Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

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KANZLEI NICKERT | RECHTSANWÄLTE & STEUERBERATER

Herzlich willkommen zum Themenabend„Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers “

KANZLEI NICKERT | RECHTSANWÄLTE & STEUERBERATER 3

Agenda

Betriebsbedingte Kündigung

Exkurs: Unternehmensplanung

Exkurs: Strategisches Personalcontrolling

Abmahnung,

Außerordentliche Kündigung,

Personen- und verhaltensbedingte Kündigung

Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten


Allgemeines

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Allgemeines

Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz

Formerfordernisse

Kündigungsfristen

Zugang der Kündigung und der Nachweis in der Praxis

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Betriebsbedingter Grund

Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Unternehmerentscheidung

Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe

Organisationskonzept des Arbeitgebers

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Umsetzung der Unternehmerentscheidung

Beweislast

Unternehmerentscheidung muss greifbare Formen angenommen haben

Prognose, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungstermin

Selbstbindende und gestaltende Unternehmens-entscheidungen

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Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse

Verhältnismäßigkeitsprinzip

Keine Unzumutbarkeit erforderlich

Keine weitere Interessenabwägung

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Gerichtliche Überprüfung

Unternehmerentscheidung grds. nicht überprüfbar

Evtl. Fehldispositionen sind hinzunehmen

Lediglich Missbrauchskontrolle, offensichtlich unsachlich oder willkürlich

Umsetzung der Entscheidung ist voll überprüfbar

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Einzelheiten fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Unternehmensbezug nicht Konzernbezug

Betriebsbegriff

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betrifft nur freie Arbeitsplätze; kein Anspruch auf Schaffung neuer Arbeitsplätze

Betrifft nur vergleichbare Arbeitsplätze

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Beweislastfragen

Bei innerbetrieblichem Grund ist Existenz der Unternehmerentscheidung darzulegen und ggf. zu beweisen

Bei außerbetrieblichen Gründen sind diese Gründe darzulegen und ggf. zu beweisen

Bsp: Umsatzrückgänge

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Exkurs: Unternehmensplanungim Kontext des heutigen Themas

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Krisen entwickeln sich exponentiell…

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Aufwand

Handlungsspielraum Insolvenz

Liquiditäts-mangel

Verschuldung

ErgebnisrückgangLeistungsrückgang

Zeitablauf

hoch


Durch Planung erhalten Sie ein realistischesBild über die mögliche UnternehmensentwicklungAufdeckung von Liquiditätsengpässen

Entwicklung der Erfolgs-, Finanz- und Vermögenslage bis zu 5 Jahre

Erkennen mittelfristiger Entwicklungen

Sicherheit bei der Beurteilung betrieblicher Entscheidungen

Transparenz durch Berücksichtigung der Zusammenhänge im Betrieb


Teilplanungen bilden einzelne Aspekte des Unternehmens ab

UmsatzplanMaterialBeschaffungs-

plan PersonalProduktionsplan

Erfolgsplan InvestitionsplanLeistungsplan

Kostenplan

Bilanzplan

Einzahlungen LangfristigerFinanzplan

Auszahlungen

Liquiditätsplan kurzfristig langfristig

Kreditplan


Wir integrieren Ihre Teilplanungen zu einem konsistenten Gesamtplan für Erfolg und Liquidität

Plan-BilanzPlan-GuVPlan-BWA

Plan-Liquidität

Integrierte Erfolgs- und Finanzplanung

Absatz-, Umsatz-planung

Investitions-planung

Materialplanung + sonst. Aufwand

Steuerplanung

Finanzierungs-planung

Personalkosten-planung


Exkurs Ende

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Weitere Einzelfälle

Auftragsrückgang

Umsatzrückgang

Kurzarbeit

Aufgabenübernahme durch Unternehmer

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Weitere Einzelfälle

Auslagerung von Tätigkeitsbereichen

Austauschkündigung

Änderung von Anforderungsprofilen

Betriebsstilllegung; Teilbetrieb; Betriebsabteilung

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Sozialauswahl

Besonderheit der betriebsbedingten Kündigung

Grds. bei allen betriebsbedingten Kündigungen, auch Massenentlassungen; entfällt nur bei Kündigung aller Arbeitnehmer

