Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF: Investition Gesundheit
Prozessevaluation BGF-Projekt ÖGB
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Prozessevaluation BGF-Projekt ÖGB Abschlussbericht Institut für Gesundheitsförderung und Prävention GmbH www.ifgp.at
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Prozessevaluation BGF-Projekt ÖGB
Abschlussbericht
Institut für Gesundheitsförderung
und Prävention GmbH
www.ifgp.at
Impressum
Institut für Gesundheitsförderung
und Prävention GmbH
E-Mail: [email protected]
Web: www.ifgp.at
Geschäftsführerin: Mag. Beate Atzler
Auswertung und Berichtlegung: Mag. Johanna Schwinger
Fertigstellung des Berichts: April 2018
Standort: Graz | Wien | Linz
Ansprechperson: Mag. Johanna Schwinger
Tel. +43 502350 37940
Kontaktadressen
Hauptsitz Graz
Haideggerweg 40
8044 Graz
Standort Wien
Nordbahnstraße 51/8
1020 Wien
Standort Linz
Gruberstraße 77
4020 Linz
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Inhaltsverzeichnis Zusammenfassung (Management Summary) ...................................................................................... 6
1 Allgemeines zum BGF-Projekt beim ÖGB ..................................................................................... 7
1.1 Einleitung ................................................................................................................................ 7
2 Prozessevaluation ......................................................................................................................... 8
2.1 Vorgehen und Methoden ....................................................................................................... 8
3 Ergebnisse ................................................................................................................................... 10
3.1 Reflexionsworkshops ............................................................................................................ 10
3.1.1 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit der BGF Projektgruppe ..................................... 10
3.1.2 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit den Gesundheitsteams .................................... 13
3.1.3 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit den AbteilungsleiterInnen ................................ 14
3.2 Interviews ............................................................................................................................. 16
4 Interpretation.............................................................................................................................. 20
5 Handlungsempfehlungen ............................................................................................................ 24
4
Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: BGF-Qualitätskriterien des ÖNBGF (Quelle) ................................................................. 20
5
Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Zeitliche Übersicht der Evaluationsaktivitäten ............................................................... 9
Tabelle 2: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen im Projektteam ..................... 12
Tabelle 3: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen unter den
AbteilungsleiterInnen ................................................................................................................. 16
Tabelle 4: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen aus den Interviews .............. 18
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Zusammenfassung (Management Summary)
Der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) hat sein Projekt zur Betrieblichen
Gesundheitsförderung (mit den Zielen Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Förderung der
Gesundheit) erfolgreich durchgeführt und abgeschlossen (Projektlaufzeit: Anfang 2015 – Anfang
2018). Für die Qualitätssicherung (formative und summative Evaluation) wurde das Institut für
Gesundheitsförderung und Prävention GmbH (IfGP) beauftragt das Projekt zu begleiten. Der
vorliegende Bericht stellt das Vorgehen und die Ergebnisse der Prozessevaluation dar. Als Methoden
wurden Reflexionsworkshops, Interviews, die teilnehmende Beobachtung und eine fortlaufende
Dokumentenanalyse herangezogen.
Die Projektakteure (Projektleitung, Projektteam, Geschäftsleitung, Betriebsrat, etc.) am ÖGB haben
großen Wert darauf gelegt, das Projekt auf stabile Beine zu stellen und aus weniger gut gelungenen
Schritten (z.B.: Prozesse die die Organisationentwicklung betreffen) aus der Vergangenheit zu
lernen. Daher wurden viele Ressourcen in die Projektplanung und qualitativen Strukturaufbau
investiert. Von Beginn an war die MitarbeiterInnenorientierung (Partizipation) großgeschrieben
indem etwa die MitarbeiterInnen bereits bei der Projetplanung und Zieldefinition (im Rahmen der
Kick-Off Veranstaltungen) miteinbezogen wurden. In der weiteren Umsetzung gab es im Rahmen der
Gesundheitszirkel die Möglichkeit der aktiven Beteiligung.
Die interne Projektleitung hat das Projekt entlang des BGF-Managementkreislaufs geführt. Dabei ist
es gut gelungen, die wichtigsten Akteure (Geschäftsleitung, Betriebsrat, MitarbeiterInnen) ins Boot
zu holen.
Im Laufe des Projekts gab es einige Möglichkeiten die Projektlernerfahrungen zu reflektieren und
zugleich zu integrieren. Mögliche Handlungsempfehlungen für ein nachhaltiges Weitertun finden
sich im Kapitel 5 „Handlungsempfehlungen“.
