WeiterbildungOrganisationsentwicklung

und Coaching

Gesamtleitung:Prof. Dr. Gerhard Fatzer

TRIAS Schweiz:Institut für Supervisionund OrganisationsentwicklungBrunnenwisstrasse 17CH-8627 Grüningen/SchweizTel. +41 (0)44 936 14 81Fax +41 (0)44 975 29 03Mail info@trias.ch

Koordination in Deutschland,Ansprechpartnerinnen TRIAS Berlin:Insa Alea Böhme, BerlinMarina Barz, Betriebswirtin (grad.),Dipl. Pädagogin, Berlin

Anmeldung und Auskünfte:Insa Alea BöhmeFon Berlin: +49 (0)30 85075155Fon Bremen: +49 (0)421 5165486mail@boehmeconsulting.com

Marina BarzFon Berlin: +49 (0)30 795 5983Mobil: +49 1718270803marina.barz@t-online.de

Wissenschaftliche und konzeptionelleCo-Leitung:Dr. Sabina SchoeferInsa Alea BöhmeMaria BarzDr. Wolfgang Looss

www.trias.ch innovativ | professionell | praxisnah

www.trias.ch

1 Warum diese Ausbildung?

3 Die am häufigsten gestellten Fragen

5 Das Curriculum

8 Aufnahmeverfahren und Lehrsupervision

11 Der TRIAS Ansatz

16 Ziele der Weiterbildung

18 Die Dozentinnen und Dozenten/Lehrsuperviorinnen und Lehrsupervisoren

Inhalt

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Sie sind Führungskraft, Manager/in,Projektleiter/in, interne/r oder ex-tern/e Berater/in. Sie wissen um dieTurbulenzen, denen Organisationenausgesetzt sind. Sie kennen den Ver-änderungsdruck, der auf Organisa-tionen lastet. Sie kennen sich gutdamit aus, dass das alltägliche Han-deln aufrecht erhalten werden,gleichzeitig aber mit den Irritationenund Verunsicherungen der Verände-rungen umgegangen werden muss.

Sie wollen Ihre beraterischen Kom-petenzen erweitern und sind auf derSuche nach einer Weiterbildung, Siestehen also vor einer nächsten wich-tigen biografischen Entscheidung.

Das TRIAS Institut für Organisations-entwicklung, Coaching und Supervi-sion hat seit 1991 viele Führungs-kräfte und Beraterinnen und Beraterausgebildet, überwiegend in derSchweiz, viele Jahre auch in Deu-tschland , in Oesterreich und inSlowenien. Trias ist damit einer dererfahrensten Anbieter von Berater-Weiterbildungen.Ab Herbst 2011 werden wir nun inDeutschland wieder eine verkürzteAusbildung anbieten.

Warum verkürzt? Wie gehen damitauf die Anforderungen aus IhrerArbeitswelt ein, die häufig keinejahrelangen Bindungen an eineWeiterbildung mehr zulassen. Wirräumen Ihnen aber die Möglichkeitder erweiterten Ausbildung ein,die von den relevanten Dachorgani-sationen wie BSO, DGSV und OEVsanerkannt sind. Die Aufschulungkann in der Schweiz fortgesetztwerden. Zum Abschluss der Weiter-bildung in Deutschland erhalten dieTeilnehmenden ein Zertifikat. Dieerweiterte Form entspricht in ihrerGesamtheit den Richtlinien derBerufsorganisationen BSO/DHSV/OeVs. Ein entsprechender Abschlusskann erreicht werden.

Die Weiterbildung findet in einergeschlossenen Gruppe statt, weil derFokus des Lernens auch auf Ihnenals Person und Ihrer individuellenEntwicklung liegt, damit speziell IhreKompetenzen erweitert und gestärktwerden können.

Wer jetzt neugierig geworden istund mehr erfahren möchte:Unser Curriculum beschreiben wirauf Seite 5, Aussagen über den

Warum dieseWeiterbildung?

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TRIAS Ansatz und konzeptionelle Überlegungen finden Sieab Seite 11, die Dozentinnen und Dozenten sowie die Lehr-supervisorinnen und Lehrsupervisoren werden Ihnen abSeite 18 vorgestellt.

