Vergütungsstudie 2018 - PwC · 2017 mit 107.500 Euro 49,3 % mehr als 2014 (14,3 % p. a.). Die mit...

www.pwc.de

Vergütungsstudie 2018

Vorstands- und Aufsichtsrats-vergütung im Dax, MDax, SDax und TecDax 2014–2017.

www.pwc.de

Vergütungsstudie 2018 3

Vorwort

Vorwort

PwC Deutschland setzt auch in diesem Jahr zusammen mit der Goethe-Universität Frankfurt die Analyse der Vorstands- und Aufsichtsratvergütung der im Dax, MDax, SDax und TecDax gelisteten Unternehmen fort.

Die nationale und globale Wirtschaft entwickelte sich im Jahr 2017 noch positiv. Dies spiegelt sich auch in unserer aktuellen Studie wider. Die Vergütungen für Vorstände und Aufsichts räte stiegen im Vergleich zum Vorjahr weiter an. Die Vorstände profitieren dabei grundsätzlich von den Effekten der variablen Vergütung und hier besonders von den langfristig ausgestalteten Vergütungselementen.

Unsere aktuelle Printausgabe hat im Vergleich zu den Vorjahresstudien einen deutlich geringeren Umfang. Das liegt allerdings nicht daran, dass wir Ihnen Informationen vorenthalten. Im Gegenteil: PwC fördert das Thema der Digitalisierung und möchte Ihnen den Zugang zu Informationen moderner und einfacher gestalten und dabei gleichzeitig die Umwelt schützen. Aus diesem Grund finden Sie unsere neue Studie mit weiteren Details in einer dynamischen Online-Version im Internet. Damit tragen wir dazu bei, die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Vorstands-

und Aufsichtsratsvergütung für die Fachwelt und die breite Öffentlichkeit weiter zu erhöhen. Wir stellen Ihnen daher die relevanten Informationen auf eine dynamische Art zur Verfügung, sodass Ihre Fragen besser, schneller und faktenbasiert beantwortet werden. Sie können in diesem Jahr alle relevanten Vergütungs daten von 2014 bis 2017 online abrufen und mit verschiedenen Filter möglichkeiten nach Ihren Wünschen in einer „Tableau-Story“ analysieren.

Wir sind uns sicher, Sie mit dieser modernen Variante der Analyse und unserem Beratungsknowhow noch besser bei den Themen der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung beraten zu können. Das vorliegende Dokument dient dazu, Ihnen die wesentlichen Ergebnisse und Trends der Studie in kompakter Form zusammenzufassen. Für die Online-Detailanalyse folgen Sie dem Link zu der Tableau-Story:www.pwc.de/InterviewVerguetung2018

Mit dem Referentenentwurf zu ARUG II, dem Entwurf des geänderten DCGK und den Auslegungen zur Instituts-vergütungsverordnung stehen weiterhin interessante Themen auf der Agenda der Organvergütung in Deutschland. Diese werden für Bewegung in der Weiterentwicklung und Darstellung

Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird für Funktionsbezeichnungen das generische Maskulinum verwendet; es schließt männliche und weibliche Personen gleichermaßen ein.

Petra RaspelsLeiterin People & Organisation Partnerin, PwC WPG GmbH

der Vorstands- und Aufsichtsrats-vergütung und damit für zusätzlichen Handlungs bedarf im Jahr 2019 und darüber hinaus sorgen.

Für Fragen und Anregungen zu diesen Themen stehen Ihnen unsere People & Organisation Experten aus den Bereichen Reward Consulting und Board Services gerne zur Verfügung.

Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre und freue mich über Ihr Feed-back und Ihre Erfahrungen mit der neuen Möglichkeit der Online-Analyse.

4 Vergütungsstudie 2018

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

AZusammenfassung ................................................................................ 6

BRegulatorische Entwicklungen .............................................................. 7

CDeskriptive Auswertungen und Analysen .............................................. 9

1 Datengrundlage und Methodik .................................................................9

2 Geografische Verteilung ..........................................................................11

3 Entwicklung und Trends in der Vorstandsvergütung ...............................12

3.1 Entwicklung der Gesamtvergütung.........................................................12

3.2 Zusammensetzung der Gesamtvergütung ...............................................15

3.3 Vergütungselemente im Detail ................................................................15

4 Trends und Entwicklungen der Aufsichtsratsvergütung ..........................20

4.1 Entwicklung der Gesamtvergütung.........................................................20

4.2 Vergütung des Prüfungsausschussvorsitzenden ......................................23


Inhaltsverzeichnis

DDenkanstöße ....................................................................................... 26

1 Nachhaltige Vergütungssysteme für Vorstände im Einklang mit Transparenz und Verständlichkeit ..........................................................26

2 Stärkung der Aufsichtsräte durch adäquate Vergütungssysteme .............27

3 Einheitliche Offenlegung und Prüfung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung ...........................................................................28

4 Say on Pay als Chance .............................................................................28

5 Transparenz der Akteure als Grundlage funktionierender Corporate Governance ............................................................................29

Ihre Ansprechpartner .............................................................................................32

EAnhang ................................................................................................ 30

1 Definition der Vergütungselemente ........................................................30

2 Definition der Vehikel .............................................................................31

3 Share Ownership Guidelines ...................................................................31


Zusammenfassung

A Zusammenfassung

Die Vorstands- und Aufsichtsrats-vergütung folgt in den letzten Jahren einer positiven Entwicklung, die zum einen die wirtschaftlichen Rahmen-bedingungen und zum anderen die Knappheit der „Ressource“ Top Management und Aufsichtsrat widerspiegelt. Starke Sprünge in den statistischen Maßen einzelner Jahre sind i. d. R. auf eine deutliche Veränderung der Grundgesamtheit z. B. durch die Veränderung der Index-zusammensetzung zurück zuführen. Ein gutes Beispiel dafür ist der SDax, dessen Volatilität in der Zusammensetzung über die Jahre deutlich in der Vergütungs-entwicklung zu erkennen ist.

Der Faktor mit dem größten Einfluss auf die Vergütung ist die Größe des jeweiligen Unternehmens. Dies wird durch die Vergütungsunterschiede z. B. in der Organvergütung des Dax gegenüber den Mid-Cap oder Small-Cap Unternehmen aus MDax oder SDax deutlich. Auch innerhalb der einzelnen Indizes zahlen größere Unternehmen tendenziell höhere Vergütungen als kleinere. Werden die enormen Größenunterschiede der Unternehmen berücksichtigt, liegt die Gesamtvergütung der einzelnen Organ mitglieder insgesamt in einer erwarteten Spanne. Die Vergütungs-elemente streuen relativ gleichmäßig um den Median und nur wenige deutliche Vergütungsausreißer sind zu identifizieren. Trotz dieser Tendenz ist in mehreren Fällen zu beobachten, dass Unternehmen eine vergleichbare Summe in der Organvergütung ausweisen, sich aber in Bezug auf die Marktkapitalisierung deutlich unterscheiden. Anders gesagt: Für einen Euro Marktkapitalisierung wird von einzelnen Unternehmen eine sehr unterschiedliche Summe an Vorstands- oder Aufsichtsratsvergütung gezahlt.

Die Unternehmensgröße hat nicht nur Einfluss auf die Vergütungshöhe, sondern auch auf die Zusammensetzung der Gesamtvergütung der Vorstände. So ist zu beobachten, dass der Anteil der variablen Vergütungen an der Gesamt-vergütung von 50 % für den SDax auf 57 % für den Dax steigt. Wie schon in der Vergütungsstudie 2017 sichtbar wurde, haben die Dax-Unternehmen auch in diesem Jahr tendenziell die konzeptionell anspruchsvolleren Vorstands vergütungs systeme im Vergleich zu Unternehmen des SDax oder TecDax.

Ein weiterer Einflussfaktor der Vergütung, vor allem der variablen Elemente, ist die Aktienmarkt-performance. Durch die gute Performance der Indizes SDax und TecDax haben die deutlich steigenden Kurse der Vergangenheit einen positiven Einfluss auf die langfristigen Vergütungs elemente der Vorstände. Wir erwarten hier durch die LTI-typische Verzögerung in der Auszahlung auch in den Folgejahren weitere Steigerungen der ausgezahlten Vorstands vergütung.

Auch die Aufsichtsratsvergütung steigt in fast allen Indizes seit 2014 kontinuierlich an. Im Dax erhielten Aufsichtsratsvorsitzende 2017 im Median mit einer Gesamtvergütung von 347.000 Euro 8,1 % mehr als im Vorjahr. Im MDax sinkt die Vergütung der Aufsichtsrats vorsitzenden im Median im Vergleich zum Vorjahr um 2,1 % auf 195.000 Euro. Der SDax verzeichnet im Median die höchste Steigerung seit 2014. Ein Aufsichtsrats-vorsitzender erhielt im Median in 2017 mit 107.500 Euro 49,3 % mehr als 2014 (14,3 % p. a.). Die mit Abstand höchste Steigerung der Vergütung im Mehrjahres vergleich kann teilweise auf die sehr volatile Zusammensetzung des

SDax zurückgeführt werden. Für den TecDax ist für die Aufsichts ratsvergütung im Median keine kontinuierliche Steigerung zu verzeichnen. Aufsichtsrats-vorsitzende erhielten 2017 mit 96.000 Euro dennoch 6,8 % mehr im Vergleich zum Vorjahr.

