Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Inhalt1. Studie zu Auswahlkriterien von Führungskräfte-Coachs2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 3/2010 frei downloadbar3. Coaching-News4. Rezensionen von Coaching-Büchern5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Dieser Newsletter geht an 29.313 Empfänger.

1. Studie zu Auswahlkriterien von Führungskräfte-Coachs

Die Auswahl von Führungskräftecoachs findet bisher im Span-nungsfeld von „Bauchgefühl“ und aus der Literatur abgeleiteten Checklisten statt. Eine empirische Überprüfung der Relevanz und Gewichtung einzelner Eigenschaften und Kompetenzen von Coachs hat bisher nicht stattgefunden.

Eine aktuelle Studie an der Universität Augsburg untersucht nun erst-mals diese Auswahlkriterien. Ausgehend von in der Praxis und in der Literatur akzeptierten Kriterien (z.B. Erfahrung, Ausbildung, Feldkom-petenz…) werden Teilnehmer der Studie vor die Aufgabe gestellt für sie relevante Kriterien auszuwählen. In einem zweiten Schritt werden die Probanden dann mit individuell für sie konstruierten Alternativen von Coach-Eigenschaften konfrontiert, von denen sie jeweils die bessere Alternative auswählen können. Am Ende dieses Auswahl-prozesses erhalten die Teilnehmer eine direkte Auswertung ihrer Präferenzen und können das Ergebnis im Anschluss direkt bewerten.

Dieses aufwändige Studiendesign ist notwendig, um die relevanten Kompetenzen realitätsnah abzufragen, die in der Praxis immer als Eigenschaftsbündel auftreten. Darüber hinaus bietet diese Form der Befragung auch eine gute Möglichkeit dem „Bauchgefühl“ der Auswäh-lenden auf die Spur zu kommen.

Das Feedback bisheriger Teilnehmer und erste empirische Auswertun-gen lassen auf aussagekräftige Ergebnisse hoffen. Die bisherigen Teil-nehmer berichten von teilweise überraschenden Erkenntnissen, welche sie dazu gebracht haben ihre eigene Auswahlpraxis zu über-denken (natürlich gab es auch Teilnehmer, die nicht überrascht waren).

Statistische Tests belegen gleichzeitig, dass die Auswahl auch von Kri-terien geleitet wird, die nicht durch die Kompetenzen des Coachs oder des organisationalen Umfelds erklärt werden können. Natürlich erhal-ten alle Teilnehmer eine Auswertung der Studienergebnisse.

Zielgruppe der Studie sind alle Personen, die mit der Auswahl von Führungskräfte-Coachs beruflich befasst sind. Das Ausfüllen des Online-Fragebogens dauert ca. 15 Minuten.

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 1

Impressum

Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des Telemediengesetzes:

Christopher Rauen GmbHRosenstraße 2149424 GoldenstedtDeutschlandTel.: +49 4441 7818Fax: +49 4441 7830E-Mail: info@rauen.deInternet: www.rauen.deVertretungsberechtigter Geschäftsführer:Christopher RauenRegistergericht: Amtsgericht OldenburgRegisternummer: HRB 112101USt-IdNr.: DE232403504

Inhaltlich Verantwortlicher für journalistisch-redaktionell gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 RStV: Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben).

Inhaltlich Verantwortlicher für die Nachrichten-redaktion: Thomas Webers (tw) (Anschrift wie oben)E-Mail: thomas.webers@rauen.de

www.coaching-report.deFakten, News und Hintergrundinformationen

www.coach-agentur.deDie RAUEN-Coach-Agentur

www.coaching-magazin.deDas moderne Magazin für die Coaching-Branche

www.coaching-videos.deDas Coaching-Videoportal

www.coaching-lexikon.deFreies Fachbegriffe-Lexikon

www.coaching-literatur.deBücher und Literatur zum Coaching

www.coaching-tools.deMethoden und Modelle für den Coach

www.coach-datenbank.deDie Datenbank mit professionellen Coachs

www.coaching-index.deCoaching-Ausbildungs-Datenbank

www.coaching-anfragen.deAusschreibungen für Coachs und Ausbildungen

www.coach-kalender.deDer Coaching-Veranstaltungskalender

www.coaching-board.deDas Diskussionsforum zum Thema Coaching

Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Diese Studie ist Teil eines langfristig angelegten Forschungsprojekts zum Thema „Evidence Based Coaching“ am Lehrstuhl für Unternehmensführung an der Universität Augsburg. Weitere Teilprojekte beinhalten die langfristige Wirksamkeit von

Führungskräfte-Coaching, die Honorargestaltung von Führungskräfte-Coachs, die Klientenzufriedenheit sowie die Beziehungsgestaltung im Coaching und deren Einfluss auf das Coaching-Ergebnis.

Bei Fragen zur o.g. Studie oder zu anderen Teilaspekten steht der Projektleiter Dr. Marcel Hülsbeck (marcel.huelsbeck@wiwi.uni-augsburg.de) zur Verfügung.

Weitere Informationen: Der Online-Fragebogen: http://ww3.unipark.de/uc/AU_UniAugsburg_Huelsbeck_LS/134d/Kontakt: marcel.huelsbeck@wiwi.uni-augsburg.de

2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 3/2010 frei downloadbar

Die Ausgabe 3/2010 des Coaching-Magazins kann ab sofort gratis als 68-seitige PDF-Datei heruntergeladen werden.

Im großen Coaching-Interview kommt diesmal der österreichische Coaching-Grandseigneur Dr. Werner Vogelauer zu Wort.

Weitere Inhalte der aktuellen Ausgabe sind (Auszug):

Wenn es zu komplex wird im Coaching +++ Coaching am Meer +++ Über den Umgang mit Vielfältigkeit +++ Coaching-Tool: Ein Netz, das trägt +++ Coaching und Psychotherapie +++ Marketing für Coaching +++ Unethisches Verhalten in Organisationen uvm.

Wir glauben, dass Wissen frei sein will – daher können Sie einen Monat nach Erscheinen der Printausgabe das Coaching-Magazin frei als PDF-Datei downladen. Einfach so. Und es würde uns freuen, wenn Sie das Coaching-Magazin als hochwertige Printausgabe bestellen.

Zum Gratis-Download:http://www.coaching-magazin.de/download/

Unter folgender Adresse können Sie das Coaching-Magazin als Printheft abonnieren:http://www.coaching-magazin.de/abo.htm

Zur Einzelheftbestellung:http://www.coaching-magazin.de/einzelheftbestellung.htm

Weitere Informationen: http://www.coaching-magazin.de

Dr. Werner Vogelauer in der Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=17

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 2

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

3. Coaching-News

 News  Peer Coaching an der Hochschule Bremerhaven

Coach your life: Qualifizierungskurs „Peer Coaching“ an der Hochschule Bremerhaven.

Studenten coachen Studenten - bei Lernschwierigkeiten, Prüfungsängsten und Selbstzweifeln sind es häufig Kommilitonen, die die richtigen Denkanstöße geben. Genau hier setzt das neue Projekt „Peer Coaching“ an, das zum Sommersemester 2010 an der Hochschule Bremerhaven begonnen hat. Das Konzept soll Studenten höherer Semester befähigen, Studenten niederer Semester zu coachen, um somit beispielsweise Abbrecherquoten und Durchfallquoten zu senken. Im Rahmen des Studium Generale lassen sich derzeit 16 Studierende zu professionellen „Peer Coaches“ ausbilden.

Unter der Leitung von Coach Teresa Schwertl (Associate Coach, DBVC)

von der Schwertl & Partner Beratergruppe in Frankfurt erwerben die Kursteilnehmer die Kompetenzen, die sie benötigen, um andere Studierende gezielt coachen zu können. Das heißt: Sie lernen, bei ihren Klienten eine Selbstreflexion herbeizuführen, die diese dazu befähigt, Probleme zu erkennen und zu lösen. Neben Theorieeinheiten rund um Kommunikation und den systemischen Beratungsansatz stehen viele Rollenspiele und Übungen auf dem Stundenplan. „Die Studierenden wirken sehr interessiert und aufgeschlossen“, so Teresa Schwertl. „Gerade bei den Rollenspielen ist eine gute Atmosphäre und ein respektvoller Umgang untereinander wichtig. Das scheint in der Gruppe stark vorhanden zu sein.“ Insgesamt ist die Coaching-Ausbildung auf zwei Semester angelegt. Dabei erwerben die Studierenden auch wichtige Fähigkeiten für das Berufsleben – so

zum Beispiel auf den Gebieten Kommunikation, Prozessgestaltung und Selbstreflexion.

„Das Peer Coaching an der Hochschule bietet einen doppelten Nutzen“, erklärt Prof. Dr. Wolfgang Lukas, der das Konzept gemeinsam mit der Masterstudentin Dana Kübber entwickelt hat. „Zum einen für die studentischen Coaches, die sowohl eine Basisqualifizierung als auch eine praktische Anwendungserfahrung vorweisen können und zum anderen für die Hochschule und die Studierenden, die von dem zusätzlichen Beratungsangebot profitieren.“ Bereits im Sommersemester 2011 sollen die ersten Peer Coaches ihre Arbeit aufnehmen. Eine studentische Projektgruppe entwickelt zurzeit eine Internetplattform, die es potenziellen Klienten dann ermöglicht, mit den Coachs in Kontakt zu treten. (tw)

Weitere Informationen:http://www.hs-bremerhaven.de/Studium_Generale.html

 News  1. Internationaler Coaching-Psychologie-Kongress

Planungen nehmen Gestalt an. Sieben Organisationen beteiligt.

