Post on 04-Jun-2020
LEADERSHIP 4.0 FÜHRUNG UND KOMMUNIKATION IM
DIGITALEN ZEITALTER
Prof. Dr. Dr. h.c. Lothar Abicht
isw GmbH
Digitale Agenda Sachsen-Anhalt
Workshop „Digitalisierung der Arbeitswelt“
31. Mai 2017, Bauhaus Dessau
Vergangenheit: Arbeitgebermarkt
Heute: Übergangsmarkt
Zukunft: Arbeitnehmermarkt (branchenabhängig)
MACHTVERHÄLTNIS
ARBEITGEBER - ARBEITNEHMER
geboren nach 1980
aufgewachsen mit
dem Internet
hat eigene Werte und
kann diese
durchsetzen
GENERATION Y VERÄNDERT DIE UNTERNEHMEN
ERWARTUNGSHALTUNGEN
KNAPPER FACHKRÄFTE AN DEN
ARBEITSPLATZ/DIE ARBEIT
Zeitsouveränität
Arbeit, die Spaß macht
und Sinn stiftet
Freiräume bei der
Arbeit
gelungene Verbindung
Arbeiten und Leben
ERWARTUNGSHALTUNGEN AN
DEN ARBEITGEBER/DIE
FÜHRUNGSKRÄFTE
Wertschätzung/
Anerkennung
Aufmerksamkeit/Fürsorge
regelmäßiges Feedback
Jung und Alt
zugleich!
JUNGE ANZIEHEN, BINDEN UND
ENTWICKELN
HERAUSFORDERUNG FÜR
UNTERNEHMENÄLTERE IM UNTERNEHMEN
HALTEN UND IHRE
LEISTUNGSFÄHIGKEIT SICHERN
ALT UND JUNG
ZUGLEICH
KLASSISCHES
ORGANISATIONSPRINZIP
• vertikal integriert
• hierarchisch organisiert
• Standardprodukte in hoher
Stückzahl
• Fertigungsschritte
unternehmensintern organisiert
• Fachkräftesicherung durch
langfristige Bindung und interne
Weiterqualifizierung
wechselnde Chefs
wechselnde Teams
wechselnde Arbeitsorte
wechselnde Aufgaben
MERKMALE
ARBEIT 4.0
• flexible Arbeitszeiten
• dezentrale Arbeitsorte
• ortsflexibles Arbeiten
• selbstbestimmteres Arbeiten
• neue Vereinbarkeitslösungen
• Abschied von der
Präsenzkultur
• Entgrenzung von Arbeit
CROWDWORK
• wettbewerbsbasierte
Modelle
• zusammenarbeitsbasierte
Modelle
mehr Autonomie
mehr Abhängigkeit
MOBILE FLEXIBLE ARBEIT
• besser technisch machbar
• zunehmend als Option gewünscht
• kein »Mutter-Thema« mehr, sondern
selbstverständlicher Bestandteil
lebensphasen-orientierter
Personalpolitik
• »Gerechtigkeitslücke« für direkt
produzierende Mitarbeiter*innen
• Selbstverantwortlichkeit bei
Umsetzung erfordert Kompromisse
https://blog.iao.fraunhofer.de/author/josephine-hofmann/
Unternehmen müssen:
vielfältiger werden (Alter, Geschlecht, ethnische
Herkunft, Führungsstile, Problemlösungsmuster)
Freiräume schaffen (Selbstbestimmung bei der
Arbeit)
Solidarität verwirklichen (Vergütungsdifferenzen)
Arbeit bieten, die Sinn stiftet
Karrieresicherheit statt Jobsicherheit ermöglichen
(lebenslanges Lernen)
Thomas Sattelberger
ANFORDERUNGEN AN
UNTERNEHMEN
FÜHRUNG UND KOMMUNIKATION IN
DER DIGITALEN WELT
DIGITALE TRANSFORMATION
VORANTREIBEN
AUSWIRKUNGEN DER DIGITALEN
TRANSFORMATION MANAGEN
MÖGLICHKEITEN UND
ERFORDERNISSE
DIGITALER
TECHNOLOGIEN
ERWARTUNGEN
UND FÄHIGKEITEN
DER MITARBEI-
TER*INNEN
ANFORDERUNGEN AN
FÜHRUNGSKRÄFTE Kommunikation und Vernetzung
fördern
Empathisch sein
Visionär sein
Digitalkompetenz ausprägen
Loslassen können
Resilienz entwickeln
Lernen voneinander ermöglichen
Konsequenz zeigen
WAS SCHON KLEINKINDER
LERNEN SOLLTEN
• Mit der eigenen Gefühlswelt klarkommen,
also Impulse und Emotionen kontrollieren.
• Sich in Gedanken, Gefühle, Werte anderer
hineinversetzen, also emphatisch sein.
• Innere Stärke aufbauen, die bei
Widerständen und Niederlagen stark macht,
also über Resilienz verfügen.
• Auf eigene Ideen, Lösungen kommen, also
kreativ sein.
KOMMUNIKATION
•Benachteiligung durch fehlendes Wissen und fehlende Gewohnheiten vermeiden
• Grundlegenden Wandel beachten – MA einbinden
• Kommunika-tion wird direkter –Wegfall Hierarchien
•Grenzen der Belastbarkeit beachten
Digitale K. mit
individuellen Geräten
Face to Face Kommuni-
kation Mitarbeiter* innen und Führungs-
kräfte
Informations-netze im
Unternehmen (Holschuld)
Außenkommunikation
über Medien und direkt
Trans-
formation
Arbeitswelt 4.0 / digitale
Revolution
Organisation 4.0
Wirtschaft 4.0
Mitarbeiter/in 4.0
VERÄND-
ERUNGSBEREIT-
SCHAFT ALS
QUELLE UND
FOLGE
GEWINNUNG FÜHRUNGSKRÄFTE UND
MITARBEITER*INNEN FÜR
DIGITALISIERUNG DER ARBEITSWELT
TRADITIONELLE HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN
Anweisung
höheres Gehalt, Bonus
Überzeugung, Schulung
beruflicher Aufstieg
ELEMENTARE PSYCHISCHE GRUNDBEDÜRF-
NISSE BESTIMMEN UNSER HANDELN
Bedürfnis nach Sinn
bzw. Zugehörig-
keit
Bedürfnis nach Selbstbestimmung
Bedürfnis nach Perfek-tionierung
Deci, E./Ryan, R. (1993): Die
Selbstbestimmungstheorie der Motivation und
ihre Bedeutung für die Pädagogik. In: Zeitschrift
für Pädagogik, 39, S- 223 – 238.
BEDÜRFNIS NACH SINN UND
ZUGEHÖRIGKEIT
Wertschätzung der Unternehmens-führung vermitteln!
Zeigen, dass MA aktuell und langfristig gebraucht und geachtet werden!
Arbeit im Unternehmen vermittelt Sinn!
BEDÜRFNIS NACH SELBST-
BESTIMMUNG
Neue Konzepte so aufbereiten, dass
Umsetzung nicht als Zwang betrachtet
wird.
Viel Spielraum und Entscheidungs-
möglichkeiten, um die Vorgehensweisen
als eigenes Werk innerlich zu akzeptieren.
BEDÜRFNIS NACH PERFEKTION
• Die Führungskräfte müssen in der Lage sein (die
Voraussetzungen haben), neue Konzepte umzusetzen
und das auch so zu empfinden.
• Haben sie dieses Gefühl nicht, so widerspricht das dem
Bedürfnis nach Perfektion und hätte Gegenreaktionen
zur Folge.