Die Karriere der Millennials- Generation: Vision...

Die Karriere der Millennials-Generation: Vision 2020Fakten, Zahlen und Experten-Ratschläge von HR-ExpertenSchweiz

2 | Die Karriere der Millennials-Generation | Schweiz

QWIR HABEN DIE Y* ZUM THEMA KARRIERE BEFRAGT • Wie zuversichtlich sind Sie bezüglich Ihrer Karriere,

und wie wichtig ist Ihnen die Entwicklung Ihrer Kompetenzen?

• Wie lange werden Sie Ihrer Ansicht nach arbeiten müssen? Planen Sie Unterbrechungen Ihrer Karriere?

• Was bedeutet Beschäftigungssicherheit für Sie? Wie wichtig ist sie Ihnen? Und was wären ausschlaggebende Gründe für Sie, bei einem Arbeitgeber zu bleiben?

INHALTS-VERZEICHNISFAKTEN UND ZAHLEN Einführung | 3

Trainieren für einen Karriere-Ultramarathon | 5

Soll ich bleiben oder kündigen? | 8

Neue Formen der Arbeit | 11

PRAKTISCHE TIPPS Lernbereitschaft | 13

Tipps aus der Praxis | 16

Das sagt die Expertin | 17

* Die Millennials oder Personen, die man zur Generation Y zählt, werden im nachfolgenden Text “die Y” genannt.

Fakten, Zahlen und Experten-Ratschläge | 3

35%Generation X

35%Millennials

24%Generation Z

6%Baby-Boomer

2020 werden die Y weltweit mehr als ein Drittel der Arbeitskräfte stellen.

2020 werden Millennials weltweit mehr als ein Drittel der berufstätigen Bevölkerung stellen. Das ist einer der Gründe dafür, dass ihnen so viele Studien gewidmet sind. Manche Beobachter behaupten, sie würden keine Loyalität kennen, seien egozentrisch und faul, während andere in ihnen die Generation der digitalen Unternehmensgründer und Innovatoren sehen. Wieder andere Berichte möchten Mythen entzaubern. Geben Sie nur einmal „Millennials sind …“ in das Google-Suchfenster ein und sehen Sie, welche Stereotype existieren.

Dieses Dokument ist nicht einfach ein weiterer Bericht über die Generation Y. Es enthält neue Forschungsergebnisse mit aktuellen Erkenntnissen aus der Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Als Experten der Arbeitswelt verfügen wir über nahezu 30 000 Mitarbeiter, die Jahr für Jahr 400 000 Kunden bei Einstellungsentscheidungen und Schulungen beraten. Wir finden Arbeit für mehr als 3,4 Millionen Menschen – von denen etwa die Hälfte Millennials sind.

In einer quantitativen Untersuchung in 25 Ländern befragten wir 19 000 Millennials, darunter 8000 Mitarbeiter der ManpowerGroup, sowie mehr als 1500 unserer Personalmanager. Wir wollten wissen, was sie von einer Arbeitsstelle erwarten, welche Entwicklungsmöglichkeiten sie suchen und was sie dazu bewegen würde, bei einem Arbeitgeber zu bleiben.

Uns ging es darum zu verstehen, wie sehr sich Millennials von der übrigen berufstätigen Bevölkerung und den Generationen vor ihnen unterscheiden – oder eben nicht. Wir wollten dabei sicherstellen, dass unsere Stichprobe repräsentativ für alle berufstätigen Millennials ist, nicht nur für das oberste Prozent der technisch versierten Grossverdiener; sie sollte alle Branchen, Einkommensstufen, Bildungsniveaus und Ausbildungsabschlüsse umfassen.

Es ist an der Zeit, dass Arbeitgeber ihre Personalstrategien neu betrachten. Dieser Bericht ist der erste in einer Reihe, die praktische Anleitungen und eindeutige Empfehlungen für Arbeitgeber gibt, wie diese die besten Y anziehen, binden, ihre Kompetenzen entwickeln und motivieren können.

ARBEITSKRÄFTE WELTWEIT aufgeschlüsselt nach Generationen im Jahr 20201

EINFÜHRUNG

1 Analyse der ManpowerGroup der UN-Bevölkerungsdaten. Der Begriff Millennial ist gleichbedeutend mit Generation Y und bezeichnet alle Menschen, die zwischen 1982 und 1996 geboren wurden, also heute 20-34 Jahre alt sind.

4 | Die Karriere der Millennials- Generation | Schweiz

DIE GENERATION „ICH KANN UND ICH WILL“Im „Human Age“2 prägen Millennials die Arbeitswelt und werden ihrerseits von dieser geprägt. Sie definieren die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu. Als Kinder von Eltern, deren Arbeitsplätze in den 70er-, 80er- und 90er-Jahren zunehmend unsicher wurden, traten sie während einer weltweiten Rezession in den Arbeitsmarkt ein. Die Zeit war geprägt von einer Rekordjugendarbeitslosigkeit, schnelleren Konjunkturzyklen und einer zunehmenden Nachfrage nach neuen Fähigkeiten und Qualifikationen, für die ihnen angeblich die nötige Ausbildung fehlt. Wie denken Millennials also über die Welt der Arbeit?

