Zur Verfügung gestellt von o. Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank Personalstrategien und...

Zur Verfügung gestellt von o. Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank

Personalstrategien und arbeitsrechtliche Themen zur Krisenbewältigung

Grundsätzliches

Es gibt nicht „die Maßnahme“ schlechthin

Je nach Situation und Bedarf: ein Maßnahmenbündel

Je nach „Diagnose“ und Betroffenheit von Auslastungs- bzw. Kostenproblemen innerhalb des Betriebes bzw. Personals differenziert vorgehen

Wesentlich: Einschätzung der Art und voraussichtlichen Dauer der Probleme (Auslastung, Kosten), insb. deren richtige organisatorische Zuordnung

Zudem: Welche Maßnahmen sind der Zielerreichung dienlich und auch konkret möglich?

Grundsätzliches

Zugleich wichtig: Welche Personal-(gruppe/n) halten? (z.B. weil man sie jedenfalls benötigt [aktuell zur Bewältigung von unverzichtbaren Aufgaben oder zur Forcierung im Wettbewerb oder auf Sicht bei Wiederanspringen der Konjunktur] oder aus sozialen Gründen)

Braucht man Qualifizierungsmaßnahmen oder machen solche zumindest erheblichen Sinn?

Auch eine (sukzessive) Kombination von Maßnahmen bei denselben Mitarbeitern ist anzudenken

Grundsätzliches

Bei den Maßnahmen wird vielfach die konkrete Sozialverträglichkeit in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen eine Rolle spielen,

insbesondere auch die Kooperation mit dem Betriebsrat,

jedenfalls aber auch die wirtschaftliche Leistbarkeit.

Um Differenzierungen (und sinnvolle Gleichbehandlungen) wird man nicht herumkommen!

Überblick Einzelmaßnahmen

„Zeitpolster“-Maßnahmen:

Abbau bestehender Guthaben an Überstunden, Mehrstunden und Urlauben

Vorwegnahme künftigerGuthaben (Überstunden-Zeitausgleiche) und Urlaubsvorgriffe?

NAZ-Verteilungsmaßnahmen (flex.NAZ)?

Entgeltreduktions-Maßnahmen:

Widerrufbare Zusatzleistungen?

Verschlechterungs-vereinbarungen (Senkung von Überzahlungen, Reduktion von Nebenleistungen, etc.) ?

Entfall von Überstundenpauschalen?

Neuvereinbarungen bei Entfall von All-In?


Aussetzen von AV?

Lösende Aussetzungen(Beendigungen mit Wiedereinstellungszusagen)?Mit/ohne geringfügige Beschäftigung?

Bildungskarenzen?Mit/ohne geringfügige Beschäftigung?

Senkung von Arbeitszeiten?

Kurzarbeit?

Vorübergehende normaleTeilzeiten?

Teilzeiten über Bedarfsniveau?

Elternteilzeit?

Altersteilzeit?


Beendigungen oder Anreize dazu ohne

Wiedereinstellungsgarantie?

Einvernehmliche?

Kündigungen?

Sondergeschützte?

Sozialplanleistungen?

Arbeitsstiftungen?

Zeitpolster-Strategien und Maßnahmen

Urlaubsverbrauch: Abbau insbes. von Alturlauben?

Wenn offene Urlaube, insbesondere aus vergangenen Urlaubsjahren, in nennenswertem Ausmaß

Bei laufenden Urlauben eher nur behutsam und teilweise

Einvernehmen nötig? Ja, aber

notfalls Druck mit Dienstfreistellung bei bzw. im Umfang rechtsmissbräuchlicher Einwilligungsverweigerung (bei länger fehlender Arbeitsauslastung wertungsmäßig wohl eher als in den üblichen Kündigungszeitfällen)

besser sind Anreize … (z.B. Zusatztage bei ungünstigen Zeiträumen)

Urlaubsvorgriffe

Nur, wenn man AN möglichst halten will, AN auch aus privaten Gründen (z.B. längere Reisen, Hausbau) Interesse daran haben und man auf Verbleib im Unternehmen vertrauen kann

z.B. so, dass vom nächsten oder übernächsten Urlaubsjahr jeweils 2 Wochen genommen werden

Notwendig: Einvernehmen, jedenfalls schriftlich

Urlaubsvorgriffe

Risiko: keine Rückzahlpflicht bei Ausscheiden (OGH), außer ungerechtfertigter Austritt oder verschuldete Entlassung

Vorteil: Schaffen von Zeitreserven für späteren höheren Beschäftigungsbedarf; Entlastung künftiger Jahre, keine Entgeltnachzahlungen

Abbau bestehender Zeitguthaben

Nur, wenn Zeitpolster aus Durchrechnungen, Gleitzeiten oder Überstunden-ZA bestehen oder geleistete Überstunden noch in ZA umgewandelt werden können (EV!)