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1 Allgemeines zum BGF-Projekt beim ÖGB
1.1 Einleitung
Aufgrund offen gebliebener Ergebnisse, mehrfach durchgeführter
Organisationentwicklungsprozesse im ÖGB, innerhalb der letzten Jahre, und des Ergebnisses der
letzten MitarbeiterInnenbefragung 2013, entschied die ÖGB Geschäftsleitung die Durchführung
eines BGF-Projekts. Zielgruppe des Projekts war die gesamten Belegschaft der ÖGB
Dachorganisation. Das sind rund 500 MitarbeiterInnen verteilt auf ganz Österreich (Zentrale in Wien
und Länderorganisationen). Als Grobziele wurden die Steigerung der Arbeitszufriedenheit und die
Förderung der Gesundheit aufgestellt. Die Projektlauf Zeit war von Anfang 2015 bis Ende 2017
angesetzt. Das Projektende verschob sich im Laufe der Projektzeit auf Anfang 2018. Das Institut für
Gesundheitsförderung und Prävention GmbH (IfGP - genauere Informationen unter www.ifgp.at)
wurde beauftragt sowohl die Ergebnis- als auch die Prozessevaluation des Projekts zu übernehmen.
In diesem Bericht finden sich, dem Evaluationsauftrag folgend, die Ergebnisse der Prozessevaluation.
Für nähere Informationen zu der Ergebnispräsentation des BGF Projektes, sei auf die Berichte der
ersten und zweiten Gesundheitsbefragung (MitarbeiterInnenbefragung) verwiesen. Darin findet sich
auch eine detaillierte Gegenüberstellung der beiden Befragungszeitpunkte und somit eine
Darstellung der Entwicklung der erfragten Gesundheitsfaktoren im Laufe der Projektumsetzung.
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2 Prozessevaluation
2.1 Vorgehen und Methoden
Gegenstand der Evaluation ist das BGF Projekt beim ÖGB. Das Projekt hat mit Jahresbeginn 2015
gestartet und war für eine Zeit von 3 Jahren geplant. Der Fokus der Evaluation liegt nicht (nur) darauf,
die Erreichung von Programmzielen zu überprüfen, sondern insbesondere zu erheben, weshalb und
unter welchen Umständen Ziele erreicht werden bzw. Wirkungen zustande kommen oder eben nicht
zustande kommen (Erfolgsfaktoren und Stolpersteine).
Reflexionsworkshops mit den Key Playern (Projektgruppe, Gesundheitsteams und
AbteilungsleiterInnen)
Um eine aktuelle Standortbestimmung des Projektes zu ermöglichen, wurden insgesamt drei
Reflexionsworkshops mit den Key Playern durchgeführt. Mit Hilfe der gemeinsamen Reflexion
hinsichtlich des Vorhandenseins von Stärken und Schwächen im bisherigen Projektverlauf konnten
Projektrisiken identifiziert sowie darauf aufbauend erste Verbesserungsvorschläge abgeleitet und in
die laufende Projektdurchführung eingebaut werden. Alle drei Reflexionsworkshops folgten der
gleichen Logik.
Teilnehmende Beobachtung
Um die Arbeitsabläufe und Entscheidungsprozesse im Projekt besser verstehen zu können, wurden
in Form der teilnehmenden Beobachtung Projektsitzungen des erweiterten Projektteams besucht,
sowie die Kick-Off Veranstaltungen in den Bundesländern.
Interviews
Um zusätzlich Informationen zu zentralen Aspekten der Projektarbeit von Personen zu erhalten, die
selbst nicht direkt an der Projektarbeit beteiligt waren, wurden insgesamt fünf Interviews mit einer
Auswahl an Projektakteuren geführt.
Fortlaufende Dokumentenanalyse
Über den Zeitraum des gesamten Projektverlaufs wurden Dokumente (vor allem Protokolle) aus der
Projektgruppe und sonstige projektrelevante Unterlagen gesichtet. Alle recherchierten
Informationen wurden unter sorgfältiger Wahrung des Datenschutzes und nur zu Zwecken der
Evaluation erhoben und herangezogen. Die für die Evaluierung notwendigen Daten wurden seitens
IfGP unter Berücksichtigung der zum Zeitpunkt der Evaluierung geltenden
Datenschutzbestimmungen verarbeitet. Das IfGP hat gemäß §54 DSG alle für die Datensicherheit
notwendigen Vorkehrungen getroffen.
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Tabelle 1: Zeitliche Übersicht der Evaluationsaktivitäten
Wann Was
08.01.2015 Teilnahme an der BGF Projektgruppe
März-April 2015 Teilnahme an den 4 Kick Off Veranstaltungen
21.05.2015 Teilnahme an der BGF Projektgruppe
Mai-Juni 2015 MitarbeiterInnenbefragung I1
18.11.2015 Teilnahme an der BGF Projektgruppe
06.04.2016 Teilnahme an der BGF Projektgruppe
07.07.2016 Teilnahme an der BGF Klausur
02.02.2017 Teilnahme an der BGF Projektgruppe
08.02.2017 Interviews Runde 1 (Leitender Sekretär, Betriebsratsvorsitzender)
21.02.2017 Reflexionsworkshop mit der Projektgruppe
Juni-Juli 2017 MitarbeiterInnenbefragung II2 - Ergebnisevaluation
18.-20.10.2017 Teilnahme an der BGF Klausur inkl. Reflexionsworkshop mit den Gesundheitsteams3
27.11.2017 Reflexionsworkshop mit Abteilungsleitern
09.-10.01.2018 Interviews Runde 2 (Leitender Sekretär, Betriebsratsvorsitzender, Projektleitung)
laufend Abstimmungsbesprechungen mit der Projektleitung4
1 Für die Ergebnisse der ersten Befragung wird auf den entsprechenden Bericht verwiesen. 2 Für die Ergebnisse der zweiten Befragung wird auf den entsprechenden Bericht verwiesen. Dieser beinhaltet auch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse zu den beiden Befragungszeitpunkten. 3 Ursprünglich waren eigene Fokusgruppen in jedem Bundesland geplant. Diese wurden allerdings in einem Reflexionsworkshop im Rahmen der BGF Klausur zusammengefasst, zu dem die Gesundheitsteams aller Bundesländer eingeladen wurden. 4 Diese Besprechungen dienten dazu, die im Prozess gewonnenen Erkenntnisse, zeitnah für die Projektumsetzung nutzbar zu machen
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3 Ergebnisse
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse aus den drei Reflexionsworkshops und fünf Interviews dargestellt.