Die auf dem 2. Europäischen Coaching-Psychologie-Konferenz Ende letzten Jahres in London geborene Idee, einen Internationalen Coaching-Psychologie-Kongress zu veranstalten (http://www.coaching-report.de/news.php?id=709 wir berichteten), nimmt zunehmend Gestalt an. Er soll ab Ende 2010 sozusagen als „Wanderzirkus“ mit Gastspielen in mehreren Staaten stattfinden. Vor Ort werden

zuständige psychologische Berufs- oder Coaching-Verbände die Schirmherrschaft übernehmen. Zur Zeit arbeiten sieben nationale Verbände zusammen: Die Special Group in

Coaching Psychology (SGCP) der British Psychology Society (BPS)

Die Division of Work & Or-ganisational Psychology’s Coach-ing Psychology Group (DWOP’s CPG) der Psychological Society of Ireland

Die Society for Evidence-based Coaching (SEBC) der Dan-

ish Psychological Association (DPA)

Die unabhängige Gruppe „Coaching Psychologists“ aus Schweden

Die Interest Group Coaching Psychology (IGCP) der Australian Psychological Society (APS)

Die Coaching Psychology Special Interest Group (CPSIG) der New Zealand Psychological Society (NZPS)

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 3

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Die international operier-ende Society for Coaching Psy-chology (SCP)

Jede Organisation wird eine eigene Website für das geplante Event aufbauen. Über die nächsten zwei Jahre soll so die globale Coaching-Psychologie-Community

zusammenfinden. Den Startschuss planen die Briten am 14. und 15. Dezember 2010 in London/UK (City University). Derzeit wird das Programm erstellt. Planungen für Kongresse in Irland und Skandinavien laufen, wie Stephen Palmer und Michael Cavanagh im Editorial und Peter Zarris in der

Rubrik Verbandsnachrichten der aktuellen Ausgabe 2/2010 der Zeitschrift „International Coaching Psychology Review“ (ICPR) berichten. Auch für einen Kongress (März/April) in der Asia-Pazifik-Region wird offenbar fleißig geplant. (tw)

Weitere Informationen:http://www.coachingpsychologycongress.org

 News  Coaching – das beliebteste Weiterbildungsformat

Methoden-Ranking der Zeitschrift managerSeminare: 360 Weiterbildner beteiligten sich.

Im Vergleich zu der ersten Erhebung 2008, bei der Supervision den Spitzenplatz einnahm, steht nun das seinerzeit fünftplatzierte Coaching auf dem Siegertreppchen. Ein Drittel der dieses Jahr beteiligten 360 Weiterbildner gab an, bei ihrer Arbeit „immer“ Coaching zu nutzen, „häufig“ setzt es jeder Zweite ein.

Als mögliche Erklärungen für diesen Bedeutungsanstieg diskutiert die Zeitschrift:

Coaching ist „in“, attraktiv, sexy. Der Begriff „Coaching“ hat eine Bedeutungserweiterung erfahren.Bei den Top-Verdienern unter den Befragungsteilnehmern (60.000 bis 75.000 Euro) kletterte Coaching von Platz elf im Jahr 2008 auf Rang drei im Jahr 2010. Entweder lohnt sich Coaching inzwischen auch monetär, oder aber der Nutzen der Methode spricht inzwischen für sich.

Auf dem zweiten Platz des Rankings findet man (wie 2008) Simulationen und Platz drei nimmt das Action Learning ein. Platz 10 belegt NLP (2008: Platz 8).

Angaben zur Stichprobenzusammensetzung werden nicht gemacht. Im Jahr 2008 stellten das Gros der Untersuchungsteilnehmer allerdings die freien Trainer (62 Prozent). Lediglich neun Prozent waren Personalentwickler. Ausführliche Daten zur Befragung in 2010 sollen demnächst in der verlagseigenen Zeitschrift „Training aktuell“ erscheinen. (tw)

Weitere Informationen:http://www.managerseminare.de/blog/trainingsmethoden-2010-coaching-ist-das-beliebteste-format/2010/08

 News  Hohe Arbeitsdichte kann depressiv machen

Forschungsbericht der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).

Psychische Störungen, besonders Depressionen, führen immer häufiger zu Arbeitsunfähigkeit. Eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), eine zum Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) gehörende Forschungseinrichtung, hat den

Einfluss der Arbeitsbedingungen bei der Entstehung von Depressionen untersucht.

Bisherige Studien belegten, dass ein Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und Depressionen besteht, waren aber immer wieder methodisch kritisiert worden. An der Studie der BAuA haben 517 deutsche Beschäftigte aus drei Branchen (Banken und Versicherungen, Gesundheitswesen

und Öffentlicher Dienst) teilgenommen. Es wurden objektive und subjektive Arbeitsanalysen durchgeführt. Depressionen wurden anhand des standardisierten klinischen Interviews und depressive Verstimmungen mittel eines Screening-Verfahrens diagnostiziert. Das Ergebnis konkretisiert die bisherigen Erkenntnisse zu arbeitsbedingten Ursachen von Depression.

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 4

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Nur die objektiv bewertete Arbeitsintensität, nicht aber der Tätigkeitsspielraum stehen mit dem Auftreten von Depressionen in Zusammenhang. Das heißt: Je höher die objektive Arbeitsbelastung, desto häufiger traten sowohl Depressionen als auch depressive Verstimmungen bei den Beschäftigten auf. Aufgrund der objektiven Erhebungsmethode scheidet der Einfluss der verzerrten Wahrnehmung von erkrankten Mitarbeitern als Erklärung aus.

Anders beim Tätigkeitsspielraum: Hier konnte ein Zusammenhang nach dem Prinzip „Je geringer der Handlungsspielraum, desto höher die Wahrscheinlichkeit an einer

Depression zu erkranken“ nicht bestätigt werden. Möglicherweise schätzen von Depressionen Betroffene ihren Tätigkeitsspielraum als geringer ein als er tatsächlich ist.

Das Wissen um die Ursachen ist auch für den Arbeitgeber relevant, damit er vorbeugend Maßnahmen ergreifen kann, um Fehlzeiten aufgrund von depressiven Störungen zu vermeiden. Vor wenigen Tagen hatte erst das Wissenschaftliche Institut der AOK (WiDO) gemeinsam mit der Universität Bielefeld den „Fehlzeiten-Report 2010“ veröffentlicht und gemahnt, dass in den letzten Jahren psychische Erkrankungen kontinuierlich zugenommen hätten.

„Bei einer Atemwegserkrankung fehlt ein Beschäftigter im Schnitt 6,5 Tage, bei einer psychischen Erkrankung sind es fast 23 Tage,“ so Helmut Schröder, stellvertretender WIdO-Geschäftsführer.Prof. Dr. Bernhard Lemaire, der Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv) dazu: „Trotz alarmierender Zahlen wird das Risiko psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz aber weiter vernachlässigt. Arbeitsverdichtung, Beschleunigung und Überforderung der Beschäftigten führen immer häufiger zu steigender innerer Unruhe, psychosozialer Instabilität und letztlich psychischer Erkrankung.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1085656/publicationFile/88612/F1865.pdf http://wido.de/fzr_2010.html und http://www.dgsv.de

 News  Scheitern im Job als Herausforderung

DLF-Radio-Interview mit Politpromi Heide Simonis und Coach Birgitt Morrien.

Scheitern im Job ist keine Altersfrage. Die verschiedenen Bedeutungen von Auf- und Abbrüchen in beruflichen Biografien diskutieren über 70 Minuten unter anderem Heide Simonis,

Ministerpräsidentin a. D. in Schleswig-Holstein, sowie Senior Coach (DBVC) Birgitt E. Morrien in der Magazinsendung „Journal am Vormittag – Lebenszeit“ (16.4.2010, 10:10 Uhr) im Deutschlandfunk (DLF). Mit dabei außerdem: Autor Klaus Werle („Die Perfektionierer“) und der Dirigent des Kölner Kammerorchesters, Christian

Ludwig, der bereits mit 21 Jahren eine schwere berufliche Krise zu bewältigen hatte. Eine Sendung von Barbara Weber und Bettina Schmieding (Moderation) über den konstruktiven Umgang mit besonderen Krisen und beruflichen Wendepunkten. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dradio.de/dlf/sendungen/lebenszeit/1161727

 News  Coach & Trainer Award 2010 des dvct

Nominierungen stehen fest.

Am Freitag, den 24. September 2010, prämiert der Deutsche Verband für Coaching & Training

(dvct) im Rahmen seines Trainings-Camps dieses Jahr erstmals herausragende Konzepte mit seinem neuen Award (wir berichteten). Die Nominierten Carola Kamuff, Jens

Voigt und Jörg Mildner (co vadis) und Michael Weidner als die drei Finalisten für den Coach & Trainer Award 2010 des dvct werden dort ihre Konzepte präsentieren. Eine

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 5

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

jeweils einstündige Live-Demonstration im Bielefelder Hotel Oldentruper Hof soll die Teilnehmer

des Trainingscamps begeistern und die Fach-Jury überzeugen. Am

Folgetag wird dann der Gewinner gekürt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dvct.de

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 6

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

 News  Todsünde Nr.1: Respektlosigkeit von Chefs

Es ist gar nicht schwer, Mitarbeiter maximal zu frustrieren und in Folge herbe Produktivitätsverluste zu kassieren.

Christine Porath und Christine Pearson, Management-Professorinnen an der University of Southern California in Los Angeles sowie der Thunderbird School of Global Management in Glendale, Arizona, fanden schon 1998 bei einer ersten Umfrage heraus, dass 25 Prozent der Angestellten sich mindestens einmal pro Woche ungehörig behandelt fühlten. Diese Zahl hatte sich 2005 schon annähernd verdoppelt. „Von allen rund 9.000 Beschäftigten, mit denen

Porath und Pearson im Laufe ihrer Studien eingehende Interviews führten, waren 96 Prozent selbst schon einmal rüde angegangen worden. Und 99 Prozent hatten beobachtet, wie andere es mit rüpelnden, diskriminierenden oder einfach nur unhöflichen Chefs zu tun bekommen hatten“, bringt Frank Ochmann in seinem Beitrag für die Online-Ausgabe des „stern“ eine heikle Sache auf den Punkt.

Zwar spielen die Verursacher ihr rüdes Verhalten üblicherweise herunter, doch ihr Verhalten hat schwerwiegende Folgen, wie die Forschungsarbeiten von Pearson und Porath zeigen: Kaum etwas ist so belastend für Menschen wie die

Erfahrung von Respektlosigkeit. 94 Prozent der Beleidigten rächen sich direkt an denen, die ihnen unhöflich oder sonst wie grob begegneten, 88 Prozent schädigen als Vergeltung das Unternehmen, in dem sie schlecht behandelt wurden.

Und das ist noch lange nicht alles, was sich die Gedemütigten einfallen lassen: Zumeist still, aber wirkungsvoll, schlägt ein und derselbe Angestellte womöglich gleich auf mehrfache Weise zurück. Und wird ein unhöflicher oder gar respektloser Umgangsstil im Unternehmen gar dominierend üblich, sind die Folgen verheerend – wie Ochmann weiter ausführt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.stern.de/wissen/mensch/kopfwelten-ruepelnde-chefs-kosten-millionen-1585102.html

 News  Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz

92 Prozent der deutschen Manager besorgt über Stress bei der Arbeit.

Die Besorgnis über psychosoziale Risiken wie Stress, Gewalt und Mobbing am Arbeitsplatz nimmt zu. Das zeigt die „Europäische Erhebung unter Unternehmen zu neuen und aufkommenden Risiken“ (European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks“/ESENER). Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) stellte sie jüngst auf einer Konferenz zur Gemeinschaftsstrategie für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (2007–2012) in Barcelona vor.

