V Leseprobe original - conrad-verlag.de · Journal Gesundheitsförderung 2 | 2018 11 Im Zuge des...

JournalGesundheitsförderung

2 | 2018für Akteurinnen und Akteure aus Politik, Wissenschaft und Praxis

Politik

Methoden

Ausbildung

Forschung

conrad-verlag.de

Gesundheit für alle

Modelle

Studien und

Berichte

Schwerpunkt

Betriebliches

Gesundheitsmanagement

Journal Gesundheitsförderung 2 | 20182

ISSN 2195-9552 6. Jahrgang 2018/2

Herausgeber & Vertrieb

Verlag für GesundheitsförderungInternet: www.conrad-verlag.de

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Thomas Altgeld

Geschäftsführer Landesvereinigung fürGesundheit und Akademiefür SozialmedizinNiedersachsen e.V., Hannoverwww.gesundheit-nds.de

Prof. Dr. Beate Blättner

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Prof. Dr. Eberhard Göpel

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Prof. Dr. Wolfgang Heckmann

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Hochschule Magdeburg- Stendal, Institut für Gerontologische Forschung e.V., Berlinwww.igfberlin.de

Prof. Dr. med. Klaus Hüllemann

Med. Fakult. Uni München,Vorstandsvorsitzender Dt.Netz GesundheitsfördernderKrankenhäuser u. Gesund-heitseinrichtungen e.V., www.dngfk.de

Prof. Lotte Kaba-Schönstein

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Prof. Dr. Dr. Alf Trojan, M.Sc. (Lond.)

Ehem. Direktor des Instituts für Medizinsoziologie, Sozialmedizin u. Gesund-heitsökomomie, Uni-Klini-kum Hamburg-Eppendorf, Universität Hamburgwww.uke.de/institute/medizin-soziologie/

Prof. Felix Wettstein

FH Nordwestschweiz Hochschule für Soziale Arbeit, Olten/Schweizwww.fhnw.ch/sozialearbeit

Weitere Informationen über die Lehre,Forschung und Projekte der Mitherausgeber

und Mitherausgeberinnen sowie ihrer jeweiligen Einrichtungen, fi nden Sie unter

den angegebenen Internetseiten.

Priv. Doz. Dr. Wolfgang Dür

Ludwig BoltzmannInstitut, WienDirector, Health Promotion Researchwww.lbihpr.lbg.ac.at

Prof. Dr. Ralph Grossmann

IFF-Fakultät für interdis-ziplinäre Forschung und Fortbildung der Universi-tät Klagenfurtwww.iff.ac.at/oe

MitherausgeberInnen

Impressum


Inhalt

JG Nachrichten

Sozialbericht und

Sozialbudget 2017

Eine Stadt startet durch −

Sicherheit und Gesundheit

durch Kulturwandel

Spielsucht als Krankheit? −

Die WHO sagt ja.

Betriebe sehen die

Computerspielsucht

zunehmend als Problem

6

8

9

Modelle, Studien und Berichte

10

14

18

22

26

30

36

40

Betriebliche Gesundheitsförderung: BGF, BGM, dBGM

und Arbeit 4.0

G. Conrad, JG Hrsg.

Zukunftsfähige Unternehmenskultur − Das Auditierungsprogramm

der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA)

JG Redaktion

Das Bielefelder Unternehmensmodell

Bernhard Badura

Wie gemeinsame Werte die Gesundheit fördern

Martin Permantier

DGUV-Kampagne kommmitmensch und ihre Auswirkungen auf

die betrieblichen AkteurInnen

Supavadi Reich

Stressoren und Ressourcen bei Dienstleistungstätigkeiten

Isabel Sandel

Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz

Lisa Sennefelder und Stefan Jonas

Auswirkungen einer störungsfreien Arbeitszeit auf die Gesundheit

Oliver Steidle, Anja Oldenburg, Ruth Hecker

Gesundheitsförderung ist heutzutage in den meisten Betrieben angekom-

men. Zur Diskussion steht allerdings weiterhin das wie ihrer praktischen und

zugleich nachhaltigen Umsetzung. Dazu stellt diese Journalausgabe im Rah-

men ihres Schwerpunktthemas „Betriebliches Gesundheitsmanagment“ eine

Reihe von Modellen (s. Abb. oben), Studien und Berichte vor, insbesondere

zu dem relativ neuen Thema einer gesunden Unternehmenskultur.

Prof. Dr. Raimund Geene

Seit 2018 Professur für Gesundheits-förderung und Prävention an der Alice Salomon-Hochschule, beschreibt die Ansätze der Diskussionen zur Weiter-entwicklung der Prävention und Ge-sundheitsförderung in Deutschland.

Schwerpunktthema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“

Schwerpunkthema der

nächsten Journalausgabe:

Nationales Gesundheitsziel

Gesund aufwachsen

Beitragsanmeldung (Titel,

Abstrakt) gerne auch zu den

anderen Rubriken bis zum

12. Januar 2019 an:

[email protected]

60-63 14-17

Journal Gesundheitsförderung 2 | 2018 5

Auswirkungen einer störungfreienArbeitszeit auf die Gesundheit

Vorgestellt werden die Ergebnisse ei-ner diesbezüglichen Studie der Autor-Innen mit 25 MitarbeiterInnen aus demBereich des Qualitätsmanagements im Gesundheitswesens.

