Psychische Faktoren am Arbeitsplatz - BG RCI · 2020. 5. 22. · Änderung der §§ 4 und 5...

Psychische Faktoren am Arbeitsplatz

- Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung aus praktischer arbeitsmedizinischer Sicht -

Priv.-Doz. Dr.med. Wolfgang ZschiescheTagung für Betriebsräte

der BG RCIOffenburg, 17. September 2013

Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG

� Adressat: Arbeitgeber

§ 2: Begriffsbestimmungen„…Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen undarbeitsbedingten Gesundheitsgefahren…“„…Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit.“

§ 3: Grundpflichten des Arbeitgebers

§ 4: Allgemeine Grundsätze„Maßnahmen sind unter Beachtung von Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene abzuleiten.“„Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik,Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, sozialeBeziehungen und Einflüsse der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen.“

01.10.2013S. Bonnemann - FG Arbeitsmedizin - Fa. Creos 2013 Seite 2

2012Psychische Belastungen – Bonnemann – FB Arbeitsmedizin Seite 3

Gesetzliche Grundlagen

Arbeitsschutzgesetz (derzeit in Überarbeitung)

§§ 1, 2„…Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen undarbeitsbedingten Gesundheitsgefahren…“„…Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltungder Arbeit.“

§ 4 Abs. 3„Maßnahmen sind unter Beachtung von Stand der Technik , Arbeitsmedizin und Hygiene abzuleiten.“

§ 4 Abs. 4„Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik,Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, sozialeBeziehungen und Einflüsse der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen.“

ArbSchG 2013 (in Überarbeitung)

� Änderung der §§ 4 und 5 vorgesehen:

§ 4 Allgemeine Grundsätze:„…Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Lebensowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird…“

§ 5 Beurteilung der ArbeitsbedingungenErgänzung der Aufzählung„…eine Gefährdung kann sich ergeben durch…:6. psychische Belastungen der Arbeit“

01.10.2013FG Arbeitsmedizin Seite 4

Arbeitssicherheitsgesetz - ASiG

01.10.2013FG Arbeitsmedizin - Seite 5

• Arbeitssicherheitsgesetz 1974

- Betriebsarzt

→ Beratung des Arbeitgebers u. a. bei:

„...arbeitspsychologischen... Fragen“

DGUV V 2Betriebsärzte u. Fachkraft

für Arbeitssicherheit

2012Psychische Belastungen – FG Arbeitsmedizin Seite 6

DIN EN ISO 6385Gestaltung v. Arbeits-

systemen

Grundlagen

ArbeitsschutzgesetzArbeitssicherheits-

gesetz § 3

Bildschirmarbeits-verordnung

DIN EN ISO 100751-3

TRBS 1151Schnittstelle

Mensch - Arbeitsmittel

SozialgesetzbuchVII §§ 1, 14

Arbeitsbedingungen„Psyche“


…sonstige Akteure…


DIN EN ISO 10075

„Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbel astung“

�� Verständigungsgrundlage

�� erstellt durch AG des internationalen Normenausschusses Ergonomie,Industrienorm, beeinflusst durch Gestaltungsempfehlungen VERHÄLTNISPRÄVENTIONpersonenbezogene Dienstleistung

� www.baua.deThemen A-Z, Psychische Belastungen – StresskostenpflichtigBeuth Verlag GmbH


DIN EN ISO 10075

Teil 1 (2000)Allgemeines und Begriffe

Teil 2 (2000)Gestaltungsgrundsätze

Teil 3 (2004)Prinzipien und Anforderungen für die Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung

…regelt psychometrische Anforderungen, die an Verfahren zur Messung u. Erfassung psych. Belastungen zu stellen sind, gibt Entwicklern von Verfahren Hinweise, die bei der Entwicklung zu berücksichtigen sind…


Konzept Belastung – Beanspruchung –DIN EN ISO 10075 Teil 1

Belastung:

�� Gesamtheit der Einflüsse , die im Arbeitssystem auf den Organismus, bzw. die Leistungsfähigkeit einwirken

Beanspruchung:

�� individuelle unmittelbareAuswirkung der Belastung auf den Organismus.

Nicht:

in der Person begründete/innere Ursachen(psych. Erkrankungen, Persönlichkeitsstörungen…)


DIN EN ISO 10075 - 2011

…werden überarbeitet Workshop 20.01.2011

…Ziele:

- bessere Anwendbarkeit in der Praxis- „Verständigungsgrundlage“- Berücksichtigung eindeutiger(arbeits-)wiss. Erkenntnisse/Studien

- Beachtung von Ressourcen, - Beachtung von längerfristigen Auswirkungen- Erarbeitung eines technischen Reports

Psychische Belastungen_W. ZschiescheSeite 12

Belastungs-Beanspruchungs-Konzept: Psychische Belastungen

Belastung Beanspruchung Beanspruchungsreaktion

ArbeitsbedingteBelastungen

außerberufliche Belastungenz. B.

- Nebentätigkeit- familiäre Probleme- Krankheit- Persönliche Sorgen

Persönliche Ressourcen, z. B.- Gesundheit- Qualifikation- Anlagen- Erfahrungen- Persönlichkeitseigenschaften

Beanspruchungals unmittelbare Reaktion des Organismusauf Belastungen

KompensationKeine äußerlich erkennbare

Beanspruchungsreaktion

bei Überschreitung der Kompensations-Ressourcen

Kurzfristige Folgen positiv negativ

Längerfristige Folgen positiv negativ

Externe Ressourcen, z. B• Tätigkeits-, Handlungs- und

Entscheidungsspielraum• Unterstützung


Komplexität der Erfassung und Bewertung psychischer Belastungen

Erkennen und Vermeiden von psychischen Fehlbelastungen

Außerberufliche VorbelastungenDisposition - Vorerkrankungen

psychogene Faktoren - soziale Faktoren

ArbeitgeberVorgesetzte

Arbeitskollegen

Arbeitnehmer

Vorgegebene Rahmenbedingungen

Arbeitsplatz + Umgebungsfak-toren - Stressoren

GefährdungsbeurteilungExpertenbeurteilung;

Betriebsärzte Fachkräfte für ArbeitssicherheitBerufsgenossenschaftenKrankenkassenPsychologenArbeitswissenschaftlerSportpädagogen Ernährungsberater u.a.

