilgebiete der ergonomischen Arbeitsgestaltung 530

3 Grundlagen für die Gestaltung der Mensch-Maschine-Interaktion 5333.1 Anthropometrische Grundlagen 5333.2 Anwendung anthropometrischer Daten 5383.3 Anthropometrische Gestaltungsweisen 539

3.3.1 Subjektbezogene Methoden 5393.3.2 Objektbezogene Methoden 548

3.3.2.1 Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung 5503.3.2.2 Anthropometrische Arbeitsmittelgestaltung 552

Inhaltsverzeichnis XXIII

3.4 Informatorische Gestaltung der Mensch-Maschine-Interaktion 5563.4.1 Kompatibilität 5573.4.2 Gruppierung 5673.4.3 Codierung 5703.4.4 Rückmeldung 572

4 Fazit 573

Literatur 576

Richtlinien und Normen _ 578

13. Kapitel: AufgabengestaltungVon Eberhard Ulich

1 Historische Einordnung von Konzepten der Aufgabengestaltung 581

2 Persönlichkeits- und gesundheitsförderliche Aufgabengestaltung 585

3 Das Konzept der vollständigen Aufgabe 5873.1 Gruppenaufgaben 591

3.2 Gemeinsame Vergegenständlichungen 593

4 Strategien der Arbeitsgestaltung 595

5 Primat der Aufgabe zwischen Mensch, Technik und Organisation 5985.1 Arbeits- vs. technikorientierte Aufgabengestaltung 600

6 Mögliche Folgen inadäquater Aufgabengestaltung 6026.1 Fehlbeanspruchungen 6036.2 Arbeitsbedingtes Voraltern oder: Alternsgerechte Gestaltung

von Arbeitsaufgaben 607

7 Beispiele für aufgabenrelevante Normen 6097.1 Aufgabengestaltung für den Mensch-Rechner-Dialog 6097.2 Aufgabengestaltung bei der Konstruktion von Maschinen 611

8 Schlussfolgerung 613

Literatur 613

14. KapitelSelbstmanagement und Selbstführung bei der ArbeitVon Günter F. Müller und Bettina S. Wiese

1 Einführung 6231.1 Begriffsbestimmung 6241.2 Relevanz für Leistung, Gesundheit und subjektives Wohlbefinden . . . 626

XXIV Inhaltsverzeichnis

2 Erklärungsansätze 6282.1 Behaviorale Lerntheorie 6292.2 Selbstregulationstheorien und -ansätze 629

2.2.1 Kontrolltheorie 6302.2.2 Sozial-kognitive Theorie der Selbstregulation 6312.2.3 Selbstbestimmungstheorie 6322.2.4 Zielorientierungsansatz 6332.2.5 Handlungskontrolltheorie 6352.2.6 Metamodell Selektiver Optimierung mit Kompensation 637

2.3 Theorien des Arbeitsverhaltens >. . . . ._._ 6382.3.1 Zielsetzungstheorie 6382.3.2 Handlungsregulationstheorie 639

3 Faktoren, Dimensionen, Domänen und Korrelate von Selbst-management und Selbstführung 6403.1 Dimensionen 640

3.1.1 Theoriegeleitete Unterscheidungen 6403.1.2 Domänenspezifische Unterscheidungen 6413.1.3 Kompetenzdimensionen und -faktören 642

3.2 Bedeutung arbeitspsychologisch relevanter Korrelate von Selbst-management und Selbstführung 644

4 Training und tätigkeitsrelevante Veränderungen 6474.1 Zeitmanagementtraining 6484.2 Selbstmanagementtraining 6504.3 Selbstführungstraining 654

5 Ausblick 656

Literatur 658

15. Kapitel: Arbeit und Privatleben: Das Verhältnisvon Arbeit und Lebensbereichen außerhalb der Arbeitaus Sicht der Arbeitspsychologie

Von Sabine Sonnentag und Charlotte Fritz

1 Einleitung 669

2 Spillover-Prozesse zwischen Arbeit und Privatleben 6712.1 Begriff 6712.2 Spillover von Stimmung und Beanspruchung '. 6722.3 Spillover auf Erleben und Verhalten in der Familie 6732.4 Spillover von Arbeitsmerkmalen auf Freizeitverhalten 676

3 Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben 6773.1 Begriff und Konfliktarten 6783.2 Mögliche Folgen von Konflikten zwischen Arbeit und Privatleben . . . 679