44

48

Landesvereinigung für Gesund-

heit & Akademie für Sozial-

medizin Niedersachsen e.V.

Thomas Altgeld

Bücher & DokusWeitere Rubriken

Impressum

Editorial: Bernhard Badura

Inhaltsverzeichnis

Anzeige:

Hogrefe Verlag GmbH

& Co. KG

Forschung & Entwicklung

Lebensphase Studium aktiv gesund gestalten

B. Steinke, S. König unter Mitwirkung von I. Niemeyer und M. Sprenger

BGM relevante Berichte und Studien

JG Redaktion

54

BGM relevante Berichteund Studien

Diese Zusammenstellung enthält u.a. die obige Abb.: Gesundheitsindikatoren inAbhängigkeit von der Bewertung der Un-ternehmenskultur. Quelle: Wissenschaft-liches Institut der AOK (WidO).

Gesundheitspolitik

Gesundheitsförderung an

deutschen Hochschulen –

Ergebnisse einer empirischen

ErhebungA. Bergmüller, U. Sonntag, E.

Hungerland, S. Schluck

2

3

4/5

76

Die Entwicklung des BGM wird sehr stark von den Veränderungen geprägt werden, die gegenwärtig unter dem Be-griff Arbeit 4.0 diskutiert werden: z. B. intelligente Maschinen, die Menschen in vielen Branchen ersetzen werden.

68

72

BGF, BGM, dBGM und Arbeit 4.0

Weiterentwicklung der

Prävention – welche

Expertisen sind gefragt?

Raimund Geene

Gemeinsam. Gerecht. Gesund.

Nicole Böhme für das Kongress-

team Armut und Gesundheit

60

64

Infrastrukturen

10-13

Kumulation von

Arbeitsunterbrechungen

40-43

Gesundheit

physisch

psychisch

AU-Tage

Arbeitgegen ärztl.

Rat

GesundheitsrisikoUnternehmenskultur

48-53

Bachelor & Masterarbeiten

74

75

Menschenrechte im

Unternehmen durchsetzen

Praxis-Guide Betriebliches

Gesundheitsmanagement

73 Arbeit und Gesundheit im

21. Jahrhundert

Fehlzeiten-Report 2018

Zusammenarbeit von betrieblichem

und studentischem Gesundheitsma-

nagement an Hochschulen ...

Kathrin Wenzel

Evaluation eines 16-wöchigen indi-

vidualisierten Trainingsprogramms

für Hochschulbeschäftigte mit

sitzender Tätigkeit

Sven Overs


Betriebliche Gesundheitsförderung:

BGF, BGM, dBGM und Arbeit 4.0

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BFG) hatte ihren Aufschwung Anfang der 90er Jahre und entwickelte

sich im Zuge der Umsetzung eines ganzheitlichen Ansatzes bzw. Setingansatzes („Gesunder Betrieb“)

sukzessive zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Jetzt gilt es den anstehenden Veränderungen

der Industrie bzw. Arbeit 4.0 Rechnung zu tragen. Wie die Beschäftigten diese Veränderungen gegenwärtig

schon wahrnehmen, zeigt der abschließende Teil dieses Beitrages zum „Monitor Digitalisierung am Arbeits-

platz“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS).

G. Conrad, JG Hrsg.

Abgrenzung BGF, BGM, dBGM?

In der Praxis werden die Begriffe betriebliche Gesundheitsförde-

rung (BGF) und betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

mehr oder weniger synonym verwandt. In der Literatur gibt es

jedoch immer wieder Versuche einer Abgrenzung der BGF vom

BGM. Dabei gibt es hier eigentlich gar nichts abzugrenzen, denn

das BGM ist sukzessive aus den Erfahrungen und Weiterent-

wicklungen der BGF seit den 90er Jahren hervorgegangen.

So hat die BGF z. B. schon frühzeitig erkannt, dass eine wirkungs-

vollere Umsetzung gesundheitsfördernder Maßnahmen in den

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betrieben, nur mit der Unterstützung der Vorgesetzten und Füh-

rungspersonen erreichbar ist, oder dass bestimmte Maßnahmen

nur greifen, wenn auch die übergeordneten betrieblichen Rah-

menbedingungen mit verändert werden. D. h. man ist entlang

dem Settingansatz fortgeschritten von der „Gesundheitsförde-

rung im Betrieb“ zum „Gesundheitsfördernden Betrieb“ bzw.

dem „Gesunden Betrieb“ oder „Gesunden Unternehmen.“ So

etwas ist letztlich nur mit der Unternehmensleitung machbar.