IndividuelleBewertung;

MitarbeiterbefragungBetriebsräteBetriebliche Maßnahmen und Einrichtungen zur Gesundheitsförderung


Verhältnisprävention

Physikalische Faktoren:Lärm, Gefahrstoffe…

- meist Grenzwerte vorhanden

- Dosis-Wirkungs-Beziehung

- Gesetzte Vorschriften,Regeln…vorhanden

- Arbeitsschutzkonzepte:„S – T – O – P“

Psychische Faktoren:

- Sehr individuell!

- keine Grenzwerte vorhanden

- keine Dosis-Wirkungs-Beziehung

- undeutlicheRegelungen

- Arbeitsschutzkonzept:„MenschengerechteGestaltung der Arbeit“


Ambivalenz von psychischen Belastungen

⌧ Identische Stressoren und andere Faktoren können in der individuellen Beurteilung von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer unterschiedlich bewertet und erlebt werden

⌧ Individuelle Beurteilung und Experten-Beurteilung können differieren

⌧ Identische Einflußfaktoren können verschiedenen Interventionsebenen zugeordnet werden

Psych. Bel. Arbeitsplatz_Gefährdungsbeurteilung_DGAUM-2012_Zschiesche-Bonnemann

Seite 16

Ableitung von MaßnahmenPsychische Belastungen: Vielzahl von Interventionsebenen

Arbeitsebene- Arbeitsaufgabe- Arbeitsmittel- Arbeitsgestaltung- Arbeitsumgebung- Arbeitsorganisation- etc.

Individuelle Ebene- Qualifikation- Information- Unterweisung- Motivation- Schulung- Persönl. Ressourcen- etc.

Interaktionsebene- Teamverhalten- Arbeitskollegen- Führungsverhalten- Kommunikation- etc.


Exposition objektivierbar

Maßnahmen unabhängigvom Mitarbeiter

Vorschriften

Durchsetzbarkeitvon Maßnahmen

Herkömmlicher versus ErweiterterPräventionsauftrag

Schwierig,aufwändig

NeinEinbeziehungRelativierung

Nein oderunpräzise

Nein oder gering

Ja, i.d.R.

Jaweitgehend

Ja

Ja


Belastungen Beanspruchung en„Psychische Faktoren“

ArbeitsaufgabeArbeitsmittelArbeitsplatzArbeitsorganisationArbeitsumgebung

________________

Gesellschaftliche Faktoren:gesellschaftliche Anforderungen(Rollen),Kulturelle Normen,Wirtschaftliche Lage

• Positive Folgen- Herausforderung- Ansporn- Kompetenz- Wohlbefinden

• Negative Folgena) kurzfristig (DIN…)

� Unterforderung:Monotonie, Sättigung� Überforderung:(Stress), Ermüdung

b) langfristigArbeitsunzufriedenheitArbeitsausfälleBerufsaufgabepsychosomatische Erkrankungen

Folgen


Ressourcen und Belastungen

SchnittstelleBetriebsarzt- Beurteilung- Beratung

Direkt

beeinflussbar

Arbeitssituation:

Umgebung

Tätigkeit

Organisation

Arbeitsklima

Führung

Nur bedingt

beeinflussbar

Außer-

betriebliche

Faktoren

PersonPrivate

Situation des

Mitarbeiters

B e t r i e b


VerhältnispräventionBetrieb – Mitarbeiter

ArbeitsumgebungArbeitsplatzArbeitsmittelArbeitsaufgabeArbeitsorganisation

VerhaltenspräventionMitarbeiter – Betrieb

Ressourcen fördern:Qualifizierung

Soziale UnterstützungSoziales KlimaPersönlichkeit

PräventionArbeitsbedingungen


Psychische Belastungen - Beanspruchungen

Erfassen, beurteilen, bewerten!

� Aber wieAber wieAber wieAber wie…………????


Warum wird die GefBu zupsychischen Faktoren nicht durchgeführt?

HEMMNISSE:

●die in Praxis u. Wissenschaft verwendeten Begriffe vonpsych. Belastungen/Beanspruchungen sind uneinheitlich,zu wenig konkret für betriebliche Praxis

● Psych. Belastung wird häufig mit psych. Störung/Erkrankunggleichgesetzt �� Stigmatisierung

● Mangel an Wissen und Qualifikation bei betriebl. Arbeitsschutzekteuren:- FK, BR, SiFa, BÄ, UVTen, Arbeitsschutzbehörden

● Verfahren u. Analyseinstrumente, Handlungshilfensind unübersichtlich

● festgefahrene Konflikte zwischen Sozialpartnern


Warum wird die GefBu zupsychischen Faktoren nicht durchgeführt?

