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Wuppertaler Kreis e.V. Bundesverband betriebliche Weiterbildung
Wuppertaler Kreis e.V. Bundesverband betriebliche Weiterbildung Widdersdorfer Straße 217 50825 Köln
Weiterbildung im Fokus
Praxisbeispiele und Lösungsansätze zu aktuellen Themen 2016
Parlamentarischer Abend Berlin, 9. Juni 2016
Wuppertaler Kreis e.V. Parlamentarischer Abend 2016
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Berichte aus der Praxis der Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft
Anhand von Berichten zu aktuellen Herausforderungen informiert der Wuppertaler Kreis
über die Arbeit der wirtschaftsnahen Weiterbildungsdienstleister und gibt Anregungen zur
weiterbildungspolitischen Diskussion.
Folgende Themen werden vorgestellt:
Weiterbildung im Fokus: Digitalisierung und Weiterbildung,
Digitalisierung und moderne Personalarbeit – Konsequenzen für die
betriebliche Weiterbildung,
Bildungsmix für die digitale Sicherheit: Cyber Security Professional (IHK),
Lernen und Zertifizieren in einem digitalisierten Umfeld –
Weiterbildungsdatenbank schafft Transparenz,
Herausforderungen für die berufliche Weiterbildung in den Rechtskreisen SGB II
und SGB III,
Aus Perspektiven Orientierung schaffen: Erfolgsfaktoren beruflicher Integration
von Flüchtlingen.
Erfahrungsberichte aus Mitgliedsinstituten des Wuppertaler Kreises
Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V.
DB Mobility Logistics AG ‐ DB Training, Learning & Consulting
Deutsche Telekom Training GmbH
Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V.
DEKRA Akademie GmbH
Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH
Aufgaben und Profil des Wuppertaler Kreises
Mitglieder des Wuppertaler Kreises
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Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V.
Weiterbildung im Fokus: Digitalisierung und Weiterbildung
Ausgangspunkte
Der Einsatz digitaler Medien verändert die berufliche Weiterbildung grundlegend. Es geht
inzwischen nicht mehr nur um einen Sonderbereich des eLearning, der klassische Maß‐
nahmen und Seminare ergänzt, sondern um die Verschränkung digitaler mit klassischen
Angeboten. Das führt weit über den nur didaktischen Einsatz neuer Medien hinaus und
betrifft auch die Beratung und Nachbetreuung der Lernenden, die Öffnung von Lernorten
und die Bildung von Lernnetzwerken.
Erstens trennt sich das Lernen mit digitalen Medien zusehends von Unterrichtskontexten.
Die Mobilisierung von Endgeräten und die Digitalisierung von Arbeitsumgebungen befreit
das berufliche Lernen aus dezidierten pädagogischen Arrangements. Gelernt wird am
Arbeitsplatz, en passant während der Arbeit, in den Nischen des Arbeitstages und in der
Freizeit. Nicht mehr unbedingt in Seminarräumen. Zugleich integrieren sich die digitalen
Lernmedien in Medien anderer Provenienz: in die Datenverarbeitung am Arbeitsplatz, in
Communities im Netz, in Computerspiele und Unterhaltungsmedien. Zusammengefasst:
Mit digitalen Medien entgrenzt sich berufliches Lernen; es ist nicht mehr ein Addendum
zum Seminar, sondern verselbstständigt sich.
Zweitens finden digitale Medien in der beruflichen Weiterbildung auch außerhalb des
eigentlichen Lernprozesses Anwendung: zum Beispiel bei der Motivation von Teilneh‐
mer/innen über soziale Medien, in der Bildungsberatung, bei Prüfungen und Kompetenz‐
feststellungen, bei der Sicherung des Lerntransfers am Arbeitsplatz oder bei Unterstüt‐
zungsleistungen lange nach der Weiterbildung. Aus der Sicht von Weiterbildungseinrich‐
tungen heißt das: Der Anteil digitaler Medien an der Wertschöpfung wird deutlich
zunehmen.
Herausforderungen
Teilnehmer/innen
Die Bildungsberichterstattung hebt seit vielen Jahren zu Recht hervor, dass die berufliche
Weiterbildung in Deutschland vor allem bisher gering qualifizierte Teilnehmer/innen
erreichen muss, um Teilhabechancen zu verbessern und Segmentierungen des Arbeits‐
marktes entgegenzuwirken. Der Einsatz digitaler Lernmedien birgt dabei Chancen wie
Risiken:
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Zu den Chancen: Mit Lernangeboten im Netz können im Vergleich zu unterrichtsför‐
migen Maßnahmen Zugangshürden verringert werden. Individualisiertes Lernen
wird vereinfacht, in das die Lernenden ihre ganz unterschiedlichen Vorkenntnisse,
Kompetenzen und Sprachniveaus einbringen können. Für medienaffine junge
Lernende sind Online‐Angebote in der Regel attraktiver und leichter handhabbar als
Seminare und Fachbücher.
Auf der Seite der Risiken steht: Lernen mit digitalen Medien ist vielfach selbst‐
gesteuertes Lernen. Das setzt einen Grad von Lernmotivation und Lerndisziplin
voraus, den nicht jede/r Teilnehmer/in mit einer bisher möglicherweise geschei‐
terten Bildungskarriere aufbringt. Auch muss konstatiert werden, dass der Markt
für digitale Lernmedien bisher weniger den beruflichen als allgemeinbildenden und
akademischen Bereich abdeckt und mehr den Bedarf ambitionierter Lernender als
den der formal geringer qualifizierten Lernenden. Hier bedarf es neuer Konzepte
einer aktivierenden Didaktik für modernes eLearning.
Lernorte
Die Integration von Lern‐ und Arbeitsmedien und die breite Verfügbarkeit von mobilen
Endgeräten führen dazu, dass Lernmedien im Arbeitsprozess vorgehalten werden können.
Eigenständige Lernplattformen werden in größeren Unternehmen zunehmend mit Firmen‐
Intranets, YouTube‐Channels oder Datenbanken verknüpft. Intelligente Suchalgorithmen
sorgen für eine optimierte Trefferquote (Learning on Demand). Bereits heute sind
Instrumente zur Online‐Betreuung in Praktika realisierbar. Diese Integration wird über die
Standardisierung von Schnittstellen in Zukunft auf breiterer Basis verfügbar sein und wird
dann auch zu einer Option für die berufliche Weiterbildung.
Prüfungen und Kompetenzfeststellungen
Erhebliche Verbreitung werden berufliche Kompetenzfeststellungen und in weiterer
Zukunft regelrechte Prüfungen im Netz aufweisen. Projekte haben gezeigt, dass
kompetenzorientierte Prüfungen im Netz selbst für so komplexe Bereiche wie die
Altenpflege möglich sind. Kompetenzfeststellungen von ganz heterogenen Kundengruppen
sind mit geringerem Aufwand, sprachlich adaptierbar (z.B. für Flüchtlinge), leicht
auswertbar und mit direkter Rückmeldung an die Teilnehmer/innen möglich.
Rahmenbedingungen
Es ist hervorzuheben, dass betriebswirtschaftliche Rechnungen, die den Geschäftsmodellen
vieler etablierter Weiterbildungsträger zugrunde liegen, beim Einsatz digitaler Medien
obsolet werden. Um nur einige Punkte zu nennen: Im klassischen Seminargeschäft gibt es
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relativ geringe Vorlaufkosten, hohe Personaleinsatzkosten, geringe Skaleneffekte auch bei
großem Umschlag und eine hohe Flexibilität und Anpassbarkeit an neue Kundenanfor‐
derungen. Beim Einsatz digitaler Medien stehen am Anfang hohen Investitionskosten in der
Durchführung deutlich reduzierte Personalkosten gegenüber. Dadurch sind Skaleneffekte
nicht nur möglich, sondern auch notwendig: Digitale Medien benötigen für die
Amortisation der Vorlaufkosten einen langen und/oder häufigen Einsatz. Sie sind nur mit
höherem Aufwand an neue Anforderungen adaptierbar als Seminarkonzepte.