Nachdem sich in diesem Kontext auch die ersten nachweislichen

Erfolge einstellten („Betriebliche Gesundheitsförderung lohnt

sich“), erhöhte sich auch die Akzeptanz der BGF in den Un-

ternehmen. Damit war der Weg frei in die Management-Etagen

der Unternehmen und damit zum betrieblichen Gesundheitsma-

nagement. In jüngster Zeit wurden diese Entwicklungsprozesse

noch verstärkt durch die Einbeziehung der Werte und Normen

eines Unternehmens (Stichwort: Sozialkapital). Diesen Aspekt

deckt sehr schön eine De" nition des BGM von Solveig Boy ab:

„Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist eine

moderne Unternehmensstrategie die darauf abzielt, Krank-

heiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotentiale

zu stärken und die Motivation und das Wohlbefi nden am

Arbeitsplatz zu verbessern“ (www.bgm-beraterteam.de/)

Diese De" nition erscheint mir eleganter als die gängigeren

De" nitionen des BGM, wie z. B.:

„Die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen,

betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheits-

förderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und

die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der

Beschäftigten zum Ziel haben“ (Kiesche 2013, S. 174).

Systematisierung des dBGM (Folie aus dem Vortrag von Prof. Dr.

David Matusiewicz auf der BVPG-Statuskonferenz „Digitalisierung und

Gesundheitsförderung“ im Dezember 2016: www.bvpraevention.de


Im Zuge des neuen noch weiteren Rahmens der „Industrie 4.0“

bzw. „Arbeit 4.0“ � ndet sich auch der Begriff des „dBGM“.

Diese Entwicklungsstufe spiegelt die Abb. auf S. 10 wider.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist mittlerweile

eine feste Größe in den Betrieben und Unternehmensleitungen.

Gesundheitsförderung als Wettbewerbsfaktor in den Unterneh-

men – das haben viele Unternehmen erkannt und investieren

in die Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen. Nicht mehr das „Ob“,

sondern das „Wie“ wird heute diskutiert, wie Prof. Badura in

seinem Vorwort zum BGM in dieser Journalausgabe feststellt

(s. Seite 3). D. h. verbesserungsfähig ist vor allem die Qualität

und Wirksamkeit des BGM im Zuge seiner praktischen Umset-

zung. Hier werden die neueren Ansätze des BGM, die sich auf

die Wertekommunikation, die Mitarbeiterbindung und Entwick-

lung einer Präventionskultur stützen sicher weitere Verbesserun-

gen bringen (s. hierzu die Beiträge auf den Seiten 14 bis 29 in

dieser Journalausgabe).

Zum Begriff Arbeit 4.0

In den kommenden Jahren wird die Weiterentwicklung des BGM

sehr stark von den Veränderungen geprägt, die gegenwärtig un-

ter den Begriffen Industrie bzw. Arbeit 4.0 diskutiert werden.

ExpertInnen sagen voraus, dass intelligente Maschinen in den

kommenden Jahrzehnten den Menschen in vielen Branchen er-

setzen werden – nicht nur in der Industrie. Zum Beispiel könn-

ten selbstfahrende Autos Taxi- und Lkw-Fahrer über! üssig ma-

chen und Sprachsysteme Menschen aus Callcentern verdrängen.

Dementsprechend wurde die Bundesforschungsministerin Jo-

hanna Wanka von dem humanoiden Pepper-Roboter „Emma“

im Ausstellungsfahrzeug InnoTruck beim Auftakt des Wissen-

schaftsjahres 2018 – „Arbeitswelten der Zukunft“ begrüßt (s.

Abb., rechts oben). Im Mittelpunkt des Wissenschaftsjahr 2019

wird dann die „Künstlicher Intelligenz“ stehen.

(www.wissenschaftsjahr.de/2018)

2013 prägte ein Beraterteam der Bundesregierung dafür den Be-

griff Industrie 4.0. Die Vier soll darauf verweisen, dass es sich

bei diesem Prozess um die vierte historische Umwälzung der Ar-

beitswelt seit der ersten industriellen Revolution vor ca. 200 Jah-

ren handelt. „Die Schreibweise 4.0 nimmt Bezug auf die Zähl-

weise von Software-Versionen und soll dem Schlagwort einen

coolen digitalen Glanz verleihen“ (TV-Today, Heft 20, S. 16).

„Industrie 4.0 bezeichnet die intelligente Vernetzung von Maschi-

nen und Abläufen in der Industrie mit Hilfe von Informations-

und Kommunikationstechnologie“ (www.plattform-i40.de/) und

ist damit die Bezeichnung für ein Zukunftsprojekt zur umfassen-

den Digitalisierung der industriellen Produktion, um sie für die

Zukunft besser zu rüsten (Wikipedia).

Im „Weißbuch Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit

(Stand November 16), werden die wichtigsten Treiber und

Trends, die Ein! uss auf die Arbeitswelt von morgen haben, kurz

beschrieben:

• „die Digitalisierung,

die neue technologische Möglichkeiten für die Zusammen-

arbeit, Produktion und Organisation von Unternehmen und

den Vertrieb von Waren und Dienstleistungen schafft;

• die Globalisierung,

die – auch dank Internet – den Aktionsradius von Unterneh-

men und Beschäftigten in den vergangenen Jahrzehnten er-

heblich erweitert und grenzüberschreitenden Handel sowie

Kommunikation ermöglicht, aber auch Wanderungsbewe-

gungen auffällig verstärkt hat;

• der demografi sche Wandel,

der beein! usst, wer sich mit welcher Quali� kation zukünftig

an der gesellschaftlichen Wertschöpfung beteiligen kann; und

• der fortgesetzte kulturelle und gesellschaftliche Wandel,

der Konsumverhalten und Beziehungsgefüge verändert und

entscheidenden Ein! uss darauf hat, welche Neuerungen

Akzeptanz � nden und sich durchsetzen, und welche nicht“

(Weißbuch Arbeiten 4.0, BMA S. 18). Die untenstehende Abb.

verdeutlicht diese Treiber noch mal in anderer Form.