Im Aufsichtsrat zählt der Prüfungs-ausschuss zu den am häufigsten eingerichteten Ausschüssen im Aufsichts rat. Die stetige Dringlichkeit des Ausschusses, sich weiter zu professionalisieren, ist auch in der Gesamt vergütung des Prüfungs-ausschuss vorsitzenden ersichtlich. Dieser erhält im Median in nahezu allen Indizes etwa die gleiche Gesamtvergütung wie ein Stell vertretender Aufsichtsrats-vorsitzender bzw. etwa zwei Drittel der Gesamt vergütung eines Aufsichtsrats-vorsitzenden. Dies spiegelt die besondere Bedeutung der Position der Prüfungs ausschuss vorsitzenden wider.

Vor dem Hintergrund der Umsetzung der Aktionärs rechterichtlinie sowie der Überarbeitung des DCGK wird es auch künftig zu steigenden Transparenz anforderungen kommen. Zudem steigen durch die zunehmende Bedeutung der Corporate Social Responsibility die Anforderungen an die Gesellschaftsorgane weiter an. Wir erwarten bei stabilen wirtschaftlichen Rahmen bedingungen insgesamt einen weiteren Anstieg der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung.


Regulatorische Entwicklungen

B Regulatorische Entwicklungen

aktuelle regulatorische Entwicklungen

11. O

kto

ber

201

8

ARUG II: Veröffentlichung des Referenten entwurfs zur

Umsetzung der überarbeiteten Aktionärsrechterichtlinie

Stärkung der AktionärsrechteDer Referentenentwurf für ein Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärs-rechterichtlinie (ARUG II) wurde am 11. Oktober 2018 durch das Bundes-ministerium der Justiz und für Verbraucherschutz veröffentlicht. Die bis zum 10. Juni 2019 in nationales Recht umzusetzende, überarbeitete Aktionärsrechterichtlinie soll eine Stärkung der Aktionärsrechte herbeiführen.

Neben Regelungen zu den Themenschwerpunkten „Related Party Transactions“ und „Know your Shareholder“ werden insbesondere die Mitspracherechte der Aktionäre bei der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat (sog. „Say on Pay“) sowie die Verbesserung der Transparenz bei institutionellen Anlegern, Vermögensverwaltern und Stimmrechtsberatern einen künftigen Einfluss auf die Vergütungslandschaft in Deutschland haben.

Kein bindendes, lediglich empfehlendes VotumDie Hauptversammlung hat fortan bei jeder wesentlichen Änderung der Vergütungs politik, mindestens jedoch alle vier Jahre, über diese nach § 120a AktGE (AktiengesetzEntwurf) abzu stimmen („Say on Pay“). Deutschland wird das Mitglieds staaten wahlrecht der Aktionärs rechterichtlinie ausüben und das Votum der Haupt versammlung lediglich beratend und nicht bindend umsetzen. Eine Verlagerung der Kompetenz vom Aufsichtsrat auf die Hauptversammlung wird im deutschen dualistischen System somit nicht intendiert. Neben der Abstimmung über die Vergütungs politik hat die Hauptversammlung zukünftig auch jährlich ex post über den Vergütungs bericht abzustimmen.

Vergütungspolitik und Vergütungsbericht fortan auf der InternetseiteDie nun geforderte Offenlegung der Vergütungspolitik hinsichtlich zukünftiger Vergütung nach § 87a AktGE sowie der Vergütungsbericht über vergangene Zahlungen nach § 162 AktGE sind fortan nicht wie bisher nach § 289a Abs. 2 HGB im Lagebericht bzw. nach § 285 Nr. 9 HGB im Anhang zu veröffentlichen, sondern auf der Internetseite der Gesellschaft für mindestens zehn Jahre kostenfrei zugänglich zu machen. Die Umwandlung eines handelsrechtlichen zu einem aktienrechtlichen Publizitätsinstrument wirkt sich auch auf die jährliche Abschluss-prüfung aus. Der Vergütungsbericht ist gemäß § 162 Abs. 3 AktGE künftig nur noch formell durch den Abschlussprüfer auf Vorhandensein zu prüfen.

Für 2019 werden mit der Umsetzung der Aktionärs rechterichtlinie und der Überarbeitung des DCGK zwei grund legende Instrumente der Vorstands- und Aufsichtsrats vergütung angepasst. Die Umsetzung der europäischen Richt linie in nationales Gesetz zeigt Ausstrahlungs wirkung. Der DCGK verzichtet künftig auf die Empfehlung zur Verwendung der Muster tabellen zur Vergütungsoffenlegung. Eine Neufassung der Tabellen ist durch die EU-Kommission geplant.


Regulatorische Entwicklungen

Transparenzvorschriften für StimmrechtsberaterNeue aktienrechtlich verankerte Transparenzpflichten für Stimmrechtsberater fordern gemäß § 134d AktG-E neben einer Erklärung zur Einhaltung eines Verhaltens kodex („comply or explain“) weitere Informationen zu den eingesetzten Methoden und Modellen, zur Qualitätssicherung sowie zur Vermeidung potentieller Interessenskonflikte. In Anbetracht der gestiegenen Bedeutung der Stimmrechts-berater in Deutschland sollen die erhöhten Transparenzanforderungen als zusätzliche Garantie für Richtigkeit und Zuverlässigkeit der Informationen sowie Professionalität und Zuverlässigkeit der Stimmrechtsberater dienen.

Neukonzipierung des DCGK im Jahre 2018 veröffentlicht, finale Neufassung für 2019 angedachtAm 6. November 2018 wurde der Entwurf zur Überarbeitung des DCGK veröffentlicht. Es handelt sich um eine grundlegende Neukonzeption des DCGK; der Konsultationsprozess endet am 31. Januar 2019. Eine finale Neufassung des DCGK ist für 2019 zu erwarten. Wesentliche Regelungsinhalte betreffen die Unabhängigkeit des Aufsichtsrats und die Anforderungen an die Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung in Anlehnung an den Referentenentwurf zu ARUG II. Eine Erhöhung der Transparenz und Verständlichkeit sowie ein erhöhter Bezug zu „Pay for Performance“ wird beabsichtigt. Eine wesentliche Veränderung wird der künftige Verzicht auf die inzwischen vielfach angewandten DCGK-Muster tabellen sein. Der Wegfall der DCGK-Mustertabellen ist auf die von der EU-Kommission angekündigten, jedoch noch nicht publizierten, Leitlinien zur Präzisierung der standardisierten Darstellung der umfangreichen Informationen des Vergütungsberichts nach § 162 AktG-E zurückzuführen.

DCGK: Ende Konsultationsprozess

ARUG II: Umsetzung in nationales Recht

Neukonzeption DCGK: Veröffentlichung und Konsultation eines

überarbeiteten Kodex

31. J

an

ua

r 2

019

10. J

un

i 201

92

5. O

kto

ber

201

8

Spezifische Vergütungsregulatorik der FinanzbrancheSchon 2017 trat die novellierte Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) in Kraft und am 16. Februar 2018 veröffentlichte die Bundesanstalt für Finanz-dienstleistungsaufsicht die aktualisierte Auslegungshilfe zur novellierten InstitutsVergV.

Dabei sind in den meisten Fällen sofortige aufsichtsrechtliche Anpassungen erforderlich, um die Ordnungsmäßigkeit der Systeme, Prozesse und Strukturen sicherzustellen. Für die arbeitsrechtliche Unterstützung bedeutet dies, individual-vertragliche Vergütungsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen anzupassen.


Deskriptive Auswertungen und Analysen

C Deskriptive Auswertungen und Analysen

1 Datengrundlage und Methodik

Die vorliegende Studie umfasst die in den Geschäftsberichten veröffentlichten Informationen der Unternehmen aus Dax, MDax, SDax und TecDax für die Jahre 2014 bis 2017. Zusätzlich wurden Angaben z. B. zu den Finanzkennzahlen aus Capital IQ verwendet. Für Details zur Aufsichtsrats vergütung wurden zusätzlich Daten aus den Satzungen der entsprechenden Gesellschaften entnommen.

Kriterien zur DatenanalyseIn die Analyse wurden ausschließlich Unternehmen einbezogen, die am 31. Dezember des jeweiligen Jahres in den betrachteten Indizes Dax, MDax, SDax und TecDax gelistet waren. Um die erhobenen Daten für die Analysen berücksichtigen, sowie Qualität und Vergleichbarkeit der Daten gewährleisten zu können, wurden diese anhand bestehender Standards (z. B. DCGK-Mustertabelle für die individualisierte Offenlegung

der Vorstandsvergütung) und eigens für diese Studie definierter Auswahl-kriterien (z. B. ganzjährige Positions-zugehörigkeit) aufbereitet.

DCGK-Standard nicht von allen angewendetDer maßgebliche Standard bezüglich der Vergütungsdaten für den Vorstand sind die DCGK-Mustertabellen. Viele Unternehmen der betrachteten Indizes veröffentlichen nach diesem oder ähnlich diesem Standard.