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Welche Voraussetzungen mussich erfüllen?Sie sind Führungskraft, interne/roder externe/r Beraterin oder Bera-ter, Sie verfügen über eine fünf-jährige Berufspraxis, sind reflektiert,haben wahrscheinlich bereits Er-fahrungen im Bereich der Beratungoder Führung machen können.Wir setzen voraus, dass Sie ebenfallsüber Erfahrungen im Bereich Super-vision, Therapie und Gruppenverfügen.

Wie lange dauert dieWeiterbildung?Insgesamt 18 Monate, sie umfasst9 inhaltlich gestaltete Module unddas Abschlussmodul sowie 6 TageLehrsupervision.

Wie hoch sind die Kosten?€ 12300.–, das sind € 4100.– proSemester, die Kosten werden auchpro Semester fällig.

Über welche Erfahrungenverfügt TRIAS?Prof. Dr. Gerhard Fatzer unterrich-tete bereits 1983 erste Teile des vor-

liegenden Konzeptes, 1991 grün-dete er in der Schweiz das TRIAS Ins-titut für Coaching, Supervision undOrganisationsentwicklung. In dieeinzelnen Module fließen die Erfah-rungen mit und die konzeptionellenAnsätze und neuesten Forschungs-ergebnisse der wichtigen amerikani-schen Begründer der Organisations-entwicklung ein. Edgar Schein, ChrisArgyris , Peter Senge, Claus OttoScharmer und Fred Massarik seienhier nur beispielhaft genannt. Diezwischen dem TRIAS Institut undden amerikanischen Begründernentwickelten Kooperationen sindfür den deutschsprachigen Raumexklusiv. Die Kerngruppe des Staffhat auch diese Seminarprogramme«Trias in Boston» absolviert.

Finden die Module in der Wocheoder an Wochenenden statt?Wir haben uns für eine Mischungentschieden, damit nicht die ganzeAnstrengung der Weiterbildung dieWochenenden einnimmt. Anderer-seits geht es uns aber auch um dieUnterstützung Ihrer Arbeitgeber fürdie Termine an den Wochentagen.

Die am häufigstengestellten Fragen

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Gibt es ein Auswahlverfahren?Wir führen mit allen Interessenten ein Erstgespräch durch,hier wird einerseits über die Motivation der Bewerber/innen,deren Praxisfeld und Lernanliegen gesprochen, andererseitsgeht es um das, was die Weiterbildung an Inhalten und Lern-möglichkeiten bieten kann. Es wird also geprüft, ob es aus-reichende Korrespondenzen gibt.

Welche Lernformen umfasst die Weiterbildung?Wir bieten seminaristische Lehrveranstaltungen an, praxis-orientierte Lerngruppen, Fallarbeiten zur Darstellung der um-fassenden Problemstellungen, Lehrsupervision und Übungs-elemente.

Wo finde ich weitere Informationen?Schauen Sie im Internet unter www.trias.ch

Vertiefende Angaben zum Curriculum und zu unseremKonzept finden Sie auf den folgenden Seiten.

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Inhalte und Termine

Das Curriculum

Titel/Inhalt

1. Die Philosophie vonBeratung

• Wirkung: Grundlagen derSystem- und Gestalttheorie

• Haltungen: Helping, Neu-gierde etc.

• Rollen: Experte (wofür),Prozessbegleiter etc.

2. Auftrag und Diagnose• Übertragungsphänomene

im Auftragsgespräch• Formeller und informeller

Auftrag• Diagnose einer realen

Organisation

3. Handlungsfeld: Gestal-tung von Veränderungs-prozessenWelche Arten vonVeränderungen gibt es?

• Krise• Wachstum• Umstrukturierung etc.• Architektur und Design

planen und gestalten• Auftragsgestaltung

innerhalb des Verände-rungsprozesses

Anzahl der Tage/Termine

3 Tage8. bis 10. Dezember 2011

3 Tage16. bis 18.Februar 2012

3 Tage26. bis 28. April 2012

Referenten/innen

Dr. Gerhard FatzerSylvia Böcker oderDr. Sabina Schoefer

Dr. Gerhard FatzerN N

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Titel/Inhalt

4. Dynamik von Verän-derungsprozessen

• Lust und Angst in Ver-änderungsprozessen

• Umgang mit Wider-stand

• Haltungen und Rollenim VP

• Senge: Konzept derlernenden Organisa-tion etc.

5. Handlungsfeld:Teamentwicklung

• Rollen in Teams: z.B.Kantor, Riemer

• Gestaltung einesTE-Prozesses

• Interventionen i.d. TE• Konflikte in Teams

6. Handlungsfeld:Coaching/Supervision fürEinzelpersonen

• Wer beauftragt wenwofür?