Vorteile: Gleichbleiben des Entgelts, Sinken des Zuschlagsrisikos für AG bei Ausscheiden, Entlastung der Zukunft (Schaffen von Reserven für spätere Arbeit)

Einvernehmen hinsichtlich zeitlicher Lage?Ja, außer wirksame AZ-Einteilungsvorbehalte, bei Überstunden-ZA immer nur im Einvernehmen

Anreize? Interessante Zeiträume; Halbtage in Kombination mit Urlauben

Zeitausgleich statt Überstunden

Wann? Wenn noch viel Arbeit vorhanden aber mit künftigem Rückgang unter die NAZ zu rechnen ist

Ausmaß: Zuschlag zeitlich berücksichtigen (1:1,5 etc.) oder 1:1 und Zuschläge auszahlen

Wie? ZA-Grundsatz mittels Betriebs- (§ 10 AZG) oder Einzelvereinbarung festlegen

Zeitausgleich statt Überstunden

Verbrauchszeitpunkte?Jeweils Einvernehmen mit einzelnem AN erforderlich; wenn Zeit schon bei Leistung festlegbar, ist eine solche Festlegung am sichersten

Kosten? Nachteile f. AG: Lohnsteigerungen schlagen durch; Unsicherheit hinsichtlich Verbrauchseinigung

Zeitausgleich-Vorgriff für künftige Überstunden?

Wann? Bei derzeit wenig Arbeit und Prognosen starken Anstiegs über das NAZ-Niveau

Ausmaß:Zuschlag zeitlich berücksichtigen (1:1,5 etc.) oder 1:1 und Zuschläge auszahlen

Wie?ZA-Grundsatz + Vorgriff mittels Betriebsvereinbarung(§ 10/2 AZG) oder Einzelvereinbarung

Zeitausgleich-Vorgriff für künftige Überstunden?

Verbrauchszeitpunkte? Einvernehmen mit AN

Kosten? Lohnsteigerungen schlagen nicht durch

Vorteile AN? Entgeltvorziehung

Risiko AG? Ausscheiden des AN vor ÜStd-Leistung

Flexiblere NAZ-Verteilungen

1:1-Zeitpolster“–Strategien, bei gleichbleibenden Entgeltzahlungen

Vorteile: Zuschlagsfreiheit im aufrechten AV

Nachteile: Risiko, bei Ausscheiden von AN auf Zeitschulden sitzen zu bleiben oder (meist) für Guthaben 50%-Zuschlag vergüten zu müssen

zu differenzieren ist:

besteht bereits ein entsprechender Flexibilitätsmechanismus, geht es um dessen sinnvolle Steuerung,

wenn nicht, ist er erst im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten und Anforderungen zu „installieren“

Flexible NAZ: 1:1 - Guthabensaufbau?

Wenn Gleitzeit oder kollektivvertragliche NAZ-Durchrechnung oder Teilzeitdurchrechnungsvereinbarung und derzeit noch viel Arbeit vorhanden

Vorteile: Zusatzentgelt- und zuschlagsfreier Zeitreservenaufbau für Zeiten eines Minderbedarfs

Nachteile f. AG: Auszahl- und Zuschlagsrisiko bei Ausscheiden vor Verbrauch, Lohnerhöhungen schlagen durch

Mittel: Dienstplangestaltungen, Überzeugungsarbeit von Vorgesetzten

Flexible NAZ: 1:1 - Minusstunden-Aufbau?

Wenn derzeit wenig Arbeit vorhanden, aber mit absehbarer Zunahme zu rechnen ist

Wie?

Einarbeiten iVm Feiertagen (13 Wo), Durchrechnungen (lt. KV, außer bei Teilzeiten), Gleitzeiten (z.B. mehr Gleittage als sonst)

Vorteile: zuschlagsfreier Abtausch von Stehzeiten gegen spätere Aktivzeiten zu Minuszeit-aktuellen Entgelten; Vermeiden späterer Überstunden

Risiken: Sitzenbleiben auf Minus, wenn kein rechtzeitiger Arbeitsbedarf oder AN ausscheidet

Durchrechnungsmodelle: Welche bedürfen einer KV-Zulassung?