Lediglich die Vergütungsoffenlegung des Vorstands eines der 30 DaxUnternehmen konnte nicht von uns in die Erhebung aufgenommen werden.

Im MDax entschieden sich 11 der 50 Unternehmen, im SDax 20 der 50 und im TecDax 5 der 30 Unternehmen gegen die Offenlegung in vergleichbarer Form.

Abb. 1 Unternehmen mit vergleichbarer Vergütungsoffenlegung1

2014 2015 2016 2017

Dax SDaxMDax TecDax

30

50

30

28 28 29 29

3539 38 39

22 21

2830

22 24 2325

1 Zur Vergleichbarkeit der Vergütungsoffenlegung wurde eine Offenlegung in oder ähnlich der DCGK Mustertabellen vorausgesetzt.



Die Indizes setzen sich insgesamt aus zehn verschiedenen Sektoren zusammen. Für Deutschland machen die Unternehmen der Sektoren „Industrie“, „IT“ und „Nicht-Basis-konsumgüter“ mehr als die Hälfte der Indizes aus. Die Sektoren mit dem geringsten Anteil in diesem Vergleich sind „Telekommunikations dienste“, „Basiskonsumgüter“ und „Versorgungs-betriebe“ mit zusammen etwa 13 %.

Abb. 2 Sektorzusammensetzung der betrachteten Indizes

Basiskonsumgüter

3 %

Finanzwesen 9 %

Gesundheitswesen

10 %

Immobilien 9 %

Industrie 24 %

IT 14 %

NichtBasiskonsumgüter

14 %

Roh, Hilfs und Betriebsstoffe

8 %

Telekommunikationsdienste

7 %

Versorgungsbetriebe

3 %



Abb. 3 Geografische Verteilung und Marktkapitalisierung der Unternehmen des Dax, MDax, SDax und TecDax zum 31.12.2017

Georaphischer Überblick der zentralen Parameter 2017IndexDarstellungsgröße

283,9 Mio.20.000,0 Mio.40.000,0 Mio.60.000,0 Mio.80.000,0 Mio.100.000,0 Mio.112.145,1 Mio.

Dax

MDax

SDax

TecDax

Marktkapitalisierung in Mio. €

300

20.000 40.000

60.000 80.000

100.000

Index

2 Geografische Verteilung

Das Bild zeigt die Headquarter (HQ)-Positionen der in Deutschland gelisteten Unternehmen aus Dax, MDax, SDax und TecDax. Die Größe des Kreises spiegelt die jeweilige Marktkapitalisierung zum 31. Dezember 2017 wider.

Deutlich wird, dass die „wertvollsten“ (i. S. d. Marktkapitalisierung) und die in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeiter und den Umsatz meist auch großen Unternehmen mit dem HQ fast immer in einer Metropolregion ansässig sind. Kleinere Unternehmen aus SDax oder TecDax hingegen sind mit dem HQ oft abseits der Metropolregionen vertreten. Unternehmen stehen in Bezug auf ihre Top Management Positionen in einem globalen Wett-bewerb. Auch die Positionen des Aufsichts rats stehen in Deutschland mit zunehmenden Anforderungen an die Professionalisierung einem knappen Talent markt gegenüber. Daraus ergeben sich für die Unternehmen abseits der großen Zentren direkte Wettbewerbs-nachteile, die auch Auswirkungen auf den Erfolg der Unternehmen und die Organvergütung haben können. Die Bundeshauptstadt nimmt historisch bedingt eine weltweite Sonderstellung ein. Sind Städte wie London, Paris oder Moskau auch immer ein Magnet für die nationalen HQ, finden sich in Berlin nur einzelne HQ-Standorte von Unternehmen aus dem MDax und SDax.



3 Entwicklung und Trends in der Vorstandsvergütung

Im Rahmen dieses Kapitels werden die Entwicklungen der Gesamtvergütung dargestellt und auf die Veränderung der Gesamtvergütungshöhe seit 2014 eingegangen. Zudem wird die Zusammensetzung der Vergütung aus den einzelnen Elementen betrachtet.

Der wesentliche Treiber der Vergütung im nationalen Umfeld der Vorstandsvergütung ist die Unternehmens größe. Indiziert durch die Marktkapitalisierung lässt sich ein deutlicher Zusammenhang zwischen steigender Marktkapitalisierung und höheren Gesamtvergütungen für den Vorstand ausmachen.

Ein gleichgerichteter Zusammenhang ist auch für die Kennzahlen Umsatz und Anzahl der Mitarbeiter ersichtlich. Kombiniert sind diese Zahlen ein wesentlicher Indikator für die Unternehmens größe und dadurch für eine übliche Vergütung.

Die Entwicklung der gewährten Gesamt-vergütung fällt für die Position des CEO in einzelnen Indizes unterschiedlich aus. Die Anpassungssätze von 2016 auf 2017 liegen im Median beispielsweise zwischen –7,1 % für CEOs des MDax und 16,6 % für CEOs des SDax.

Durch eine Betrachtung über die Zeit seit der Einführung der DCGK-Muster-tabellen im Jahr 2014 ergeben sich Anpassungs sätze von 9,6 % (3,1 % p. a.) für weitere Vorstandsmitglieder (CXOs) des Dax als niedrigsten Wert und 19,0 % (6,0 % p. a.) für CXOs des MDax als zweithöchsten Wert. Lediglich der SDax sticht mit 59,3 % (16,8 % p. a.) für CEOs als auch mit 58,2 % (16,5 % p. a.) für CXOs aus diesem Bild heraus.

3.1 Entwicklung der Gesamtvergütung

Über alle Sektoren steigt die Vorstandsvergütung statistisch um 400 Euro je zusätzlicher Mio. Euro Marktkapitalisierung.

Abb. 4 Kreuzvergleich zwischen Summe der zugeflossenen Vorstandsvergütungen und Marktkapitalisierung zum 31.12.2017

Dax MDax SDax TecDax

Sum

me

der

Vo

rsta

ndsv

erg

ütun

g (Z

uflu

ss)

in M

io. €

20

50

40

30

60

10

00 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110

Marktkapitalisierung zum 31.12.2017 in Mrd. €



Abb. 5 Median Gewährung der Gesamtvergütung und Veränderung zum Vorjahr für die Position des CEO

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

Da

xM

Da

xSD

ax

TecD

ax

+9 %

+1 %

+3 %

–7 %

+21 %

–2 %

+17 %

+10 %

+25 %

+15 %

+17 %

–12 %

0 Mio. € 1 Mio. € 2 Mio. € 3 Mio. € 4 Mio. € 5 Mio. € 6 Mio. €



Der SDax ist der Index mit den meisten Veränderungen in der Index zusammen setzung.

Zudem hat die regelmäßige Fluktuation der Vorstandsmitglieder einen Einfluss auf die Berechnungs ergebnisse, da sich unsere Daten grundlage zur besseren Vergleichbarkeit nur auf die ganzjährig in der Position befindlichen Personen und ihre Vergütungen bezieht. Getrieben durch die generellen Veränderungen der Index zusammen setzung und den Personal wechsel im Vorstands gremium war der SDax in den letzten Jahren von einer deutlich höheren Fluktuation betroffen als die übrigen Indizes. Lediglich 20 % der CEOs und CXOs aus 2014 sind auch 2017 noch in derselben Position im SDax. In anderen Indizes liegt dieser Anteil bei immerhin etwa 33 % für den MDax und 40 % für den Dax.

Durch einen Vergleich der gleichen Vorstandsmitglieder über die vier Jahre reduzieren sich die jährlichen Anpassungs sätze der gewährten Gesamt vergütung von je ca. 17 % auf 5 % für CEOs und 11 % für CXOs des SDax.

Über den gleichen Zeitraum stiegen die Aktienkurse für diesen Index mit +65 % deutlich stärker an als die vom Dax (32 %) und MDax (55 %). Der TecDax hingegen liegt mit einer Kurssteigerung von 84 % noch über dem SDax.

Neben den tatsächlichen Anpassungen der Vorstandsvergütung haben auch die Veränderungen in der Index-zusammen setzung einen Effekt auf die Statistiken und damit auf die errechneten Vergütungserhöhungen. Der SDax ist der Index mit den meisten Veränderungen in der Index-zusammen setzung. Nur die Hälfte der Unternehmen des SDax waren von 2014 bis 2017 ununterbrochen in diesem Index. Für die anderen Indizes liegt dieser Anteil bei 70 % (MDax) bis 93 % (Dax). Ein Teil der Unternehmen stiegen vom MDax in den SDax ab und brachten automatisch die Vergütung aus dem Mid-Cap in den Small-Cap Index mit.

Welche Effekte sich üblicherweise bei diesen Anpassungssätzen überlagern, wird nachfolgend am Beispiel des SDax erläutert.



3.2 Zusammensetzung der GesamtvergütungAuch wenn zwischen den Funktionen und Indizes kleinere Unterschiede in der Zusammen setzung der Gesamt-vergütung bestehen, zeigt sich insgesamt ein vergleichbares Bild. Unternehmen im Dax haben tendenziell einen höheren variablen Vergütungs-anteil als die Unternehmen aus dem MidCap oder dem SmallCap Index.