3.1 Reflexionsworkshops
Mit Hilfe von Skalierungsfragen (Barometer von 0 bis 10, je höher der Wert desto positiver ist die
Einschätzung) zu den Projekt-Faktoren Zufriedenheit, Bekanntheitsgrad, Image, Zusammenarbeit
und Zielerreichung und einer diesbezüglich Diskussion, wurde im Rahmen der Reflexionsworkshops
eine Stärken-Schwächen-Analyse vorgenommen.
Zu drei Terminen wurden die Perspektiven der Projektgruppe, der Gesundheitsteams (im Rahmen
der BGF- Klausur) und der AbteilungsleiterInnen eingefangen.
3.1.1 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit der BGF Projektgruppe
Der Reflexionsworkshop mit der Projektgruppenfand am 21.02.2017 in einem Seminarraum der
ÖGB Zentrale in Wien statt. Die Mitglieder des Projektteams sind mit sehr unterschiedlichen
Erwartungen an das BGF-Projekt herangegangen. Von „Déjà-vu“ bis „schau ma mal“. Überwiegend
waren allerding die positiven Erwartungen („Vielleicht bewegt er sich ja doch der ÖGB“). Zudem gäbe
es eine große Hoffnung auf Veränderung und eine realistische Einschätzung, dass ein derartiges
Projekt viel Arbeit bedeute.
Die weiteren Ergebnisse stellen sich wie folgt dar:
Bewertung anhand einer Skalierungsfrage Erläuterung zur Einschätzung aus der Diskussion
Die Bewertungen zur Zufriedenheit mit dem
Projekt bislang liegen zwischen 5 und 8
Punkten (gelbe bis grüne Bewertung im Sinne
eines Ampelsystems). Innerhalb der
Projektgruppe zeigt sich also ein eher
heterogenes Bild. Hintergründe für die
Bewertungen:
• Noch nicht alle im Boot
• Leute erkennen, dass wirklich etwas
passiert
Zudem brauche es zur Steigerung der
Zufriedenheit eine zunehmende Veränderung
der organisationalen Verhältnisse
(Rahmenbedingungen).
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Die Bewertungen zum Bekanntheitsgrad des
Projekts liegen zwischen 4 und 9 Punkten
(gelbe bis grüne Bewertung im Sinne eines
Ampelsystems). Innerhalb der Projektgruppe
zeigt sich also ein eher heterogenes Bild. Der
Bekanntheitsgrad sei in der Zentrale höher als
in den Bundesländern.
Wichtig für die Steigerung des
Bekanntheitsgrads sei die Beibehaltung der
Strukturen der Gesundheitsteams, ein
weiteres „dran bleiben“ und eine „Face to
Face“ Kommunikation.
Bezüglich des Images liegt die Mehrheit der
Bewertungen im orangen Ampelbereich. Dies
wird vor allem auf die Skepsis zu Beginn des
Projekts zurückgeführt. Es brauche viel
Energie, um eine positive Besetzung zu
erzeugen.
Die Gesundheitsteams, werden als wichtige
Struktur für die Zusammenarbeit genannt.
Auch die Unterstützung der Geschäftsleitung
wird diesem Bereich zugeordnet. Wichtig sei
auch die Anwesenheit im Rahmen der
Projektteamsitzungen, um eine gute
Zusammenarbeit zu gewährleisten. Die
Bewertungen liegen im Bereich zwischen
oranger und grüner Ampelfarbe.
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Für die Zielerreichung des Projekts, liegt die
Mehrheit der Bewertungen seitens des
Projektteams im orangen Ampelbereich. In
einem ersten Schritt seien schnelle Inhalte
(„Quick Wins“) umgesetzt worden. Die
anderen wären noch in Arbeit.
Wichtig sei eine langfristige Implementierung
der BGF-Maßnahmen.
Tabelle 2 zeigt eine Übersicht der im Rahmen des Reflexionsworkshops diskutierten Erfolgsfaktoren
und Stolpersteine des BGF Projekts.