Inhaltsverzeichnis XXV

3.3 Mögliche Antezedenzen von Konflikten zwischen Arbeitund Privatleben 683

4 Bereicherungsprozesse zwischen Arbeit und Privatleben 6854.1 Begriff 6854.2 Arbeitsbedingungen, Bereicherungsprozesse und Befinden 686

5 Erholung 6885.1 Begriff und theoretische Rahmenmodelle 6885.2 Zusammenhang zwischen arbeitsfreier Zeit,;Gesundheit ~*

und Wohlbefinden V -. 6895.3 Zusammenhang zwischen arbeitsfreier Zeit und Leistung 6905.4 Erholungsförderliche Aspekte arbeitsfreier Zeit 6915.5 Erholungshinderliche Aspekte der Arbeitssituation 693

6 Zusammenfassung und Ausblick 694

Literatur 697

16. Kapitel: Förderung motivationaler und volitionalerKompetenzen in Arbeitsgruppen

Von Uwe Kleinbeck

1 Gruppenarbeit, Arbeitsmotivation und Produktivität 705

2 Bedingungsfaktoren erfolgreicher Gruppenarbeit 7062.1 Ein motivationspsychologisches Handlungsmodell 709

3 Die psychische Struktur motivationaler Kompetenz in Arbeitsgruppen . . . 7113.1 Komponenten der prädezisionalen Motivationsphase 711

3.1.1 Die Vereinbarung von Gruppenzielen 7143.1.2 Ausdrucksformen motivationaler Kompetenz

beim Zielvereinbarungsprozess 715

4 Techniken zur Stärkung motivationaler Kompetenz 717

5 Die psychische Struktur volitionaler Kompetenz in Arbeitsgruppen 7195.1 Komponenten der präaktionalen und aktionalen Volitionsphase 7195.2 Die Bedingungen für effektive Volitionsprozesse in der Gruppe 720

5.2.1 Zielhöhe und Aufgabenkomplexität 7205.2.2 Interdependenz der Teilaufgaben und Art

der Rückmeldung 7225.2.3 Zielbindung 7225.2.4 Die Zusammensetzung von Arbeitsgruppen 723

6 Techniken zur Stärkung volitionaler Kompetenz in Gruppen 725

7 Die psychische Struktur motivationaler Kompetenz in derpostaktionalen Bewertungsphase " 727

XXVI Inhaltsverzeichnis

8 Techniken zur Stärkung der in der postaktionalen Phase gefordertenmotivationalen Kompetenz 729

9 Das Managementsystem PPM - eine Methode, Gruppenmitgliederbei der Entwicklung motivationaler und volitionaler Kompetenzzu unterstützen 730

10 Spezielle Aufgaben von Führungskräften bei der Förderungmotivationaler und volitionaler Kompetenz 735

11 Die Stärkung motivationaler und volitionaler Kompetenzen fördert

die Persönlichkeitsentwicklung von Gruppenmitgliedern 738

12 Ausblick 739

Literatur 740

17. Kapitel: Mensch-Computer-InteraktionVon Udo Konradt *

1 Einleitung und Überblick 749

2 Grundlagen der MCI 7502.1 Grundlegende Definitionen und Terminologie 7502.2 Rahmenmodelle 751

3 Disziplinäre Ansätze der MCI 7533.1 Software-ergonomische und ingenieurpsychologische Ansätze 7533.2 Allgemeinpsychologische Ansätze 7543.3 Arbeitspsychologische Ansätze 7553.4 Organisationspsychologische Ansätze 7573.5 Betriebs- und industriesoziologische Ansätze 7583.6 Integration 759

4 Ziele und Kriteriensysteme der MCI 759

5 Untersuchungsmethoden der MCI 7615.1 Methoden der Anforderungsanalyse 7625.2 Methoden des Entwurfs 764

5.2.1 Methoden des Entwurfs von Benutzungsschnittstellen 7645.2.2 Methoden und Techniken des Projektmanagements

und Ablaufmodelle 7665:3 Methoden der Evaluation 7695.4 Methoden der Implementierung von Anwendungssystemen 771

6 Ausgewählte Nutzungskontexte der MCI 772

7 Schlussbetrachtung 774

Literatur 775

Inhaltsverzeichnis XXVII

18. Kapitel: Handlungsfehler und FehlerpräventionVon Theo Wehner, Klaus Mehl und Peter Dieckmann

1 Einleitung 7851.1 Zum Aufbau der Arbeit 7861.2 Annäherung an den Gegenstand 7871.3 Fehlerdefinition und Abgrenzung von anderen Phänomenen 7901.4 Zugänge und Methoden der psychologischen Fehlerforschung 793