• Interventionen(Gestaltung vonCoachingprozessen)

• Besonderheiten des 2Personen Kontaktes

• Systemischer Blick-winkel im Coaching

Anzahl der Tage/Termine

3 Tage14. bis 16. Juni 2012

3 Tage6. bis 8.September 2012

3 Tage8. bis 10.November 2012

Referenten/innen

Dr. Gerhard FatzerSylvia Boecker

Marina Barz

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Titel/Inhalt

7. Rolle der FK in Verände-rungsprozessen und dieBeratungsarbeit

• Situation der Führungskraftin Veränderungsprozessen

• Beratung der Führungskraftin Beratungsprozessen

• Theorie U

8. Gestaltung von Ab-schlüssen und Abschieden

• Wirkung von Abschluss undAbschied

• Interventionen zur Gestal-tung von Abschieden

• Individuelles und kollektivesLernen aus Veränderungs-prozessen

Lehrsupervsion

Anzahl der Tage/Termine

3 Tage8. bis 10. Februar 2013

3 Tage11. bis 13. April 2013

25 Tage6 Tage

31 Tage insgesamt

Referenten/innen

Dr. Wolfgang Looss

Dr. Gerhard Fatzer,Dr. Sabina SchoeferInsa Alea Boehme

Rahmenbedingungen derWeiterbildung

Das methodische Angebot umfasst:• Praxisorientierte Lerngruppen• Fallarbeit als umfassende Darstel-

lung von Problemfragestellungenund Prozessentwicklung

• Erarbeitung von Supervisions-Coaching- oder OE Projekten

• Erlebnis- und aktionsorientierteMethoden

• Seminaristische Lehrveran-staltungen

• Lektürezirkel• Unterlagen- und Literaturstudium• Lehrsupervision• Übungs- und Trainingselemente

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Wir streben in dieser Weiterbildung eine breite und intensiveDurchmischung des Teilnehmerkreises an. Gerade die Vielfaltdes beruflichen und tätigkeitsfeldspezifischen Bezugsrahmensim Teilnehmerkreis bereichert eine solche Qualifizierung undregt zur flexiblen Auseinandersetzung mit anderen Welten an.Für die Zulassung zu dieser Weiterbildung sind folgende dreiBedingungen Voraussetzung:

1.Sie können eine mindestens fünfjährige Berufserfahrungvorweisen, verfügen über Erfahrungen in einem der FelderSupervision, Coaching, Beratung, Pesonalentwicklung oderVeränderungsmanagement. Die Arbeit in Gruppen ist Ihnenvertraut.

2.Sie sollten mindestens während der Zeit der Weiterbildungmit tatsächlichen Aufgaben im Bereich der Führung, derBeratung, des Coachings oder der OE betraut sein.

3.Die Motivation der Bewerberinnen und Bewerber für dieseWeiterbildung und deren Lernerwartungen werden ineinem Erstgespräch mit den inhaltlichen Angeboten undLernangeboten der Ausbildung abgeglichen. Die Korres-pondenzen zwischen Ihren Erwartungen und dem Angebotder Weiterbildung werden überprüft.

Die LehrsupervisionIn der Lehrsupervision arbeiten die Teilnehmenden in kleine-ren Gruppen gezielt an dem Transfer der Seminarinhalte inihre individuelle Arbeitspraxis. Die Zeit der Reflexion dientdazu, fall- und personenbezogen beispielsweise methodische

Das Aufnahmeverfahren fürdie Weiterbildung

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Vorgehensweisen näher zu beleuch-ten, Widersprüche und Spannungs-felder zu erkennen und Handlungs-optionen zu entwickeln.Die berufliche Identität wird somitgestärkt, und die vertiefenden per-sönlichen Lernschritte können unter-stützt werden. Die Supervisions-gruppen werden innerhalb desersten Moduls gebildet.

Gegen Ende der Weiterbildungerfolgt ein ausführliches Feed-backgespräch mit einem derLehrsupervisor/innen.

In diesem Gespräch werden die zuBeginn der Weiterbildung gesetztenLernziele und der individuelle Lern-prozess während der Weiterbildungreflektiert und ausgewertet und dieKonsequenzen für die kontinuier-liche professionelle Entwicklung be-leuchtet.

Die Weiterbildung «Organisa-tionsentwicklung und Coaching»wird abgeschlossen mit einenZertifikat.