Tabelle 2: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen des Projekts im Projektteam
Erfolgsfaktoren Stolpersteine
Wille und Mut zur Veränderung Angst vor Veränderung
Finanzielle Mittel – Ressourcen (Zeit, Geld, Personal) wurden zur Verfügung gestellt
Persönliche Befindlichkeiten (Ängste, Vorurteile)
Externe Begleitung Eingefahrene Strukturen aufbrechen
Geschäftsleitung steht dahinter und von Anfang an dabei
Erwartungen wecken, diese aber nicht erfüllt
Bereitschaft der MitarbeiterInnen und Führungskräfte etwas zu tun
Teilnahme am Projekt aller Player
Strukturen (z.B. Gesundheitsteams)
Geldmittel für Maßnahmen
Einbindung der MitarbeiterInnen (z.B.: Gesundheitszirkel) und der Leitungsebene
Einbindung der ArbeitnehmerInnenvertretung
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3.1.2 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit den Gesundheitsteams
Der Reflexionsworkshop mit den Gesundheitsteams fand im Rahmen der Klausur im Oktober 2017
statt.
Bewertung anhand einer Skalierungsfrage Erläuterung zur Einschätzung aus der Diskussion
Die Bewertungen zur Zufriedenheit mit
dem Projekt bislang liegen vorwiegend
im grünen Ampelbereich. Innerhalb
der TeilnehmerInnen der
Gesundheitsteams zeigt sich
diesbezüglich also ein eher ein
homogenes Bild. Der Start sei schwierig
gewesen aber die Richtung würde
stimmen. Für eine gute Zufriedenheit
in Zukunft sollten weiterhin die
unterschiedlichen Bedürfnisse der
Regionen berücksichtigt werden.
Die Bewertungen zum
Bekanntheitsgrad
des Projekt liegen vorwiegend im
grünen Ampelbereich (mit Ausnahme
von 2 Ausreißern).
Innerhalb
der GesundheitsteamteilnehmerInnen
zeigt sich also ein eher ein homogenes
positives Bild. In Zukunft müsse sich die
BGF vermehr als Marke etablieren
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Bezüglich des Images liegt die
Mehrheit der Bewertungen im grünen
Ampelbereich. Allerdings gibt es auch
einige Ausreißer in den orangen und
roten Ampelbereich hinein. Wichtig sei
in Zukunft vermehrt den Mehrwert der
BGF sichtbar zu machen.
3.1.3 Ergebnisse - Reflexionsworkshop mit den AbteilungsleiterInnen
Der Reflexionsworkshop mit den AbteilungsleiterInnen fand am 27.11.2017 in einem Seminarraum
in der ÖGB Zentrale Wien statt.
Die AbteilungsleiterInnen sind mit sehr unterschiedlichen Erwartungen an das BGF
Projektherangegangen. Diese reichten von „was soll da raus kommen“ bis hin zu „mal schauen“.
Sowohl eine positiven bis abwartenden Haltung wurde, im Rahmen des Workshops, beschrieben.
Die weiteren Ergebnisse stellen sich wie folgt dar:
Bewertung anhand einer Skalierungsfrage Erläuterung zur Einschätzung aus der
Diskussion
Die Bewertungen zur Zufriedenheit mit
dem Projekt bislang liegen vorwiegend
im grünen Ampelbereich. Innerhalb der
AbteilungsleiterInnen zeigt sich also ein
eher ein homogenes Bild. Wichtige erste
Schritte wurden aus sich der
AbteilungsleiterInnen gesetzt.
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Die Bewertungen zum Bekanntheitsgrad
des Projekts liegen zwischen 5 und 9
Punkten (gelbe bis grüne Bewertung im
Sinne eines Ampelsystems). Innerhalb
der AbteilungsleiterInnen zeigt sich also
ein eher heterogenes Bild. Die Ziele und
Inhalte des Projekts seien eher nicht
bekannt. Die Projektkommunikation sei
allerdings gut gelaufen. Das Projekt
würde gut angenommen werden, da für
jeden etwas (Anm.: Maßnahmen) dabei
sei.
Bezüglich des Images liegt die Mehrheit
der Bewertungen im grünen
Ampelbereich. In Zukunft brauche es
vermehr altersspezifische Maßnahme,
um das Image positiv zu halten.
Die überregionalen Gesundheitszirkel
werden als wichtige Struktur für die
Zusammenarbeit genannt. Auch die
Unterstützung der Geschäftsleitung wird
diesem Bereich zugeordnet. Wichtig sei
auch die Anwesenheit aller wichtige
Akteure im Rahmen der
Projektteamsitzungen, um eine gute
Zusammenarbeit zu gewährleisten. Die
Bewertungen liegen im grünen Bereich
der Ampelfarbe.
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Für die Zielerreichung des Projekts,
liegen die Bewertungen seitens
der AbteilungsleiterInnen zwischen
orangen und grünem Ampelbereich.
Bestimmte Arbeitsbelastungen seien
noch nicht entschärft. Zudem brauche
es mehr Veränderungen der
Rahmenbedingungen. Jeder habe andere
Ziele und Erwartungen. Eine offene
Kommunikationskultur sei allerdings
begonnen worden.