Digitalisierung der Bildung bietet viele eindrucksvolle Entwicklungsoptionen: Technische
Grenzen sind kaum erkennbar, vieles ist machbar. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen des
Weiterbildungsmarktes geben aber deutliche Kriterien dafür vor, wie und in welchem
Umfang sich die Digitalisierung der beruflichen Weiterbildung vollziehen wird.
Wenn bildungspolitisch avisierte Effekte wie eine kompensatorische Berufsbildung für
formal niedrig Qualifizierte und Flüchtlinge, wie eine stärkere Individualisierung der
Berufsbildung und wie eine Verstetigung des Lernens auch am Arbeitsplatz erreicht werden
sollen, dann sind entsprechende Konzepte und ihre Umsetzung zu fördern. Der Markt der
digitalen Medien allein bedient die zahlungsfähige Nachfrage der bereits gut Gebildeten
und der leicht Integrierbaren und nicht die Nachfrage der Menschen mit geringen
Teilhabechancen, die Bildung in digitalen Formaten noch nötiger hätten.
Kontakt
Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V. Infanteriestraße 8 80797 München www.bbw.de Anna Engel‐Köhler Hauptgeschäftsführerin Telefon: (089) 4 41 08 ‐ 110 Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f‐bb) gGmbH Rollnerstraße 14 90408 Nürnberg www.f‐bb.de Prof. Dr. Eckart Severing Geschäftsführer Tel.: (09 11) 277 79 ‐ 28
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DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting
Digitalisierung – Moderne Personalarbeit Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung
Die digitalen Arbeitswelten führen zu Veränderungen der Personalarbeit und zu Konse‐
quenzen in der betrieblichen Weiterbildung. Die Deutsche Bahn bringt sich im Wuppertaler
Kreis ein, um zu einem Erfahrungsaustausch zwischen Konzernen, mittelständischen
Unternehmen, Bildungsorganisationen und der Politik beizutragen.
Digitale Arbeitswelten
Ob beim Weltwirtschaftsforum in Davos, im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie,
im Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder im Anlagen‐ und Maschinenbau: Unter
dem Stichwort „Industrie 4.0“ werden die Auswirkungen der Digitalisierung auf die
Arbeitswelt vielerorts untersucht und diskutiert.
Auch die Stiftung „Neue Verantwortung“ und die Bertelsmann Stiftung entwickelten sechs
Szenarien für die Volkswirtschaft.1
Die Deutsche Bahn AG hat im 2. Halbjahr 2015 mit vielen internen und externen Experten
an dem Projekt Arbeitswelten 4.0 gearbeitet. Vier Szenarien entstanden, wobei einerseits
der Wandel des Geschäftsmodells zwischen inkrementell und disruptiv und andererseits
die Individualisierung zwischen „individuell / selbstbestimmt“ und „kollektiv / fremdbe‐
stimmt“ betrachtet wurden.
Daraus ergaben sich viele Einzelprojekte, die jetzt weiterverfolgt werden, so z.B. in Bezug
auf hierarchiefreie Teams, auf Arbeitsräume, auf Mitbestimmung, auf Kompetenzen.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf einer Plattform Infos hierzu abrufen.
1 http://www.stiftung-nv.de/publikation/sechs-szenarien-f%C3%BCr-deutschlands-arbeitsmarkt
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Konsequenzen für die Personalarbeit
Die Auswirkungen der digitalen Arbeitswelten beeinflussen die Konzern‐ und damit die
Personalstrategie. In Folge der Strategieumsetzung hat die DB das Projekt „Zukunft der
Personalarbeit“ aufgesetzt.
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Die Arbeit an Haltung, Wissen und Kompetenzen wird in einem Zielgruppenportfolio, dem
HR‐Institut, jedem Mitglied der HR‐Community ermöglicht. Die Inhalte haben wenig mit
dem Bekannten der vergangenen Jahre gemein.
Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung
Die betriebliche Weiterbildung unterstützt das Geschäft bei der Erreichung von Geschäfts‐
und Performance‐Zielen, indem vom Geschäftsprozess als auch vom Schulungsteilnehmen‐
den her gedacht und die Angebote entwickelt werden.
Früher konnte man z.B. Präsenzseminare durchführen, um das Wissen über die Verkehrs‐
schilder der Bahn zu vermitteln. Heute gibt es die App DB Signale bei iTunes oder im
Google Playstore. Für eine spezielle Lernarchitektur ist es ein günstiger Baustein für den
Trainingsentwickler. Das Produkt ist für alle Verkehrsunternehmen verfügbar.
LinkedIn hat für 1,4 Mrd. USD die Bildungsplattform Lynda gekauft und verknüpft Social
Media, Schulungen und Jobvermittlung zu einer neuen Kombination. Bildungsorganisatio‐
nen müssen diese Entwicklungen verfolgen und sie ggf. in die eigene Strategie integrieren.
Die Produktqualität ist insbesondere im technischen Training – besonders im
sicherheitsrelevanten Bereich – entscheidendes Kriterium für den Kunden.
DB Training passt daher die bisherige Ermöglichungsdidaktik den neuen Gegebenheiten an
und lässt die gesamte Organisation durch eine „Pädagogische Professionalisierung“ gehen,
die 10 Schritte umfasst.
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Das Ziel der Aus‐, Fort‐ und Weiterbildung bei der DB ist Handlungskompetenz in
komplexen Situationen, insbesondere im sicherheitsrelevanten Bereich. Hierfür werden
bereits heute Simulationsverfahren (z.B. Loksimulator) verwendet. Dies wird in Zukunft
zunehmen (z.B. Datenbrille Augmented Reality).
Wir müssen uns viel stärker zwischen großen und kleinen Organisationen austauschen, um
„die Zukunft zu erspüren und sie in die Gegenwart bringen“, wie es Prof. Otto Scharmer
(MIT) mit dem Begriff des „Presencing“ ausdrückt.2
Kontakt
DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting Solmsstraße 18 60486 Frankfurt/Main www.db‐training.de Stefan Riese Geschäftsleitung DB Training (HS.L) Tel.: (069) 26 52 74 61 Mail: stefan.riese@deutschebahn.com
2 https://www.youtube.com/watch?v=EWkM7uht5Jw&nohtml5=False
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Deutsche Telekom Training GmbH
Bildungsmix für die digitale Sicherheit: Cyber Security Professional (IHK)
Die Digitalisierung ist bereits dabei, unsere Lebenswelt zu verändern. Dieser Trend wird mit
jedem Tag mehr Fahrt aufnehmen – und Leben und Arbeiten mit immer neuen technischen
Möglichkeiten unterlegen. Das heißt zum einen, die Chancen zu erkennen, zu nutzen und
die dafür nötigen Innovationen zu schaffen. Zum anderen fordert das uns alle heraus,
gleichzeitig mit dieser Fortentwicklung die technische Sicherheit voranzutreiben.
Für beide Stränge auf dem Weg in eine digitale Zukunft werden hochqualifizierte
Menschen benötigt. Sie müssen über aktuellstes Wissen verfügen, die komplexe Materie
profund verstehen und selber in der Lage sein, kreativ beides konkret anzuwenden.
Gegenwärtig sind Menschen mit diesen Kompetenzen allseitig gesucht, aber sie sind auf
dem Arbeitsmarkt nicht zu finden. Und das wird noch länger so sein.
Was tun?
Die Deutsche Telekom hat sich entschieden, hier selber aktiv zu werden. Sie hat damit
begonnen, junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den begehrten Fachkräften im
Bereich „Cyber Security“ heranzubilden. Die eingehende Fachqualifizierung sattelt auf die
solide Basis einer geeigneten Ausbildung oder eines dualen Studiums auf. Weil aber die
heutige Bildungslandschaft noch keine fertigen Lösungen für den Erwerb der gefragten
Kompetenzen anbietet, entstand der Impuls, selber eine adäquate Weiterbildung zu
entwerfen. Die sollte passgenau zum Alltag in diesem Zukunftsfeld entwickelt werden.