Aufbauend können weitere Modulebelegt werden, die in ihrer Gesamt-heit den Abschlussbestimmungender Richtlinien der Berufsorganisatio-nen BSO/DGSV/OeVS entsprechen.Werden alle Erweiterungsmodulebesucht, kann auch dieser von denVerbänden anerkannte Abschluss er-reicht werden.

Haben Sie Interesse an dieserWeiterbildung?Dann senden Sie bitte einen• kurzen Lebenslauf und

• das ausgefüllte Antragsformular(die 2 letzten Seiten der Online An-meldung und vom Detailprospekt)

an eine der Koordinatorinnen (S. 16)

Sie werden dann umgehend zueinem Interview eingeladen.

Die Teilnehmerzahl pro Ausbildungs-gruppe liegt bei max. 15 Personen

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Die Kosten für die dreisemestrige Weiterbildung betragen€ 12300.– (€ 4100 pro Semester) inklusive umfangreicherUnterlagen, 6 Lehrsupervisionstage.Die Reise- und Aufenthaltskosten sind in den Kosten nichtenthalten.Bitte kalkulieren Sie für Fachliteratur während der gesamtenWeiterbildung mit ca. € 500.–.

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Dr. G. Fatzer entwi-ckelte und unterrich-tete erste Teile des vor-liegenden Konzeptsschon 1983 für das IAPin Zürich als eine der

ersten Ausbildungsstätten für Super-vision und OE und gründete 1991das Institut für Coaching, Supervi-sion und OrganisationsentwicklungZürich (Trias).Das TRIAS Institut verfügt über lang-jährige Kontakte und Kooperationenzu allen wichtigen amerikanischenBegründern der Organisationsent-wicklung, diese Form des Zusam-menwirkens ist exklusiv für dendeutschsprachigen Raum.Die ReferentInnen und Lehrsuper-visorInnen von Trias repräsentierendie ganze Breite der Praxis von Coa-ching, Supervision und Organisa-tionsentwicklung. Unsere Referentenarbeiten in Projekten mit Firmenund Organisationen im öffentlichen,privaten, schulischen, gesundheit-lichen oder politischen Bereich imdeutschsprachigen und internationa-len Raum.Die Dozenten und Lehrsupervisorenstellen sich kontinuierlich ihren

eigenen Entwicklungs- und Verän-derungsprozessen, begleitet durchhochrangige amerikanische unddeutsche Experten der Organisa-tionsentwicklung und des Coach-ings. Dadurch ist ein hohes Niveaudes gemeinsamen Nachdenkens undder damit verbundenen Kompetenzgarantiert.

Durch die von Trias betreuten Buch-reihen im Verlag Edition Humanis-tische Psychologie EHP (www.ehp.biz)operiert das Institut in der aktuellenfachlichen internationalen Diskus-sion und Praxis.

Wie denken wir?Unser theoretischer Backgroundund unser fachliches Verständnis

Konzeptionell basiert die Weiterbil-dung auf Ansätzen und Erfahrungenvon Kurt Lewin. Die Weiterentwick-lung seiner Theorie für Coachingund Organisationsent-wicklung wurde amM.I.T. in Boston durchEdgar Schein, in Har-vard durch Chris Argy-ris und an der UCLA

Trias Kompetenz

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durch Fred Massarik und Bob Tannenbaum verfolgt.Eine weitere theoretische Grundlage ist der gestaltpsycholo-gische Ansatz, wie er am M.I.T. und am Gestaltinstitut Cleve-land durch Ed Nevis konzipiert und praktiziert wurde.Weitere theoretische Grundlagen bilden das TZI-Modell vonRuth Cohn und der NPI-Ansatz von F. Glasl.Generell fließen diese Ansätze in eine Prozessberatung undeine Kulturentwicklung der Lernenden Organisation ein.

Wie verstehen wir Beratung?Einige methodische GrundgedankenOrganisationen operieren bekanntlich in turbulenten Zeiten,ganz gleich, ob es sich dabei um Unternehmen, sozialwirt-schaftliche, öffentlich-rechtliche oder politisch orientierte Or-ganisationen handelt. Veränderungsprozesse wollen bewältigtwerden und dabei spielen Führungsknow-How und externes/internes Beratungsknow-How eine fundamentale Rolle. DieseKompetenzen müssen sich jedoch ergänzen, was eine erheb-liche Herausforderung an die Akteure darstellt. Kraftvolle Wir-kungen brauchen solche Verzahnung und in unserer Weiter-bildung wird u.a. genau daran gearbeitet, solche Querbezügeherzustellen.