Zusammenfassend sind die Erfolgsfaktoren und Stolpersteine aus Sicht der AbteilungsleiterInnen in
Tabelle 3 dargestellt.
Tabelle 3: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen unter den AbteilungsleiterInnen
Erfolgsfaktoren Stolpersteine
Kommunikation Negative Erfahrungen aus früheren Projekten
Offenes Ansprechen „Das war schon immer so“- Denken
Viele Menschen miteinbeziehen Projektende darf nicht BGF Ende werden
Führen lernen
Mundpropaganda
Projektförderung und Projektleitlinien (FGÖ)
Viele verschiedene Maßnahmen für die MitarbeiterInnen
3.2 Interviews
Für die Durchführung der Interviews, kamen zu beiden Zeitpunkten, halb-standardisierte Leitfäden
zum Einsatz. Die ersten Interviews fanden im Februar 2017 (also im Laufe der Projektumsetzung)
statt. Hier wurde die Perspektive der Geschäftsleitung und ArbeitnehmerInnenvertretung erfragt.
Es ging vorwiegend darum den aktuellen Projektumsetzungsstand zu bewerten. Die dafür
herangezogenen Kriterien waren (ähnlich wie bei den Reflexionsworkshops) die Zufriedenheit mit
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dem Projekt, der Bekanntheitsgrad, das Image, die Bewertung der Zusammenarbeit der Akteure und
die Identifikation von Erfolgsfaktoren und Stolpersteinen.
Der zweite Interviewzeitpunk war zum Projektende angesetzt (Jänner 2018). Hier wurde der
Schwerpunkt auf die Zukunftsausrichtung des Projekts gelegt, sowie auf die Identifikation von
Erfolgsfaktoren und Stolpersteinen, die für die nachhaltige Umsetzung relevant sind. Hier wurde
neben der Perspektive der Geschäftsleitung und ArbeitnehmerInnenvertretung auch die der
Projektleitung erhoben.
Die Ergebnisse stellen sich wie folgt dar (kursiv dargestellte Aussagen, sind Originalzitate aus den
Interviews):
Erwartungen
Beide Interviewpartner sind mit ähnlichen Erwartungen und Haltungen an das Projekt
herangegangen. Es bestand vor allem die Hoffnung, dass „wenn man etwas systematisch aufzieht“
und eine entsprechende „Projektstruktur“ vorhanden ist die „Chancen, dass was umgesetzt wird
größer“ ist.
Zufriedenheit
Bezüglich der Zufriedenheit mit dem BGF geben die Interviewten jeweils 8 Punkte auf einer Skala
von 0 (negativ) bis 10 (positiv). Dies wird darauf zurückgeführt, dass die Maßnahmen regional, auf
die Bedürfnisse der Beschäftigten abgestimmt wurden und die Geschäftsleitung dafür Mitteln zur
Verfügung gestellt hat und die Gesundheitsteams in den Ländern hervorragende Arbeit leiste.
Zudem würde man sehr positives Feedback bekommen, zu den Dingen, die im Rahmen der BGF
eingeführt wurden (z.B.: Coachings).
Bekanntheitsgrad
Zu dem Faktor des Bekanntheitsgrades des BGF Projektes, gibt es eine unterschiedliche
Wahrnehmung der Befragten. Einerseits wurden 10 Punkte auf einer Skala von 0 (negativ) bis 10
(positiv) vergeben („Mich würde es wundern, wenn es irgendwer nicht kennt“) andererseits zwischen
6 und 7 Punkte („Ich würde sagen 2/3 kennen es“). Wobei der Bekanntheitsgrad auch nicht zu
steigern sei, da es immer Beschäftigte gäbe, die nicht mitmachen wollen oder, die ein derartiges
Angebot nicht interessiere.
Image
Dem Image wird, relativ einstimmig, einmal 7 und einmal zwischen 6 und 7 Punkten gegeben. Die
Skepsis sei noch nicht ganz weg. Es gäbe natürlich immer ein paar, die sich darüber lustig machen,
aber es gibt auch andere die voll und ganz zufrieden sind und sagen „endlich bewegt sich etwas“.
Um das Image langfristig zu verbessern, könne man nur konsequent weiter machen, immer wieder
Neues anbieten. Zeigen, dass das Ganze keine Eintagsfliege ist, sondern die Politik des
Unternehmens.
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Zusammenarbeit
Für die Zusammenarbeit der BGF-Akteure ist für beide Interviewpartner keine eindeutige
Punktevergabe möglich. Mit wenigen Ausnahmen funktioniere die Zusammenarbeit sehr gut. Die
vollständige Harmonie würde man dauerhaft nicht herstellen können. In so einem Team, würde es
immer Konflikte geben, mit denen man leben müsse.