Die ESENER-Studie ist die bisher größte Erhebung zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Im Auftrag von EU-OSHA führte TNS Infratest dazu rund 36.000 Interviews mit Managern und Arbeitsschutzbeauftragten aus 31 Ländern (27 EU-Mitgliedsstaaten sowie Kroatien, die Türkei, Norwegen und die Schweiz). Den Ergebnissen zufolge äußern sich vier von fünf europäischen Managern (79 Prozent) besorgt über arbeitsbedingten Stress. In Deutschland sind es gar 92 Prozent. Stress wird damit ebenso kritisch beurteilt wie Arbeitsunfälle.

Laut Studie tritt arbeitsbedingter Stress vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen auf. 91 Prozent der hier tätigen Unternehmen betrachten

das Phänomen als einigermaßen oder sehr besorgniserregend. Im Bildungsbereich sind es 84 Prozent. Dennoch sehen viele Befragte Probleme, Stress wirksam zu vermeiden. Für 42 Prozent ist es schwieriger, psychosoziale Risiken wie Gewalt, Stress und Mobbing zu bewältigen als mit anderen Sicherheits- und Gesundheitsproblemen umzugehen. Die Gründe hierfür sind unter anderen die heikle Natur des Problems (53 %) und das mangelnde Bewusstsein für Stress (50 %). Nur ein Viertel der europäischen und 16 Prozent der deutschen Betriebe ergreifen geeignete Gegenmaßnahmen. (tw)

Weitere Informationen:

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 7

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

http://osha.europa.eu

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 8

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

 News  Professionalität und Verantwortung auf dem Markt der Beratung

DGfB-Kongress Ende September in Frankfurt.

„Gute Beratung ist nicht nur eine Frage individueller Kompetenzen und Leistungen, sondern vielmehr auch Ergebnis einer Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Themen und deren Repräsentant/innen“, so die Deutsche Gesellschaft für Beratung (DGfB), die zum Kongress am 24. bis 25. September in Frankfurt einlädt. Dass sich, wer sich in die Dynamik gesellschaftlicher Debatten und Aktionen begibt, „die Finger schmutzig“ macht, ist der DGfB, ein Dachverband von 31 Verbänden,

nicht nur bewusst. Sie fühlt sich zur Diskussion auch ausdrücklich von der http://register.consilium.europa.eu/pdf/de/08/st15/st15030.de08.pdf EU-Entschließung vom 21. November 2008 animiert, in der die Mitgliedstaaten ausdrücklich aufgefordert werden, sich für eine bessere Integration lebensumspannender Beratung in die Strategien für lebenslanges Lernen einzusetzen.

Die Keynotes halten der Sozialpsychologe und pensionierte Professor (LMU München) Dr. Heiner Keupp am Freitag zum

Thema: „Beratung in bewegten Zeiten: Ihre Positionierung zwischen Sozialstaat, Markt und Zivilgesellschaft“ sowie der Wirtschaftsethiker Professor Dr. Ludger Heidbrink (Kulturwissenschaftliches Institut Essen) „Verantwortung in Zeiten der Ratlosigkeit. Überlegungen zur gesellschaftlichen Rolle der Beratung“. Sieben parallele Workshop-Veranstaltungen behandeln diverse Themen – vom TV-Coaching über Online-Beratung bis hin zur Frage „Wie ticken die Menschen heute?“. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dachverband-beratung.de/kongress_start.php

 News  Coaching und Berührungsängste

DBVC-Vorstand Eberhard Hauser: „Es scheint eine Haltung zu geben, sich in Krisenzeiten nicht mit dem Thema Coaching zu profilieren“.

Einen dreiseitigen Beitrag zur Verleihung des „Deutschen Coaching-Preises 2010“ bringt die Zeitschrift „Personalführung“ in ihrer aktuellen Ausgabe 8/10. Unter der Überschrift „Die Professionalisierung vorantreiben“ wird Eberhard Hauser, Vorstandsmitglied des Deutschen Bundesverbands Coaching (DBVC),

zur Forumsveranstaltung auf dem diesjährigen DGFP-Kongress, in dessen Programm die Coaching-Preisverleihung stattfand und der öffentlichen Resonanz befragt.

In der Bewerbungsphase hätte es viele Interessenten mit qualifizierten Konzepten aus Organisationen gegeben. Die Beiträge seien jedoch häufig nicht eingereicht worden, da das interne Management keine Freigabe erteilt habe. „Es scheint eine Haltung zu geben, sich in Krisenzeiten nicht mit dem Thema

Coaching zu profilieren“, bedauert Hauser: „Das ist sehr kurzfristig gedacht.“

Insgesamt sei man allerdings mit der Resonanz der Bewerbungen zufrieden. Er unterstrich zudem, dass noch mehr Grundlagenforschung nötig sei und der Verband dies unterstützen wolle. Hauser: „Wir wollen besser verstehen, wie Coaching wirkt und warum Coaching wirkt.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.personalfuehrung.de http://www.dbvc.de/cms/index.php?id=394

 News  „Struktureller Burnout“

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 9

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Coach Markus Väth: Über den Einzelnen hinaus auf die Arbeitsverhältnisse schauen.

Beim Thema Burnout verlieren Unternehmen oft den Überblick. Sie kümmern sich um den Einzelnen,

doch verpassen, die Verhältnisse, den Kontext, in dem die Mitarbeiter arbeiten, miteinzubeziehen. Für Coach Markus Väth kommt dies einem blinden Fleck gleich. Im „Speakers Corner“ der aktuellen Ausgabe 8/10 der Zeitschrift

„managerSeminare“ legt er den Finger in die Wunde: „Um Burnout effektiv zu bekämpfen, brauchen wir Ansätze, die auf die Person und die kulturellen bzw. strukturellen Aspekte von Unternehmen zielen.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.managerseminare.de

 News  Supervision und Coaching in Übergangsphasen

EAS-Kongress Anfang Oktober im Kloster Benediktbeuern.

„Unsere Lebensbereiche sind von Übergangsphasen geprägt. Organisationen verändern sich, es gibt neue Zusammenschlüsse, veränderte Leitbilder, neue Vorstände. Teams werden zusammengesetzt und wieder aufgelöst. Menschen wechseln den Beruf, die Stelle, den Ort, oder das familiäre Umfeld ändert sich. Wir erleben politische Wechsel, Wirtschaftskrisen,

Generationswechsel und Kulturwandel. Wechsel und Übergangsphasen bedeuten Chancen und Krisen zugleich“.

Die European Association for Supervision and Coaching (EAS) lädt unter dieser Programmatik zu ihrem diesjährigen Kongress „in between – Supervision und Coaching in Übergangsphasen“ vom 1. bis 3. Oktober 2010 ins Kloster Benediktbeuern im Tölzer Land/Deutschland ein.

Vier Keynotes (Matthias Sell: Bridge over troubled water, Prof. Dr. Andreas Bergknapp: Supervisionsforschung, Dr. Martina Liedke-Göbel: The European Face und Dr. Wolfgang Gaissmaier: Intuition) und fünfzehn Workshops nebst gemütliches Beisammensein, Gelegenheit zur Klosterführung sowie Ausflugsmöglichkeit zum Oktoberfest erwarten die Besucher. (tw)

Weitere Informationen:http://www.supervision-eas.org/files/pdf/in_between_EAS-Kongress_1-3.10.2010.pdf

 News  Mitgliederversammlung der ICF Deutschland

Anfang Oktober in Berlin: Auch Nichtmitglieder sind zugelassen.

Die diesjährige Mitgliederversammlung der Deutschland-Sektion der International Coach Federation (ICF-D) findet am 1. Oktober in Berlin statt. Die Veranstaltung ist gegen eine Tagungsgebühr auch für Nichtmitglieder zugelassen, meldet der Newsletter der ICF-D (4/10). Damit will der Verband einem

größeren Kreis von Coachs und am Coaching Interessierten die Möglichkeit geben, zu diskutieren und den ICF kennenzulernen.

Zusätzlich zur Mitgliederversammlung, in der Satzungsänderungen und Vorstandswahlen anstehen, werden im Rahmenprogramm folgende Themen adressiert:

Marktsituation für Coachs

ICF-Zertifizierung als Business-Booster

Anleitung für die ICF-Zertifizierung

Was Unternehmen von Coachs erwarten

Coach-Marketing Marktplatz

Weitere Details werden demnächst auf dem Website der ICF-D veröffentlicht. (tw)

Weitere Informationen:

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 10

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

http://www.coachfederation.de

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 11

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

 News  Der „emanzipierte“ Coach

Coaching-Nestor David Clutterbuck in der Zeitschrift „Coaching“ über „Tool-Klempnerei“ und wahre Meisterschaft.

Viele Coachs kleben an ihren Tools. Und etliche haben auch nur wenige davon zur Hand. Coaching wird dann schnell mechanistisch – und damit schlecht: Coach hämmern auf Schrauben ein und schrauben an Nägeln herum.

Andere Coachs orientieren sich an Schulen wie Verhaltenstherapie, Gestalttherapie oder NLP. Doch auch damit droht eine Falle, nämlich die implizite Unterstellung, das dieses Konzept, so wirkmächtig es auch sei möge, stets der beste Ansatz für den Klienten sei.

David Clutterbuck, Visiting Professor der Sheffield Hallam University und der Oxford Brookes Business School sowie Gründer des European Mentoring an Coaching Council (EMCC) und erfolgreicher Buchautor, meint in seinem Beitrag „Coaching reflection: the liberated

coach“ für die Zeitschrift „Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice“ (1/10), das müsse nicht sein.

Im Gegenteil: Gute Coachs zeichneten sich durch hohe Flexibilität im Tool-Einsatz und Prozessfokussierung aus. Sie achten sehr auf die Besonderheiten des Klienten und die Umstände. Insbesondere legen sie sehr viel Wert auf das persönliche Engagement des Klienten im Coaching-Prozess.

