take itN° 1

April Avril Aprile 2011

Arbeitszeit: Geld oder Lebensqualität

Le temps: l’argent ou la santé

Il tempo è denaro o vita?

Pro domo

NewsletterRund ein Drittel unserer Mitglieder erhal-ten unseren E-Newsletter. Das ist wenig. Unsere News in elektronischer Form be-richten über unsere aktuellen Aktivitäten, die auch in der täglichen Berichterstat-tung in der Presse Beachtung finden. Wir beobachten das wirtschafts- und sozial-politische Geschehen in der Branche und setzen Hebel in Bewegung, wenn die Interessen des Bankpersonals gewahrt werden müssen. Eine direkte Kontaktaufnahme mit Ihnen kann matchentscheidend sein, wie unser letzter Aufruf für Rückmeldungen über das UBS-Bewertungssystem gezeigt hat.Teilen Sie uns Ihre E-Mail-Adresse mit Name und Vorname (oder Mitglieder-nummer) mit und abonnieren Sie unseren E-Newsletter.newsletter@sbpv.ch

Mitgliederaufruf zum UBS-BewertungssystemBis dato haben sich auf unseren News-letter über 80 Betroffene gemeldet, da-runter auch Mitarbeitende der CS und anderer Banken. In den nächsten Tagen widmen wir uns den Auswertungen und werden diese und weitere Schritte auf unserer Website publizieren.www.sbpv.ch ➞ Projekte

@ NewsletterNotre newsletter sous forme électronique est un lien avec nos membres, afin de les informer de manière actuelle sur les activités de l’ASEB. Nous suivons avec attention l’actualité sociale et écono-mique – en particulier dans le domaine bancaire – et réagissons en cas de besoin pour défendre les intérêts du personnel bancaire. Les comptes-rendus de notre newsletter ont plusieurs fois retenu l’at-tention de la presse.Seulement un tiers de nos membres sont abonnés à notre newsletter, or un contact direct et rapide avec vous peut être déci-sif, comme nous avons pu le constater lors de notre dernier appel concernant le système d‘évaluation de l’UBS. Abonnez-vous donc à notre newsletter en nous indiquant votre adresse électro-nique et votre nom et prénom (ou votre numéro de membre) et inscrivez-vous à newsletter@sbpv.ch

Appel concernant le système d‘évaluation d‘UBSJusqu’à maintenant nous avons reçu plus de 80 réponses à l’appel de notre news-letter concernant les systèmes d’évalua-tion «forced ranking» d’UBS. Des em-ployés du CS et d‘autres banques ont aussi fait part de leur indignation. Nous publierons une évaluation des différentes réponses et présenterons nos prochaines démarches sur notre site www.aseb.ch ➞ Projets

@ NewsletterAppena un terzo dei membri ricevono la nostra newsletter. Questo è poco. Le nostre newsletter in forma elettronica ri-portano informazioni sulle nostre attività più attuali, che risvegliano tra l’altro anche l’attenzione della stampa. Osser-viamo il panorama economico e politico-sociale del settore e azioniamo le leve necessarie quando devono essere tutelati gli interessi del personale bancario.La presa di contatto diretta con voi può essere decisiva per l’esito della partita, come ha dimostrato il nostro ultimo invito a inviare un feedback sul sistema di valutazione delle prestazioni adottato dall’UBS.Comunicateci il vostro indirizzo e-mail indicando anche nome e cognome (o il numero di socio) e abbonatevi alla nostra e-newsletter.newsletter@sbpv.ch

Sondaggio sul sistema di valutazione UBS Finora hanno reagito alla nostra newslet-ter più di 80 persone coinvolte, tra le qua-li anche collaboratori e collaboratrici del CS e di altre banche. Nei prossimi giorni procederemo all’analisi dei dati ricevuti e pubblicheremo tanto i risultati quanto gli ulteriori passi previsti sulla nostra pagina web. www.asib.ch ➞ Progetti

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Soziale Sicherheit – Änderungen 2011Der Bundesrat passte per 1. Januar 2011 die AHV- und IV-Renten sowie den Betrag für den Lebensbedarf bei den Ergänzungsleis-tungen der aktuellen Preis- und Lohnentwicklung (Mischindex) an. Gleichzeitig wurden die Berechnungsgrundlagen der berufli-chen Vorsorge darauf abgestimmt. Der Schweizerische Gewerk-schaftsbund fasst die Änderungen zusammen. Sie finden diese auf unserer Homepage: www.sbpv.ch ➞ Aktuell/News

Sécurité sociale – modifications en 2011Le Conseil fédéral a adapté les rentes AVS et AI ainsi que le mon-tant pour les rentes complémentaires à l’évolution des salaires et des prix (indice mixte). Parallèlement, les montants limite de la prévoyance professionnelle ont été augmentés. L‘Union syndi-cale suisse présente les nouveautés en matière d‘assurances so-ciales. Vous les trouvez sur notre site Internet: www.aseb.ch ➞ Actualités/News

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Inhalt

Pro domo 2

Editorial: VAB-Verhandlungen 4

Vertrauen als Kapital 5

Arbeitszeit: Geld oder Lebensqualität? 6

Interview mit Urs Eicher: Ein Bündnis, das trägt … 10

Style: Unterwäsche gehört unter die Wäsche 14

Mitgliederangebot: Übernachten zum halben Preis! 17

Interview mit Lysiane Rochat: Burn-out – Verlust von Arbeitssinn 18

Bücher 29

Mitglieder persönlich: Über Cavaletti und Stangen 30

Sorgenbarometer CS 2010: Wem vertrauen die Schweizerinnen und Schweizer? 32

Ihr gutes Recht: Referenzen – was ist erlaubt? 34

Region Zürich: Neuer Start für den SBPV in Zürich Agenda Konferenzen – Mitgliederangebot 35

Gewinnen: Sudoku 36

Interview mit Urs Eicher

Ein Bündnis, das trägt S. 10

Interview de Lysiane Rochat

Le burn-out est une perte de sens au travail P. 22

Style

L’intimo dovrebbe rimanere intimo P. 15

Sommario

Pro domo 2

Editoriale: trattative CIB 4

Il tempo è denaro o vita? 8

Intervista con Urs Eicher: un’alleanza che conta 12

Style: l’intimo dovrebbe rimanere intimo 15

Un vostro pieno diritto: referenze – istruzioni per l’uso 25

Intervista con Lysiane Rochat: il burnout è una perdita del senso del lavoro 26

Offerta per i soci: Hotelcard – pernottare à metà prezzo! 28

Sommaire

Pro domo 2

Editorial: négociations contractuelles 4

Le temps: l’argent ou la santé? 7

Interview de Urs Eicher: une adhésion qui convainc 11

Style: les sous-vêtements sont à leur place sous les vêtements 15

Gestion de fortune et justice fiscale, une équation impossible? 20

Interview avec Lysiane Rochat: le burn-out est une perte de sens au travail 22

Offre partenaire: Hotelcard – pour des nuits à moitié prix! 24

Livres 29

CS, baromètre de préoccupations 2010: à qui les Suisses font-ils confiance? 33

La durée moyenne des vacances en Suisse est de 5 semaines. Dans les années 70/80, les syndicats demandaient la semaine de 40 heures. Cela n’est pour tous pas atteint. Par contre le travail à temps partiel a fortement augmenté.

La Convention concernant les conditions de travail du personnel bancaire CPB est très prudente en matière de temps de travail: 42 heures par semaine et 5 semai-nes de vacances, ce n’est pas très pro-gressiste. Et pourtant: une journée de tra-vail dans une banque est très stressante. Une réduction du temps de travail aurait comme probable conséquence une aug-mentation des heures supplémentaires. Par contre, c’est plus facile de biffer une semaine du calendrier de travail. Les en-treprises peuvent le planifier plus aisé-ment. La sixième semaine de vacances fait sens. Pour les prochaines négociations contractuelles, l’Association suisse des employés de banque demande une sixième semaine de vacances. Une réduc-tion de l’horaire hebdomadaire à 41 heu-res équivaudrait environ à une sixième semaine de vacances et ne provoquerait pas de grands remous en Suisse. Même l’industrie des machines, Life Science et l’industrie chimique travaillent 40 heures par semaine. Leurs employés reçoivent tout de même de bons salaires, la produc-tivité y est élevée et le cours des actions raisonnable. L’ASEB compte sur la compréhension des employeurs. Car cette revendication n’est pas révolutionnaire. Si les négociations devaient échouer, le personnel bancaire pourra voter massivement en faveur de l’initiative «6 semaines de vacances pour tous» qui sera probablement soumise au peuple en 2012.

Editorial / Editoriale

Der durchschnittliche Ferienanspruch in der Schweiz beträgt 5 Wochen. In den 70/80er-Jahren war die 40-Stunden- Woche ein (gewerkschaftliches) Ziel. Es ist heute noch nicht erreicht. Dafür hat die Teilzeitarbeit zugenommen.

Die VAB ist betreffend Arbeitszeit sehr zu-rückhaltend. 42 Stunden pro Woche und 5 Wochen Ferien sind konservativ. Trotz-dem: Ein Alltag auf einer Bank ist hek-tisch. Die Verkürzung der Arbeitszeit führt zu mehr Überstunden – das ist voraus-sehbar. Dagegen ist es einfacher, eine ganze Woche im Kalender abzustreichen. Für die Firma ist dies besser planbar. Die sechste Ferienwoche macht Sinn. Der Bankpersonalverband fordert in den dies-jährigen Verhandlungen mit den Arbeit-gebern die sechste Ferienwoche. Würde die Arbeitszeit von 42 auf 41 Stunden generell reduziert, entspräche das etwa einer 6. Ferienwoche. Da würde sich in der Schweiz niemand aufregen. Sogar die Maschinenindustrie, Life Sience und die chemische Industrie arbeiten seit Jah-ren 40 Stunden pro Woche. Sie haben trotzdem hohe Löhne, hohe Wertschöp-fung und anständige Aktienkurse. Der Bankpersonal verband setzt auf die Einsicht der Arbeitgeber. Denn revolu-tionär ist diese Forderung nicht. Falls die Verhandlungen scheitern, haben Sie immer noch die Möglichkeit, die Travail.Suisse-Initiative «6 Wochen Ferien für alle» in der Volksabstimmung, voraus-sichtlich 2012, mit einem kräftigen Ja anzunehmen.

In Svizzera, il periodo medio di vacanze è di 5 settimane all’anno. Negli anni 70/80 tra gli obiettivi (sindacali) rientrava la settimana lavorativa di 40 ore, ancora oggi non realizzata. In compenso è au-mentato il lavoro a tempo parziale.

La Convenzione concernente le condizio-ni di lavoro degli impiegati di banca CIB è piuttosto moderata per quanto riguarda l’orario di lavoro: 42 ore alla settimana e 5 settimane di vacanza sono parametri alquanto conservativi. Bisogna comunque tener conto del fatto che il lavoro quoti-diano in banca è molto oberante, per cui è prevedibile che una riduzione dell’orario di lavoro generi automaticamente più ore supplementari. In effetti l’alternativa più semplice e anche meglio pianificabile per le aziende consisterebbe nell’eliminazione di una settimana dal calendario di lavoro. La sesta settimana di vacanza sarebbe un’opzione coerente. È ciò che chiede l’ASIB nelle trattative di quest’anno con i datori di lavoro. Una riduzione generale dell’orario di lavoro da 42 a 41 ore corri-sponderebbe più o meno alla sesta setti-mana di vacanza, che in Svizzera non pro-vocherebbe grandi discussioni. Perfino l’industria meccanica, Life Sence e l’indu-stria chimica hanno adottato da anni la settimana di 40 ore. Ciononostante han-no stipendi alti, la produttività è elevata e le azioni sono ben quotate. L’Associazione svizzera del personale ban-cario conta sulla ponderatezza dei datori di lavoro. Perché la rivendicazione non è rivoluzionaria. Se le trattative dovessero fallire, al personale bancario rimane co-munque la possibilità di sostenere con un energico «sì» l’iniziativa di Travail.Suisse «6 settimane di vacanze per tutti», che sarà sottoposta alla votazione popolare presumibilmente nel 2012.

VAB-Verhandlungen

Bankpersonalverband fordert 6 Wochen Ferien für alle

Négociations contractuelles

L’ASEB demande 6 semaines de vacances pour tous

Trattative CIB

L’ASIB chiede 6 settimane di vacanze per tutti

Hans FurerGeschäftsleitung und Mitglied SBPV Mitglied Initiativkomitee Volksinitiative «6 Wochen Ferien für alle»

Hans FurerMembre du comité directeur de l’ASEBMembre du comité d’initiative «6 semaines de vacances pour tous»

Hans FurerDirettore e membro dell’ASIB Membro del comitato d’iniziativa «6 settimane di vacanze per tutti»

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Vertrauen als Kapital

Der SBPV will die Tradition der Vertrauensleute wieder aufleben lassen und Nähe zu den Arbeitnehmenden schaffen. Mitarbeitende von Banken, die keine Arbeitnehmer- vertretung oder Personalkommission kennen, werden besonders davon profitieren.

Was bewegt einen Menschen mit einem Fallschirm am Rücken dazu, aus 4000 Metern Höhe ins Nichts zu springen? Steht diese Person morgens auf und hat die spontane Idee, den Überlebenstrieb ausser Acht zu lassen und mit 210 km/h der Erde entgegenzurasen? Oder was bewegt einen Menschen das erste Mal zu diesem Wagnis? Ist es ein Inserat? Oder ein Werber auf der Strasse? Ein Fernseh-spot, in welchem perfekt ausgerüstete Athleten mit einem Lächeln auf den Lip-pen und einer Webcam am Helm durch die Flugzeugtür hüpfen?

Es sei ein spontaner Entscheid gewesen, den Nervenkitzel zu wagen. Dies ist eine oft gehörte Antwort und gehört wohl bei einer Risikosportart zum guten Ton. Es ist jedoch erwiesen, dass eine überwiegende Mehrheit der Erstspringer vor ihrem De-but einen Menschen in ihrer Nähe, eine Vertrauensperson, zurate ziehen. Jeman-den, der vor Kurzem vor der gleichen Flugzeugtür gestanden hat. Die Antwort, die beschriebenen Gefühle dieser Ver-

trauensperson, werden den Ausschlag geben, ob derjenige den entscheidenden Schritt tut.

Was eine Vertrauensperson bewirken kann, ist immens. Vertrauenspersonen sind daher als Meinungsbildner äusserst wichtig. Aus diesem Grund will der SBPV in Zukunft mit Vertrauenspersonen im Umfeld der Bankangestellten arbeiten.

Eine Vertrauensperson in einer Bank kann Botschafter und Diplomat zugleich sein. Sie kann, falls vorhanden, den Hausver-band oder die PEKO unterstützen. Sie kann Neueintretende zum Sprung in den Bankpersonalverband bewegen und über Verhandlungsergebnisse des SBPV berich-ten. Sie bringt die Pferdestärken, welche der SBPV in den letzten Jahren entwickelt hat, auf den Boden. Sie bringt Nichtmit-glieder dazu, mit einem guten Bauchge-fühl in den SBPV einzusteigen. Sie ist das fehlende Puzzleteil im Zusammenspiel zwischen dem SBPV, den Regionen und den Hausverbänden.

