Das 70:20:10-Modell – Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken
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1 Das 70:20:10-Modell – Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/ Weiterbildungsblog Haufe Akademie und CrossKnowledge Webinar, 28. April 2015 Woodlouse (Flickr)
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Das 70:20:10-Modell –
Lernen am Arbeitsplatz
neu entdecken
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/
Weiterbildungsblog
Haufe Akademie und CrossKnowledge
Webinar, 28. April 2015
Woodlouse (Flickr)
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Agenda
Zum Einstieg
Vor welchen Veränderungen steht die
Weiterbildung?
Was steckt hinter dem 70-20-10-Modell?
Wie sieht die Praxis des 70-20-10-
Modells aus? Wie können neue
Technologien die Umsetzung
unterstützen?
Was verändert sich mit der Einführung
des 70-20-10-Modells?
Was sind kritische Erfolgsfaktoren?
Was sind Startpunkte?
3
Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
4
Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
YouTube
adidas, 2014
Photo:
Julia P
(Flickr)
5
Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
Photo:
Julia P
(Flickr)
6
Vor welchen Veränderungen
steht die Weiterbildung?
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Veränderungen: neue Lernformen und -methoden
Eine breite Palette neuer Lernformen und
Lernmethoden ist entstanden.
Diese rücken den Erfahrungsaustausch und die
Vernetzungen am Arbeitsplatz in den Vordergrund.
Sie knüpfen an den Routinen der Mitarbeiter an,
die heute schon Google, Wikipedia und YouTube
nutzen, um Antworten und Lösungen zu finden.
Sie holen Lernaktivitäten aus dem Seminarraum
und an den Arbeitsplatz.
Sie geben Mitarbeitern mehr Verantwortung für die
eigenen Lernprozesse. Marcia Conner u.a., 2013
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In aller Kürze:
Was steckt hinter dem
70-20-10-Modell?
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Das 80-20-Modell
80%
20%
Informelles Lernen
Formales Lernen
Jay Cross, 2006
Jay Cross: The Spending/
Outcomes Paradox
webtreats (Flickr)
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Das 80-20-Modell
80%
20%
Informelles Lernen
Formales Lernen
“Informal learning is the unofficial, unscheduled,
impromptu way people learn to do their jobs.
Formal learning is like riding a bus: the
driver decides where the bus is going; the
passengers are along for the ride.
Informal learning is like riding a bike: the
rider chooses the destination, the speed, and the
route. The rider can take a detour at a moment’s
notice to admire the scenery or go to the
bathroom.” (Jay Cross)
12
Das 70-20-10-Modell
70%
20%
70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im
Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und
Erfahrung statt,
20 Prozent durch den Austausch mit anderen,
mit Führungskräften, Teammitgliedern und
Kollegen, und
10 Prozent durch formale Weiterbildung, z.B.
durch Kurse, Seminare und Web-based
Trainings. 10%
13
Das 70-20-10-Modell
Charles Jennings, 2011
Charles Jennings/ Jérôme
Wargnier, 2014
70%
20%
10%
14
Das 70-20-10-Modell: Wo kommt es her?
Michael Lombardo,
Robert Eichinger,
1996
Eine Untersuchung von „high
performing“ Managern ergab:
“Lessons learned by successful
and effective managers are
roughly:
70% from tough jobs
20% from people (mostly the
boss)
10% from courses and reading”
70%
20%
10%
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Das 70-20-10-Modell: Wie ist es zu lesen?
es geht nicht um die
(genauen) Zahlen!
es ist keine Regel!
es ist ein
Referenzmodell
es bildet einen Rahmen für
Veränderungen
(„change agent“)
70%
20%
10%
Photo: Paul Krueger (Flickr)
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Das 70-20-10-Modell: ... ist tot?
Rich Wellins, 2015
70%
20%
10%
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Wie sieht die Praxis
des 70-20-10-Modells aus?
Wie können neue Technologien
die Umsetzung unterstützen?