Clutterbuck plädiert daher für einen eklektischen Ansatz, also dafür, situationsspezifisch das passende Vorgehen aus verschiedenen Schulen und Konzepten auszuwählen. Das meine nun eben nicht, aus der Not eine Tugend zu machen, sondern verlange vom Coach, das er die Erfahrung hat, auch wirklich fundiert auszuwählen. Dies setze einen langen Lernprozess und Supervision voraus. Er präsentiert ein Modell von vier Coaching-Stilen (Ebenen, Reifegraden):

Modellbasiert (Control Style): Der Coach fragt sich, wie bekomme ich die Klienten dahin, wo ich denke, dass sie sich hinbewegen sollten? Wie kann ich mein Modell oder Tool an die Umstände adaptieren?Prozessbasiert (Contain Style): Der Coach fragt sich, wie bekomme ich den Klienten dazu, selbst auch Initiative wahrzunehmen, ohne die Gesprächsführung aus der Hand zu verlieren? Wie kann ich meinen Coaching-Prozess bestmöglich umsetzen?Philosophiebasiert (Facilitate Style): Der Coach fragt sich, wie kann ich es schaffen, dass der Klient etwas für sich selbst tut? Wir kann ich das Anliegen des Klienten in mein Konzept übersetzen?Eklektisch (Enable Style): Der Coach fragt sich, ob er selbst und der Klient entspannt genug ist, das Anliegen und die Lösung in der Art und Weise sich entfalten zu lassen, wie es sich entfalten will. Brauche ich überhaupt Tools, Techniken und Prozesse? Welche Tools, Techniken und Prozesse passen zu Klienten und seinem Kontext?(tw)

Weitere Informationen:http://www.informaworld.com/smpp/title~db=all~content=t762290973

 News  Coaching-Barometer

Neue E-Zeitschrift des DFC. Redaktionsleitung: Dr. med. Björn Migge.

Die Coaching-Branche ist um eine weitere Zeitschrift, das „Coaching-Barometer“, reicher. Bereits zwei Ausgaben (April und Juni) mit jeweils 20 oder mehr Seiten Umfang liegen im PDF-Format vor. Die Redaktionsleitung des „Coaching-Barometers“ wird von Dr. med. Björn Migge ausgeübt. Der Gründer des Qualitätsrings Coaching (QRC), der

den Verband zum vergangenen Jahreswechsel im Streit verließ und inzwischen den Deutschen Fachverband Coaching (DFC) gegründet hat (wir berichteten), offeriert seine Publikation als „exklusive elektronische Informationsschrift für die Studierenden des Coaching-Fernlehrgangs sowie für die Mitglieder des DFC“. Die Zeitschrift ist jedoch bislang im Internet frei downloadbar.

Als Herausgeber werden der Weiterbildungskreis Coaching (WBK) und der DFC benannt. In beiden Organisationen handelt Dr. Migge in verantwortlicher Rolle. Er ist Inhaber des eigenen Unternehmens „Dr. Migge-Seminare“ sowie unter anderem Autor und Studienleiter des Lehrgangs „Personal Coach“ am Hamburger Institut für Lernsysteme (ils). Gehostet wird das „Coaching-Barometer“ auf dem Website von Dr. Leif-Erik Wollenweber, der ebenfalls

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 12

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Mitglied im DFC und Regionalgruppenleiter Niederrhein im WBK ist.

Die Rubrikenstruktur des „Coaching-Barometers“ startet mit „Geschafft“, in der Menschen berichten, warum sie ein Coaching-Fernstudium

begonnen haben. Es folgen die Rubriken Toolbox, Print&Medien, Who is who?, Nachgedacht und Szene. (tw)

Weitere Informationen:http://coamax.de/dfc-coaching-report.html http://www.wk-coaching.de http://www.deutscher-fachverband-coaching.de

 News  Altersdiskriminierung?

Studie: Ältere Mitarbeiter fühlen sich weniger wertgeschätzt.

Ältere Arbeitnehmer seien unmotiviert, lautet ein weit verbreitetes Vorurteil in Deutschland, mit dem es sich die Unternehmen fatalerweise zu leicht machen. Dr. Tanja Rabl, Wirtschaftswissenschaftlerin an der Universität Bayreuth, kommt in ihrer Studie zu einem anderen Ergebnis: Das Lebensalter von Arbeitnehmern steht in keinem bedeutsamen Zusammenhang mit ihrer Motivation, im Unternehmen tatkräftig mitzuarbeiten. Älter zu sein, ist – für sich genommen – keine Ursache dafür, dass die Leistungsbereitschaft nachlässt und der Wille zum Erfolg erlahmt.

Allerdings lässt sich ein indirekter Zusammenhang zwischen Lebensalter und Motivation nachweisen: Wenn ältere Arbeitnehmer im Firmenalltag wiederholt erleben, dass sie allein wegen ihres Alters benachteiligt oder gering geschätzt werden, verfestigt sich der Eindruck, dass die Unternehmensleitung ihrer Arbeit wenig Rückhalt und Verständnis entgegenbringt. So wächst die Neigung, Misserfolge eigener Initiativen für wahrscheinlich zu halten und zu fürchten. Dies, und nicht allein das Lebensalter, kann den leistungsorientierten Einsatz für das Unternehmen schwächen. Das Vorurteil, dass ältere Arbeitnehmer unmotiviert seien, wird dann zu einer sich selbst erfüllenden

Prophezeiung. „Nachhaltige Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung sind daher ein nicht zu unterschätzendes Instrument, mit dem Unternehmen ihre Position im Wettbewerb verbessern können“, so Dr. Rabl.

Im Rahmen ihrer Studie hat Dr. Tanja Rabl, Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Personalwesen und Führungslehre, rund 1.250 Arbeitnehmer in sechs großen Unternehmen in Deutschland aus sehr verschiedenartigen Branchen befragt. Die Zeitschrift „Personnel Review“ hat die Ergebnisse der Studie in ihrer jüngsten Ausgabe veröffentlicht. (tw)

Weitere Informationen:http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=1864278&show=abstract

 News  Expertenberatung oder Coaching?

Gemeinsamkeiten und Unterschiede, Entweder/Oder, Sowohl/Als auch?

In der Literatur werden Beratung und Coaching in der Regel unterschieden. „In der Diskussion zu neuen Entwicklungslinien in der Expertenberatung fällt (jedoch) auf, dass dabei häufiger Begrifflichkeiten

des Coachings auftauchen“, nennen Professor Dr. Isabell Welpe, Theresa Michl (beide LMU, München) und Professor Dr. Matthias Spörrle (FHAM, Erding) in ihrem Beitrag für die Ausgabe 4/10 der „Zeitschrift Führung+Organisation“ (zfo) als Anlass, sich einmal genauer mit den Gemeinsamkeiten und

Unterschieden von Beratung und Coaching zu befassen.

Die Diskussion um einen „dritten Weg“ ist nicht neu und wird im Change Management schon seit längerem unter dem Stichwort „Komplementärberatung“ (Königswieser et al., 2006) geführt. Für dieses Feld liegen inzwischen

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 13

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

auch empirisch validierte Modelle (Inversini, 2005) vor, die beschreiben, in welchem Fall, also bei welcher Kombination von wirtschaftlichen, organisationsbezogenen und qualifikatorischen Erfolgskriterien, eher der Experten- als der Prozessberateransatz angezeigt ist.

In elf Thesen behandeln die zfo-Autoren die Thematik, die, insofern als Coaching in der Literatur weitgehend als Prozessberatung konzipiert wird, eigentlich schon als beantwortet galt, und kommen – übrigens ohne empirische Validierung und teilweise im Widerspruch zu Inversini (2005) - zu folgendem Fazit:Coaching soll der Expertenberatung vorgezogen werden bei

Ergebnisoffenheit seitens der Unternehmensführung. Auch bei hoher Akzeptanz und Freiwilligkeit der Teilnahme durch die involvierten Mitarbeiter und bei hohem Fachwissen innerhalb des Unternehmens zur vorhandenen Problematik ist es die richtige Wahl. Wenn zudem die Reflexion der Beobachterposition des Coachs zur Lösung der Problematik beiträgt und wenn individuelle Lösungen gefragt sind, sollte es ebenfalls der Expertenberatung vorgezogen werden.Expertenberatung soll gegenüber dem Coaching favorisiert werden bei klaren Zielvorgaben seitens der Unternehmensführung. Auch bei geringem Fachwissen innerhalb des Unternehmens zur vorhandenen Problematik ist es die richtige Wahl.

Ebenso, wenn standardisierte Lösungen gefragt sind und wenn wenig Zeit für die Lösungen gefragt sind und wenn wenig Zeit für die Projektdurchführung zur Verfügung steht.Im Fazit des Beitrags wird Coaching als „sinnvolle Erweiterung“ der Expertenberatung gelobt, habe Coaching doch genau dort seine Stärken, „wo die Grenzen der klassischen Unternehmensberatung gesehen werden, indem Coaching ‘die Köpfe derer, welche die Umsetzung mittragen müssen‘ berücksichtigt und die Anschlussfähigkeit bei komplexen Problemen einkalkuliert, indem die betroffenen Mitarbeiter von Beginn an in den Prozess involviert werden.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.zfo.de

 News  „Knopf in der Zunge“ oder „Spaß am Fragen stellen“?

LO 56 über Stolpersteine, coachende Führungskräfte und die Einführung einer Coaching-Kultur.

Die Sommerausgabe der Zeitschrift „Lernende Organisation“ (LO 56) geht um den „Stolperstein Coaching-Fragen“. Im Editorial zeigt Herausgeberin Sonja Radatz, wie es

sich eine Führungskraft beim Führen mit Fragen bequem machen kann.

In der Coverstory schildern acht Praktiker aus dem Führungs-, HR-, beratungsmedizinischen und sozialen Kontext, wie sie zu ihrem persönlichen Coaching-Stil gefunden und wie sie es geschafft haben, das Fragen stellen ganz automatisch in ihren Alltag zu integrieren. Dr. Bernd

Schmid stellt Fragen vor, die der Erkundung des „Hintergründigen“ beim Klienten dienen – und dabei viel „Vordergründiges“ entstehen lassen können. Hans Heyny und Rudolf Wicki gehen ebenfalls dem „Knopf in der Zunge“-Phänomen nach. Und Marco Rasper berichtet über die Einführung der Coaching-Kultur in einem Handelsunternehmen. (tw)

Weitere Informationen:http://www.isct.net/zeitschrift/

 News  „Coach BDP“ und „Senior Coach BDP“

Start der Zertifizierung am 1. September 2010 über die Deutsche Psychologen Akademie (DPA).

Das Präsidium des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) hat auf seiner

Sitzung im Juni 2010 den Weg frei gemacht für die Vergabe der Zertifikate „Coach BDP“ und „Senior Coach BDP“, meldet der BDP-

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 14

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Newsletter (8/10). Ein Jahr später wie ursprünglich geplant (wir berichteten) können die Zertifizierungen bei der Deutschen Psychologen Akademie (DPA) beantragt werden. Für die Dauer von drei Jahren ist die Vergabe auch nach Übergangsregelungen möglich.