HEMMNISSE:

Befragung von Führungskräften:

● „Thema ist brisant“ (59%)● fehlendes Wissen, fehlende Qualifikation (55%)● fehlende Zeit/Personalressourcen (54%)● mangelndes Problembewußtsein (51%)

Befragung von Betriebsräten:

● „Thema ist schwierig“ (89%)● kein Wissen über Durchführung der GefBu (69%)● Motivationsdefizit (64%)

BAuA, Dr. D. Beck, 2012

9. Nordbadisches Forum "Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit"_Mannheim_2013_04 Seite 24

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz


Ablauf

Quelle: BAuA


Besonderheiten S T O P-Vorgehen ist nicht ausreichend!• Beurteilung der Verhältnisse und Ableitung von Maßnahmen

auch abhängig von der individuellen Einschätzung der Mitarbeiter

• Erforderliche Maßnahmen können bei gleicher Beurteilung auf unterschiedlichen Ebenen nötig sein

- Mitarbeiterebene (z. B: Schulung, Verhaltensprävention)- Vorgesetztenebene (z. B. Einweisung, Arbeitsablauf)- Gesamtorganisation/Geschäftsführung

(z. B. Kooperation von Unternehmensteilen)

• Einzusetzende Instrumente/Vorgehensweisen� sind oft umfangreich� sollen immer gütegeprüft sein (Validität, Reliabilität, Objektivität)


1. Ziele klären und Vorgehen planen

1.1 Organisatorischen Vorbereitung

Bildung einer Lenkungsgruppe:- (Haupt)geschäftsführung- Personalabteilung- Fachkraft für Arbeitssicherheit- Betriebsarzt- Betriebsrat, Personalvertretungggf. externe Expertise…

� Klärung von Zuständigkeiten:z.B. Information, Begehung, Analyse, Auswertung, Maßnahmen…



Vorbereitende Maßnahmen

Hinzuziehen externer Experten?:

- Unfallversicherungsträger- Fachkräfte der Krankenkassen- Arbeitspsychologen, Arbeitswissenschaftler

� Abstimmung – Zustimmung mit der Geschäftsführung!

� Schulung von betriebsinternen Arbeitsschutz-Akteurenin Methoden und Instrumenten – Einsparung von (anfänglicher) externer (teurer) Berater-Präsenz


Bei Einbeziehung von Mitarbeitern in Aktivitäten

• Unbedingt: Vor Durchführung: Festlegung von Zielen, Randbedingungen etc.

• Andernfalls: Erzeugung von Enttäuschungen und künftige Ablehnung des Instrumentes


Vorbereitende Maßnahmen

Auswertung von Unfällen u. kritischen Situationen� vordergründig technische Defekte u. fehlerhafte

Verhaltensweisen haben häufig einen psychomentalenoder psychosozialen Hintergrund

Gesundheitsberichte und Branchenberichte derKrankenkassen�� Unschärfen u. Fallstricke

[Mitarbeiterbefragung ohne Gütekriterien�� wird vom Betrieb selbst erarbeitet,

kann bei guter Kommunikation zielführend sein,]


Instrumente und Methoden zur Erfassung und Bewertung• Daten und Erkenntnisse von betrieblichen Akteuren

- Betriebsarzt- Fachkraft für Arbeitssicherheit - Sicherheitsbeauftragte- Vertrauensleute- Betriebsrat

• Oft zutreffende Übersicht und Einschätzung der Situation im Betrieb

• Gefahr mangelnder Repräsentativität

• Gefahr von selektiver Wahrnehmung


Instrumente und Methoden zur Erfassung und Bewertung

• Gesundheitsberichte und Branchenberichteder Krankenkassen

• Viele Unschärfen und Fallstricke bzgl. Kausalität

• Erster Ansatz für eine Detailanalyse


Instrumente und Methoden zur Erfassung und Bewertung

• Beurteilung durch Experten des Arbeitsschutzes- Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit u. a.

- Einsatz allgemein verbreiteter Instrumente (z. B. Checklisten)

- Beobachtung der Arbeitsverhältnisse

- Interview mit Verantwortlichen bzw. Mitarbeitern

• Instrumentarien weitgehend frei verfügbar und adaptierbar, z. B. in Form von Checklisten

• Weitgehend durch innerbetriebliche Experten anwendbar, z. T. nach Schulung und Einweisung

• Oft keine Prüfung von Gütekriterien Aussagekraft unschärfer, größere Interpretationsbreite

• Häufige betriebliche Vorgehensweise


� Liegen keine/wenig Erfahrung vor, sollte mit- Pilotprojekt- niederschwelligen (orientierenden) Analyseintrumentenbegonnen werden (Hinzuziehen von Expertise)

� Methoden und Instrumente sollten sich an denVoraussetzungen, Handlungsbedingungen undbetrieblichen Problemstellungen orientieren

� Einbeziehung aller betrieblichen Ebenen u. Akteure(GF, MAV, Präventionsfachkräfte, FK, MA)

� Festlegen von Verantwortlichkeiten bei der Umsetzungder GefBu

� Bereitstellen von Ressourcen u. Kompetenzen

Ziel GefBu – psych. Faktoen:

Schrittweises Vorgehen

•Gefährdungsbeurteilung ist nicht statisch!•Gefährdungsbeurteilung hat Prozess-Charakter

•Mit einfachen Mitteln beginnen- umfangreiche/aufwändige Instrumente/Methoden

nur bei Bedarf einsetzen- Vorgehen zunächst in kleinen Betriebseinheiten testen

bei Bedarf nachsteuern für Gesamtbetrieb

•Mut zur Lücke :bei komplexen Problemstellungen Detailanalyseu. U. erst im zweiten Anlauf




Durchführung - Übersicht

� �� mehrstufiger Prozess

� informieren!

� Einrichten einer Lenkungsgruppe/Steuerkreis

� Interne Vertrauensbildung

� Ist-Situation �� Ziele festlegen

� Auswahl der Erhebungsinstrumente (mündl./schriftl…) und Bereiche(Abteilungen, Standorte)

� Hohe Beteiligung sicherstellen

� Abstimmung bzgl. weiterer Vorgehensweise nach ersten Ergebnissen (Management)

� Zeitmanagement beachten (Wochen – Monate – Jahre ?)