Alle Durchrechnungen von Vollzeit-AN, ausgenommenGleitzeiten, Einarbeiten iVmFeiertagen oder bloße Schichtturnus-Durchrechnungen, bedürfen einer durch den normativ anzuwendenden KollV

Keiner Zulassung bedürfen mE Durchrechnungen bei Teilzeit-AN, wenn bzw. soweit die für Vollzeit-AN geltenden täglichen und wöchentlichen Verteilungs-grenzen nicht überschritten werden (siehe die aktuelle AZG-Bestätigung durch den OGH zur Altersteilzeit)

Einarbeiten iVm Feiertagen

§ 4 Abs. 3 AZG

Arbeitszeitausfall (Freigabe) eines oder mehrerer Werktage

in Verbindung mit Feiertagen (also zusammenhängend vorher und/oder nachher

gegen 1:1-Einarbeitung innerhalb von jeweils maximal 13 zusammenhängenden Wochen (KV kann den Zeitraum verlängern!)

Ausdehnung für das Einarbeiten der Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Tag (über 13 Wochen nur, wenn der KV die 10 Std. ausdrücklich vorsieht)

Gleitzeiten: Chancen? Sinnhaftigkeit?

bedürfen keiner Kollektivvertrag-Ermächtigung

aber Betriebs- bzw. schriftliche Einzelvereinbarung zwingend

inhaltlich offener § 4 AZG ermöglicht betriebsbezogene Modelle

können/sollten auch Teilzeit-AN erfassen

auch bei ÜP und All-In?

Flexible und rasche „Selbstanpassung“

Kern-AZ und Mindestbesetzungsklauseln

sichern bei motivierten MA auch betriebliche Interessen

können Überstunden vermeiden helfen

Gleitzeitinhalte: Änderungsbedarf?

Mindestregelungen:

Gleitperiode verlängern?

Gleitzeitrahmen (innerhalbbis zu 10 Normalstunden/Tag zulässig) befristet einengen?

Fiktive Normalarbeitszeit

Saldenübertragung Plus/Minus erhöhen?

Zusätzliches?

Kernzeit reduzieren?

Gleittage: Einführen, erhöhen? Gleithalbtage?

Öffnungsklauseln?

Entgeltreduktionsstrategien und Maßnahmen

Widerrufbare Zusatzleistungen

Wann? Wenn besonderer Kostendruck und zu hohe Entgeltbedingungen

Möglich bei Zusatzleistungen, die nur a) unter ausdrücklichem Anspruchsvorbehalt oder b) unter Widerrufsvorbehalt gewährt sind:

ad a): Schlichte Nichtgewährung grundlos möglichad b): Widerruf für die Zukunft (nicht rückwirkend) nach

billigem Ermessen möglich Varianten:

Dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt vorübergehend, auf bestimmte Zeit bloße Senkung

Sonstige Zusatzleistungen

Kein Anspruchsvorbehalt oder Widerrufsvorbehalt: nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer beseitigbar (Achtung: Gleichbehandlungsgrundsatz) - bei Bedarf: Änderungskündigung

Zeit-Varianten:

dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunk vorübergehend, auf bestimmte Zeit

Inhaltsvarianten:

Umrechnung der Leistungen in Zeit Umstellung auf in der NAZ zu verbrauchende Zeitguthaben (=selektive AZV) ?

Pauschalabgeltung bei dauerhaftem Entfall? Entfall, uU auch gegen Pauschalabgeltung

Gehalts- bzw. Lohnsenkungen

Wann?

Bei besonderem Kostendruck zu hohen Entgeltbedingungen oder nicht gebrauchter zu hochwertiger Arbeit, aber

vorhandener anderer Beschäftigungsmöglichkeit Wie?

Ausdrückliche Einzelzustimmung AN (notfalls auch über Änderungskündigung)

aber zusätzlich Betriebsratszustimmung, wenn anderer Arbeitsplatz (§ 101 ArbVG)

Gehalts- bzw. Lohnsenkungen

Varianten:

dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt vorübergehend, auf bestimmte Zeit

Gültig aber immer nur pro futuro

Verschlechterungsvereinbarungen Änderungskündigung

Arbeitsverträge können jederzeit im Einvernehmen und ohne Beendigung des AV geändert (auch verschlechtert) werden.

Einer formalen Änderungskündigung bedarf es nicht.

Änderungskündigungen machen Änderungswillen des AG besonders deutlich und erhöhen Änderungsdruck des AN,

sind endgültiger als bloße Änderungsofferte - nur der AN kann Kündigungswirkung beseitigen!