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70-20-10-Aktivitäten
die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue
Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme
lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides
& Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer
Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und
Rollen, Community-Aktivitäten
70%
20%
10%
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70-20-10-Aktivitäten
die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue
Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme
lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides
& Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer
Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und
Rollen, Community-Aktivitäten
die 20 Prozent: z.B. Mentoring, Reverse Mentoring,
Coaching, informelles Feedback, interne und externe
Netzwerke, Teamarbeit, Teilnahme in Gremien, Verbänden
und Expertennetzwerken, Action Learning
70%
20%
10%
20
70-20-10-Aktivitäten
die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue
Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme
lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides
& Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer
Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und
Rollen, Community-Aktivitäten
die 20 Prozent: z.B. Mentoring, Reverse Mentoring,
Coaching, informelles Feedback, interne und externe
Netzwerke, Teamarbeit, Teilnahme in Gremien, Verbänden
und Expertennetzwerken, Action Learning
die 10 Prozent: z.B. strukturierte Programme,
Workshops, Seminare, professionelle Entwicklungspläne,
Kurse, Online-Kurse und Module (E-Learning, WBTs)
(s. Jennings/ Wargnier, 2014)
70%
20%
10%
21
Wie können neue Netztechnologien unterstützen?
Das 70-20-10-Modell unterstreicht die
Bedeutung und Rolle der nicht-organisierten,
informellen Lernaktivitäten (die 90 Prozent)!
Viele informelle Lernaktivitäten finden heute
im Netz statt: wenn wir nach Experten,
Informationen oder Lernressourcen suchen,
wenn wir Experten oder Themen „folgen“,
wenn wir uns mit anderen vernetzen oder
austauschen.
Grafik: opensource.com (Flickr)
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Wie können neue Netztechnologien unterstützen?
70-20-10
Social
Learning
Blended
Learning
Micro-
learning
Perfor-
mance
Support
Hinzu kommt: Die Einführung oder
Umsetzung des 70-20-10-Modells findet
häufig schrittweise statt, indem bestehende
Lernangebote um neue, „non-formale“
Lernaktivitäten erweitert werden
(„evolutionärer Ansatz“, Charles Jennings).
Hier „trifft“ sich das 70-20-10-Modell mit
anderen, aktuellen Ansätzen in der
Weiterbildung, die das informelle, selbst-
organisierte, arbeitsprozessintegrierte und
community-basierte Lernen unterstützen.
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Social Learning
70-20-10
Social
Learning
Blended
Learning
Micro-
learning
Perfor-
mance
Support
Social Learning umfasst das informelle,
selbstorganisierte Lernen, das durch Social
Media und soziale Netzwerke unterstützt wird.
Es erweitert die klassischen Formen des Online-
Lernens, indem es den Lernenden neue Räume
für den Erfahrungsaustausch, die Entwicklung
eigener Inhalte und die Vernetzung öffnet.
Social Learning aus Sicht der Mitarbeiter: ein alltäglicher, bewusst oder unbewusst
ablaufender Prozess
Social Learning aus Sicht der Lehrenden: der gezielte Einsatz von Netzmedien für die
Verbesserung der eigenen Lehrpraxis
24
Credit Suisse „Discover Social Learning“
Photo:
Andrey
(flickr)
25
Credit Suisse „Discover Social Learning“
Hintergrund: neue Anforderungen aus dem Business,
wachsende Verbreitung neuer Bildungstechnologien,
70-20-10-Modell als Referenz!
Zielgruppe: alle Ausbildungsverantwortlichen
in der CS (global)
Ziele: Die Ausbildungsverantwortlichen sollen sich
aktiv mit Social Media im allgemeinen und der Social
Media-Infrastruktur der CS auseinandersetzen; sie
sollen in der Lage sein, Social Learning und Learning
Communities in ihre Bildungskonzepte zu integrieren.
Infrastruktur: MySocial Page (Sharepoint), Saba,
Microsoft Lync, WebEx, Centra
Arbeitsaufwand:
ca. 4 Std./ Woche
Teilnahme war
„ausdrücklich
erwünscht“
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Credit Suisse „Discover Social Learning“
Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:
Jeden Montag führte eine 30-minütige Live-Session
in die neue Themenwoche ein.
Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live-Session
mit einem internen oder externen Experten ein Thema
diskutiert und vertieft.
Jeden Freitag fassten die Community Manager die
Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen.
Für jedes Thema stand eine Online-Library zur Verfügung,
in der Lernmaterialien, vor allem offen zugängliche
Netzressourcen, verlinkt wurden.
Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben
(„Assignments“), die die Teilnehmer bearbeiten mussten.
27
Credit Suisse „Discover Social Learning“
28
Blended Learning 2.0
70-20-10
Social
Learning
Blended
Learning
Micro-
learning
Perfor-
mance
Support
Lange Zeit bedeutete Blended Learning die
Verbindung von Präsenztraining und Online-
Kursen.
Heute steht uns eine breite Palette an
Lernmethoden, Lernformaten und
Tools zur Verfügung, aus denen
Bildungsexperten zielgruppengerechte
Lernangebote entwickeln können.
“Blend 2.0 describes training blends that
incorporate emerging web technologies –
mobile learning, gamification, and social media
– with classroom or instructor-led training.” (John O’Brian, 2014)
29
Blended Learning 2.0
Lutz Goertz, 2013
siehe auch: Katja Bett, 2014
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Microlearning
70-20-10
Social
Learning
Blended
Learning
Micro-
learning
Perfor-
mance
Support
“Mikrolernen ist gekennzeichnet durch viele kleine
Lerneinheiten. Diese nennt man Microcontents.
Man findet sie sowohl in strukturierter Form
(E-Learning), als auch in dynamischen Prozessen,
wie zum Beispiel bei einem Weblog oder einem
Bookmark (Micromedia) im World Wide Web
wieder.“ (Wikipedia)
Microlearning:
eine kurze Zeitspanne des Lernens ...
eine Abfolge kurzer Lernaktivitäten ...
die Art und Weise, wie wir informell und mit Hilfe
des Internets lernen ...
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Microlearning
Will Thalheimer
Sahana Chattopadhyay, 2015
Credit Suisse
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Performance Support
70-20-10
Social
Learning
Blended
Learning
Micro-
learning
Perfor-
mance
Support
Performance Support:
... weil es häufig um den schnellen und
einfachen Zugang zu Inhalten geht (on
demand)
... weil der Umfang an Informationen über neue
Systeme, Produkte und Prozesse kontinuierlich
steigt (und klassisches Training nicht die
Lösung für alle Probleme ist)
... weil kontextsensitive Systeme neue
Möglichkeiten der Informationsvermittlung
bieten
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Performance Support
Performance Support:
... weil es häufig um den schnellen und
einfachen Zugang zu Inhalten geht (on
demand)
... weil der Umfang an Informationen über neue
Systeme, Produkte und Prozesse kontinuierlich
steigt (und klassisches Training nicht die
Lösung für alle Probleme ist)
... weil kontextsensitive Systeme neue
Möglichkeiten der Informationsvermittlung
bieten
Performance Support durch
kontext-sensitive Hilfen
Wissensdatenbanken
Assistenten
Checklisten
Online-Hilfen
Manuals
Tools (z.B. Kalkulatoren)
Learning Nuggets
Mobile Learning
Social Media (peer-to-peer
Support)
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Was verändert sich
mit der Einführung des
70-20-10-Modells?
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Die neue Rolle von Learning & Development
L&D entwickelt nicht mehr nur Kurse und Programme, sondern
Lernumgebungen.
L&D schafft Rahmenbedingungen und Gelegenheiten für das
selbstorganisierte und informelle Lernen.
L&D unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Entwicklung
entsprechender Kompetenzen.
L&D nutzt das breite Portfolio an Medien, Methoden und Formaten,
um das Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen.
L&D „lebt“ die verschiedenen Möglichkeiten des informellen,
vernetzten Lernens „vor“.
L&D ist nicht auf Lernprozesse und –angebote, sondern auf die
Performance und Produktivität der Mitarbeiter fokussiert.
Photo:
David Sim
(flickr)
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Die neue Rolle von Learning & Development
“In the new world of
workplace learning,
instructional design is only
one skill. It requires a range
of other new roles and skills.
