1 MODERE VERGÜTNGSMODELLE VORGESTELLT
HERZLICH WILLKOMMEN
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Pension Management HR Consulting
BPO Compensation & Benefits
Payroll Services
HR Benchmarking
I. Begrüßung & Einführung
II. Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III. Gruppendiskussion
IV. Ergebnisvorstellung
V. Networking & Pause
VI. Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V. Gruppendiskussion
VI. Ergebnisvorstellung
VII. Fazit zum Workshop
Agenda
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Notwendigkeit & Nutzen moderner Vergütungspolitik in Zeiten des demografischen Wandels
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Der demographische Wandel in Deutschland
2060 nur noch 64,7 Mill.
Einwohner
Starke
Alterung der Belegschaft
Immer
weniger Fachkräfte
2030 nur noch 77,4 Mill.
Einwohner
Zahl der Älteren
ansteigend
Sinkende Zahl der
Geburten
Der demografische Wandel
7
27 Jahre
42 Jahre
65 Jahre
• Spezialisten werden immer knapper und schwieriger zu rekrutieren
• Qualifizierungsproblematik • Mitarbeiter schwieriger im
Unternehmen zu halten • Andere Intensivierungen/
Vergütungen/ Motivationen sind notwendig
• Qualifizierungsstruktur ändert sich
Compensation & Benefits
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• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten • Hochqualifizierte Kollegen • Herausfordernde Aufgaben • Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten • Work-Life-Balance • Wettbewerbsfähige Basisvergütung • Gutes Arbeitgeber-Image
• Finanzielle Situation des Unternehmens • Leistungsbezogene Gehaltserhöhung • Wettbewerbsfähige Altersversorgung
Compensation & benefits
Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl Attraction
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten • Gute Bereichszusammenarbeit • Angemessenes Maß an
Entscheidungsfreiheit • Verbesserung der eigenen Fähigkeiten • Interesse für das Wohl der Mitarbeiter
seitens der Führung
• Gehaltskriterien sind fair und konsistent • Gutes Arbeitgeber-Image • Unternehmen fokussiert sich auf
Kundenzufriedenheit • Führung sichert langfristig den Erfolg • Input in die Entscheidungsfindung in
der eigenen Abteilung
Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005
Top 10 Kriterien für Mitarbeiterengagement Engagement
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44€ Sachbezüge Restaurantgutscheine
Dienstwagen
Zeitwertkonten
Firmen-Handys
private Nutzung von Firmen Laptops
Gratis Mittagessen Fitnesscenter-Mitgliedschaften
Tankgutscheine
Supermarktgutscheine
Gratis-Obstkörbe
Kindergartenzuschüsse Fahrtickets Rückentherapien Kur-Beteiligungen
Urlaubsgeld betriebliche Altersvorsorge
Krankenversicherungen
Geschenkgutscheine
benefits-Beispiele
Mitarbeiterbeteiligungsprogramm
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Anforderungen an das Vergütungssystem
... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten unterstützen ... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken … die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an veränderte Geschäftslagen ermöglichen … organisatorischen Wandel nicht behindern … Motivation und Loyalität fördern ... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter ermöglichen
Eine moderne Vergütung sollte …
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Anforderungen an das Vergütungssystem
• Positionierung im relevanten Markt bzgl. Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung • variable Komponenten/Incentive-Systeme, Veränderbarkeit der Bestandteile • Gehalts-Entwicklungspolitik Flexibilität der Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit Leistungs- und Kompetenzkriterien • Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und Nachvollziehbarkeit • Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die Wirtschaftlichkeit
des Unternehmens
Was dabei beachtet werden sollte:
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Mit der richtigen Strategie haben variable Vergütungssysteme eine starke
Anziehungskraft und bieten eine hohe Attraktivität für leistungsstarke Mitarbeiter.
Vorteil der steigenden
Kostenflexibilität
Hoher Beitrag zu einer gesunden
Teamkultur
Erhöhung der Motivation Ihrer
Mitarbeiter = Arbeitsproduktivität
Steigerung der Qualität im Selbst-
management und der Eigenver-
antwortung
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Pause & Networking (30 Min.)
Macht Geld glücklich?
I. Begrüßung & Einführung
II. Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III. Gruppendiskussion
IV. Ergebnisvorstellung
V. Networking & Pause
VI. Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V. Gruppendiskussion
VI. Ergebnisvorstellung
VII. Fazit zum Workshop
Agenda
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16
Macht Geld glücklich? Die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen
93,2% Respektvoller Umgang miteinander
92,2% Eine interessante Tätigkeit
88,3% Arbeiten in einer fairen und offenen Unternehmenskultur
88,9% Arbeiten in einem guten Betriebsklima
87,1% Anerkennung für geleistete Arbeit
82,6% Gute Beziehungen zu den Kollegen
85,0% Sich selbst treu bleiben dürfen
81,9% Eine angemessene Ausstattung für die Erledigung der Aufgaben
82,7% Eine gute Work-Life-Balance
81,3% Eine gerechte Vergütung
Quelle: Stellenanzeige.de
17 Sind diese Faktoren aktuell bei Ihnen eher Glücks- oder Unglücksfaktoren?
38%
51%
52%
52%
52%
61%
62%
74%
62%
49%
48%
48%
48%
39%
38%
26%
Entwicklungsmöglichkeiten
Lob und Anerkennung
Gehalt
Chef
Messbarer Erfolg
Unternehmen (z.B. Branche, Image, Größe, Kultur)
Aufgaben/ Arbeitsinhalte
Kollegen
Glücksfaktor Unglücksfaktor
Quelle: Stellenanzeige.de
+
18
18
Case-Study
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Unternehmen aus der Digital Branche
250 Mitarbeiter
Technologie Unternehmen (viele Hierarchien)
Aufgabe: Wie würden Sie bei der Gestaltung eines Vergütungssystem vorgehen? Skizzieren Sie einen 5-Schritte-Ablaufplan.