Gelungen ist das schließlich durch den Schulterschluss der beiden Unternehmenseinheiten
Security und Training mit der Industrie‐ und Handelskammer Köln. Die neue Qualifizierung
zum „Cyber Security Professional (IHK)“ wird berufsbegleitend erworben. Das bundesweit
gültige Zertifikat weist das erfolgreiche Durchlaufen eines 2 ½ ‐jährigen Curriculums aus.
Wie sieht die neuartige Weiterbildung konkret aus?
Jede Teilnehmerin/jeder Teilnehmer arbeitet währenddessen bereits im relevanten
Einsatzfeld „Cyber Security“. Zudem eignet er sich über Studienmodule sukzessive
modernstes Wissen renommierter Universitäten und Hochschulen an. Dieses Wissen
verknüpft er unmittelbar in seinem Arbeitsalltag, unterstützt von einem Fachcoach vor Ort.
Auch seine Abteilung profitiert so von den akademischen Impulsen.
Für die neue Berufspraxis werden zusätzlich noch weitere praktische Fähigkeiten benötigt,
wie z.B. das Vertreten und Präsentieren neuer Konzepte oder das diskursive Abwägen und
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Überzeugen auch unter Kostendruck. Ähnliches wird über Seminare und eLearnings
vermittelt. Dabei begleitet ein Coach den individuellen Lernprozess. Er hält auch den
Austausch in der Lerngruppe lebendig durch Reflexionsworkshops und das unternehmens‐
eigene soziale Netz. Besonders engagierten Talenten steht ein mehrmonatiger Einsatz im
Ausland offen, um sich mit diesen Erfahrungen in künftigen interkulturellen Projektteams
unseres global agierenden Unternehmens kraftvoll und sensibel einbringen zu können.
Im letzten Weiterbildungsjahr erprobt sich der Teilnehmer an einem realen mehrmonati‐
gen Projekt, worüber er eine Dokumentation führt. Dieses Projekt und die Fachdiskussion
darüber wird dann Bestandteil der Abschlussprüfung vor der IHK sein.
Was waren für diese neuartige Qualifizierung die Hürden?
Für das Unternehmen:
in Personalposten für die mehrjährige Weiterbildung zu investieren.
Für die beteiligten Bildungspartner:
sich auf eine gemischte Lerngruppe aus dualer und akademischer Vorbildung
einzulassen.
Für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer:
mit der Unklarheit umzugehen, ob die erfolgreich bestandenen Studienmodule
auf später angestrebte Hochschulabschlüsse anrechenbar wären. Denn in der
föderalen Bildungsstruktur Deutschlands kann die Anerkennung an der Start‐
bedingung hängen: mit/ohne Abitur.
Welcher Erfolg stellt sich ein?
Die Weiterbildung zum“ Cyber Security Professional (IHK)“ durchlaufen seit 2014 zwei
Jahrgänge, ein dritter startet im Herbst. Die Kombination aus formalem und informellem
Lernen, aus unterschiedlichen Formaten und Vermittlungsarten überzeugt die jungen
Berufstätigen, sich für die eigene Qualifizierung stark einzusetzen: Die Bewerberquote
wächst sprunghaft. Das Konzept wurde 2016 als dritter Finalist mit dem Bildungspreis der
Deutschen Industrie‐ und Handelskammer ausgezeichnet.
Dieser neue Ansatz, Praxis und akademische Theorie zu verschränken hat schnell den
Charakter eines Erfolgskonzeptes gewonnen. Gerade für Zukunftsfelder, die durch ihre
hohe Dynamik so schwer zu antizipieren sind, erscheint der arbeitsprozessorientierte
Kompetenzaufbau als ein vielversprechender Angang. Es gilt also weiter kreativ und
innovativ mit dem Szenario eines Fachkräftemangels umzugehen!
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Kontakt
Deutsche Telekom Training GmbH Am Propsthof 51 53121 Bonn Tel.: (0800) 8 22 02 20 http://www.training.telekom.de Karin Leonhard M.A. Expert Functional Strategy Senior Referentin Internal and External Communication Policy and Processes Tel.: (0 81 06) 9 97 94 61 Mail: karin.leonhardt@telekom.de
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Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V.
Lernen und Zertifizieren in einem digitalisierten Umfeld – Weiterbildungsdatenbank schafft Transparenz
Profession gründet in erster Linie auf Aus‐ und Weiterbildung
Versicherungsvermittler erfüllen eine verantwortungsvolle sozialpolitische Aufgabe: Sie
sorgen für eine flächendeckende Verbreitung von Versicherungsschutz und damit für
finanzielle Sicherheit – bei der Vorsorge wie in Schadenfällen. Die Erlaubnis zur Vermittlung
von Versicherungen ist an strenge Kriterien geknüpft – wesentliche Voraussetzung ist
bereits heute eine Erstqualifikation. Eine überbetriebliche Erstqualifizierung mit
Prüfungszertifikat hat die Versicherungswirtschaft 1989 als Eigeninitiative eingeführt.
Vermittler müssen seither eine umfassende online‐gestützte Prüfung über ihre
Fachkompetenz und eine praktische Prüfung über ihre Beratungskompetenz ablegen – seit
2007, der Umsetzung der EU‐Vermittlerrichtlinie – in Form einer IHK‐Sachkundeprüfung.
Darauf aufsetzend haben die Verbände der Versicherungswirtschaft –
wiederum aus Eigeninteresse an einer Stärkung der Professionalisierung des
Berufsbilds Versicherungsvermittler – eine Weiterbildungsinitiative ins
Leben berufen. Unter dem Namen gut beraten erwerben seit 2014
Versicherungsvermittler auf freiwilliger Basis Weiterbildungspunkte, die in einer
überbetrieblichen Datenbank der Branche eingetragen werden. Vermittler können ihr
Weiterbildungsengagement in transparenter Form auch für den Verbraucher
dokumentieren.
Transparenz bei der Weiterbildung von Versicherungsvermittlern
Die Brancheninitiative gut beraten orientiert sich an den eingeführten Weiterbildungssys‐
temen der freien Berufe, in denen Bildungsaktivitäten durch das Sammeln von Credit
Points bzw. Weiterbildungspunkten transparent gemacht werden. Für teilnehmende
Vermittler gilt die Anforderung, 200 Weiterbildungspunkte (WP) in 5 Jahren zu erwerben,
am besten regelmäßig 40 WP pro Jahr. Das entspricht etwa einer Woche Lernzeit im Jahr.
Ein Weiterbildungspunkt entspricht einer Lerneinheit von 45 Minuten.
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Auf einem persönlichen
Weiterbildungskonto
werden die individuellen
Weiterbildungsaktivitä‐
ten jedes teilnehmen‐
den Vermittlers mit den
zugehörigen Themen,
Punktzahlen und Arten
der Weiterbildung (z.B.
Präsenz oder eLearning)
erfasst. Nach Erfüllen
der Weiterbildungsan‐
forderungen erhält der Teilnehmer ein unternehmensübergreifendes 5‐Jahres‐Zertifikat,
nach jeweils einem Jahr und Vorliegen von 40 Weiterbildungspunkten werden
automatisiert Jahreszertifikate in digitalisierter Form über die Weiterbildungsdatenbank
ausgestellt.
In Präsenz oder online gelernt? – Sichtbar in der Insurance Cloud
Anrechnungsregeln
Was zählt zur Weiterbildung
für Vermittler? Eine
Arbeitsgruppe aus der Branche
unter wissenschaftlicher
Begleitung und Beratung durch
das Bundesinstitut für
Berufsbildung (BiBB) erstellte
einen Kriterienkatalog von
Anrechnungsregeln, der strikt
angelegt wird. Die mit
Weiterbildungspunkten angerechneten Aktivitäten müssen geeignet sein, die Fach‐ und
Beratungskompetenz des Vermittlers zu verbessern. Die Brancheninitiative stützt sich
dabei auf das Kompetenzmodell, das dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR)
zugrunde liegt. Die zentrale Frage war: Kann selbstgesteuertes Lernen angerechnet werden
– wer kontrolliert das? Heute kann kein Weiterbildungskonzept ohne moderne Lernformen
gedacht werden. Alle diese Lernformen sind anrechenbar – allerdings gelten besondere
Bedingungen, denn nachweisbar muss das Lernen sein. Noch ist Präsenzlernen am
beliebtesten, doch der Anteil an online‐gestützten Selbstlernformen nimmt zu und ist bei
gut beraten schon mit einem Anteil von rund einem Drittel vertreten.