� Finanzen

� �� Maßnahmen!


Durchführung - Auswahl

� Auswertung sicherstellen(Zusatzqualifikation erforderlich?)

� Rückmeldung der Auswertung an die Belegschaft

� Rückmeldung an das Management:�� auf eigens organisierter Sitzung, und nicht im Laufe

eines Meetings mit vielen sonstigen TOPs

� Auch über positive Ergebnisse kommunizieren

� Gleicher Bericht an alle!

� Mitarbeiter an Veränderungsprozessen beteiligen!


Mehrstufiger Prozess

1. Stufe:

- Selbstdarstellung des Unternehmens (Internet, Jahresberi cht…)- Stellen- und Aufgabenbeschreibung- Produkt-, Qualitätskennziffern- Einsatzpläne, Überstundenstatistik- AU-Statistik, Fehlzeitenanalyse- AU-Daten der GKV- Fluktuationsquoten- Auswertung arbeitsmed. Vorsorgeuntersuchungen, Beratungen- Auswertung vorhandener Daten, z.B. Befragungen- Analyse des UVT

Quelle: BMAS


2. Stufe:

- Gespräche zwischen GF, BR, BA, Sifa überIstsituation und Ziele

- Einrichtung eines Arbeitskreises - ggf. Hinzuziehung/Unterstützung externer Experten- Auswahl geeigneter Analysemethoden- Einbeziehung der Beschäftigten- Anonymität, Datenschutz- Konzept erarbeiten, Durchführung abstimmen- Auswertung sicherstellen, Kommunikation sicherstellen- Festlegung von organisatorischen Strukturen zur

Umsetzung der Ergebnisse u. Erarbeitung v. Lösungen


�� Ergeben sich bei der Auswertung vorhandener Daten Hinweiseauf psychische Belastungen �� weitere Analyse:

Quelle: BMAS



3. Stufe:

Arbeitswissenschaftliche DetailanalyseBeobachtungs-Interviews…

- Spezielle Fragestellungen oder kritischen, schwer zugänglichen oder bewertbarenBelastungsfaktoren und Beanspruchungen

Quelle: BMAS


Differenzierung von Methoden, Verfahren und Instrumenten

PersonenbezogenBefund, Einschätzung durch FK oder MA;Ermittlung persönlicher Ressourcen

BedingungsbezogenArbeitsplatz, Arbeitstätigkeit;Gesundheitsförderlichkeit

Objektivierte VerfahrenGüteprüfung, Qualitätssicherung

Nicht objektivierte VerfahrenOhne Qualitäts-sicherung

Beanspruchungs-ermittlung

Belastungs-ermittlungVerbal

Interviews, Zirkel,Arbeitssituations-analyse

SchriftlichMA-Befragung,Check-Listen

ObjektivBeobachtung d.interne/externeExpertenoder Geräte gestützt;Physiologische Parameter

SubjektivAngaben von FK oder MA

Ressourcenermittlung


Analyseverfahren - Instrumente

� Branchenübergreifend – branchenspezifisch� Objektive Verfahren (Fremdeinschätzung

Subjektive Verfahren (Selbsteinschätzung)�� bevorzugen:Komplementäre Verfahren (Fremd- u. Selbsteinschätzugung)

� Bedingungszogene Verfahren(Beurteilung der Belastungsfaktoren)Personenbezogene Verfahren(Beurteilung der Beanspruchungsfolgen)

� Orientierende Verfahren (Checklisten)Vertiefende Verfahren

� Schriftliche Verfahren� Mündliche Verfahren , z.B. Arbeitssituationsanalyse�� ergänzen, überschneiden sich


Verfahren - Instrumente

Interview/mü ndlich – schriftliche Verfahren- schriftliche Verfahren sollen anonym sein- mindestens 10 Beschäftigte!- Beachtung von Sprachbarrieren- können als „Leitfaden“ für Gespräche dienen

Verfahren sollte nicht nur IST-Situation erfragen, sondern auch Veränderungswünsche erfragen(erleichtert ggf. weitere Maßnahmen u. Planungen)

Psych. Bel. Arbeitsplatz_Gefärdungsbeurteilung_DGAUM-2012_Zschiesche-Bonnemann Seite 44

Ableitung von Maßnahmen„Klassische Gefährdungen“

• S Substitution• T Technische Maßnahmen• O Organisatorische Maßnahmen• P Persönliche Schutzmaßnahmen

Psych. Bel. Arbeitsplatz_Gefärdungsbeurteilung_DGAUM-2012_Zschiesche-Bonnemann Seite 45

Ableitung von MaßnahmenPsychische Belastungen: Vielzahl von Interventionsebenen

Arbeitsebene- Arbeitsaufgabe- Arbeitsmittel- Arbeitsgestaltung- Arbeitsumgebung- Arbeitsorganisation- etc.

Individuelle Ebene- Qualifikation- Information- Unterweisung- Motivation- Schulung- Persönl. Ressourcen- etc.

Interaktionsebene- Teamverhalten- Arbeitskollegen- Führungsverhalten- Kommunikation- etc.


Qualitätssicherung -Hauptgütekriterien

�� Jede wissenschaftliche Messmethode unterliegt gewisse nGütekriterien - DIN ISO 10075 Teil 3

Hauptgütekriterien:

Objektivität sind die Ergebnisse unabhängig von Einflüssen der Untersucher/Untersuchungs-Situation bei Durchführung, Auswertung, Interpretation?

Reliabilität Zuverlässigkeit Grad der Genauigkeit (Messfehler)?