In unserem Ansatz werden Organisationsentwicklung undCoaching sowohl als eine Philosophie verstanden, als auchals ein Set von Methoden. Die beraterische und gestaltendeArbeit bezieht sich dabei auf• Personen• Gruppen• Teams

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• Projektgruppen• größere OrganisationseinheitenDie dabei zu gestaltenden und zubewältigenden Prozesse könnenmethodisch als Forschungsprozessegedacht werden, in denen Men-schen oder soziale Systeme befähigtwerden, sich selbst zu verändern.Dieses klassische Gebot der Aktions-forschung ist für uns nach wie vorhandlungsleitend.

Kennzeichnend für den systemi-schen Ansatz von Organisationsent-wicklung und Coaching ist es seitJahren, Person, Organisation, Um-welt und Beratergruppen in ihrenkomplexen Wechselwirkungen zusehen und ganzheitliche Komplexitätnicht auszublenden. Handlungslei-tend ist der Ansatz der «SystemDynamics», wie er am M.I.T. durchJay Forrester und Donella Meadowsentwickelt wurde.

Kernstück unseres Vorgehens in derWeiterbildung ist es damit, dassTeilnehmende so agieren, dass imRahmen ihrer späteren Beratungs-tätigkeiten

• ein systematischer Reflexionspro-zess über effizientes und verant-wortbares Handeln in Ganggesetzt wird, der

• für die beteiligten Personen einenganzheitlichen Lernprozess dar-stellt, also die kognitive, affektive,emotionale und handlungsorien-tierte Dimension des Lernens ein-bezieht.

Deswegen nehmen wir bereits wäh-rend der Qualifizierungsarbeit dieseHaltung konsequent vorweg.

Wie konfigurieren wir berate-rische Qualifikation?Die Entfaltung der dreiFunktionenUnser Ansatz verfolgt in der Organi-sationsentwicklung und im Coa-ching die Entfaltung von drei Funk-tionen: Hilfsfunktion, Distanzie-rungsfunktion, intellektuelle Funk-tion

• Das Bedürfnis nach Unter-stützung: Die HilfsfunktionPersonen und Teams können dasBedürfnis verspüren in bestimm-

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ten Phasen der Arbeit eine Hilfestellung erhalten zu wollen.Das setzt die Fähigkeit voraus, zu wissen, wann Hilfe vonaußen nützlich sein kann. Das Hilfeersuchen kann sich aufbestimmte Partner beziehen, vielleicht auf solche mit denenbereits positive Erfahrungen bezüglich Unterstützungsleis-tungen gesammelt werden konnten und es ist immer mitder Bereitschaft verbunden, andere als die bekannten Per-spektiven und Konstruktionen kennen zu lernen und zuerproben. Die Selbsteinschätzung, die Reflexion der eige-nen professionellen Rollen sowie die Erkenntnisse über dieWirkungszusammenhänge des eigenen beruflichen Han-delns werden dadurch erweitert. Das Spektrum der Lern-chancen und möglicher Handlungsoptionen vergrößertsich. Beraterische Kompetenz beginnt mit dem konstrukti-ven Umgang mit dieser Dynamik.

• Die Fähigkeit, aus der Selbstbetroffenheitherauszutreten: Die DistanzierungsfunktionIn der Beratungstätigkeit ist es wichtig, die Fähigkeit zu ent-wickeln, immer wieder aus der eigenen Selbstbetroffen-heit herauszutreten. Es ist möglich und notwendig, zeitlich,räumlich und auch geistig-emotional Distanz zum Problemund zur Klientensituation herzustellen. Diese Distanzierungist deswegen wichtig, weil man als Beratungsperson nur sodie Komplexität der klientenseitigen Handlungsmuster ent-wirren kann, um dann wiederum neue Handlungsoptionenkonstruieren zu helfen. Distanzphänomene haben aller-dings Nachteile: das Material wird selektiert, es können In-formationslücken entstehen. Gleichzeitig entsteht dadurchjedoch ein wirksamer Schutz, z.B. vor Überforderung, vorselbstschädigendem organisationalem und persönlichen

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Verhalten. Erst durch das Heraus-treten aus der Selbstbetroffenheitund den Aufbau einer gewissenDistanz kann gestaltende Kraft fürNeues freigesetzt werden.