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Weiterbildungsdatenbank
Vermittler, die ein Weiterbildungskonto eröffnen möchten, benötigen hierzu einen Trusted
Partner, der seine Identität bestätigt – ähnlich wie bei Eröffnung eines Bankkontos. Der
Trusted Partner prüft auch,
ob die erforderliche Erstaus‐
bildung vorliegt, auf deren
Basis ein Vermittler über‐
haupt erst tätig sein darf. Die
Weiterbildungsdatenbank
selbst muss hohen Ansprü‐
chen an Datenschutz und
Datensicherheit genügen.
Daher liegt sie in der „Trusted
German Insurance Cloud“, die
als erste Cloud vom BSI zerti‐
fiziert wurde. Die Weiterbil‐
dungsdatenbank ist nicht öffentlich zugänglich, das heißt, nur der Inhaber des
Weiterbildungskontos hat Einblick – es sei denn, er oder sie teilt einem Trusted Partner
ausdrücklich die Genehmigung mit.
Kunden die wissen möchten, wie viel und zu welchen Themen der Vermittler sich
weitergebildet hat, bitten den Vermittler um einen Ausdruck oder die Einsicht in das
Weiterbildungskonto. Mit jeder neuen Konto‐Bewegung erhält der Vermittler einen
aktualisierten Kontoauszug, den er dem Kunden jederzeit vorlegen kann.
Qualitätssicherung
Für die Qualität der Initiative sind die
Bildungsdienstleister besonders wichtig. Sie sind
diejenigen, die die Weiterbildungspunkte auf den
Konten der Vermittler gutschreiben dürfen. Um
dies technisch sowie rechtlich tun zu dürfen,
benötigen sie eine Zulassung (Akkreditierung)
durch die Initiative gut beraten. Sie schließen
einen Vertrag ab und verpflichten sich, am
Auditverfahren teilzunehmen: Jeder
Bildungsdienstleister wird durch einen unabhängigen Auditor einmal in der Zertifizierungs‐
periode überprüft. Darüber hinaus kann jede Person bei der Geschäftsstelle gut beraten
Fälle melden, bei denen die Qualitätskriterien nicht eingehalten erscheinen. In diesen
Fällen schaltet die Geschäftsstelle den Qualitätssicherungs‐Ausschuss ein. Hieran sind
wiederum unabhängige Institutionen beteiligt.
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Von der Kür zur Pflicht: Umsetzung der EU‐Vertriebsrichtlinie in deutsches Recht steht bevor
Mit der Revision der EU‐Vermittlerrichtlinie aus dem Jahr 2003 steht nun die Einführung
der neuen „EU‐Vertriebsrichtlinie“ (Richtlinie (EU) 2016/97) zur Umsetzung in deutsches
Recht an. Bis zum Herbst 2016 soll ein Referentenentwurf vorliegen. Von den EU‐
Mitgliedsstaaten wird gefordert, Mechanismen zur wirksamen Kontrolle und Bewertung
der Kenntnisse und Fähigkeiten einzurichten von Versicherungsvermittlern sowie
Angestellten von Versicherungsunternehmen und Angestellten von Versicherungsvermitt‐
lern, und zwar auf der Grundlage von mindestens 15 Stunden beruflicher Schulung oder
Weiterbildung pro Jahr.
Die seit 2014 etablierte Brancheninitiative gut beraten bringt nicht nur alle geforderten
Bestandteile bereits mit, sondern geht weit über den europäischen Mindeststandard
hinaus. Es bietet sich an, dass der deutsche Gesetzgeber auf diese Initiative zurückgreift
und sie in den gesetzlich vorgeschriebenen Kontext gießt.
Die Beteiligung ist hoch…
… Weiterbildungskonten sind gefragt
… und Weiterbildung wird regelmäßig betrieben
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Zwischenbilanz: Die freiwillige Selbstverpflichtung funktioniert
Mit der Initiative verfolgen die Verbände der Branche folgende Ziele, die nach zwei Jahren
der Umsetzung vollständig erfüllt werden konnten:
Impulse für die Weiterbildung der Vermittler werden gegeben, die insbesondere die
Fach‐ und Beratungskompetenz der Vermittler stärkt.
Die Beteiligung ist für eine freiwillige Initiative überwältigend hoch. Jeder Vermittler
kennt mittlerweile die Initiative, über die Hälfte der Vermittler beteiligt sich aktiv.
Ein Teil der Vermittler will erst noch warten bis der Gesetzgeber bis 2018 die
Weiterbildungspflicht einführt hat.
Eine Kultur der selbstverantwortlichen Weiterbildung wird entwickelt, die für Dritte
in einer einheitlichen Form nachvollziehbar dargestellt ist.
Die teilnehmenden Vermittler nehmen ihre Weiterbildung offensichtlich sehr ernst.
Die stetig steigende Kurve der Weiterbildungspunkte in der Datenbank zeigt, dass
Weiterbildung tatsächlich zur Selbstverständlichkeit und als Stärkung der Profession
betrachtet wird.
Jeder Vermittler kann gegenüber seinen Kunden seine regelmäßige Weiterbildung
nachweisen.
Die Nachweise der Weiterbildung werden von den Vermittlern stark geschätzt.
Viele weisen ihre Kunden von sich aus auf ihre Teilnahme an der Initiative hin. Es ist
legitim und gewünscht, dass sich solchermaßen aktive Vermittler von ihren Mitbe‐
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werbern positiv abheben möchten. Als nächster Schritt ist geplant, auch die Kunden
auf die Weiterbildungsinitiative aufmerksam zu machen und sie zu motivieren, die
Weiterbildungsaktivitäten ihrer Vermittler aktiv nachzufragen.
Dem Anspruch der EU‐Vertriebsrichtlinie wird Rechnung getragen.
Der Anspruch der Brancheninitiative geht weit über die europaweit geforderte
Mindeststundenzahl an Weiterbildung für Vermittler hinaus – genau doppelt so
weit, nämlich 30 Stunden im Jahr anstatt mindestens 15 Stunden. Auch die überbe‐
triebliche Nachweisform und das dahinterliegende Regelwerk mit Qualitätssiche‐
rungssystem gehen weit über das hinaus, was die europäischen Mitgliedsstaaten
regulieren werden.
Die freiwillige Brancheninitiative gut beraten ist Beispiel für die wirksame Selbstverpflich‐
tung eines Wirtschaftszweigs.
Kontakt
Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. Arabellastraße 29 81925 München www.bwv.de www.gutberaten.de Dr. Katharina Höhn Geschäftsführendes Vorstandsmitglied Telefon: (089) 92 20 01 ‐ 8 31 Mail: katharina.hoehn@bwv.de
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DEKRA Akademie GmbH
Herausforderungen für die berufliche Weiterbildung in den Rechtskreisen SGB II und SGB III
Die Entwicklungen während der vergangenen Monate haben deutlich werden lassen,
welchen neuen Herausforderungen sich die berufliche Weiterbildung als arbeitsmarktpoli‐
tisches Instrumentarium zunehmend zu stellen hat:
die Unterstützung bei der Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive in den
Arbeitsmarkt,
die Digitalisierung der Arbeitswelt mit ihren Auswirkungen auf Inhalte und
Methoden der Aus‐ und Weiterbildung.
Diese Herausforderungen werden die arbeitsmarktpolitischen Aufgabenstellungen nicht
ablösen oder verdrängen, sondern sie kommen zu den bestehenden Herausforderungen
hinzu. Dazu gehören beispielsweise:
Die Sicherstellung einer raschen Wiedereingliederung derjenigen Frauen und
Männer in den ersten Arbeitsmarkt, die ihre Arbeit verloren haben, um möglichst
den Übergang von SGB III nach SGB II für diese Menschen zu vermeiden.
