1 Der ideale Recruiting-Workflow Die besten Köpfe …...Arbeitgeber im Verhältnis zum Wettbewerb...
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1 2 3 4 5 9 8 7 6 10 11 12 13 14 Die richgen Kandidaten haben nicht nur die richgen Qualifikaonen. Sie sind auch der perfekte "Cultural Fit". Erstellen Sie eine detaillierte Checkliste - inklusive Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen. Wunschzeit. 43% der Fachkräſte beschweren sich über eine zu große Diskrepanz zwischen Stellenausschreibung und der tatsächlichen Posion. Konsuleren Sie die zuständigen Manager der Fachabteilungen zur finalen Absmmung der Stellenbeschreibung. Teamwork. 50% der Festangestellten sind offen für neue Herausforderungen. Suchen Sie in Ihrem firmeneigenen Kandidaten-Pool oder in externen Quellen nach geeigneten Profilen - und besetzen Sie so Ihre Vakanzen schneller. Akv werden. Leiten Sie passende Profile aus Ihrer Recherche an Kollegen weiter und bien Sie vor allen Dingen in den entsprechenden Fachabteilungen um Feedback. So minimieren Sie das Risiko einer falschen Personal- entscheidung. Vieraugenprinzip. 82% der Bewerber häen gerne eine persönliche E-Mail zur Bestägung des Bewerbungseingangs. Mit einer automaschen Eingangsbestägung erfüllen Sie aber wenigstens die Mindestanforderung. Kommunikav sein. Kandidaten nutzen bis zu 22 Quellen für ihre Jobsuche. Analysieren Sie Ihre Zielgruppen und entwickeln Sie eine Distribuons- strategie. So steigern Sie Ihren Bewerberrücklauf. Job Distribuon. Finalisieren Sie die Anzeige in Absmmung mit der Fachabteilung - vor allen Dingen dann, wenn Sie die Kollegen als Kontakt für fachliche Rückfragen angeben. Nebeneffekt: eliminieren Sie Tippfehler. Sie finden sie unschön - Ihre Kandidaten sehen das ebenso. Nochmal: Vieraugenprinzip. Schri 4 und 5 haben Sie nicht ans Ziel gebracht? Schalten Sie eine klassische Stellenanzeige! Nutzen Sie hierfür das Wunschprofil aus Schri 2 und 3 - aber stellen Sie sicher, dass Sie klar zwischen 'Must haves' und 'Nice to haves' unterscheiden. Klassiker nutzen. Beginnen Sie sofort beim Screening mit dem Ranking der Kandidaten: A für Top- Kandidaten, B für vielver- sprechende und C für solche, die für diese Posion un- geeignet sind - aber vielleicht in Ihren Kandidaten-Pool aufgenommen werden sollten. Top oder Flop. Der Evergreen unter den Auswahl-Tools: 95% der Recruiter nutzen strukturierte Interviews. Denken Sie über zeitversetzte Video- Interviews als Alternave nach. Ein zweiter Blick auf das Video kann bei der Entscheidungsfindung helfen. Zur Sprechstunde. 34% der Kandidaten beklagen, dass sie den Bearbeitungsstand ihrer Bewerbung nicht kennen. Selbst wenn noch keine Entscheidung gefallen ist, sollten Sie zwischendurch über kurze Updates in Kontakt bleiben. Wasserstands- meldung. Schicken Sie dem Favoriten möglichst zügig ein offizielles Angebot. Falls es sich um einen hochqualifizierten Bewerber handelt, dann ist die Konkurrenz sicher groß... und kann so möglicherweise ausgebremst werden. Den Sack zumachen. Mitarbeiterbindung beginnt am ersten Arbeitstag. Durchdachte Onboarding- Maßnahmen halten die Movaon Ihrer Neuan- kömmlinge aufrecht - und machen sie vielleicht sogar zu Botschaſtern. Herzlich willkommen. Idenfizieren Sie Ihre Stärken, damit Sie Ihre Arbeitgeber- marke in Szene setzen können. Entwickeln Sie ein Verständnis dafür, wo Sie als Arbeitgeber im Verhältnis zum Webewerb stehen. Marke zeigen. Der ideale Recruing-Workflow Die besten Köpfe finden UND Zeit sparen Arbeitgeber unterschätzen bisweilen den Effekt der Candidate Experience im Bewerbungsprozess. Wir zeigen Ihnen, was einen guten Recruing-Prozess ausmacht - und wie Sie sich gleichzeig Ihr Daily Business erleichtern können. Sie möchten mehr Details? Wir haben für Sie ein E-Book vorbereitet, das Sie durch diese 14 Schrie führt und dabei unterstützt, Ihren Recruing-Prozess zu opmieren. Praxis-Tipps und Tech-Guide inklusive. Zum E-Book! 0800 - 66 45 730 | [email protected] | arbeitgeber.careerbuilder.de Job-Titel Job-Titel Job-Titel Job-Titel Job-Titel Job-Titel Job-Titel
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Die richtigen Kandidaten haben nicht nur die richtigen Qualifikationen. Sie sind auch der perfekte "Cultural Fit". Erstellen Sie eine detaillierte Checkliste - inklusive Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen.