Der durchschnittliche Anteil der fixen Vergütungsbestandteile liegt im Jahr 2017 zwischen etwa 40 % und 50 %. Den Großteil macht hierbei die Fest-vergütung aus, gefolgt von der Alters-versorgung und den Nebenleistungen.

In allen Indizes außer dem SDax macht die langfristige Vergütung den größeren Anteil der gesamten variablen Vergütung aus. Beim SDax überwiegt noch der kurzfristige Anteil. Hier gilt schon wie in den Vorjahres studien der Grundsatz, dass die größeren Unternehmen tendenziell aktuellere Vergütungs-systeme implementieren und damit schon der regulatorisch geforderten Lang frist orientierung folgen. Allerdings ist die Daten basis aufgrund der geringen Veröffentlichungs quote im SDax relativ gering.

Abb. 6 Zusammensetzung der gewährten Gesamtvergütung nach Index

Festvergütung

kurzfristige variable Vergütung

langfristig variable Vergütung

Nebenleistungen

Versorgungs aufwand

Dax

MDax

SDax

TecDax

26 %

31 %

36 %

33 %

23 %

25 %

28 %

26 %

34 %

29 %

22 %

32 %

3

2

4

4

14 %

13 %

10 %

5

3.3 Vergütungselemente im DetailNachfolgend stellen wir die einzelnen Vergütungselemente in der Höhe ihrer Gewährung dar. Wie am Beispiel des SDax bereits erläutert, ergeben sich die jährlichen Unterschiede durch teils überlagernde Effekte. Die statistische Höhe der einzelnen Vergütungselemente verändert sich jährlich. Das bedeutet nicht, dass auch die dahinterliegenden Systeme jährlich angepasst werden. Die Vergütungssysteme für Vorstände werden meist in einem regelmäßigen

mehrjährigen Abstand überprüft und, sofern erforderlich, an neue Rahmenbedingungen angepasst. Umfassende Überarbeitungen bestehender Systeme sind die Ausnahme. Für Details zu den am meisten verwendeten Vehikeln, Mechanismen und Leistungskennzahlen verweisen wir an dieser Stelle gerne auf die PwC Vorstands- und Aufsichtsratsvergütungsstudie 2017.



Übersichtstabellen der gewährten und zugeflossenen Vorstandsvergütung:

Tab. 1 Dax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017

CEO CXO CEO CXO CEO CXO CEO CXO

Gesamtvergütung 5,43 Mio. € 3,01 Mio. € 5,60 Mio. € 2,94 Mio. € 5,68 Mio. € 3,05 Mio. € 6,17 Mio. € 3,29 Mio. €

Elemente der Gesamtvergütung

Grundvergütung 1,32 Mio. € 0,75 Mio. € 1,30 Mio. € 0,75 Mio. € 1,34 Mio. € 0,75 Mio. € 1,36 Mio. € 0,76 Mio. €

STI 1,21 Mio. € 0,66 Mio. € 1,20 Mio. € 0,64 Mio. € 1,25 Mio. € 0,63 Mio. € 1,30 Mio. € 0,68 Mio. €

LTI 2,01 Mio. € 1,01 Mio. € 1,94 Mio. € 0,99 Mio. € 1,98 Mio. € 1,07 Mio. € 2,14 Mio. € 1,12 Mio. €

Altersversorgung 0,76 Mio. € 0,38 Mio. € 0,68 Mio. € 0,39 Mio. € 0,76 Mio. € 0,39 Mio. € 0,88 Mio. € 0,43 Mio. €

Nebenleistungen 0,06 Mio. € 0,05 Mio. € 0,08 Mio. € 0,04 Mio. € 0,10 Mio. € 0,05 Mio. € 0,07 Mio. € 0,04 Mio. €

Tab. 2 MDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017









Gewährung


Die Gesamtvergütungsmultiple zwischen CEO und CXO liegen für 2017 zwischen 1,39 (SDax) und 1,96 (TecDax).


Tab. 3 SDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017









Tab. 4 TecDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017











Zufluss

Tab. 5 Dax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017









Tab. 6 MDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017









Tab. 7 SDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017






LTI – 0,01 Mio. € 0,01 Mio. € – 0,10 Mio. € – 0,04 Mio. € 0,01 Mio. €





Tab. 8 TecDax – Vergütungsvergleich nach Position und Jahr (Median)

2014 2015 2016 2017






LTI – 0,05 Mio. € 0,18 Mio. € 0,11 Mio. € 0,23 Mio. € 0,32 Mio. € 0,37 Mio. € 0,13 Mio. €



Noch mehr Details und Informationen zu der aktuellen 2018 Online Tableau-Studie und den Download der PDF-Studie 2017 finden Sie unter: www.pwc.de/InterviewVerguetung2018.

www.pwc.de


Vorstands- und Aufsichtsrats-vergütung im Dax, MDax, SDax und TecDax 2014–2016.

41813_Verguetungsstudie_2017_171110.indd 1 10.11.17 17:39



4 Trends und Entwicklungen der Aufsichtsratsvergütung

Abb. 7 Median der Gesamtvergütung und Steigerung zum Vorjahr für die Position des ARVorsitz

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

2016

2017

2015

2014

Da

xM

Da

xSD

ax

TecD

ax

+8 %

+3 %

+0 %

–2 %

+1 %

+8 %

+26 %

+10 %

+7 %

–3 %

+2 %

0 Tsd. € 50 Tsd. € 100 Tsd. € 150 Tsd. € 200 Tsd. € 250 Tsd. € 300 Tsd. € 350 Tsd. € 400 Tsd. €

+7 %

4.1 Entwicklung der Gesamtvergütung

Im Rahmen dieses Kapitels werden die Entwicklungen der Gesamt vergütung dargestellt und auf die Veränderung der Gesamt vergütungs höhe seit 2014 eingegangen. Zudem wird die Vergütung der Prüfungs ausschuss vorsitzenden betrachtet.



Aufsichtsratsvergütung steigt seit 2014 – trotz vereinzelter Rückgänge – moderat anIn fast allen Indizes steigt die Aufsichts rats vergütung seit 2014 kontinuierlich an. Im Dax erhielten die Aufsichts rats vorsitzenden 2017 im Median eine Gesamt vergütung von 347.000 Euro. Dies stellt seit 2016 einen Zuwachs von 8,1 % und seit 2014 von 11,4% (3,7 % p. a.) dar. Für Aufsichts rats mitglieder ist im Median mit 139.000 Euro seit 2014 nur eine moderate Steigerung von 1,6 % (0,5 % p. a.) zu verzeichnen.

Im MDax sinkt die Vergütung 2017 leicht: Aufsichtsrats vorsitzende erhalten im Median mit 195.000 Euro 2,1 % weniger, Aufsichtsrats mitglieder im Median mit 79.100 Euro sogar 5,1 % weniger als im Vorjahr. Im Mehrjahres-vergleich erhalten Aufsichtsrats-vorsitzende dennoch 6,8 % (2,2 % p. a.) und Aufsichts rats mitglieder 8,7 % (2,8 % p. a.) mehr als im Jahr 2014.

Die höchste Steigerung der Gesamt-vergütung seit 2014 ist wie im Vorstand auch für den Aufsichtsrat im SDAX zu verzeichnen. Aufsichtsrats vorsitzende erhalten im Median eine Gesamt-vergütung von 107.500 Euro. Zum Vorjahr stellt dies eine Steigerung von 7,5 %, seit 2014 sogar von 49,3 % (14,3 % p. a.) dar. Auch für Aufsichtsratsmitglieder ist eine Erhöhung der Median-Gesamt vergütung zu

verzeichnen: Diese erhöhte sich seit 2014 um 27,3 % (8,4 % p. a.) auf 47.480 Euro. Die mit Abstand höchste Steigerung der Vergütung im Mehrjahres vergleich kann auf die gleichen Faktoren wie für den Vorstand zurückgeführt werden. Gerade die volatile Zusammen setzung des SDax hat einen signifikanten Einfluss auf die Statistiken. Einerseits weisen „abgestiegene“ Unternehmen eine Vergütung auf, die zuvor wettbewerbs-fähig im MDax war. Andererseits handelt es sich um Unternehmen, die nach der SDax-Aufnahme ihre Vergütungs systeme professionalisiert und dem Wettbewerb im Börsen umfeld angepasst haben.

Im TecDax hingegen ist für die Aufsichts-rats vergütung keine kontinuierliche Steigerung zu verzeichnen. Aufsichts-rats vorsitzende verzeichneten 2016 einen leichten Rückgang der Vergütung um 3 %. 2017 ist im Median mit 96.000 Euro jedoch erneut eine Steigerung von 6,8 % zum Vorjahr zu verzeichnen, sodass die Gesamt-vergütung seit 2014 um 5,5 % (1,8 % p. a.) gestiegen ist. Dies stellt unter den Indizes den geringsten Vergütungs zuwachs im Mehrjahres-vergleich dar. Für Aufsichtsrats-mitglieder im TecDax erreicht die Gesamt vergütung im Median mit 45.000 Euro nach einem leichten Rückgang in 2015 und 2016 nun fast wieder das Niveau von 2014.