Pepper-Roboter „Emma“ begrüßt Bundesforschungsministerin

Johanna Wanka. © BMBF/Wissenschaftsjahr 2018

Vortragsfolie 6. Dezember 2016, Dr. Oliver Lauenstein, Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Technologie und Globalisierung

verändern Wirtschaft und Gesellschaft


Ziele und Inhalte

Viele Betriebe stehen vor der Herausforderung, sich am Markt

als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, um quali� zierte

Fachkräfte zu gewinnen und sie dauerhaft zu halten. Die Arbeits-

welt von heute - geprägt durch Digitalisierung, Globalisierung

und den demogra� schen Wandel (s. hierzu den Beitrag S. 10 bis

13) - schafft einen zunehmenden Qualitäts- und Innovations-

wettbewerb. Der Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit ist die eigene

Unternehmenskultur. Genau hier setzt das Audit „Zukunftsfähige

Unternehmenskultur“ an.

Ziel des Audits ist es, unter Einbindung der Beschäftigten nach-

haltige Veränderungsprozesse in Unternehmen und Verwaltun-

gen anzustoßen und so die Arbeitsbedingungen langfristig zu

verbessern. Es soll Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Beschäf-

tigte sowie Betriebs- und Personalräte für die Herausforderun-

gen der Arbeitswelt von morgen sensibilisieren und sie dabei

unterstützen, diesen aktiv zu begegnen. Dies geschieht entlang

der Themenfelder

• Führung,

• Chancengleichheit & Diversity,

• Gesundheit

• Wissen & Kompetenz (s. Abb. S. 15).

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit bietet damit ein Angebot,

das eine mitarbeiterorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingun-

gen unterstützt. Mitarbeitende und die Geschäftsführung in den

teilnehmenden Unternehmen und Verwaltungen sitzen von Be-

ginn an gemeinsam an einem Tisch. Der Handlungsbedarf wird

gemeinsam identi� ziert und alle Verbesserungsvorschläge wer-

den zusammen entwickelt. So können sie nach ihrer Implemen-

tierung nachhaltig wirken, weil sie von allen Akteuren getragen

und akzeptiert sind.

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte

Auditierungsprogramm wird nach einer erfolgreichen Pilotphase

bundesweit durch die Demogra� eagentur GmbH umgesetzt. Es

wurde in enger Zusammenarbeit von einem Kuratorium aus Ber-

telsmann Stiftung, dem „Institut Great Place to Work®“ und dem

Demographie Netzwerk e.V. (ddn) entwickelt.

Teilnahme und Umsetzung

Das Audit Zukunftsfähige Unternehmenskultur richtet sich an

alle privaten und öffentlichen Betriebe bzw. Verwaltungen mit

mindestens 10 Beschäftigten. Zentral für eine erfolgreiche Teil-

nahme sind die Bereitschaft zu innerbetrieblicher Veränderung

sowie gelebte Partizipation und Innovation.

Aus diesem Grund ist der Status quo eines Betriebs nicht aus-

schlaggebend für den Erhalt der Auszeichnung Zukunftsfähige

Unternehmenskultur. Was zählt, ist die Tatsache, dass ein Betrieb

zusammen mit seinen Beschäftigten einen Veränderungsprozess

vorantreibt – natürlich auf Basis der zuvor ermittelten Bedürfnisse

und im Rahmen der individuellen Möglichkeiten des Betriebs.


Das Auditierungsprogramm der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA):

ZukunftsfähigeUnternehmenskultur

Das 2016 initiierte Programm weist zwar Gesundheit als einen separaten Programmteil aus, verfolgt aber mit

den drei weiteren Programmteilen Führung, Chancengleichheit & Diversity sowie Wissen & Kompetenz einen

umfassenden, wenn auch kostenpfl ichtigen Ansatz betrieblichen Gesundheitsmanagements. Für kleine und

mittelgroße Betriebe (KMUs) gibt es allerdings mit dem „INQA Check „Gesundheit“ auch einen kostenfreien

Zugang zum Programm „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“, der im zweiten Teil dieses Beitrages konkreter

vorgestellt wird.

JG Redaktion


Das Audit Zukunftsfähige Unternehmenskultur läuft in zwei Pha-

sen ab: einem Einstiegs- und einem Entwicklungsprozess. Wäh-

rend des gesamten Audits steht eine Prozessbegleitung zur Seite,

um Impulse zu geben, den Ablauf zu strukturieren und zu mode-

rieren. Dies ist je nach Betriebsgröße mit entsprechenden Kosten

verbunden (z. B. bis 50 MitarbeiterInnen 3.800.- €).

