10.05.2012 | Bregenz

Generationen Y und Z Arbeit in der Zukunft!

Wertegerüst der nachwachsenden Generationen und deren Auswirkung auf die Personalarbeit

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selbstbewusst.

vernetzt.

unabhängig.

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› Von Baby-Boomern und der Generation Why

› Auswirkungen des Generationenwechsels

› Generation Why vs. Unternehmensrealität

› Umwerben, aber wie?

Inhalte

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Inhalte

Von Baby Boomern und der Generation Why

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Inhalte

Baby BoomerLeitende Mitarbeiter

Generation XFührungs- und Fachpersonal

Generation Y / Generation ZBerufseinsteiger / Azubis

Geb. 1946 - 1964 Geb. 1965 - 1980 Geb. nach 1980/ nach 1992

Akzeptieren Autoritäten Bevorzugen informelle Strukturen

Stellen autoritäre Strukturen in Frage

Hohes Engagement, maximaler Arbeitseinsatz

Fokus auf eigene Vorteile und Erweitern der Kompetenz

„Schlaue“ Mitarbeiter (Versuch, den Aufwand für Resultate zu minimieren)

Arbeiten ist Lebensschwerpunkt: „Leben um zu Arbeiten“

„Arbeiten, um zu leben“; Balance zwischen Berufs- und Privatleben

Kein ausgeprägtes Interesse an Karriere

Einkommen bedeutet Freiheiten und Möglichkeiten

Fokus auf kurzfristigen, wenig auf langfristigen Anreizen und Belohnungen

Einkommen als Voraussetzung zur Pflege eines komfortablen Lebensstils

Wechselbereitschaft, aber meist innerhalb der gleichen Branche

Wechselbereitschaft branchenübergreifend

Integration von Arbeits- und Privatleben

Fokus darauf, selber etwas zu schaffen

Schätzen lebenslanges Lernen

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Inhalte

Die Generation Why … … und ihre Ansprüche an Unternehmen

gut ausgebildet & selbstbewusst Persönliche Freiheiten & Verantwortung

leistungsbereit & hinterfragend Entwicklungsmöglichkeiten

den eigenen Vorteil im Blick & eigene Bedingungen stellend

Kontinuierliches Feedback

Anerkennung wichtig Kompetenz + Leistung statt Senioritätsprinzip

schnell gelangweilt Abwechslung durch Projektarbeit

vernetzt & kooperativ Flexibilität von Arbeitszeit und -ort

hohe Technikaffinität State of the art Technik

Eltern wichtig & Sicherheitsdenken Offene und ehrliche Kommunikation

hohe Medienkompetenz Corporate Responsibility

achtet auf Nachhaltigkeit

Leben und Arbeiten selbstbewusst.

vernetzt. unabhängig.

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Präferenzen der Generation Y› Kienbaum

› Herausfordernde Arbeit› Vergütung› Kollegiales Umfeld

› Johnson Controls› Vergütung› Kollegiales Umfeld› Sinnvolle Tätigkeit

› Accenture› Gutes Gehalt› Herausfordernde Tätigkeit› Kollegiales Betriebsklima

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Veränderung von Unternehmenskultur

und Werten

Auswirkungen des

Generationen-wechsels

Leistung statt Seniorität

Anpassung/Neu-ausrichtung der

Vergütungssysteme

Organisationswandel durch

Fachkräftemangel

Veränderung von Führung/Führungsstil

Projektarbeit statt Hierarchie

Flexibilisierung von Arbeitsraum/-zeit

Individualisieren von Karriere und

Entwicklungszielen

Internationalisierung

Generation Y

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Unternehmen

Generation Why

› Generation Why ist “always on”.... › Vertreter der Generation Why nutzen den Computer

tagtäglich, sind im Schnitt 2 Stunden online und spielen regelmäßig Video Games. Für viele ist Social Networking mittlerweile wichtiger, als alles andere im Leben – inkl. der eigenen Familie.

› Unternehmen schränken Zugang ein› Robert Half: Nur 10 % erlauben uneingeschränkten

Zugang zu Social Networks während der Arbeitszeit› Passt das zusammen? Porsche Deutschland mit eigener

Facebookseite, Nutzung sozialer Netzwerke für die Mitarbeiter während der Arbeitszeit ist aber tabu

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› Generation Why - Meister in Multi (Media) Tasking › Vier von 10 Jugendlichen sagen, dass sie die meiste

Zeit zusätzlich „on sind“, wenn sie Musik hören (43%), einen Computer nutzen (40%) oder fernsehen (39%).

› Die heutige Arbeitswelt gibt dem keinen Raum › Heutige Arbeitsumgebungen nehmen keine Rücksicht

auf diese Bedürfnisse. Langeweile und Frustration sind bei diesen eingeschränkten Entfaltungsmöglichkeiten vorprogrammiert.

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› Generation Why sagt: E-Mail ist so was von 1990› Aktuelle Studien besagen, dass 80 % der Generation

Why mit Smartphones regelmäßig Textnachrichten versenden, Messenger und Facebook nutzen. E-Mails verlieren drastisch an Bedeutung.