• Tieferes Verständnis:Die kognitive oder intellek-tuelle FunktionIn der Weiterbildung werden Im-pulse gesetzt, kognitive Einsichtenzu erlangen und organisationaleund individuelle Entwicklungspro-zesse tiefergehend verstehen zulernen. Erst mit dem Durchdringender Muster und Strukturen, dieden beobachteten Phänomenenzugrunde liegen, lassen sich Hand-lungsroutinen im Hinblick auf ihreWirksamkeit in der Zukunft und

einer eventuell erforderlichen An-passung überprüfen.

Auf der Grundlage eines so be-schriebenen Grundverständnissesstreben wir an, dass sich diese dreibeschriebenen Funktionen in derLerngruppe schrittweise entfaltenund eingeübt werden. In den wäh-rend der Weiterbildung initiiertenVeränderungsprojekten der Teilneh-menden werden alle drei Grund-funktionen von Beratung schritt-weise ausgebaut.Das setzt Engagement des Lernen-den und ein gutes Miteinander inder Lerngruppe voraus. Die Lernbe-reitschaft aller Beteiligten wird deut-lich gefordert.

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Die Schwerpunkte der Weiterbildung liegt in den beiden füruns zentralen Aspekten der Organisationsentwicklung: in derTeamentwicklung und im Coaching.Ziel ist es dabei, den Blick für Phänomene und Musterbildun-gen der Organisation zu schärfen, die Wechselwirkungenzwischen Person und sozialem System zu sehen und die Ge-staltung von Veränderungsprozessen darauf abzustimmen.

• TeamentwicklungNeben den gängigen Fragen zur Teamentwicklung (Merk-male, Formen und Eigenschaften) werden in der Weiter-bildung zwei Aspekte im Mittelpunkt stehen:

o Teamentwicklung als Intervention: Phasen-Formen-Probleme

o Wie schaffen es Teams, mehr als die Summe ihrerEinheiten zu werden?

• CoachingIm Coaching steht zunächst der Einzelne mit seinem Auf-gabenbereich und seinen Rollen im Fokus der Beratung.Dabei geht es vorrangig um

o die Erweiterung der Handlungsoptioneno den Aufbau tragfähiger Beziehungeno die Klärung von Beziehungsmöglichkeiteno die Untersuchung mikropolitischer Kräfteverhältnisseo den Blick auf die Phänomene und Musterbildungen der

Organisation

Um die Professionalisierung der Teilnehmenden gut zu unter-stützen schafft die Weiterbildung Räume, um folgende Lern-container zu etablieren:

Schwerpunkte der Qualifizierungsarbeit:Teamentwicklung und Coaching

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• Wahrnehmung und Auseinan-dersetzung mit der eigenenPerson und Entwicklungs-geschichte:

o Selbstbildo Internalisierung von Werten

und Normeno Motivationo Stärken-Schwächenanalyseo persönliches Konflikt-

verhalten,o Veränderungspotential der

Person

• Kommunikation, Interaktionund Kooperation

o Einschätzung der Teilnehmen-den in ihren Organisationenund ihrem spezifischen Tätig-keitsbild.

o Handeln und Sein in derAusbildungsgruppe

o Weiterentwicklung der Fähig-keiten, die für das beruflicheHandeln relevant sind.

• Institutioneller Rahmen undgesellschaftliches Bezugsystem

o Wahrnehmung der struktu-rellen und funktionellen Be-dingungen der Organisation,

in denen die Teilnehmendenwirksam sind.

o Wie gestaltet sich die Identifi-kation der Teilnehmenden mir«ihren» Organisationen?

o Welche gesellschaftlichen Werteentfalten bei den Teilnehmen-den ihre Wirkung?

o Welche Widersprüche könnenzwischen verinnerlichtenWerten und

o Ansprüchen von Außen beiden Teilnehmenden analysiertwerden?