Validität GültigkeitGrad der Genauigkeit- misst das Messverfahren das gewünschte Merkmal?- ist das Messverfahren für das Merkmal geeignet?

Reliabilität (Messgenauigkeit)

„Unter der Reliabilität oder Zuverlässigkeit versteht man den Grad der

Genauigkeit, mit dem er ein bestimmtes Merkmal misst, gleichgültig, ob er dieses Merkmal auch zu messen beansprucht “ (Lienert & Raatz, 1994, S. 9)

• Paralleltest-Reliabilität: Korrelation von zwei Paralleltests (streng vergleichbaren Tests)

• Retest-Reliabilität: Korrelation der Ergebnisse bei wiederholter Vorgabedesselben Tests/Wiederholbarkeit über die Zeit!

• interne Konsistenz: Ist ein Maß dafür, wie die Items einer Skala miteinander zusammenhängen. (z. B. Cronbachs Alpha mindestens .70)

47

Validität

48

„Die Validität oder Gültigkeit eines Tests gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem dieser Test dasjenige Merkmal, was er messen oder

vorhersagen soll, tatsächlich misst oder vorhersagt.“ (Lienert & Raatz, 1994, S. 10)

•Inhaltliche Validität: Fragebogen bzw. seine Elemente sind so beschaffen, dass sie das zu erfassende Merkmal repräsentieren.

•Konstruktvalidität: Aufgrund theoretischer Modelle und empirischen Untersuchungen wird entschieden, ob ein Fragebogen ein bestimmtes Konstrukt zu erfassen vermag.

• Kriteriumsvalidität: Korrelation mit einem Außenkriterium. (z.B. Überstunden)


Stufenkonzept – schriftl. Verfahren

Gefährdungsbeurteilung:

�� Beginn mit einfachen Instrumenten• Expertenbeurteilung• Checklisten• Interviews• sonstige verfügbare Daten

• Beginn in ausgewählten Betriebsabteilungen

�� Schrittweise Ausweitung mit anspruchsvolleren Instrumenten• Beginn in besonders auffälligen Bereichen

Ziel: Integration in geschlossenes Konzept des betri eblichen Gesundheitsschutzes



Arbeitspsychologen/Arbeitswissenschaftlerin Kooperation mit BG ETEM:

�� Checklisten Psych. FaktorenDebitz, Richter, TU Dresden/BG ETEM

�� Preva-KurzdiagnostikProf. Richter, Fr. Wolf/Fr. Nebel (Innsicht)TU Dresden/BG ETEM

�� 10-Faktorentest f. Führungskräfte o. Mitarbeiter (Psyrisk® /Psyres®)IPU Dr. Nagel/BG ETEM

�� Arbeitssituationsanalyse (n. Nieder) ASAZiel und Impuls, Frau Landgraf-Rütten

www.preva-online.dewww.psyres-online.de

Stufe 3ErfassungArbeits-

und Organisations-

gestaltung,Maßnahmen

Stufe 2vertiefende, arbeits-

psychologischeAnalyse- u. Bewertungsverfahren

„Screening-Verfahren“

Stufe 1orientierende Verfahren

in der Risiko-, Gefährdungsbeurteilung

� Stufe 0hinführende Vorbereitungen

Stufenkonzept- Erkennen - Beurteilen - Verhüten


Nachteile schriftlicherMitarbeiterbefragung

Aussagen/Fragen werden von den Mitarbeitern oft unterschiedlich verstanden ( �� daher Qualitätskriterien beachten!)

Verständnisprobleme von Mitarbeitern, die nicht perfekt deutsch sprechen (Übersetzung nötig!)

Abstrakte Ergebnisse -> Auswertungsworkshop nötig

Fehleranfällig (besonders Zuordnung zu den Abteilungen)

Kosten- und zeitintensive Vorbereitung und Auswertung

Für kleine Unternehmen/Abteilungen oft nicht geeignet

Häufig nicht als Instrument zu Beginn der Gefährdung sbeurteilungzu empfehlen



Informationsbeschaffung

http://www.psyres-online.de

-Eingehende Informationen zu Begriffen und Beschwerden-Hinweise zum Vorgehen für Arbeitgeber/Vorgesetzte-Hinweise für Arbeitnehmer/innen-Fallbeispiele mit interaktiver Beteiligung-Kurzpräsentationen



Informationsbeschaffung http://www.psyres-online.de




www.preva-o nline.dewww.innsicht.de

Darstellung eines erschöpfenden Vorgehens



Methoden – Instrumente: Angebote der BG ETEM

Niederschwelliges Instrument:- Begehung durch Experten- Strukturierte Interviews -Fragebögen-Checklisten-geführt-Gütegeprüft


Erfassung i. d. GefBu – „Faktor 10“

10.1 Arbeitsaufgabe10.2 Arbeitsorganisation10.3 Soziale Beziehungen10.4 Arbeitsplatz-, Arbeitsumgebungsbedingungen


Arbeitsaufgabe:Arbeitsaufgabe:Arbeitsaufgabe:Arbeitsaufgabe:

Folie 58

• Tätigkeitsstrukturen• Widerspruchsfreiheit• Aufgabenkomplexität• Kooperation/ Kommunikation• Information• Handlungsspielraum• Entscheidungen• Rückmeldungen• Arbeit mit Kunden• besondere Gefährdungen• Arbeitsumgebungsfaktoren

Arbeitsorganisation:Arbeitsorganisation:Arbeitsorganisation:Arbeitsorganisation:

• Arbeitsablauf• Kompetenz• Verantwortung• Unterweisung• Transparenz• Arbeitsabfolgen• zeitlicher Spielraum• Störungen• Pausen• Qualifikation• Schulungen