2 Fehler des Prospective Memory als Beispiel der Eehlerbetrachtung 7962.1 Eine genauere Bestimmung der Fehlerart 797

2.1.1 Handlungsmodell des Prospective Memory 7972.1.2 Intention als Schlüsselpunkt der Prospective Memory

Forschung 7982.2 Prospective Memory in der Forschung 799

Anwendungsperspektive und Prävention 7992.3 Methodische Herangehensweisen 8002.4 Probleme bei der Erforschung von Fehlleistungen des PM 801

3 Fehlhandlungen auf dem Gebiet der Luftfahrt 8013.1 Personenbezogene Präventionskonzepte 804

4 Fehlhandlungen in der Medizin 8074.1 Dokumentation von (Beinahe-)Zwischenfällen und die Bandbreite

der Normalität J 8084.2 Fehlerprävention in der Medizin 809

5 Nachbemerkungen: Die eigene Position der Forschergruppe 811

Literatur 813

19. Kapitel: TrainingsgestaltungVon Karlheinz Sonntag und Ralf Stegmaier

1 Trainingsgestaltung — Entwicklungen und Grundlagen 8211.1 Relevanz und Entwicklungen der Trainingsforschung 8221.2 Definition und Gegenstand der Trainingsgestaltung 8231.3 Theoretische Grundlagen der Trainingsgestaltung 8241.4 Phasenmodell der Trainingsgestaltung 826

2 Vorbereitende Aufgaben- und Anforderungsanalysen 8282.1 Aufgabenanalysen 8282.2 Kombinierte arbeits- und wissensanalytische Ansätze 829

3 Intervention .- 8303.1 Klassische Trainingsverfahren 831

3.1.1 Psychoregulativ akzentuierte Trainingsverfahren 831

XXVIII Inhaltsverzeichnis

3.1.2 Kognitive Trainingsverfahren 8323.1.3 Behavior Modeling Training 8333.1.4 Stress- und Selbstmanagement Training 835

3.2 Arbeitsbezogene Verfahren 8363.2.1 Aufgabenstrukturale Ansätze 8363.2.2 Cognitive Apprenticeship 836

3.3 Computergestützte Ansätze 8383.3.1 Trainingssysteme 8383.3.2 Tutorielle Systeme — 8383.3.3 Lernergesteuerte Systeme ._ 8393.3.4 Computergestützte Simulationen 839

3.4 Teambezogene Verfahren 8413.4.1 Outdoor Training 8413.4.2 Crew Resource Management Training 842

4 Evaluation und Transfer 8434.1 Evaluationsansätze und Ebenenmodelle 8434.2 Determinanten von Trainingserfolg . . . 845

4.2.1 Merkmale des Trainingsdesigns .5 8464.2.2 Merkmale der Trainingsteilnehmer 8484.2.3 Merkmale des Arbeitsumfeldes 851

5 Ausblick und Forschungsperspektiven 853

Literatur ., 854

20. Kapitel: Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeits-bedingungen

Von Rainer Wieland

1 Einleitung 869

2 Gestaltungsziele: Verhältnis-, Verhaltens- und kulturelle Prävention 871

3 Gesundheit und gesundheitsförderliche Arbeit - eine Positions-bestimmung aus arbeitspsychologischer Perspektive 8733.1 Gesundheit als prozesshaftes Geschehen und als

Handlungsfähigkeit 8733.2 Handlungsfähigkeit als Merkmal gesundheitsförderlicher Arbeit 8743.3 Handlungsfähigkeit als organisationale und personale Ressource 875