Ergänzung und EntlastungWie wichtig die Tuchfühlung mit den Bankangestellten ist, zeigen die Beispiele der Luzerner und der Schwyzer Kantonal-bank. Beide nutzen die Nähe zu den Mit-arbeitern für die Mitgliederwerbung Ihres Hausverbandes und gleichzeitig für die Mitgliedschaft im SBPV. Der Erfolg, den die «Hausverbändler» dabei erzielen, spricht Bände. 81% der Mitglieder des SBPV, Sektion Zentralschweiz, stammen aus diesen beiden Banken. Im Beispiel der SZKB sind 74% der Belegschaft Mitglied des SBPV. Es zeigt sich, dass je mehr Mitar-beitende eines Teams Mitglied sind, desto grösser die Chance ist, dass Neueintreten-de ebenfalls zu uns stossen. Mit den Ver-trauenspersonen wollen wir genau diese Nähe erreichen. Was die Vertrauensperso-nen trotz aller Nähe nicht sein sollen, ist eine Konkurrenz zum Hausverband. Im Gegenteil, sie sollen eine Ergänzung und eine Entlastung sein. Die Vertrauensper-son kennt die VAB, kennt die Themen des SBPV, kennt die Bank und die Mitarbeiten-den. Er/Sie kann die Verbindungsperson zwischen SBPV und dem Hausverband oder dem Mitglied sein. Die Vertrauens-person vernetzt sich mit anderen Vertrau-enspersonen und hat die Möglichkeit, sich unter der Federführung des SBPV in So-zialthemen weiterzubilden. Die Kombina-tion der unterschiedlichen Stärken führt zu einer perfekten Symbiose, zur Tuchfüh-lung mit den Bankangestellten.

Übrigens, nicht dass Sie die falschen Schlüsse ziehen. Ich vergleiche die Mit-gliedschaft im SBPV nicht mit dem Sprung aus einer Flugzeugtüre. Wenn etwas am Vergleich auf uns wirklich gut zutrifft, dann ist es der Fallschirm an Ihrem Rü-cken, das und genau das ist der SBPV.

Flavian Heinzer, PräsidentSBPV Region Zentralschweiz

Contactor SBPV Mit dem Contactor SBPV definieren wir den Auftrag einer Vertrauensperson neu und beleben und modernisieren diese wichtige Aufgabe.

Haben Sie Interesse an dieser Funktion und möchten Sie Contactor werden? Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.

Schweizerischer BankpersonalverbandDenise Chervet, Zentralsekretärin / T 0848 000 885 / info@sbpv.ch

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Eifrige BankangestellteIn den Banken wird viel gearbeitet (Tab. 1). Finanzleute sind Champions, was Über-stunden betrifft. Sie erbringen jährlich durchschnittlich 99 Überstunden, also mehr als zwei Arbeitswochen. Zudem kann, da viele Angestellte ihre Arbeits-zeit im Jahr 2008 (Datum der letzten Sta-tistiken) nicht erfasst haben, davon aus-gegangen werden, dass die reale Anzahl Über stunden noch höher liegt. Die wö-chentliche Arbeitszeit beträgt gemäss der Vereinbarung über die Anstellungs-bedingungen der Bankangestellten (VAB) 42 Stunden. Auch hier befinden sich die Banken unter den Branchen mit der längsten Arbeitszeit (Tab. 2, S. 7). Ebenso ist das Produktivitätsniveau höher als in den anderen Wirtschaftszweigen (Tab. 3, S. 9) und rechtfertigt eine Umverteilung in Form einer Arbeitszeitverkürzung.

Weniger arbeiten und besser lebenWarum wird in den Banken so viel gear-beitet? Weil die Arbeitsbelastung so hoch ist, weil der Bonus davon abhängt oder weil man seine Arbeit liebt … Welche Gründe es auch immer sind, die Konse-quenzen können für jeden Einzelnen mit seiner Familie, für die Gesellschaft wie

Arbeitszeit: Geld oder Lebensqualität?In den Banken wird viel gearbeitet. Dies schon seit Langem und oft länger als woanders. Verbunden mit den gewachsenen Anforderungen und dem erhöhten Druck, wird diese ver- längerte Zeit immer kostspieliger bezüglich Gesundheit und Lebensqualität.

auch für die Unternehmung, schwerwie-gend sein. Man weiss, dass in den Banken oft der Ausweg über verschiedene Auf-putschmittel gesucht wird und dass 30% der Bankangestellten gestresst sind (der Durchschnitt der Bevölkerung liegt bei 20%). Wollen die Banken gestresste und gedopte Angestellte? Ist es nicht für die Finanzinstitute gar ein Risiko? Die Banken sind sich der Probleme bewusst und erar-beiten attraktive und kostspielige Pro-gramme, damit Stress durch Sport besser abgebaut werden kann. Nun, ein Mittel, um Müdigkeit und daraus resultierenden Stress abzubauen, wäre auch Freizeit, in der man sich erholen, die Batterien aufla-den und ein bedeutungsvolles und inte-ressantes Leben nebst der Arbeit führen könnte.

Arbeitszeit verkürzen, aber wie?Die Arbeitszeit ist einer der zentralen Punkte im Arbeitsvertrag. Zusammen mit dem Lohn bildet sie das grundlegende Element darin. Die technologischen Fort-schritte haben die Entwicklung von neu-en Arbeitsformen und einen Wildwuchs bei der flexiblen Arbeitszeit gefördert. Der Gesundheitsschutz der Angestellten ist dieser Entwicklung nicht im gleichen

Rhythmus gefolgt. Die angewandten defensiven Massnahmen wie obligatori-sche Zeiterfassung, Begrenzung der täg-lichen, wöchentlichen und jährlichen Ar-beitszeit, obligatorische Pausen oder Pi-kettdienst, sind oft ungeeignet, da sie unverständlich, überaltert oder ineffi-zient sind. Solange die Überstunden der-massen hoch, die Arbeitszeiterfassung lückenhaft und dank des technologi-schen Fortschritts die Angestellten zu je-der Tages- und Nachtzeit mit der Arbeit verbunden bleiben, hätte eine kleine Re-duktion der Wochenarbeitszeit wenig Auswirkung auf die Gesundheit und die Lebensqualität der Angestellten. Der Druck, Termine einzuhalten, Dringlich-keiten nachzukommen, dem Rhythmus zu folgen, ist zu gross.Um sich auszuruhen, braucht es mehr als ein mit familiären und sozialen Verpflich-tungen gefülltes Wochenende. Es braucht Ferien, in denen der Angestellte einen an-deren Rhythmus annehmen, sein Black Berry oder sein Notebook weglegen kann. Aus diesem Grund bevorzugt die Ge-schäftsleitung des SBPV klar eine Erhö-hung der Anzahl Ferienwochen, das heisst eine Reduktion der jährlichen Arbeitszeit um 2,1%.

Jährliche Dauer der Überstunden 2008

Durée annuelle des heures supplémentaires 2008

Überstunden in Stunden pro Arbeitsstelle

Heures supplémentaires en heures par emploi

Total

Überstundenquote in %

Taux d’heures supplémentaires en %

Total

Kredit- und Versicherungsgewerbe / Activités financières; assurances 98 5,2

Baugewerbe / Construction 40 2,0

Gastgewerbe / Hôtellerie et restauration 41 2,0

Verkehr und Nachrichten / Transports et communications 42 2,2

Industrie; Energie- und Wasserversorgung / Industrie; production d’énergie 53 2,8

Immobilien, Informatik, F&E / Immobilier, informatique, R&D 64 3,2

Total 54 2,8

Tab. 1

Quelle: BFS / Source: OFS

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Des employés de banques très zélésOn travaille beaucoup dans les banques (Tab. 1, p. 6). Les employés de la finance sont les champions des heures supplé-mentaires avec une moyenne de 99 heu-res supplémentaires par année, soit plus de deux semaines de travail. Et encore… comme beaucoup d’employés ne saisis-saient pas leur temps de travail en 2008, date des dernières statistiques, on peut donc raisonnablement penser que le nombre réel d’heures supplémentaires est plus élevé. L’horaire hebdomadaire selon la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB) est de 42 heures, là aussi, les banques se retrou-vent parmi les branches avec l’horaire normal de travail le plus lourd (Tab. 2). Le niveau de productivité y est aussi plus élevé que dans toutes les autres branches économiques (Tab. 3, p. 9) et autorise une redistribution sous forme de réduction du temps de travail.

Travailler moins pour vivre mieuxPourquoi travaille-t-on tellement dans les banques? Parce que la charge de travail

Le temps: l’argent ou la santé?On travaille beaucoup dans les banques, et cela depuis toujours. Souvent plus longtemps qu’ailleurs. Conjugué à l’augmentation des exigences et de la pression, ce temps allongé devient de plus en plus coûteux en termes de santé et de qualité de vie.

est élevée, parce que le bonus en dépend, parce qu’on aime son emploi… quelles que soient les raisons, les conséquences peu-vent être graves aussi bien pour les indivi-dus et leur famille que pour la société, mais aussi pour l’entreprise. On sait que dans les banques le recours aux stimulants divers est important, que 30% des employés de banque sont stressés (la moyenne de la po-pulation étant de 20%). Un employé stres-sé, dopé, est-il l’employé dont rêvent les banques? N’est-il pas au contraire un risque pour l’institut financier? Les banques sont conscientes du problème et élaborent des programmes attractifs et coûteux afin d’en-courager leurs employés à mener une vie saine et à mieux gérer le stress par le sport notamment. Or avoir du temps libre pour récupérer, pour se ressourcer et mener une vie riche et intéressante en dehors du tra-vail permet aussi gérer la fatigue et le stress qui peut en découler.

Réduire le temps de travail, mais comment?Le temps de travail est un enjeu central du contrat de travail. Avec le salaire, il en

est l’élément constitutif. Les progrès tech-nologiques ont favorisé le développement de nouvelles formes de travail et une flexi-bilité sauvage du temps de travail. La pro-tection de la santé des salariés n’a pas suivi au même rythme et les mesures dé-fensives adoptées (obligation de saisie du temps de travail, limitation de l’horaire journalier, hebdomadaire et annuel, obli-

6 Wochen Ferien für alleDie VAB sieht bereits 6 Wochen Ferien ab dem Alter 60 vor, jedoch nur für Kader-angestellte. Mehrere Banken bieten einen Rückkauf von Ferien oder Feiertagen an. Diese Angebote sind ein klarer Fortschritt, jedoch an Bedingungen wie Alter, Anzahl Dienstjahre und Kosten gebunden. Nun, jeder Lebensabschnitt hat aus verschiede-nen Gründen mehr Freizeit nötig: die Jungen brauchen Zeit für die Familie, die älteren Kollegen mehr Erholung aufgrund der Müdigkeit.Vergangenen Sommer ist eine Initiative für eine 6. Ferienwoche zustande gekom-

men. Der Bundesrat lehnt jedoch in der Botschaft vom 18. Juni 2010 die Initiative ab, da er «eine vertragliche Reglemen-tierung der gesetzlichen Reglementierung vorzieht, welche besser garantiert, dass die verschiedenen Bedürfnisse der Bran-chen und Vertragspartner respektiert werden» (4.2.2).Mit diesem Argument ist das Arbeitsrecht eines der lückenhaftesten in Europa. Die Sozialpartnerschaft wird um Hilfe gebe-ten, um eine Lösung zu verhindern, von der alle Angestellten in der Schweiz pro-fitieren könnten. Sofern unser Sozialpart-ner dem Gehör schenkt.

Die durch den Bundesrat aufgeführten Bedingungen sind zusammengetragen worden: Erhöhung der Produktivität auf 67% zwischen 1991 und 2005 und Not-wendigkeit des Schutzes der Gesundheit und des Soziallebens der Angestellten. Dies wird das Thema der Vertragsver-handlungen im Frühling sein.

Denise Chervet

Wochenarbeitszeiten

Horaire hebdomadaire

normal de travail

Dauer

Durée

VAB / CPB 42

Privatbanken GE / Banques privées GE 40

Die Schweizerische Post / La Poste 41

Swisscom 40

Dienstleistungsbereich Region Basel / Service de la région de Bâle

41

Coop / Migros 41

Maschinenindustrie / Industrie des machines

40

Basler Chemie / Chimie bâloise 40

Bauhauptgewerbe / Secteur principal de la construction

40,5

Tab. 2

8

Degli impiegati di banca molto zelantiNelle banche si lavora molto (Tab. 1, p. 6). Gli impiegati della finanza sono i campio-ni delle ore supplementari con una media di 99 ore l’anno, pari a oltre due settima-ne di lavoro. E inoltre… poiché molti im-piegati nel 2008, data delle ultime stati-stiche, non hanno registrato le loro ore lavorative si può dunque presumere che il numero reale di ore supplementari sia più elevato. L’orario settimanale, secondo la Convenzione relativa alle condizioni di la-voro del personale bancario (CPB), è di 42 ore e le banche si ritrovano, una volta an-cora, tra i settori con l’orario normale di lavoro più pesante (Tab. 2, p. 7). Il livello di produttività è più elevato che in tutti gli

Il tempo è denaro o vita?Nelle banche si lavora tanto e questo da sempre. Spesso più a lungo che altrove. Congiunto all’aumento delle esigenze e della pressione, questa estensione del tempo diventa sempre più costosa in termini di salute e di qualità di vita.

altri settori economici (Tab. 3, p. 9) e per-mette una ridistribuzione sotto forma di riduzione del tempo di lavoro.

Lavorare meno per vivere meglioPerché si lavora così tanto nelle banche? Perché la mole di lavoro è alta e i bonus ne dipendono, perché si ama il proprio lavoro… qualunque siano le ragioni, le conseguenze sono importanti sia per l’in-dividuo e le loro famiglie che per la socie-tà, ma anche per le aziende. Si sa che nelle banche si usa vari stimolanti per andare avanti, che il 30% degli impiegati di banche sono stressati (la media della popolazione è del 20%). Un impiegato stressato, dopato è l’impiegato ideale per le banche? Non è al contrario un rischio

per l‘istituto finanziario? Le banche sono consapevoli del problema e sviluppano programmi interessanti e costosi per inco-raggiare i loro impiegati a condurre una vita sana e a meglio gestire lo stress, in particolare attraverso lo sport. Un altro metodo per gestire la fatica e lo stress che ne può derivare, è di avere tempo libero per recuperare, per rigenerarsi e condurre una vita ricca ed interessante fuori dall’ambito lavorativo.

Ridurre il tempo di lavoro, ma come?Il tempo di lavoro è un tema centrale del contratto di lavoro. Con il salario, ne è l’elemento costitutivo. I progressi tecnolo-gici hanno favorito lo sviluppo di nuove

gation de pauses, service de piquets), sont souvent inappropriées, car incompri-ses, désuètes ou inefficaces. Et pendant ce temps, le temps des employés de ban-que passent trop vite et mal.Lorsque les heures supplémentaires sont élevées, la saisie du temps de travail lacu-naire et que, grâce aux progrès technolo-giques, l’employé reste connecté à toute heure du jour et de la nuit, une petite ré-duction de l’horaire de travail hebdoma-daire aurait peu d’effet sur la santé et la qualité de vie des salariés. La pression est trop grande pour respecter les délais, pour faire face aux urgences, pour suivre le rythme… Pour se reposer, il a besoin de plus qu’un week-end rempli des obliga-tions familiales et sociales. Il a besoin de vacances, durant lesquelles il adopte un autre rythme, il ferme son Black Berry et oublie son portable. Pour cette raison, le comité directeur de l’ASEB a clairement

privilégié une augmentation des semaines de vacances, soit une réduction annuelle de l’horaire de travail annuel de 2,1%.

6e semaine de vacances pour tousLa CPB prévoit déjà une 6e semaine de vacances à partir de 60 ans, mais pour les cadres seulement. Plusieurs banques pro-posent des rachats de vacances ou des congés sabbatiques. Ces offres rempor-tent un franc succès, mais elles sont sou-mises à des conditions d’âge, d’années de service et de coût. Or chaque période de vie a besoin de plus de temps libre pour des motifs différents: la famille pour les jeunes, la fatigue pour les collègues plus âgés, des remises en questions existen-tielles pour les quadragénaires…

Une initiative pour une 6e semaine de vacances a abouti l’été passé. Dans son message du 18 juin 2010, le Conseil fédé-

ral rejette l’initiative, car il «préfère à la règlementation légale la réglementation contractuelle qui est plus apte à garantir le respect des besoins divers des branches et des partenaires contractuels» (4.2.2).

Avec cet argument, la législation du tra-vail est une des plus lacunaires d’Europe. Le partenariat social est appelé à la res-cousse, pour empêcher une solution dont bénéficieraient tous les salariés en Suisse. Puisse notre partenaire social l’entendre: les conditions énumérées par le Conseil fédéral sont réunies: augmentation de la productivité de 67% entre 1991 et 2005 et besoin de protéger la santé et la vie so-ciale des employés de banque. Ce sera le thème des négociations contractuelles du printemps.