Gewisser Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers

Setzt Kenntnis der Sozialdaten voraus

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Exkurs: Strategisches Personalcontrolling

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Strategisches Personalcontrolling

„Langstreckennavigation“ – Langfristige Ausrichtung

Personalstrategie vor dem Eintreten von Veränderungen anpassen

Umfeldveränderungen kündigen sich durch schwache Signale an

Umso früher man Signale erkennt, desto größer ist der noch vorhandene Handlungsspielraum



Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen

Quantitative als qualitative Faktoren berücksichtigen

Mitarbeiter sind zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb geworden

Personalcontrolling stellt die menschliche Arbeit in den Mittelpunkt



Konzentration auf „weiche Kennzahlen“

Personalhaltung/-weiterentwicklung

Personaleinstellung

Personalentlassung

Bestehende Erfolgspotenziale sichern, neue Erfolgspotenziale schaffen



Personalcontrolling geht über Analysen, die zur Krisenbewältigung benötigt werden, hinaus.

Human Capital Management – Mitarbeiter als „vorhandenes Kapital“ sehen

Die passenden Mitarbeiter an der passenden Stelle zur richtigen Zeit einsetzen


Exkurs Ende

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Betriebsbedingte Kündigung/PersonenkreisAlle vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebs

Wartezeit

Nicht befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen

Ebenso Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist

Bsp.: Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder

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Betriebsbezogenheit und betriebl. Vergleichbarkeit

Nur bezogen auf einen Betrieb, nicht auf das gesamte Unternehmen

Organisatorische Einheit

Räumliche Trennung nicht entscheidend

Beschränkung auf Teilbetrieb oder Betriebsabteilung nicht zulässig

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Vergleichbarkeit i. S. einer horizontalen Vergleichbarkeit

Austauschbarkeit

Diese muss arbeitsplatzbezogen sein

Ermittlung anhand des konkreten Arbeitsinhaltes

Möglichkeit einer raschen Einarbeitung

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Keine vertikale Vergleichbarkeit

Ausnahme: Arbeitsvertrag sieht ausdrücklich andere Beschäftigungsmöglichkeiten vor.

Voll- und Teilzeitkräfte sind grds. gleichermaßen zu berücksichtigen

Ausnahme: Unternehmerentscheidung, dass nur noch entweder Teil- oder Vollzeitkräfte eingesetzt werden sollen. Dies ist zulässig.

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Abgrenzungskriterium VergleichbarkeitWäre eine Umsetzung auf die andere Stelle noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt oder ist eine Änderungskündigung erforderlich.

Gestaltungsmöglichkeiten

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Auswahlgesichtspunkte SozialauswahlHauptfaktoren: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

Punkteschema

Beurteilungsspielraum

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Ausnahmeregelung

Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt

Kenntnisse und Fähigkeiten

Leistungen

Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

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Beweislastfragen

Arbeitnehmer muss behaupten, Auswahl sei fehlerhaft

Schweigt Arbeitgeber gilt Vortrag als zugestanden

Arbeitgeber hat konkret vorzutragen, weshalb andere Arbeitnehmer schutzwürdiger sind

Trägt Arbeitgeber konkret vor, trifft dann den Arbeitnehmer die volle Beweislast, dass Sozialauswahl nicht korrekt ausgeübt wurde

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Folgen fehlerhafter Sozialauswahl

Unbeachtlich, wenn sich der Personenkreis der zu kündigenden Arbeitnehmer auch bei zutreffender Sozialauswahl nicht ändert

Sofern es sich auswirkt; BAG früher sog. Dominoeffekt; BAG heute: nur der bei der Sozialauswahl besser gestellte Arbeitnehmer kann sich erfolgreich auf Fehler berufen

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Sonderfall sog. § 1 a KSchG-Kündigung:In Fällen betriebsbedingter Kündigung wird Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten

Mit Verstreichen der Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage entsteht Anspruch auf Abfindung, sofern keine Klage eingereicht wurde

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Abmahnung, außerordentliche Kündigung, personen- und

verhaltensbedingte Kündigung


Abmahnung


Abmahnung oder Kündigung?

Unpünktlichkeit/Verspätungen

Krankheit/„Krank feiern“/Androhen von Arbeitsunfähigkeit

Internet während Arbeitszeit?