Die Umsetzung erfolgt nach dem gängigen Schema: Einsetzung ei-

ner betriebsinternen Projektgruppe, Bestandsaufnahme, Aktions-

plan, praktische Umsetzung. Alle weiteren Informationen zum

Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“, zur Teilnahme,

Umsetzung und den Deutschland weit verteilten Prozessbegleiter-

Innen des Programms � nden Sie unter: www.inqa-audit.de

Auszeichnungen

Erfolgreiche Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhalten eine Ur-

kunde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der

Bertelsmann Stiftung sowie eine Plakette, mit der sie ihren Ein-

satz für eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur auch

nach außen bewerben können. Gerade im zunehmenden Wett-

bewerb um quali� zierte Fachkräfte kann die Auszeichnung Zu-

kunftsfähige Unternehmenskultur ein sichtbares Zeichen sein,

sowohl um Fachpersonal zu binden als auch um neues zu ge-

winnen. Weitere Informationen zu den Auszeichnungen � nden

Sie unter der Abbildung auf der nächten Seite.

Quelle: Zukunftsfähige Unternehmenskultur. Das Audit der Initiative Neue Qualität der Arbeit http://www.inqa-audit.de/das-audit/was-ist-das-audit/

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Die INQA setzt sich seit mehr als zehn Jahren für eine neue

Qualität der Arbeit ein. 14 zentrale Institutionen sowie er-

fahrene ThemenbotschafterInnen engagieren sich für die

Ziele der Initiative und entscheiden in einem gemeinsamen

Steuerkreis über deren strategische Ausrichtung. Die über

60 regionalen Partnernetzwerke der Initiative bündeln mehr

als 3.500 Akteure aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik.


Sichtbarmachung bisher

unsichtbarer Qualitätsmerkmale

Zukünftig wird es immer wichtiger, wie

Unternehmen jenseits ihrer üblichen

Finanzkennzahlen dastehen. Werden

Menschenrechte gewahrt? Wird die Um-

welt geschont und Korruption verhin-

dert? Die EU-Kommission und die Bun-

desregierung sind der Auffassung, Unter-

nehmen müssen ihre Aktivitäten in

Sachen Mitarbeiterinnen und Mitar-

beiter, der Umwelt und der sie umge-

benden Gesellschaft besser sichtbar

machen (CSR-Richtlinie vom 11.04.2017).

Ziel ist die Verbesserung der „Transparenz

der Sozial- und Umweltberichterstattung

der Unternehmen aller Branchen in allen

Mitgliederstaaten“.

Im Anschluss insbesondere an Arbeiten

zum Sozialkapital von Organisationen,

wie sie die Nobelpreisträgerin für Öko-

nomie Elinor Ostrom vorgelegt hat, ver-

treten wir die Auffassung, dass sich die

„Soziale Verantwortung“ von Wirtschafts-

unternehmen nicht darin erschöpft „ihren

Profi t zu steigern“ (Friedman 1970). In

Übereinstimmung mit der angesproche-

nen Forderung von EU und Bundesregie-

rung ist das Ziel die Sichtbarmachung bis-

her unsichtbarer Qualitätsmerkmale von

Organisationen, insbesondere der Quali-

tät der Führung, der Kultur, der horizon-

talen wie vertikalen Beziehungen und ih-

rer Auswirkungen auf Arbeitsbereitschaft

und Gesundheit der Mitglieder.

Die „Bindungsthese“

Menschen sind soziale Wesen. Menschen

brauchen Menschen: zu ihrem physischen

Überleben ebenso wie für die Entfaltung

und den Einsatz ihrer emotionalen, motiva-

tionalen und kognitiven Potentiale. Diese

„Bindungsthese“ fi ndet Bestätigung in Er-

gebnissen der Neuro- und Evolutionsbio-

logie ebenso wie der Entwicklungspsycho-

logie, der Soziologie und der Ökonomie.

In der vertrauensvollen Kooperation mit

Ihresgleichen fi nden Menschen ihre Sinn-

bestimmung und zugleich ein wirkmäch-

tiges Instrument zur Daseinsbewältigung

– innerhalb und außerhalb der Arbeits-

welt (Badura 2017).

Findung und Bindung von Mitarbeiterin-

nen und Mitarbeitern wird – besonders in

Zeiten knapper werdender hochqualifi -

zierter Fach- und Führungskräfte – zu ei-

ner an Bedeutung gewinnenden Aufgabe.

Zur Stärkung von Attraktivität und Binde-

kraft reicht es nicht mehr aus, Schatten-

seiten von Organisationen zu identifi zie-

ren und zu beseitigen. Immer wichtiger

wird zudem die Identifi zierung und Stär-

kung ihrer Lichtseiten, insbesondere der

Verbundenheit ihrer Mitglieder unterein-

ander, mit ihren Aufgaben und ihrer Orga-

nisation, sowie die Förderung einer Kul-

tur vertrauensvoller Kooperation.

Transparenz und Beteiligung, sinnvoll

empfundene Aufgaben und Ziele erhöhen

die Attraktivität für Arbeitssuchende und

fördern Bindung, Gesundheit und Quali-

tätsbewusstsein, erleichtern m.a.W. die

Transformation bloßer Mitglieder in aktiv

mitgestaltende Mitarbeiterinnen und Mit-

arbeiter. Sinnlos empfundene Aufgaben,

Unveränderbarkeit der Zustände, mangel-

hafte Führung und Transparenz sowie –

daraus resultierend – verbreitete Ängste

und Hilfl osigkeitsgefühle wirken dage-

gen eher abstoßend, sind Schattensei-

ten von Organisationen, denn sie führen

zu Dienst nach Vorschrift, innerer Kün-

digung, Burnout, hohen Fehlzeiten oder

freiwilliger Fluktuation.