Indexzugehörigkeit als Einfluss-faktor auf die Höhe der Gesamt-vergütungDass die Größe der Unternehmen ein wesentliches Kriterium für die Indexzugehörigkeit ist, spiegelt sich auch in der Höhe der Aufsichtsrats-vergütung wider. Im Dax erhält ein Aufsichtsrats vorsitzender im Median bspw. mit 347.000 Euro im Vergleich zu 195.000 Euro im MDax 78 % mehr. Eine vergleichbare Abstufung ist zwischen MDax und SDax erkennbar: Aufsichts-rats vorsitzende erhalten im Median mit 195.000 Euro im MDax gegenüber 107.500 Euro im SDax 81 % mehr. Im Technologie-Index TecDax hingegen erhalten Aufsichtsräte eine zum SDax vergleichbare Vergütung: Für Aufsichts-rats vorsitzende sind dies im Median mit 107.500 Euro im SDax gegenüber 96.000 Euro im TecDax lediglich 12 % Unterschied – für Aufsichtsratsmitglieder sogar nur 6 %. Eine weitere Abstufung zwischen diesen zwei Indizes ist hiermit kaum erkennbar.

Im Dax erhielten die Aufsichtsrats-vorsitzenden 2017 im Median eine Gesamt vergütung von 347.000 Euro.



347 Tsd.€

239 Tsd.€

AR-Vorsitz

Median im Dax:

139 Tsd.€

stellvertretender AR-Vorsitz

AR-Mitglied

Trotz Streuung nur vereinzelt Ausreißer in der Aufsichtsrats-vergütung ersichtlichDie Verteilung der Gesamtvergütungen zeigt für die jeweiligen Indizes nur bedingt Ausreißer auf. Lediglich im TecDax sind für Aufsichtsratsmitglieder einige Einzel fälle erkennbar, deren Vergütungen deutlich über dem Median liegen. Für Aufsichts rats vorsitzende im Dax ist zudem 2017 eine hohe Streuung um den Median zu beobachten: Die Gesamt vergütung reicht von 97.000 Euro bis 800.000 Euro.

Gesamtvergütungsmultiple eines Aufsichtsratsvorsitzenden über die Zeit relativ stabilEin Vergleich der Gesamt vergütung zwischen den Positionen im Aufsichts-rat zeigt, dass sich diese Differenz zwischen den Indizes nur gering fügig unterscheidet. Im Jahr 2017 erhält ein Aufsichtsrats vorsitzender im Vergleich zu seinem Stellvertreter ca. die 1,4 bis 1,6-fache und im Vergleich zu den weiteren Aufsichtsrats mitgliedern ca. die 2,1 bis 2,5-fache Gesamtvergütung.

Die Gesamtvergütungsmultiples sind über die Zeit relativ stabil, sodass es zu

keiner wesentlichen Veränderung zwischen den einzelnen Positionen gekommen ist.

Abb. 8 Gesamvergütung für die Positionen im Aufsichtsrat


in T

sd. €

200

500

400

300

600

700

900

800

100

ARVorsitz stellvertretender ARVorsitz

Aufsichts rats mitglied0



Prüfungsausschuss vielfach eingerichtetDer Prüfungsausschuss erhält durch die gesetzliche Betonung als beispielhaften Ausschuss in § 107 AktG eine hervorgehobene Stellung innerhalb der Selbst organisation des Aufsichtsrats. Das Gesetz zählt dabei zu seinen möglichen Aufgaben die Überwachung des Rechnungs legungs prozesses, der Wirksamkeit des internen Kontroll-systems, des Risiko management-systems und des internen Revisions-systems sowie der Abschluss prüfung, hier insbesondere der Auswahl und der Unabhängigkeit des Abschluss-prüfers und der vom Abschluss prüfer zusätzlich erbrachten Leistungen. Die bedeutsame Stellung spiegelt sich in den jeweiligen Indizes wider: Im Dax richten 29 von 30 Unternehmen (97 %) einen Prüfungsausschuss ein, im MDax sind es 47 von 50 Unternehmen (94 %), im SDax – trotz der kleiner werdenden Aufsichts räte und des geringeren Bedarfs zur allgemeinen Einrichtung von Ausschüssen – 43 von 50 Unternehmen (86 %) und im TecDax 26 von 30 Unternehmen (87 %). Unternehmen sehen entweder aufgrund gesellschafts rechtlicher Besonderheiten oder der geringeren Anzahl an Aufsichts rats mitgliedern von der Einrichtung eines Prüfungs ausschusses ab. Zudem ist zu beobachten, dass die Position des Prüfungs ausschuss-vorsitzenden im Zeit verlauf zunehmend auch mit weiblichen Mitgliedern besetzt wird. Es bleibt abzuwarten, ob diese Entwicklung künftig auch für die Aufsichtsrats vorsitzenden zu beobachten sein wird.

4.2 Vergütung des Prüfungsausschussvorsitzenden

Abb. 9 Vielfache Einrichtung eines Prüfungsausschusses

97%

Dax

94%

MDax

86%

SDax

87%

TecDax

Mit dem Financial Expert, der dem Prüfungsausschuss aufgrund seiner geforderten Kompetenzen hinsichtlich Rechnungslegung und/oder Abschluss-prüfung beiwohnt, erfährt der Prüfungs ausschuss weitere Beachtung. Insbesondere vor dem Hintergrund einer derzeitigen Ausweitung der Selbst verantwortlichkeit bei den zu behandelnden Prüfungsthemen, wie bspw. die Beauftragung der externen inhaltlichen Überprüfung der nicht-finanziellen (Konzern-)Erklärung bzw. des gesonderten nichtfinanziellen (Konzern)Berichts nach §§ 298b bzw. 315b HGB durch den Abschluss prüfer gemäß § 111 Abs. 2 HGB, steigt die Dringlichkeit des Prüfungs ausschusses, sich weiter zu professionalisieren. Besondere Anforderungen an die Kompetenz des Vorsitzenden des Prüfungs ausschusses werden durch den DCGK-E (DCGK-Entwurf) empfohlen: „Der Vorsitzende des Prüfungs-ausschusses soll über besondere Kenntnisse und Erfahrungen in der Anwendung von Rechnungs legungs-grundsätzen und internen Kontroll-verfahren sowie der Abschluss prüfung verfügen und unabhängig sein“. Ob diese zusätzlichen Anforderungen an den Prüfungs ausschuss, die über das Gesetz hinausgehen, sich auch in der Entwicklung der Prüfungs ausschuss-vergütung widerspiegeln, wird im Folgenden analysiert.



Median im Dax:

192 Tsd.€

347 Tsd.€

239 Tsd.€

PA-Vorsitz

AR-Vorsitz

139 Tsd.€

stellvertretender AR-Vorsitz

AR-Mitglied

Abb. 10 Gesamtvergütung für den Prüfungsausschussvorsitz und den ARVorsitz


in T

sd. €

400

1000

800

600

200

Prüfungsausschussvorsitz ARVorsitz0

Gesamtvergütung der Prüfungs-ausschussvorsitzenden vergleichbar mit Stellvertretenden AufsichtsratsvorsitzendenEin Prüfungsausschussvorsitzender erhält im Median über alle Indizes hinweg zwischen 75 % und 100 % der Vergütung eines Stell vertretenden Aufsichts rats vorsitzenden. Das sind für den Dax im Median 192.000 Euro, den MDax 122.500 Euro, den SDax 68.000 Euro und den TecDax 70.000 Euro. Dies spiegelt die Bedeutung der Position der Prüfungs-ausschuss vorsitzenden wider.

Ein Vergleich mit dem Aufsichtsrats-vorsitzenden zeigt: Die Gesamt vergütung des Prüfungs ausschuss vorsitzenden entspricht knapp zwei Drittel der Gesamt vergütung eines Aufsichtsrats-vorsitzenden. Interessanter weise ist die größte Differenzierung zwischen den Positionen im Dax zu beobachten: Hier erhält ein Prüfungs ausschuss-vorsitzender 55 % der Gesamt vergütung eines Aufsichts rats vorsitzenden. Im MDax, SDax und TecDax ist die Differenz zwischen Prüfungs ausschuss vorsitz und Aufsichts rats vorsitz mit 63 % bis 73 % etwas geringer.

Es ist zu beobachten, dass die Position des Prüfungs ausschuss vorsitzenden zunehmend auch mit weiblichen Mitgliedern besetzt wird.



Abb. 11 Ausschussvergütung für den Prüfungsausschussvorsitzenden

in Tsd. €

0 20 160140120100806040 180 200

SDax

TecDax

MDax

Dax

Ausschussvergütung der Prüfungs ausschuss vorsitzenden relativ stabilDie zusätzliche Ausschussvergütung für die Übernahme des Prüfungs-ausschuss vorsitzes ist über den Zeit-verlauf relativ stabil. Im Dax wird die Position im Jahr 2017 zusätzlich im Median mit 80.000 Euro vergütet. Die Ausschussvergütung der jeweiligen weiteren Indizes fällt im Median mit 35.000 Euro bis 10.000 Euro

deutlich geringer aus. Die Höhe der Ausschussvergütung als Anteil an der Gesamtvergütung eines weiteren Aufsichtsratsmitglieds gibt einen Hinweis auf die relative Höhe: Im Dax entspricht die zusätzliche Ausschuss-vergütung etwa 58 % der Gesamt-vergütung eines weiteren Aufsichts-rats mitglieds. In den weiteren Indizes MDax, SDax, TecDax ist der Anteil mit 44 %, 22 % und 31 % etwas geringer.

