Was ist Change Management?

• Change ManagementGrundlagen

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• planvolles Management von Veränderungsprozessen • von einem Ausgangszustand hin zu einem Zielzustand. • CM umfasst alle Aspekte der Umsetzung• Komplex – daher „Management“ des Change

Was ist Change Management?

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Erfolgsfaktoren im Change Management

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Gegenstromverfahren

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Die Mitarbeiter

Reaktionen der Mitarbeiter nach „7 Phasen Modell“

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Wichtigste 4 Gründe für Widerstand im Change

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Mitarbeiter einbeziehen

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• Ein Modell für typische Abläufe von Change-Prozessen...

• Erahnen Sie die Stelle, an der typischerweise Widerstände auftreten?

Der Gestalt-Zyklus der Veränderung und des Lernens

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7 Prinzipien der Veränderung

• 1. Die Regeln und Prozesse, nach denen sich Organisationen verändern, sind denen beim einzelnen Menschen vergleichbar.

• 2. Das Überleben einer Organisation hängt von ihrer Fähigkeit zur Veränderung ab.

• 3. Jede Veränderung ist verbunden mit der Bewusstwerdung (Awareness) über die eigene Situation und mögliche Veränderungsziele.

• 4. Für ein „gesundes“ und nachhaltiges Management von Veränderung ist es unbedingt notwendig, den ganzen Zyklus zu durchlaufen.

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7 Prinzipien der Veränderung

• 5. In der Realität kann der Zyklus der Veränderung - absichtlich oder nicht - an jedem Punkt gestoppt werden.

• Die Anhäufung von unvollendeten Veränderungsprozessen führt in der Regel zu „neurotischen“ Strukturen und Haltungen in der Organisation.

• Gleiches gilt für das „Überspringen“ von Phasen im Zyklus oder für eine zu hohe Geschwindigkeit beim Durchlaufen der einzelnen Schritte.

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7 Prinzipien der Veränderung

• 6. Widerstand gegen Veränderung ist eine gesunde Kraft, die über die wahren Bedürfnisse der Menschen informiert. Sie ist die Quelle von Energien, die zwar in unterschiedliche Richtungen weisen, die man aber für den Veränderungsprozess nutzen kann.

• 7. Veränderungsmanagement ist das Arbeiten mit dem Hier und Jetzt, also die Konzentration auf die Wahrnehmungen, Prozesse und Gefühle der Gegenwart. Es gibt kein „Wühlen“ in der Vergangenheit, keine Suche nach „Schuldigen“ und verpassten Chancen.

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• Freiheitseinschränkung meist durch– Wenn jemand in seinem Wert als Mensch in Frage gestellt wird

(Selbstkonzept)– Wenn jemand mit Veränderungserwartungen konfrontiert wird

(Einstellungsebene)– Wenn jemand gedrängt oder gezwungen wird, etwas zu tun oder zu lassen

(Handlungsebene)– Wenn Einstellungen bezüglich der eigenen Identität und ihre Veränderung

mit dem subjektiv erlebten Zwang zur Veränderung zur Sprache kommen (Themenebene)

Reaktanz und Widerstand

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• Funktion– "Reibungswärme“

• notwendiger Bestandteil von Veränderung– Pubertät: Widerstand gegen Eltern– Reibung: Widerstand bei Veränderung der Position

• "Wächter des Organismus“– versucht alten Zustand wieder herzustellen– vor zu schneller Veränderung zu schützen

• zeigt Betroffenheit und Involviertheit– Veränderung ohne Widerstand also gar nicht wünschenswert– gesunde Reaktion!

• "versteckte Botschaft“– zeigt ""wahre Bedürfnisse“– "versteckte Botschaften“– als Informationsquelle nutzen!

Funktion von Widerstand

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• Widerstand - Konflikt:– Widerstand oft Anzeichen für Konflikt– wenn Widerstand nicht bearbeitet wird, oftmals Ursache für Konflikt

Widerstände eskalieren unbearbeitet oft zu Konflikten

Widerstand und Konflikt

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Wie war das noch?

Reaktanz:• "Widerstand ist die Antwort auf verlorene (oder verloren geglaubte)

Freiheit". (Jack & Sheila Brehm)

Reaktion: Drang, Freiheit wieder herzustellen– offene Aggression– Trotz– Zuwendung zur verwehrten Alternative– indirekte Freiheitswiederherstellung

Reaktanz und Widerstand

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Wie also Widerstand als „Ressource“ nutzen?

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Ansatz: „Das ganze System in einen Raum“

Diejenigen mit:• Autorität• Ressourcen • Expertise• Interesse• Notwendigkeit einer Veränderung

„ARE-IN“ Modell

Wen einbeziehen? („ARE-IN“ Modell)

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Abgrenzung

• Berechtigter Einwand– berechtigte Einwände reagieren auf SachargumenteIndikator: Nach Diskussion verändert sich Einwand

• vorgeschobene Argumente– reagieren nicht sachliche Diskussion– Zeigen sich immer wieder in neuem Gewand, ausdiskutierte Themen

kommen erneut hochBlockieren, Verhindern, Entmutigen

Widerstand oder berechtigter Einwand?