Wunschzeit.
43% der Fachkräfte beschweren sich über eine zu große Diskrepanz zwischen Stellenausschreibung und der tatsächlichen Position. Konsultieren Sie die zuständigen Manager der Fachabteilungen zur finalen Abstimmung der Stellenbeschreibung.
Teamwork.
50% der Festangestellten sind offen für neue Herausforderungen. Suchen Sie in Ihrem firmeneigenen Kandidaten-Pool oder in externen Quellen nach geeigneten Profilen - und besetzen Sie so Ihre Vakanzen schneller.
Aktiv werden.
Leiten Sie passende Profile aus Ihrer Recherche an Kollegen weiter und bitten Sie vor allen Dingen in den entsprechenden Fachabteilungen um Feedback. So minimieren Sie das Risiko einer falschen Personal-entscheidung.
Vieraugenprinzip.
82% der Bewerber hätten gerne eine persönliche E-Mail zur Bestätigung des Bewerbungseingangs. Mit einer automatischen Eingangsbestätigung erfüllen Sie aber wenigstens die Mindestanforderung.
Kommunikativ sein.
Kandidaten nutzen bis zu 22 Quellen für ihre Jobsuche. Analysieren Sie Ihre Zielgruppen und entwickeln Sie eine Distributions-strategie. So steigern Sie Ihren Bewerberrücklauf.
Job Distribution.
Finalisieren Sie die Anzeige in Abstimmung mit der Fachabteilung - vor allen Dingen dann, wenn Sie die Kollegen als Kontakt für fachliche Rückfragen angeben. Nebeneffekt: eliminieren Sie Tippfehler. Sie finden sie unschön - Ihre Kandidaten sehen das ebenso.
Nochmal:Vieraugenprinzip.
Schritt 4 und 5 haben Sie nicht ans Ziel gebracht? Schalten Sie eine klassische Stellenanzeige! Nutzen Sie hierfür das Wunschprofil aus Schritt 2 und 3 - aber stellen Sie sicher, dass Sie klar zwischen 'Must haves' und 'Nice to haves' unterscheiden.
Klassiker nutzen.
Beginnen Sie sofort beim Screening mit dem Ranking der Kandidaten: A für Top-Kandidaten, B für vielver-sprechende und C für solche, die für diese Position un-geeignet sind - aber vielleicht in Ihren Kandidaten-Pool aufgenommen werden sollten.
Top oder Flop.
Der Evergreen unter den Auswahl-Tools: 95% der Recruiter nutzen strukturierte Interviews. Denken Sie über zeitversetzte Video-Interviews als Alternative nach. Ein zweiter Blick auf das Video kann bei der Entscheidungsfindung helfen.
Zur Sprechstunde.
34% der Kandidaten beklagen, dass sie den Bearbeitungsstand ihrer Bewerbung nicht kennen. Selbst wenn noch keine Entscheidung gefallen ist, sollten Sie zwischendurch über kurze Updates in Kontakt bleiben.
Wasserstands-meldung.
Schicken Sie dem Favoriten möglichst zügig ein offizielles Angebot. Falls es sich um einen hochqualifizierten Bewerber handelt, dann ist die Konkurrenz sicher groß... und kann so möglicherweise ausgebremst werden.
Den Sackzumachen.
Mitarbeiterbindung beginnt am ersten Arbeitstag. Durchdachte Onboarding-Maßnahmen halten die Motivation Ihrer Neuan-kömmlinge aufrecht - und machen sie vielleicht sogar zu Botschaftern.
Herzlichwillkommen.
Identifizieren Sie Ihre Stärken, damit Sie Ihre Arbeitgeber- marke in Szene setzen können. Entwickeln Sie ein Verständnis dafür, wo Sie als Arbeitgeber im Verhältnis zum Wettbewerb stehen.
Marke zeigen. Der ideale Recruiting-WorkflowDie besten Köpfe finden UND Zeit sparenArbeitgeber unterschätzen bisweilen den Effekt der Candidate Experience im Bewerbungsprozess. Wir zeigen Ihnen, was einen guten Recruiting-Prozess ausmacht - und wie Sie sich gleichzeitig Ihr Daily Business erleichtern können.
Sie möchten mehr Details?Wir haben für Sie ein E-Book vorbereitet, das Sie durch diese 14 Schritte führt und dabei unterstützt, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren. Praxis-Tipps und Tech-Guide inklusive.
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