Millennials sehen ihre beruflichen Aussichten überraschend positiv. In der Schweiz sind 77 % der Befragten hinsichtlich ihrer aktuellen beruflichen Perspektiven optimistisch (*Rang 3 von 18). 72 % sind zuversichtlich, innerhalb von drei Monaten eine ebenso gute oder bessere Arbeitsstelle finden zu können, falls sie morgen ihre Einkommensquelle verlieren sollten (Rang 6 von 18). Insgesamt sind die Y in Mexiko, China, der Schweiz und Deutschland am zuversichtlichsten, während die Stimmung in Japan, Griechenland und Italien am pessimistischsten ist – hier zeigen sich die wirtschaftlichen, politischen und kulturellen Faktoren dieser Länder. Weltweit rechnet die Mehrheit der Millennials mit einer vielversprechenden Zukunft und einer erfolgreichen beruflichen Entwicklung.

2 The Human Age, ManpowerGroup, März 2011. Das Human Age definiert sich als neues Zeitalter, in dem Fachkräfte und das menschliche Potenzial den Zugang zu Kapital als wichtigsten Wirtschaftsfaktor ablösen.

FAKTEN UND ZAHLEN

* Der Rang ist die Position des Landes im Verhältnis zu den 18 Ländern der Studie, wobei Rang 1 das Land mit dem höchsten Wert ist und Rang 18 das Land mit dem niedrigsten Wert.

Pessimistisch / Unsicher

Optimistisch / Zuversichtlich

WIE ZUVERSICHTLICH SIND DIE Y BEZÜGLICH IHRER BERUFLICHEN AUSSICHTEN?

70% - 80%

60% - 69%

China, Deutschland, Indien, Mexiko, Schweiz, USA

Australien, Brasilien, Kanada, Niederlande, Norwegen, Spanien, Grossbritannien

50% - 59% Frankreich, Singapur

40% - 49% Griechenland, Italien

30% - 39% Japan


ARBEITEN BIS ZUM UMFALLEN? Die meisten Y wissen, dass sie länger arbeiten werden als die Generationen vor ihnen. In der Schweiz erwarten 53 %, dass sie über das Alter von 65 Jahren hinaus arbeiten werden (Rang 12 von 18). 16 % gehen davon aus, auch mit über 70 Jahren noch zu arbeiten (Rang 16 von 18), und 8 % geben an, wahrscheinlich bis zu ihrem Lebensende zu arbeiten (Rang 17 von 18). In Japan liegt dieser Wert bei mehr als einem Drittel. Trotzdem rechnet eine signifikant hohe Anzahl der Befragten weiterhin optimistisch damit, noch vor dem 65. Lebensjahr in den Ruhestand zu gehen. Nur die Zeit wird zeigen, ob diese Minderheit realistisch, optimistisch oder naiv ist.

TRAINIEREN FÜR EINEN KARRIERE-ULTRAMARATHON LÄNGER ARBEITEN, HÄRTER ARBEITEN? Den Millennials steht in Sachen Karriere ein Ultramarathon bevor, und das wissen sie auch. Mit 50 oder 60 Jahren mit einer goldenen Armbanduhr in den vorzeitigen Ruhestand zu gehen, hat als Einstellung ausgedient. Anstelle eines Arbeitsplatzes, den man ein Leben lang besetzt, sehen Millennials Karrieren als eine Folge verschiedener Etappen, mit Abzweigungen, unterschiedlichen Geschwindigkeiten und regelmässigen Unterbrechungen.

37%

18%

15%

14%

14%

14%

12%

12%

12%

12%

11%

10%

9%

9%

8%

8%

8%

3%SpanienSchweiz

MexikoFrankreichNorwegen

DeutschlandBrasilien

AustralienUSA

GrossbritanienNiederlande

ItalienSingapur

IndienKanada

GriechenlandChinaJapan

ANTEIL DER MILLENNIALS, DIE DAVON AUSGEHEN, BIS ZU IHREM LEBENSENDE ZU ARBEITEN

Mehr als ein Drittel der arbeitenden japanischen Millennials rechnet damit, bis zu ihrem Lebensende zu arbeiten.

FAKTEN UND ZAHLEN

IN WELCHEM ALTER RECHNEN MILLENNIALS IN DER SCHWEIZ MIT IHREM RUHESTAND?

1

1

1

3%

3%

38%

37%

6%

1

1

8%Arbeiten bis zum Tod

80 Jahre oder älter

75-79 Jahre

70-74 Jahre

65-69 Jahre

60-64 Jahre

55-59 Jahre

50-54 Jahre

45-49 Jahre

40-44 Jahre

Weniger als 40 Jahre 1%

1%

1%

1%

1%

Grossbritannien

NiederlandeKanada42 Stunden

Italien43 Stunden

44 StundenFrankreich

Schweiz

45 Stunden

BrasilienNorwegen

46 StundenJapan

MexikoChinaSingapur

48 Stunden

41 StundenAustralien

47 Stunden

Griechenland

USA

SpanienDeutschland

Indien52 Stunden

ARBEITSSTUNDEN PRO WOCHE

40-STUNDEN-WOCHE? SCHÖN WÄR’S!Millennials stehen im Ruf, faul zu sein, doch die erhobenen Daten zeichnen ein anderes Bild. Die Y arbeiten ebenso hart, wenn nicht noch härter, als andere Generationen. In der Schweiz gaben 87 % an, mehr als 40 Stunden wöchentlich zu arbeiten (Rang 2 von 18), und 22 % arbeiten mehr als 50 Stunden (Rang 8 von 18). Millennials aus Indien machen die längste Arbeitswoche (durchschnittlich 52 Stunden) geltend, die Y aus Australien die kürzeste (durchschnittlich 41 Stunden). Weltweit haben 26 % zwei oder mehr bezahlte Jobs. In der Schweiz sind es 19 % (Rang 13 von 18).

