Schick keine Enten in die Adlerschule

Zentrum für Unternehmensentwicklung

Schick’ keine Enten in die Adlerschule *

* Quelle: Frank McNair: Schick keine Enten in die Adlerschule


Das Zentrum für Unternehmensentwicklung ist eine im Wallis beheimatete inhabergeführte Top Management Beratung. Seit 1980 realisieren wir anspruchsvolle Aufgabenstellungen für unsere Kunden.

Wir sind Mitglied der FECON Consulting Group, der IBCG International Business Consultants Group, des Expertenpools Pool of Experts, des Swiss Venture Club und von VS-link.

Zentrum für UnternehmensentwicklungMitarbeitende und Partner

Alle Mitarbeitenden und Partner haben Studien an erstklassigen Hochschulen abgeschlossen und sich dann in der Praxis über viele Jahre in Führungsfunktionen be-

währt.


Wir unterstützen Menschen dabei

Spitzenleistungen

dauerhaft zu erbringen

Was wir tun


Warum ist das ein Thema - Hintergründe

Die langzeitstabilen Merkmale einer Persönlichkeit - wer bin ich

Die Entwicklungsmöglichkeiten einer Persönlichkeit - wohin kann ich gehen

Die grundlegenden Motivationen - was will mein Unbewusstes


Das Ziel des Handelns als Wirtschaftsunternehmen ist der wirtschaftliche Erfolg für das Heute und für das Morgen

Der Schauplatz des Geschehens, dort, wo sich der Erfolg oder der Misserfolg entscheiden, ist der

geordnete Markt

Die Ressource, die allein sicherstellen kann, ob Unternehmen auf dynamischen Märkten

Erfolg haben, sind die Menschen ...

... und um nachhaltig Spitzenleistungen zu erzeu- gen, muss es Unternehmen gelingen, die

jeweils Besten zu gewinnen und zu halten

Warum ist das ein Thema - Hintergründe


Das ist nichts, was morgen ganz plötzlich und unerwartet vom Himmel fällt. Dies ist die ganz langsame Entwicklung einer sich verändernden Demografie - absolut und sicher vorhersagbar aber mit dramatischen Folgen für uns alle ...

... und wenn wir erst dann anfangen, uns mit dieser Krise zu beschäftigen, wenn sie bereits da ist - dann ist es zu spät

David Ellwood

War of Talents - Future History


Über 65 + 6,2 Mio.

20 - 65 - 7,7 Mio.

Unter 20 - 3,8 Mio.

15,9 Mio.

50,1 Mio.

16,5 Mio.

2005

2030

22,1 Mio.

42,4 Mio.

12,7 Mio.


Zentrum für UnternehmensentwicklungWar of Talents - Future History


Die Lebenserwartung steigt. Dadurch wächst die Zahl der Älteren

Die Geburtenrate sinkt - auf derzeit 1,4 Kinder pro Frau. Dadurch sinkt die Zahl der Jüngeren

Folge:

Die Anzahl der Erwerbstätigen sinkt - Junge und Alte werden dringend gebraucht - der Wettbewerb um die Besten nimmt dramatisch zu



Und das ist fast überall so:

19% der gesamten amerikanischen Arbeitnehmer, die im Management-Bereich tätig sind, werden in den nächsten 5 Jahren in Rente gehen

Im Jahr 2000 erhielten in Italien mehr Menschen eine Rente (22 Millionen) als Menschen in Arbeit standen (21 Millionen).

In sieben Jahren werden über 33 Millionen Japaner (26% der Bevölkerung) über 65 Jahre alt sein.

Nur 45% der Deutschen über 55 haben Arbeit. Bis 2050 wächst das Alter im Durchschnitt von 42 auf 50, während die Arbeitnehmerschaft von 50 Millionen auf 39 Millionen sinkt

Im Jahre 2016 wird sich die Zahl der Menschen zwischen 60 und 64 Jahren fast verdoppeln.



Normalerweise treffen wir dann gute Entscheidungen, wenn wir

die richtigen Informationen haben


AusbildungErfahrungZeugnisse Referenzen

Was wir normal über Mitarbeiter wissen ...


AusbildungErfahrungZeugnisse Referenzen

Mentale Fähigkeiten

Interessen

Persönlichkeit

... und was wir zusätzlich wissen können ...