4 Wirkungs- und Gestaltungsmodelle 8774.1 Drei Wirkungspfade im Gefüge „Arbeit und Gesundheit" 878

4.1.1 Selektionswirkungen 8784.1.2 Direkte Wirkungen 8784.1.3 Indirekte Wirkungen 879

4.2 Modelle zur Wirkung von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit . . 879

Inhaltsverzeichnis XXIX

4.2.1 Das Job Demand-Control Modell 8804.2.2 Das Konzept Anforderung/Belastung 8834.2.3 Das Konzept vollständiger Tätigkeit 8854.2.4 Effort-Reward-Imbalance - ERI Modell 8874.2.5 Merkmale gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung -

vorläufige Bilanz 8894.3 Moderierende Wirkung von Personmerkmalen 893

5 Zur Integration von Verhältnis- und Verhaltensprävention.Das Konzept optimaler Beanspruchung: ein integratives Rahmenmodell . . 8955.1 Beanspruchungsbilanz als Bewertungskriterium- 8965.2 Arbeitsbezogene Determinanten der Beanspruchungsoptimalität . . . . 8975.3 Personbezogene Determinanten der Beanspruchungsoptimalität 8985.4 Korrespondierende Erfassung von arbeitsbedingten und

personabhängigen Beanspruchungsdimensionen 899

6 Von der Analyse zur Gestaltung 902

7 Ausblick 906

Literatur 907

Teil III: Grundlegende methodische Ansätze der arbeits-psychologischen Forschung und Anwendung

21. Kapitel: Quer- und Längsschnittstudien in der Arbeits-psychologie

Von Christian Dormann, Dieter Zapf und Franziska Pereis

1 Ziele empirischer Forschung in der Arbeitspsychologie 923

2 Probleme kausaler Schlussfolgerungen in der arbeitspsychologischenForschung 9242.1 Umgekehrte Verursachung 9262.2 Drittvariablen 927

2.2.1 Messkonfundierung: Methodenbedingte Drittvariablen 9282.2.2 Kongenerische Konfundierung: Methodenunabhängige

Drittvariablen 930

3 Querschnittdesigns 9323.1 Grundannahmen von Querschnittdesigns 9323.2 Statistische Modellierung einfacher Kausalbeziehungen 933

3.2.1 Statistische Kontrolle verfügbarer Drittvariablen 9333.2.1.1 Hierarchische Regression 9333.2.1.2 Strukturgleichungsmodelle 936

XXX Inhaltsverzeichnis

3.2.2 Statistische Kontrolle nicht verfügbarer Drittvariablen:Multitrait-Multimethod-Modelle (MTMM-Modelle) 937

3.2.3 Kongenerisch-konfundierte Modelle - 9433.3 Statistische Modellierung komplexer Kausalbeziehungen . •. . 945

3.3.1 Mediatormodelle 9453.3.1.1 Regressionsanalytischer Ansatz 9473.3.1.2 Strukturgleichungsansatz 949

3.3.2 Moderatormodelle 9513.3.2.1 Regressionsanalytischer Ansatz T 9523.3.2.2 Strukturgleichungsansatz.(latente Interaktions-

effekte) ". :." 9573.4 Schlussfolgerungen für Querschnittstudien 959

4 Längsschnittdesigns 9604.1 Varianten von Längsschnittdesigns 960

4.1.1 Messwiederholungsdesigns (Panel-Designs) 9604.1.2 Zeitreihenanalyse 962

4.1.2.1 Univariate und multivariate Zeitreihenanalyse 9624.1.2.2 Zeitreihenanalysen bei experimentellen Designs 9644.1.2.3 Abschließende Bemerkungen zu Zeitreihen-

analysen 9654.1.3 Tagebuch-Studien und Ereignis-Stichproben-Designs

(Event Sampling) 9664.2 Statistische Modellierung einfacher Kausalbeziehungen 967

4.2.1 Zur Problematik von Differenzwerten 9684.2.2 Die Notwendigkeit zur statistischen Kontrolle

der Ausgangzustände 9684.2.2.1 Substanzielle Gründe 9694.2.2.2 Statistische Gründe 970

4.2.3 Die Modellierung von Kausaleffekten im Längsschnitt 9734.2.3.1 Zeitverzögerte Effekte 9734.2.3.2 Synchrone Effekte 9764.2.3.3 Analyse von Daten aus mehr als zwei Erhebungs-

wellen: Mehrwellenmodelle 9784.2.4 Die Überprüfung von umgekehrter Verursachung 9814.2.5 Statistische Kontrolle verfügbarer Drittvariablen 983

