Post on 22-Aug-2020
WAS TUN, WENN DIE
BEWERBER AUSBLEIBEN? KANDIDATEN FINDEN UND ERFOLGREICH ANSPRECHEN
OPTIMIERUNG DES PASSIVEN RECRUITINGS UND EINSTIEG INS
ACTIVE SOURCING
WOLFGANG BRICKWEDDE
DIRECTOR, INSTITUTE FOR COMPETITIVE RECRUITING
21. MAI 2014, ZEIT PERSONALER STAMMTISCH STUTTGART
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SUCHST DU NOCH, ODER FINDEST DU SCHON?
Agenda
Herausforderungen im Talentmarkt
Optimierung des passiven Recruitings
Einstieg ins Aktive Sourcing
Ansprache von gefundenen Kandidaten 4
3
2
1
ICR Studien
ICR Studien
6
7
ICR Produkte
ICR Produkte
Wenn Sie möchten, daß Ihr Job
bei Google so gefunden wird…
Agenda
Herausforderungen im Talentmarkt
Optimierung des passiven Recruitings
Einstieg ins Aktive Sourcing
Effektive Ansprache von gefundenen Kandidaten 4
3
2
1
Herausforderungen im Talentmarkt
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Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung
Nennungen in %
Fast 90 % der
Unternehmen haben
leichte oder
deutliche
Schwierigkeiten,
ihre offenen Stellen
zu besetzen.
Quelle: ICR Recruiting Report 2011
13
Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung
Nennungen in %
Quelle: ICR Recruiting Report 2011
Fachkräftemangel
führt mit 70% vor
der Vergütung (38%),
Standortproblemen
(36%) und Arbeit-
geberimage (30%).
14
Demografie und sich verändernde Talentpools (Gen Y, Social Media)
● Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt
● Der Zufluss junger Berufseinsteiger wird geringer
● “Baby Boomers” gehen in Rente
● Vielfalt in jeder Dimension: Alter, Geschlecht, Herkunft, Ausbildung,
● Lebensstil …
● Kommunikation für unterschiedliche Zielgruppen nötig
TRENDS IM RECRUITING
Herausforderungen im Talentmarkt
Agenda
Herausforderungen im Talentmarkt
Optimierung des passiven Recruitings
Einstieg ins Aktive Sourcing
Ansprache von gefundenen Kandidaten 4
3
2
1
Optimierung der passiven Bewerbersuche!
Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting
(Online-) Stellenanzeigen:
Was wollen Bewerber ?
(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Anzeigen im Bewerberurteil
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Anzeigen im Bewerberurteil
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigen müssen leicht zu finden sein!
Auf Jobportalen, Suchmaschinen, Jobsuchmaschinen
Tipps für die Erstellung einer Stellenanzeigen zur besseren Auffindbarkeit
bei einer Google-Suche ( Unterstützung der Suchmaschinenoptimierung,
SEO)
(Online-) Stellenanzeigen:
Bewerber sucht i.d.R. nach
Berufsbezeichnung und dem Einsatzort
Recruiter sollte möglichst viele Varianten
bei der Suche berücksichtigen!
(Online-) Stellenanzeigen:
Alternativencheck für Jobbezeichnungen www.synonyme.woxikon.de www.openthesaurus.de www.wie-sagt-man-noch.de www.ICjobs.de zur Überprüfung, welche Jobbezeichnung die häufigsten Treffer generieren.
Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
Software nutzen, um zu entscheiden, welche Bezeichnung besser ist:
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
Elektroingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
(Online-) Stellenanzeigen:
Der Jobtitel ist das wichtigste Kriterium für das Gefundenwerden im Internet -
so wählen Sie den Jobtitel richtig
Der Jobtitel Ihrer Online-Stellenanzeige ist der wichtigste Faktor für ein gutes Ranking in den Ergebnislisten der Jobbörsen und
Portale und damit für den Erfolg Ihrer Anzeige. Der Jobtitel muss daher so exakt wie möglich das gewünschte Profil der
Bewerber sowie die Aufgabe erkennen lassen. Genau aus diesem Grund ist es maßgeblich, dass Sie den richtigen Jobtitel
vergeben. Dabei sollten Sie folgendes beachten:
• Nutzen Sie allgemein bekannte Stellenbezeichnungen für Ihren Jobtitel (s.o.)
• Kandidaten suchen nach allgemein gebräuchlichen Berufsbezeichnungen, wie z.B. der „Buchhalter“ im
Finanzwesen
und der „Dreher“ im gewerblichen Bereich.
• Verwenden Sie deutschsprachige Jobtitel
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen: Quick-Check
(Online-) Stellenanzeigen: Zusammenfassung
1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite
versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht bewerben.
2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und
wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der
Angaben entscheidend. Zuviel „Marketingsprech“ wird als solches erkannt und schadet nur.
3. In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht
und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe „Weltmarktführer in XY“ und „ein
toller Arbeitgeber“ erfüllt diese Anforderung nicht.
4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. „Ingenieur für
Ölplattformen“ ist leichter zu finden und damit zielführender als „ Fördern Sie mit uns die
Energie für die Welt“.
5. Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen
erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die
Aufgabe einbringen können.
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Wie suchen Bewerber?
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Wie suchen Bewerber?
Quelle: IVW Abfrage
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Quelle: Bewerbungspraxis 2014, 10000 + Teilnehmer, CHRIS , Nennungen in %
Welche Kanäle werden genutzt von Arbeitgebern?