Änderungskündigung

Echte Änderungskündigungen: unter Einhaltung allerKündigungsvorschriften ausgesprochene (einseitig nicht rücknehmbare) Kündigungen

Bedingung: die Kündigung gilt als zurück genommen, wenn AN innerhalb einer Frist in die Vertragsänderung einwilligt.

untechnisch und eigentlich unrichtig: auch einvernehmliche Auflösungen mit Auszahlung aller Ansprüche unter Neuabschluss eines daran anschließenden wesentlich schlechteren AV als „Änderungskündigung“

Entfall von Überstundenpauschale

Wann?

Wenn auf längere Sicht kaum Überstunden gebraucht werden und die geleisteten schon abgedeckt sind

Wie?

Nutzung bestehenden Widerrufsvorbehalts, ansonsten ausdrückliche (möglichst schriftliche) Einzelzustimmung des AN erforderlich

Entfall von Überstundenpauschale

Zeit-Varianten:


Inhalts-Varianten:

bloßer Entfall, Folge Einzelverrechnung Entfall plus ZA-Vereinbarung für ev. ÜStd.

Gültig aber immer nur pro futuro

Gehälter: All-In-Entfall?

Wann?Wenn Kostendruck, auf längere Zeit kaum Überstunden gebraucht werden und geleistete finanziell schon abgedeckt sind

Vorteil für AN: Sanfter als sonstige Gehaltsreduktionen, weil auch Arbeitspflicht sinkt

Wie?Da Vertragsänderung, nur mit ausdrücklicher (schriftlicher) Einzelzustimmung des AN

Gehälter: All-In-Entfall?

Zeit-Varianten:


Inhalts-Varianten:

bloße Normalgehaltsvereinbarung Kombination mit ZA-Vereinbarung für ev.

Überstunden

gültig aber immer nur pro futuro

Aussetzen von Arbeitsverhältnissen

Lösende Aussetzung? Beendigung mit Wiedereinstellungszusage

Wann? Wenn kaum aktuelle Arbeit, aber erhöhter Arbeitsanfall absehbar und mentale MA-Bindungsabsicht

Wie?Einzelvereinbarung der Auflösung des AV unter Nichtauszahlung der Abfertigung, dafür mit zeitlich bestimmter Wiedereinstellungszusage (zumindest „längstens bis“), unter Anrechnung der bisherigen VDZ zumindest für die Abfertigung Alt

Lösende Aussetzung? Beendigung mit Wiedereinstellungszusage

Zusätzliche Anrechnung?

keinesfalls SZ-Weiterzahlung

möglichst Auszahlung offenen Urlaubs

einvernehmliche Verlängerung möglich, ebenso einvernehmliche Verkürzung

Lösende Aussetzung?

Vorteile für AN und AG

Arbeitslosengeld mit vollem Sozialschutz (KV, PV)

bei mindestens 1-monatigem Zwischenzeitraum auch geringfügige Beschäftigung beim AG zulässig

AN bleibt bei Zeitenanrechnung in Abf. Alt

Keine AG-Kosten für volle Aussetzdauer

Erspart meist Kündigungszeitkosten

Erspart Malus

Lösende Aussetzung?

Risiken für AG

Finden/Vermitteln eines neuen Arbeitsplatzes auf Abfertigung Alt kann AN auch zurückgreifen, wenn er zugesagtes/vereinbartes DV nicht antritt, sich also verändert oder sonst nicht mehr will

WE-Zusage ist einzuhalten (d.h. Kündigungszeitrisiko nur zeitverschoben)

Normale Bildungskarenz

Wann?Bei wenig Arbeit und WB-Interesse

Voraussetzungen: § 11 AVRAG, § 26 AlVG

1 Jahr Betriebszugehörigkeit Einzelvereinbarung mit AN Maximaldauer 1 Jahr, Mindestdauer 3 Monate, auch

etappenweise mit Zwischenarbeit

Normale Bildungskarenz

Vorteile für AG bzw. AN

Entgeltfreizeit, Nichtanrechnung der Dienstzeit,

Erhalt der Bindung bei Abf. Alt, nur Motiv-KS;

Weiterbildungsgeld in Höhe des Arbeitslosengeldes samt Sozialschutz (KV, PV), wenn mindestens 20 bzw. (bei Kindern unter 7) 16 Wochenstunden Weiterbildungsmaßnahme; Rechtsanspruch!

Selbstkündigung bewirkt Abfertigungsverlust

Bes. AG-Leistung? Nur freiwillig, z.B. Übernahme derAusbildungskosten (mit Rückzahlklausel?)