4.2.5.1 Hierarchische Regression 9844.2.5.2 Strukturgleichungsmodelle 984

4.2.6 Statistische Kontrolle nicht verfügbarer Drittvariablen 9854.2.6.1 Occasion-factors 9864.2.6.2 Changing-factors und die Cross-lagged-panel-

correlation-Technik 9884.3 Schlussfolgerungen für Längsschnittstudien 990

5 Schlussbetrachtung 991

Literatur 993

Inhaltsverzeichnis XXXI

22. Kapitel: Evaluation arbeitspsychologischer Interventions-maßnahmen

Von Peter Nickel und Friedhelm Nachreiner

1 Zur Bedeutung der Evaluation arbeitspsychologischer Interventionen . . . . 1003

2 Evaluierungsaufgaben und Evaluationskonzepte 10072.1 Aufgaben bei der Maßnahmenevaluierung im Betrieb 10072.2 Evaluationskonzepte 1010

3 Evaluationsmethoden 10123.1 Grundprobleme 10123.2 Aspekte der Validität und ihre potenziellen Bedrohungen 1016

3.2.1 Validität des statistischen Schlusses 10173.2.2 Interne Validität 10173.2.3 Konstruktvalidität 10193.2.4 Externe Validität 10203.2.5 Beziehungen zwischen den Validitätsaspekten und

Konsequenzen für Evaluationsuntersuchungen 10223.3 Experimentelle und quasi-experimentelle Versuchspläne

zur Bewertung von Interventionsmaßnahmen 10223.4 Zeitserielle Versuchspläne . 10243.5 Korrelative Verfahren 10263.6 Modellierung und Simulation 1029

4 Ausblick 1032

Literatur 1033

23. Kapitel: MetaanalysenVon Bernd Six und Iris Six-Materna

1 Einleitung 1039

2 Vom Sammelreferat zur Metaanalyse 1041

3 Funktion und Zweck einer Metaanalyse 10443.1 Metaanalyse zur Integration von Ergebnissen 10443.2 Metaanalyse zur systematischen und umfassenden Bibliografierung . . 10453.3 Metaanalyse als Varianzzerlegungsverfahren 10463.4 Metaanalyse zur Berechnung der Auswirkung statistischer

Artefakte 10473.5 Metaanalysen zum Auffinden von Moderatoren . . . 10493.6 Metaanalysen als Beitrag zur Theorieüberprüfung und -entwicklung . . 1051

XXXII Inhaltsverzeichnis

4 Effektgrößen in der Metaanalyse 10524.1 Die Berechnung von Effektgrößen 10534.2 Die Konversion von Effektgrößen 1053

5 Die unterschiedlichen metaanalytischen Verfahren 10555.1 Das Verfahren nach Glass, McGaw und Smith (1981) 10565.2 Das Schmidt-Hunter-Verfahren 10575.3 Die Metaanalyse nach Hedges und Olkin (1985) 1058

6 Das Ablaufprogramm einer Metaanalyse 1 1060

7 Metaanalysen in der Arbeits- und Organisationspsychologie 10647.1 Der Einsatz von Metaanalysen und ihren Randbedingungen 1065

7.1.1 Merkmale der Untersuchungsteilnehmer 10667.1.2 Formale Qualitäten von Ratingskalen 10727.1.3 Der Einfluss der Informationsquelle 1077

8 Kritik und Grenzen der Metaanalyse 1091

Literatur - 1093

24. Kapitel: ArbeitsanalyseVon Heiner Dunckel und Marianne G. Resch

>

1 Einleitung 1111

2 Gegenstand der Arbeitsanalyse 1112

3 Theoretische Fundierung der Arbeitsanalyse 1115

4 Hauptfragestellungen der Arbeitsanalyse 11194.1 Primat der Aufgabe 11194.2 Dimensionen der Analyse 11204.3 Bedingungs- oder personbezogene Fragestellung 1123

5 Anliegen der Arbeitsanalyse 1125

6 Erhebungsmethoden 11276.1 Analyse betrieblicher Daten und Dokumente 11286.2 Befragungsmethoden 11286.3 Beobachtungsmethoden 11296.4 Beobachtungsinterview 11306.5 Physikalische Methoden 11306.6 Physiologische Methoden 1131

7 Einbettung und Ablauf der psychologischen Arbeitsanalyse ''. 1131

8 Gütekriterien 1135

9 Verfahren und Instrumente 1139

Inhaltsverzeichnis XXXIII

10 Ausblick 114510.1 Weiterentwicklung der Forschung im Bereich Arbeitsanalyse 114510.2 Anwendung der Arbeitsanalyse in der Praxis 114710.3 Ausbildung professioneller arbeitsanalytischer Kompetenz 1148

Literatur 1149

Autorenregister -=- 1159

v _ _

Sachregister 1209