8 % der Y halten es für unwahrscheinlich, dass sie jemals in Ruhestand gehen werden.

FAKTEN UND ZAHLEN



IN WELCHEM ALTER RECHNEN MILLENNIALS IN DER SCHWEIZ MIT IHREM RUHESTAND?

1

1

1

3%

3%

38%

37%

6%

1

1

8%Arbeiten bis zum Tod

80 Jahre oder älter

75-79 Jahre

70-74 Jahre

65-69 Jahre

60-64 Jahre

55-59 Jahre

50-54 Jahre

45-49 Jahre

40-44 Jahre

Weniger als 40 Jahre 1%

1%

1%

1%

1%

Grossbritannien

NiederlandeKanada42 Stunden

Italien43 Stunden

44 StundenFrankreich

Schweiz

45 Stunden

BrasilienNorwegen

46 StundenJapan

MexikoChinaSingapur

48 Stunden

41 StundenAustralien

47 Stunden

Griechenland

USA

SpanienDeutschland

Indien52 Stunden

ARBEITSSTUNDEN PRO WOCHE

KARRIERE-ULTRAMARATHON? JA, ABER MIT PAUSEN!Millennials rechnen damit, härter und länger zu arbeiten als frühere Generationen. Entsprechend planen sie eine grössere Flexibilität und mehr Zeiten ein, in denen sie den Fuss vom Gas nehmen. 84 % haben vor, während ihrer Karriere grössere Pausen einzulegen, was bestätigt, dass die Karriereleitern früherer Generationen durch Karriereschübe ersetzt werden.3 92 % der Schweizer Millennials sehen in ihrem Berufsleben Unterbrechungen von mehr als vier Wochen Dauer voraus, die hauptsächlich persönliche Gründe haben (Rang 1 von 18).

Die Gründe für diese Unterbrechungen sind aufschlussreich. Frauen planen mehr Zeit ein, um sich um andere zu kümmern – Kinder, ältere Verwandte, Partner – oder für Freiwilligenarbeit. Männer setzen andere Prioritäten. Dies verheisst nichts Gutes für die Geschlechterparität und den Einsatz der Männer in ihrer Rolle als Väter.

Ausgeglichener zeigt sich das Geschlechterverhältnis der Millennials in der Sorge um und für sich selbst. Beide Geschlechter priorisieren Unterbrechungen, bei denen es um Zeit für sich selbst und um Freizeitaktivitäten geht. Geschlechtsunabhängig planen 60 % der Schweizer Y, grössere Unterbrechungen zur Erholung, zum Reisen oder für Urlaub einzulegen (Rang 2 von 18). Auszeiten zu nehmen, um einen Partner bei seiner Karriere zu unterstützen, rangiert bei beiden Geschlechtern nahezu auf dem letzten Platz, was den Trend hin zu Doppelverdiener-Haushalten stützt.

3 Grössere Pausen sind mehr als 4 aufeinanderfolgende Wochen. Es handelt sich dabei nicht um klassischen Urlaub.

71%

46%

30%

16%

11%

40%

28%

24%

14%

11%Freiwillige oderwohltätige Arbeit

Unterstützung desPartners im Beruf

Betreuung von Eltern oderälteren Verwandten

Kinderbetreuung

Geburt der Kinder

61%

43%

37%

32%

4%

59%

36%

29%

27%

13%Es ist sehr unwahrscheinlich,dass ich eine Unterbrechung

von 4 Wochen einlegen werde

Weiterbildung /Erwerb neuer Kompetenzen

Heirat /Hochzeitsreise

Lebenstraum oderHobby verfolgen

Erholung / Reisen /Urlaub

WELCHE GRÜNDE GEBEN DIE MILLENNIALS FÜR DEN WUNSCH NACH EINER AUSZEIT AN?Ergebnisse für die Schweiz

FÜR ANDERE SORGEN

SORGE FÜR UND UM SICH SELBST

FRAUEN

Weibliche Millennials planen längere Auszeiten ein, um sich um andere zu kümmern,

während männliche Millennials andere Prioritäten setzen, bei denen es vor allem um sie selbst geht.MÄNNER

FAKTEN UND ZAHLEN


SOLL ICH BLEIBEN ODER KÜNDIGEN? Hinsichtlich der Karriere kristallisiert sich eine Einstellung der Millennials heraus. So wie ein Langstreckenläufer richtet diese Generation, die bei der Arbeit und beim Vergnügen gleichermassen Einsatz zeigt, ihren Blick nach vorne, in die Zukunft. Sie plant langfristig und sucht nach Arbeit, die ihre Beschäftigungschancen auf Dauer erhöht.

GELD, SICHERHEIT UND ZEIT FÜR DIE SCHÖNEN DINGE DES LEBENSIn der Schweiz setzen die Y drei Prioritäten, wenn es darum geht, wo und wie sie arbeiten: Geld (Gehalt, Provision oder Bonus), Ferien und Freizeit sowie ein sicherer Arbeitsplatz. Sie möchten einen Lohn, der ihren Anstrengungen entspricht, Sicherheit im Arbeitsverhältnis und die Freiheit, zwischendurch Auszeiten zu nehmen, um Kräfte zu tanken. Ausserdem legen sie Wert auf nette Kollegen, flexible Arbeitsbedingungen sowie auf das Erlernen neuer Fähigkeiten.