Das nötige Fachwissen fehlt, oder der Mitarbeiter ist nicht in ausreichendem Masse in seine Tätigkeit

eingewiesen worden Fehlende Ressourcen. Der Mangel an Zeit, Geld

und Technik ist zu gross, um die Aufgaben zu erfüllen

Die mentalen Fähigkeiten für die Aufgaben fehlen

Die Verhaltens-Stärken passen nicht zu den gestellten Aufgaben [zu anderen Aufgaben

können sie dagegen sehr wohl passen]

Die persönliche Motivation passt nicht zu den Aufgaben

Die Ursachen für mangelhafte Leistung ...


Die langzeitstabilen Merkmaleeiner Persönlichkeit -

wer bin ich


Sie können die dauerhaften Stärken erkennen:

Wir verwenden dazu ein Tool, dass ein Profil zu den für den Beruf wichtigsten Fragen einer Persönlichkeit liefert: ProfileXT

Mentale Fähigkeiten [KANN jemand die Arbeit machen?] Berufliche Interessen [WILL jemand die Arbeit machen?] Verhaltensmerkmale [WIE wird jemand die Arbeit machen?]

Diese Fähigkeiten sind langzeitstabil und aus- und weiterbildungs-resistent

Die langzeitstabilen Merkmale


... zeigt dreidimensional die Stärken eines Mitarbeiters, normiert an der arbeitenden Bevölkerung

Das Fähigkeiten-Profil


Warum braucht es ein Anforderungsprofil?

Es gibt kein “gut” oder “schlecht”

Unternehmen brauchen “passende” Mitarbeiter

Menschen brauchen für sie “passende” Unternehmen

Die Anforderungen beschreiben das Erforderliche: Welches Fachwissen wird benötigt Mit welchen Ressourcen muss man umgehen / zurecht kommen Welche mentalen Fähigkeiten werden benötigt Welche persönliche Motivation hilft um die Aufgabe gut zu machen Welche Verhaltensmerkmale sind erforderlich

Das Anforderungsprofil

Zentrum für UnternehmensentwicklungDas Anforderungsprofil


... alle aussergewöhnlich erfolgreichen

Menschen haben ein Match zwischenAnforderungen und Fähigkeiten

von mehr als 85% !

Zentrum für UnternehmensentwicklungDer Coachingbericht

Zentrum für UnternehmensentwicklungDer Mehrfach-Stellenvergleich

Zentrum für UnternehmensentwicklungDer Vertriebs-Eignungs-Bericht

Zentrum für UnternehmensentwicklungDer Vertriebs-Management-Bericht


Arbeitsvermittlung

Rekrutierung

Reorganisation

Outplacement

Neuansiedlung

Start-up

Strategieentwicklung

Unternehmensentwicklung

Ein paar Praxis-Beispiele


Ziele

Vermittlungsqualität (Verbesserung durch bessere

Kenntnis der offenen, den RAV gemeldeten Stellen einerseits und der

Kompetenzen der Stellensuchenden andererseits)

Image (den RAV ein Instrument geben, mit dem sie Arbeitgeberkontakte fördern und ihren Standpunkt als Partner der Arbeitgeber festigen können)

Arbeitgebersupport (als öffentliche Arbeitsvermittlung den Arbeitgebern behilflich sein)

Das Instrument bewährte sich im RAV bei der Bearbeitung von qualifizierten oder leitenden Stellen sowie beim Vorschlagen von Kandidaten. In diesen Situationen ist der von ProfileXT erbrachte Mehrwert unleugbar, vor allem für den Arbeitgeber und das RAV. Diese Massnahme ist vollends nützlich, wenn man Arbeitgebern behilflich sein und die Dienstleistungen des RAV professionalisie-ren und sein Image verbessern will.

Das Instrument ist im Rahmen künftiger Rekrutierungen innerhalb der DIHA oder der RAV leistungsfähig. Es wurde unter ver-schiedenen Umständen erfolgreich eingesetzt. Die HR-Ver-antwortlichen des Kantons sollten das Instrument Profiles für den Eigenbedarf des Kantons nutzen.

Die DIHA wollte ein Hilfsmittel testen, welches die Beziehung RAV-Arbeitgeber verbessert und qualitative Vermittlungen be-günstigt. Aus der Sicht des SECO wurde die Hauptanalyse unter den Blickwinkel der raschen Wiedereingliederung gestellt.

Diese Ziel- und Analysediskrepanzen zeigen die Schwierigkeit, die öffentliche Arbeitvermittlung in ihrem Auftrag gegenüber den Arbeitgebern zu positionieren.


Mit rund 2600 Mitarbeitern ist Visp der grösste Forschungs-, Entwicklungs- und Produktionsstandort der Lonza-Gruppe.