Licht- und Schattenseiten von Organisationen sichtbar machen:

Das BielefelderUnternehmensmodell

Der Bielefelder Ansatz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wurde auf der Basis langjähriger wissen-

schaftlicher Arbeit und umfassender praktischer Erfahrungen entwickelt. Im Mitttelpunkt des Ansatzes stehen

die Kultur des Unternehmens, die Sinnhaftigkeit der Arbeit und die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter als zentrale Faktoren der Gesundheit.

Bernhard Badura



Das Setting Hochschule ist für 3,4 Mio.

Menschen in Deutschland Lern-, Arbeits-

und Lebenswelt. Größte Statusgruppe

sind mit 2,8 Mio. die Studierenden.

Die Studienzeit ist eine zeitlich begrenzte

Entwicklungsphase von besonderer Qua-

lität. Sie trägt maßgeblich zur Kompe-

tenzentwicklung zukünftiger Führungs-

kräfte und Entscheidungsträger*innen in

der Gesellschaft bei. Diese Lebensphase

ist mit vielfältigen neuen Herausforderun-

gen verbunden. Zum Beispiel sind viele

Studierende von ihren Freunden und der

Familie erstmals räumlich getrennt. Sie

gründen einen eigenen Haushalt, sind im

Studium aufgefordert, ihre Zeit eigenstän-

dig zu planen und zu organisieren. Kon-

kurrenzdruck, Prüfungsstress und hohe

eigene Ansprüche oder auch Erwartungen

der Eltern können zusätzlich belasten.

Wer heute ein Studium aufnimmt, ent-

scheidet sich bewusst auch für spezi� -

sche Rahmenbedingungen und Leistun-

gen, die eine Hochschule zusätzlich zur

klassischen Lehre und Wissenschaft an-

zubieten hat. Das sind beispielsweise der

Betreuungsschlüssel im Fachgebiet, die

Attraktivität der Region aber auch hoch-

schulische Angebote zur Gesundheit.

Hochschulen sind hier im Wettbewerb

und haben das Feld Gesundheitsförde-

rung längst für sich entdeckt.

Was wissen wir über

die Gesundheit Studierender

in Deutschland?

Es gibt gerade in den letzten Jahren zahl-

reiche Untersuchungen zu diesem The-

ma, oft direkt bezogen auf eine einzelne

Hochschule.

In einer landesweit übergreifenden Befra-

gung von Studierenden hat die TK 2007

zum ersten Mal gemeinsam mit der Uni-

versität Bielefeld die gesundheitliche Si-

tuation von Studierenden in NRW unter-

sucht und diese mit gleichaltrigen jungen

Erwerbspersonen verglichen. In dieser Be-

fragung gab es erste Hinweise auf ernst-

zunehmende Faktoren, die das Wohlbe-

� nden im Studium beein! ussen. Zum Bei-

spiel Zeitstress und Hektik, fehlende Rück-

zugsmöglichkeiten in der Hochschule und

fehlender Praxisbezug im Studium (Meier,

Milz, Krämer, 2007).

Die TK-Gesundheitsreporte 2011 und 2015

zeigten auf, dass Studierende im Vergleich

zu jungen Erwerbspersonen häu� ger eine

psychische Diagnose (insbesondere de-

pressive Erkrankungen oder bestimmte

Angststörungen) erhielten und häu� ger

Antidepressiva verordnet bekamen (Gro-

be & Steinmann, 2015).

Qualitative Informationen zu gesundheit-

lichen Beschwerden, Ernährungs- und Be-

wegungsverhalten sowie dem Stresslevel

der Studierenden sind das Ergebnis einer

repräsentativen Befragung von 1000 Stu-

dierenden im TK-CampusKompass (TK,

2015). Hier gibt über die Hälfte der weib-

lichen Studierenden und über ein Drittel

der männlichen Studierenden an, durch

Stress erschöpft zu sein. Schlaf- und Kon-

zentrationsprobleme sind häu� ge Begleit-

erscheinungen.

Studierende nehmen häu� ger Stress wahr

als die Gesamtbevölkerung Deutschlands.

Gründe hierfür sind vor allem die Prü-

fungen, umfangreicher Lernstoff, Mehr-

fachbelastungen durch Studium und Job,

Angst vor schlechten Noten und die Sorge,

keinen Job zu � nden.

Auch die zunehmende Digitalisierung be-

ein! usst die Gesundheit der Studierenden.

Studierende, die sich in Ihrer Freizeit be-

wusst für Of! ine-Phasen entscheiden, sind

laut Befragung von gesundheitlichen Be-

schwerden wie Rücken- oder Kopfschmer-

zen weniger häu� g betroffen (TK, 2015).

