Auswirkung der digitalen Transformation auf die … · in der Freizeit IKT nur selten zu...

28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland1

Auswirkung der

digitalen Transformation

auf die psychische

GesundheitDipl.-Psych. Susanne Tiedemann

Arbeits- Betriebs- und Organisationspsychologie

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Präsentation TÜV Rheinland

Die Auswirkungen auf den Arbeitsalltag

� ständige Verfügbarkeit der relevanten Informationen auf allen Kanälen

� Kunden erwarten eine nahtlose Beratung, die jederzeit zu Verfügung steht

� es entstehen neue Geschäftsmodelle

� die Digitalisierung prägt die wirtschaftliche Entwicklung zunehmend

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Wie reagieren wir auf Veränderungen?

Emotionen und Resilienz stehen im Zentrum

Veränderte Kompetenzanforderungen

28.10.20165

Dombrowski, Riechel & Evers (2014)

Präsentation TÜV Rheinland

Anforderungen an Beschäftigte

• Kognitive Fähigkeiten der Mitarbeiter spielen eine immer wichtigere für das Unternehmen

• Kreativität und soziale Intelligenz werden im Wettbewerb entscheidend

• Global und über Zeitzonen hinweg

• Führung in virtuellen Teams wird immer wichtiger

• Hierarchische Strukturen funktionieren nicht mehr

• Kommunikationsfähigkeit und soziale Intelligenz sind gefragt

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Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit auf

die Gesundheit von BeschäftigtenBARMER GEK/Universität St.Gallen/Telekom/BamS

Veränderung der Arbeitswelt

Digitalisierung

Komplexität der Inhalte

Informations-menge

Interdependenz

Kommunikations-rauschen

TechnologischeAnforderungen

„In meiner Arbeit muss ich den Uberblick uber eine Vielzahl von Informationen behalten.“

„Technologie am Arbeitsplatz zwingt mich, deutlich schneller zu arbeiten.“

„Meine Arbeit beinhaltet das Losen von Problemen, die keine eindeutig richtige Losung haben.“

„Ich muss viele E- Mails beantworten, die zwar mit dem Geschaft zu tun haben, aber nicht direkt mit dem, was ich erledigen muss.“

„Meine Arbeit verlangt eine Vielzahl von technologischen Kompetenzen.“

Technologischer Anpassungsdruck

„Meine Stelle setzt voraus, dass ich meine Arbeit erledige, bevor andere ihre Arbeit erledigen konnen.“

10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland

1. Die Digitalisierung ist voll in der Erwerbsbevölkerung angekommen. Die Unterschiede zwischen einzelnen Berufen und Branchen sind eher gering

2. Erwerbstätige spüren Veränderungsdruck: Durch die Digitalisierung entsteht in vielen Branchen der Druck, schneller zu arbeiten oder sich ständig fortzubilden). Überdurchschnittlich betroffen sind Führungskräfte, jüngere Berufstätige, Männer sowie Berufstätige in der Unternehmensführung und in IT-und naturwissenschaftlichen Berufen

3. Ältere und jüngere Berufstätige unterscheiden sich nur wenig in Bezug auf Technologie-Optimismus, technologische Fähigkeiten und Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Technologie (z.B. haben 27% der 18-bis 29-Jährigen Arbeitsplatzverlustangst durch Technologie im Vergleich zu 12% bei den über 60-Jährigen).

4. Digitalisierung erhöht den Krankenstand kaum: zwischen den Krankentagen und dem Grad der Digitalisierung von Unternehmen besteht kaum ein Zusammenhang

IKT = Informations-und Kommunikationstechnik


5. Digitalisierung zeigt signifikante Zusammenhänge mit emotionaler Erschöpfung (Burnout) und Konflikten zwischen Arbeit & Familie. 23% der Befragten fühlen sich durch ihre Arbeit emotional erschöpft.

6. Erwerbstätige haben es selbst in der Hand: Der Grad der emotionalen Erschöpfung lässt sich reduzieren. Aber hier ist der Arbeitnehmer selbst gefragt. Wer in der Freizeit IKT nur selten zu Arbeitszwecken nutzt, Job-Mails auch mal abschaltet, sich vom Job emotional abgrenzt und Sport treibt, ist erstens weniger erschöpft und erhöht zweitens sogar seine Arbeitsfähigkeit.