Auf dem 900,000 m2 grossen Areal (130 Fussballfelder) befinden sich 70 Laboratorien, zahlreiche Forschungs- und Entwicklungseinrichtungen sowie eine multifunktionale und moderne Fabrik mit einer Kapazität von mehr als 850 m3.

Die chemische und die biotechnologische Forschung und Entwicklung sind neben der Produktion eine weitere Stärke des Standorts Visp. Vor allem gibt es ein grosses KnowHow in der organischen Synthese und in biotechnologischen Prozessen, Projekt-Management und Technologietransfer aus dem Entwicklungs- in den Produktionsmassstab. Die Hauptaktivitäten liegen in Konzeption, Umsetzung und permanenter Optimierung wettbewerbsfähiger, sicherer und umweltfreundlicher chemischer und biotechnologischer Produktionsverfahren für neue Feinchemikalien und pharmazeutische Wirkstoffe.

Rekrutierung

Neue Produktion: Qualifikation: Bio-Operator

Absolute Hilflosigkeit der Arbeitsverwaltung

Start mit Zeitarbeitern Benchmark der 40 Besten hinsichtlich

fachlicher Qualifikation

Fähigkeiten, beruflichen Interessen und Persönlichkeit

Ergebnis:

Fach: Bäcker, Metzger, Konditoren Besondere Merkmale: hoher Lernindex, hohes

technologisches und mechanisches Interesse, niedrige Kompromissfähigkeit

300 Leute mit diesen Merkmalen eingestellt - nahezu keine Fluktuation, kompletter, funktionierender Dreischichtbetrieb


Reorganisation Verkauf

Erarbeiten des Anforderungsprofils mit einer Benchmark-Studie:

Irgendwann wurden Verkäufer eingestellt, die auf Dauer und aufgrund „harter“ Kriterien deutlich bessere Ergebnisse hatten als ihre Kollegen. Was macht bei Opel diese besonderen Menschen, die Leistungsträger, aus?

z.B. Umsatz, Stornoquote, Terminanzahl Rabatte, Neukundenanzahl, Stückzahl, Marktanteil, ...

min. 24 Monate in der Position, max. 5 Jahre, immer gut / immer schlecht

Kontrolle über Verkäufer mit schlechten Ergebnissen

Bonussystem: Opel übernimmt ein halbes Jahresgehalt, wenn ein Händler Verkäufer entsprechend der Benchmark einstellt

Nach über 90 Neueinstellungen: Produktivität + 28 Prozent


Quali-fizierung

Vermittlung Abfindung

Erarbeiten von Rahmen- und Detailkonzeptionen

Erstellen und Verabschieden der Umsetzungspläne

Umsetzen

Datenbasis aufbauen und pflegen zum Abgleichvon Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen

Kom

mun

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niss

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Outplacement


..... Q-Profil n

MA-Profil 3

kontinuierliche Überprüfungdes Lernerfolgs

Qualifizierungs- und Lernziele

MA-Profil 1

.....A-Profil 1 A-Profil 2 A-Profil 3 A-Profil n

MA-Profil 2 MA-Profil 3 MA-Profil 4

Lehrplan und Seminarkonzept


In seinem Werk in Sierre stellt Novelis Walzprodukte für den Automobil-, Bau-, Industrie- und Transportmarkt her. Das Werk verfügt über Warm- und Kaltwalzwerke sowie über Wärmebehandlungsanlagen und ist darüber hinaus der Standort der ersten Novelis Fusion-Giesserei in Europa. Eine besondere Spezialität ist der Automobilmarkt, wo in Bezug auf die Oberflächenqualität und die Formbarkeit höchste Anforderungen erfüllt werden müssen.

Neuansiedlung

Neue Produktion mit unklaren Anforderungen

Weltweite Benchmark der besten Facharbeiter,

Anpassung an die kulturellen Besonderheiten Ergebnis:

52 Leute mit diesen Merkmalen eingestellt - seit September 2008 keine Fluktuation kompletter, funktionierender Betrieb


Strategieentwicklung

Insgesamt wäre der Vorstand aufgrund der Profile der fünf Mitglieder im Prinzip in der Lage, die angestrebte strategische Aus-richtung erfolgreich umzusetzen.

Allerdings führt die grosse Bandbreite bei sozialer Ausrichtung und Grundeinstellung wechselseitig zu Unverständnis und starken Spannungen.