Fazit:Ziel der Weiterbildung ist es, denhier ansatzweise beschriebenenTRIAS-Ansatz in dem gemeinsamenArbeiten und Lernen lebendig undwirksam werden zu lassen, umden Teilnehmenden gute Lern- undEntwicklungsmöglichkeiten zu bie-ten. Dadurch soll Raum geschaffenwerden, die Kompetenz für die Be-ratung und Begleitung von Verände-rungsprozessen in Organisationenzu erweitern und zu stärken.Instituts- und Ausbildungsleitung:Gerhard Fatzer, Dr. phil., Dipl.-Psych., Zürich

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Instituts- und Ausbildungsleitung:Gerhard Fatzer, Dr. phil., Dipl.-Psych., ZürichLeiter des Instituts für Supervision und Organisationsentwick-lung Zürich (Trias) in Grüningen. Konzipierte und leitete dieSupervisionsausbildung am IAP (1983–91). Gastprofessor fürOE an der Uni Kassel und jetzt an der Universität Innsbruck,zudem an der Zeppelin University, an der IEDC ManagementUni in Bled, an der Universität Ljubljana und an der Hoch-schule St. Gallen. Unterrichtet OE an verschiedenen Univer-sitäten und Fachhochschulen in der Schweiz, Deutschlandund Frankreich (Essec). Neustens auch an der UT Dallas inden USA. Langjährige Organisationsberatungstätigkeit inDeutschland, Schweiz, Österreich und in Afrika. Neustens inChina. Ausgebildet in Gruppendynamik, Gestalt und Organi-sationsentwicklung (USA). Autor bekannter Bücher überSupervision, OE, Lernen und Gruppendynamik. Kooperiertregelmässig mit M.I.T. Boston und UCLA Los Angeles. Hat mitden wichtigsten Begründern der OE gearbeitet: wie Ed H.Schein, Chris Argyris, Warren Bennis, Ed Nevis, Peter Senge,Larry Lippitt, Dannemiller etc. Herausgeber der Management-Reihe «EHP Organisation» und der renommierten Zeitschrift«Profile». Mitglied von BSO, DGSV und der Academy ofManagement.

Referenten und ReferentinnenSabina Schoefer, Dr. BremenDirektorin Bremer Volkshochschule, Organisationsentwicklerin,Trainerin und Coach; langjährige Erfahrung in der Erwachse-nenbildung und Beratung; ehemals Senior Consultant undDirector Research einer internationalen Beratungsfirma; be-sondere Beratungsschwerpunkte Change, Cultural Change

Wer sind Ihre Begleiter: Leitung,Referentinnen und Referenten,Lehrsupervisorinnen und Lehrsupervisoren

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Leadership Culture; internationaleForschungsvernetzung, Publikatio-nen. Ausbildung bei Trias Deutsch-land, hat teilgenommen an allenwichtigen Seminaren von Trias inBoston und bei den besten OEVertretern gelernt. Hat über langeJahre Trias Programme mitgeleitet.

Sylvia Böcker, MoersLehrsupervisorin und langjährigeorg. Leitung im deutschen Pro-gramm, Supervisorin DGSV, Leiterineiner Beratungsfirma (cspc Consul-ting) mit Projekten in Firmen undGesundheitsbereich. Geschäftsführe-rin und Direktorin einer Energiefirma(Directtech) mit Erfahrung im inter-nationalen Projektbereich.Hat teilgenommen an allen wichti-gen Trias in Boston Seminaren undbei den besten OE Vertretern ge-lernt. Hat über viele Jahre Ausbil-dungsgruppen mitgeleitet.

Wolfgang Looss, Dr. rer.oec., Ber-lin-DarmstadtDozent für Coaching, Projektmana-gement, Interventionen und beiMeisterklassen, seit über 30 Jahrenals selbständiger Organisationsbera-

ter, Supervisor und Coach interna-tional tätig, Autor von «Unter vierAugen (Coaching für Manager)»(1991), dem Klassiker für Coaching,der heute bei EHP verlegt wird.Früherer Leiter der IGG-Weiterbil-dung in OE (Berlin), Mitherausgeberder Reihe «EHP Organisation».

Marina Barz, Berlin-DarmstadtBetriebswirtin (grad.), Dipl.-Pädago-gin, Gestaltpädagogin, systemischeOrganisationsberaterin. Seit 10 Jah-ren freiberufliche Organisationsbe-raterin und Coach. Begleitung vonVeränderungsprozessen, Konzep-tionierung und Durchführung vonFührungskräfteentwicklungen, Be-gleitung von Teamentwicklungsproz-essen, Konfliktberatung. Erfahrun-gen in unterschiedlichen Branchender Wirtschaft, Erfahrungen im Be-reich Gesundheitswesen, Schule,öffentlich Verwaltung, Freiberufler.www.Marinabarz.de

Insa Alea Böhme – Berlin-BremenUrsprünglich Sport- und Gymnastik-lehrerin, seit 2000 freie Beraterin fürPersonal- und Organisationsentwick-lung; Supervisorin und Mediatorin.