Bildungskarenz Plus

Wann? Bei wenig Arbeit und besonderen WB-Interessen/ Maßnahmen im Unternehmen und wenn Land oder AMS betriebliche WB-Kosten übernimmt

Voraussetzungen: § 11 AVRAG, § 26 AlVG 1 Jahr Betriebszugehörigkeit Einzelvereinbarung mit AN Maximaldauer 1 Jahr, Mindestdauer 3 Monate, auch

etappenweise möglich Fördervoraussetzungen und Grenzen mit Land bzw.

AMS absprechen

Vorteile: Wie normale Bildungskarenz Plus betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen

Normalarbeitszeit – Senkung? Strategien und Maßnahmen

Geförderte Kurzarbeit

Wann?

Bei wenig Arbeit Aussicht auf absehbares „Wiederanspringen“ Halten-Wollen von MA im AV und Leistbarkeit von Mehrkosten und Behaltegarantie

Voraussetzungen (§ 37b AMSG idF BFG 2009):

AMS-Absprache, gemeinsam mit BR (sofern bestehend) und KV-Körperschaften, keine andere Lösung

Sozialpartnervereinbarung (Gewerkschaft mit Fachverband/Fachgruppe) über Kurzarbeitsunterstützung, nähere Bedingungen der Kurzarbeit sowie die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes,Unterwerfung unter diese


Weitere Voraussetzungen:

Beschäftigtenstand-Garantie, abhängig von AMS/SPV– während Kurzarbeit schon nach Gesetz zwingend– danach Dauer abhängig von SP-Vereinbarung, lt.

Sozialpartner-Erklärung gestaffelt 1-4 Monate

Arbeitszeitrahmen: 10-90% der KV-NAZ bzw. vertragliche TZ im Durchschnitt der bewilligten Kurzarbeit Altersteilzeit schließt Kurzarbeit lt. RL nicht aus!


Weitere Voraussetzungen:

Kurzarbeitsunterstützung durch AG:– für Ausfallsstunden mindestens arbeitszeitanteiliges

Arbeitslosengeld (bei fiktiver Normalarbeit),– zusätzliche Leistungen lt. Betriebs- bzw.

Sozialpartnervereinbarung (z.B. Differenz auf 87,5 oder 90% des früheren Nettoverdienstes, Urlaubsentgelt, SZ etc. auf Vollentgeltbasis)

Abgaben- und SV-Mehrkosten– DG-Abgaben für diese Zusatzleistungen– SV-Beiträge (auch DG) nach BGL vor Kurzarbeit– Betriebl. Mitarbeitervorsorge auf GL vor Kurzarbeit


Sonstige Voraussetzungen?

Betriebsvereinbarung: Nicht unbedingt, außer KollV ermächtigt dazu (bzw. verlangt eine BV)

Einzelvereinbarung mit AN (vertragliche „Unterwerfung“ unter Kurzarbeitsregelung)? Ja, unbedingt (v.a. wenn über 13 Wochen), außer KV ermöglicht einseitige oder BV-Kurzarbeit!

Kurzarbeitsbeihilfe des Arbeitsmarktservice

Förderungsabhängig kein Rechtsanspruch


Fortsetzung Kurzarbeitsbeihilfe

Bedingungen der Fördermitteilung beachten bei sonstiger Rückforderung der Beihilfen

Beihilfenteilbetrag für Kurzarbeitsunterstützung in Höhe der fiktiven anteiligen Arbeitslosengelder plus KV- und PV-Beiträge (Pauschalsätze x Ausfallsstunden)

Mehrleistungen des AG (z.B. aus SP-Vereinbarung) sind nicht förderbar!


Maximaldauer: 6 Monate, Verlängerung bis zu insgesamt 18 Monaten, bei besonderen Umständen länger

Vorteile für AG:

Teilersatz der Kosten durch Kurzarbeitsbeihilfen Bindung durch Abf. Alt bleibt relativ flexibles Arbeitszeitausmaß

(Durchrechnungsmöglichkeit, Änderung aber vereinbarungsabhängig)

relativ einfaches Rückumstellen auf Vollzeit (vereinbarungsabhängig)


Vorteile für AN: nicht arbeitslos allenfalls anderweitige Zusatzverdienste AR-Anwartschaften bleiben alle erhalten Kurzarbeitszeiten sind volle Dienstzeiten voller SV-Schutz auf Basis vor Kurzarbeit

Nachteile/Risiken für AG: beachtliche Zusatzkosten (SP-Vereinbarung [höhere

KA-Unterstützung, SZ, UE], SV-Kosten auf Grundlage von Kurzarbeit)

Beschäftigtenstandgarantie während und nach Kurzarbeit, verschärft durch Sozialpartnervereinbarung (Anschlussdauer, BR-Zust)