89%Geld

87%UrlaubFreizeit

85%Sicherheit

84%

TolleKollegen

82%

Flexible Arbeits-

bedingungen

FÜNF TOP-PRIORITÄTEN BEI DER ARBEITSPLATZWAHLErgebnisse für die Schweiz

FAKTEN UND ZAHLEN


Die Zusammenarbeit mit tollen Kollegen ist 91 % der Y in Brasilien wichtig. In Japan sind es nur 55 %.

Die Arbeitsplatzprioritäten der Millennials variieren weltweit. Die Zusammenarbeit mit netten Kollegen ist in Brasilien für 91 % wichtig. In Japan sind es nur 55 %. Die Ruhestandsregelungen spielen für 39 % der Japaner und die Hälfte der Australier eine Rolle, im Vergleich zu 85 % der Inder. Auch die Tatsache, dass man sich mit dem Unternehmen, für das man arbeitet, identifizieren kann, ist von Bedeutung. Acht von zehn Millennials in Mexiko, Indien und Brasilien ist es wichtig, für Arbeitgeber mit sozialer Verantwortung tätig zu sein, die mit ihren Werten im Einklang stehen. In Deutschland, den Niederlanden und Norwegen sind es sechs von zehn. Die Mehrzahl der Millennials insgesamt misst der Identifizierung mit dem Arbeitgeber eine hohe Bedeutung bei.

JOBSICHERHEIT NEU DEFINIERT – DER KARRIEREWEG IST DAS ZIELFür Millennials ist Jobsicherheit entscheidend, allerdings definieren sie sie anders. Der häufige Arbeitsplatzwechsel ist nicht ihre Sache, auch wenn man es meinen könnte. Bietet sich ihnen die Gelegenheit, entwickeln sie sich weiter und steigen auf, aber häufig hoffen sie, dies beim aktuellen Arbeitgeber zu erreichen. Wie ihre Vorgänger, die Traditionalisten, wollen sie die Sicherheit einer Vollzeitbeschäftigung, um ihren Lebensstandard aufrecht zu erhalten.

FAKTEN UND ZAHLEN


Anstatt sein Leben lang die gleiche Arbeit zu verrichten, ist den Schweizer Millennials die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten wichtig, um für den Arbeitsmarkt interessant zu bleiben. 69 % haben das Mantra des lebenslangen Lernens verinnerlicht und sind gewillt, freie Zeit und/oder eigenes Geld in die Weiterbildung zu investieren (Rang 8 von 18). Vier Millennials von fünf (80 %) geben an, dass die Möglichkeit, neue Kompetenzen zu erwerben, ein wesentlicher Faktor für einen Stellenwechsel ist (Rang 8 von 18). 29 % beabsichtigen, eine längere Arbeitspause einzulegen, um neue Fähigkeiten und Qualifikationen zu erwerben (Rang 3 von 18).

Diese Millennial-Denkweise versteht die jeweilige Stelle eher als Sprungbrett zur Selbstoptimierung und nicht als Ziel an sich. Die Y haben die Jobsicherheit im Sinne von Karrieresicherheit definiert – der Weg ist das Ziel.

34%

24%

20%

14%

5%

3%Abfindungen / Abstandszahlung

Hilfreiche Kontaktebei der Arbeitsplatzsuche

Sicheres Einkommen

Erlangen gefragterberuflicher Fähigkeiten

Aufrechterhaltung des Lebensstandards

Auf lange Sicht sichere Beschäftigung

WAS BEDEUTET JOBSICHERHEIT FÜR SIE?Ergebnisse für die Schweiz

52%

40%

31%

23%

22%

20%

20%

19%

14%

4%Ich sehe keine Möglichkeit, beruflichweiterzukommen

Gute Beziehungen zu einem Vorgesetzten,Mentor, Sponsor

Sich nach Möglichkeiten umsehen

Gelungene Mitarbeitergesprächemit dem Vorgesetzten

Glück

Gute Verbindungen

Lange genug bleiben

Mehr Erfahrung durch neue Rollenund Aufgaben

Verbesserung von Fähigkeitenund Qualifikation

Gute Leistungen bei der derzeitigen Tätigkeit

WAS SIND DIE VORAUSSETZUNGEN, UM DIE NÄCHSTE STUFE IN DER BERUFLICHENENTWICKLUNG ZU ERREICHEN? Ergebnisse für die Schweiz

Millennials sind der Ansicht, dass Erfolg eher von den richtigen Fähigkeiten als von guten Beziehungen abhängt.

FAKTEN UND ZAHLEN


NEUE FORMEN DER ARBEITFÜR DIE MILLENNIALS VON GROSSER WICHTIGKEIT Zwar ziehen Millennials die Sicherheit der Vollzeitanstellung vor, wünschen sich aber gleichzeitig regelmässige Veränderung, neue Herausforderungen und berufliches Vorankommen. Sie sind in einer schnelllebigen, von Teilen, Beurteilen und unmittelbarem Feedback geprägten Zeit aufgewachsen und sehen ihre Karriere im selben Licht.

