Gruppencoaching

Ein Lernformat zur Führungskräfteentwicklung und Zukunftsgestaltung in Unternehmen

USP-D Deutschland Consulting GmbH DGFP 10. Fachtagung Personalentwicklung Personal- und Organisationsentwicklung Gruppencoaching 06.11.2012

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Petra Schulte Geschäftsführerin USP-D Deutschland und USPD Österreich

Herzlich Willkommen!

Markus Horn Geschäftsführer Jünger+Gräter GmbH

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Unsere Themen

1 Der Rahmen

2 Die Architektur

3 Der Nutzen

4 Die Erfolgsfaktoren

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Die Magie des Gruppencoaching – Worum geht es?

Gruppen-Coaching ist ein Lernformat und kein Team-Coaching.

Unternehmen brauchen Führung – die Unternehmensleitung aktiviert das Führungsverständnis der eigenen (Nachwuchs-) Führungskräfte.

Unternehmen nehmen das Risiko, unbequeme Mit- und Querdenker zu entwickeln: Sie gestalten ihre Zukunft selbst.

Sie haben Mut, ihre eigenen Führungskräfte zu befähigen und sich ihnen zu stellen.

Unterstützt die Bildung tiefgreifender Langzeitnetzwerke subjektiv erlebte Einsamkeit wird in der Gruppe aufgelöst

Erzeugt volles Commitment der Leistungsträger und eine nachhaltige Aufbruchsstimmung

Teilnehmer werden Ambassadoren der Werte der Organisation

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Coaching: Einzelcoaching GR-C: Gruppencoaching HTL: High Trust Leadership Change: Change Management CRM: Customer Relations Management PR: Public Relations CSR: Corporate Social Responsibility

Einbettung im Interventionskontext der Vertrauenskultur

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Zielgruppen und Programmausrichtung

Führung von Führungskräften

Führung von Mitarbeitern

Führung des eigenen Geschäftsbereiches

Führungs- karriere

operatives Management

mittleres Management

TOP Management

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Wirkung

Führung des eigenen Geschäftsbereiches Führung von Führungskräften Führung von Mitarbeitern zielgruppenspezifisch der rote Faden

zielgruppen- spezifische

Programmziele/-inhalte

Lerntransfer

Expertise Coach

Lernformate

Gruppencoaching mit - Workshop- und Trainingselementen - Action Learning

zielgruppenspezifisches Format

optional: Einzelcoaching Peer-Beziehung Entwicklungsfeedback Transfervereinbarungen optional: Lernplattform / VTC umsetzungsorientiert

Industrie-/Führungserfahrung Fachexpertise Methoden-/Formatexpertise zielgruppenspezifisches Anspruchsniveau

Wirkungsdimensionen

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Lernen zwischen Unter- und Überforderung

Unter- forderung

Komfort- zone

optimale Lernzone

Überforderung, Stress

Panik

Anspannung - Aktivierung - Stress

Effektivität Produktivität

Leistung

hoch

gering niedrig hoch

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Programmziele - Beispiel

Teilnehmer: Eigeninitiative und Eigenverantwortung

Definition der eigenen Ziele

persönliche Entwicklung und berufliche Reifung

eigene Geschichte und Zukunft: Lebens- und Karrieregestaltung / Visionsentwicklung

Unternehmen: Potenzial-/Talent-/Managemententwicklung

Führungsqualitäten und Rollenverständnis als Key-Player

Interkulturelle Kompetenzen und Diversity Management

Reflexionsfähigkeit und Abstraktionsfähigkeit

,Unternehmerisches Denken und Handeln‘ - Bereitschaft für Wachstum und Wandel

Umgang mit individuellen und sozialen Spannungen und Konflikten

Strategisches Management Know-how

Sinnhaftigkeit erleben und einen selbstgesteuerten Beitrag leisten

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Prozessarchitektur - Beispiel