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• Scheinbare Zustimmung, keine Umsetzung (Introjektion)• Schuldzuschreibung auf Dritte (Projektion)• Vermeidung des Konflikts/Ausweichen (Deflektion)• Herunterspielen/Negieren (Konfluenz)• Methoden statt Inhalte diskutieren• autoritäre Moderation wird kritisiert• Arbeitsanweisungen werden nicht beachtet• es wird beharrlich geschwiegen• Konkurrenz zur Moderation• Diskussion von Nebensächlichem

Erscheinungsformen

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Ursachen• Kosten und Nutzen sind unklar• Angst vor Übervorteilung• Nutzen klar machen• unzureichende Informationen über den Gesamtprozess• Betroffene können sich mit Gesamtprozess nicht identifzieren• Betroffene haben nur Eigeninteresse vor Augen

Weitere Ursachen von Widerstand

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Ängste• Verlust von Macht, Einfluss, Ansehen

– Vorteile herausarbeiten• Angst, nicht gewachsen zu sein

– Perspektiven für die Zukunft aufzeigen– Raum schaffen für positive Erfahrungen– Widerstandsmuster stammen evtl. aus früheren Erfahrungen. Erfahrungsmuster

aufbrechen!– konkretisieren, bearbeitbar machen– "einen Namen geben“– beschreiben lassen– Aktives Zuhören– Metaphern– Paraphrasieren– erst dann bearbeitbar

Weitere Ursachen von Widerstand

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• Information und Transparenz• Ziele, Nutzen, Ablauf• allparteiliche Haltung• Informationsfluss sicher stellen• auf klare Rollenteilung achten• auf partizipativen Prozess von Beginn an achten• ausgewogene Beteiligung• Nutzen klar machen• „Was passiert, wenn nichts passiert..?“• mangelndes Bewusstsein über Abhängigkeit vom Gesamtsysten• Position im Gesamtsystem herausarbeiten - Ursache-Wirkung bei

Veränderung/Nichtveränderung klar machen

Gegenmittel gegen Widerstand

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Die „Change-Formel“ nach Gleissner:

C= (abd) > x

• C = Veränderungsenergie• a = Grad der Unzufriedenheit mit dem bestehenden Zustand• b = Klarheit der Vision• c = die ersten sichtbaren Schritte in Richtung der gewünschten

Veränderung• x = Kosten der Veränderung

Stockende Prozesse wieder in Gang bringen

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1. Damit Veränderung stattfinden und Engagement entstehen kann, muss genügend Unzufriedenheit mit dem aktuellen Stand der Dinge vorhanden sein. Erst dann wird Energie zur Veränderung mobilisiert.

2. Außerdem muss es eine klare Vorstellung davon geben, wie die Situation aussehen könnte, wenn die Veränderung erfolgreich umgesetzt ist.

3. Schließlich sind auch erste praktische Maßnahmen nötig, also die ersten Schritte auf dem Weg zur gewünschten Veränderung, damit die Beteiligten merken, dass sie es schaffen.

4. Die Veränderungsenergie muss größer sein, als die zu erwartenden Kosten (materiell und nicht-materiell).

Grundaussage der Energieformel

• Reaktionen der Mitarbeiter

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Schock

• Merkmal: Unruhe und Sorge

• Meist können sich die Mitarbeiter noch nicht auf die neue Situation einlassen,denn vertraute Strukturen und Verfahrensweisen vermitteln Sicherheit.

• Tipp: Kommunizieren Sie sachlich die an- stehenden Veränderungen und zeigen Sie auf, wie viel stabil und unverändert bleibt.

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Ablehnung

• Merkmal: Verärgerung und Wut, da MA Sicherheit nicht aufgeben möchten

• Neue Strategien werden abgelehnt, die bisherige Organisation und Arbeitsweise nicht in Zweifel gezogen.

• Tipp: Beharrlichkeit hilft. Bleiben Sie im Boot ohne „übertriebene“ Überzeu- gungsarbeit leisten zu wollen.

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Rationale Einsicht

• Merkmal: Mitarbeiter setzen sich allmählich rational mit der neuen Situation auseinander.

• Erkenntnis, dass es kein Zurück mehr gibt und die Veränderung tatsächlich erfolgen wird.

• Dennoch werden Abläufe und Aufbau der „alten Welt“ noch nicht grundlegend hinterfragt.

• Tipp: Im Dialog mit der Mannschaft bleiben.

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Emotionale Akzeptanz

• Merkmal: Alte Verhaltensmuster können losgelassen werden.

• Die Bereitschaft, sich mit neuen Ideen und Verfahrensweisen zu beschäftigen, wächst.

• Die Veränderungsbereitschaft erhöht sich langsam.