› In Unternehmen ist E-Mail nach wie vor das bevorzugte Kommunikationstool› Im Jahr 2010 wurden 294 Milliarden E-Mails versendet

und gelesen. Die Nutzung von Yammer oder Skype in Unternehmen ist eine Rarität.

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› Die Generation braucht „Entertainment“ › Alles, was die Generation Why sieht, hört und lernt,

braucht muss Spaß machen und einen Sinn haben. Stimmen diese Voraussetzungen, stimmt auch die Leistungsbereitschaft.

› Der Unternehmensalltag ist eher dröge, als dass er Spaß macht und animiert› 30 Millionen Powerpoint-Präsentationen Jahr für Jahr

langweilen die Mitarbeiter. Unternehmen kommunizieren über langweilige Intranetseiten, Rundschreiben und E-Mails. Keine dieser Maßnahmen kann die Generation Why begeistern oder unterhalten.

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› Die Generation Why will aktiv gestalten› Heutzutage kann jeder online gehen, eigene Bücher

oder Blogs gestalten, Müslimischungen, Schokolade oder T-Shirts kreieren. Die Generation Why will aktiv mitgestalten.

› Aktives Engagement der Mitarbeiter wird in den seltensten Fällen ermöglicht oder erwartet › Unternehmen kommunizieren überwiegend immer

noch “top-down” und beziehen Mitarbeiter kaum in ihre Gestaltungsprozesse mit ein. Produkte werden isoliert und unter Geheimhaltung und ohne aktive Beteiligung der Mitarbeiter erstellt. Auch das führt zu Frustration bei der Generation Why, die es gewöhnt ist, eigene Inhalte zu erstellen und sich aktiv einzubringen.

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› Die Generation Why kennt keine Grenzen› Es gibt keine strikte Trennung zwischen Beruflichem

und Privatem. Klassische Arbeits- und Anwesenheitszeiten und der Ort der Tätigkeit verlieren an Bedeutung. Entscheidend sind Arbeitsergebnisse und Leistung.

› Es herrscht eher eine Misstrauenskultur› Nach wie vor gilt die 9 to 5-Mentalität. Flexible

Arbeitszeiten und –Orte werden argwöhnisch betrachtet, weil das Vertrauen fehlt. Das stößt bei der Gen Why auf Unverständnis (und spricht auch nicht unbedingt für effiziente Prozesse im Unternehmen )

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› Die traurige Realität ist, dass die Unternehmen nicht auf diese Generation vorbereitet ist und die Generation Why selber nichts mehr mit den herkömmlichen Arbeitsbedingungen anfangen kann.

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› Für 33% ist der Zugang zu Facebook und die freie

Wahl Arbeitsgeräte wichtiger als das Gehalt› Mehr als 40% würden weniger Geld für einen

Job akzeptieren, wenn ihnen dafür der Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit ermöglicht würde

› 56% würden Jobangebote von Firmen, die Social Media Seiten sperren, ablehnen oder diese Richtlinien ignorieren

› Ein Drittel hält flexible Arbeitszeiten und ein Home Office nicht für ein Privileg, sondern für selbstverständlich

› 81% möchten Smartphones & Co. für ihren Job selbst auswählen

Quelle: 2011 Cisco Connected World Technology Report http://bit.ly/JZmnOD

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Umwerben – aber wie?

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› Unternehmenskultur › Arbeitgeberattraktivität› Personalbeschaffung und

Beziehungsaufbau› Personaleinsatz und –entwicklung› Generationengerechte Personalpolitik

Mögliche Handlungsfelder

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› Können Sie die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens knapp und präzise formulieren?

› Ist es den Führungskräften und Mitarbeitern bewusst, dass mit der Generation Why auch neue Verhaltensweisen Einzug im Unternehmen halten?

› Wie präsentiert sich das Unternehmen nach außen? Wo besteht Verbesserungsbedarf?

› Besteht eine Anwesenheits-, Leistungs- oder Vertrauenskultur?

› Ist die private Nutzung von Internet und Social Networks erlaubt?

Mögliche Schlüsselfragen

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› Wie wird Ihre Arbeitgebermarke bei Ihren Zielgruppen wahrgenommen?

› Überprüfen Sie regelmäßig, wie das Unternehmen in Arbeitgeberbewertungsplattformen beschrieben und beurteilt wird?

› Welche Angebote haben Sie für Ihre unterschiedlichen Zielgruppen (= auch Generationen!) zusammengestellt?

› Wie gehen Sie auf die Bedürfnisse der Generation Why ein?

› Wie gestaltet sich der Recruitingprozess? Was läuft gut, was weniger gut mit Anforderungen an die Gen Why?

Mögliche Schlüsselfragen

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› Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle gibt es? Für wen?

› Was bieten Sie zur Verbesserung der Work-Life-Balance an?

› Inwiefern wird die Karriereplanung der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens abgesteckt?

› Was bewegt Ihre Mitarbeiter, im Unternehmen zu verbleiben?

Mögliche Schlüsselfragen

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