12

ICH WÜRDE AUCH BLEIBEN, WENN

EineGehalts-erhöhung

oderBoni

Eine neueAufgabeoderBeförderung

3 | ich meine Arbeit mit meinem Lebensziel vereinbaren kann

4 | ich Privat- und Berufsleben besser vereinbaren kann

5 | Vorgesetzte und Kollegen meine Leistung anerkennen

WAS WÜRDE MICH AN MEINEM AKTUELLEN ARBEITSPLATZ HALTEN?Ergebnisse für die Schweiz

NEUE MÖGLICHKEITEN UND NEUE JOBS In der Schweiz hoffen die Millennials, dass ihnen ihr aktueller und nicht unbedingt der nächste Arbeitgeber neue Möglichkeiten bietet – 67 % beabsichtigen, ihrem aktuellen Arbeitgeber für die nächsten Jahre oder länger treu zu bleiben (Rang 7 von 18). Auf die Frage nach dem „richtigen“ Zeitraum, nachdem man befördert oder anderweitig eingesetzt werden sollte, antworten 54 % mit unter zwei Jahren (Rang 17 von 18) und 19 % mit unter zwölf Monaten (Rang 17 von 18) – damit bestätigt sich ihr Bedürfnis nach neuen Herausforderungen und ihre Version einer beruflichen Laufbahn als ein “Arbeitsstellen-Portfolio”.

FAKTEN UND ZAHLEN


73%

46%

23%

42%

9% 8%

4%

15%

77%

17%

12%

10%

4% 2% 2% 2%

Portfolio(2 oder

mehr Jobs)

Gig work,Job auf Abruf,

z. B. Uber,TaskRabbit

Saison-arbeit

Gelegenheits-arbeit

Selbst-ständig

Freiberuflich /Werkvertrag

TeilzeitVollzeit

WIE ARBEITEN SIE DERZEIT?WIE MÖCHTEN SIE IN ZUKUNFT ARBEITEN?Ergebnisse für die Schweiz

UNVERZICHTBARE ANERKENNUNG Anerkennung und Bestätigung sind wichtig. In der Schweiz geben 58 % an, sie wären bereit, ihren aktuellen Arbeitsplatz bei mangelnder Anerkennung aufzugeben. Beginnen sie sich dann anderweitig umzuschauen, spielen auch Faktoren wie Bezahlung, Leistungen und mangelnde Möglichkeiten eine Rolle (Rang 4 von 18).

Arbeitgeber können dies im Keim ersticken, indem sie regelmässig ein persönliches Feedback geben. Direkte Kontakte und das Schaffen neuer Möglichkeiten, die für Anerkennung und Austausch mit den Vorgesetzten und Kollegen sorgen, sind ein kostengünstiger und effizienter Weg, Menschen besser einzubinden.

In der Schweiz sind 77% der berufstätigen Millennials derzeit vollzeitbeschäftigt.

Mehr als 1/3 sind für unkonventionelle Beschäftigungsformen in der Zukunft offen.

ABER

FAKTEN UND ZAHLEN

BESTEHT DIE WELT NUR NOCH AUS PROJEKTARBEIT? NICHT WIRKLICH!Gigs – Arbeit organisiert in kurzfristigen Projekten – dominieren zwar zurzeit die Diskussion in den Medien, doch mehr als drei von vier Millennials in der Schweiz (77 %, Rang 8 von 18) arbeiten in Vollzeit. Selbst in den USA, wo sich alternative Arbeitsmodelle wie Uber oder TaskRabbit schneller durchsetzen als anderswo, arbeiten nur 3 % der Millennials in der Gig-Wirtschaft (2 % in der Schweiz, Rang 10 von 18).

Allerdings freuen sich Millennials durchaus über Unterbrechungen. Obwohl sie eine Vollzeitbeschäftigung bevorzugen, sind mehr als 1/3 für unkonventionelle Beschäftigungsformen in der Zukunft offen – freiberuflich, «gig work» (Jobs auf Abruf) oder Portfolio-Karrieren mit mehreren Jobs. Zudem ist die Selbstständigkeit eine interessante Option für die Zukunft. Da den Millennials Unterbrechungen und neue Arbeitsformen so zusagen, werden die Arbeitgeber dazu gezwungen, sich an der Flexibilität und Vielfalt alternativer Beschäftigungsmodelle zu orientieren.


STANDORTBESTIMMUNGLERNBEREITSCHAFT Da das Arbeiten immer stärker durch technologische Innovation geprägt wird, wird der berufliche Erfolg immer stärker von der Lernbereitschaft bestimmt – dem Wunsch und der Fähigkeit eines Menschen, sein Know-how rasch zu erweitern und anzupassen, um über das ganze Arbeitsleben hinweg für Arbeitgeber interessant zu sein.

Arbeitgeber müssen Lernbereitschaft anerkennen und belohnen. Nur so können sie verhindern, auf längere Sicht wichtige Kompetenzen ihres Personals zu verlieren oder gar nicht erst aufzubauen.

Die grosse Mehrheit der Schweizer Millennials – 77 % – betrachtet den Ausbau von Fähigkeiten als wichtigen Aspekt ihrer zukünftigen Karriere (Rang 9 von 18). Sie würden dafür auch aus eigener Tasche bezahlen und ihre Freizeit opfern. Nur 7 % der Millennials sind an Weiterbildung nicht interessiert (Rang 5 von 18). Allerdings ist die Lernbereitschaft im Hinblick auf Wunsch, Fähigkeit und Engagement unterschiedlich abgestuft. Eine höhere Lernbereitschaft geht stark mit beruflichem Erfolg einher – wer besser ausgebildet ist, ist in der Regel besser auf die jeweilige Beschäftigung vorbereitet und höher bezahlt. Zudem sind Menschen mit grosser Lernbereitschaft meist bereit, dauerhaft zu lernen. Der Lernerfolg akkumuliert sich somit langfristig.