Das Interesse für finanzielle Fragen und für Kreativität ist zu gering

Die Lenkbarkeit ist zu hoch

Fazit: Der Vorstand ist in dieser Personen-konstellation nicht arbeitsfähig; das vor-handene Potenzial kann nicht ausreichend genutzt werden, um das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft zu führen


Unternehmensentwicklung

Für die Raiffeisenbank besteht das Bedürfnis, die Stärken ihrer Mitarbeitenden und Kader besser zu erkennen, um diese gemäss Ihrer Eignung einzusetzen und Leistungsbereitschaft, Motivation und Produktivität der Einzelnen und der Teams

weiter zu fördern.


Die Entwicklungsmöglichkeiten einer Persönlichkeit - wohin kann ich gehen


Sie können die Entwicklungsmöglichkeiten erkennen: Checkpoint

Die Auswertung ergibt ein Bild mit den wichtigsten Entwicklungsfragen, orientiert am strategischen Bedarf des Unternehmens:

8 Hauptkompetenzbereiche 18 Kompetenzgruppen 70 sehr spezifische Eigenschaften

Diese Fähigkeiten sind veränderbar und aus- und weiterbildungs-zugänglich

Die Entwicklungsmöglichkeiten


Kommunikation

Leadership/Führung

Anpassungsfähigkeit

Beziehungen

Aufgabenmanagement

Produktion

Entwicklung Anderer

Persönliche Entwicklung

Acht Kompetenzbereiche


Hört anderen zuVerarbeitet InformationenKommuniziert effektivErweckt VertrauenGibt Richtung vorDelegiert VerantwortungPasst sich den Umständen anDenkt kreativBildet persönliche

BeziehungenTrägt zum Teamerfolg beiArbeitet effizientArbeitet kompetentHandelt tatkräftigErzielt ErgebnisseFördert BegabungenMotiviert erfolgreichZeigt EngagementErstrebt Verbesserung

Achtzehn Kompetenzgruppen


Individuelles Stärken- und Entwicklungsprofil, orientiert an den strategischen Bedürfnissen des Unternehmens

Die Entwicklungsfelder


Strategische Ebene

ManagementRelevante

Kernkompe-tenzen

Wie gut sind wir in diesen Fähigkeiten

Für wie gut hält uns die Basis

Sind wir fit

AktionsplanBewusstsein im Management

Individuelle Fähigkeiten-Entwicklung

Trainingsbedarf

Entwicklungs-Prioritäten

Operative Ebene: Entwicklungs- und Trainingsbedarf

Personen-bezogene Prioritäten

Entwicklungs-Priorität der

Module

Individuelle Entwicklungs-

pläne

Entwicklungs-Prioritäten

Bereichs-bezogene Prioritäten

Kritische Entwicklungs-

Prioritäten

Genaue Inhalte der Module

Erforderliche Trainings-Module

Das Entwicklungssystem


Die Grund legenden Motivationen -was will mein Unbewusstes


Sie können die Grund legenden Motivationen erkennen:

Wir verwenden dazu ein Tool, das ein Bild über die drei wichtigsten Motivationen ergibt: Picture Story Exercise

Diese Motivationen sind unbewusst und nur veränderbar, wenn sie bewusst werden

Die Grund legenden Motivationen


Drei Grundkategorien von Bedürfnissen

Leistung

Beziehung/Bindung

Macht

Übereinstimmung dieser Bedürfnisse mit der Vorstellung über sich selbst

Picture Story Exercise


Geben Sie jemand die Chance zu fabulieren, zu erzählen, was er sich vorstellen kann, seine Erfindungen erscheinen vorerst belie-big, ihre Mannigfaltigkeit unabsehbar, je län-ger wir ihm zuhören, umso erkennbarer wird das Erlebnismuster, das er umschreibt, und zwar unbewusst, denn er selbst kennt es nicht, bevor er fabuliert -

Max Frisch

Picture Story Ecercise

Zentrum für UnternehmensentwicklungPicture Story Exercise


... in einer Nussschale:

Sie wissen, dass Unternehmen auf dynamischen Märkten nur mit Spitzenleistungen dauerhaft erfolgreich sein werden

Sie wissen, dass Sie die Besten gewinnen und halten müssen

Sie brauchen erprobte und fundierte Instrumente zum Management der wertvollsten Ressourcen, die

Unternehmen besitzen ... ... damit Sie zu den Gewinnern gehören


Recht herzlichen Dank für Ihre Zeitund für Ihre Aufmerksamkeit

Schick keine Enten in die Adlerschule

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