Strategic Mgmt. &

Understanding Leadership

Intercultural Management & Leadership

Tools

Effective Working with and in Teams

& Conflict Interventions

Business Understanding

Understanding Change & Program Summary

Kick Off

Closing

Definition der Entwicklungsziele Zwischenreview Appraisal

Abschluss-

Coaching

* * *

* Gastbeiträge / Kaminabende mit Top Management

Gruppencoach als durchgängiger Partner während aller Module

Gruppenprojekte

Peer- + Einzelcoaching

Mentoring für neue Mitarbeiter

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Marktführer in Change / Culture / Business / Vertrauenskultur State of the Art

internationaler Benchmark

Internes Marketing/ Koordination Programmausrichtung

Unternehmensstrategie Klare Zielsetzung

Projekthafte Koordination Operative Organisation

Lernvertrag und Lernzieldefinition Lernziel-Review Strukturiertes Feedback

Reflexions-/Abstraktionsanregung Philosophischer Diskurs Ego-Stärkung Ressourcenaktivierung ,Best in Class‘ Theorien/Instrumente Programmdesign

Selbstverpflichtung persönliche Entwicklung Peerarbeit Lernprozess in Selbstverantwortung Vorbereitung Fokus Transfer und Begleitung

Die Beitragenden

Teilnehmer

USP-D Gruppencoach

Vorgesetzte

USP-D Backoffice

HR

Themen-experten

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Interventionsebenen

Peers

Intra-Gruppe

Teilnehmer - Vorgesetzter Gruppe - Coach

Teilnehmer - Coach

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Nutzenargumentation

Top Management

Visionsentwicklung – Gestaltung der Unternehmenszukunft – Selbstführung

Leadership im Unternehmen

Kulturentwicklung/ Vertrauenskultur

Going global

Burn Out Prävention

Auflösung der ‚Einsamkeit‘

Mittleres Management

Selbstführung – Selbstverpflichtung – Selbstverantwortung

Operative Organisations- entwicklung

Geschäftsfeld- / Standort- übergreifende Netzwerke

Arbeit an „Tabu-Themen“

Nachwuchsführungskräfte

Selbstführung – Selbstverpflichtung – Selbstverantwortung

Entwicklung Führungs-/ Rollenverständnis

Abteilungsübergreifende Vernetzung

Mitarbeiterbindung

Reifung / Ego-Stärkung

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Erfolgsfaktor #1 - Der Coach hat die Gesamtverantwortung

…und seitens der Personalentwicklung den Gesamtauftrag.

Über ihn werden alle organisatorischen und administrativen Fragen auf Basis der gemeinsamen Erfahrung abgearbeitet.

Selbst mit eigener Back-Office-Infrastruktur bleibt der Coach in der Führung.

Er ist der Knotenpunkt und die Verbindung.

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Erfolgsfaktor #2 - Vertraulichkeit

Vertraulichkeit ist in jeder Coaching-Beziehung eine Grundvoraussetzung – umso mehr bei vielschichtiger Gast- und Beitragsstruktur.

Die Dialogmomente und Austauschwünsche steigern sich proportional mit der Anzahl der beteiligten Partner.

Klare Rollendifferenzierung schafft reibungsloses Schnittstellenmanagement.

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Erfolgsfaktor #3 - Kompetente Partnerschaft

…aller Beitragenden ist eine Voraussetzung und wird aktiv gestiftet.

Authentische Kooperation verlangt Zentrierung, Ruhe und Nähe.

Die einfache Frage „Wer ist der Kunde?“ ist eine komplexe Herausforderung für jeden Beteiligten – sie fordert konsequente Reflexion und verbindliche Kommunikation.

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Erfolgsfaktor #4 – Coach-Klient Beziehung

Zentrales Rollenverständnis: Der Coach hat einen Klienten.

Der Klient ist eine Zwölf-Personen-Gruppe, die im Tun immer wieder auch auf die Ebene der Einzelpersonen verweist.

Der Klient ist der einzelne Teilnehmer, sobald Einzelcoaching zwischen den Modulen stattfindet.

Der Coach trägt das Programm mit differenzierten Kompetenzen - im Coaching ist er nur der Coach.

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Weitere Informationen zu diesem Vortrag:

Formatexpertise

Petra Schulte USP-D

Düsseldorf / Wien

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Anwendungsexpertise

Markus Horn J+G

Schwetzingen

www.jg-refractories.com