Die Reduktion eines bislang trotz einer hohen Erwerbsquote in Deutschland doch
recht resistenten Sockels an Langzeitarbeitslosigkeit, um Menschen, die den An‐
schluss an die Gesellschaft zu verlieren drohen, zu helfen, doch wieder ins Arbeitsle‐
ben zurückzufinden.
Die Nutzung der Möglichkeiten, die berufliche Weiterbildung bietet, um konstruktiv
auf Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt zu reagieren.
Auf Auswirkungen also, wie sie beispielsweise durch die von der Bundesagentur für
Arbeit veröffentlichte Fachkräfteengpassanalyse zum Ausdruck gebracht werden.
Zur Bewältigung der Herausforderungen leisten die Zusammenarbeit der unterschiedlichen
Arbeitsmarktakteure und die Kooperation zwischen der Arbeitsverwaltung und den
Bildungsdienstleistern einen wertvollen Beitrag, was sich in den letzten Jahren sehr positiv
weiterentwickelt hat.
Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive in den Arbeits‐markt
Das Ziel der raschen Integration der Asylsuchenden in den Arbeitsmarkt hat die
Kooperations‐ und Kommunikationsbereitschaft der Bundesagentur für Arbeit, der
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einzelnen Arbeitsagenturen und der Jobcenter aus Sicht der Bildungsdienstleister stark
gefördert.
Gleichzeitig konnten einige Unklarheiten zur Förder‐ oder Kombinationsfähigkeit einzelner
Konzepte zur arbeitsmarktorientierten Weiterbildung von Flüchtlingen erst im Laufe der
Zusammenarbeit beseitigt werden. Es bestanden zum Teil unterschiedliche Auffassungen,
zwischen Arbeitsagenturen und Jobcentern auf der einen Seite und der Bundesagentur für
Arbeit auf der anderen Seite über die Förderfähigkeit einzelner Konzepte. Das führte dazu,
dass eine klare und eindeutige Aussage gegenüber den Bildungsdienstleistern nicht immer
gegeben werden konnte – eine Situation, die der anfänglichen Unsicherheit der Beteiligten
hinsichtlich der Handhabung des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums für die Ziel‐
gruppe der Migrantinnen und Migranten geschuldet sein mag und deshalb auch
nachvollziehbar erscheint.
Die offene Form des Diskurses mit den Bildungsdienstleistern, wie sie beispielsweise im
Rahmen des vergangenen Bildungsträgertreffens mit der Bundesagentur für Arbeit im
Februar 2016 geführt wurde, bestärkt die Erwartung, dass Transparenz und Klarheit
hinsichtlich der Möglichkeiten arbeitsmarktlicher Förderung von Flüchtlingen mit Bleibe‐
perspektive weiter zunehmen werden.
Diese Transparenz und Klarheit sind wichtige Voraussetzungen dafür, dass Konzepte schnell
bereitgestellt und umgesetzt werden, um den Migrantinnen und Migranten helfen zu
können, so schnell wie möglich auf einem glücklicherweise recht robusten Arbeitsmarkt
Fuß zu fassen, der vielen Frauen und Männern noch gute Chancen bietet.
Dass allerdings die Beschäftigungsfähigkeit der Flüchtlinge schließlich nicht nur von dem
Grad der Kenntnisse der deutschen Sprache und der gesellschaftlichen Integrationsbereit‐
schaft der Migrantinnen und Migranten, sondern letztlich in erheblichem Maße von deren
beruflicher Qualifikation abhängt, lässt es als dringend geboten erscheinen, die berufliche
Qualifikation der Migrantinnen und Migranten in enger Zusammenarbeit zwischen der
Bundesagentur für Arbeit, den Arbeitsagenturen und Jobcentern sowie den Bildungsdienst‐
leistern voranzutreiben.
Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Aus‐ und Weiterbildung
Die zweite Herausforderung ist die verstärkte Berücksichtigung der Auswirkungen einer
sich beschleunigenden Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Aus‐ und Weiterbildung. In
diesem Zusammenhang wird deutlich, dass ein offensiverer Umgang mit den Möglichkeiten
der Aus‐ und Weiterbildung dringend geboten ist, um auf dem Weg der Digitalisierung der
Arbeitswelt nicht gleichzeitig viele Menschen für den Arbeitsmarkt zu verlieren.
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Eine neuere Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt‐ und Berufsforschung (IAB) stellt
u.a. fest, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt angesichts der Digitalisierung der Arbeits‐
welt fundamental ändern und sich zu einem Arbeitsmarkt wandeln wird, auf dem kreative,
soziale und digitale Kompetenzen stärker nachgefragt werden, als dies bereits heute der
Fall ist.
So schafft die Digitalisierung ohne Zweifel neue Tätigkeitsfelder und neue Jobs. Jobs und
Tätigkeiten, die mit wachsenden qualifikatorischen Anforderungen an die einzelnen
Menschen einhergehen, während gleichzeitig viele Routinetätigkeiten, nach allem, was wir
wissen, durch Algorithmen, Big Data und moderne IT‐Systeme mehr und mehr substituiert
werden können und werden. Diese Entwicklung wird nach Aussage des IAB zunächst viele
Tätigkeiten auf eher niedrigem Beschäftigungsniveau betreffen, d.h. Helfer‐ und
Fachhelfertätigkeiten, die ein so genanntes besonders hohes Substituierbarkeitspotenzial
aufweisen.
Auch wenn bestimmte Berufe und Tätigkeiten vielleicht nicht ganz verschwinden werden,
so werden sich angesichts des weiter wachsenden Substituierbarkeitspotenzials viele
Berufe und Tätigkeiten, wenn auch nicht immer disruptiv, aber doch unweigerlich
verändern.
Die Veränderungen werden jedoch nicht vor Berufen und Tätigkeiten auf höheren
Beschäftigungsniveaus Halt machen. Eine Entwicklung also, die wie keine Entwicklung
zuvor unterstreicht, wie wichtig die ständige berufliche Weiterbildung und letztlich also das
‚Lebenslange Lernen’ für die Menschen tatsächlich ist, wenn sie auch in Zukunft noch in
vielen Berufen aktiv am Arbeitsleben teilhaben wollen.
Um die Menschen auf dem Weg der weiteren Digitalisierung der Arbeitswelt mitnehmen zu
können, sollten alle Anstrengungen unternommen werden, den Menschen Möglichkeiten
zu eröffnen und anzubieten, die für sie richtige Weiterbildung anzugehen, um auf die
Herausforderungen der näheren und weiteren Zukunft so gut wie irgend möglich
vorbereitet zu sein.
Konsequenzen für die berufliche Weiterbildung
Bei den Überlegungen zur Integration der Flüchtlinge, die in den vergangenen Monaten
nach Deutschland gekommen sind, aber auch im Hinblick auf den bestehenden Sockel an
Langzeitarbeitslosen, müssen Erkenntnisse hinsichtlich der Digitalisierung der Arbeitswelt
und deren Auswirkungen auf Berufe, Tätigkeiten und wachsende Anforderungen an die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zukunft unbedingt in die weitere Gestaltung
arbeitsmarktpolitischer Konzepte einbezogen werden.
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Dies macht beispielsweise deutlich, dass es ein fataler Fehler wäre, Migrantinnen und
Migranten aber auch Langzeitarbeitslose ausschließlich so zu qualifizieren, dass sie lediglich
in Jobs mit einem vergleichbar niedrigen Anforderungsniveau und hohem Substituierbar‐
keitspotenzial tätig werden können, wenn es darum geht, zu vermeiden, dass sie bald
wieder zu Kunden der Arbeitsagenturen werden.
Vor dem Hintergrund der Digitalisierung wäre es keinesfalls zielführend, sich mit
Beschäftigung auf niedrigem Niveau zufriedenzugeben, wenn eine Weiterqualifizierung
sinnvoll und möglich ist, zumal es zu einer möglichst dauerhaften Integration in den ersten
Arbeitsmarkt Qualifikationen bedarf, mit deren Hilfe die Menschen in der Lage sind,
zumindest während der nächsten Zeit den ‚Stürmen der Digitalisierung’ gewachsen zu sein.