Coaching ist nach Auffassung des BDP (wir berichteten) eine genuin psychologische Tätigkeit. Deshalb setzen die BDP-Zertifikate ein mit dem Diplom- oder Mastertitel abgeschlossenes Psychologie-Studium voraus. Allerdings akzeptiert der Berufsverband nicht alle psychologischen Hochschulabschlüsse, sondern publizierte 2008 eine „Negativliste“.

Dafür wurde er von der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie (GWPs) in einem offenen Brief heftig kritisiert. Der BDP maße sich an zu entscheiden, wer ein „richtiger Psychologe“ sei, doch dieses Recht stehe ihm gar nicht zu, so die GWPs erst jüngst. Die BDP-Zertifikate haben somit den privaten Status wie die anderer Verbandszertifikate.

Der BDP verlangt für die Zertifizierung als „Coach BDP“ und „Senior Coach BDP“ weiterhin Berufserfahrung (je nach Zertifikat in unterschiedlichem Umfang) sowie absolvierte Fort- oder Weiterbildungen mit coaching-relevanten Inhalten. Das Führen des

BDP-Zertifikats verpflichtet seine Inhaber zudem zur Einhaltung der ethischen Richtlinien des BDP.

Die Zertifikatsinhaber werden in einem neuen Coach-Register geführt, das potenzielle Coaching-Kunden über die Dienstleistung Coaching informieren, bei der Suche nach qualifizierten Coaches behilflich sein und den Mehrwert des psychologischen Coachings darstellen soll. Da die „Information über Wert und Aussagekraft der BDP-Zertifikate Teil des politischen Marketings“ ist, hat das BDP-Präsidium einen Beirat „Coaching“ beschlossen, der in den kommenden Monaten ernannt werden soll. (tw)

Weitere Informationen:http://www.bdponline.de/web/newsletter/2010/08.html http://www.dpa-bdp.de http://www.coachingportal.de http://www.gwps.org

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 15

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

4. Rezensionen von Coaching-Büchern

Ehinger, Wolfgang & Hennig, Claudius (2010).Methodenkoffer für Supervision und Coaching. 76 Supervisionsmethoden auf Karteikarten und Anleitungsheft in stabiler Hartpappschachtel.Tübingen: CreaSys.73 S.; 39,50 €

Rezension von Professor Dr. Klaus StulleVor dem Hintergrund der immer länger werdenden Liste an herkömmlichen Büchern zum Thema „Coaching“ und „Supervision“ sind alternative und innovative Medien besonders willkommen. Dazu zählt dann auch der hier vorgestellte „Methodenkoffer“. Dieser Titel ist allerdings etwas wohlwollend ausgefallen, schließlich handelt es sich dabei um ein Karteikarten-Set im Format DIN A 5. Das Werk wird von den Autoren im Selbstverlag übers Internet vertrieben, zusammen mit einer Reihe an Ratgebern, Broschüren und diversen Sprüchesammlungen.

Nach dem Öffnen des Pappkartons richtet sich zunächst der Blick des Rezensenten auf das beigelegte Anleitungsheft, das mit gut 80 Seiten recht ausführlich ausgefallen ist. In dieser Bedienungsanleitung wird betont, dass die Fallbeispiele und die verschiedenen Inhalte aus dem schulischen Kontext stammen. Die im Werk beschriebenen Methoden können jedoch problemlos auf andere Arbeitssettings im Non-Profit- und Profitbereich übertragen werden.

Die vorgesehene Anwendung des Kartensets wird aber nur recht kurz erläutert. Ohne vertiefende Handlungsanweisungen folgt rasch eine ausführliche inhaltliche Darstellung. Diese beginnt mit einem – fast schon leidenschaftlichen – Plädoyer für die Notwendigkeit von Supervision, um die Erhaltung der Lehrergesundheit zu gewährleisten: Bei der Fülle an alltäglichen Herausforderungen für Lehrer gibt es eine ganze Reihe von Anlässen, die aus den dort üblichen Störungen, Konflikten und Problemsituationen erwachsen und bedauerlicherweise zumeist ohne die Hilfe einer Supervisionsgruppe gemeistert und bewältigt werden müssen. Um hierfür wirksam Abhilfe zu schaffen, wird Schule als soziales Gebilde verstanden, wobei eindeutig das systemisch geprägte Weltbild der Autoren deutlich wird, unterstützt durch Elemente aus der „Themenzentrierten Interaktion TZI“. Der folgende Text enthält dann eine durchaus anschauliche Beschreibung von Supervision im Schulalltag. Das im Titel ebenfalls angekündigte Thema „Coaching“ hingegen wird deutlich weniger angesprochen.

Nach dieser inhaltlich durchaus hochwertigen Einstimmung in Form des Begleitheftes nimmt der Rezensent nun das eigentliche Herzstück dieses „Methodenkoffers“ in die Hand, das Kartenset. Auf (ziemlich dünnem) gelben Papier gedruckt finden sich zunächst einmal einige wenige Karten zu den Arbeitsphasen von Supervisionsgruppen, verbunden mit Regeln und Checklisten für eigene Projekte. Deutlich ausführlicher ist der Stapel der weißen Karten, auf denen insgesamt 76 verschiedene Methoden aufgeführt werden. Eine Tabelle hilft bei der Unterscheidung, ob die jeweilige Technik auch ohne externen Supervisor im Intervisions-

Modus anwendbar ist und auf welche (typischer NLP-Jargon) Sinnesebene sie vorwiegend abzielt (akustisch-verbale, visuelle oder kinästhetische). Aber diese wenigen Ordnungshinweise eignen sich nur eingeschränkt, dem Leser oder Anwender den Überblick über den dicken Kartenstapel zu erleichtern.

Was rasch zum ungesteuerten Blättern einlädt: Auf den Karten finden sich klassische Themen wie „Das Anliegen des Klienten klären“ direkt gefolgt von der Systemaufstellung mit Stühlen, Holzfiguren oder Seilen. Andere vorgeschlagene Interventionen sind „Der Brief an mich selbst“, „Doppeln“ oder die „progressive Muskelentspannung“. Ferner finden sich fertige Fragebögen zur Einschätzung des Kollegiums oder Teams oder zur Selbsteinschätzung der Lehrerpersönlichkeit oder der Schulumwelt. Ein Überblick über die systemischen Fragetechniken darf außerdem nicht fehlen, ebenso das „innere“ oder das „Reflecting Team“ sowie die Arbeit mit „Glaubenssätzen“. Zu manchen dieser 76 Methoden werden dann noch ausführlichere Begleitbeschreibungen in Form kleiner Heftchen erforderlich, so zum Beispiel zum Soziogramm.

Wie ist das Gesamtwerk nun abschließend zu bewerten? Es kann kaum bestritten werden, dass alternative Medien und hierbei gerade der „Kartenmodus“ im Vergleich mit dem konventionellen Buch für praktische Anwendungen konkrete Vorteile mit sich bringen, weil gezielt einzelne Karten herausgegriffen werden können (Stellen wir uns dazu nur einen Moment vor, Günther Jauch – oder einer seiner Mitstreiter – würde anstelle seiner Handzettel zunächst interessiert in einem Buch blättern, bevor er dann eine schlaue Frage stellt; völlig undenkbar!) Doch

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 16

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

scheint den Autoren eine durchgängige Nutzung des zentralen Karten-Mediums nicht leicht zu fallen, weil sie durch die diversen Begleithefte „verwischt“ wird. Hierbei wäre eine größere Konsequenz wünschenswert gewesen, auch wenn in diesem Rahmen theoretische Hintergründe nicht ausreichend beleuchtet werden können.

Ohnehin ist der Hinweis „Weniger ist oft mehr!“ auch für dieses Werk insgesamt zutreffend: Die Kartensammlung enthält letztlich einen Rundumschlag der – zum Teil schon hinlänglich bekannten – Interventionen, ohne dem Leser die Navigation angemessen zu erleichtern. Die Konzentration auf den schulischen Kontext hingegen kann in diesem Sinne als durchaus angemessen und gelungen betrachtet werden, auch wenn der Leser gegebenenfalls den Transfer in einen anderen Arbeitskontext selbst vornehmen muss.

Allerdings reibt sich der Rezensent ein Stück weit an der idealtypischen Darstellungsweise von Lehrer-Supervision, die aber in vielerlei Hinsicht eher Wunschdenken als weitverbreitete Arbeitsrealität darstellen dürfte. Bei soviel Hintergrundinformation wäre hier eine vertiefte Reflexion wünschenswert gewesen, welche Hürden aus dem Weg zu räumen sind, bevor der sicherlich vielversprechende Gedanke von Super- oder Intervision auch tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden kann. Dabei beschränkt sich das hier besprochene Werk eindeutig auf das Supervisions-, also Gruppensetting. Das Einzelsetting „Coaching“ wird zwar im Titel angekündigt, aber nur eingeschränkt behandelt. Dieser Punkt sollte andererseits nicht überbewertet werden, weil die überwiegende Anzahl der vorgestellten Interventionen auch oder gerade im

Coaching-Format angewendet werden kann.

Letztlich erhält der Käufer eine Menge praktischer Hilfestellung mit entsprechendem Hintergrund zu einem fairen Preis. Allerdings darf bei aller Wertschätzung nicht verschwiegen werden, dass auch andere Autoren zuvor schon ähnliche Wege beschritten haben und bereits diverse Karteikästen in dieser Produktgruppe (dazu meist auch noch mit aufwendiger Gestaltung) veröffentlicht wurden.Doch am Ende des Tages hängt ja ohnehin der Erfolg des „Gesamtkunstwerkes“ weniger von der Güte des verwendeten Werkzeugs als vielmehr von der Qualität und Qualifizierung des Beraters ab – und für eine gute Lehrer-Supervisionsarbeit lässt sich mit diesem „Methodenkoffer“ allemal eine passende Grundlage finden. Professor Dr. Klaus StulleBayer AG, Leverkusenklaus.stulle.ks@bayer-ag.de

Dehner, Renate & Dehner, Ulrich (2009).Coaching als Führungsinstrument. So fördern Sie Mitarbeiter in schwierigen Situationen.Frankfurt: Campus.

ISBN: 978-3-593-38979-0214 S., 12,90 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3593389797/cr

Rezension von Professor Dr. Harald GeißlerDer Titel des Buches macht neugierig und nachdenklich zugleich. Denn bisher galt es weitgehend als eine allgemein akzeptierte Selbstverständlichkeit, dass Coaching eine Aufgabe für Coachs ist und dass diese höchst anspruchsvoll ist. Nicht ohne Grund haben sich deshalb die Coaching-Verbände für die Qualitätssicherung von Coaching-Ausbildungen stark gemacht und bemühen sich – z.B. mit Blick auf die Schweiz – darum, Coaching als eine Profession zu etablieren.