Denise Chervet

9

Produktivität des Finanzsektors und anderer Branchen 2008

Productivité du secteur financier et d’autres branches en 2008

Anteil Erwerbstätige

Part des actifs

Anteil Wertschöpfung

nominell

Part de la création de valeur

Arbeits-produktivität*

Productivité du travail*

Bankensektor / Secteur de la banque 4,1 7,6 185,9

Versicherungssektor / Secteur de l’assurance 1,8 4,0 220,6

Industrie, verarbeitendes Gewerbe / Industrie, industrie de transformation 20,3 19,3 94,9

Handel, Reparatur von Autos, Gebrauchsgüter /Commerce, réparation d’automobiles, biens de consommation durables

15,3 12,9 84,1

Gastgewerbe / Hôtellerie et restauration 5,6 2,2 38,8

Baugewerbe / Construction 8,9 5,2 58,7

Gesundheits- und Sozialwesen / Santé et domaine social 10,7 5,8 54,7

Immobilienvermietung, Informatik, Forschung und Entwicklung / Location immobilière, informatique, recherche et développement

12,4 10,4 84,0

forme di lavoro e una flessibilità selvaggia del tempo di lavoro. La protezione della salute dei salariati non ha tenuto il passo e le misure difensive adottate (obbligo della registrazione dell’orario di lavoro, li-mite dell’orario giornaliero, settimanale e annuale, obbligo di pause, servizio di pic-chetto), sono spesso inadeguate perché incomprese, obsolete o inefficaci. E intan-to il tempo scorre e scorre veloce e male per gli impiegati di banca. Allorquando le ore supplementari sono notevoli, la regi-strazione delle ore di lavoro lacunosa e, grazie ai progressi tecnologici, l’impiega-to resta connesso a qualsiasi ora del gior-no e della notte, una piccola riduzione dell’orario di lavoro settimanale avrebbe poco effetto sulla salute e sulla qualità della vita dei salariati. La pressione è trop-po alta per rispettare le scadenze, per fronteggiare le urgenze, per tenere il pas-so… Per riposarsi, ha bisogno di più di un week-end all’insegna della famiglia e del-la vita sociale. Ha bisogno di vacanze du-

rante le quali cambia abitudini, chiude il suo Black Berry e dimentica il note-book. Per questo motivo, il comitato direttore dell’ASIB ha evidentemente privilegiato un aumento delle settimane di vacanza, ossia una riduzione annuale dell’orario di lavoro annuo del 2,1%.

6a settimana di vacanza per tuttiLa CPB prevede già una 6a settimana di vacanze a partire dai 60 anni ma solo per i quadri. Parecchie banche propongono dei riacquisti di vacanze o dei congedi sabbatici. Queste offerte riscontrano un vero successo, ma sono sottoposte a con-dizioni di età, di anni di servizio e di costi. Eppure ogni periodo della vita ha bisogno di più tempo libero per ragioni diverse: la famiglia per i giovani, la fatica per i colle-ghi più anziani, la crisi esistenziale per i quarantenni…

Un’iniziativa per una 6a settimana di va-canze si è conclusa l’estate scorsa. Nel

suo messaggio del 18 giugno 2010, il Consiglio federale respinge l’iniziativa ar-gomentando che «predilige la normativa contrattuale rispetto alla regolamentazio-ne legale, poiché più adatta a tenere con-to delle specificità dei singoli settori e del-le parti contraenti» (4.2.2).

Con quest’argomentazione, la legislazio-ne del lavoro è una delle più lacunose d’Europa. Il partenariato sociale è, la scu-sa per impedire una soluzione di cui bene-ficerebbero tutti i salariati svizzeri. Possa il nostro partner sociale afferrare: le condi-zioni enumerate dal Consiglio federale: aumento della produttività del 67% tra il 1991 e il 2005 e necessità di tutelare la salute e la vita sociale egli impiegati di banca. Sarà il tema dei negoziati contrat-tuali di primavera.

Denise Chervet

Impressum take it – 97. Jahrgang

Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband

SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern,

T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch

Redaktionsleitung: Denise Chervet,

Zentralsekretärin

Koordination: Doris Schmutz

Die Beschaffung und Wertschöpfung der mit dem Kredit- und Versicherungsgewerbe verbundenen Tätigkeiten (NOGA 67) ist anteilsmässig dem Banken- bzw. Versicherungssektor zugeordnet. / Les emplois et la création de valeur des activités liées au secteur du crédit et de l’assurance (NOGA 67) sont répartis proportionnellement.* Durchschnitt / Moyenne = 100 Quelle: BFS, SECO / Sources: OFS, SECO

Redaktionelle Mitarbeit: Ewald Ackermann, Denise

Chervet, Karin Frei Dostal, Clément Dubois, Flavian

Heinzer, Hans Furer, Hotelcard, Jean-Pierre Leutwyler,

Doris Schmutz, Maria Schmutz-Wyder, Regula Steine-

mann, Balz Stückelberger, Zürich Connect

Tab. 3

Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern

Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern

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Warum ist kapers Mitglied des SGB?kapers ist eine kleine Gewerkschaft mit 3000 Mitgliedern. Im Jahr 2000 waren erste Anzeichen einer Krise in unserer Branche spürbar und die Verantwortli-chen erkannten die Notwendigkeit, mit einer Gewerkschaft zu fusionieren oder einem Dachverband beizutreten. Die Fusion war schnell vom Tisch. Das Kabinenpersonal arbeitet unter äusserst speziellen Arbeitsbedingungen. Es ist beispielsweise nicht dem Arbeitsgesetz unterstellt. Mit ihrer relativ eingeschränk-ten Grösse und speziellen Bedingungen, wäre die kapers bei einer Fusion mit einer grossen Gewerkschaft kaum ins Gewicht gefallen. Der Anschluss an einen Dach-verband wie den Schweizerischen Ge-werkschaftsbund war hingegen eine Er-folgs versprechende Variante.

te sich in der Zeit des Groundings profilie-ren und wurde öffentlich wahrgenom-men, trotz ihrer eingeschränkten Grösse. Der SGB überzeugte die Verantwortlichen der kapers durch seine seriösen Stellung-nahmen und sein Beziehungsnetz zu Me-dien und Politik. Der Schritt in die Voll-mitgliedschaft war für uns das Bekenntnis zu Solidarität und Verantwortung, aber auch ein Bekenntnis zu einer Organisa-tion, die im Interesse der Arbeitnehmer handelt. kapers war kein zahnloser Tiger mehr, sondern eine ernst zu nehmende Arbeitnehmervertretung.

Wie stehen die Mitglieder zur Mit-gliedschaft beim SGB? Mitglieder sehen vielleicht zuerst keinen direkten Vorteil. Sie profitieren jedoch vom Engagement des SGB bei Gesetzes-revisionen, wie beispielsweise bei der missbräuchlichen Kündigung und bei Massenentlassungen. Als das Grounding der Swissair die kapers erschütterte, öff-nete uns der SGB die Tore zu wichtigen Exponenten in Politik und Wirtschaft, und wir konnten erreichen, dass das Par-lament einen Überbrückungskredit zu-gunsten der Swissair bewilligte.

Ist kapers eine Gewerkschaft oder eine Arbeitnehmervereinigung? kapers ist eine Arbeitnehmervereinigung und deshalb eine Gewerkschaft. Sie ist aber keine politische Partei und nimmt deshalb keine politischen Positionen ein. Das Grounding der Swissair hat uns aber die Notwendigkeit einer politischen Ein-flussnahme (Lobbying) gezeigt, damit ein Anliegen Fortschritte macht. Unsere Mit-glieder schätzen es, dass kapers auch in den Medien wahrgenommen wird, zum Beispiel in sozialpolitischen Fragen. Denn

Ein Bündnis,das trägt …Der Schweizerische Bankpersonalverband SBPV ist seit 10 Jahren Passivmitglied des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes SGB und steht vor der Entscheidung, ob er weiterhin Mitglied des SGB bleiben will, was einen Wechsel in die Vollmitgliedschaft zur Folge hätte. Die Geschäftsleitung empfiehlt den Delegierten die Vollmitgliedschaft. kapers, die Schweizerische Gewerkschaft des Kabinenpersonals, ging den gleichen Weg.

kapers war sieben Jahre Passivmit-glied und wechselte 2009 in die Voll-mitgliedschaft. Welche Argumente führten dazu? Die Passivmitgliedschaft ist ein tempo-rärer Status, der einem Verband die Ge-legenheit gibt, den Schweizerischen Ge-werkschaftsbund kennen zu lernen. Wäh-rend dieser Zeit hat die kapers vom Bezie-hungsnetzwerk des SGB und seiner politischen Arbeit profitiert. kapers konn-

Der Schweizerische Gewerkschafts-bund (SGB) ist die grösste Arbeit-nehmerorganisation der Schweiz. In ihm haben sich 16 einzelne Ver-bände sowohl aus der Privatwirt-schaft wie den öffentlichen Diensten zusammengeschlossen.

www.sgb.ch

das betrifft jeden direkt. kapers nimmt Stellung zu politischen Themen, wenn die Arbeitsplätze ihrer Mitglieder betrof-fen sind. Wir haben die Plafonierungs-initiative der Flüge in Kloten bekämpft und waren damit auch Gegner diverser grosser Gewerkschaften!

Stimmen die Interessen und Positionen des SGB mit denjenigen der kapers überein? kapers musste nie eine Position des SGB übernehmen. Im Vorstand des SGB hat je-des Mitglied eine Stimme, auch die Kleins-ten wie wir. Die Zusammensetzung der Mitglieder legt nahe, dass die Empfindsam-keiten sehr unterschiedlich sind. Garanto, die Gewerkschaft der Zöllner, und der Per-sonalverband des Bundes sind eher konser-vativ. Die Vielfalt der SGB-Mit gliedervereine ist ein Abbild der Vielfalt der Schweizer Ar-beitnehmer. Und der SGB vereint sie durch die gemeinsamen Interessen auf sozialpoli-tischer und arbeitsrechtlicher Ebene. Kleine Gewerkschaften profitieren von den ver-einten Kräften bei Initiativen und Referen-den. Ohne die Unia (auch Mitglied des SGB) wäre zum Beispiel das Referendum «Gegen die Reduktion des Umwandlungs-satzes» nicht zustande gekommen.

Urs Eicher, besten Dank für das Gespräch.

Denise Chervet, Zentralsekretärin Karin Frei Dostal, Marketingverantwortliche

Urs Eicher war bis zu seiner Pensionie-rung im Jahr 2010 Präsident der kapers, der Schweizerischen Gewerk-schaft des Kabinenpersonals. Sein Ziel war die Vollmitgliedschaft im Schwei-zerischen Gewerkschaftsbund (SGB), das er 2010 realisierte.

Interview / Intervista

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Urs Eicher fut le président de kapers, le syndicat du personnel de cabine des avions, jusqu’à sa re-traite en 2010. Il s’était fixé comme objectif l’adhésion de kapers à l’Union syndicale suisse (USS) qui s’est concrétisée en 2010.

Urs Eicher est un retraité très actif: il a participé à la création de PK-Netz dont il est devenu président (www.pk-netz.ch). Le but de cette association est de mettre en réseau et de former les représentants des salariés membres des conseils de fondations des caisses de pension. www.pk-netz.ch

Une adhésion qui convaincL’ASEB est membre passif de l’USS depuis plus de 10 ans. Elle doit maintenant décidé si elle souhaite rester membre de l’Union syndicale suisse USS, dans ce cas elle doit devenir membre actif. Le comité directeur proposera à l’Assemblée des délégués 2011 de voter l’adhésion pleine à l’USS. kapers, le syndicat suisse du personnel de cabine, a suivi la même voie.

Pourquoi kapers fait-il partie de l’USS?kapers est un petit syndicat de 3000 membres. En 2000, avec la crise qui s’an-nonçait, ses responsables ont ressenti le besoin de faire alliance ou fusionner avec d’autres syndicats ou d’adhérer à une fai-

tière syndicale. Les différentes options ont été étudiées. Le scénario de fusion a rapi-dement été abandonné. En effet, le per-sonnel volant a des conditions de travail très particulières (ils ne sont par exemple pas soumis à la loi sur le travail). Etant donné le nombre relativement restreint

de membres, ses spécificités n’auraient pas été suffisamment prises en compte en cas de fusion avec un grand syndicat. L’affiliation à une faîtière comme l’USS s’est rapidement imposé comme la va-riante la plus intéressante.

Vous avez été membre passif de 2002 à 2009. Pour quelle raison êtes-vous devenu membre actif?Le statut de membre passif est un statut temporaire qui doit permettre de décou-vrir l’USS. En tant que membre passif, ka-pers a profité des réseaux et de l’engage-ment politique de l’USS. kapers a pu se profiler durant le «grounding», malgré son nombre restreint de membres. L’USS a convaincu les responsables de kapers par ses prises de positions sérieuses et son influence médiatique et politique. La question ne se posait pas de savoir si on voulait rester membre passif ou non, mais si kapers voulait être membre de l’USS.

Urs Eicher ist auch nach seiner Pensio-nierung als Präsident des PK-Netzes (Plattform) aktiv. Die Plattform des gewerkschaftlichen Netzwerkes 2. Säule (PK-Netz) hat zum Ziel, die Parität zu stärken und die Arbeit- nehmerdelegierten in den Organen der Pensionskassen zu vernetzen und auszubilden. www.pk-netz.ch

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L’Union syndicale suisse (USS) est la plus grande organisation de salariés de Suisse. Elle rassemble 16 fédérations issues des secteurs privé et public. www.uss.ch

C’était pour nous aussi une question de solidarité et de responsabilité: en deve-nant membre actif, nous avons contribué à renforcer une organisation dont nous étions convaincus qu’elle œuvre dans l’in-térêt des salariés. Avec l’USS, kapers n’est plus un tigre de papier, mais un partenaire dont il faut tenir compte.

Quels intérêts ont vos membres à une adhésion à l’USS?En tant que membre individuellement, il n’y a pas à première vue d’intérêt direct. Cependant l’engagement de l’USS pour des révisions législatives, par exemple en matière de licenciement collectif ou de protection contre les licenciements abu-sifs, bénéficie à tous nos membres. Lors du «grounding» de Swissair, l’USS nous a mis en contact avec les personnalités in-fluentes afin que le Parlement accepte une ligne de crédit en faveur de Swissair. kapers est-il un syndicat ou une associa-tion de personnel? kapers est une association de personnel, donc un syndicat, mais ce n’est pas un parti politique. Il ne prend donc pas posi-tion politiquement. Le «grounding» de

Swissair a cependant démontré l’utilité des relais en politique pour faire avancer des dossiers. Nos membres ont aussi ap-précié que kapers se profile sur la scène médiatique sur des questions de politique sociale par exemple. Car cela les touche directement. kapers prend position sur des questions politiques, chaque fois que cela concerne les places de travail des membres. Par exemple, nous avons pris position contre le plafonnement des vols sur Kloten, une position différente de celle de plusieurs grands syndicats.

Justement, l’USS défend-elle des po-sitions dans lesquelles vos membres se retrouvent?kapers n’a jamais été obligé de défendre des positions de l’USS auxquelles il n’ad-hérait pas. Au comité directeur chaque

membre a une voix, même les petites fé-dérations comme la nôtre. En outre, tous les membres de l‘USS n’ont pas la même sensibilité. Garanto, le syndicat des doua-niers, ou l’Association du personnel de la Confédération sont membres de l’USS alors que leurs affiliés sont plutôt conser-vateurs. Cette diversité représente bien la diversité des salariés en Suisse. L’USS les rassemble sur les intérêts communs dans le domaine de la politique sociale ou du droit du travail. Par ailleurs les petits syn-dicats profitent aussi des moyens dont disposent les plus grands syndicats, en matière d’initiative ou de référendum par exemple. Sans Unia un référendum contre la réduction du taux de conversion n’aurait par exemple pas été possible.