Deutschland
Österreich
Schweiz
Quelle: ICR Recruiting Report DACH 2012, 527 Teilnehmer
Social Media Business Netzwerke sind ein wichtiger Bestandteil im Recruiting Kommunikationsmix
40
( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,
Zufriedenheit, Suchqualität)
RECRUITING KANÄLE
Gestern, Heute, Morgen
41
( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,
Zufriedenheit, Suchqualität)
RECRUITING KANÄLE
Gestern, Heute, Morgen
Recruiting Kanäle
Über welche Kanäle kommen die Einstellungen?
Social Media
Netzwerke sind der
Shootingstar bei den
Einstellungsquellen,
Dieser Kanal ist in drei
Jahren von Platz 7 auf
Platz 3 gestiegen und
weist die höchsten
Zuwachsraten auf!
Im letzten Jahr allein
war eine Steigerung
der Einstellungen aus
Social Media um mehr
als ein Drittel zu
beobachten (von 8%
auf 11%).
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Bundesagentur für Arbeit
Stellenanzeigen Printmedien
Interne Bewerber
Personalberatungen
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Netzwerke
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
2013 2012 2011 2010
Quelle: Recruiting Report 2013, Institute for Competitive Recruiting , Heidelberg, Angaben in %
Übung
Welchen Einfluß haben Sie heute
auf die Qualität der Bewerber?
Und welchen hätten Sie gerne?
Agenda
Herausforderungen im Talentmarkt
Optimierung des passiven Recruitings
Einstieg ins Aktive Sourcing
Ansprache von gefundenen Kandidaten 4
3
2
1
Einstieg ins Active Sourcing!
Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting
Latente Bewerber = Zielgruppe für Active Sourcing
Agenda
Was ist Aktives Sourcing?
Definition Social Media Recruiting
„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für
Zwecke des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Definition Active Sourcing
„Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften,
für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung"
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Bestandteile Active Sourcing
Potentielle latente Kandidaten suchen und finden
Passende attraktive Botschaft für latenten Kandidaten kreieren
Hiring Manager einbeziehen
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Kurzüberblick über die Schritte im Active Sourcing:
1. Erarbeitung eines tiefen Verständnisses des gesuchten Profils
2. Entwicklung eines passenden Bewerberprofils, der “Ideal-Kandidat”
3. Profilkritische Schlüsselbegriffe herausarbeiten
4. Potentielle Kandidaten suchen über Google, Xing, LinkedIn etc.
5. Kontaktaufnahme über E-mail um Interesse zu wecken
6. Bei Interesse, Termin für ein (telefonisches) Erstgespräch vereinbaren
7. Interessenten vorauswählen, weiterqualifizieren oder als Netzwerk
(Empfehlungsquelle) nutzen
Was ist Active Sourcing?
Seite 51
Agenda
Die Evolution im Active Sourcing
Entwicklung des Active Sourcing
Anzahl an passenden
Kandidaten
Güte der
passenden
Kandidaten
Suche mit Stich-
/Schlüsselwörtern
Boolesche
Suche
Semantische
Suche
Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+
Suche mit Stich-
/Schlüsselwörtern:
70
Boolesche
Suche: 353
Semantische
Suche: 1630
Beispiel Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt
Gute und schlechte Beispiele für
eine Ansprache
Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen
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Mögliche Inhalte von Ansprachen
Sehr geehrter Herr Mustermann, wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Hier der Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere Wir freuen uns von Ihnen zu hören. Freundliche Grüsse
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Mögliche Inhalte von Ansprachen
Hallo Frau X, suchen Sie einen neuen Job / eine neue Herausforderung? Falls ja, melden Sie sich bei mir. Sonnige Grüße XYZ
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Mögliche Inhalte von Ansprachen
"Ihr Profil passt auf die beiliegende Stellenanzeige. Melden Sie sich bei Interesse oder können Sie uns andernfalls eine andere Person auf die Postion empfehlen?"
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Mögliche Inhalte von Ansprachen
„Jede Ansprache, die zeigt, dass der Recruiter sich keine großen Gedanken gemacht hat, ob die angebotene Position ein nächster Karriereschritt für den anvisierten Kandidaten sein könnte, ist eine schlechte Ansprache.“
Welche Responsequote kann ich für
meine Ansprache erwarten?
Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen
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Was ist eine gute Antwortquote?
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Falls auch Sie mit Active Sourcing wieder mehr
Bewerber möchten...
PROAKTIVES RECRUITING
Termine+ Orte: 5./6. Juni 2014 Hamburg
Info und Anmeldung: http://www.competitiverecruiting.de/PraxisSeminarProaktivesRecruiting.html
Agenda Rückblick
Herausforderungen im Talentmarkt
Optimierung des passiven Recruitings
Einstieg ins Aktive Sourcing
Ansprache von gefundenen Kandidaten 4
3
2
1
Wollen Sie sich mit anderen Recruitern über
Recruiting Themen austauschen?
Wollen Sie auch auf dem Laufenden bleiben mit den
Entwicklungen im Recruitment, haben aber keine Zeit, sich in
Gruppen, Netzwerken, blogs etc. aktuell zu halten, wollen aber
das Wichtigste nicht verpassen? Dann ist der monatliche ICR
Recruitment Buzz Newsletter eine Hilfe für Sie!
Aktuelle Ausgabe: http://eepurl.com/nfGjb
Abonnieren: http://bit.ly/RecBuzzReg
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!!
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Heidelberg
Tel.+49 (0) 6221 7194007
Tel.+49 (0) 160 7852859
email: wb@competitiverecruiting.de
Kontakt Referent/in