Vor diesem Hintergrund macht der Vorschlag, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden coachen sollen, hellhörig und provoziert Kritik. Sie wird in zwei Varianten vorgetragen: Die erste setzt voraus, dass die in der Regel zu konstatierende mangelnde Coaching-Qualifikation von Führungskräften durch die erfolgreiche Teilnahme an hinreichend anspruchsvollen Coachings zwar entkräftet werden kann, nicht jedoch das Argument, dass genau damit der von vielen – bzw. den meisten – Coachs intendierten Etablierung der Berufsständigkeit von Coaching diametral entgegengewirkt wird. Als zweiter Kritikpunkt wird angeführt, dass Führungskräfte – auch bei bester Qualifikation – aus strukturellen Gründen nicht Coachs ihrer Mitarbeitenden sein sollten, und zwar deshalb, weil Führungskräfte, wenn sie loyal sein wollen, ihre eigenen Interessen an denjenigen ihrer Organisation ausrichten müssen und deshalb ganz grundsätzlich nicht die Möglichkeit haben, ihre Mitarbeitenden ohne Eigeninteressen beraten zu können. In der Konsequenz bedeutet das:

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 17

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Eine Führungskraft, die sich über die Grenze hinwegsetzt, pervertiert Coaching.

Diese Kritik ist nicht ohne Gegenrede geblieben. Sie überzeugt vor allem dadurch, dass sie jener Kritik einschränkungslos zustimmt und gleichzeitig darauf aufmerksam macht, dass Coaching nicht zwingend als ein Setting, sondern auch als eine Methode – oder genauer gesagt: als ein Methodenensemble oder als eine Toolbox – verstanden werden kann, die es durchaus als sinnvoll erscheinen lässt, dass sich Führungskräfte selektiv bedienen und, wie es bei Renate und Ulrich Dehner im Titel ihres Buches heißt, „Coaching als Führungsinstrument“ nutzen.

Beim Lesen des Buchs wird dann aber – leider – schnell deutlich, dass die Autoren den Chef als Coach im Auge haben und sich damit, wie ich meine, auf sehr „dünnes Eis“ wagen. Denn ihnen ist durchaus klar, dass Führungskräfte in Organisationsziele eingebunden sind und in diesem Rahmen eigene – und eben auch eigennützige – Ziele verfolgen. In diesem Sinne konzedieren die Autoren mit Blick auf die Ziele des Coachings, das der Vorgesetzte mit seinem Mitarbeiter führt: „Für die Zielfindung bedeutet das, dass ein Vorgesetzter in diesem Punkt niemals so neutral sein kann wie ein externer Coach.“ (S. 92) Die Konsequenz dieser richtigen und wichtigen Erkenntnis, die die Autoren im Folgenden auch nicht in Frage stellen oder relativieren, hätte meines Erachtens sein müssen, den Gedanken, dass Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden coachen können und sollen, endgültig zu begraben und statt dessen genau zu ermitteln, unter welchen Bedingungen oder in welchen Situationen und mit welchem Ziel welche Coaching-Methoden geeignet sind, das Führungsverhalten von Vorgesetzten sinnvoll anzureichern.

Dazu aber konnten sich die Autoren nicht entschließen.

Mit dieser Position bringen sich die Autoren in eine schwierige, um nicht zu sagen aussichtslose Argumentationssituation. Besonders deutlich wird das an ihren Ausführungen zum Vertrauen zwischen Vorgesetztem/Coach und Mitarbeiter. Denn angesichts der Tatsache, dass es zu den grundlegenden Aufgaben einer jeden Führungskraft gehört, wirkt es schon etwas realitätsfremd, wenn die Autoren mehrfach betonen, dass absolute Diskretion des Vorgesetzten eine unabdingbare Voraussetzung für jede Form von Coaching ist (S. 28f. und 49).

Die Konsequenzen dieses „Geburtsfehlers“ zeigen sich besonders deutlich in den Vorstellungen der Autoren, wie eine erste solche Coaching-Sitzung aufgebaut sein sollte. Denn ihre Empfehlung ist: „Um zu gemeinsamen Zielen kommen zu können, muss zunächst einmal Klarheit über den Ist-Zustand herrschen. Dazu sollten Sie als Führungskraft dem Mitarbeiter unter Umständen noch einmal ausführlich den Grund für das Coaching nennen und ihm ein detailliertes Feedback geben.“ (S. 97) Damit wird klar: Derjenige, der das Coaching im Wesentlichen initiiert, ist nicht der Mitarbeiter, sondern die Führungskraft, – und die Gründe, die ihn dazu veranlassen, – das wird im Kapitel „Problemanalyse (S. 113–138) deutlich – sind Auffälligkeiten, die der Vorgesetzte – und nicht unbedingt auch der Mitarbeiter – als Mitarbeiterprobleme kategorisiert.

Blendet man die Problematik dieser Rahmenkonzeption aus, öffnet sich der Blick für die anerkennenswerten Leistungen des Buches. Sie bestehen vor allem in einer auch für Laien gut verständlichen Darstellung der Transaktionsanalyse, die für die Autoren die psychologische

Grundlage von Coaching ist, und einer Reihe von praktischen Tipps der Problemanalyse, der Intervention und im Umgang mit Konflikten. Aber auch hier ist Achtsamkeit geboten, denn manche Empfehlung setzt professionelle Kompetenzen voraus, die man von Führungskräften in der Regel nicht erwarten kann. Das gilt zum Beispiel für die Interventionstechnik des „Extrem-Trainings“ (S. 161–163), also des Trainings von Verhaltensweisen, die der Klient meidet, weil sie nicht zu seinen Werten oder seinem Selbstbild passen, mit der Folge, dass das Verhaltensrepertoire entsprechend eng ist. Ein solches Training ist eine Intervention, die in der Regel Tiefenschichten der Persönlichkeit berühren und deshalb fundierte psychotherapeutische Kompetenzen voraussetzen. Professor Dr. Harald GeißlerHelmut-Schmidt-Universität Hamburggeissler@coaching-gutachten.de

Henle, Romina (2009).Auswahlprozesse für externe Coachs: Eine explorative Untersuchung in Großunternehmen.Saarbrücken: VDM.

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 18

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

ISBN: 978-3-639-17147-1176 S.; 68,00 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3639171470/cr

Rezension von Dr. Michael LoebbertDie Diplomarbeit von Romina Henle wurde 2008 vom Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC) mit einer Nominierung für den Coaching-Wissenschaftspreis ausgezeichnet. Was könnte eine Rezension heute (2010) also noch beitragen? – Eine unprätentiöse Arbeit, die aber in der Darstellung der Wissensentwicklung zur Coaching-Praxis interessant bleibt und in gewisser Weise über sich hinaus weist.

Ausgangspunkt ist die Fokussierung von Coaching als Maßnahme für Personalentwicklung. Daraus abgeleitet folgt der Ansatz bei der individuellen Entwicklung von Kompetenzen insbesondere von Führungsverantwortlichen. Vor diesem Hintergrund werden systematische Auswahlprozesse externer Coachs durch interne Personalentwicklung in einigen Unternehmen im deutschsprachigen Raum dargestellt. Personalentwicklung und Personalentwickler mit ihren Kompetenzen in der Rekrutierung und Personalauswahl fungieren dabei für externe Coachs als Torwächter. Auswahlprozesse sind entsprechend gestaltet – vom persönlichen Interview bis zum systematischen Assessment von Anforderungsprofilen.

Im zweiten Teil ihrer Arbeit konfrontiert Romina Henle die Aussagen der Unternehmen mit der tatsächlichen Praxis. Experteninterviews aus neun Unternehmen werden thematisch verglichen. Im nächsten Schritt werden die gefundenen Vergleichspunkte theoretisch konzeptionalisiert. Anforderungen, Vorauswahl, Auswahlprozess und -methoden, Evaluierung und

Implementierung lassen sich thematisch differenzieren. Die Ergebnisse sind zunächst wenig überraschend: Qualifikation, Berufserfahrung, Feldkompetenz, kulturelle Passung der Coachs stehen im Mittelpunkt der Auswahlprozesse.

Romina Henle versteht ihre Arbeit als eine explorative Untersuchung. Das Design der Gegenüberstellung von offiziellen Aussagen und gelebter Praxis ist fruchtbar. Generalisiertes Praxiswissen zeigt sich in den Grenzen der jeweiligen Anwendungssituation. Interessant ist das Fazit: (1) Alle Auswahlverfahren setzen für ihre operative Durchführung interne Expertise für Coaching voraus. (2) Die Auswahl über bestimmte Merkmale von Coachs wird getrieben und ergänzt durch die real existierenden Netzwerke der internen Personalentwickler. (3) Coaching-Maßnahmen sind im Kontext Personalentwicklung unternehmensspezifisch, das heißt kulturell gebunden. – Das sind auch mögliche Anknüpfungspunkte für weitere Forschungsfragen.

Der zweite Gewinn der Lektüre ist der Vergleich mit Veränderungen der Auswahlprozesse für Coaching in den letzten Jahren. Insbesondere internationale Unternehmen gehen zunehmend den Weg, für die Auswahl von Coachs und die Implementierung von Coaching-Programmen externe Firmen zu beauftragen. Das senkt Transaktionskosten und bringt Qualitätsentwicklung und Professionalisierung in der marktlichen Differenzierung von Leistungen und Leistungsanbietern. – Die Erfahrung, dass Praxiswissen, das festgehalten wird, sich schon wieder überholt, ist kein Manko. Im Gegenteil: Hätten wir es nicht festgehalten, könnten wir auch die Veränderung nicht beobachten. Dr. Michael Loebbert

University of Applied Sciences Northwestern Switzerlandwww.coaching-studies.ch

Troschke, Bettina von & Haas, Bernhard (2009).Vertriebscoaching. Von der Führungskraft zum Coach.Wiesbaden: Gabler.ISBN: 978-3-8349-0765-3181 S.; 29,90 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3834907650/cr

Rezension von Professor Dr. Harald GeißlerBettina von Troschke und Bernhard Haas betreiben die HOT-Akademie GbR und bieten für Vertriebsleiter, Führungskräfte der Vertriebssteuerung und Filialleiter eine dreitägige Ausbildung zum Vertriebs-Coach an. Auf diese Ausbildung wird in dem vorliegenden Buch explizit Bezug genommen (S. 24–26) und sie ist allem Anschein nach auch die zentrale Seminarunterlage.