LERNBEREITSCHAFT Der Wunsch und die Fähigkeit eines Menschen, sein Know-how rasch zu erweitern und anzupassen, um über das ganze Arbeitsleben hinweg für Arbeitgeber interessant zu sein.

PRAKTISCHE TIPPS


EIGENSCHAFTEN BILDUNG GELD SCHWEIZER MILLENNIALS

42% 39% 64%

40% 36% 51%

24% 34% 56%

Eidg. Diplome und Fachausweise, Bachelor

oder höher

Einkommen überdem landesweiten

Durchschnitt

Durch Ausbildungauf Tätigkeitvorbereitet

PERSONENMIT HOHERLERNBEREITSCHAFT

PERSONEN MITLERNBEREITSCHAFTS-POTENZIAL

PERSONEN MITGERINGERLERNBEREITSCHAFT

7%

57%

36%


oder höher


Durchschnitt



oder höher


Durchschnitt


1 | optimistisch hinsichlich ihrer beruflichen Aussichten 2 | selbstbewusst im Hinblick auf die Fähigkeit, eine neue

Stelle zu finden 3 | übernimmt Verantwortung für Schulung4 | bereit, für Schulung Freizeit zu investieren5 | bereit, für Schulung eigenes Geld zu investieren6 | bereit, die Stelle zu wechseln um Kompetenzen zu

erlangen7 | wissbegierig – will ungeachtet der Kosten Fähigkeiten

ausbauen8 | unabhängig, robust

WAS MAN BRAUCHTDER WEG ZUM ERFOLG

PRAKTISCHE TIPPS

1 | bereit, für Schulung Freizeit zu investieren2 | bereit, für Schulung eigenes Geld zu investieren3 | geringeres Selbstbewusstsein4 | weniger Gelegenheiten für Fortschritte

1 | kaum oder gar nicht bereit, Neues zu erlernen2 | nicht bereit, für Schulung Freizeit oder eigenes Geld zu

investieren3 | nicht bereit für Schulungen, auch wenn diese zulasten

des Arbeitgebers gehen


DAS ERFOLGSREZEPTBILDUNG GELD

* Einkommen über dem Durchschnitt in % relativ zu allen antwortenden Millennials in den einzelnen Ländern, globale Gesamtsumme.

42% 39% 64%

40% 36% 51%

24% 34% 56%


oder höher


Durchschnitt


PERSONENMIT HOHERLERNBEREITSCHAFT

PERSONEN MITLERNBEREITSCHAFTS-POTENZIAL

PERSONEN MITGERINGERLERNBEREITSCHAFT

7%

57%

36%


oder höher


Durchschnitt



oder höher


Durchschnitt


• Die Arbeitgeber müssen der Lernbereitschaft von Menschen mit hoher Lernbereitschaft gerecht werden. Ihr Wunsch zu lernen treibt sie an und macht sie besonders wertvoll. Unabhängig vom Angebot des Arbeitgebers werden sie immer Möglichkeiten finden, ihre Fähigkeiten auszubauen.

• Durch Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten einzubringen und neue Erfahrungen zu sammeln, wachsen sie und etablieren im Unternehmen eine Kultur, sich zu verbessern und an die Erfordernisse anzupassen.

• Arbeitgeber sollten versuchen, diese Y durch kreative HR-Praktiken zu binden, die neue Gelegenheiten schaffen und das Engagement verstärken. Siehe „Praktische Tipps: Rekrutieren, Binden und Entwickeln von Millennials“.

• Den Arbeitgebern bietet sich eine enorme Gelegenheit, diese Y weiterzuentwickeln und zu binden. Menschen mit genereller Lernbereitschaft müssen inspiriert werden, damit sie den Zusammenhang zwischen Weiterentwicklung und beruflichem Erfolg sehen.

• Mitarbeitergespräche sind immer ein guter Ausgangspunkt, um Können, Talente und naheliegende Kompetenzen zu ermitteln.

• Durch ein sicheres Lernumfeld und regelmässige Mitarbeitergespräche können die Arbeitgeber die Y darin unterstützen, erreichbare Entwicklungsziele mit klaren Methoden und Ergebnissen festzulegen.

• Angesichts der niedrigen Lernbereitschaft dieser Gruppe – sowohl im Hinblick auf die Fähigkeit als auch den Wunsch –, kann sich die Förderung dieser Gruppe als schwierig erweisen.

• Die Arbeitgeber sollten die Faktoren bezüglich der Lernbereitschaft frühzeitig einschätzen und bereits im Einstellungsgespräch abdecken.

PRAKTISCHE TIPPSFrüher hatten die Arbeitgeber mehr Zeit, Führungskräfte und Ressourcen zur Personalentwicklung zur Verfügung. Heute verlangen sie auch beim Personal eine rasche Investitionsrendite; Zudem müssen sie Mitarbeiter schneller dazu motivieren, von der potentiellen Lernbereitschaft zur hohen Lernbereitschaft zu wechseln. Wer die Lernbereitschaft einer Person kennt, kann gut einschätzen, was diese Person braucht, um erfolgreich zu sein.

BERUFS- FÄHIGKEIT


TIPPS AUS DER PRAXIS REKRUTIEREN, BINDEN UND ENTWICKELN VON MILLENNIALS

Belegen Sie, dass ein Verbleib im Unternehmen der Karriere förderlich sein kann. Führen Sie Beispiele von Mitarbeitenden an, die durch Schulung und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen weitergekommen sind. Stimulieren Sie den Wunsch der Y, langfristig für Arbeitgeber attraktiv zu sein.