Soziale Soziale Soziale Soziale

Bedingungen:Bedingungen:Bedingungen:Bedingungen:

• Führungsstil• Gruppenverhalten • Soziale Kontakte

ArbeitsplatzArbeitsplatzArbeitsplatzArbeitsplatz---- und und und und Arbeitsumgebungsbedingungen:Arbeitsumgebungsbedingungen:Arbeitsumgebungsbedingungen:Arbeitsumgebungsbedingungen:

• gefahrbringende Bedingungen• Informationsaufnahme• Wahrnehmung von optischen Signalen• Informationsgestaltung auf

Bildschirmen• Wahrnehmung von akustischen Signalen• Wahrnehmungsumfang• Gestaltung von Bedienelementen

Psychische Faktoren – „Faktor 10“- Beispiele

Schritt 0 Vorbereitung:Bestimmung der Verantwortlichen

z.B. geschulte Fachkraft

Schritt 1 Arbeitsplatzerfassung- Tätigkeit, Arbeitsbereich

- Kurzbeschreibung

Schritt 2 Ermitteln d. psychischen Belastung(Begehung)

Schritt 3 Mitarbeiterbefragungpsych. Sättigung, Monotonie, Stress, psych. Ermüdunga) Fremdeinschätzungb) Selbsteinschätzung

Schritt 4 Bewerten und Maßnahmen ableiten2012Psychische Belastungen – FG Arbeitsmedizin Seite 59

Checklisten Debitz/Richter/Gruber

2. Befragung Experten u. Dokumentationsanalyse

2.1 Dokumentationsanalyse� dient der Vorbereitung, OrientierungStudium betriebsbezogener Unterlagen:z.B. Organigramm, betriebl. Ablaufpläne, Stellenbeschreibung, Arbeitsanweisungen…(Unfälle)

2.2 ExperteninterviewInterviews mit Vorgesetzten, Betriebsarzt,SiFa…

Erfassung von Tätigkeitsmerkmalen (keine Personenmerkmale!)evtl. Klärung von Detailfragen mit Vorgesetztenca. 1 h Beob./Befragung pro Tätigkeit


Ggf. einfügen S 84 Checklisten

3.3 Arbeitsplatzbegehung


Nr. Merkmale und Aspekt-bewertu

ng

Merkmals-bewertung

Bemerkungen Beispiele für ungünstige Gestaltung

Risiko Fehlbean-

spruchungs-folge

Fragen zur Ermittlung des Gefährdungsfaktors

Gefährdungsfaktor "ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe"

1UNVOLLSTÄNDIGE TÄTIGKEITSSTRUKTUR

Wird eine zyklisch vollständige Tätigkeit ausgeführt?(Vorbereiten, Organisieren, Ausführen und

Kontrollieren)

Stanzen als einzige Tätigkeit, Einrichten der Maschine, Absprachen, Überwachung von Anlagen

PE, M, PS

Wird ein überwiegendes Routinevorgehen bzw. eine sich ständig wiederholende Arbeitstätigkeit ohne bewusstes Wahrnehmen, Denken und Planen vermieden?

Sortieren nach vorgegebenen Regeln

PE, M, PS

Wird Daueraufmerksamkeit (einseitige Belastung, ausführende aktive Tätigkeiten fehlen) vermieden?

Überwachung automatisierter Anlagen ohne Abwechslung

PE, M

Wird eine quantitative Unterforderung der Beschäftigten vermieden?

einseitige, sich ständig wiederholende gleiche Tätigkeiten

M

2WIDERSPRÜCHLICHE ANFORDERUNGEN

Werden widersprüchliche Anforderungen vermieden?

Leistung vs. Sicherheit Qualität vs. Quantität

St, PS

- Erfassung v. Tätigkeitsmerkmalen, ca. 1 h pro Tätigkeit u. Befragung

z.B.1

z.B.0

5. Befragung von Mitarbeitern mit Fragebogen


Online-Fragebogen zur Erfassung vonFehlbeanspruchungsfolgen:

- Stress- Psychische Sättigung- Monotonie- Psychische Ermüdung

7. Rückmeldung der Ergebnisseder Lenkungsg ruppe

- ggf. standortbezogen- Ableitung von Gestaltungsvorschlägen


8. Umsetzung der Gestaltungsvorschlägezur Risikominimierung

- Projektarbeit/Teamarbeit unter Einbeziehung betrieblicherExperten

- Neutraler Moderator fördert Prozess der Problemanalyse u.Lösungsfindung durch strukturiertes u. zielgerichtetes VorgehenVorteil: hohe Akzeptanz der Lösungen durch Einbeziehung derArbeitsplatzinhaber

9. Wirksamkeitskontrolle!

Zur Zeit Erstellung einer BGI auf Basis dieses Instrumentes

Zur Zeit Einbindung dieser Arbeitsschritt in die CD „Praxisgerechte Lösungen“(Tool für Gefährdungsbeurteilung unserer Branchen)


PREVA Kurz- und Langform

01.10.2013 65

LangformLangform

KurzformKurzform

�Wissenschaftlich fundierte und international anerkannte Verfahren�Gütekriterien erfüllt

Aufbau PREVA-Basisdiagnostik

Organisationaler Wandel (Change-Skalen)

• Ausmaß der Veränderung auf die Arbeit• Ausmaß der Veränderung auf die Abteilung• Turbulenz im Veränderungsprozess• Fairness im Veränderungsprozess• Unterstützung durch das Management

Subjektive salutogenetische Arbeitsanalyse (SALSA)

• Ganzheitlichkeit• Tätigkeitsspielraum• Aufgabenvielfalt• Arbeitsintensität• Überforderung• Belastung durch äußere Tätigkeitsbedingungen

Efford-Reward-Imbalance (ERI)