• Tipp: Dies ist die Chance für Sie, Ihre Mitarbeiter in den Prozess einzubinden und für die neuen Ziele zu gewinnen.

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Ausprobieren

• Merkmal: Mitarbeiter finden sich langsam in ihre neuen Rollen und Positionen ein.

• Stecken Spielräume ab und machen sich mit der neuen Situation

vertraut.

• Tipp: Mannschaft auch für kleine Erfolge loben. Machen Sie deutlich, dass auch Misserfolge dazugehören.

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Erkenntnis

• Es entsteht die Erkenntnis, warum gewisse Verfahrensweisen und Verhaltensweisen zum Erfolg führen und andere nicht.

• Tipp: Verstärken Sie diese Phase mit konstruktivem Feedback, • entwickeln Sie mit Ihren Mitarbeitern ein tragfähiges Regelwerk sowohl

für Prozesse als auch die Zusammenarbeit.

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Integration

• Merkmal: Die Organisation „schwingt sich ein“

• übernimmt die neuen Strukturen und Prozesse, die Stabilität wächst

...bis zur nächsten Veränderung.

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• Wirksame Führung in Veränderungsprozessen

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Wirksame Führung in Veränderungsprozessen

• Zuversicht• Stabilität• Klare transparente Kommunikation• Loben• Kleine Verbesserungen feiern • Verbesserungswürdiges als Ansporn nehmen

• Widerstand nutzen• Reflexions-Zyklen einbauen• Pilotprojekte starten / schnelle Erfolge sichtbar machen

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10 Dinge, auf die Sie in der Change Management Kommunikation achten sollten

1. Führungskräfte zur Kommunikation befähigen2. Ehrliche, klare, transparente und engagierte Führung im Wandel3. Belegschaft informieren, motivieren und Akzeptanz schaffen4. Notwendigkeit und Grund des Wandels erklären 5. Das Ziel deutlich machen und den Weg dahin erklären6. Glaubwürdige und konsistente Botschaften senden und in den

Dialog gehen7. Informationsfluss über alle Ebenen, vom Top-Management bis

zur Basis, aufrecht erhalten8. Einbindung und Mobilisierung der Belegschaft, Mitarbeiter zu

Lösungen ermutigen9. Konflikte bearbeiten, wenn möglich entschärfen10. Beteiligung und Einbindung aller Beteiligtengruppen

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Top 10 Fehler in der Change Kommunikation

1. Kommunikation ist zu sehr auf „Sender“ und zu wenig auf „Dialog“ ausgerichtet

2. Emotionalität wird zu wenig angesprochen3. Botschaften passen nicht zur Realität4. Keine klare Linie der Kommunikation5. Eine Vision, ein positives Zukunftsbild fehlt6. Engagement des Top-Managements fehlt7. Glaubwürde Begründung der Notwendigkeit einer Veränderung fehlt8. Veränderungen folgen zu schnell aufeinander9. Führungskräfte engagieren sich nicht (oder nicht eindeutig) genug10. Kommunikationsmaßnahmen laufen den Realitäten hinterher

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10 größte Fehler im Change Management

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10 größte Fehler im Change Management

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• Typische Phasen in Veränderungsprozessen - und worauf in jeder Phase zu achten ist – Wie man Umsetzungsenergie erzeugt– Stolpersteine bei Umsetzung und Einführung– Typische Reaktionsmuster von Mitarbeitern

• Die größten Fehler im Change Management • Führung in Veränderungsprozessen

– Die Dilemmata von sozialer, zeitlicher und inhaltlicher Dimension im Rahmen von Veränderungsprozessen

– Was Mitarbeiter, Unternehmen und Management in Zeiten der Veränderungen brauchen

– Mentales Coaching für Führungskräfte • Die nützlichsten Change Management Modelle – übertragen auf die

Praxis

Change Management Grundlagen-Training

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• Kommunikation im Change– Unnötige Irritationen vermeiden– Kommunikationstipps - Do’s and Dont’s – Hilfreiche Strategien gegen „Gerüchteküchen“ und Verunsicherung– Bewährte Tools und Abläufe

• Widerstand in Change Prozessen – Woran man ihn erkennt– angemessener und produktiver Umgang damit

• Stockende Change-Prozesse wieder in Gang bringen – Arbeiten mit der Energie-Formel nach Gleisner – ein eingängiges Modell, mit dem jeder sofort arbeiten kann

• Mitarbeiter angemessen beteiligen– Das Gegenstrommodell als Führungsinstrument– Widerstände vermeiden– Widerstände als produktive Ressourcen nutzen

Change Management Grundlagen-Training

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• Florian Grolman Senior Partner und Geschäftsführer von initio

• Spezialist für Veränderungsprozesse und partizipative Großgruppenverfahren

• Kerngeschäft:– Change Management Beratung– Strategie und Umsetzung – Leitbildentwicklung – Teamentwicklung– Workshop-Moderation

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