Ein Prüfungs ausschuss vorsitzender erhält im Median über alle Indizes hinweg zwischen

75 % und 100 % der Vergütung eines Stell-vertretenden Aufsichtsrats vorsitzenden.


D Denkanstöße

1 Nachhaltige Vergütungssysteme für Vorstände im Einklang mit Transparenz und Verständlichkeit

Vergütungssysteme sollen langfristig und insbesondere auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sein. Durch eine Vielzahl an Gestaltungs möglichkeiten, um sowohl jahresbezogene Erfolge entsprechend zu honorieren als auch die langfristige Ausrichtung der Gesellschaft zu fokussieren, wurden Vergütungssysteme in der Vergangenheit zunehmend komplexer. Unbestimmte Rechtsbegriffe wie „Nachhaltigkeit“, „Angemessenheit“ und „Üblichkeit“ ermöglichen große Interpretationsspielräume.

Ein grundlegender Baustein für eine nachhaltige Vorstandsvergütung sollte eine aktienbasierte Vergütung sein. Durch ein jährliches Vesting können in einer Periode von bspw. fünf Jahren entsprechende Vergütungsanteile aufgebaut werden. Deren Wertentwicklung wird am relativen Aktienkurs der Gesellschaft gemessen und bereits kleinere Aktien-kurs schwankungen können zu einer Veränderung des Wertes der Anwartschaften führen. Durch eine anschließende Bar auszahlung der langfristigen variablen Vergütung ist eine nachhaltige Bindung des Vorstands an die Unternehmens entwicklung ungewiss. Vielmehr sollte diese Vergütung bereits in Aktien gewährt oder zumindest in Aktien zugeteilt und gesperrt werden, sodass der

Vorstand langfristig an der positiven oder negativen Kurs entwicklung partizipiert. Eine vergleichbare Empfehlung ist durch den Entwurf des DCGK (Stand 25.10.2018) angedacht: Nach Abzug anfallender Steuern soll die langfristige variable Vergütung in Aktien der Gesellschaft übertragen und mit einer mindestens vierjährigen Veräußerungssperre versehen werden.

Die Incentivierung mittels einer kurzfristigen variablen Vergütung (STI) ist auch weiterhin kritisch zu hinterfragen. Wird diese dennoch vorgesehen, ist eine jährliche, operative Zielsetzung für Vorstandsmitglieder für die Steuerung des Unternehmens essentiell. Die Verwendung einer Kombination von finanziellen (wie bspw. EBITDA) und nicht finanziellen Kennzahlen (wie bspw. Mitarbeiter- und Kunden zufriedenheit) ist künftig vermehrt zu berücksichtigen. Durch das CSR-RUG könnte neben der beabsichtigten Verbesserung der Transparenz und Vergleichbarkeit von Nachhaltigkeits belangen durch die rechtlich verankerte Berichtspflicht anhand nicht finanzieller Leistungs-indikatoren Einfluss auf die Vergütungs-politik genommen werden. Nicht-finanzielle Kenn zahlen sind bereits heute in der Vorstands vergütungs-politik großer Kapital gesellschaften vorzufinden, waren allerdings in der Vergangenheit oftmals nur

schwer nachprüfbar und begründen bisweilen nur eine geringe Vertrauens-basis bei Adressaten. Durch die nun geforderte inhaltliche Prüfung der nicht finanziellen Bericht erstattung – durch Aufsichtsrat und ggf. Abschlussprüfer – erhalten diese Kenn zahlen eine höhere Glaubwürdigkeit. Eine Implementierung dieser Kenn zahlen in die Vorstandsvergütung könnte sich positiv auf die Akzeptanz der Vorstands-vergütungs systeme auswirken.

Auch Pensionen erfüllen für Vorstands-mitglieder nicht mehr ihren einst angedachten Zweck der Fürsorge- und Lebens standardsicherung. Vielmehr führen Sie durch ihre Entgelt funktion zu einer Vermögens mehrung der Vorstands mitglieder und ihrer Hinter-bliebenen. Erste Tendenzen eines Verzichts der Alters versorgungs-komponente insbesondere für neu-bestellte Vorstands mitglieder sind bereits erkennbar, ein tatsächlicher Trend ist jedoch noch nicht ableitbar.

Derzeit sollte, auch vor dem Hintergrund immer komplexer gewordener Vergütungs systeme mit mangelnder Transparenz, vermehrt eine Kombination aus Fix vergütung, lang fristig variabler Vergütung mit anschließender Übertragung in Aktien sowie ergänzend Aktien-halte vorschriften (Share Ownership Guidelines) angedacht werden.

Denkanstöße


Denkanstöße

2 Stärkung der Aufsichtsräte durch adäquate Vergütungssysteme

Unabhängige, kompetente und den Interessen der Share- und Stakeholder zugewandte Aufsichtsratsmitglieder gilt es zu fördern.

Neben bereits bewährten Vergütungs-komponenten wie Fixvergütung, Ausschuss vergütung sowie Sitzungs gelder ist eine variable Aufsichtsrats vergütung nur noch vereinzelt vorzufinden. Dennoch ist eine nachhaltige Beteiligung der Aufsichtsrats mitglieder am lang fristigen Unternehmens erfolg anzuraten. Diese sollte nicht in Form einer variablen, erfolgs orientierten Vergütung, sondern durch Aktien halte vorschriften (Share Ownership Guidelines) erzielt

werden. Ein prozentualer Anteil der jährlichen Brutto-Fixvergütung sollte durch das Aufsichtsrats mitglied in Form von Aktien des Unternehmens zu halten. Dieses Aktien investment sollte mindestens für die gesamte Bestellperiode gehalten werden. Eine zusätzliche Veräußerungs sperre nach Ausscheiden aus dem Aufsichts rat würde im Einklang mit dem langfristigen Unternehmensinteresse stehen. Um potentielle Konflikte des Insiderhandels zu umgehen, ist ein vorab definierter Jahreszeitpunkt zum Kauf der Aktien festzulegen. Im Dax sehen bereits einige Unternehmen Share Ownership Guidelines für ihre Aufsichtsräte vor.

In Anbetracht der zunehmend geforderten Überwachungspflichten durch den Aufsichtsrat gilt es zu hinterfragen, ob der jährliche Auszahlungsrhythmus insbesondere der fixen Grundvergütung weiterhin Bestand haben sollte. Eine monatliche bzw. quartals weise Auszahlung der fixen Grund vergütung im Sinne einer direkten Kompensation der erbrachten Leistung bzw. des erbrachten Zeitaufwands erscheint zweckdienlicher. Zudem ist die Grundvergütung oftmals zu Beginn eines Geschäftsjahres bekannt, da diese durch die Unternehmen mehrheitlich in der Satzung festgesetzt und nur noch vereinzelt durch einen jährlichen Beschluss der Haupt-versammlung bewilligt wird.

Share Ownership Guidelines für Aufsichtsräte können eine nachhaltige Unternehmensentwicklung fördern.


Denkanstöße

3 Einheitliche Offenlegung und Prüfung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung 4 Say on Pay als Chance

Die Einführung der DCGK-Muster-tabellen für die individualisierte Offenlegung der Vorstands vergütung führte grundsätzlich zu einer Verbesserung der Vergleichbarkeit der Vergütung zwischen den Unternehmen. Der nun im Rahmen der Überarbeitung des DCGK vorgesehene Verzicht auf diese Mustertabellen ist auf die von der EU-Kommission angekündigten, jedoch noch nicht publizierten, Leitlinien zur Präzisierung der standardisierten Darstellung der Informationen des Vergütungs berichts nach § 162 AktGE zurückzuführen. Es bleibt abzuwarten, ob die neue Vergütungs bericht-erstattung der derzeitigen Gemenge lage einer vielzählig parallelen Vergütungs-offenlegung entgegen wirken kann. Folgende Angaben sollen künftig beispielhaft nach § 162 Abs. 1 AktGE im Vergütungs bericht für Vorstände und Aufsichts räte offengelegt werden, sofern diese tatsächlich vorliegen:• Feste und variable Vergütungs-

bestand teile sowie deren jeweiliger relativer Anteil;

• Jährliche Veränderung der Vergütung, der Ertrags entwicklung der Gesellschaft sowie der durchschnittlichen Vergütung von Arbeit nehmern der letzten fünf Geschäftsjahre;

• Anzahl der gewährten oder angebotenen Aktien und Aktien-optionen sowie Bedingungen über die Ausübung;

• Möglicher Gebrauch von Rück-forderungs möglichkeiten variabler Vergütungs bestandteile (Claw-back);

• Mögliche kurzzeitige Abweichungen von der Vergütungspolitik.