Not everyone will need to
have all these skills, but
there will be a need for
specialists in each of these
areas.” (Jane Hart)
Jane Hart, 2015
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PKM: eine Formel für Wissensarbeiter
Konzepte des Personal Knowledge
Managements (PKM):
Strategien, Methoden und
Werkzeuge, die uns im
persönlichen Umgang mit
Informationen, in der Pflege
unserer Netzwerke und in der
Weiterentwicklung unserer
Kompetenzen unterstützen.
Beispiel: „Seek – Sense – Share“
(Harold Jarche)
38
PKM: eine Formel für Wissensarbeiter
Eine PKM-Inspiration:
Hart, 2014
Eine PKM-Befragung:
Cheng, 2015
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Die neue Rolle der Führungskräfte
Sie entwickeln Mitarbeiter durch herausfordernde Projekte, neue
Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Sie wissen um ihre Verantwortung und ihre Rolle in den Entwicklungs-
und Lernprozessen ihrer Mitarbeiter (die 20%!) und geben aktiv
Feedback.
Sie lassen Freiräume zu, damit Mitarbeiter sich eigenverantwortlich in
offenen Lernumgebungen bewegen können.
Sie sind selbst aktive Nutzer der neuen Möglichkeiten des vernetzten
Arbeiten und Lernens.
40
Die neue Rolle der Führungskräfte
Seufert u.a., 2013
Vier Handlungsbereiche für lernförderliche
Führungsarbeit:
1. Lernkontexte in Arbeitsprozessen gestalten
2. Formelles und informelles Lernen begleiten
3. „Leadership Commitment to Learning“:
Lernkulturen fördern
4. Führungssituationen lern-/
entwicklungsorientiert gestalten: Ziele vereinbaren - Feedback geben -
Wissensaustausch und Reflexionsprozesse
in Teams fördern
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Was sind kritische
Erfolgsfaktoren?
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Wie kann man die 90 Prozent managen?
Das ist die falsche Frage!
Aber man kann unterstützen, ermutigen, mit
gutem Beispiel vorangehen, Erfolgsgeschichten
weitergeben, Rahmenbedingungen schaffen ...
Photo: Andy
Rogers (flickr)
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Kritische Erfolgsfaktoren
eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über
das traditionelle Lernen im Seminar und mit dem
WBT hinausweist
eine Infrastruktur, die sich neuen
technologischen Möglichkeiten öffnet
eine Unternehmenskultur, die Freiräume für den
informellen Austausch und das selbst-
organisierte Lernen bietet
ein Zusammenspiel von HR, Learning &
Development und Geschäftsbereichen
(„Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken“)
Führungskräfte bzw. Manager, die diese
Strategie selbst aktiv vorleben
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Was sind Startpunkte?
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Erste Startpunkte
eine Bestandsaufnahme der
Aktivitäten im Unternehmen,
die die 70-20-Felder
unterstützen ...
eine Konzeption von
Interventionen, die sich
am 70-20-10-Modell orientiert
HQ Interaktive Mediensysteme, 2014
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Zusammenfassung
Das 70-20-10-Modell öffnet die Sicht auf die Lernaktivitäten, die
außerhalb des Seminarraums stattfinden.
In vielen dieser häufig informellen Lernprozesse spielen heute
Netztechnologien eine wichtige Rolle.
Die betriebliche Weiterbildung (Learning & Development) kann diese
Netztechnologien für neue Lernkonzepte nutzen, die Mitarbeitern
Möglichkeiten des Informations- und Erfahrungsaustauschs sowie der
Vernetzung bieten.
Gleichzeitig schaffen und verbessern sie die Rahmenbedingungen für
die 70-20-Aktivitäten.
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Hinweise
Whitepaper:
Charles Jennings und Jérôme
Wargnier: Effizientes Lernen mit der
Formel 70:20:10. CrossKnowledge
2014.
Charles Jennings/ Jérôme
Wargnier, 2014
48
Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Wilhelmstr. 34, 65183 Wiesbaden
+49 611 – 99 212-0, [email protected]
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