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Zwischenzeitlich (1995-2000) Prokuristin einer BeratungsfirmaSa.A gmbH. Langjährige Beratungserfahrung in sozialwirt-schaftlichen Organisationen, in schulischen und öffentlichenBereichen sowie im Vollzug. Darüber hinaus Konfliktberatun-gen in kleinen und großen Organisationen der Privatwirtschaft.

Koordination in Deutschland:Insa Alea BöhmeMarina Barz

Anmeldung und Auskünfte:Insa Alea BöhmeFon Berlin: +49 (0)30 85075155Fon Bremen: +49 (0)421 5165486mail@boehmeconsulting.com

Marina Barz:Fon Berlin: +49(0)30 795 5983Mobil: +49 1718270803Marina.Barz@t-online.de

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A Einführende LiteraturG. Fatzer (Hg.)

«Supervision und Beratung»Köln (Ed. Hum. Psych.), 11. Aufl. 2005.

G. Fatzer (Hg.)«Gute Beratung von Organisationen»Köln, EHP Organisation 2005.

G. Fatzer / W. Looss / R. Rappe-Giesecke«Qualität von Beratung und Veränderung»Köln, (EHP) 1999.

G. Fatzer (Hg.)«Transformationsprozesse in Organisationen»(Ed. Hum. Psych.), 2005.

B im Kurs verwendete LiteraturW. Looss

«Unter vier Augen», 6. Aufl., Köln (EHP), 2003.Ed. Nevis

«Organisationsberatung» Köln, (EHP) 1988, 3. Aufl. 2003.Ed H. Schein

«Prozessberatung für die Organisation der Zukunft», Köln (EHP), 2000.Ed H. Schein

«Organisationskultur», Köln (EHP), 2002.G. Fatzer

«Ganzheitliches Lernen»Paderborn (Junfermann), 5. üb. Aufl 1998.

G. Fatzer (Hg.)«Organisationsentwicklung für die Zukunft»Köln (EHP), 1993 (3. Aufl. 2002).

Literaturverzeichniszum Umfeldvon «Trias»

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Antrag zur Teilnahme an der Weiterbildung Vertraulich«Organisationsentwicklung und Coaching»

Name

Vorname

Strasse

Wohnort

Tel. privat

Geburtsdatum

Mail

Firma

Abteilung

Strasse

Ort

Tel. Geschäft

Mail

Anmerkungen

Datum: Unterschrift:

Berufsausbildung

Besuchte Zusatzausbildungen

Frühere Beratertätigkeit / Projektbegleitung / Supervision(Einzel- o. Teamsupervision) bei von bis

Gegenwärtige Beratertätigkeit(Einzel- o. Teamsupervision) bei von bis

Während der Ausbildung voraussichtliche Beratertätigkeiten(Bezeichnung, bzw. Umschreibung der Supervisionstätigkeit)

1 Wie wurden Sie auf diese Ausbildung aufmerksam?

2 Welches sind Ihre Erwartungen an diese Ausbildung?

3 Was hat Sie bei der Ausschreibung angesprochen?

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Antrag

Entscheidung Projektleitung:

4 Zu welchen Laufbahn- oder Karrierezielen soll diese Ausbildungbeitragen?

5 Was erwarten Sie aufgrund Ihrer Lernerfahrungen bez. Lehr- undLernmethoden-Teilnehmern, Dozenten und Kursleitung?

6 Was können und möchten Sie beitragen?(inhaltlich, methodisch, spezif. Rolle)

7 Haben Sie noch offene Fragen an die Kursleitung?Wünschen Sie ein Telefongespräch mit der Projektleitung?

Das Kursgeld wird privat ■■ von der Firma ■■ überwiesen.Wir bitten Sie, dem Antragsformular ein Passfoto beizulegen.

Adressänderungen bitte mitteilen an:• Dr. G. Fatzer, Institut für Supervision und Organisationsentwicklung,

Brunnenwisstrasse 17, 8627 Grüningen• Böhme Consulting, Insa Alea Böhme, Dickhardtstrasse 46, D-12159 Berlin

Ort, Datum: Unterschrift:

Antragsformular eingegangen An Projektleitung:

Einladung zumInterview

Aufnahme Aufnahmemit Antrag

zurückstellen Ablehnung