Schaffen Sie Gelegenheiten, bei denen die Y mit verschiedenen Teams an unterschiedlichen Projekten arbeiten können, um Erfahrung zu sammeln und im Unternehmen Netzwerke aufzubauen. Erfüllen Sie den Wunsch Ihrer Mitarbeiter nach neuen Chancen und Erfahrungen, um zu verhindern, dass sie die Firma verlassen. Stellen Sie den Unterschied zwischen einer einfachen Beförderung und einem beruflichen Weiterkommen heraus, bei dem man ein Portfolio an Fähigkeiten und Erfahrungen sammelt.

Sprechen Sie mit den Y regelmässig über ihren Karriereweg und ihre Entwicklung. Konzentrieren Sie sich weniger auf die jährlichen Mitarbeitergespräche als vielmehr auf kurz- und mittelfristige Ziele, um sie vor den Jahresgesprächen zu erreichen. Zeigen Sie in den Gesprächen auf, wie ihre heutige Tätigkeit ihre beruflichen Aussichten und ihre langfristige Attraktivität steigert.

Sorgen Sie für regelmässigen Kontakt, direktes Feedback und Bestätigung. Ermitteln Sie neue Möglichkeiten, die für Anerkennung und Austausch mit den Vorgesetzten und Kollegen sorgen. Dies ist ein kostengünstiger und effizienter Weg, Menschen besser einzubinden.

Rechnen Sie damit, dass die Millennials aus persönlichen Gründen Auszeiten nehmen möchten – nicht nur bei Geburten, Flitterwochen und der Pflege von Angehörigen. Erkennen Sie an, dass es im Berufsleben wichtig ist, immer mal wieder Kräfte zu tanken. Nutzen Sie die Tatsache, dass für die Y Karrieren in Schüben verlaufen, und sorgen Sie dafür, dass in Ihrem Unternehmen Auszeiten akzeptiert werden. Stellen Sie klar, welche Flexibilität möglich ist, und helfen Sie Ihren Arbeitskräften beim Wiedereinstieg.

Die Y bevorzugen Vollzeitstellen, sind aber auch für Alternativen wie Teilzeit, Freiberuflichkeit und Portfolio-Tätigkeiten offen. Gehen Sie auf die attraktiven Aspekte dieser Modelle – grössere Flexibilität in der Frage, wo, wann und wie Ihre Leute arbeiten sowie eine grössere Projektvielfalt – ein, um die Y stärker zu motivieren und zu binden.

12

3

5 64

Führen Sie regelmässige Gespräche über die

berufliche Entwicklung

Setzen Sie den Schwerpunkt auf

Vielfalt und Mobilität

Bieten Sie Sicherheit in der Karriere Nutzen Sie die

Tatsache, dass Karrieren in Schüben verlaufen, und seien Sie flexibel

Seien Sie offen für alternative

ArbeitsmodelleZeigen Sie Ihren

Millennials Wertschätzung

PRAKTISCHE TIPPS


ÜBERDENKEN SIE IHRE HR-PRAKTIKEN

MARA SWANEXECUTIVE VICE PRESIDENT,MANPOWERGROUP, GLOBAL STRATEGY AND TALENT & GLOBAL BRAND LEAD FOR RIGHT MANAGEMENT

Für Unternehmen ist es an der Zeit, ihre Personalstrategien gründlich zu überdenken. Berufliches Weiterkommen muss nicht immer Beförderung bedeuten. Berufliche Selbstverwirklichung muss nicht Aufstieg bedeuten. Wenn die einzige Möglichkeit für Millennials, neue Fähigkeiten zu erwerben oder sich weiterzuentwickeln, darin besteht, eine Beförderung anzustreben oder das Unternehmen zu verlassen, ist Jobhopping dann der Fehler der Millennials oder unser Problem?

Das Ergebnis unserer Studie und unsere Erfahrungen zeigen uns, dass die Y eine eng getaktete Welt gewöhnt sind und vielfältige, schnelle Karrieremöglichkeiten wünschen. Sie wissen, dass sie ihre Fähigkeiten immer wieder auf den neuesten Stand bringen müssen, um über ihr längeres Berufsleben hinweg für Arbeitgeber attraktiv zu sein. Dazu würden sie auch eigenes Geld und ihre Freizeit investieren.

Die Arbeitgeber müssen hierfür ein offenes Ohr haben. Wir können es uns nicht leisten, für die nächste Generation nicht attraktiv zu sein. Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist im Wandel. Arbeitgeber investieren immer weniger in Fachkräfteentwicklung und werden zunehmend zu Konsumenten von Arbeitsleistung. Wir müssen wieder kreativer werden. Wir müssen herausfinden, wie wir die besten Y anziehen und inspirieren. Wenn wir unsere Unternehmen attraktiver machen wollen, sollten wir in Weiterbildung investieren und Wege entwickeln, wie man bei der Arbeit Neues lernen und sich im Unternehmen entwickeln kann.

Loyalität ist keine Einbahnstrasse. Sobald die Millennials erkennen, wie sie langfristig profitieren können, werden sie mindestens genauso engagiert und produktiv sein wie die Generationen vor ihnen. Ich verrate zudem sicher kein Geheimnis: Was für Millennials gilt, gilt auch für alle anderen Berufstätigen. Aber das wissen Sie sicher auch ohne Teleskopblick ins Jahr 2020.