Eine individualisierte Offenlegung der Aufsichtsratsvergütung wurde bis dato nur durch den DCGK empfohlen, jedoch nicht gesetzlich gefordert – dies ändert sich allerdings durch ARUG II (§ 162 AktGE). Die Mehr zahl der Unternehmen legen die Aufsichts-rats vergütung bereits individualisiert offen – allerdings mit erheblichen Unterschieden im Ausweis. Werden einerseits Fixvergütungen, Ausschuss-vergütungen, Sitzungs gelder und eventuelle variable Vergütungen und Nebenleistungen separat offen gelegt, werden in anderen Unternehmen bspw. Ausschuss vergütungen und Sitzungs-gelder kumuliert oder lediglich die Summe der Gesamt vergütung eines jeden Aufsichts rats mitglieds offen-gelegt. Ein Vergleich der gezahlten Vergütungs komponenten zwischen den Unternehmen ist bisher kaum möglich. Auch hier ist auf die Leitlinien der EU-Kommission zu warten.

Zudem führt die Verlagerung der bisher handels rechtlichen Vorschriften hin zu aktien rechtlichen Publizitäts-vorschriften zu einer Veränderung der Prüf pflicht durch den Abschluss-prüfer. Die Vergütungspolitik nach § 87a AktGE sowie der Vergütungsbericht nach § 162 AktGE sind fortan nicht mehr nach § 289a Abs. 2 HGB im Lage bericht bzw. nach § 285 Nr. 9 HGB Anhang, sondern auf der Internetseite des Unternehmens zu veröffentlichen. Der Vergütungs bericht ist künftig nur noch formell zu prüfen. Der Aufsichtsrat könnte indes gut beraten sein, darüber hinaus eine inhaltliche (externe) Prüfung des Vergütungs-berichts anzudenken. Dies könnte einer möglichen Verringerung der Glaub-würdigkeit in der Vergütungs bericht-erstattung entgegenwirken.

Gemäß dem Referentenentwurf zur Umsetzung der über arbeiteten Aktionärs rechte richtlinie (ARUG II) wird es künftig auch in Deutschland zu einem verpflichtenden Say on Pay kommen. Bereits durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstands-vergütung (VorstAG) im Jahr 2009 wurde in § 120 Abs. 4 AktG die Möglichkeit aufgenommen, die Haupt versammlung börsen notierter Gesellschaften über die Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstands-mitglieder abstimmen zu lassen. Dieses bis dato freiwillige Instrument stieß auf Zustimmung: Nach einer mehrheitlichen Abstimmung im Jahr 2010 wurden die Vergütungs systeme im Dax durchschnittlich alle drei Jahre zur Abstimmung gestellt. Jedoch gibt es auch hier Abweichungen in beide Richtungen: Unternehmen stellten ihr Vergütungs system entweder seit 2010 gar nicht mehr oder aber jährlich zur Abstimmung. Die Vergütungs-systeme erfuhren oftmals eine hohe Zustimmung, lediglich im Jahr 2017 wurden bei Unternehmen im Dax drei der acht zur Abstimmung gestellten Vergütungs systeme abgelehnt.

Durch die angedachte Neuregelung durch ARUG II sollen nach § 120a AktG-E die Aktionäre bei jeder wesentlichen Änderung der Vergütungs-politik, die als Rahmen regelung für die zukünftige Vergütung steht, mindestens jedoch alle vier Jahre über diese abstimmen. Der Referenten-entwurf zu ARUG II übt ein Wahl recht aus und gestaltet die Abstimmung als empfehlendes, nicht bindendes Votum. Die konsultative Abstimmung über die Vergütungs politik soll auch weiterhin keine Rechte und Pflichten


Denkanstöße

5 Transparenz der Akteure als Grundlage funktionierender Corporate Governance

begründen und nicht anfechtbar sein. Diese schonende Umsetzung in deutsches Recht soll das Kompetenz-gefüge zwischen Vorstand, Aufsichtsrat und Haupt versammlung wahren. Das Votum fungiert als wichtiges Signal für den Aufsichts rat. Zudem soll die Haupt versammlung jährlich über den Vergütungs bericht mit den vergangenen Zahlungen abstimmen. Dieses Votum begründet ebenfalls weder Rechte noch Pflichten. Jedoch wird sich durch die nun jährlich als Tages ordnungs punkt auf der Haupt versammlung vorzu-findende Vorstands vergütung eine neue Dynamik entwickeln.

Welche möglichen Auswirkungen ein bindendes Say on Pay haben kann, ist bereits in der Schweiz ersichtlich. Durch die „Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktien gesellschaften“ (VegüV) wurde die verpflichtende Abstimmung der General versammlung über die Vergütung im Jahr 2014 etabliert. Ziel war es, übermäßig hohe Vergütungen zu begrenzen. Im Median lässt sich bereits beobachten, dass sich die Vergütung der CEOs innerhalb der letzten vier Jahre kaum erhöht, teilweise sogar verringert hat. Es bleibt abzuwarten, ob eine vergleichbare Entwicklung auch in Deutschland zu erwarten ist – die Vergütung der Vorstands vorsitzenden stieg in den letzten Jahren tendenziell weiter an. Im Jahr 2017 erhielten Schweizer Geschäfts leitungs mitglieder im Median erstmals gleich viel oder weniger als deutsche Vorstands mitglieder. Einen ausführlichen Vergleich der Vorstands- und Aufsichtsrats vergütung zwischen der Schweiz und Deutschland finden Sie in der PwC Studie „Executive Compensation & Corporate Governance Insights 2018“: www.pwc.ch/exco-insights-2018.

Insbesondere in den letzten Jahren wurden kritische Stimmen gegenüber der zunehmenden Einfluss nahme von Stimm rechts beratern erhoben. Die Haupt versammlungs saison 2017 zeigte zudem, dass trotz mehrheitlicher Einhaltung der DCGK-Empfehlungen Stimm rechts berater eine Ablehnung der Vergütungs systeme empfohlen haben. Der zunehmende Einfluss eigener, oftmals intransparenter Guidelines der Investoren sowie Stimmrechts-berater stellen die Unternehmen vor weitere Heraus forderungen. Durch den Referenten entwurf zu ARUG II werden nach § 134bd AktGE neue Transparenz vorschriften für institutionelle Anleger, Vermögens-verwalter sowie für Stimmrechtsberater gefordert. Aktionäre sind über die Mitwirkung, das Anlage verhalten sowie das Geschäfts modell zu informieren. Gefördert werden soll eine am lang-fristigen Unternehmens erfolg sowie an den Interessen der Aktionäre ausgerichtete Strategie.

Die Qualität der Zusammen arbeit zwischen Investor, Stimmrechts-berater, Aktionär und Unternehmen gilt es künftig zu verbessern. Es muss offengelegt werden, wie Abstimmungs -empfehlungen der Stimmrechts berater zustande kommen, welche Methoden eingesetzt wurden, ob potentielle Interessens konflikte vorhanden waren und in welchem Umfang nationale regulatorische Bedingungen berücksichtigt wurden. Auch institutionelle Anleger sind gefordert, Informationen über ihre Abstimmungs-richtlinien sowie über ihr Abstimmungs-verhalten offenzulegen.

Um weiterhin die wichtige Rolle dieser institutionellen Anleger in der Corporate Governance und deren Einfluss auf den langfristigen Unternehmens-erfolg berücksichtigen zu können, ist eine entsprechende Offenlegung für die Gesellschaft, insbesondere den Vorstand und Aufsichtsrat sowie die weiteren Aktionäre, essentiell. Die Vorstands- und Aufsichtsrats vergütung sowie die künftige Abstimmung über die Vergütungs politik und den Vergütungs-bericht stellen einen festen Bestandteil einer nachhaltigen Unternehmens-entwicklung dar.


E Anhang

Anhang

1 Definition der VergütungselementeUm ein einheitliches Verständnis der einzelnen Vergütungselemente innerhalb der Studie zu gewährleisten, sind diese nachfolgend definiert. Da unsere Terminologie teilweise von den Begriffen des DCGK abweicht, sind die analogen DCGK-Begriffe jeweils in Klammern mit aufgeführt.

Grundvergütung (Festvergütung) umfasst die fixe Vergütung, die für ein Jahr zugesagt und meist in zwölf Monatsraten ausgezahlt wird.

Kurzfristige variable Ziel-vergütung – STI, Ziel (einjährige variable Vergütung, gewährte Zuwendungen) beschreibt einen Teil der variablen Vergütung. Sie bezieht sich speziell auf den Zielbetrag der variablen Elemente mit Performance-Zeiträumen von bis zu einem Jahr.

Kurzfristige variable Vergütung – STI, Zufluss (einjährige variable Vergütung, Zufluss) ist der tatsächlich in der Berichtsperiode vergütete Betrag.

Gewährte langfristige variable Vergütung – LTI, gewährt (mehrjährig variable Vergütung, gewährte Zuwendungen) beschreibt neben dem STI, Ziel den anderen Teil der variablen Vergütung. Der LTI, gewährt bezieht sich speziell auf den Wert der variablen Elemente bei Gewährung mit Performance-Zeiträumen von mehr als einem Jahr.

Zugeflossene langfristige variable Vergütung – LTI, Zufluss (mehrjährig variable Vergütung, Zufluss) ist der in der Berichtsperiode tatsächlich zugeflossene Betrag.

Altersversorgung (Versorgungsaufwand) umfasst betriebliche Altersversorgung und sonstige betriebliche Versorgungsleistungen.

Nebenleistungen (Nebenleistungen) sind vor allem Firmenwagen, vom Unternehmen übernommene Versicherungsprämien, erstattete Auslagen sowie weitere Sachbezüge.