Fortsetzung Nachteile für AG

komplizierte Administration Beihilfenrückforderungsrisiko ohne gleichzeitige

KA-Unterstützung-Rückforderbarkeit Zuschläge für ev. Mehrarbeit während Laufzeit

zu Details:

AMS-Kurzarbeitsrichtlinie Akkordiertes SP-Vereinbarungsmuster „neu“

Geförderte Kurzarbeit mit Qualifizierung

Wann? Sinnhaftigkeit von Kurzarbeit plus Interesse und Sinnhaftigkeit betrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen

Voraussetzungen (§ 37c AMSG idF BFG 2009):

wie bei Kurzarbeit inklusive Sozialpartnervereinbarung über Kurzarbeitsunterstützung – hier Qualifizierungsunterstützung genannt, für die vom AMS Qualifizierungsbeihilfe (15 % höher für schulungsbedingte Mehraufwendungen) gewährt wird – undBeschäftigtenstand-Garantie des AG

zusätzlich Qualifizierungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die– in der SP-Vereinbarung zu präzisieren sind

Geförderte Kurzarbeit mit Qualifizierung

– Qualifikationen vermitteln, welche die Chancen auf eine nachhaltige Beschäftigung erhöhen (also in hohem Maß auf andere Unternehmen und Arbeitsfelder übertragbar und daher arbeitsmarktpolitisch sinnvoll sind)

– von geeigneten Ausbildnern oder Maßnahmenträgern durchgeführt werden (interne [ohne Erwerbscharakter] oder externe Ausbildungseinrichtungen)

– mindestens 16 Maßnahmestunden umfassen und– während ausfallender Arbeitszeiten stattfinden

Gleichzeitige Gewährung anderer Beihilfen?Ja, beschränkt auf Flexibilitätsberatung für Betriebe, Qualifizierungsberatung für Betriebe (bis 50) und Kurskostenförderung (QfB-Kurzarbeit)

AV-Umstellung auf normale Teilzeit?

Wann? Wenn längerfristig nur Teilzeitarbeit vorhanden ist, man MA durch Weiterarbeit binden und Know-how erhalten will, verringerter Verdienst (netto) erträglich ist bzw. AN die gewonnene Freizeit positiv nutzen kann

Voraussetzung: Einzelvereinbarung (möglichst schriftlich), z.B. auf bestimmte Zeit, mit entsprechender Entgeltumrechnung, etc.

Nachteil für AG:

Bei Mehrarbeit Mehrkosten aus Mehrarbeitszuschlägen, soweit keine vertragliche Anhebung des Teilzeitausmaßes gelingt

Indirekt (auch Folge-) Kosten bei Urlauben und Abfertigung…

Senkung des Teilzeitausmaßes von TZB?

Wann? Wenn längerfristig bisheriges Teilzeitausmaß für Arbeitsbedarf zu hoch ist

Voraussetzung: zwingend schriftliche Einzelvereinbarung, z.B. auf bestimmte Zeit, mit entsprechender Entgeltumrechnung etc.

Nachteil für AG:

Bei Mehrarbeit Mehrkosten aus Mehrarbeitszuschlägen, soweit keine vertragliche Anhebung des Teilzeitausmaßes gelingt

Indirekte Kosten bei Urlauben und Abfertigung …

Teilzeiten über Bedarfsniveau?

Wann? Wenn längerfristig nur Teilzeitarbeit vorhanden ist, man MA mit vorübergehender Besserstellung binden, bei „Mehrarbeit“ aber keine Zuschläge leisten will

Voraussetzung: Schriftliche Einzelvereinbarung mit Teilzeitausmaß über Bedarfsniveau, auf bestimmte Zeit, mit der Klausel, dass aus teilweiser Unterauslastung kein Anspruch auf deren Beibehaltung abgeleitet, sondern jederzeit gegen angemessene Vorankündigung (z.B. 14 Tage) vorübergehend/dauernd das vereinbarte Teilzeitausmaß abgerufen werden kann.

Nachteil/Vorteil für AG: Mehrkosten aus Unterauslastung, dafür keine Mehrarbeitszuschläge.

Anreiz für Elternteilzeiten

Wann? Wenn längerfristig nur Teilzeitarbeit vorhanden ist und man MA durch Schutz binden will

Voraussetzungen: wie sonst bei Elternteilzeiten

Vorteil für AN/Nachteil für AG: bes. Kündigungsschutz bis max. 4 Lj + 4 Wochen

einvernehmliche (allenfalls auch einseitige) Rückanpassungen

achten auf Mehrarbeitsvermeidung wegen 25%-Zuschlägen

Abfertigungs- und Urlaubsrisiken

Elternschutz durch Vereinbarung (ausdrücklich) normaler Teilzeiten ausschließbar?