Urs Eicher, merci pour l’Interview.

Denise Chervet, secrétaire centraleKarin Frei, responsable du marketing

Un’alleanza che conta L’Associazione svizzera degli impiegati di banca ASIB è da 10 anni membro passivo dell’Unione sindacale svizzera USS. Rimanere membro dell’USS implicherebbe il passaggio all’adesione integrale, opzione che l’ASIB sta valutando. La direzione consiglia ai delegati di compiere questo passo. kapers, il sindacato svizzero del personale di cabina, ha già fatto a suo tempo questa scelta.

Perché la kapers è membro dell’USS?La kapers è una piccola associazione sin-dacale con 3000 soci. Nel 2000 si delinea-rono i primi indizi di crisi nel nostro setto-re e i responsabili si resero conto della necessità di unirsi a un sindacato o di ade-rire a un’associazione ombrello. L’idea della fusione fu eliminata fin dall’inizio. Le

condizioni di lavoro per il personale di ca-bina sono molto particolari. Il personale non soggiace, per esempio, alla Legge sul lavoro (LL). Considerate le sue dimensioni relativamente limitate e le condizioni spe-ciali, in caso di fusione con un grande sin-dacato la kapers non avrebbe avuto prati-camente voce in capitolo. L’adesione a

un’associazione ombrello come l’Unione sindacale svizzera rappresentava invece una variante promettente.

La kapers è stata per sette anni mem-bro passivo prima di diventare, nel 2009, membro integrale. Quali argo-menti hanno sostenuto la decisione?

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Urs Eicher è stato presidente del sindacato svizzero per il personale di cabina (kapers) fino al suo pensionamento nel 2010. La sua meta era l’adesione della kapers in qualità di membro integrale all’Unione sindacale svizzera (USS). È riuscito a realizzarla nel 2010.

Anche dopo il pensionamen-to Eicher continua a svolgere la propria attività come pre-sidente della Rete sindacale 2° pilastro. La piattaforma persegue l’obiettivo di rin-saldare la parità e di offrire ai delegati dei dipendenti negli organi delle casse pen-sioni ulteriori possibilità d’in-terazione e di formazione specifica. www.pk-netz.ch

L’adesione in qualità di membro passivo è uno stato temporaneo che dà a un’asso-ciazione la possibilità di conoscere l’Unio-ne sindacale. In tale periodo la kapers ha potuto usufruire della rete relazionale e dell’operato politico dell’USS. Nella fase del «grounding» della Swissair, la kapers è riuscita a profilarsi e ad acquisire noto-rietà nonostante le sue dimensioni mode-rate. L’USS ha convinto i responsabili della kapers grazie alle fondate prese di posi-zione nonché alla sua rete relazionale con i media e in ambito politico. L’adesione in veste di membro integrale è equivalsa per noi a una dichiarazione di solidarietà e di responsabilità, ma esprime non per ulti-mo anche il dovuto riconoscimento nei confronti di un’organizzazione che opera nell’interesse dei dipendenti. La kapers non era più una tigre sdentata, bensì una rappresentanza dei dipendenti con tutte le premesse per essere presa sul serio.

Cosa ne pensano i soci dell’adesione all’USS? In un primo momento i soci non vedono forse un vantaggio diretto. Ma approfitta-no dell’impegno dell’USS nelle revisioni legislative come per esempio in caso di li-cenziamento ingiustificato o di licenzia-mento collettivo. Quando il «grounding» della Swissair scosse la kapers, l’USS ci ha spianato la via per i contatti con impor-tanti esponenti della politica e dell’econo-mia. Siamo riusciti così a ottenere dal par-lamento lo stanziamento di un credito d’emergenza a favore della Swissair.

La kapers è un sindacato o un’associa-zione dei lavoratori? La kapers è un’associazione dei lavoratori e quindi un sindacato. Non è però un par-tito politico e non ha pertanto alcun orientamento politico. Il «grounding» della Swissair ha però evidenziato la ne-cessità di esercitare un’influenza politica (lobbying) affinché una questione faccia progressi. I nostri soci apprezzano il fatto che la kapers riesca a richiamare anche l’attenzione dei media, per esempio nelle questioni politico-sociali. Perché ciò ri-guarda ogni singolo direttamente. La ka-

pers prende posizione nei confronti di temi politici quando sono coinvolti i posti di lavoro dei suoi soci. Abbiamo lottato contro l’iniziativa volta a limitare il nume-ro di movimenti aerei da e per l‘aeroporto di Kloten («Plafonierungsinitiative»), con-frontandoci così anche con avversari come vari grandi sindacati.

Gli interessi e i posizionamenti dell’USS coincidono con quelli della kapers? La kapers non ha mai dovuto adottare una posizione dell’USS. Nel consiglio di-rettivo dell’USS ogni membro ha un voto,

anche i membri più piccoli come noi. Considerata la composizione dei membri, è chiaro che le propensioni possono esse-re molto diverse. Il sindacato dei doganie-ri Garanto e l’Associazione del personale della Confederazione sono piuttosto con-servativi, per esempio. La molteplicità del-le associazioni aderenti all’USS rispecchia la molteplicità dei dipendenti svizzeri riu-niti in seno all’USS per tutelare gli interes-si in comune a livello politico-sociale e nell’ambito del diritto del lavoro. I sinda-cati minori traggono vantaggio dalle for-ze riunite nelle iniziative e nei referendum. Senza l’Unia (anch’essa membro dell’USS) non sarebbe sorto per esempio il referen-dum «contro la riduzione del tasso di con-versione per il secondo pilastro».

Urs Eicher, grazie mille per il colloquio.

Denise Chervet, segretaria centrale Karin Frei Dostal, responsabile marketing

L’Unione sindacale svizzera (USS) è la maggiore organizzazione di lavoratori in Svizzera. Vi aderi - scono 16 singole associazioni sia dall’ambito dell’economia privata che da quello dei servizi pubblici.

www.uss.ch

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Style

Trägt mann sein Businesshemd in Kombi-nation mit Krawatte, so wird es bis zum obersten Knopf geschlossen. Nur so sieht es sauber und adrett aus. Darf mann auf die Krawatte verzichten, dann bleibt der oberste Hemdknopf offen: Bis oben zu-geknöpft sähe gar spiessig aus, mehr als ein Knopf offen, zu machohaft. So weit alles klar.Nun wurde den Männern jahrelang ein-getrichtert, beim Verzicht auf die Krawat-te müsse das Hemd zwingend in Kombi-nation mit einem Unterziehshirt getragen werden, dessen Halsausschnitt bis zum Halsansatz hinaufzureichen habe. Dies mit der Begründung, der freie Blick auf allfällige Brusthaare müsse unbedingt ver-mieden werden, da das schlicht unge-pflegt ausschaue. Tatsache ist aber: Wenn mann lediglich den obersten Hemdknopf offen trägt, kommen seine Brusthaare gar nicht erst zum Vorschein, denn so weit nach oben gelangen sie in der Regel nicht (besonders vorwitzige Härchen werden einfach zu-rückgestutzt). Ein bis zum Halsansatz rei-chendes Shirt ist damit völlig überflüssig. Mehr noch, es ist schlicht fehl am Platz. Denn statt stilvoll, sieht es aus, als ob die Unterwäsche hervorblitzen würde. Die aber hat bekanntlich nicht in Konkurrenz

Unterwäsche gehört unter die Wäsche

Maria Schmutz-Wyder ist Fachfrau in Sachen Stil und Kleidersprache. Die Buchautorin vermittelt ihr Wissen als Referentin, Trainerin und Verfasserin von pointierten und provokativen Artikeln allen, die Wert auf einen stilvollen, angemessenen und trotz-dem individuellen Auftritt legen. www.gentle.ch

mit der Oberbekleidung zu treten. Das Wort Unterwäsche drückt ja unmissver-ständlich aus, wohin sie gehört: Unter die Wäsche. Sie gehört aber nicht nur unter die Oberwäsche, sondern soll diese we-der zeichnen noch durch sie hindurch-schimmern. Beides gilt selbstverständlich auch für die Frau. Ob die Unterwäsche aber rosafarben, hellblau, weiss, gemustert, unifarben, ge-rippt oder glatt ist, soll definitiv Privat-sache bleiben!

Wenn der Dress zum Stress wird Wer lässt sich gerne in Sachen Kleidung etwas

vorschreiben? Ich nicht. Kleidung ist für mich

Ausdruck meiner Persönlichkeit und die lässt

sich nicht in eine Vorschrift pressen. Allerdings

will ich auch nicht respektlos sein. Es gelten

nun mal Bekleidungsregeln, die (unterneh-

mens)kulturell geprägt sind. Die UBS hat die

Welt einmal mehr zum Denken angeregt. Wie

weit sollen Kleidervorschriften eigentlich ge-

hen? Wir lassen eine Stilexpertin zu Wort

kommen und verabschieden uns von der Rub-

rik Office Food.

Karin Frei Dostal, Marketingleiterin

Kleiderregeln sind grundsätzlich eine nützliche Sache. Manchmal führen sie aber so weit, dass, was Stil bilden sollte, zum Stilkiller wird. Dann nämlich, wenn Unterwäsche im Kampf gegen ein paar Brusthaare irrtümlicherweise zur Oberwäsche wird.

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Les règles d’habillement sont en principe utiles. Parfois pourtant, elles vont trop loin et tuent le style dans l’œuf. C’est le cas par exemple lorsque, par peur de quelques poils du torse, un sous-vêtement risque d’avoir un effet dévastateur.

Une chemise portée avec cravate doit être fermée jusqu’au dernier bouton du haut. Cela garantit un aspect propre et soigné. Si les circonstances permettent qu’on porte une chemise sans cravate, le dernier bouton restera ouvert. Une chemise bou-tonnée jusqu’en haut donne un aspect ringard et, si l’on ouvre davantage qu’un bouton, on tombe dans un look macho inapproprié. Jusqu’ici, tout semble évident. Pendant des décennies, on a appris aux hommes que, s’ils voulaient renoncer à la cravate, ils devraient impérativement por-

Les sous-vêtements sont à leur place sous les vêtements

Maria Schmutz-Wyder est une spécia-liste des questions de style et de langage des vêtements. Elle a écrit différents ouvrages et articles remarqués et trans-met son savoir lors de conférences ou en tant que coach, au service de toutes celles et tous ceux qui accordent de l’importance à un style approprié mais tout de même individuel. www.gentle.ch

S’habiller ne doit pas être un stressQui aimerait qu’on l’oblige à porter tel ou tel

vêtement? Pas moi en tout cas. Les vêtements

me semblent utiles pour exprimer certains

aspects de ma personnalité, et on ne peut

traduire cela en règles contraignantes. Mais le

but n’est en aucun cas le manque de respect.

Certaines règles doivent exister, et elles sont

influencées par la culture (d’entreprise). En

ce domaine, UBS a une nouvelle fois créé un

débat. Jusqu’où les règles d’habillement

doivent-elles aller? Nous donnons la parole

à une experte et, par là même, disons au

revoir à la rubrique Office Food.

Karin Frei Dostal, responsable du marketing

ter un maillot de corps sous leur chemise, avec une encolure suffisamment haute pour éviter que les poils du torse n’appa-raissent, ce qui donnerait un aspect négligé.Pourtant, le fait est que, si on ouvre un seul bouton, la pilosité n’est pas visible, sauf dans des cas exceptionnels (et les poils présents si haut pourraient au be-soin être coupés). Dans ces conditions, il n’est pas nécessaire de porter un maillot de corps montant jusqu’au début du cou. Et on peut même dire que ce serait une erreur. En effet, faire ainsi apparaître un sous-vêtement est une preuve évidente de manque de style. Ces deux catégories d’habits ne doivent en aucun cas entrer en concurrence. Le mot sous-vêtement l’exprime sans ambiguïté: la place des sous-vêtements, c’est sous les vêtements. Ils ne doivent ni apparaître en relief sous les vêtements ni être visibles en transpa-rence. Cela vaut bien entendu également pour la femme.

Mais, cachés sous les vêtements, les sous-vêtements peuvent être bleus, blancs, à fleurs, côtelés ou lisses; c’est définitive-ment une question d’ordre privé!

Una camicia business indossata con la cravatta deve essere abbottonata fino all’ultimo bottone. Solo così la combina-zione camicia-cravatta risulterà impecca-bile e chic. Potendo rinunciare alla cravat-ta, il primo bottone deve rimanere aperto.

L’intimo dovrebbe rimanere intimo

In questo caso infatti la camicia abbotto-nata al collo trasmetterebbe un’impres-sione perfin troppo perbenista. Con più bottoni aperti, invece, l’appeal sarebbe troppo macho. E fin qui tutto chiaro. A proposito: da anni si predica agli uomini

Un codice d’abbigliamento è fondamentalmente una buona idea. A volte può però superare i limiti del buon senso, tanto da trasformare ciò che dovrebbe essere un contributo allo stile in un killer dello stesso. In particolare quando va a finire che la biancheria intima, nell’intento di celare qualche pelo sul petto, viene esibita come capo d’abbigliamento.

Maria Schmutz-Wyder è specialista nell’ambito dello stile e del linguaggio dell’abbigliamento. La scrittrice divul-ga il suo know-how in veste di rela- trice, trainer e autrice di articoli arguti e provocatori per tutti coloro che ci tengono a presentarsi con stile, in modo adeguato e nel contempo individuale. www.gentle.ch

Dal dress allo stress Chi è disposto a farsi imporre ciò che deve indossare? Io no. Per me l’abbigliamento è espressione

della mia personalità. E la personalità non è normabile a piacere. Però non voglio nemmeno mancare

di rispetto ignorando regole d’abbigliamento comunque consolidate nelle varie culture (aziendali).

Ancora una volta l’UBS ha fornito al mondo uno spunto di riflessione. Fino a che punto può spinger-

si un codice d’abbigliamento? Cediamo la parola a un’esperta in campo e ci accomiatiamo dalla ru-

brica Office Food. Karin Frei Dostal, responsabile marketing

che, se lasciano la cravatta a casa, sotto la camicia è obbligatoria la classica magliet-ta a girocollo al fine di evitare l’esibizione di eventuali peli sul petto, perché ciò equivarrebbe a un aspetto incolto.Ma se rimane aperto solo il bottone più alto della camicia, i peli del petto non si intravedono, perché generalmente non crescono fino al collo (eventuali peluzzi renitenti possono essere accorciati). Una maglietta a girocollo è pertanto comple-tamente superflua. E oltretutto anche fuori posto, perché è tutt’altro che ele-gante e sa tanto di biancheria che fa capolino dai vestiti. E la biancheria, si sa, non dovrebbe mai essere intravista. Non per caso la biancheria è detta anche

«intimo». Il termine definisce in modo più che eloquente qual è il posto che le spetta, debitamente protetta dai vestiti, dai quali non dovrebbe né sbucare, né trasparire. Ciò vale naturalmente anche per le donne.

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Che poi la biancheria intima sia rosa, azzurra, bianca, con motivi fantasia o in tinta unita, in tessuto liscio o a costine: questa è una scelta definitivamente priva-ta e personale!

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vorgeht, anderen Faktoren, welche von ausserhalb der Unternehmung herrühren, wie Ehe- oder familiären Problemen, zu-zuschreiben und das Burn-out als Depres-sion zu kennzeichnen. Man muss sich jedoch bewusst sein, dass es einen klaren Unterschied bezüglich der Ursachen gibt: Die Ursache eines Burn-outs ist bei den Arbeitsbedingungen zu suchen. Das Burn-out ist aber auch ziemlich in Mode ge-kommen, die Depression ein Tabu: In

der Gesellschaft von einer depressiven Episode zu sprechen ist negativ behaftet, sich eines Burn-outs zu vergegenwärti-gen, stellt die Person als jemanden dar, der alles für sein Unternehmen getan hat.