7. Die Führungskräfte sind in der Verantwortung: eine gute Beziehung zur Führungskraft gibt Mitarbeitern mehr Sicherheit im Umgang mit der Digitalisierung. Ein Indiz dafür zeigt die Studie: Ist das Verhältnis zum Chef gut, verringert sich die Neigung, krank zur Arbeit zu gehen, der sogenannte Präsentismus.

https://www.deutsche-apotheker-zeitung.de/_Resources/Persistent/9b4af4277121d7b0039fda770fcd580d4d7ff820/Urlaub%20Handy%20Strand%20Sonne%20Stress%20Entspannung%20neos%20-%20Olesia%20Bilkei%20-%20Fotolia-650x365-637x358.jpg


8. Flexibilisierung von Arbeit(flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte) ist positiv zu bewerten, da sie mit verringerten Arbeits-und Familienkonflikten und reduzierter emotionaler Erschöpfung einhergeht.

9. Flexibilisierung von Arbeit ist in manchen Branchen weit fortgeschritten (Marketing/PR/Beratung & Banken/Versicherung > 70%), in anderen Branchen eher gering ausgeprägt (Nahrungs-u. Genussmittel sowie Gesundheit < 25%).

10. Es bestehen große Unterschiede im Ausmaß betrieblicher Gesundheitsförderung zum Management der Digitalisierung, z.B. bezüglich Kursen zur Stressprävention und psychischen Gesundheit

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Digitalisierung muss aktiv gestaltet werden

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Ergebnisse:

Digitalisierung nicht per se positiv oder negativ

eher geringe Unterschiede zw. Berufen, Branchen und Altersgruppen

das eigene Verhalten im Umgang mit Digitalisierung ist relevant

Qualität der Führungsbeziehung ist der entscheide Faktor

zahlreiche organisationale Interventionsmöglichkeiten (u.a. Flexibilität)

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Handlungsempfehlungen

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• Status Quo der Digitalisierung in der eigenen Organisation eruieren

• Mitarbeitende für Chancen und Gefahren der Digitalisierung sensibilisieren

• Selbst-Management-Fähigkeiten schulen (z.B. digitale Abstinenz von der

Arbeit in freien Zeiten etc.).

• Führungskräfte in Bezug auf Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten

der Digitalisierung schulen

• Organisationale Flexibilität nutzen und ausbauen z.B. Arbeitszeitflexibilität

schaffen und Home-Office-Möglichkeiten anbieten

• Digitalisierung auch als große Chance und nicht nur als Bedrohung begreifen


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Literaturverzeichnis

�Accenture (2014): Industrie 4.0 – Neue Geschäftsmodelle. Mutig auf neues Terrain.

�Buhr, D. (2015): Soziale Innovationspolitik für die Industrie 4.0. Expertise im Auftrag der Abt. Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn.

�Brzeski, C./Burk, I. (2015): Die Roboter kommen. Folgen der Automatisierung für den deutschen Arbeitsmarkt. ING-DiBA Economic Research.

�Dombrowski, U., Riechel, C. & Evers, M. (2014): Industrie 4.0 – Die Rolle des Menschen in der vierten industriellen Revolution. Studie für die Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB), Berlin.

�Eichhorst, W. & Buhlmann, F. (2015): Die Zukunft der Arbeit und der Wandel der Arbeitswelt. IZA Standpunkte Nr. 77, Bonn.

�Franken, S. (2016): Führungskompetenzen für Industrie 4.0. Bielefeld.

�Hirsch-Kreinsen, H. (2014): Wandel von Produktionsarbeit – „Industrie 4.0“. Soziologisches Arbeitspapier Nr. 38, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Technische Universität, Dortmund.


Literaturverzeichnis

�Matuschek, I. (2016): Industrie 4.0, Arbeit 4.0 – Gesellschaft 4.0? Eine Literaturstudie im Auftrag der Rosa-Luxemburg-Stiftung, Berlin.

�Meireis, T. (2015): Digitalisierung und Industrie 4.0 – Herausforderungen für eine Ethik der Arbeit. Studie im Auftrag der Evangelischen Kirche, Rheinland.

�Spath, D. (Hrsg.), Ganschar, O., Gerlach, S., Hämmerle, M., Krause, T. & Schlund, S. (2013): Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0. Frauenhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation IAO, Stuttgart.


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