Unabhängig davon, ob es um die Integration von Kurz‐ und Langzeitarbeitslosen, um die
Entwicklung und Umsetzung von Konzepten zur beruflichen Integration von Flüchtlingen in
den deutschen Arbeitsmarkt, ob es um die Bewältigung der mit der zunehmenden
Digitalisierung verbundenen Anforderungen im Arbeitsmarkt oder ob es um die
Bewältigung der heutigen und zukünftigen Fachkräfteengpässe geht, wird deutlich,
welchen wichtigen Beitrag die berufliche Weiterbildung leistet.
Die Mitglieder des Wuppertaler Kreises beschäftigen sich aktuell sehr intensiv mit den
genannten Herausforderungen und Fragestellungen und sind gern bereit, den Dialog mit
der Politik sowie der Arbeitsverwaltung zu stärken und fortzuführen!
Kontakt
DEKRA Akademie GmbH Handwerkstraße 15 70565 Stuttgart www.dekra‐akademie.de Dr. Peter Littig Bildungspolitischer Berater der Geschäftsführung Tel.: (07 11) 78 61 ‐ 21 91
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Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH
Aus Perspektiven Orientierung schaffen: Erfolgsfaktoren beruflicher Integration von Flüchtlingen
Ohne verlässliche Orientierung werden sich die Perspektiven von Flüchtlingen mit denen
der Wirtschaft schwerlich verbinden lassen. Wenn berufliche Integration gelingen soll,
braucht es nicht nur Perspektiven für Flüchtlinge, es braucht Orientierung für
Unternehmen und Betriebe, was die Menschen können und welche Potenziale sie besitzen.
Für die berufliche Bildung heißt das einerseits ein hohes Maß an Individualität und
Flexibilität, andererseits aber auch von der Wirtschaft getragene Standards zur Bewertung
berufspraktischer Sprach‐, Fach‐ und Methodenkompetenzen.
Die Wirksamkeit von Qualifizierungsmodulen hängt maßgeblich von der Wirtschaftsnähe
des Bildungsträgers ab. Erfolgsfaktor der beruflichen Integration ist nicht nur die
Kompetenzentwicklung bei den Flüchtlingen, es ist mindestens genauso die Akzeptanz von
Qualifizierungsmodulen, Zertifikaten und Testaten durch die Unternehmen und Betriebe,
die diese Menschen beschäftigen sollen.
„Perspektiven für Flüchtlinge“ ist nur der erste Schritt. Ohne den zweiten ‐Perspektiven für
die Wirtschaft‐ wird dieser wirkungslos bleiben. Die Bildungsträger der Wirtschaft müssen
daher durch die Politik die Aufgabe erhalten, berufliche Bildung von Flüchtlingen inklusive
des beruflichen Spracherwerbs so zu gestalten, dass sie durch ein von der Wirtschaft
akzeptiertes und standardisiertes Bewertungssystem begleitet werden. Hier muss die Lücke
zwischen non‐formaler und abschlussorientierter Qualifizierung gerade für die Flüchtlinge
durch Bildungsträger der Wirtschaft so geschlossen werden, dass sowohl direkter Einstieg
in Beschäftigung als auch die Hinführung zu abschlussorientierter Ausbildung gelingen und
von den Sozialpartnern getragen werden kann.
Das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) begleitet seit mehr als 40
Jahren Menschen dabei, ihre beruflichen Chancen zu erkennen und ihre Fähigkeiten zu
entwickeln. Allein in 2015 hat das BNW über 3.500 Migranten, Migrantinnen und
Flüchtlinge in Maßnahmen zur sprachlichen und beruflichen Qualifizierung begleitet.
Aus dieser Arbeit mit der Zielgruppe Flüchtlinge haben sich folgende Erfolgs‐ bzw.
Gelingensbedingungen für die berufliche Integration herauskristallisiert:
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Individuelle Sprachförderung,
Flexible, individualisierte, fachliche und überfachliche Qualifizierung,
Module zur Kompetenzentwicklung, die für Unternehmen bewertbar sind, eine
zeitnahe Arbeitsaufnahme ermöglichen und zugleich kumulativ wirken können.
Individuelle Sprachförderung
Geflüchtete kommen mit unterschiedlichen Grundvoraussetzungen zu uns, einige haben
eine Schulbildung, Berufsausbildung oder Studium genossen, andere sind nicht einmal (in
ihrer Herkunftssprache) alphabetisiert. Eine Sprachstandfeststellung ist die Voraussetzung
dafür, um eine passende Sprachförderung anbieten zu können.
Von der Alphabetisierung bis zur Vermittlung von Fachsprache für Akademiker (MINT‐
Berufe) führt das BNW unterschiedliche Angebote für Flüchtlinge durch.
Der Spracherwerb muss den individuellen Lernverhalten und Eingangsqualifikationen
gerecht werden. Er muss aber vor allem so gestaltet sein, dass Lernlösungen flexibel,
ortsunabhängig und durchlässig sind. Blended‐Learning heißt für das BNW an dieser Stelle,
eine Lösung bereitzustellen, welche persönliche Lernbegleitung mit der Möglichkeit
verbindet, den Sprachkurs auch im Praktikum oder nach der Beschäftigungsaufnahme ganz
nach Bedarf des Arbeitsumfelds fortzuführen.
Das BNW realisiert das mit Videosprachkursen, spezielle Blended‐Learning Lösungen für
Flüchtlinge wurden erarbeitet und evaluiert.
Der Vorteil außerhalb des Klassenraums liegt vor allem in der Flexibilität der Anwendung.
Wann und wo gelernt wird, entscheidet der Lerner selbst. Die Evaluation hat gezeigt: Für
Flüchtlinge eignet sich diese Form als Einstieg in einen Sprachkurs und als Ergänzung zum
klassischen Präsenztraining sehr gut. Die Videos machen die Anwendung der deutschen
Sprache im beruflichen Kontext direkt erlebbar und steigern die Aufmerksamkeit und
Lernmotivation der Teilnehmer. Sie bieten die Möglichkeit zur vielfältigen weiterführenden
Interaktion und ermöglichen die individuelle Förderung der Lernenden. Dabei werden
ergänzend zum Sprachtraining alle wichtigen Kompetenzbereiche der beruflichen
Kommunikation abgedeckt. Berufsbezogene Videos helfen den Flüchtlingen einen
authentischen Eindruck über die Arbeitswelt, die unterschiedlichen Berufe und die
deutsche Mentalität zu erlangen, wodurch die Erwartungen bereits im Sprachkurs an die
Arbeitswelt besprochen werden können. Hierdurch werden wichtige interkulturelle
Aspekte bereits geklärt. Lernende kommen in dieser Form des Spracherwerbs oft früher im
betrieblichen Alltag zurecht als andere.
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Flexible, individualisierte, fachliche und überfachliche Qualifizierung
Die Zielgruppe weist eine große Heterogenität auf ‐ ein Vielfaches der Diversität und
Komplexität gegenüber Menschen in Deutschland. Sie kommen aus unterschiedlichen
Kulturen, haben unterschiedliche Bildungsbiographien und unterschiedliche Sprachstände.
Um dieser Heterogenität gerecht zu werden, sind besonders flexible Systeme erforderlich.
Ein Bespiel dafür ist die modulare Maßnahme als Arbeits‐ und Vermittlungsgutschein für
Flüchtlinge, genannt „IntU – Integrationsunterstützung für Geflüchtete modular“. Bei
dieser Maßnahme können die Flüchtlinge in Gruppen‐ oder Einzelcoachings betreut
werden, sie wählen gemeinsam mit ihrem Betreuer den Schwerpunkt ihrer Unterstützung
aus: berufsbezogene Kompetenzfeststellung, Bewerbungsmanagement, Eignungsanalyse
im Betrieb oder Einzelcoaching in Form von individueller Beratung und Begleitung.
Modulare Systeme sind zielgerichteter und rücken die zeitnahe Arbeitsaufnahme in den
Fokus.