Was kann man tun, um gegen ein Burn-out anzukämpfen? Man muss zugeben, dass dieses Problem in der Arbeitswelt noch keine Priorität geniesst. Glücklicherweise gibt es einige Betriebe, welche an Präventivprogram-men teilnehmen. Diese gelten jedoch meist nur für sehr qualifizierte Mitarbei-tende, welche als sehr wertvoll einge-schätzt werden. Dennoch können Mass-nahmen ergriffen werden. Bis jetzt wur-den vor allem individuellen Massnahmen wie Kursen zur Stressbewältigung oder

Man spricht immer häufiger von Burn-out. Ist dieses Phänomen neu?Stress am Arbeitsplatz ist ein Phänomen, welches seit Langem beobachtet wird. Die Entwicklung der Arbeitswelt in Richtung Dienstleistungswelt, der Wandel der Rah-menbedingungen oder auch die Finanzia-lisierung der Wirtschaft üben einen immer höherer Druck auf die Angestellten und die Kader aus, auch im tertiären Sektor. Auf der einen Seite sieht man eine Dienst-leistungskultur entstehen, welche den Ak-zent auf die Qualität der Leistung legt, während andererseits die aggressive Kon-kurrenz und die immer höher werdenden Rentabilitätsansprüche verhindern, Quali-tätsarbeit zu erbringen. Auch die Vor-schriften werden immer ausführlicher, wobei die Angestellten gleichzeitig eine immer grössere Autonomie an den Tag le-gen müssen. Eine der Hauptursachen von Stress resultiert aus diesem Widerspruch zwischen eigenen persönlichen Werten, was gute Arbeit bedeutet, und der Reali-tät in der Unternehmenstätigkeit.

Wann genau kann man von Burn-out sprechen?Die Personen sind widersprüchlichen For-derungen ausgesetzt: Einerseits wird von ihnen eine perfekte Arbeit verlangt, an-dererseits werden Zwänge auferlegt, wel-che die Ausführung von Qualitätsarbeit verhindern. Wenn, unter dem Effekt die-ser Zwänge, die Arbeit ihren Sinn verliert, entsteht die Gefahr eines Burn-outs. Ein Begriff, der in der Wissenschaft noch dis-kutiert wird, obwohl er Objekt einer allge-mein anerkannten Definition der ameri-kanischen Psychologin Christina Maslach war. Dies erlaubt zumindest, dass auf die Beschwerden von Mitarbeitenden hinge-wiesen wird, und hat das Verdienst, dass in den letzten Jahren ziemlich oft in den Medien darüber berichtet wurde.

Interview

Burn-out: Verlust von ArbeitssinnImmer mehr Mitarbeitende klagen über Stress am Arbeitsplatz, welcher mitunter bis zum Burn-out führen kann. Woher kommt dies und wie kann ihm abgeholfen werden? take it hat Lysiane Rochat, Psychologin und Doktorandin am Institut für Arbeit und Gesundheit (IST) in Lausanne interviewt, um mehr darüber zu erfahren.

Wie äussert sich dieser Prozess bei den betroffenen Personen?Man sagt oft, dass es sich um ein plötzli-ches Phänomen ohne Vorzeichen handelt. Das stimmt nicht ganz. Meistens stellen Kollegen fest, dass etwas nicht stimmt. Sie sind jedoch selbst im Treiben der Be-rufswelt gefangen. Konkret, jede Person reagiert verschieden. Man stellt aber ziemlich oft ein Überengagement bei der Arbeit fest, welches bis zur totalen Er-

schöpfung führt und dem oft lange Ar-beitsunterbrüche folgen. Die Anhäufung von Überstunden und die Reduktion von nicht beruflichen Bereichen sollten alar-mieren. Gewisse Autoren beschreiben mehr als 170 verschiedene Symptome, welche von Gedächtnisstörungen bis Kopfschmerzen reichen, vorbei an Mus-kel-Skelett-Erkrankungen wie Rücken-schmerzen. Oft gehen einem Burn-out häufige, aber kurze Fehlzeiten (Ansamm-lung von halbtägigen Abwesenheiten z.B.) voraus.

Welchen Unterschied gibt es zwi-schen Depression und Burn-out?Das Umfeld der gefährdeten Person ten-diert dazu, die Ursachen des Unbehagens, welches aus der Arbeitsüberlastung her-

Das Wichtigste ist, jedem Mit-

arbeitenden Zeit und Mittel zur

Verfügung zu stellen, sodass er

seine Arbeit gemäss seiner Ethik

verrichten kann.

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Lysiane Rochat hat an der Universität Lausanne Gesundheits- und Sozial-psychologie studiert, wo sie im Oktober 2006 ihr Lizentiat erworben hat. Sie arbeitet zurzeit am Institut für Arbeit und Gesundheit (IST) in Lausanne und beendet ihre Dissertation über das Wohlbefinden von Mitarbeitenden einer NGO humanitärer Natur.

Entspannung Gewicht beigemessen. Die-se Kurse genügen jedoch nicht, denn es handelt sich dabei nicht um Ursachen von Stress. Wenn die Arbeitsbedingungen nicht in ihrer Globalität in einem minutiö-sen Prozess überprüft werden, ändert sich nichts am fundamentalen Problem.

Kann die Arbeitszeitsgestaltung ab-helfen? In der Theorie, ja. Es nützt jedoch nichts, wenn der Angestellte von den Ferien heimkehrt und auf seinem Pult die ge-samte Arbeit wiederfindet, die während seiner Abwesenheit hätte erledigt wer-den sollen! In Frankreich verlangen die Betriebe – seit der Einführung der 35-Stunden-Arbeitswoche – von den An-gestellten die gleiche Arbeit in weniger Zeit. Dies reduziert den Stress nicht. Die Arbeitszeitgestaltung ist also nur ein zu-sätzliches Mittel, welches dazu beitragen kann, Stress und das Risiko eines Burn-outs zu reduzieren. Das Hauptproblem liegt jedoch in der paradoxen Aufforde-rung, immer mehr zu leisten, ohne dass den Arbeitnehmenden genügend Zeit und Mittel zur Verfügung stehen, Quali-tätsarbeit zu vollbringen. Die Betriebe müssen zudem zugestehen, dass ihre Angestellten das Recht haben, in ihrem Leben andere Prioritäten zu setzen, und dass sie nicht immer ihr Optimum leisten können, ohne dafür stigmatisiert zu werden.

Was denken Sie über die Entwicklung von Vergleichen wie «War of talents»?Es handelt sich dabei ganz klar um einen Angriff auf das Kollektiv bei der Arbeit. Denn ein Mitarbeitender muss sich auf seine Kollegen verlassen können, sei es bei einem Problem oder einer Schwäche. Dieses Konkurrenzdenken zu jedem Preis führt dazu, dass sich die Kollegen nicht mehr gegenseitig helfen. Letztlich sind es die Systeme, die zu einer verminderten Gesamtleistung führen und die für die In-dividuen extrem verhängnisvoll sind. Nur die Ambitiösen werden dieser Logik des Überengagements bei der Arbeit und der fehlerlosen Leistung folgen. Diese werden jedoch negativ induzierte Auswirkungen

auf das Umfeld haben und einen Grossteil der anderen Mitarbeitenden auf der Seite lassen. Namentlich das Back-office wird oft abgewertet und von der gemeinsa-men Anstrengung getrennt, obwohl ein Gleichgewicht zwischen allen Räderwer-ken einer Unternehmung erzeugt werden sollte. In der Tat handelt es sich dabei um eine kurzfristige Profit logik.

Das Wichtigste ist, jedem Mitarbeitenden Zeit und Mittel zur Verfügung zu stellen, sodass er seine Arbeit gemäss seiner Ethik

verrichten kann. Man kann nicht die Qualität als heilig verehren, namentlich durch ISO- oder andere Normen, und zur selben Zeit verhindern, die entsprechende Arbeit zu verrichten. Dies erzeugt Kon-flikte, welche zu einem unvermeidlichen Sinnesverlust führen, eine mögliche Vor-aussetzung des Burn-out.

Vielen Dank für das Gespräch.Clément Dubois

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Quelque 400 personnes se pressaient dans l’auditoire pour assister à cette conférence-débat le 19 janvier à UNI Mail. Dans son exposé introductif, Patrick Odier a tenu à rappeler ce que représente le secteur bancaire, qui «vise à garantir le maintien de la croissance de la création de valeur en Suisse». Mais il a aussi profité de l’occasion qui lui était offerte pour «faire un certain nombre de mea culpa». «La banque n’a pas toujours tenu tous les rôles qui lui étaient confiés», a-t-il re-connu.

Patrick Odier a expliqué que la stratégie pour l’avenir de la place financière à l’ho-rizon 2015 reposait sur quatre piliers:

1. Focalisation sur les avoirs fiscalisés2. Régularisation des avoirs déposés

en Suisse3. Protection de la sphère financière

privée4. Croissance et diversification

Le président de l’ASB affiche sa confiance: «Aujourd’hui, une solution alternative à l’échange automatique des données – qui serait complètement incompatible avec le secret bancaire et la protection de la sphère privée – semble avoir fait son che-min.» Patrick Odier plaide pour le système de retenue à la source libératoire pour l’avenir, à condition toutefois que le passé soit régularisé, que les banques et leurs collaborateurs soient décriminalisés.

Double jeu des négociateurs européens?Pour sa part, le professeur Xavier Oberson relève avec satisfaction la nouvelle atti-tude proactive des banques dans le dos-sier fiscal: «Aujourd’hui, le débat est plus serein, avec 31 conventions de double imposition signées et pas même une seule demande de référendum jusqu’à pré-sent.» Son collègue Luc Thévenoz estime que la Suisse est condamnée à collaborer avec l’étranger sur toutes les questions économiques, pas uniquement au sujet de la fiscalité de l’épargne. Il se demande toutefois si les Etats qui négocient avec la Suisse ne risquent pas de pratiquer un double jeu, profitant dans un premier temps de la manne fiscale qu’offre la

Gestion de fortune et justice fiscale, une équation impossible?A l’occasion du lancement de son programme de maîtrise d’études avancées «LL.M. Banking and Finance», la Faculté de droit de l’Université de Genève a organisé une conférence sur le thème de la gestion de fortune et de la justice fiscale avec un exposé de Patrick Odier, président de l’Association suisse des banquiers (ASB), suivi d’un débat avec les professeurs Luc Thévenoz et Xavier Oberson.

Indispensable cohésion de tous

Sur l’avenir de la place financière suisse, critiquée de toute part pour son trop grand laxisme face à l’évasion et à la soustraction fiscale, les intérêts des ban-quiers, des employés du secteur bancaire et de la population suisse en général convergent largement. Comme le rele-vait lui-même Patrick Odier lors de la conférence de presse de l’ASB du 16 septembre 2010, «si nous voulons que les négociateurs suisses soient en mesure de négocier avec succès avec leurs ho-mologues étrangers, il est indispensable qu’ils puissent s’appuyer sur un front uni à l’intérieur du pays». Mais cela passe aussi – et le président de l’ASB le recon-naissait – par un dialogue constructif non seulement avec les autorités helvétiques,

mais aussi avec les partenaires sociaux. Si les banquiers suisses entendent réelle-ment faire preuve de responsabilité sociale pour l’ensemble du pays, il est impératif que des solutions soient trouvées en com-mun aux difficultés actuelles du secteur. Celles-ci ne se limitent pas aux attaques des autorités fiscales étrangères. L’aug-mentation du stress parmi les employés des banques, la représentation lacunaire ou inexistante du personnel au sein de nombreux établissements bancaires, la ré-partition inéquitable des bonus réservés aux seules vedettes du front office, alors que tous les rouages de la mécanique bancaire participent au succès, sont autant de questions qui doivent faire l’objet d’un véritable dialogue, ouvert et constructif.De trop nombreux établissements n’ont pas encore signé la Convention relative

aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB). Pourtant, les conventions collectives de travail constituent le fon-dement des relations entre partenaires sociaux en Suisse. Ce sont elles qui assu-rent en grande partie la stabilité écono-mique et sociale de ce pays. Monsieur Odier, les employés de banque s’identi-fient très largement à leurs établisse-ments et sont tout prêts à soutenir les efforts importants de l’ASB pour défen-dre la place financière suisse et les mil-liers d’emplois qu’elle génère, non seule-ment face aux négociateurs étrangers, mais également auprès de la population de ce pays. Mais cela suppose une étroite collaboration, qui va au-delà de simples déclarations d’intention dans de beaux discours. Clément Dubois

retenue à la source libératoire, tout en poursuivant dans l’ombre des démarches pour obtenir in fine l’échange automa-tique d’informations. Enfin, il s’interroge sur la différence de traitement entre les pays de l’Union européenne et les Etats-Unis.

Patrick Odier est conscient du danger: «Nous sommes face à un risque, mais il y a une totale transparence des deux par-ties. Naturellement, l’accord d’imposition libératoire à la source ne pourra pas non plus être gravée dans le marbre», expli-que-t-il. Toutefois, selon lui, «dans dix ans, la question ne se posera plus, car il n’y aura plus aucun avantage à venir dé-poser sa fortune en Suisse pour des rai-

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sons strictement fiscales. Et c’est bien comme ça!» Le président de l’ASB est très clair à ce sujet: «Le devoir des banques suisses, c’est de protéger les avoirs de leurs clients, pas de les cacher.» Il relève que si le financement du négoce ou la gestion alternative viennent aussi en Suis-se, c’est pour des raisons qui n’ont plus rien à voir avec la fiscalité.

Pas de risque de fuite des capitauxPour les Etats-Unis, Patrick Odier se mon-tre aussi optimiste: «Il faudra se battre et être créatif, mais on pourra aussi trouver des solutions avec ce pays. Ces aménage-ments fiscaux ne risquent-ils pas d’entraî-ner une fuite des capitaux déposés en Suisse? «Non, affirme-t-il, car je ne vois

pas où ils iraient. Singapour est la seule place financière concurrente sérieuse, mais elle n’a pas besoin de ça, car elle profite déjà de l’immense croissance asia-tique et n’aurait aucun intérêt à se retrou-ver sous les feux de la critique pour avoir accepté des fortunes qui seraient obligées de fuir la Suisse. Pour ce qui concerne les autres paradis fiscaux, je respecte trop mes clients pour penser qu’ils ne se ren-draient pas compte par eux-mêmes des imperfections de ces places. Et puis, beau-coup d’entre elles signent aussi des accords d’échange de renseignement, comme les Bermudes ou les Iles Caï-man.»

Clément Dubois, secrétaire régional

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mais ce n’est pas tout-à-fait vrai. La plu-part du temps, les collègues se rendent compte que quelque chose ne va pas, mais ils sont eux-mêmes pris dans la tour-mente du monde professionnel. Concrè-tement, chaque personne réagit diffé-remment, mais on observe assez généra-lement un surengagement dans le travail,

On parle de plus en plus de burn-out, le phénomène est-il récent?Le phénomène du stress au travail s’ob-serve depuis longtemps. Mais l’évolution du monde du travail vers un monde de service, la transformation des modes d’encadrement ou encore la financiarisa-tion de l’économie, exercent une pression de plus en plus forte sur les employés et sur les cadres, aussi dans le secteur ter-tiaire. D’un côté, on voit apparaître une culture du service où l’accent est mis sur la qualité de la prestation fournie, alors que, d’un autre côté, la concurrence agressive et l’exigence de rentabilité tou-jours plus élevées empêchent de fournir un travail de qualité. En outre, les pres-criptions sont de plus en plus précises, alors qu’on demande en même temps aux employés de faire preuve d’une plus grande autonomie. Une des causes prin-cipales du stress provient de cette contra-diction entre les valeurs propres des per-sonnes sur ce qu’elles considèrent être du bon travail et la réalité de l’activité dans l’entreprise.