2017 hat die TK in Kooperation mit dem

Deutschen Zentrum für Hochschul- und

Wissenschaftsforschung und der Freien

Universität Berlin bundesweit ca. 6200

Studierende zu ihrer Gesundheit, ihrem

Gesundheitsverhalten sowie den Anforde-

rungen und Ressourcen des Studiums be-

fragt (Grützmacher et al., 2018).


Lebensphase Studiumaktiv gesund gestalten

Der Beitrag zeigt auf, was wir über die Gesundheit Studierender in Deutschland wissen und was Krankenkas-

sen und Hochschulen für eine gesunde Gestaltung des Studiums tun können. Das Präventionsgesetz fordert

hier auch speziell die Krankenkassen heraus. Anhand eines Praxisprojektes an der Technischen Universität

Kaiserslautern wird beschrieben, wie Studentisches Gesundheitsmanagement umgesetzt werden kann.

Brigitte Steinke, Sabine König unter Mitwirkung von Ines Niemeyer und Max Sprenger



Vor gut einem Jahr erschien der Bericht der Bundesanstalt für

Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zur psychischen Ge-

sundheit in der Arbeitswelt. Er basiert auf den Projektergebnissen

durchgeführter Befragungen, qualitativer Studien der betriebli-

chen Praxis und umfassender Literaturrecherchen. Damit sollten

Erkenntnisse gewonnen werden, „wie psychische Belastungs-

faktoren bezogen auf den gesicherten Stand der Wissenschaft zu

bewerten sind, welche neuen Arbeitsanforderungen sich durch

den Wandel der Arbeit ergeben und welche Wissenslücken zu

Belastungskonstellationen sowie zu deren Entstehungszusam-

menhängen und Wirkungen auf den Menschen bestehen" (S. 10).

Mit den im Bericht vorgelegten Projektergebnissen stellt die

BAuA eine Aufbereitung des verfügbaren wissenschaftlichen

Erkenntnisstands und darauf aufbauende Handlungsoptionen

zur Weiterentwicklung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

bzw. des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Verfü-

gung. Insofern bietet der Bericht eine Vielfalt an wissenschaft-

lich fundierten Daten, Fakten und Zusammenhängen zwischen

Arbeitsbedingungen und psychischer Gesundheit, auf die sich

AkteurInnen der Gesundheitsförderung bei der Planung ihrer

Maßnahmen stützen können. Dazu ein Beispiel sowie ein Über-

blick zur Struktur der Inhalte des Berichts.

Kein Anstieg psychischer Störungen?

Grundsätzlich zeigt die Studienlage, dass sich die 12-Monats-

Prävalenz von psychischen Störungen in den letzten Jahren

kaum verändert hat (Robert Koch-Institut, 2015). So liegt die

12-Monats-Prävalenz von depressiven Störungen ca. bei 6 % für

Männer und bei etwa 13 % für Frauen (Jacobi et al., 2014).

„Insgesamt gibt es aktuell keine empirischen Hinweise auf Verän-

derungen in der Prävalenz psychischer Störungen. Diese Befunde

stehen allerdings in Widerspruch zum Anstieg der aufgrund

einer psychischen Störung zuerkannten Zahl von Erwerbsmin-

derungsrenten, aber auch zur Zunahme des Anteils der auf

eine depressive Episode zurückgehenden Arbeitsunfähigkeitstage

am Krankenstand in den zurückliegenden Jahren (Schütte &

Köper, 2013).

Als eine Ursache für die verstärkte Inanspruchnahme von Leis-

tungen des Gesundheits- und Sozialsystems wird die veränderte

Einstellung zu psychischen Störungen (z. B. Entstigmatisierung)

diskutiert (Angermeyer et al., 2013). Darüber hinaus repräsen-

tieren in diesem Rahmen auch die Erwartungen des Patienten

sowie des Behandelnden an die Konsequenzen einer Diagnose

(z. B. Erwerbsminderung durch eine depressive Störung) einen

weiteren möglichen Einfl ussfaktor. Auch kommt in Betracht,

dass die psychische Bedingtheit körperlicher Beschwerden bes-

ser erkannt wird. Eine Hypothese besteht darin, dass die durch

den Wandel der Arbeit entstehenden Arbeitsanforderungen eine

Leistungsfähigkeit verlangen, die nicht bei allen Beschäftigten

gegeben ist.

Aber auch dem Gesundheitssystem inhärente Bedingungen kön-

nen den Anstieg erklären, wie z. B. eine Veränderung der Diag-

nosemöglichkeiten in der ambulanten Versorgung, durch die

psychische Störungen eher als in der Vergangenheit erkannt

werden (Jacobi et al., 2002). Ebenfalls möglich sind gesund-

heitsökonomische Effekte (z. B. unterschiedliche Anreizsysteme

durch Fallgruppenpauschalen oder die regionale Angebotsdichte

von Therapien).

Nicht auszuschließen ist weiterhin, dass sich durch eine Ver-

schiebung der diagnostischen Kriterien – wie sie im DSM V deut-

lich wird – der Anteil psychisch Erkrankter unangemessen ver-

größert, sodass eine Pathologisierung der Gesellschaft und damit

auch der Belegschaften die Folge ist“ (S. 79/80).