Fazit
Ziel muss es sein, die in der Qualifizierung bestehende Logik der Instrumente der
Bundesagentur für Arbeit weiter auszubauen, aber keine neue Systematik zu entwickeln.
Dabei darf es jedoch weniger um vorgefertigte Bildungsketten gehen, sondern viel mehr
um individuelle Projekte. Nicht falsch verstehen, eine bessere Verzahnung der Instrumente
ist unabdinglich, aber die flexible Vergabe von modularen Qualifizierungsmöglichkeiten,
wäre deutlich sinnvoller und ist dringend erforderlich. Dazu gehört es, auch mehr modulare
Qualifizierungen zu ermöglichen. Diese haben den Vorteil, dass Menschen, die es
schwieriger auf dem Arbeitsmarkt haben (also nicht nur Flüchtlinge), durch den Erwerb
eines Zertifikats, erste Erfolgsmomente in relativ kurzer Zeit erleben und einen zeitnahen
Einstieg in Beschäftigung realisieren können. Auch den Unternehmen und Betrieben
kommt es zugute, da diese keinen Bedarf an Experimenten haben, sondern genau wissen,
wofür diese Person eingesetzt wird. Dazu braucht es verlässliche Orientierung. Diese wird
wohl weit mehr durch die Bildungsträger der Wirtschaft sichergestellt werden und
glaubwürdig sein können als durch die aktuell zersplitterte und nicht vernetzte
Maßnahmenpolitik.
Das BNW setzt in seinen Maßnahmen häufig einen Case Manager für die Betreuung
einzelner Flüchtlinge und die sinnvolle Verknüpfung von Maßnahmen ein. Warum werden
solche Case Manager nicht beauftragt ‐ nicht nur eine Maßnahme, sondern die
Koordination des gesamten Qualifizierungsverlaufes zu übernehmen? Jemand, der
einerseits die Person an die Hand nimmt und andererseits die Unternehmen und Betriebe
bei deren Integration coacht?
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Wirtschaftsnahe Bildungsträger sind doch am ehesten in der Lage genau diese Funktion
einzunehmen. Berufliche Integration sollte durch Sozialpartner getragen sein. Eine
Vernetzung der Akteure, bei der jeder seiner Rolle nachkommt, ist definitiv gewinnbrin‐
gender als das aktuelle Kompetenzgerangel.
Kontakt
Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH Höfestraße 19‐21 30163 Hannover www.bnw.de Tobias Lohmann Sprecher der Geschäftsführung Tel.: (05 11) 96 167 ‐ 73 Mail: Tobias.Lohmann@bnw.de
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Aufgaben und Profil des Wuppertaler Kreises
Der Wuppertaler Kreis ist der Dachverband der Weiterbildungseinrichtungen der
Wirtschaft. Seine Mitglieder erzielen jährlich zusammen einen Umsatz von über
1,2 Milliarden Euro, sie bilden damit gut ein Drittel des gesamten Weiterbil‐
dungsmarktes ab. Die Mitgliedsinstitute führen über 120.000 Veranstaltungen
mit knapp 1,4 Millionen Teilnehmerinnen und Teilnehmern durch.
Der Wuppertaler Kreis wurde im Jahre 1955 durch den Bundesverband der Deut‐
schen Industrie e.V. (BDI) im Einvernehmen mit den anderen Spitzenverbänden
der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK) und von dem Verband Die Familienunter‐
nehmer ‐ ASU e.V. gegründet.
Erfahrungsaustausch
Der Wuppertaler Kreis stellt den Erfahrungsaustausch der wirtschaftsnahen Wei‐
terbildungseinrichtungen sicher. Zu den Aussprachetreffen des Wuppertaler Krei‐
ses werden ebenfalls Personalverantwortliche aus Unternehmen und Vertreterin‐
nen und Vertreter aus Behörden und Verbänden eingeladen.
Qualitätssicherung in der Weiterbildung
Der Wuppertaler Kreis setzt sich für Qualitätssicherung in der Weiterbildung ein.
Die Mitglieder des Wuppertaler Kreises haben sich zur Einhaltung eines gemein‐
samen hohen Qualitätsstandards in der Weiterbildung verpflichtet. Er ist Mitge‐
sellschafter der CERTQUA Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Förderung
und Zertifizierung von Qualitätssicherungssystemen in der Beruflichen Bildung
mbH.
Interessenvertretung und Öffentlichkeitsarbeit
Der Wuppertaler Kreis ist der Interessenvertreter der Weiterbildungseinrichtun‐
gen der Wirtschaft, er berät Ministerien, Behörden und Politik.
Durch regelmäßige Pressekontakte, seine Veröffentlichungen, die Beteiligung an
Messen und die Beantwortung von Anfragen aus Unternehmen zu Weiterbil‐
dungsthemen tritt der Wuppertaler Kreis in der Öffentlichkeit für seine Mitglieder
und die Weiterbildung von Fach‐ und Führungskräften ein.
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Mitglieder des Wuppertaler Kreises
ADM Akademie der Deutschen Medien Salvatorplatz 1 80333 München Tel.: (089) 29 19 53 ‐ 0 Fax: (089) 29 19 53 ‐ 69 www.medien‐akademie.de
AFW Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH Seepromenade 19 88662 Überlingen Tel.: (0 75 51) 93 68 ‐ 0 Fax: (0 75 51) 93 68 ‐ 100 www.die‐akademie.de
ASB ASB Bildungsgruppe Heidelberg e.V. Gaisbergstraße 11‐13 69115 Heidelberg Tel.: (0 62 21) 9 88 ‐ 8 Fax: (0 62 21) 9 88 ‐ 682 www.asb‐hd.de
ASU Die Familienunternehmer – ASU e.V. Tuteur Haus Charlottenstraße 24 10117 Berlin Tel.: (030) 3 00 65 ‐ 0 Fax: (030) 3 00 65 ‐ 500 www.familienunternehmer.eu
AUDI AUDI AG Audi Akademie (I/SE) Gießerei‐Platz 1 85049 Ingolstadt Tel.: (08 41) 89 93 00 www.audi‐akademie.de
BAVC Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. Abraham‐Lincoln‐Straße 24 65189 Wiesbaden Tel.: (06 11) 7 78 81 ‐ 0 Fax: (06 11) 7 78 81 ‐ 23 www.bavc.de
BAYER Bayer Business Services GmbH Hauptstraße 105, Geb. 4818 51368 Leverkusen Tel.: (02 14) 30 ‐ 6 72 26 Fax: (02 14) 30 ‐ 963 28 51 www.bayerBBS.com www.bayer‐fortbildung.de
BBUG Baden‐Badener Unternehmer Gespräche e.V. Lichtentaler Straße 92 76530 Baden‐Baden Tel.: (0 72 21) 97 89 ‐ 0 Fax: (0 72 21) 97 89 ‐ 15 www.bbug.de
bbw Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 4 00 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 4 99 www.bbwbfz‐seminare.de
bfz Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft gGmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 2 00 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 3 99 www.bfz.de