Vertriebsleitern, Führungskräften der Vertriebssteuerung und Filialleitern in drei Tagen Coaching-Kompetenzen zu vermitteln, ist ein ökonomisch wahrscheinlich recht einträgliches, unter

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 19

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Professionalitätsaspekten jedoch höchst zweifelhaftes Unterfangen. Denn eine solche „Schmalspur“-Ausbildung kann nicht einmal zu professionellem Halbwissen führen und schadet damit allen Vertriebs-Coachs mit einer wirklich fundierten Ausbildung.

Sieht man von dieser – nicht unerheblichen – Schwäche ab, kann man das vorliegende Buch als eine populärwissenschaftliche Einführung in Coaching für Vertriebler lesen. Im ersten Kapitel wird darauf hingewiesen, dass Vertriebsführungskräfte mit Coaching-Kompetenzen ihre Mitarbeiter bei der Nachbetreuung von Training besser unterstützen können (S. 15f.) und dass sie eine erhöhte Sensibilität für den Verkaufsprozess und das eigene Verhalten (S. 17) haben, was letztlich der Umsatz- und Ertragssteigerung dient. Im zweiten Kapitel werden die Bedeutung von

Feedback und seine Einbindung in einen vor allem auf Fragen fokussierenden Dialog verdeutlicht.

Diese Grundlage wird dann im dritten Kapitel mit vielen Beispielen für das Coaching von Kundengesprächen genutzt. Im vierten Kapitel folgt ein Überblick über einige nützliche Coaching-Instrumente („smarte“ Zielformulierung, Fragetechniken, Spiegeln und die Vereinbarung von Maßnahmen), um im fünften Kapitel Methoden für „Fortgeschrittene“ (Geschichten-Erzählen, Arbeit mit Metaphern, Rollenspiele, Kurzinputs) und im sechsten Kapitel Hinweise für die Meisterung „schwieriger Situationen“ zu geben. Im siebten Kapitel schließlich werden einige Hinweise zur organisationalen Einführung von Vertriebs-Coaching gegeben.

Als Fazit kann festgestellt werden: Das vorliegende Buch kann den

Anspruch stellen, Führungskräften im Vertrieb eine angenehm lesbare Einführung in Coaching und seine Nutzung für den Vertrieb zu geben, und zwar mit dem Ziel, Verständnis für die Arbeit professioneller Vertriebs-Coachs zu vermitteln und sie in Ansätzen flankierend zu begleiten. Nicht hingegen – zumindest nicht auf seriöserer Grundlage – kann der Anspruch erhoben werden, dieser Zielgruppe Coaching-Kompetenzen zu vermitteln, die sie auf sich gestellt anwenden sollen. Auch der zusätzliche Besuch einer Drei-Tage-Ausbildung kann an dieser Einschätzung nichts Grundsätzliches ändern. Professor Dr. Harald GeißlerHelmut-Schmidt-Universität Hamburggeissler@coaching-gutachten.de

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 20

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank

Die RAUEN Coach-Datenbank hilft bei der Suche nach dem passenden Coach und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).

Im Juli 2010 konnten folgende Coachs neu in die RAUEN Coach-Datenbank aufgenommen werden:

Detlef Heints, D-50670 Kölnhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=1159

Camelia Buss-Ciontoiu, D-48149 Münsterhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=1160

Robert Farthmann, D-86470 Thannhausenhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=1161

Oliver Wüntsch, D-40237 Düsseldorfhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=1162

Prof. Dr. Richard K. Streich, D – 33102 Paderbornhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=202

Karen Aussheuer, D - 10179 Berlinhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=1164

Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank

Die Mitgliedschaftsbedingungen der RAUEN Coach-Datenbank finden Sie hier:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 21

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp

Spectrum KommunikationsTrainingDipl. Soz. Evelyne Maaß & Dipl. Psych. Karsten Ritschl (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.09.2010Ausbildungstitel: Coach, DVNLPD-12159 BerlinKosten: Die Ausbildung zum Coach, DVNLP kostet insgesamt € 3.272,50,- (inkl. MwSt.). Inklusive zwei wählbare, dreitägige Spezialseminare.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=22

Brainjoin Akademie (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.09.2010Ausbildungstitel: Coaching mit Neuroimagination®: Neurobiologische Erkenntnisse im Coaching nutzbar machenD-20095 HamburgKosten: 7 x 3 Tage-Seminarblöcke á 650,00 € 6 x 1 Tag Gruppensupervisoin á 140,00 € 6 x 1 Stunde Lehrcoachings á 120,00 €http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=345

Kadisch & Partner GbRIngrid Kadisch (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum KonfliktCoachD-28205 BremenKosten: Teil 1: Ausbildungsbeitrag 4600 Euro + Anmeldebeitrag 150 Euro, zzgl. USt. Teil 2: Ausbildungsbeitrag 1450 Euro + Abschlusscolloquium 440 Euro, zzgl. USt. Für Selbstzahler ist die USt inklusive. Bei Unternehmen/ Organisationen als Rechnungsempfänger kommt die USt noch hinzu. Zahlung gesamt oder in Raten möglich. Darüber hinaus sind die Übernachtungs- und Verpflegungskosten an den Veranstaltungsorten von den Teilnehmenden direkt zu begleichen und nicht im Ausbildungsbeitrag enthalten. Das Honorar für das Einzel-Lehrcoaching zahlen die TeilnehmerInnen direkt an den Lehrsupervisor.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=359

ibo Beratung und Training GmbHAusbildungsbeginn: 02.09.2010Ausbildungstitel: Coach mit ibo-Zertifikat - systemische Coaching-AusbildungD-35037 MarburgKosten: EUR 5.500,- inkl. Seminarunterlagen, Zugang zur Internet-Lernplattform, Mittagessen und Pausen-Getränke zzgl. ges. MwSt. (19%), sowie einmal jährlich eine kostenfreie Gruppen-Supervision. Ratenzahlung möglich; Rabatt für Selbstzahlerhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=206

dr.alexander et kreutzerInstitut für systemisches CoachingAusbildungsbeginn: 03.09.2010Ausbildungstitel: [P] Coaching-Professionalisierung (Weiterbildung)D-21335 LüneburgKosten: 600 EUR zzgl. USt. für 1 Modul der Coaching-Professionalisierung (3 Tage). Preis inkl. Tagungsgetränke, exkl. Kost und Logis. Die Ausbildung ist förderfähig unter bestimmten Voraussetzungen des Antragsstellers. In Niedersachsen z.B. über IWiN, einem Förderprogramm aus Mitteln des Landes Niedersachsen und aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF): www.iwin-niedersachsen.de oder bundesweit über die Bildungsprämie, die aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem ESF gefördert wird: www.bildungspraemie.infohttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=305

Institut Psychodynamische Organisationsentwicklung + Personalmanagement Düsseldorf e.V. (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 03.09.2010Ausbildungstitel: Psychodynamisches Coaching und OrganisationsentwicklungD-40479 DüsseldorfKosten: 3000,00 Euro, umsatzsteuerbefreit Bemerkungen zu den Kosten (Ratenzahlung möglich)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=121

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 22

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

sieger consultingElke SiegerAusbildungsbeginn: 04.09.2010Ausbildungstitel: Kompaktausbildung Systemisches CoachingD-64283 DarmstadtKosten: Die komplette Ausbildung kostet EUR 2940. Privatpersonen und Firmen unter 10 Mitarbeitern erhalten 20% Rabatt (EUR 2350). Alle Preise gelten zzgl. der gesetzlichen MwSt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=210

Coaching Pool GmbHAusbildungsbeginn: 04.09.2010Ausbildungstitel: Basisausbildung Coaching und LeadershipD-80801 MünchenKosten: 3.950 Euro, zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=138

Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 06.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-78464 KonstanzKosten: Gruppenausbildung Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto Euro 6.450 inkl. Kursunterlagen. Eine Zahlungserleichterung in Form einer Ratenzahlung ist möglich. 20 % der Gebühr sind unmittelbar nach der Anmeldebestätigung fällig. Wird die gesamte Ausbildungsgebühr bis 14 Tagen vor Ausbildungsstart beglichen, dann werden 200,- € zzgl. MwSt. gutgeschrieben. Der Ausbildungsplan in der Einzelcoaching-Ausbildung wird individuell gestaltet und ist von unterschiedlicher Zeitdauer. Der Umfang der Ausbildung ist vom Vorwissen und der Qualifikation des Ausbildungskandidaten/In abhängig.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=201

COACHWERK GbRAusbildungsbeginn: 06.09.2010Ausbildungstitel: Gesundheitscoaching KompaktD-22303 HamburgKosten: 990,00 Euro, zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=371

DIE COACHESNina Meier und Oliver PittigAusbildungsbeginn: 08.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Management Coach nach der Hamburger SchuleD-47877 WillichKosten: 6.500,00 Euro, zzgl. Ust. Bei Privatzahlern Ratenzahlung möglichhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=361

sieger consultingElke SiegerAusbildungsbeginn: 09.09.2010Ausbildungstitel: Kompaktausbildung Systemisches CoachingD-64283 DarmstadtKosten: Die komplette Ausbildung kostet EUR 2940. Privatpersonen und Firmen unter 10 Mitarbeitern erhalten 20% Rabatt (EUR 2350). Alle Preise gelten zzgl. der gesetzlichen MwSt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=210

Dr. Kamphaus & PartnerUnternehmens- und PersonalentwicklungDr. Gerd Vito KamphausAusbildungsbeginn: 09.09.2010Ausbildungstitel: Beratung und Coaching in Veränderungs-Prozessen - Professionelle Kompetenz im Change-ManagementD-82347 Bernried am Starnberger SeeKosten: 3000 Euro zzgl. MwSt. für insgesamt 5 Modulehttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=288

Münchner Akademie für Business CoachingDr. Gerhard Helm & Heidi Reimer GbRAusbildungsbeginn: 09.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business Coach (SBC)®D-81677 MünchenKosten: Basisseminar (3Tage) 1.160,- Euro zzgl. MwSt. Grundkurs (11 Tage) 4.260,- Euro zzgl. MwSt. Aufbaukurs (11 Tage) 4.260,- Euro zzgl. MwSt. Inclusive Tagungspauschale in einem 4-Sterne Hotel. Grund- und Aufbaukurs inclusive jeweils 5 Stunden Mentorcoaching. Alle Teile sind getrennt buchbar.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=33

COATRAIN coaching & personal training GmbHAusbildungsbeginn: 10.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business CoachD-21029 HamburgKosten: 6.900 EUR, die Ausbildung ist MwSt.-befreit,http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125

Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 13.09.2010Ausbildungstitel: Trainer-AusbildungD-78464 KonstanzKosten: 4.200,00 € zzgl. 19% MwSt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=201