Beleidigung?


Abmahnung oder Kündigung?

Verstoß gegen innerbetriebliche Rauch- und Alkoholverbote?

Unentschuldigtes Fehlen?

Falsches Aufschreiben Arbeitszeit (Betrug)/Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fälschen/ Diebstahl (Emmely)

Weigerung, Aufgaben zu übernehmen? Bzw. zu erledigen


Wesentliche Voraussetzungen der Abmahnung:Pflichtverstoß von erheblichem Gewicht

Abgemahnter Pflichtverstoß muss im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen

TV: vorherige Anhörung?

Zeitnah


Musterformulierung

Abmahnung

Sehr geehrte Frau Schneider,

Ihr nachfolgend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer vertraglichen Pflichten hinzuweisen:

Am Freitag, den 13.05.2011 sind Sie erst um 11:30 Uhr zur Arbeit erschienen, obwohl Ihre regelmäßige Arbeitszeit um 10:30 Uhr beginnt.

Im Interesse eines ungestörten Arbeitsablaufs und mit Rücksicht auf die Mitarbeiter, welche pünktlich zur Arbeit erscheinen, können wir Ihr Fehlverhalten nicht hinnehmen. Erscheinen Sie daher pünktlich zur Arbeit.

Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei erneutem Fehlverhalten mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Mit freundlichen Grüßen


Inhalt der Abmahnung:

Überschrift „Abmahnung“

Genaue Schilderung SV

Eindeutige Wertung Verhalten als Vertragspflichtverletzung; Aufzählung verletzte Pflichten

Androhung arbeitsrechtliche Konsequenzen


Sonstiges zum Ausspruch der Abmahnung:Aufbewahrungsdauer

Gegendarstellung

Bei wiederholtem Verstoß: Kündigung

Wichtig: Zugang Abmahnung sichern

Mitwirkung BR bei Abmahnung?

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Reaktionsmöglichkeiten des AN:

Aufforderung an AG Abmahnung zu entfernen, Klage auf Entfernung

Gegendarstellung

Beschwerde beim AG/BR

Zunächst keine Reaktion - Später in Kündigungsschutzprozess

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Außerordentliche Kündigung

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§ 626 BGB:

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

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§ 626 BGB:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

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Beispielformulierung

Kündigung

Sehr geehrter Herr Schreiber,

hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Vorsorglich weisen wir Sie darauf hin, dass Sie sich innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungstermin bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung zu entfalten haben.

Mit freundlichen Grüßen

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Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung

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Verhaltensbedingte Kündigung

Verletzung vertraglicher Pflichten: Einschlägige Abmahnung erfolgt oder ob wg. Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich.

Negative Prognose: Gefahr zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses

Interessenabwägung

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Personenbedingte Kündigung

Negative Prognose: AN ist aufgrund mangelnder Eignung oder persönlicher Fähigkeiten nicht mehr in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen

Mangelnde Eignung bzw. fehlende Fähigkeit führt (e) zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers

Interessenabwägung

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Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten

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Folgen der Kündigung

Weiterbeschäftigungsanspruch

Freistellung

Abgeltung Urlaub

Ausgleichsquittung

Zeugnis


Zeugnis

§ 109 GewO

(1)Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.


Sonstige Besonderheiten

Fallstrick: Weiterbeschäftigung befristete Arbeitsverträge

Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderte)

Änderungskündigung

Aufhebungsvertrag

Vergleich


Sonderkündigungsschutz

§ 9 MuSchG

§ 85 SGB IX (Schwerbehinderte)

Auszubildende

Massenentlassungen


Änderungskündigung

Abgrenzung zur Weisung

2 Elemente der Änderungskündigung:1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses2. Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsvertrags

Reaktionsmöglichkeiten des AN:1. vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots2. Ablehnung3. Annahme unter Vorbehalt


Aufhebungsvertrag

Wirksamkeit

Inhalt

Anfechtung


Vergleich/Abfindung

i.d.R. Bruttobeträge, wenn nichts anderes vereinbart ist

Zahlungszeitpunkt?

Höhe: bei gleicher Risikoverteilung: ½ Bruttomonatsgehalt/Beschäftigungsjahr

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!Besuchen Sie uns im Internet:

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