Wirkung bei der Zielgruppe (Outcome)
Die Gesundheitsangebote hätten seit dem BGF-Projekt einen höheren Stellenwert bei den
MitarbeiterInnen. Das Thema Gesundheit hat ein „allumfassende Wichtigkeit bekommen, aus einem
„Nice to have“ wurde ein „Must“. „Bei den Menschen ist das Bewusstsein entstanden, dass ich auch
selbst auf meine eigene Gesundheit schauen muss“. Andererseits zeigte sich bei den Führungskräften
auch eine „enorme Bewusstseinsbildung“. Diese „sind stark darauf fokussiert worden, dass zu ihren
Aufgaben auch die MitarbeiterInnenführung gehört und nicht nur inhaltliche Führung und dass auch
die MitarbeiterInnen-Zufriedenheit eine Rolle spielt“.
Entsprechende Wirkungen bei der Zielgruppe wären auch durch die Ergebnisse der zweiten
Gesundheitsbefragung belegt und somit „in den Zahlen sichtbar“.
Zielerreichung
Eine hundertprozentige Erreichung der Ziele sei nicht geschafft. Aus den überregionalen
Gesundheitszirkeln wären noch einige Dinge offen. Die Befragungsergebnisse würden hingegen
darauf hinweisen, dass alle fünf Ziele erreicht worden sind. Aber natürlich gäbe es noch Luft nach
oben.
Wirtschaftlichkeit (Kosten-Nutzen)
Wirtschaftlichkeit sei sehr hoch („mehr als ROI 1:4“). Wo man dies messen könne, wären die
Krankenstandstage. Das sei allerdings nur die Spitze des Eisbergs. Der wesentliche Faktor sei die
tägliche Energie (Motivation) der MitarbeiterInnen, der sei aber nicht messbar. „Jeder investierter
Euro in Zufriedenheit und MitarbeiterInnen-Gesundheit ist gut investiertes Geld“.
Tabelle 4: Identifikation von Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteinen des Projekts aus den Interviews
Erfolgsfaktoren Stolpersteine
Engagierter Projektleiter (Umwandlung von einem Projektbüro in eine ständige Einrichtung)
ÖGB ist österreichweit vertreten– unterschiedliche Regionen und Bedürfnisse
Sichtbare Unterstützung der Geschäftsleitung Fehlender Druck das Projekt ernst zu nehmen
Externe Begleitung, die auf Schwachstellen hinweist
Knappheit an der Ressource „Zeit“
Zusammenspiel der Arbeitgeber- und Kultur von Individualisten
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ArbeitnehmerInnenvertretung
Schaffen von Strukturen Bequemlichkeit
Erkenntnis, dass man Dinge tatsächlich verbessern kann
Generelle Skepsis Veränderungen gegenüber
(Finanzielle) Ressourcen für Gesundheitsteams zur Maßnahmenumsetzung vor Ort
Fehlende Personalplanung
Aufarbeiten der Vergangenheit (Analyse der OE-Prozesse der letzten 10 Jahre) und Ableitung von Quick Wins
Gegenseitiges „voneinander lernen“ fehlt
Gesundheit als Führungsaufgabe Maßnahmenangebote in der Freizeit
Wertewandel Information & Kommunikation
Kontinuität
Einrichtung der Gesundheitszirkel
Transparente Darstellung von Maßnahmen
Aus den Interviews ergeben sich folgende Schritte, die es braucht, um die Nachhaltigkeit der BGF
sicherzustellen:
✓ Beantragung des BGF-Gütesiegels (sich zur Nachhaltigkeit verpflichten)
✓ Willen der Geschäftsleitung, das weiter zu treiben ✓ Eine zuständige Person, die weiterhin „lästig“ ist und die Geschäftsleitung darauf hinweist,
wo etwas entsteht mit dem man sich beschäftigen muss ✓ Beibehalten von geschaffenen Strukturen der BGF ✓ Sicherstellung von Ressourcen ✓ Dauerhafte Implementierung von Maßnahmen ✓ Intensive Kommunikation an die Belegschaft (Beispielsweise über jene Maßnahmen, die
aus gutem Grund oder auch weniger gutem Grund nicht umgesetzt werden) ✓ Gesundheit im gesamten ÖGB (d.h. in den einzelnen Gewerkschaften) zum Thema machen ✓ Ständiges Weiterarbeiten am Thema (inklusive Qualitätssicherung) ✓ Überführung der BGF in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ✓ Das Thema Gesundheit in allen Meetings und Besprechung (mit den Führungskräften) als
fixen Tagesordnungspunkt beibehalten ✓ Neues Büro für BGF und PE als Serviceeinrichtung positionieren ✓ Personalentwicklungs-Werkzeug aufbauen und zur Verfügung stellen
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4 Interpretation
Im folgenden Abschnitt soll, aus Sicht der externen Evaluation, auf Basis der Beobachtungsdaten und
anhand der 15 Qualitätskriterien des BGF-Netzwerk die Ergebnisse der Reflexion dargestellt und im
weiteren Schlussfolgerungen/Empfehlungen ausgesprochen werden.