• Berufliche Verausgabung• Berufliche Belohnung

Sozialklima (SALSA)

• Belastendes Sozialklima• Soziale Unterstützung durch Kollegen

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)

• Führungsqualität

01.10.2013 66

WHO-Well-Being-Index (WHO-5)

• Wohlbefinden

Gießener Beschwerdebogen (GBB)

• Erschöpfung• Magenbeschwerden• Gliederschmerzen• Herzbeschwerden

Maslach-Burnout-Inventory (MBI)

• Emotionale Erschöpfung• Zynismus• Professionelle Effizienz

Depression-Angst-Stress Skala (DASS)

• Depression• Angst• Stress

Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

• Arbeitsengagement

Arbeitszufriedenheit (AZ-Skalen)

• Zufriedenheit• Resignation• Commitment

Selbstwirksamkeitserwartung

Organisationsbasierter Selbstwert

Erholungsunfähigkeit

Belastungen Gesundheits- und Wohlbefindens-

indikatorenPersonale Ressourcen

01.10.2013 67

Auswertungsbeispiel

Im Schnitt geben die Befragungsteilnehmer an, nur ab und zu (ein paar mal im Monat oder weniger) bis regelmäßig (ein paar mal im Monat) engagiert zu sein.Dreißig Prozent gaben jedoch an, nie bzw. nur ab und zu von ihrer Arbeit mitgerissen und begeistert zu sein.

Meine Arbeit reißt mich mit.

30%

40%

30%

Skala Engagement

Abteilungsname

Screening Gesunde Arbeit (SGA)

Eine objektive Einschätzung durch einen geschulten Experten ist wichtig!

Das Screening Gesunde Arbeit (SGA):

•ist eine einfach zu handhabende Methodik

•stellt einen ersten Screening-Schritt dar•betrachtet körperliche und psychische Belastungen

•hält allgemein übertragbare Gestaltungsvorschläge bereit

01.10.2013 68

Strukturierte Experteninterviews

• Interviews mit circa 25% der Mitarbeiter• Auswahl der Interviewpartner anhand von

sog. Zufallszahlen

• Teilnahme ist freiwillig

Dauer: 45 Minuten (bei Kurzinterviews 10-15 Minuten)

Themen: Risiken, Ressourcen in der Arbeit, Auswirkungen von Belastungen

Ziel: Situationsanalyse

detailliertes Verständnis über den Fragebogen hinaus!

01.10.2013 69

Teamworkshops

• Workshops mit den betroffenen Teams in kleinen Gruppen• Teilnahme ist freiwillig• lösungsorientierte Betrachtung von Hauptbelastungsquellen

Dauer: 3-4 Stunden

• Besprechen der Teamergebnisse• Situationswahrnehmung des Teams• Ursachenfindung durch das Team• Maßnahmenvorschläge des Teams

Ziel: • Situationsanalyse• detailliertes Verständnis über den Fragebogen hinaus!• erste Maßnahmenableitung in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern

01.10.2013 70

www.innsicht.de

Dr. Sandra Wolf Dr. Claudia Nebel-Töpfer




Für Führungskräfte/Vorgesetzte„MB 40“

Für Mitarbeiter/innen„MB 41“

Bewertung der Situationdurch dieBetreffenden

Qualitäts-gesichert

Eine schnelle Hilfe zur Selbstanalyse fürUnternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte


Psychische Faktoren am Arbeitsplatz�� für Führungskräfte - MB 040

�� Orientierendes Verfahren

http://etf.bgetem.de/htdocs/r30/vc_shop/bilder/firma53/ mb_041_a09-2012.pdf


Psychische Faktoren am Arbeitsplatz�� für Mitarbeiter - MB 041

�� Auch als Mitarbeiterbefragung in Fragebogenversion erhältlich (IPU Dr. Nagel)

www.bgetem.de�� Medien�� Medienshop�� Branche auswählen�� Suche MB 041


10-Faktoren-TestPsyRisk® - PsyRes®

www.dr-ulla-nagel.com

Vorteile mündlicher, moderierter Verfahren

• Aktive Einbeziehung der Mitarbeiter• Stärkung des Wir-Gefühls – Verständnis füreinander• Ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsverhältnisse• Keine Anonymität

� Ausgestaltung der Verhältnisprävention daher möglich• Klare Wichtung der Problemfelder � Priorisierung• Veränderungsvorschläge praxisnah, aber auch• Diskussionen mit Fachexperten machen Grenzen deutlich



Arbeitssituationsanalyse nach Nieder- ASA

= strukturiertes Gruppeninterview zur Analyseauf Arbeitsplatzebene

� Subjektive Beurteilung der Arbeitssituation durch Mitarbeiter

� Mündliche Form der Befragung in Gruppen einesArbeitsbereichs oder einer Hierarchieebne ohne Vorsetzte

� Mitarbeiter analysieren unter Beteiligung betrieblicher Experten

die momentane Arbeitssituation

�Besprechung belastender Faktoren im Arbeitsbereich und

�Entwickeln und bewerten erste Lösungsmögl ichkeiten

Die Arbeitssituationsanalyse

Ziel :

Subjektive Beurteilung der Arbeitssituation durch die Mitarbeiter

Rahmen:

Mündliche Gruppenbefragung

6-15 Mitarbeitern eines Arbeitsbereichs und einer Hierarchie-Ebene

Dauer pro Gruppe ca. 3 Stunden

Externe Moderation

Ablauf der Arbeitssituationsanalyse

1. Einstieg: Worum geht es hier? Was passiert mit den Ergebnissen?

2. Stimmungsbild: Halten Sie eine Veränderung Ihrer Arbeitssituation für - sehr wichtig - teilweise wichtig – unwichtig ?