BGM relevante Berichte und Studien

Sicherlich gibt es eine Fülle von Berichten und Studien zur Gesundheit in der Arbeitswelt, die für das Betrieb-

liche Gesundheitsmanagement (BGM) genutzt werden können. Einige davon hat die JG Redaktion zum

Abschluss des BGM-Schwerpunktthemas für Sie zusammengestellt und zwar zu den Themen psychische

Gesundheit, Vielfalt in der Arbeitswelt (Diversity), Chancengleichheit sowie zur Gesundheit im Büro.

JG Redaktion

Der BAuA Bericht „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“


dies im Zukunftsforum Public Health diskutiert, einer breiten

Bewegung von Wissenschaft und Praxis, die die Themen öffent-

licher Gesundheit voranbringt.

Zentrale Fragen an die

Gesundheitsförderung in Deutschland

Beim Kongress Armut und Gesundheit wurden verschiede-

ne Varianten diskutiert darüber, wie Expertenkommissionen

sich des Themas annehmen können (s. hierzu auch den Be-

richt von Nicole Böhme auf S. 64 in dieser Journalausgabe

über den Kongress Armut und Gesundheit 2018 in Berlin).

Pragmatischer Ansatz:

Prüfung der Umsetzung des Präventionsgesetzes

Die erste Variante bezieht sich auf die unmittelbare Überprü-

fung der aktuellen Präventionspolitik, in dem die Neuregelun-

gen durch das Präventionsgesetz von 2015 auf den Prüfstand ge-

stellt werden. Dies wird vor allem von Oppositionsparteien mit

hohem Engagement verfolgt, während amtierende Regierungen

hier eher zu Langmut neigen. So formulierte die Bundestagsfrak-

tion von Bündnis 90/ Die Grünen in einer Kleinen Anfrage an

die Bundesregierung insgesamt 45 detaillierte Fragen zur Umset-

zung des Präventionsgesetzes (BT-Drucksache 18/13504). Die

Bundesregierung antwortete hier schon am 21. September (BT-

Drucksache 18/13612) eher lapidar und verwies überwiegend

darauf, dass angefragte Daten sowie Praxiserfahrungen und –

einschätzungen noch nicht vorliegen. Es $ ndet sich in dieser

Paradigmenwechsel in der Prävention

Das Präventionsgesetz (2015) bedeutet einen Paradigmenwech-

sel für Gesundheitsförderung und Prävention in Deutschland.

Während Prävention durch Krankenkassen bislang vor allem

Kursangebote hieß, soll seit 2016 der überwiegende Anteil der

erhöhten Finanzmittel (mindestens 4 der 7 Euro pro Versicher-

ten und Jahr) für Gesundheitsförderung und Prävention in Le-

benswelten (§§ 20a, 20b SGB V) verwendet werden. Hier sollten

verhältnispräventive Maßnahmen Vorrang haben. Es erfordert –

ganz im Sinne des neu formulierten § 20a SGB V – eine Be-

standsaufnahme und Analyse, wo Ansätze für die Veränderung

von Verhältnissen liegen und wie diesbezüglich notwendige

gesundheitsförderliche Strukturen und Netzwerke aufgebaut

werden können. Eine solche Gesundheitsförderung könnte den

Weg zu nachhaltigen und effektiven Veränderungen sozialer,

baulicher und kultureller Verhältnisse in Settings bahnen.

Erste Erfahrungen zeigen, dass dies ausgesprochen schwie-

rig ist. Die Kassen stehen im Wettbewerb zueinander, für ihre

Unternehmensstrategie bedeutet Prävention vor allem Versicher-

tenbindung und Marketing. Zudem können solche komplexen

Aufgaben nicht von den Kassen alleine bearbeitet werden, son-

dern bedürfen eines gesamtgesellschaftlichen Ansatzes, einer

„Health in All Policies“.

Beim Kongress Armut und Gesundheit im März 2018 in Ber-

lin wurde hier die Forderung erhoben, im Bundestag eine En-

quete-Kommission „Prävention in Deutschland“ einzurichten.

Schnell wurde deutlich, dass die aktuell abwartende Haltung der

Bundestagsparteien, die zunächst die Vorlage des Präventions-

berichts zum 1. Juli 2019 abwarten, dem entgegen steht. Doch

eine Expertenkommission kann auch von anderen Bündnissen,

Gremien oder Auftraggebern eingerichtet werden. Aktuell wird

Gesundheitspolitik

Weiterentwicklung der Prävention – welche Expertisen sind gefragt?

Im Zuge des Wandels von der Verhaltens- zur Verhältnisprävention fasst der Beitrag die Inhalte der Ansätze

zusammen, die im März 2018 auf dem Kongress Armut und Gesundheit zur Weiterentwicklung der Prävention

und Gesundheitsförderung in Deutschland durch eine Expertenkommission diskutiert wurden: den pragma-

tischen Ansatz der Prüfung der Umsetzung des Präventionsgesetzes (PrävG), den perspektivischen Ansatz

der Erweiterung des PrävG durch Public Health Ziele sowie den visionären Ansatz der „Health in All Policies.“

Raimund Geene

V Leseprobe original - conrad-verlag.de · Journal Gesundheitsförderung 2 | 2018 11 Im Zuge des...

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