Abbildung 1: BGF-Qualitätskriterien des ÖNBGF (Quelle)
1. No 1 Unternehmenskultur/ Unternehmensgrundsätze:
Erste Schritte zur Verankerung in zentrale Unternehmensdokumente wurden gesetzt (z.B.:
Stellenbeschreibungen, Betriebsvereinbarungen). Weitere Überlegungen, wie das Thema
Gesundheit als Querschnittsmaterie im Betrieb verankert werden kann, sind anzustellen. Vor
allem mit der Perspektive der Überführung des Projekts BGF in ein Managementsystem des BGM
(wobei auch die Integration in vorhanden Managementsysteme denkbar ist).
2. No 2 (Projekt-)Struktur:
Das BGF Projekt des ÖGB ist, im Sinne einer Projektstruktur (Projektteam, Gesundheitszirkel,
Projektleitung, Gesundheitskoordinatoren in den Bundesländern, aktive Einbindung des
Betriebsrates wie auch der Geschäftsleitung), gut aufgestellt. Ebenso wurde der BGF Ablauf
(Phasen des Managementkreislaufs) eingehalten und sowohl Arbeitgeber- und
Arbeitnehmervertretung erfolgreich miteinbezogen.
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3. No 3 Verantwortlichkeit / Ansprechperson:
Es gab klar definierte Ansprechpersonen für das Projekt und das Thema Gesundheit: BGF-
Projektleitung, Gesundheitskoordinatoren und die regionalen Gesundheitsteams.
4. No 5 Zielgruppenorientierung:
Ein wichtiger Bestandteil, bereits bei der Planung des Projekts, war die Orientierung an unter-
schiedlichen Zielgruppen der Belegschaft (Geschlecht, Regionale Bedürfnisse, Alter und
Funktion). Vor allem bei der Zusammensetzung der GesundheitszirkelteilnehmerInnen wurde
hierauf großen Wert gelegt. Dadurch kann bei der Planung der Maßnahmen auf
zielgruppenspezifische Bedürfnisse Rücksicht genommen werden (kein Gießkannenprinzip)
5. No 6 Diagnoseinstrumente / Bedarfserhebung
Ein qualitätsgesichertes und seit vielen Jahren im Einsatz befindliches Instrument (FEGA, IfGP)
wurde für die Diagnose der Ist-Situation sowie zur Evaluation herangezogen. Ebenso kam das
Instrument des Gesundheitszirkels erfolgreich zum Einsatz.
6. No 7 Partizipation / Mitarbeitendenorientierung:
Bereist von Beginn des Projekts an, war Mitarbeiterorientierung groß geschrieben. Schon im
Rahmen der Kick-Off Veranstaltungen hatten die MitarbeiterInnen die Möglichkeit sich an der
Planung und Zieldefinition des Projekts aktiv zu beteiligen. Des Weiteren wurden überregionale
Gesundheitszirkel angeboten sowie regionale Gesundheitsteams eingerichtet.
7. No 7 Kommunikation:
Zur Führungsebene (z.B.: im Rahmen von Strategieklausuren) und zum Betriebsrat (aktive Teil-
nahme im Projektteam und Gesundheitszirkeln) gibt es, aus Sicht der externen Evaluation, eine
aufrecht und funktionierende Kommunikation. Die Kommunikation in Richtung der
MitarbeiterInnen (z.B.: aktueller Stand des Projekts, Ergebnisse der Gesundheitszirkel,
umgesetzte Maßnahmen) ist derzeit durch das Vitalportal im ÖGB Intranet gewährleistet.
Andere Kommunikationskanäle bzw. Medien, wie direkte und persönliche Kommunikation, vor
allem auch für MitarbeiterInnnen in den Bundesländern, werden durch die Gesundheitsteams,
durch die Betriebsräte und durch die regelmäßig stattfindenden Gespräche (z.B.: Jour Fixe) mit
der Landessekretärin/dem Landesekretär, realisiert bzw. angewendet.
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8. No 8+9 Verhältnisorientierung/Verhaltensorientierung:
Beide Maßnahmengruppen wurden bedarfsorientiert aus den Ergebnissen der Ist-Analyse in
partizipative Art und Weise abgeleitet.
Grundsätzlich sei darauf hingewiesen, dass verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen in
einem angemessenen Verhältnis gegeben sein sollen. Die verhältnispräventiven Maßnahmen
wurden im Rahmen der Strategieklausur besprochen (Ende November 2016). Da durch
verhältnispräventive Maßnahmen mehr MitarbeiterInnen erreicht werden, sollten diese in ihrer
Anzahl überwiegen.
9. No 10 Führung:
Für die Sensibilisierung der Führungsebene, wurde eine eigene Kick-Off Veranstaltung
angeboten. Ebenso beschäftigt sich ein eigener Gesundheitszirkel mit dem Thema
„Führungskräfte-Schulungen und Qualifikationen“. Die Einbindung der Führungskräfte als
wichtige MultiplikatorInnen, passiert zudem in BGF-Strategieklausuren, in wöchentlichen
Abteilungsbesprechungen und Meetings auf Länderebene. Bei den zwei letzteren, wird jeweils
die BGF als eigener Agendapunkt geführt. Zudem wurde ein eigener Reflexionsworkshop für die
AbteilungsleiterInnen angeboten. Hierzu ist leider anzumerken, dass nur ein kleiner Teil der
AbteilungsleiterInnen der Einladung zur Teilnahme gefolgt sind.