3. Priorisieren:In welchen Bereichen sollten die Veränderungen liegen?Tätigkeit / Arbeitsumgebung / Organisation / Gruppenklima / Vorgesetztenverhalten

4. Konkretisieren: Was genau belastet? Wie wirkt sich das aus?

5. Lösungsmöglichkeiten: Haben Sie Ideen, wie es besser laufen kann?

6. Ressourcen bewusst machen: Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit?

Sie haben drei Punkte und können damit Ihre persönlichen Schwerpunkte setzen:In welchem Bereich Ihrer Arbeitssituation sollte eine Verbesserung stattfinden?

• Arbeitsumgebung

• Arbeitstätigkeit

• Arbeitsorganisation

• Vorgesetztenverhalten

• Gruppen-/Betriebsklima

Ablauf der Arbeitssituationsanalyse- Priorisieren

• ArbeitsumgebungHitze, Kälte, Zugluft, Nässe, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe, Lärm, Beleuchtung, …

• ArbeitstätigkeitKenntnisse (Ausbildung, Erfahrung), geistige/körperliche Belastung, Monotonie, Unterbrechungen, Leerläufe, Spitzenzeiten, …

• ArbeitsorganisationAufteilung von Arbeitsaufgaben (was? wer? wann? wie? wo?), Maschinen- und Werkzeugeinsatz, Arbeitszeitregelung, Informationsfluss, Kommunikation, …

• VorgesetztenverhaltenFührungsstil, Förderung von Teamgeist, Motivation, Unterstützung, Kontrolle, gerechte Behandlung, Lob, Kritik, Mitbestimmung, Information, Kommunikation, …

• Gruppen-/BetriebsklimaStimmung im Arbeitsbereich / in der Gruppe / Abteilung / Schicht im Unternehmen, Information, Konkurrenz, gegenseitige Unterstützung, persönliche Kontakte, Vertrauen, gemeinsame Aktivitäten, …

Arbeitssituationsanalyse – Vorteile und ChancenNachfragen möglich: Belastungen und Auswirkungen werden sehr

konkret benannt

Lösungsorientierung: Mitarbeiter erarbeiten direkt Lösungsvorschläge

Eigenverantwortung wird gefördert: „Was können wir selbst tun?“

Mitarbeiter machen sich (betriebliche) Ressourcen bewusst

Mitarbeiter setzen Prioritäten

Rasche Ergebnisse

Einbindung der Mitarbeiter steigert die Akzeptanz und Unterstützungbei der Umsetzung der Maßnahmen

Wenn Maßnahmen umgesetzt werden: Selbstwirksamkeitserleben

Arbeitssituationsanalyse – Nachteile und SchwierigkeitenOrganisatorischer Aufwand

Ergänzung durch objektive Verfahren sinnvoll

Externe Moderation erforderlich

Konflikte im Team werden eher nicht benannt.

Es werden hohe Erwartungen geweckt

� Wenn sich nichts verändert, ist das Verfahren kontraproduktiv.

Interview mit dem Unternehmer (der Führungskraft) =Lösungs- und ressourcenorientierte Beratung:

1. Was läuft gut? (Wo/wann läuft es gut?) (Ressourcen beleuchten)

2. Was genau ist schwierig? Was belastet? Was stört? Was nervt?

3. Welche Lösungsmöglichkeiten sehen Sie?

• Was müsste passieren, damit es besser wird?

• Was haben Sie schon unternommen?

• Was würden Sie sich davon versprechen?

• Welche Konsequenzen hätte das?

4. Was können Sie selbst dazu beitragen/tun? Wer kann Sie unterstützen?

Mögliche Schlüsselpersonen

Betriebsarzt

Sicherheitsfachkraft

Sicherheitsbeauftragte

Betriebsrat

Personalabteilung

Vertrauensleute

Führungskräfte

Ausgewählte Mitarbeiter/innen

Interviews einzeln oder in der Gruppe

(z.B. im Arbeitsschutzausschuss)

Interviews mit Schlüsselpersonen: Leitfragen

Sicht des Interviewpartners

Wie sehen Sie die Arbeitssituation in Abteilung/Bereich X?

Was läuft aus Ihrer Sicht gut? Was macht den Mitarbeitern Spaß? Was stärkt sie?

Welche Belastungen oder Probleme gibt es dort aus Ihrer Sicht?

Perspektivenwechsel

Wenn ich die Mitarbeiter/innen fragen würde: Was würden sie antworten?

Wenn ich die Führungskraft fragen würde…

Wenn ich die Kunden, die Kollegen der Nachbarabteilung … fragen würde?

Interviews mit Schlüsselpersonen – Vorteile und ChancenGeben ein erstes Bild � Hypothesenbildung

Sensibilisieren die Akteure im Betrieb• für die Arbeitssituation und mögliche Auswirkungen der Arbeit auf

die Gesundheit• für das Bewusstmachen und Fördern von Ressourcen• für ihre eigene Verantwortung für und ihren Beitrag zu dieser

Arbeitssituation

Können erste Impulse für Veränderungen geben

Interviews mit Schlüsselpersonen – Schwierigkeiten

Ergeben nur ein Teilbild

Ersetzen nicht die Einbindung der Mitarbeiter

Zirkuläre Fragen irritieren oft – gute Einführung nötig




Situationenaus demAlltag

Kurzrat-schlägefür denArbeitgeber/Vorgesetzten

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Noch Fragen?

BG ETEMFachgebiet Arbeitsmedizin /

Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren

[email protected]

Tel.: 0221-3778-6219

Psychische Faktoren am Arbeitsplatz - BG RCI · 2020. 5. 22. · Änderung der §§ 4 und 5...

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