Alle Elternrechte sind arbeitsrechtlich relativ zwingender Natur: Abweichungen gelten nur bei AN-Günstigkeit

Bei Zutreffen der materiellen Anspruchsvoraussetzungen für Karenzen, Teilzeiten oder andere Arbeitszeiten wäre ein vertraglicher Ausschluss gesetzlichen Schutzes eine unzulässige Schlechterstellung

Kleinkindbetreuung als wesentlicher Anlass der Teilzeit: ausdrückliche Vereinbarung bloß normaler Teilzeit als indirekte Vereinbarung des Ausschlusses der Elternrechte für die Dauer des gesetzlichen Anspruchs unwirksam

Schutz im Hintergrund und greift bei Bedarf (Kündigung, etc.) (vgl. OGH 20.08.20008, 9 ObA 80/07s)

Kontinuierliche Altersteilzeit

Auch bei formfreiem oder verspätetem Begehren?LE-AS 17.4.1.Nr.1, §§ 15h Abs. 1, 15i, 15j Abs. 4 erster Satz, 15n MSchG, § 19d AZG

1. Unabhängig davon, ob das Schriftlichkeitsgebot des § 15j MSchG deklarativ oder konstitutiv ist, führt ein nur mündlich begehrtes Teilzeitbegehren dennoch zum Kündigungsschutz, wenn sich der AG auf Verhandlungen über dieses Begehren einlässt und es letztlich zu einer Teilzeit-Vereinbarung kommt.

2. Der vereinzelten Auffassung, bei Verletzung des Formgebots rechtzeitigen schriftlichen Verlangens komme eine Teilzeitvereinbarung lediglich nach § 19d AZG ohne Kündigungsschutz zustande, schließt sich der Senat nicht an.


3. Insbesondere käme es zu einem Wertungswiderspruch zu § 15i MSchG, wonach eine Teilzeitbeschäftigung formfrei zustande kommen kann, da auch in diesem Fall der Kündigungsschutz nach § 15n MSchG greift.

4. Auch bei der Teilzeitbeschäftigung mit einem Rechtsanspruch nach § 15h MSchG muss es auf die Parteiabsicht ankommen, die letztlich der Vereinbarung zugrunde liegt.

5. Begehrt eine Arbeitnehmerin einmal mündlich und dann schriftlich (wenngleich nicht fristgerecht) eine Teilzeitbeschäftigung im ausdrücklichen Zusammenhang mit dem MSchG und trägt der Arbeitgeber diesem Wunsche Rechnung, kann am objektiven Erklärungswillen, Teilzeit nach dem MSchG zu vereinbaren, kein ernster Zweifel bestehen.


6. Ein später ausgefolgter Dienstzettel, dem sich allenfalls Gegenteiliges entnehmen lässt, ist wegen dessen deklaratorischen Charakters unbeachtlich.

7. Auch eine solche Teilzeit steht unter dem besonderen Kündigungsschutz nach § 15n MSchG. Dessen Verletzung begründet ein Wahlrecht zwischen Fortbestand und Ersatzansprüchen aus fristwidriger Kündigung. OGH 20.8.2008, 9 ObA 80/07s


Wann? Wenn längerfristig nur Teilzeitarbeit vorhanden und man Älteren finanziell günstige Teilzeitarbeit anbieten, sich aber Rückkehr zur Vollarbeit offen lassen will (bei Einigung oder zeitlicher Begrenztheit der ATZ)

Vorteile für beide: Lohnausgleich gegen Altersteilzeitgeld, Abfertigungsfrage bleibt offen

Voraussetzungen: § 27 AlVG, Vereinbarung, Anwartschaft, AMS-Antrag durch AG

Wer? Frühestens 5 Jahre vor Regelpensionsalter oder 2009 Alter 53 (F)/ 58 (M) bis max. frühestmöglichem Frühpensionsalter


Vorteile für AN: volle SV- und Abf.-Sicherung

Kosten für AG: ca. 50% des Lohnausgleichs + sonstige Kosten ohne Ersatzkraft, mit Ersatzkraft 100%

Warum keine geblockte Altersteilzeit? Arbeitsphase kommt zur falschen Zeit, außer man dreht die übliche Abfolge um Ersatzkraftrisiko für Freizeitphase ist derzeit viel zu hoch, auch rechtlich; hier empfiehlt es sich eher, auf Reform der ATZ zu warten