A quel moment peut-on véritable-ment parler de burn-out?Les personnes se trouvent face à des de-mandes contradictoires: d’une part on exige d’elles un travail parfait, mais d’autre part, on met des contraintes qui empêchent la réalisation d’un travail de qualité. Lorsque, sous l’effet de ces contradictions, le travail perd son sens, il y a un risque de burn-out. Une notion au statut scientifique encore débattu, même s’il a fait l’objet d’une définition assez gé-néralement admise, par la psychologue américaine Christina Maslach. Cela per-met au moins de mettre un mot sur les plaintes exprimées par les employés et a

Le burn-out est une perte du sens au travailDe plus en plus de collaborateurs se plaignent de stress au travail, menant parfois jusqu’au burn-out. De quoi cela provient-il? Comment peut-on y remédier? take it a interviewé Lysiane Rochat, psychologue et doctorante à l’Institut universitaire romand de santé au travail (IST), pour en savoir davantage.

le mérite d’avoir fait passablement parler du problème dans les médias ces derniè-res années.

Comment le processus se manifeste- t-il chez les personnes touchées?On dit souvent qu’il s’agit d’un phéno-mène soudain, sans signes précurseurs,

Lysiane Rochat a étudié la psychologie de la santé et la psychologie sociale à l’Université de Lausanne où elle a obtenu une licence en octobre 2006. Elle collabore actuellement à l’Institut universitaire romand de santé du travail (IST) à Lausanne et termine une thèse de doctorat sur le bien-être des em-ployés d’une ONG à caractère humanitaire.

Interview

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qui mène à l’épuisement total occasion-nant des arrêts de travail souvent de lon-gue durée. Le cumul des heures supplé-mentaires, l’amaigrissement de la sphère non professionnelle doivent alerter. Cer-tains auteurs décrivent plus de 170 symp-tômes différents, allant des troubles de la mémoire aux maux de tête, en passant par des pathologies musculo-squeletti-ques, comme des douleurs dorsales. Sou-vent, un burn-out est précédé d’un ab-sentéisme fréquent mais de très courte durée (cumul de demi-journées d’absence par exemple).

Quelle différence y a-t-il entre dé-pression et burn-out ?L’entourage de la personne atteinte a ten-dance à attribuer les causes du mal-être dû au surmenage professionnel à d’autres facteurs, externes à l’entreprise, comme des problèmes conjugaux ou familiaux, et à qualifier le burn-out de dépression. Mais il faut bien se rendre compte qu’il y a une distinction claire au niveau des causes: l’origine du burn-out est à chercher dans les conditions de travail. Par contre, ce dernier est relativement à la mode alors que la dépression est taboue: parler d’un épisode dépressif en société fera fuir, alors qu’évoquer un burn-out donnera de vous l’image de quelqu’un qui a tout donné à son entreprise.

Que peut-on faire pour combattre le burn-out?Il faut bien admettre que ce problème ne représente pas encore une priorité dans le monde du travail. Heureuse-ment, il y a bien quelques entreprises qui participent à des programmes de prévention, mais généralement seule-ment pour des collaborateurs très quali-fiés qu’elles jugent très précieux. Pour-tant, des mesures peuvent être prises. Jusqu’à maintenant on a surtout mis l’accent sur des mesures individuelles telles que les cours de gestion du stress ou de relaxation. Mais ces dernières ne sont pas suffisantes puisqu’elles n’agis-sent pas sur les causes du stress. Si les conditions de travail ne sont pas revues dans leur globalité lors d’un processus

minutieux, cela ne change rien au pro-blème fondamental.

L’aménagement du temps de travail peut-il être un remède?En théorie oui, mais il ne faut pas que l’employé qui rentre de vacances trouve sur sa table tout le travail qu’il aurait dû accomplir pendant son absence! En France, depuis l’introduction des 35 heu-res hebdomadaires, les entreprises de-mandent souvent à leurs collaborateurs la même quantité de travail en moins de temps. Cela ne réduit pas le stress. L’amé-

nagement du temps de travail est donc un moyen complémentaire qui peut contribuer à réduire le stress et le risque de burn-out, mais le problème principal réside dans les injonctions paradoxales à faire toujours mieux, mais sans laisser aux collaborateurs le temps et les moyens d’accomplir du travail de qualité. Il faut aussi que les entreprises admettent que leurs employés ont le droit d’avoir d’autres priorités dans leur vie et qu’ils ne peuvent pas être toujours à leur rendement opti-mal, sans pour autant être stigmatisés pour cela.

Que pensez-vous des évaluations comparatives du type «War for ta-lents»?Il s’agit clairement d’une attaque contre le collectif dans le travail. Or un collabora-teur doit pouvoir compter sur ses collè-gues quand il a un problème ou une fai-blesse. Cet engrenage de la concurrence à tout prix amène les collègues à ne plus

l’entre prise. En fait, il s’agit d’une logique de profit à très court terme.

Le plus important est de donner à chaque collaborateur le temps et les moyens de s’impliquer dans un travail qui satisfasse son éthique. On ne peut pas en même temps sacraliser la qualité, notamment par des normes ISO et autres, et empê-cher de réaliser un travail correspondant, car cela engendre des conflits qui mènent à une perte de sens inéluctable, prémisse possible du burn-out.

Merci de l’interview.

Clément Dubois

s’entraider. A terme, ce sont des systèmes qui conduisent nécessairement à une moins bonne performance globale et qui sont extrêmement néfastes pour les indi-vidus. Seuls les ambitieux vont répondre à cette logique de surengagement au tra-vail et de performance pure, mais celle-ci aura des effets induits négatifs sur l’en-tourage et laisse de côté une grande par-tie des autres collaborateurs. Le back- office notamment sera souvent dévalori-sé et déconnecté de l’effort collectif, alors qu’il faudrait, au contraire, rétablir une équité entre tous les rouages de

Le plus important est de donner à chaque collaborateur le temps et les moyens de s’impliquer dans un travail qui satisfasse son éthique.

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MEMBER GETS MEMBER

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Innanzi tutto informare le persone che si intende citare come referenze Generalmente chi si propone per un po-sto di lavoro decide autonomamente chi indicare come proprie referenze e la scelta normalmente ricade su ex datori di lavoro o superiori. Ovviamente si devono indi-care come referenze solo persone che possano fornire informazioni favorevoli sul candidato, comunicando un’impres-sione di professionalità e serietà. Sostan-zialmente basta indicare tre nominativi. È comunque sempre opportuno informare le persone che si intende citare come re-ferenze e chiedere se sono d’accordo. Non fa certo una buona impressione se la persona indicata come referenza cade dalle nuvole e si mostra all’oscuro di tutto.

Le persone indicate come referenze devono potersi esprimere in termini positiviNella prassi la richiesta di referenze viene formulata durante il colloquio con il candidato. È quindi auspicabile arrivare preparati al primo colloquio, con un’idea chiara di chi indicare. Inoltre è opportuno chiarire in anticipo se queste persone sono disposte ad esprimersi in termini fa-vorevoli. Naturalmente il candidato è libe-

ro di indicare le proprie referenze già nella lettera di presentazione della propria can-didatura. In questo caso bisogna essere certi di disporre di dati aggiornati e com-pleti che consentano al futuro datore di lavoro di prendere contatto con le perso-ne indicate come referenze, ovvero nome e cognome, nome del datore di lavoro, posizione e numero di telefono.

Si possono richiedere informazioni senza l’assenso del candidato?Le persone in grado di fornire referenze possono fornire informazioni solo con l’assenso del candidato. Il potenziale datore di lavoro non ha alcun diritto di richiedere informazioni sul candidato se non – unica eccezione – ai precedenti datori di lavoro, i quali sono tenuti a rispondergli. Tuttavia le informazioni fornite dovranno avere tutte attinenza con il nuovo lavoro, dovranno cioè riguardare le prestazioni e il comportamento del candidato. Inoltre le informazioni fornite dai precedenti datori di lavoro sottostanno alle stesse limitazioni dell’attestato di lavo-ro, non dovranno cioè essere d’intralcio all’avanzamento professionale dell’ex di-pendente e dovranno essere benevole nei suoi confronti. Si possono fornire informa-zioni negative solo se veritiere e di grande importanza per il nuovo rapporto di lavoro.

Referenze scritteIn Svizzera le referenze scritte sono anco-ra piuttosto rare, all’estero invece hanno un peso maggiore. Non esistono regole formali su come strutturarle. È tuttavia importante che tali informazioni evidenzi-no il tipo di rapporto che lega il candidato alla persona citata come referenza e la posizione di quest’ultima. Inoltre le refe-renze devono fornire informazioni sulle prestazioni e sul comportamento del can-didato, indicandone in particolare le qua-lità migliori.

Trasparenza sulle informazioni forniteChi fornisce le referenze è obbligato, se il candidato lo desidera, a metterlo al cor-rente di quanto discusso con il potenziale nuovo datore di lavoro, indicando quali informazioni gli ha fornito. La legge fede-rale sulla protezione dei dati fissa dei limi-ti chiari: nei confronti di un ex datore di lavoro che divulghi dati personali riservati e sensibili, è addirittura possibile procede-re penalmente.

Signora Regula Steinemann, dirigente dell’Associazione degli impiegati di banca della Svizzera nord-occidentale

Un vostro pieno diritto

Referenze: istruzioni per l’usoQuando si presenta la propria candidatura per un posto di lavoro, le referenze sono importanti. Quali persone si possono indicare per le referenze? Che informazioni è autorizzato a richiedere il futuro datore di lavoro? A queste e ad altre domande risponde Regula Steinemann, avvocato e dirigente dell’Associazione degli impiegati di banca della Svizzera nord-occidentale.

Affidatevi alla nostra consulenza.

L’ASIB consiglia e supporta i suoi soci, rispettivamente interviene

nell’ambito di controversie sul posto di lavoro. In caso di azione giudi-

ziaria, la nostra assicurazione di protezione giuridica copre le spese

giuridiche (avvocato) i costi per le perizie, le spese processuali e di pro-

cedura penale.

Meglio prevenire!

Consigliamo i nostri soci prima che un caso diventi una questione

giuridica. Le nostre interlocutrici e i nostri interlocutori conoscono il

mondo bancario. Vi indicano quali sono i primi passi da compiere e

valutano insieme a voi l’ulteriore procedere. Ogni socio ha il diritto di 25

ricevere informazioni fondate. Può usufruire dell’assicurazione di pro-

tezione giuridica chi è socio dell’ASIB da almeno tre mesi. Quindi: pre-

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Ticino:

Denise Chervet / T 0848 000 885 / Monbijoustr. 61 / 3001 Berna

denise.chervet@asib.ch

Come diventare socio e ulteriori informazioni sulla

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Problemi sul posto di lavoro?

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Lysiane Rochat ha studiato psicologia della salute e psicologia sociale all’Università di Losanna dove ha ottenuto una licenza nell’ottobre 2006. Collabora attualmente all’Istituto universitario romando della salute al lavoro a Losanna e termina una tesi di dottorato sul benessere dell’im- piegato di una ONG a carattere umanitario.

Intervista

Come si manifesta il processo presso le persone colpite?Si dice spesso che si tratta di un fenome-no improvviso, senza segni precursori, ma questo non è del tutto vero. Sovente i col-leghi si rendono conto che qualcosa non

va, ma sono a loro volta travolti dal mon-do professionale. Concretamente, ogni persona reagisce differentemente, ma si osserva il più delle volte un sovraccarico di lavoro che conduce all’esaurimento totale occasionando spesso assenze dal lavoro

Si parla sempre più di burnout, il fe-nomeno è recente?Il fenomeno dello stress al lavoro si osser-va da lungo tempo. L’evoluzione però del mondo del lavoro verso un mondo di ser-vizi, la trasformazione dei modi di gestio-ne o la finanziarizzazione dell’economia, esercitano una pressione sempre più forte sui collaboratori e sui quadri, anche nel settore terziario. Se da un lato si vede ap-parire una cultura di servizi dove l’accento è posto sulla qualità della prestazione for-nita, dall’altro, la concorrenza aggressiva e l’esigenza della redditività sempre più elevate, impediscono di fornire un lavoro di qualità. Inoltre, le prescrizioni sono sempre più specifiche mentre allo stesso tempo si chiede ai collaboratori di dar prova di una più grande autonomia. Una delle cause principali dello stress nasce da questa contraddizione fra i propri valori, su ciò che si considera essere una buona prestazione, e la realtà dell’attività del-l’azienda.

A partire da quale momento si può veramente parlare di burnout?Le persone si trovano di fronte ad esigen-ze contrastanti: da una parte si esige da loro un lavoro impeccabile mentre dall’al-tra si pongono vincoli che impediscono la realizzazione di un lavoro di qualità. Quando, sotto l’effetto di queste contrad-dizioni il lavoro perde il suo significato, vi è rischio di burnout. Un concetto ancora discusso allo stato scientifico, anche se è stato oggetto di una definizione ampia-mente riconosciuta dalla psicologa ameri-cana Christina Maslach. Ciò ha permesso di dar un nome alle proteste degli impie-gati ed ha il merito di aver fatto, in questi ultimi anni, sufficientemente parlare i mass media del problema.

Il burnout è una perdita del senso del lavoroSempre più collaboratori si lamentano dello stress al lavoro, che conduce a volte fino al burnout. Da che cosa proviene? Come si può rimediare? Per saperne di più, take it ha intervistato Lysiane Rochat, psicologa e dottoranda all’Istituto universitario romando della salute al lavoro.

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di lunga durata. L’accumulo di ore supple-mentari e l’indebolimento della sfera non professionale devono allertare. Alcuni au-tori descrivono più di 170 diversi sintomi, che vanno dai disturbi della memoria ai mal di testa passando da patologie mu-scolo-scheletriche come i dolori dorsali. Spesso il burnout è preceduto da un as-senteismo frequente ma di corta durata (p.es. l’accumulo di assenze di mezze giornate).

Quale differenza c’è fra depressione e burnout?L’entourage della persona colpita tende ad attribuire le cause del malessere di so-vraffaticamento professionale ad altri fat-tori, esterni all’azienda, quali problemi coniugali o familiari ed a definire il bur-nout «depressione». Bisogna rendersi conto che c’è una distin-zione chiara a livello di cause: l’origine del burnout è da ricercarsi nelle condizioni di lavoro. D’altro canto il burnout, a diffe-renza della depressione che a tutt’oggi è argomento tabù, è relativamente di moda: parlare di un episodio depressivo in socie-tà fa fuggire mentre che, evocare un bur-nout, darà di voi un’immagine di qualcu-no che si è adoperato molto per la sua azienda.

Come si può combattere il burnout?Certo, nel mondo del lavoro questo pro-blema non è ancora una priorità. Per for-

sussisterà fino a quando le condizioni di lavoro non vengano riviste nella loro glo-balità attraverso un processo minuzioso.

La pianificazione dell’orario di lavoro può essere un rimedio?In teoria sì ma bisogna evitare che l’impie-gato, al rientro dalle sue vacanze, si ritrovi sulla sua cattedra tutto il lavoro arretrato che avrebbe dovuto svolgere durante la sua assenza! In Francia, dall’introduzione delle 35 ore settimanali, le aziende chie-dono spesso ai loro collaboratori la stessa quantità di lavoro in meno tempo. Ciò non riduce lo stress. La pianificazione dell’orario di lavoro è un ulteriore mezzo che può contribuire a ridurre lo stress e il rischio di burnout ma il problema princi-pale risiede nelle ingiunzioni paradossali a fare sempre meglio senza però dare ai collaboratori il tempo ed i mezzi per svol-gere un lavoro di qualità. Occorre inoltre che le aziende riconoscano ai loro colla-

tuna alcune aziende partecipano a dei programmi di prevenzione ma general-mente solo per quei collaboratori alta-mente qualificati che ritengono molto importanti. Eppure si possono adottare delle misure. Finora si è messo l’accento soprattutto su delle misure individuali quali i corsi di gestione dello stress o di rilassamento. Quest’ultimi però non sono sufficienti perché non agiscono sulle cau-se dello stress. Il problema fondamentale

Fondamentale è dare ad ogni collaboratore il tempo e

le risorse necessarie per impegnarsi in un lavoro che

soddisfi la sua etica.

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boratori il diritto di avere altre priorità nel-la loro vita e di non poter sempre fornire prestazioni impeccabili, senza per questo venir biasimati.