BIWE Bildungswerk der Baden‐Württembergischen Wirtschaft e.V. Löffelstraße 22‐24 70597 Stuttgart Tel.: (07 11) 7682 ‐ 147 Fax: (07 11) 7682 ‐ 210 www.biwe.de
BME BME Akademie GmbH Bolongarostraße 82 65929 Frankfurt/Main Tel.: (069) 3 08 38 ‐ 100 Fax: (069) 3 08 38 ‐ 299 www.bme‐akademie.de
BNW Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gGmbH Höfestraße 19‐21 30163 Hannover Tel.: (05 11) 9 61 67 ‐ 0 Fax: (05 11) 9 61 67 ‐ 70 www.bnw.de
bsw Bildungswerk der Sächsischen Wirtschaft e.V. Rudolf‐Walther‐Straße 4 01156 Dresden Tel.: (03 51) 4 25 02 ‐ 0 Fax: (03 51) 4 25 02 ‐ 50 www.bsw‐ev.de
BWHW Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V. Emil‐von‐Behring‐Straße 4 60439 Frankfurt/Main Tel.: (069) 9 58 08 ‐ 0 Fax: (069) 9 58 08 ‐ 259 www.bwhw.de
BWNRW Bildungswerk der Nordrhein‐Westfälischen Wirtschaft e.V. Uerdinger Straße 58‐62 40474 Düsseldorf Tel.: (02 11) 45 73 ‐ 246 Fax: (02 11) 45 73 ‐ 144 www.bildungswerk‐nrw.de
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BWSA Bildungswerk der Wirtschaft Sachsen‐Anhalt e.V. Seepark 7 39116 Magdeburg Tel.: (03 91) 7 44 69 ‐ 618 Fax: (03 91) 7 44 69 ‐ 609 www.bwsa.de
BW UN Bildungswerk Unternehmerschaft Niederrhein GmbH Ostwall 227 47798 Krefeld Tel.: (0 21 51) 62 70 ‐ 19 Fax: (0 21 51) 62 70 ‐ 40 www.un‐bw.de
BWV Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. Arabellastraße 29 81925 München Tel.: (089) 92 20 01 ‐ 830 Fax: (089) 92 20 01 ‐ 844 www.bwv.de
ComTeam ComTeam AG Academy & Consulting Kurstraße 2‐8 83703 Gmund / Tegernsee Tel.: (0 80 22) 96 66 ‐ 0 Fax: (0 80 22) 96 66 ‐ 96 www.comteamgroup.com
CSC CSC Deutschland Akademie human capital management Abraham‐Lincoln‐Park 1 65189 Wiesbaden Tel.: (06 11) 142 ‐ 2 33 33 Fax: (06 11) 142 ‐ 2 95 50 www.cscakademie.com
DAV Stiftung DAV ‐ Deutsche Außenhandels‐ und Verkehrs‐Akademie Universitätsallee 18 28359 Bremen Tel.: (04 21) 94 99 10 20 Fax: (04 21) 94 99 10 77 www.dav‐akademie.de
DB Training DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting Solmsstraße 18 60486 Frankfurt/Main Tel.: (069) 26 5 ‐ 30 010 Fax: (069) 26 5 ‐ 57 790 www.db‐training.de
DEKRA DEKRA Akademie GmbH Handwerkstraße 15 70565 Stuttgart Tel.: (07 11) 78 61 ‐ 21 91 Fax: (07 11) 78 61 ‐ 26 55 www.dekra‐akademie.de
DGQ Deutsche Gesellschaft für Qualität DGQ Weiterbildung GmbH August‐Schanz‐Straße 21 A 60433 Frankfurt am Main Tel.: (069) 9 54 24 ‐ 333 Fax: (069) 9 54 24 ‐ 280 www.dgq.de
DIB Deutsches Institut für Betriebswirtschaft ‐ ein Geschäftsbereich der DEKRA Media GmbH Wächtersbacher Straße 83 60386 Frankfurt/M. Tel.: (0 69) 13 38 94 85 ‐ 20 Fax: (0 69) 13 38 94 85 ‐ 24 www.dib.de
DIIR Deutsches Institut für Interne Revision e.V. Ohmstraße 59 60486 Frankfurt Tel.: (069) 71 37 69 ‐ 15 Fax: (069) 71 37 69 69 www.diir.de
EBZ Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs‐ und Immobilienwirtschaft EBZ Akademie Springorumallee 20 44795 Bochum Tel.: (02 34) 94 47 ‐ 530 Fax: (02 34) 94 47 ‐ 599 www.e‐b‐z.de
Endriss Steuer‐Fachschule Dr. Endriss GmbH & Co. KG Lichtstraße 45‐49 50825 Köln Tel.: (02 21) 93 64 42 ‐ 0 Fax: (02 21) 93 64 42 ‐ 33 www.endriss.de
FAW Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH Schönhauser Straße 64 50968 Köln Tel.: (0 37 41) 70 48 ‐ 0 Fax: (0 37 41) 70 48 ‐ 14 www.faw.de
FS Frankfurt School of Finance & Management Bankakademie / HfB Sonnemannstraße 9‐11 60314 Frankfurt am Main Tel.: (069) 15 40 08 ‐ 0 Fax: (069) 15 40 08 ‐ 650 www.frankfurt‐school.de
GfW Gesellschaft für Wirtschaftskunde e.V. Martin‐Luther‐King‐Straße 1 63452 Hanau Tel.: (0 61 81) 9 97 52 ‐ 0 Fax: (0 61 81) 9 97 51 11 www.gfw‐hu‐of.de
HDT Haus der Technik e.V. Hollestr. 1 45127 Essen Tel.: (02 01) 18 03 ‐ 1 Fax: (02 01) 18 03 ‐ 269 www.hdt‐essen.de
ISWA Institut für Sozial‐ und Wirtschaftspolitische Ausbildung e.V. Berlin Breite Straße 29 10178 Berlin Tel.: (030) 20 33 ‐ 19 53 Fax: (030) 20 33 ‐ 19 55 www.iswa‐online.de
Wuppertaler Kreis e.V. Parlamentarischer Abend 2016
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MAM Management Akademie München GmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 513 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 598 www.mam.de
PZ Papierzentrum Gernsbach Scheffelstraße 29 76593 Gernsbach Tel.: (0 72 24) 64 01 ‐ 0 Fax: (0 72 24) 64 01 ‐ 1 14 www.papierzentrum.org
REA Rhein‐Erft Akademie gGmbH Chemiepark Knapsack 50354 Hürth Tel.: (0 22 33) 48 ‐ 64 05 Fax: (0 22 33) 48 ‐ 60 41 www.rhein‐erft‐akademie.de
Stahl‐Akademie Sohnstraße 65 40237 Düsseldorf Tel.: (02 11) 67 07 ‐ 458 Fax: (02 11) 67 07 ‐ 655 www.stahl‐akademie.de
TAE Technische Akademie Esslingen An der Akademie 5 73760 Ostfildern (Nellingen) Tel.: (07 11) 3 40 08 ‐ 0 Fax: (07 11) 3 40 08 ‐ 27 www.tae.de
TAW Technische Akademie Wuppertal e.V. Hubertusallee 18 42117 Wuppertal Tel.: (02 02) 74 95 ‐ 0 Fax: (02 02) 74 95 ‐ 202 www.taw.de
Telekom Deutsche Telekom Training GmbH Am Propsthof 51 53121 Bonn Tel.: (08 00) 8 22 02 20 Fax: (08 00) 8 22 02 21 www.training.telekom.de
TF Tannenfelde Bildungs‐ und Tagungszentrum Tannenfelde 1 24613 Aukrug Tel.: (0 48 73) 18 ‐ 0 Fax: (0 48 73) 18 ‐ 88 www.tannenfelde.de
TNB Opel TÜV NORD Bildung Opel GmbH Hauptstraße 63 44894 Bochum Tel.: (02 34) 989 ‐ 55 00 Fax: (02 34) 989 ‐ 34 86 www.tuev‐nord‐bildung‐opel.de
TÜV SÜD TÜV SÜD Akademie GmbH Westendstraße 160 80339 München Tel.: (089) 57 91 ‐ 28 35 Fax: (089) 57 91 ‐ 20 73 www.tuev‐sued.de/akademie
VDMA Maschinenbau‐Institut Gesellschaft für Weiterbildung und Einzelberatung mbH Lyoner Straße 18 60528 Frankfurt/M. Tel.: (069) 66 03 ‐ 13 34 Fax: (069) 66 03 ‐ 13 33 www.maschinenbau‐institut.de
VW Volkswagen AG Volkswagen Group Academy Brieffach 011/1325 38436 Wolfsburg Tel.: (0 53 61) 9 ‐ 7 77 70 Fax: (0 53 61) 9 ‐ 4 71 78 www.volkswagen.de
WVIB Wirtschaftsverband Industrieller Unternehmen Baden e.V. Merzhauser Straße 118 79100 Freiburg i.Br. Tel.: (07 61) 45 67 ‐ 0 Fax: (07 61) 45 67 44 500 www.wvib‐akademie.de