10. No 11 Zielformulierung:
Ein umfassender Zielekatalog mit Grobzielen liegt vor. Hierbei ist allerdings in Zukunft vermehrt
auf die Einhaltung der SMART Kriterien bei der Formulierung der Feinziele zu achten. Bei der
Beschreibung der aktuellen Ziele, sind beispielsweise die wenigsten Kenngrößen terminisiert,
nicht messbar und zu wenig präzise formuliert. Z.B.: „Erarbeitung einer entsprechenden
Betriebsvereinbarung“; Besser im Sinne der SMART Kriterien (als ein Beispiel): „Eine
Betriebsvereinbarung zur Wiedereingliederung von MitarbeiterInnen nach längerem
Krankenstand liegt bis 31.12.2016 vor“.
11. No 12 Evaluation / Ergebniskontrolle
Im Rahmen des Projekts wurde sowohl eine formative wie summative Evaluation umgesetzt, Die
dadurch gewonnenen Erkenntnisse wurden seitens Projektleitung in der Projetumsetzung
berücksichtigt. Durch die Ergebnisevaluation konnte gezeigt werden, dass das Projekt
vorwiegend zu positiven Veränderungen in den erfragten Gesundheitsfaktoren geführt hat5.
5 Für Detailergebnisse sei auf den Ergebnisbericht der zweiten Gesundheitsbefragung verwiesen.
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12. No 13 Zielerreichung
Die Zielerreichung wurde im Rahmen der Reflexionsworkshops und Interviews erhoben. Zudem
wurde im Rahmen der Projektgruppe Ende November 2018 beurteilt, inwiefern die BGF-Ziele
erreicht wurden und was es nach Ende des Projekts braucht um die offenen Maßnahmen zur
tieferen Zielerreichung weiter zu verfolgen.
13. No 14 Nachhaltigkeit
Diejenigen Strukturen, die sich in der Projektarbeit bewährt haben, werden am ÖGB in der
Linienorganisation weitergeführt: Gesundheitsteams, Gesundheitszirkel.
Ebenso wurde im Rahmen der BGF-Klausur eine erste gemeinsame Vision der weiteren
Zusammenarbeit entwickelt. Zudem wird eine eigene Stabstelle (Büro für Personalentwicklung
und BGF) eingerichtet, mit einer beratenden und steuernden Funktion.
14. No 15 Projektstringenz / Umsetzung des Projektkreislaufs
Der BGF-Managementkreislauf wurde im Projekt des ÖGB vorbildhaft umgesetzt. Die einzelnen
Projektphasen waren gut geplant, durchdacht und wurden aufeinander aufbauend umgesetzt.
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5 Handlungsempfehlungen
Im vorliegenden Kapitel sollen all jene Vorgehensweisen dargestellt werden, die sich bewährt haben
und somit beibehalten werden sollten. Auf der anderen Seite sollen folgend aber auch jene Punkte
Platz finden, die für eine weitere Umsetzung noch verändert, angepasst bzw. berücksichtigt werden
können. Es ist anzuraten die Handlungsempfehlungen in einem ersten Schritt für die weiteren
Arbeitsprozesse zu priorisieren und dann entsprechend umzusetzen. Basis dafür sind vor allem die
genannten Erfolgsfaktoren und Stolpersteine.
Für das weitere Vorgehen, werden auf Basis der Ergebnisse der Prozessevaluation folgende
Empfehlungen abgegeben:
✓ Beantragung des BGF-Gütesiegels
✓ Ausreichend qualifizierte oder zu qualifizierende Personalressourcen
✓ Finanzielle Ressourcen für Maßnahmenumsetzung
✓ Entwicklung einer gemeinsamen und tragbaren Vision – „Wie machen wir weiter“
✓ Setzen von klaren Zielen („SMART“) für das weitere Vorgehen
✓ Regelmäßige Darstellung des Themas Gesundheit im ÖGB im Rahmen eines
Gesundheitsberichts
✓ (Externe) Qualitätssicherung des Vorgehens in der BGF bzw. BGM
✓ Vermehrte Integration des Themas Gesundheit in die Unternehmenskultur
✓ Vermehrtes Arbeiten an der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen
(Verhältnisprävention)
✓ Beibehaltung und Etablierung der aufgebauten Strukturen
✓ Entwicklung von bedarfsgerechten und zielgruppenspezifischen Maßnahmen
✓ Vermehrtes Projektmarketing, um die BGF als positiv besetzte Marke zu etablieren (z.B. zur
Steigerung des Bekanntheitsgrades in den Regionen)
✓ Weitere Berücksichtigung von regionalen Unterschieden und Bedürfnisse
✓ Beibehaltung der partizipativen Gestaltung
✓ Beteiligung und Commitment der AbteilungsleiterInnen erhöhen