Gesamtvergütung, gewährt (Gesamtvergütung, gewährte Zuwendungen) umfasst die Summe aus Grundvergütung, Nebenleistungen, Altersversorgung sowie kurz- und langfristiger variabler Vergütung. Dabei wurden für die variablen Elemente die gewährten Bestandteile bzw. Zielbeträge herangezogen.

Gesamtvergütung, zugeflossen (Gesamtvergütung, Zufluss) ist die Summe der einzelnen Vergütungs-elemente, wobei für die variablen Elemente die tatsächlich in der Berichts periode zugeflossenen Beträge herangezogen wurden.


Anhang

3 Share Ownership Guidelines2 Definition der Vehikel

Optionen gewähren das Recht, während einer bestimmten Frist in der Zukunft Aktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben.

Stock Appreciation Rights/virtuelle Option (SAR) entspricht ökonomisch einer Option, bei der ein Teilnehmer keinen Ausübungspreis zahlen muss, sondern den Ausübungs-gewinn in bar vergütet bekommt.

Vesting beschreibt den zeitlichen Rahmen, in dem Anwartschaften aufgrund einer Beendigung des Bestell verhältnisses verfallen können. Man unterscheidet Cliff Vesting (100 % Vesting zu einem bestimmten Zeitpunkt) und Graded Vesting (stufenweises Vesting, z. B. je ein Drittel über drei Zeitpunkte hinweg).

Share Ownership Guidelines (SOGs) sind Vorgaben, die Organmitglieder verpflichten, ein Vielfaches ihrer Grund-vergütung in Aktien des Unternehmens zu investieren und zu halten. Die Aktien werden entweder vom Organmitglied selbst, durch verpflichtende Investments eines Teils der variablen Vergütungen oder durch das Unternehmen selbst erworben und anschließend an das Organmitglied übertragen. Meist werden die SOGs in den ersten Jahren der Bestellung aufgebaut und zumindest über den gesamten Bestellzeitraum gehalten.

Zur Ausgestaltung variabler Vergütungs-systeme gehören verschiedene Vehikel bzw. Instrumente. Die Vergütungspläne unterscheiden sich außerdem in weiteren Details. Diese wurden bei der Daten erfassung separat aufgenommen. Die folgende Übersicht nennt die gängigsten Vehikel und wie diese im Rahmen der Studie verstanden werden.

Bonus ist ein Vehikel, das ohne weitere Mechanismen auskommt. Berücksichtigt wurde nur die Ziel erreichung der KPIs. Die Zielerreichung kann grund-sätzlich unterschiedlich verknüpft und gemessen werden.

Deferral beschreibt eine aufgeschobene einjährige variable Vergütung (STI).

Restricted Share Unit (RSU) ist eine Aktienanwartschaft, die nach Ablauf einer Frist in Aktien oder Barbeträge umgewandelt werden kann.

Performance Share Unit (PSU) ist eine Aktienanwartschaft, die nach Ablauf einer Frist in Aktien oder Bar-beträge umgewandelt werden kann, wobei die Anzahl der PSUs von der Ziel-erreichung abhängt.


Ihre Ansprechpartner


Petra RaspelsPwC GmbH WPGMoskauer Straße 1940227 DüsseldorfTel.: +49 21 [email protected]

Dr. Henning HönschPwC GmbH WPGFriedrich-Ebert-Anlage 35–3760327 FrankfurtTel.: +49 69 [email protected]

Axel SchüttePwC GmbH WPGFriedrich-Ebert-Anlage 35–3760327 FrankfurtTel.: +49 69 [email protected]

Johannes ReichPwC GmbH WPGFriedrich-Ebert-Anlage 35–3760327 FrankfurtTel.: +49 69 [email protected]

PwC Deutschland PwC Schweiz

Remo SchmidPwC AGBirchstrasse 160CH-8050 ZürichTel.: +41 58 [email protected]

Über PwCUnsere Mandanten stehen tagtäglich vor vielfältigen Aufgaben, möchten neue Ideen umsetzen und suchen Rat. Sie erwarten, dass wir sie ganzheitlich betreuen und praxisorientierte Lösungen mit größtmöglichem Nutzen entwickeln. Deshalb setzen wir für jeden Mandanten, ob Global Player, Familienunternehmen oder kommunaler Träger, unser gesamtes Potenzial ein: Erfahrung, Branchen-kenntnis, Fachwissen, Qualitätsanspruch, Innovations-kraft und die Ressourcen unseres Experten netzwerks in 158 Ländern. Besonders wichtig ist uns die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit unseren Mandanten, denn je besser wir sie kennen und verstehen, umso gezielter können wir sie unterstützen.

PwC. Mehr als 11.000 engagierte Menschen an 21 Standorten. 2,2 Mrd. Euro Gesamtleistung. Führende Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft in Deutschland.

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


Laura BundleGoethe-Universität Frankfurt, Campus WestendTheodor-W.-Adorno-Platz 460629 Frankfurt am MainTel.: +49 69 [email protected] www.accounting.uni-frankfurt.de/boecking

Prof. Dr. Hans-Joachim BöckingGoethe-Universität Frankfurt, Campus WestendTheodor-W.-Adorno-Platz 460629 Frankfurt am MainTel.: +49 69 79834749hjboecking@wiwi.uni-frankfurt.dewww.accounting.uni-frankfurt.de/boecking

Goethe-Universität Frankfurt


Über die Goethe-Universität FrankfurtDie Goethe-Universität ist eine forschungsstarke Hochschule in der europäischen Finanzmetropole Frankfurt. Lebendig, urban und weltoffen besitzt sie als Stiftungsuniversität ein einzigartiges Maß an Eigenständigkeit. 1914 als erste Stiftungsuniversität Deutschlands von Frankfurter Bürgern gegründet, ist sie heute mit über 47.000 Studierenden die drittgrößte Universität Deutschlands. In einem gemeinsamen Projekt haben die Professur für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Wirtschaftsprüfung und Corporate Governance, unter der Leitung von Herrn Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking, und PwC die Vergütungs studie 2018 erarbeitet.

mailto:[email protected]:[email protected]://www.accounting.uni-frankfurt.de/boeckinghttps://www.accounting.uni-frankfurt.de/boecking

Impressum

Impressum


Herausgegeben von der PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Von Petra Raspels (PwC), Dr. Henning Hönsch (PwC), Remo Schmid (PwC), Axel Schütte (PwC), Martin Kaspar (PwC), Johannes Reich (PwC) und Prof. Dr. HansJoachim Böcking (GoetheUniversität Frankfurt), Laura Bundle (GoetheUniversität Frankfurt)

Bildrechte Titelbild: Dettmar/GoetheUniversität

November 2018, 36 Seiten, 11 Abbildungen, 8 Tabellen, Softcover

Alle Rechte vorbehalten. Vervielfältigungen, Mikroverfilmung, die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Medien sind ohne Zustimmung der Herausgeber nicht gestattet.

Die Inhalte dieser Publikation sind zur Information unserer Mandanten bestimmt. Sie entsprechen dem Kenntnisstand der Autoren zum Zeitpunkt der Veröffentlichung. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die in der Publikation angegebenen Quellen zurück oder wenden sich an die genannten Ansprechpartner. Meinungsbeiträge geben die Auffassung der einzelnen Autoren wieder.

Die PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bekennt sich zu den PwCEthikgrundsätzen (zugänglich in deutscher Sprache über www.pwc.de/de/ethikcode) und zu den Zehn Prinzipien des UN Global Compact (zugänglich in deutscher und englischer Sprache über www.globalcompact.de).

© November 2018 PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten. „PwC“ bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die eine Mitgliedsgesellschaft der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ist. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft.

www.globalcompact.dewww.pwc.de/de/ethikcode

www.pwc.de

www.pwc.de

VorwortInhaltsverzeichnisA ZusammenfassungB Regulatorische EntwicklungenC Deskriptive Auswertungen und Analysen1 Datengrundlage und Methodik2 Geografische Verteilung3 Entwicklung und Trends in der Vorstandsvergütung3.1 Entwicklung der Gesamtvergütung3.2 Zusammensetzung der Gesamtvergütung3.3 Vergütungselemente im Detail4 Trends und Entwicklungen der Aufsichtsratsvergütung4.1 Entwicklung der Gesamtvergütung4.2 Vergütung des Prüfungsausschussvorsitzenden

D Denkanstöße1 Nachhaltige Vergütungssysteme für Vorstände im Einklang mit Transparenz und Verständlichkeit2 Stärkung der Aufsichtsräte durch adäquate Vergütungssysteme3 Einheitliche Offenlegung und Prüfung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung4 Say on Pay als Chance5 Transparenz der Akteure als Grundlage funktionierender Corporate Governance

E Anhang1 Definition der Vergütungselemente2 Definition der Vehikel3 Share Ownership Guidelines


Vergütungsstudie 2018 - PwC · 2017 mit 107.500 Euro 49,3 % mehr als 2014 (14,3 % p. a.). Die mit...

Documents

Transcript of Vergütungsstudie 2018 - PwC · 2017 mit 107.500 Euro 49,3 % mehr als 2014 (14,3 % p. a.). Die mit...