Seien Sie offen für alternative

Arbeitsmodelle

DAS SAGT DIE EXPERTIN


ÜBER DIE FORSCHUNGSARBEITManpowerGroup beauftragte das Marktforschungsunternehmen Reputation Leaders damit, eine weltweite quantitative Untersuchung durchzuführen, bei der 19 000 arbeitende Millennials und 1500 Personalmanager befragt wurden, um herauszufinden, was die Generation Y jetzt und für die Zukunft möchte, und um Einzelpersonen und Organisationen dabei zu unterstützen, in dieser neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Als Millennials gelten alle Personen, die zwischen 1982 und 1996 geboren wurden.

Die untersuchte Population umfasste eine unabhängige, im Hinblick auf Altersklassen und Geschlechter ausgewogene Stichprobe von 11 000 arbeitenden Millennials aus 18 Ländern. Zudem befragten wir mehr als 8000 Teilzeitmitarbeiter der ManpowerGroup (402 unserer Schweizer Teilzeitmitarbeiter, die der Gruppe der Millennials angehören, wurden befragt) sowie 1500 Personalmanager aus 25 Ländern (davon 106 in der Schweiz). Durch den Dialog mit beiden Gruppen erhielten wir einzigartige Perspektiven von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Feldforschung wurde zwischen Februar und April 2016 durchgeführt. Zu den teilnehmenden Ländern zählten: Argentinien, Australien, Belgien, Brasilien, Bulgarien, China, Deutschland, Frankreich, Griechenland, Grossbritannien, Indien, Italien, Japan, Kanada, Malaysia, Mexiko, Niederlande, Norwegen, Österreich, Paraguay, die Schweiz, Serbien, Singapur, Spanien und die USA.

ÜBER DIE MANPOWERGROUPDie ManpowerGroup® (NYSE: MAN) bietet als globaler HR-Experte seit nahezu 70 Jahren innovative Lösungen für das Personalmanagement an. In unserer Aufgabe als Personalexperten verhelfen wir weltweit täglich mehr als 600 000 Menschen zu sinnvoller Arbeit – in einem grossen Spektrum von Berufen und Branchen. Die Unternehmen der ManpowerGroup-Familie – Manpower®, Experis®, Right Management® und ManpowerGroup® Solutions – unterstützen über 400 000 Kunden in 80 Ländern, indem sie umfassende Lösungen für Rekrutierung, Verwaltung und Entwicklung von Fachkräften bereitstellen. 2016 wurde die ManpowerGroup zum sechsten Mal in Folge zu einer der „World’s Most Ethical Companies“ sowie einer von „Fortune’s Most Admired Companies“ ernannt. Diese Auszeichnungen bestätigen unsere Position als vertrauenswürdigste und beliebteste Marke unserer Branche. Erfahren Sie mehr darüber, wie die ManpowerGroup die Welt der Arbeit verändert, indem sie auf den Menschen setzt: www.manpowergroup.com.

ÜBER MANPOWER SCHWEIZManpower Schweiz weist über 55 Jahre Erfahrung in der Rekrutierung, Evaluierung und Vermittlung von temporären und festen Mitarbeitenden sowie der Erbringung von HR-Lösungen auf. Mit 60 Filialen in allen Sprachregionen, 20 000 temporären Mitarbeitenden, 1500 Feststellenvermittlungen und über 5000 Kundenunternehmen aller Grössenordnungen und aus allen Wirtschaftszweigen gehört Manpower zu den Branchenführern im Bereich Arbeitsvermittlung in der Schweiz. Weitere Informationen finden Sie auf www.manpower.ch.

ÜBER EXPERISUnternehmerisches Wachstum hängt in der heutigen Zeit stark davon ab, mit den richtigen Leuten zu arbeiten; Hochqualifizierte Mitarbeiter machen den Unterschied zur Konkurrenz aus. Aus diesem Grund wenden sich Organisationen aus aller Welt an Experis.

Wir sind weltweit führend in Sachen professioneller Rekrutierung und projektbezogenem Personalmanagement. Wir operieren in mehr als 50 Ländern und arbeiten mit mehr als 80 % der Fortune Global 500 zusammen, den 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt. Täglich kommen durch uns 38 000 hochgradig qualifizierte Spezialisten zum Einsatz. Wir haben erheblichen Anteil am Wachstum der Unternehmen, indem wir spezialisierte IT Experten anwerben, bewerten und vermitteln.

Unseren Kunden liefern wir schlagkräftige Lösungen für Projekteinsätze und Festanstellungen, aber auch Managed Services und Consulting, mit denen sie ihre Ziele sicher erreichen.

Weitere Informationen: www.experis.ch.

ÜBER REPUTATION LEADERSReputation Leaders ist ein weltweit tätiges Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt auf innovativen Denkansätzen. Die überzeugende Forschungsarbeit des Unternehmens sorgt dafür, dass Marken neu und anders wahrgenommen werden. Durch primäre und sekundäre Forschung ermöglicht Reputation Leaders Unternehmen, sich als zuverlässige Vordenker darzustellen, und unterstützt sie so bei der Markenpositionierung.


Weitere Informationen: www.manpower.ch/GenerationY | [email protected]©2016, ManpowerGroup. Alle Rechte vorbehalten. W

P_D

E_D

ie K

arrie

re d

er M

illen

nial

s-G

ener

atio

n_V

isio

n202

0_06

.201

6

Die Karriere der Millennials- Generation: Vision...

Documents

Transcript of Die Karriere der Millennials- Generation: Vision...