Che cosa pensa delle valutazioni com-parative tipo «La guerra dei talenti»?Si tratta chiaramente di un attacco al la-voro collettivo. Un collaboratore deve po-ter contare sui suoi colleghi quando si trova in difficoltà o ha un problema. Quest’ingranaggio della concorrenza a tutti costi induce i colleghi a non aiutarsi tra di loro. Sono sistemi che alla fine con-ducono inesorabilmente ad una meno buona prestazione globale e che sono estremamente nocivi per gli individui. Solo gli ambiziosi risponderanno a questa logica di sovraccarico del lavoro e di pre-stazione pura, ma questa avrà effetti in-dotti negativi sull’ambiente e lascia in di-sparte la maggior parte degli altri collabo-ratori. In particolare il back office sarà spesso svalutato e scollegato dallo sforzo collettivo allora che, al contrario, dovreb-be ristabilire un’equità fra tutti i meccani-smi dell’azienda. In effetti si tratta di una logica di profitto a corto termine.

Fondamentale è dare ad ogni collaborato-re il tempo e le risorse necessarie per im-pegnarsi in un lavoro che soddisfi la sua etica. Non si può allo stesso tempo sacra-lizzare la qualità, in particolare con norme ISO e altre, ed impedire di realizzare un lavoro corrispondente poiché ciò genera conflitti che conducono ad un’evitabile perdita del senso, origine possibile del burnout.

Grazie dell’intervista.

Clément Dubois

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Bücher / Livres

Täglich werden Millio-nen von Präsentatio-nen gehalten. Leider meistens falsch. Die Zuhörer langweilen sich, wissen nicht,

worauf der Redner hinauswill. Wie prä-sentiert man so schmackhaft, dass die Zuhörer sofort anbeissen? Und wie schafft man es, dass sie während der Präsentation nicht wieder vom Angelha-ken gehen? Zwei Meister in Sachen Rhe-torik und Präsentationstechnik zeigen, wie man zielgruppengerecht, witzig und strukturiert Fachwissen vermittelt: mit packenden Einleitungen, kernigen Aus-sagen, visuellen Animationen und über-zeugender Gestik.

Thomas Skipwith / Reto B. RüeggerDer Wurm muss dem Fisch schmecken.Mit Power präsentieren und rhetorisch punkten

ISBN 978-3-280-05414-7208 Seiten, broschiert I CHF 49.90Orell Füssli Verlag AG, Februar 2011

Das bewährte Jahr-buch ist eine wertvolle Studie zu allen Fragen des Arbeitsrechts und ein unentbehrliches Nachschlagewerk und Hilfmittels für den Praktiker.

Inhaltsübersicht: A. Gesetzgebung /B. Mitteilungen des Staatssekretariates für Wirtschaft (SECO) und des Eidgenös-sischen Datenschutz- und Öffentlich-keitsbeauftragten / C. Rechtsprechung / D. Bibliografie / E. Verzeichnisse.

Portmann Wolfgang (Hrsg.); Stöckli Jean-Fritz (Hrsg.); Dunand Jean-Philippe (Hrsg.)JAR 2010Jahrbuch des schweizerischen Arbeitsrechts

ISBN 978-3-7272-2108-0730 Seiten I CHF 234.–Stämpfli Verlag AG

Seine Thesen und Analysen geniessen Kultstatus: Privat-bankier Konrad Hummler flüstert den Medien mit seinen brillanten An-lagekommentaren

die Erklärungsmuster ein. Kontrovers und heraussfordernd analysiert der Unterneh-mer wirtschaftliche, politische und gesell-schaftliche Triebkräfte des Geschehens an den internationalen Finanzmärkten und erörtert vorausschauend zukünftige Entwicklungen.

Konrad HummlerVersuch, Irrtum, DeutungAnlagekommentare von Wegelin & Co. Privatbankiers, 1990–2010

ISBN 978-3-280-05424-6 I 432 Seiten I CHF 69.–Orell Füssli Verlag AG

Mit überspitzten Frechheiten spart die Autorin nicht. Selbst berufstätig und Mutter zweier Kleinkinder, befreit sie sich und alle Leserinnen von dem Anspruch, die perfekte Karrieremama zu sein. Über 150 Stichworte widerspiegeln das pralle Leben zwischen Job und Jungfamilie – und fördern mitunter erstaunliche Er-kenntnisse zutage. Was, beispielsweise, hat das Baby mit dem Chef gemeinsam? Weshalb funktionieren manche Erziehungs-methoden auch bei Kollegen? Und wie funktioniert das Prinzip der «gestohlenen Zeit», um selbst mal wieder durchzuatmen?

Anette DowideitMein Job, mein Baby, mein Chef, mein Mann und ichÜberlebenstraining für berufstätige Mütter

ISBN 978-3-280-05421-5192 Seiten, gebunden I CHF 34.90Orell Füssli Verlag AG

Mein Job, mein Baby, mein Chef, mein Mann und ich

Das Leben einer arbeitenden Mama ist hart. Mal kollidieren Telefon- und Wickeltischtermin, mal klebt auf dem Weg ins Büro noch Babybrei im Haar. Wie peinlich! Allen jungen Karrieremamas klopft Anette Dowideit solidarisch auf die Schulter: Humor ist, wenn man trotzdem lacht!

Ce recueil a pour but de faciliter l‘accès aux principaux textes lé-gaux en matière de droit du travail. Il comprend non seule-ment les dispositions pertinentes du Code

des obligations, ainsi que la loi sur le tra-vail et ses ordonnances d’application, mais aussi d’autres lois indispensables. L’ouvrage, complété par un index détaillé, constitue un instrument de travail utile tant pour les juristes que pour toutes les personnes confrontées au monde du travail et à ses aspects juridiques.

Dunand (éd.)Droit du travailLois et ordonnances fédérales – recueil de textes

ISBN 978-3-7190-3008-7724 pages, broché I CHF 58.–Helbling & Lichtenhahn Verlag AG

Guten Tag, Herr Probst. Reiten ist für viele Kinder ein Traum. Wie sind Sie zu dieser Leidenschaft gekommen und was fasziniert Sie an den Pferden und am Reiten?Als kleiner Junge haben mich Pferde im-mer schon fasziniert. Ich bin in der Nähe eines Bauernhofs aufgewachsen und die-ser Bauer besass zwei Pferde und ein Pony. Auf diesem Pony versuchte ich meine ersten Reitkünste.Gerne hätte ich ein eigenes Pony gehabt, jedoch kaufte mir mein Vater keines mit der Begründung, er müsse es dann put-zen und bewegen. So kaufte ich mir dann später selbst ein eigenes Pferd.

Pferde brauchen täglich Betreuung. Wie viel Zeit investieren Sie und wie führen Sie Ihr Hobby aus? Täglich investiere ich ungefähr zwei Stun-den. Zuerst wird das Pferd geputzt und anschliessend gesattelt. Die Grundausbil-dung ist die Dressurarbeit, funktioniert

dies nicht, so kann auch kein Sprung an-geritten werden. Auch Gymnastik über Cavaletti und Stangen am Boden müssen trainiert werden. Anschliessend kann man einzelne Sprünge über Hindernisse machen und das Pferd an den Parcours gewöhnen.

Sie haben mir gesagt, Sie nehmen auch an kleineren Springturnieren teil. Wie trainieren Sie, worauf müs-sen Sie besonders achten und wo lie-gen die grössten Schwierigkeiten?Ich nehme Dressur- und Springstunden. Jeder Reiter braucht einen Trainer, der vom Boden aus sieht, was der Reiter für

Über Cavaletti und Stangen

Mitglieder persönlich

Schon als junger Mann war der heute 54-jährige Martin Probst, ehemaliger Wertschriftenbetreuer einer Depotbank, fasziniert von den Einhufern und wusste, wenn ich mal «gross» bin, will ich ein eigenes Pferd haben und im Galopp über die weiten Felder reiten. Heute gehört Nico zu Martin Probsts täglichen Begleitern. Jeden Tag besucht der Pferdeliebhaber seinen «Warmblüter», um ihn zu striegeln und einige Stunden auszureiten.

Weshalb sind Sie SBPV-Mitglied?

In der heutigen Zeit ist es wichtig, in einem Verband organisiert zu sein. Es ist wertvoll, zu wissen, an wen man sich bei Problemen wenden kann. Zu-dem bietet der SBPV viele Angebote, von denen jeder individuell profitieren kann.

Martin Probst mit Pferd Nico «Reiter und Pferd müssen fit sein, sonst gehts nicht.»

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Fehler macht. Ebenso gehe ich viel mit Nico ins Gelände, wo er sich von der Arbeit erholen kann. Reiter und Pferd müssen fit sein, sonst gehts nicht. Die Schwierigkeiten im Parcours liegen bei den Distanzen und der technischen Lini-enführung.

Und, schon mal einen Preis gewon-nen?Ja, kleinere Geldbeträge. Dies ist aber kaum der Rede wert.

Reiten ist ja auch nicht ganz unge-fährlich. Haben Sie schon mal eine heikle Situation erlebt, in der Sie die Herrschaft über Ihr Tier verloren haben? Wenn ja, wie haben Sie die Situation gemeistert? Wie zeigen Sie dem Pferd, dass Sie der Meister sind?Heikle Situationen erlebt man immer wie-der. Man muss das Pferd immer gut zwi-schen den Beinen eingerahmt haben und nicht absteigen, sondern am Objekt vor-beireiten. Nico hat nicht besonders Freude,

wenn alte, laute Traktoren vorbeifahren, dann geht er mehr rückwärts statt vor-wärts. Die Herrschaft über ein Pferd habe ich zum Glück noch nie verloren, ausser dass man am Turnier vielleicht einmal stürzt, wenn der Sprung nicht richtig an-geritten wird. Jeder Reiter kann einmal in eine heikle Situation kommen, Pferde sind bekanntlich Fluchttiere.

Haben Sie eine besondere Beziehung zu Ihrem Pferd? Wie würden Sie diese beschreiben? Sicher habe ich eine besondere Beziehung zu Nico. Behandelt man ihn anständig, so arbeitet und kämpft er auch für mich. Er muss aber wissen, wer der Chef ist, sonst kann es gefährlich werden. Jeden Tag braucht es viel Einfühlungsvermögen, das Pferd ist ein Lebewesen wie wir und dadurch auch nicht immer gleich auf- gelegt.

Welche Eigenschaften muss ein guter Reiter mit sich bringen? Gibt es Paral-

lelen zu Ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit? Welche Eigenschaften dem-gegenüber hat ein «gutes» Pferd?Er braucht viel Gefühl, Geduld, Ausdauer und Durchhaltevermögen. Dies braucht man auch im Berufsleben. Ein gutes Pferd braucht viel Bewegung wie Weidegang und längere Ausritte, bei denen es sich von der Arbeit erholen kann. Man soll ein Pferd nicht überfordern. Leider ist dies heute sehr viel der Fall.Junge Pferde müssen viel zu schnell grosse Leistungen vollbringen. Je mehr ein Pferd Abwechslung hat, desto länger lebt es und ist zufrieden.

Herr Probst, herzlichen Dank für das Gespräch und den Einblick in ihr Hobby.

Doris Schmutz

«Reiter und Pferd müssen fit sein, sonst gehts nicht.» «Ein gutes Pferd braucht viel Bewegung, wie Weidegang und längere Ausritte.»

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betrachtet, sind Werte von 45 bis 57% sehr gut. Das ist keine billige Ausrede. Vertrauen in Verbände ist wichtig. Doch wichtiger sind die Mitglieder. Von und mit ihnen leben die Verbände. Viele Verbände der Arbeitswelt verlieren jedoch Mitglie-der. Die Gründe sind vielfältig. Sie zu ana-lysieren ist Aufgabe der Verbände. Verbände müssen das Gefühl vermitteln, dass sie die Welt der Arbeit sinnvoll prä-gen können. Das können sie nur, wenn sie sie tatsächlich prägen können. Und dazu brauchen sie aktive Mitglieder. Wo-mit der Kreis geschlossen wäre.Wie bricht man da aus? Indem man mit den Leuten vor Ort ein bedürfnisgerech-tes Programm schmiedet und dieses hin-austrägt in die Wirklichkeit, um mehr zu werden – und mehr zu erreichen.

Ewald Ackermann, SGB-Redaktion

Vertrauen in der SozialpartnerschaftDas neuste Sorgenbarometer zeigt, dass die Stimmbürgerinnen und Stimmbürger etwas weniger Vertrauen in die Arbeit-nehmer- und Arbeitgeberorganisationen haben als vor einem Jahr. Gibt das zu Be-sorgnis Anlass? Ich denke nein. Denn die

Sorgenbarometer Credit Suisse 2010

Wem vertrauen Schweizerinnen und Schweizer?Die Credit Suisse publiziert seit einigen Jahren einen Sorgenbarometer der Schweizer. Neben den Sorgen der Bevölkerung misst dieser auch das Vertrauen in die Institutionen. Die Erhebung hat gezeigt, dass das Vertrauen in Institutionen und Organisationen gestiegen ist, in alle, ausser die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen. Dies sollte uns beschäftigen. Wir haben Balz Stückelberger, Direktor des Arbeitgeberverbandes der Banken, und Ewald Ackermann, Mediensprecher des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes, ersucht, dieses Resultat zu kommentieren.

Vertrauen ist gut, Handeln ist besser77% aller Befragten vertrauen dem Ra-dio, 76% dem Fernsehen, 72% dem Bun-desgericht, 70% der Polizei, 57% den Kirchen, 53% den Arbeitnehmer-, 4% den Arbeitgeberverbänden und 45% den Parteien. Was bedeuten diese Umfragere-sultate?Dem Radio vertrauen, bedeutet doch wohl, zu meinen, dass dieses wahrheits-getreu berichtet. Dem Bundesgericht, dass dieses seine Urteile in korrekter Anwen-dung vorgegebenen Rechts spricht.Kirchen, Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-verbände, politische Parteien müssen nicht Vorgegebenes korrekt abbilden oder anwenden. Sie müssen selbst eine Vor-gabe liefern. Sie sind Sinnproduzenten, machen Handlungsangebote. Dass sie da, mit teilweise einander diametral ent-gegengesetzten Programmen, schlechter abschneiden, ist nichts als logisch. So

Zahlen zeigen, dass das Vertrauen in die Sozialpartner über die Jahre hinweg im-mer gewissen Schwankungen unterlag, sich insgesamt aber auf einem guten Ni-veau bewegte und nach wie vor bewegt.Viel wichtiger als das Vertrauen der Stimmbevölkerung in die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände erscheint mir das Vertrauen, das die Sozialpartner in-nerhalb einer Branche zueinander haben. Dazu gibt es weder Umfragen noch Zah-len. Dieses Vertrauen muss jeden Tag ge-lebt und bewiesen werden. Wir sind gerne bereit, unseren Beitrag zu einer vertrauensvollen Partnerschaft zu leisten.

Balz Stückelberger, Geschäftsführer AGV Banken

Ewald Ackermann

Wem die Schweizerinnen und Schweizer vertrauen

Das Vertrauen in die massgeblichen Akteure ist gegenüber dem Vorjahr nochmals gestiegen. An der Spitze lie-gen die Medien, gefolgt von der Justiz und dem Parlament sowie dem Bun-desrat. Höher denn je ist das Vertrauen in die Kirchen, während den Banken wieder gleich stark vertraut wird wie vor der Krise. Einen Vertrauensverlust erlitten einzig die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen.