Kündigungsschutz: Kein besonderer, nur Motiv-Kündigungs- bzw. Diskriminierungsschutz

Normalarbeitszeit – Senkung? Strategien und Maßnahmen

Einvernehmliche Auflösung

Wann? Wenn keine realistische Bedarfsaussicht, man aber im Guten auseinander gehen möchte, um die Basis für einen eventuellen Wiedereintritt zu wahren

Zeitpunkt: je nach Einigung

Kosten:

Abfertigung Alt Malus bei über 50-Jährigen mit 10 J BZ vermeidet Frühwarnpflicht, doch sind solche

Auflösungen auf die Frühwarnschwelle bei Kündigung anderer innerhalb von 30 KT anzurechnen

Kündigung

Wann? Längerfristiger Nichtbedarf und andere Lösung nicht erzielbar oder sinnvoll

Einzuhalten: alle Kündigungsbestimmungen und Kündigungsbeschränkungen (BR-Vorverfahren, Frühwarnsystem und eventueller bes. Kündigungsschutz)

Kündigungsanfechtung: Erfolg ist bei objektivem Nichtbedarf und Fehlen zumutbarer Alternativen (Einhaltung sozialer Gestaltungspflicht) kaum zu erwarten

AN-Absicherung = Abf. Alt und Arbeitslosengeld oder andere Jobchancen

Nachteile/Vorteile für AG: Abfertigung Alt bei Eintritt vor 2003, oft auch Malus; dafür bei Wiedereinstellung nur mehr Abfertigung Neu

Sozialplanleistungen und –kosten?

Wann?

bei Einigung mit Betriebsrat oder AN (z.B. auch als Anreiz zur Prozessvermeidung)

Erzwingbare Betriebsvereinbarung (§ 97 Abs. 1 Z 4 ArbVG)? Risiko nur bei und im Umfang aktueller wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit

beschränkt wohl auf ohne WE-Zusage notwendig Ausscheidende

Sozialplanleistungen und –kosten?

mittelbar enthalten aber auch die Kurzarbeitsvereinbarungen teils Mehrkosten, die materiell Sozialplanleistungen gleichkommen

auch kann man Teilzeit-Begünstigungen als Sozialplanmaßnahmen sehen.

an Befristungen und Bedingungen bei allfälligen Sozialplanbetriebsvereinbarungen denken!

Arbeitsstiftungen

Arbeitsstiftungen

Wann? Wenn Arbeitslosigkeit unvermeidbar, aber besonderes Abfedern der Arbeitslosigkeit gewollt ist und eine Qualifizierung Sinn macht

Voraussetzungen Variante 1: § 18 Abs. 6 AlVG

bescheidmäßige Anerkennung durch Arbeitsmarktservice Arbeitsstiftungen durch ein oder mehrere Unternehmen

mit Zustimmung der KV-Parteien, errichtet durch ein oder mehrere Unternehmen für arbeitslos Gewordene, zur Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes durch Aus- oder Weiterbildung im Rahmen der Unternehmen, der Einrichtung oder anderer Schulungseinrichtungen

Zuschussleistung durch Unternehmen an Arbeitslose in der Stiftung (denkbar auch als Sozialplanleistung)

Arbeitsstiftungen

Voraussetzungen Variante 2: § 18 Abs. 7 AlVG (teils neu)

Arbeitsstiftung einer Gebietskörperschaft oder anderen geeigneten jur. Person, wenn ein Unternehmen durch Insolvenz oder andere schwerwiegende Gründe Stiftung nicht machen kann, oder

Arbeitsstiftung einer gesetzlichen Arbeitgeber-Interessenvertretung bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten einer Branche

Zuschussleistung durch Träger an Arbeitslose Was müssen Stiftungen qualitativ leisten?

Aus- oder Weiterbildung (Vollauslastung bzw. über 50 Lj. intensive Betreuung) zwecks Erleichterung der Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes

Arbeitsstiftungen

Vorteile für AG: Chancen auf Wiedererlangung qualifizierter Arbeitskräfte bei Bedarf

Nachteile für AG: angefallene Beendigungskosten Finanzierung/Mitfinanzierung der Zuschusskosten

Vorteile für AN: Qualifizierung höhere finanzielle Absicherung und Zuschüsse zum

Arbeitslosengeld Arbeitslosengeldbezugsdauer um max. 3 Jahre, bei

über 50-Jährigen um max. 4 Jahre verlängerbar (Aufschub Notstandshilfebedarf)

Nachteile für AN: Jobverlust, keine Jobsicherheit

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