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 23

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

dta international ltd. in Kooperation mit dta-Deutsche Trainer und Führungskräfte-AkademieAusbildungsbeginn: 14.09.2010Ausbildungstitel: dta-Diplom Trainer- und Beraterausbildung® zum Performance Consultant/CoachD-36093 FuldaKosten: 9.990,00 € zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=315

Professio GmbHAkademie für den Bereich Humanressourcen (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 16.09.2010Ausbildungstitel: Coaching I - Beraten von Personen im Organisationskontext (15 Tage)D-67098 Bad DürkheimKosten: Coaching I: 4.950,- Euro zzgl. Mwst. und Hotelkostenhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107

Akademie Sandthof GmbHAusbildungsbeginn: 16.09.2010Ausbildungstitel: Coaching-Ausbildung für Führungskräfte mit PersonalverantwortungD-47574 GochKosten: 3.995,00 Euro zzgl. MwSt. inklusive Tagungsunterlagen, Persönlichkeitsprofil, Tagungsgetränke und Mittagsmenuehttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=342

Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.09.2010Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-WürttembergD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoaching 5.600 € (Selbstzahler 4.160 €) für 8 Seminare à 2 Tage. Einzelne Seminare können für 780 € (Selbstzahler 520 €) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 120 € = 2.400 €; für Selbstzahler 100€ = 2.000 €) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konfernez (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei).http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=235

Christopher Rauen GmbH (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.09.2010Ausbildungstitel: Coaching-Ausbildung 26D-49401 DammeKosten: Die Kosten für die Coaching-Ausbildung betragen 5.950,00 Euro zzgl. 19% USt., inklusive Verpflegung (Abendessen nicht inbegriffen). Der erste Ausbildungsblock wird einzeln zum Preis von 850,00 Euro zzgl. USt. gebucht. Danach können sich die Teilnehmer innerhalb von sieben Tagen entscheiden, die Ausbildung fortzusetzen. Wird die Ausbildung nicht fortgesetzt, fallen nur die Kosten für den ersten Ausbildungsblock an. Wird die Ausbildung fortgesetzt, sind die restlichen 5.100,00 Euro zzgl. 19% USt. vor Beginn des zweiten Ausbildungsblocks zu entrichten. Die Kosten für optionale Einzel-Coachings sind nicht in den Ausbildungskosten enthalten.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=123

die coachingakademie (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.09.2010Ausbildungstitel: Fortbildung zum Systemischen TeamentwicklerD-22765 HamburgKosten: 4.800,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung nach Absprachehttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=223

Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.09.2010Ausbildungstitel: Blended-Learning Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-WürttembergD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoachig 5.600 € (Selbstzahler 4.160 €) für 8 Seminare á 2 Tage. Einzelne Seminare können für 780 € (Selbstzahler 520 €) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden á 120 € = 2.400 €; Selbstzahler: 10 Doppelstd. á 100 € = 2.000 €) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=235

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 24

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.09.2010Ausbildungstitel: GesundheitscoachingD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang 6.300 € (Selbstzahler 4.680 €) für 9 Seminare á 2 Tage. Einzelne Seminare können für 780 € (Selbstzahler 520 €) gebucht weden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden á 120 € = 2.400 €; für Selbstzahler 10 Doppelstunden á 100 € = 2.000 €) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=235

DGFP e.V. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.)Regionalstelle DüsseldorfAusbildungsbeginn: 23.09.2010Ausbildungstitel: DGFP-Ausbildung Coaching Compact - der Weg zum Business CoachD-40547 DüsseldorfKosten: EURO 5.990,00 (für Mitglieder) EURO 7.350,00 (für Nichtmitglieder der DGFP) (incl. Mittagessen, Pausengetränke und Arbeitsunterlagen)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=116

dr.alexander et kreutzerInstitut für systemisches CoachingAusbildungsbeginn: 24.09.2010Ausbildungstitel: [U] Zertifizierte Ausbildung zum systemischen Coach und ProzessberaterD-21335 LüneburgKosten: 2800 EUR zzgl. USt. (1610 EUR zzgl. USt. für Studierende, nur wenige Plätze verfügbar) für die gesamte Ausbildung (14 Tage). Preise inkl. Tagungsgetränke, exkl. Kost und Logis. Eine Zertifizierungsgebühr wird nicht erhoben. Die Kosten werden jeweils 14 Tage vor Beginn der Module anteilig fällig (600 EUR für 3-tägige Module, 400 EUR für 2-tägige; Studierendentarif: 345/230 EUR; alles netto). Die Ausbildung ist förderfähig unter bestimmten Voraussetzungen des Antragsstellers. In Niedersachsen z.B. über IWiN, einem Förderprogramm aus Mitteln des Landes Niedersachsen und aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF): www.iwin-niedersachsen.de oder bundesweit über die Bildungsprämie, die aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem ESF gefördert wird: www.bildungspraemie.info Die Zertifikate sind von der Christopher Rauen GmbH als Abschluss anerkannt: http://www.coach-datenbank.de/coaching-ausbildungen.htmhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=305

Schouten Co-Activity GmbHAusbildungsbeginn: 24.09.2010Ausbildungstitel: Co-Active Coaching Ausbildung - ICF-akkreditiertD-90766 NürnbergKosten: 5670,00 zzgl. MwSt. Ratenzahlung für Privatzahler ohne Mehrkosten möglich.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=343

Margot AbstiensBeratung für Karriere- und Unternehmensentwicklung (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 24.09.2010Ausbildungstitel: Zertifizierte Coachingausbildung (DCV): Coaching mit kreativen Methoden 2010 - 2011D-40721 HildenKosten: 3.650,- zzgl. MWST oder 390 Euro zzgl. MWST in 10 monatlichen Raten (für SelbstzahlerInnen)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=340

Coaching Akademie StuttgartAusbildungsbeginn: 25.09.2010Ausbildungstitel: Coach in einem Jahr - Systemische Coaching-AusbildungD-70182 StuttgartKosten: 3350,- Euro zzgl. MwSt. Das erste Ausbildungswochenende als „Schnupperkurs“ gleich zahlbar (335 Euro), dann bindende Anmeldung, Restbetrag zahlbar in zwei Halbjahresratenhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=332

futureformat DGMEDeutsche Gesellschaft für ManagemententwicklungAusbildungsbeginn: 25.09.2010Ausbildungstitel: MCP Management-Coach-Programm® Die andere Coachausbildung - Speziell für Führungskräfte & PersonalerD-22391 HamburgKosten: 3.850 Euro zzgl. MwSt.(4.581,50 Euro inkl. MwSt.)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=308

DIE COACHESNina Meier und Oliver PittigAusbildungsbeginn: 29.09.2010Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Management Coach nach der Hamburger SchuleD-70567 StuttgartKosten: 6.500,00 Euro, zzgl. Ust. Bei Privatzahlern Ratenzahlung möglichhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=362

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 25

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

CorporateWork / Die COACHESDr. Rolf Meier und Axel JanßenAusbildungsbeginn: 29.09.2010Ausbildungstitel: 19. Ausbildung zum Systemischen Management Coach (SMC)®D-22761 HamburgKosten: Die Ausbildung kostet € 7.650,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Die Ausbildung berücksichtigt die Kriterien für Coaching der Hamburger Schule (www.hamburger-schule.net) Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich. Institutseigene Zertifizierung nach den Standards des Deutschen Verbandes für Coaching und Traning e.V. oder direkt die Dcvt-Zertifizierung durch den größten Coachingverband. Für Anspruchsvolle: Zertifizierung nach den Kriterien der Hamburger Schule -siehe auch: http://www.hamburger- schule.net/evaluation/zertifizierung.htmhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11

COACHWERK GbRAusbildungsbeginn: 30.09.2010Ausbildungstitel: Coaching-Ausbildung mit dem Schwerpunkt GesundheitD-22303 HamburgKosten: 3.950 Euro, zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=371

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 26

Ausgabe 2010-08, Jg. 10

Rechtliche Hinweise

© Copyright 2010 by Christopher Rauen GmbH. Alle Rechte vorbehal-ten.Der Coaching-Newsletter sowie alle weiteren Publikationen der Christo-pher Rauen GmbH sind urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung, Verbreitung, Verleih, Vermietung, elektronische Weitergabe und sonstige Nutzung, auch nur auszugsweise, nur mit ausdrücklicher schriftlicher Genehmigung der Christopher Rauen GmbH. Bei vollständiger Quellenangabe sind Zitate gewünscht und gestattet. Bitte setzen Sie sich vor der Übernahme

von Texten mit der Christopher Rauen GmbH in Verbindung.Alle Angaben erfolgen nach bestem Wissen. Eine Beratung oder sonstige Angaben sind in jedem Fall unverbindlich und ohne Gewähr, eine Haftung wird ausgeschlossen. Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle wird keine Haftung für die Inhalte externer Links übernommen. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich. Diese Datei wurde auf Viren und schädliche Funktionen geprüft, eine Gewährleistung für Virenfreiheit und/oder unschädliche Funktionen wird jedoch aufgrund

von Risiken auf den Übertragungswegen ausgeschlossen.Verwendete Bezeichnungen, Mar-kennamen und Abbildungen unterliegen im Allgemeinen einem warenzeichen-, marken- und/oder patentrechtlichem Schutz der jeweiligen Besitzer. Eine Wiedergabe entsprechender Begriffe oder Abbildungen auf den Seiten der Internetdienste der Christopher Rauen GmbH berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass diese Begriffe oder Abbildungen von jedermann frei nutzbar sind.

Wichtige Adressen für den Coaching-Newsletter

Zum Ändern Ihrer E-Mail-Adresse klicken Sie bitte hier:http://www.coaching-newsletter.de/change.htm

Zum Abbestellen des Coaching-Newsletters klicken Sie bitte hier:http://www.coaching-newsletter.de/exit.htm

Zum Abonnieren des Coaching-Newsletters klicken Sie bitte hier:http://www.coaching-newsletter.de/abo.htm

Das Archiv (ISSN 1618-7733) des Coaching-Newsletters mit allen bisherigen Ausgaben finden sie hier:http://www.coaching-newsletter.de/archiv.htm

Feedback und Anregungen bitte an:info@rauen.de

Informationen zur Werbung im Coaching-Newsletter:http://www.rauen.de/services/werbung.htm

Download: Diesen Coaching-Newsletter können Sie unter folgender Adresse abrufen und als Word- und Text-Dokument downloaden:http://www.coaching-newsletter.de/archiv/index.htm

www.coaching-newsletter.de

© 2010 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 27