Quelle: Credit Suisse Sorgenbarometer 2010

0% 20% 40% 60% 80%

ArbeitnehmerorganisationenOrganisations de salariés

FernsehenTélévision

BundesgerichtTribunal fédéral

PolizeiPolice

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NationalratConseil national

BundesratConseil fédéral

StänderatConseil des Etats

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BankenBanques

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KirchenEglises

ArmeeArmée

ArbeitnehmerorganisationenOrganisations de salairés

Staatliche VerwaltungAdministration publique

ArbeitgeberorganisationenOrganisations patronales

Politische ParteienPartis politiques

Europäische UnionUnion européenne

Vertrauen 2010Confiance en 2010

Vertrauen 2009Confiance en 2009

compréhensible qu’ils obtiennent de moins bons résultats dans un tel sondage, étant donné que leurs programmes sont parfois diamétralement opposés. Dans ce contexte, des valeurs entre 45 et 57% sont très bonnes.Il ne s’agit pas là de trouver des excuses. Il est important que les organisations béné-ficient d’une bonne confiance. Mais le plus important, ce sont les membres. Les organisations vivent grâce à eux et avec eux. Mais, dans le monde du travail, nom-breuses sont les organisations qui perdent des membres, pour de multiples raisons. Cela doit être analysé par les organisa-tions en question.Les organisations doivent convaincre qu’elles sont à même de façonner positi-vement le monde du travail. Elles ne peu-vent le faire que si elles sont effectivement capables d’avoir une influence sur le monde du travail. Et, pour ce faire, elles ont besoin de membres actifs. La boucle est ainsi bouclée.Comment provoquer cela? En proposant, sur le terrain, un programme qui répond aux attentes des salariés et en le concréti-sant dans la réalité, pour atteindre des objectifs.

Ewald Ackermann, rédaction USS

Confiance en le partenariat socialLe récent baromètre des préoccupations indique que les citoyennes et les citoyens font un peu moins confiance aux organi-sations d’employés et d’employeurs qu’il y a un an. Je pense que cette situation n’est pas forcément inquiétante. En effet, sur la durée, on constate qu’il y a toujours eu certaines fluctuations en ce qui con-

Credit Suisse, baromètre des préoccupations 2010

A qui les Suisses font-ils confiance?Le Credit Suisse publie depuis plusieurs années un baromètre des préoccupations des Suisses. Outre les soucis de la population, il mesure aussi la confiance dans les institutions. Les chercheurs ont ainsi constaté que toutes les institutions et organisations ont bénéficié d‘une augmentation de la confiance de la popula-tion, sauf les organisations de salariés et patronales, ce qui doit nous interpeller. Nous avons demandé à Balz Stückelberger, directeur de l‘Association patronale des banques, et à Ewald Ackermann, porte-parole de l‘Union syndicale suisse, de commenter ce résultat.

Faire confiance c’est bien, agir c’est mieux77% des personnes interrogées font confiance à la radio, 76% à la télévision, 72% au Tribunal fédéral, 7% à la police, 57% aux Eglises, 53% aux organisations de salariés, 46% aux organisations d’em-ployeurs et 45% aux partis. Que signifient les résultats de ce sondage?Accorder sa confiance à la radio, cela veut dire qu’on estime qu’elle dit la vérité. Pour le Tribunal fédéral, cela signifie qu’on pen-se qu’il applique correctement le droit.La situation est différente pour les Eglises, les organisations de salariés, ou d’em-ployeurs, ou les partis: ils ne doivent pas refléter une réalité ou appliquer des rè-gles. Ils travaillent dans une logique pro-pre. Ils font des propositions dans un cer-tain sens et veulent convaincre. Il est donc

Balz Stückelberger

cerne la confiance accordée aux parte-naires sociaux, avec une confiance globa-lement à un bon niveau. Plus important que la confiance des citoyens envers les organisations d’employés et d’em-ployeurs, il y a à mes yeux la confiance mutuelle des partenaires sociaux au sein d’une branche. A ce sujet, il n’y a ni son-dages ni chiffres disponibles. Cette confiance doit être renouvelée et prouvée jour après jour au quotidien. Nous som-mes disposés à fournir notre contribution à un partenariat basé sur la confiance.

Balz Stückelberger, Directeur AP Banques

A qui les Suisses font-ils confiance?

La confiance dans les principaux acteurs s‘est encore renforcée par rap-port à l‘année dernière. Les médias occupent la première marche du podium, suivis de la justice, du Parle-ment et du Conseil fédéral. La confian-ce dans les Eglises enregistre un taux record, et les banques voient leur cote de popularité retrouver leur niveau d‘avant la crise. Les organisations de salariés et patronales sont les seules à perdre du terrain en matière de confiance accordée.Source: Credit Suisse, baromètre des préoccupations 2010

0% 20% 40% 60% 80%

ArbeitnehmerorganisationenOrganisations de salariés

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Vertrauen 2010Confiance en 2010

Vertrauen 2009Confiance en 2009

Referenzpersonen im Vorfeld informierenBewerbende geben in der Regel von sich aus einige Personen als Referenzen an, wo-bei sich besonders ehemalige Vorgesetzte oder Arbeitgeber eignen. Natürlich sollen nur Personen als Referenzen an gegeben werden, die zugunsten des Bewerbers Aus-kunft erteilen und dabei einen professionel-len und seriösen Eindruck hinterlassen. Grundsätzlich genügt die Angabe von drei Auskunftspersonen. Die angegebenen Re-ferenzpersonen sollten im Vorfeld infor-miert werden und ihre Einwilligung geben. Es hinterlässt einen schlechten Eindruck, wenn die an gegebenen Kontaktpersonen von der An frage überrascht oder überrum-pelt werden.

Referenzpersonen müssen sich positiv äussern könnenIn der Praxis wird meist während des Be-werbungsgesprächs nach Referenzperso-nen gefragt. Empfehlenswert ist es daher, sich vor dem ersten Gespräch Gedanken darüber zu machen, wer dazu infrage kommt. Zudem sollte geklärt werden, ob diese Personen bereit sind, eine günstige Aussage zu machen. Natürlich steht es ei-nem frei, bereits im Bewerbungsschreiben Referenzen zu nennen. Sie sollten über die aktuellen und vollständigen Kontakt-daten ihrer Referenzpersonen verfügen, d.h. Vorname, Name, Name des Arbeit-gebers, Funktion und Telefonnummer.

Anspruch auf Auskunft ohne Zustimmung des Bewerbers?Referenzpersonen dürfen nur so weit Auskunft erteilen, als dass der Bewerber seine Zustimmung gegeben hat. Ein An-spruch auf Auskunft besteht für poten-zielle Arbeitgeber nicht. Ausgenommen von dieser Regelung sind die bisherigen Arbeitgeber: Sie müssen die Anfrage eines

möglichen neuen Arbeitgebers beantwor-ten. Die erteilten Auskünfte müssen jedoch allesamt mit der neuen Arbeit in einem Zu-sammenhang stehen, d. h. sich auf Anga-ben zur Leistung und zum Verhalten des Bewerbers beziehen. Zudem unterliegen die Auskünfte der bisherigen Arbeitgeber den gleichen Einschränkungen wie ein Ar-beitszeugnis, d. h., sie dürfen das berufli-che Fortkommen des ehemaligen Ange-stellten nicht erschweren und müssen wohlwollend sein. Negative Informationen dürfen nur bekannt gemacht werden, wenn sie wahr und für das neue Arbeits-verhältnis von grosser Bedeutung sind.

Schriftliche ReferenzenIn der Schweiz eher noch selten, im Aus-land bedeutender, sind schriftliche Refe-renzen. Es gibt keine formalen Vorgaben hinsichtlich ihres Aufbaus. Wichtig ist je-doch, dass aus der Auskunft hervorgeht, in welcher Beziehung der Referenzgeber

Ihr gutes Recht

Referenzen – was ist erlaubt?Im Bewerbungsverfahren spielen Referenzauskünfte eine wichtige Rolle. Welche Personen eignen sich als Referenzen und welche Informationen darf der Arbeitgeber einholen? Diese und andere Fragen beantwortet Regula Steinemann, Rechtsanwältin und Geschäftsführerin des SBPV Nordwestschweiz.

zum Bewerber steht und welche Funktion die Auskunftsperson hat. Des Weiteren müssen die Referenzen Auskunft geben über die Leistungen und das Verhalten des Bewerbers, insbesondere darüber, wo seine Stärken liegen.

Transparenz seitens der ReferenzpersonReferenzpersonen sind verpflichtet, auf Wunsch der Bewerber Auskunft zu geben, was zwischen ihnen und den potenziell neuen Arbeitgebern besprochen wurde bzw. welche Auskünfte erteilt wurden. Das eidgenössische Datenschutzgesetz be-stimmt den Rahmen möglicher Auskünfte: Gegen einen ehemaligen Arbeitgeber, welcher geheime, besonders schützens-werte persönliche Daten freigibt, kann so-gar strafrechtlich vorgegangen werden.

Regula Steinemann, Geschäftsführerin des BPV Nordwestschweiz

Probleme am Arbeitsplatz?

Mit uns sind Sie gut beraten.Wir beraten Mitglieder, bevor es ein Rechtsfall wird. Unsere Ansprechpersonen haben lange Erfahrung und kennen die Bankenwelt. Sie geben erste Empfehlungen ab und eva-luieren mit Ihnen die nächsten Schritte. Kommt es zu einer Klage, deckt unsere Rechts-schutzversicherung die Anwalts-, Experten- sowie die Gerichts- und Verfahrenskosten. Jedes Mitglied hat Anrecht auf eine fundierte Auskunft.

Deshalb vorsorgen und dem SBPV beitreten. Empfehlen Sie uns weiter! www.sbpv.ch

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Ansprechpartner des SBPV in Ihrer Region

Zentralsekretariat: Denise Chervet / T 0848 000 885 / Monbijoustr. 61 / 3001 Bern / denise.chervet@sbpv.chZürich: Jean-Pierre Leutwyler / T 044 201 24 21 / Schanzeneggstr. 1 / 8002 Zürich / jean-pierre.leutwyler@sbpv.chBern – Solothurn: Peter-René Wyder / T 031 328 35 35 / Bollwerk 21 / 3001 Bern / peter.wyder@sbpv.chNordwestschweiz: Dr. Furer Hans / T 061 261 45 45 / Gerbergasse 26 / 4001 Basel / hans.furer@furerkarrer.chOstschweiz: Kurt Gemperli / T071 243 20 00 / Scheffelstr. 2 / 9000 St. Gallen / kurt.gemperli@adab.chZentralschweiz: Denise Chervet / T 0848 000 885 / Monbijoustr. 61 / 3001 Bern / denise.chervet@sbpv.ch

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Aus alten Fässern kann sehr wohl neuer Wein eingeschenkt werden. Der SBPV, Region Zürich, feierte am 18.1.2011 anlässlich eines Neujahrs-apéros im Zunfthaus zur Waag einen neuen Start in Zürich.

Ziele gemeinsam verfolgenDer neue regionale Präsident, Andreas Pfammatter, stellte den Anwesenden die Ziele des Vorstandes des SBPV in Zürich dar: Präsenz vor Ort, professionelle Bera-tung, Kontaktpflege mit den örtlichen Banken, reger Austausch mit den Bank-angestellten mit dem Ziel, eine effiziente Interessenwahrung zu bieten. Der Regio-nalsekretär, Jean-Pierre Leutwyler, hat sein Büro an der Schanzeneggstrasse 1. Er ist die ganze Woche, ausser am Mittwoch,

erreichbar. Als ehemaliger Bankangestell-ter kann er sich gut in die Situation der Mitglieder hineinversetzen und ihnen mit Rat und Tat beistehen. Die Arbeitsrechts-schutzversicherung, die von einer Rechts-anwältin betreut wird, garantiert eine optimale juristische Beratung. Zusam-men mit dem Zentralsekretariat werden aktuelle, kollektive Probleme und Anlie-gen der Bankangestellten angegangen und Wege zu deren Beseitigung geprüft und verfolgt. Dem SBPV ist es wichtig,

Regionen

Zürich Neuer Start für den Schweizerischen Bankpersonalverband SBPV in Zürich

den Bankangestellten eine Plattform zu bieten, welche ihnen durch Vernetzung das Vertrauen verleiht, anständige Ar-beitsbedingungen zu fordern und dafür einzustehen. Der SBPV stellt diese berech-tigten Erwartungen ins Zentrum seiner Tätigkeit.

Grosses Interesse an VernetzungUngefähr 50 Bankangestellte haben am Neujahrsapéro teilgenommen. Die Kon-takte, die geknüpft wurden, sind eine gute Basis für die zukünftige Arbeit des Vorstandes.

Der nächste Anlass ist die Generalver-sammlung am 5. April 2011. Ein attrak-tives Programm soll die 2000 Mitglieder zur aktiven Teilnahme einladen.

Für weitere Informationen steht Ihnen unser Regionalsekretär in Zürich, Herr Jean-Pierre Leutwyler gerne zur Verfügung. T +41 (44) 201 24 21

Attraktive Anlageform zwischen Zyk-len und Aufsichtsrecht – Wie weiter?Ob sich der Trend hin zu indirekten Immo-bilienanlagen fortsetzen wird, hängt im Wesentlichen von drei Faktoren ab: zum einen von den Zyklen der Märkte, zum anderen aber auch von den Konsequen-zen aus den Änderungen des Aufsichts-rechtes und letztlich davon, in welcher Form beide Faktoren von institutionellen Investoren in künftigen Anlagestrategien berücksichtigt werden.

Die Themenblöcke• Ausgangssituation und Ausblick für die

Märkte• Status und Zyklen der Non-Listed Real-

Estate-Märkte

• Status und Zyklen der Listed Real-Estate-Märkte

• Reaktionen und Sichtweisen institutio-neller Investoren (Praxisberichte)

Mit Special: Die FINMA berichtet!• Swiss Solvency Test – Änderungen und

Konsequenzen für Immobilienanlagen

PreisSBPV-Mitglieder profitieren von Sonder-konditionen! Teilnahme inkl. USB-Stick mit den Präsentationen, Stehlunch und

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Avec nous, vous êtes bien conseillé.L’ASEB conseille, soutient et intervient sur demande des membres en cas de problèmes au travail. Une protection juridique couvre les frais d’avocat, d’experts ainsi que les frais judiciaires et de procédure lorsqu’une plainte s’avère nécessaire.

Prévenir à tempsNous conseillons nos membres avant la procédure judiciaire. Les personnes de contacts ont une longue expérience et connaissent le monde bancaire. Ils vous conseillent et évaluent avec vous les prochaines démarches à entreprendre. Chaque membre reçoit des réponses circonstanciées à ses questions.L’assurance de protection juridique est accordée en cas de besoin aux membres qui ont plus de trois mois d’affiliation. Pour cette raison mieux vaut prévenir et adhérer tout de suite à l’ASEB!Dites-le aussi à vos collègues!

Interlocuteurs de l’ASEB dans votre région

Secrétariat centrale: Denise Chervet / T 0848 000 885 / Monbijoustr. 61 / 3001 Berne denise.chervet@aseb.chSuisse romande: Clément Dubois / T 022 810 27 13 / Case postale 3021 1211 Genève 3 / clement.dubois@aseb.chBerne, Soleure: Peter-René Wyder / T 031 328 35 35 / Bollwerk 21 / 3001 Berne peter.wyder@sbpv.chSuisse du Nord-Ouest: Hans Furer / T 061 261 45 45 / Gerbergasse 26 / 4001 Bâle hans.furer@furerkarrer.ch

Devenir membre et information www.aseb.ch

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SudokuGewinnen Sie eine Hotelcard, das Halbpreis-abonnement für Hotels, im Wert von CHF 95.– und übernachten Sie während eines Jahres zum halben Preis in mehr als 240 Hotels in der Schweiz.

* Der Preis kann nicht umgetauscht oder bar ausbezahlt werden. Über den Wettbewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Die Gewinner werden per-sönlich benachrichtigt.

Der Preis wird von der Hotelcard AG, neue Partnerin des Schweizerischen Bankpersonalverbands, offeriert. Unter al-len richtigen Einsendungen wird 1 Gewinner/-in gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und schicken Sie die Lösungszah-len der rot markierten Felder in der richtigen Reihenfolge und mit dem Betreff «Sudoku 01/11» an take-it@sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern, unter Angabe Ihrer Adresse und Ihrer Telefonnummer zur Gewinnbenachrichtigung. Einsende-schluss ist der 30. April 2011. Viel Glück!

Gewinner/-innen Sudoku 04/10:Michèle Meyer, 1700 Freiburg l Hans Isaak, 6274 EschenbachEsther Dörig, 8320 Fehraltdorf l Bernadette Hischier, 8853 LachenHansmax Kessler, 4144 Arlesheim

Problèmes au travail?

Gewinnen