19 Situation im Unternehmen
Provison
Grundgehalt
Jahresgehalt
20 Situation im Unternehmen
Provisionen werden "willkürlich" vergeben
weiche & harte
Faktoren gemischt und intransparent
Hierarchie übergreifend
Nicht alle Abteilungen
werden einbezogen
klassische Mitarbeiterstruktur
21 Modellentwicklung
Wiederholung im 2 Wochen Rhythmus
Monitoring in Form von anony-misierten Umfragen
Implemen-tierung von C&B Modellen
Beratung möglicher Gehalts-strukturen/Anpassungs-möglichkeit
Scannen der IST-Vergütungen/Strukturen
22 Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie
Mita
rbe
iter
Short Terme Incentive
Grundgehalt
Mid-/Long Term Incentive
Zusatzleistungen Benefits
Abrundung der Attraktivität des
(monetären) Vergütungspaketes
Honorierung der
mittelfristigen Wertsteigerung des
Unternehmens
Schwankungen nach
Erfolg und Leistung des Jahres (Bonus nach Zielerreichung)
basierend auf der mittel- bis
langfristigen Entwicklung des Leistungspotenzials
- orientiert an der internen Wertigkeit, der strategischen
Bedeutung und des Wertschöpfungsbeitrags der
Position - harmonisiert mit
marktüblichen Gehältern
Angepasst an lokale Praxis und
Marktanforderungen
Angepasst an relevante
Vergleichsgruppe
Gesamte Barvergütung (Summe des Grundgehalts
und der kurzfristigen variablen Vergütung):
Höhe der Barvergütung ist bei voller Zielerreichung
auf mittlere bis obere Spanne im relevanten
Markt ausgerichtet
Grundgehalt (Summe fixer jährlicher
Zahlungen): Marktangepasst
23 Rollout & Kommunikation
Analyse
Benchmarking
Design gemeinsames System, Verträge und
Regelungen
Einführung & Kommunikation
Verständnis, Akzeptanz,
Wissen, professionelles
Handling
Sicherstellen der Prozessqualität
und Effizienz
Voraussetzung für
strategisch inhaltliche
Steuerung des Prozesses schaffen
Implementierung/Überführung in die HR-Prozesse /
Training und Kommunikation zur Akzeptanz und Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur
Kommunikation des Vergütungssystems ist entscheidend! Auswirkungen auf … - Akzeptanz aller Mitarbeiter - Gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung Wesentlich dafür sind: - Workshops/Systempräsentationen mit den Führungskräften, - Training/Coaching der Führungskräfte zur qualifizierten Handhabung des neuen Vergütungssystems, - Unterstützung der Einführung (Prozessdesign, operative Prozessunterstützung)
24 Ergebnis Messung
Durchführung einer anonymen & internen Mitarbeiter Umfrage • Dauer 10 Monate (Darstellbarer und Messbarer Zeitraum)
• Anonym (Mitarbeiter erhielten zufällige Nummer)
• Incentiviert (I-Pad Mini Verlosung durch Nummerziehung)
Fragen (Auszug) • Gehst Du gern zu Deiner Arbeit? • Triffst Du Dich in der Freizeit mit Kollegen? • Bewerte die Effizienz von Meetings • Bewerte die Kompetenz Deines direkten Vorgesetzten • Schätze das Vertrauen Deines Arbeitgebers, Dir ggü. ein • Wie ehrgeizig bist Du? • Wie oft schaust Du ab 17 Uhr auf die Uhr? • Wie fair ist Deine Company?
25 Ergebnisauswertung
1
2
3
4
5
6
7
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 nicht zufrieden 7 sehr zufrieden
Ergebnisauswertung nach 10 Monaten
26 Bedürfnispyramide nach Maslow
Selbstverwirklichung
_______
Individualbedürfnisse
_______
Soziale Bedürfnisse
_______
Sicherheitsbedürfnisse
_______
Physiologische Bedürfnisse
+ Intrinsische & extrinsische Motivation
n Intrinsische Motivation n von “innen“
Bsp.: persönliche Einstellungen
n Extrinsische Motivation n von “außen“
Bsp.: Geld, Leistung, Erfolg
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Motivation
intrinsisch extrinsisch
Neugier Anreiz Erfolgserwartung positive Verstärkung
negative Verstärkung
28 Was ist Geld?
Tauschmittel Zahlungsmittel
Rechnungseinheit Wertaufbe-wahrungsmittel
29 Was ist Geld?
Inhibitoren & Faktoren zu Loyalität
(außerhalb von Vergütung)
Was ist nicht austauschbar?
(Unternehmensbezogen/
Arbeitgeberbezogen)
Was glauben Sie? Mit wie viel Geld Sie Ihren Mitarbeiter wirklich glücklich machen können und an Ihr Unternehmen binden?
31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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