Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an. · wahrgenommen und gewürdigt werden. Und noch wichtiger:...
16
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an. Grundlagen schaffen Strategie entwickeln Kompetenzen aufbauen
Transcript of Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an. · wahrgenommen und gewürdigt werden. Und noch wichtiger:...
Erkennen Sie
Weiterbildungserfolge an.
Grundlagen
schaffen
Strategie
entwickeln
Kompetenzen
aufbauen
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 2
Ein Hinweis vorab: Erfolgreiche Weiterbildung braucht das Engagement beider Betriebsparteien.
Die Einführung und Umsetzung der hier vorgestellten Weiterbildungskonzepte, -methoden und -werk-zeuge sollten Personalabteilung und Betriebsrat stets gemeinsam voranbringen.
Worauf lasse ich mich ein?
Welche Ziele können wir erreichen?
➢ Wir verstehen die Bedeutung von Anerkennung. ➢ Wir erhalten Ideen für die Gestaltung wirksamer, kosteneffizient
umsetzbarer Anerkennungssysteme für verschiedene Ziele. ➢ Langfristig schaffen wir ein gutes Weiterbildungsklima im Betrieb.
Welchen Nutzen hat das für uns?
➢ Auch eher weiterbildungsferne/-scheue Personen nehmen an Weiterbildungen teil und bauen notwendige Qualifikationen auf.
➢ Langfristig ermutigen wir zur stetigen Weiterbildung und legen damit ein Fundament für Fachkräftesicherung und Innovationsfähigkeit.
Welche Voraussetzungen sollen erfüllt sein?
➢ Wir sind uns bewusst, dass Anerkennung nur eine Komponente einer positiven Weiterbildungskultur ist.
➢ Wir sind offen dafür, kreative Lösungen auszuprobieren.
Welche Personen sollen wir
einbinden?
➢ Die Geschäftsführung. ➢ Die Führungskräfte. ➢ Den Betriebsrat.
Welcher Aufwand entsteht für uns?
Sehr gering
Hoch
Wie schnell kann die Umsetzung
erfolgen?
Sehr schnell
Schritt-weise
Wer sind „Führungskräfte“? Wenn wir in diesem Leitfaden von Führungskräften schreiben, dann meinen wir solche Personen im Betrieb, die auf mittlerer oder unterer Ebene Verantwortung für die Führung des Personals tragen – das muss nicht unbedingt disziplinarische Weisungsbefugnis bedeuten. Die Schichtleitung zählt beispielsweise auch zu den Führungskräften. Meinen wir den Vorstand und leitende Angestellte auf hoher Ebene, dann schreiben wir von der „Geschäftsleitung“.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 3
Einordnung für Profis
Sie sehen unten einen idealen Ablauf der Weiterbildungsaktivität im Betrieb. Der farbig hervorgehobene Teil zeigt Ihnen, bei welchem Prozessschritt dieser Leitfaden Ihnen hauptsächlich hilft.
Die Darstellung hat die Form eines Kreislaufes, da betriebliche Weiterbildung ein fortwährender Prozess ist. Nach dem Abschluss einer Maßnahme können Sie fragen: ➢ Was wollen wir beim nächsten Mal besser machen? ➢ Haben wir den Weiterbildungsbedarf gedeckt? ➢ Ist inzwischen neuer Weiterbildungsbedarf entstanden?
Der Ablauf beginnt also von Neuem. Da es eine große Aufgabe darstellt, diesem Kreislauf komplett zu folgen, ist es sinnvoll, nach und nach an einzelnen Themen zu arbeiten. Auch so gelangen Sie mit der Zeit zu planvoller und vorausschauender Weiterbildung. Rahmenbedingungen des Weiterbildungsprozesses sind zum Beispiel: ➢ Die Sicht der Führungskräfte auf Weiterbildung. ➢ Die Sicht der Mitarbeitenden auf Weiterbildung. ➢ Das Weiterbildungsklima im Betrieb.
Sonderthemen sind zum Beispiel ➢ Der Aufbau von Qualifizierungsverbünden gemeinsam mit anderen Betrieben. ➢ Die Organisation der Wissensweitergabe, wenn Expertinnen oder Experten gehen.
1. Bedarfs-analyse
2. Ziel-
definition
3. Maßnahmen-
gestaltung
4. Durch-führung
5. Lern-
transfer
6. Erfolgs-kontrolle
Sonder-
themen
Start
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 4
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
Der Inhalt im Überblick
Warum belohnen? .............................................................................................................. 5
Was ist eine wirksame Belohnung? .................................................................................... 5
Belohnungssysteme im Betrieb anwenden ......................................................................... 7
Lernerfolge unmittelbar aufzeigen ................................................................................... 7
Zertifikate vergeben – auf Papier oder digital .................................................................. 8
Ein Bonuspunktesystem nutzen ...................................................................................... 9
Mündlich für gute Leistung loben .................................................................................... 9
Mehr Spielräume gewähren .......................................................................................... 10
(Sonder-)Aufgaben zuteilen .......................................................................................... 10
Was muss sonst noch passieren? .................................................................................... 11
Ihre nächsten Schritte ...................................................................................................... 11
Haben Sie noch Fragen? .................................................................................................. 12
Unser weiterführendes Angebot für Sie ............................................................................ 12
Ideenportal Qualifizierung: Die Module im Überblick ........................................................ 13
Was bedeutet …?
Wenn Sie dieses Symbol sehen, heißt das: Im Ideenportal ist eine Datei hinterlegt, die Sie bei der Arbeit mit diesem Leitfaden nutzen können.
Wenn Sie dieses Symbol sehen, heißt das: Es gibt dazu einen weiteren Leitfaden im Ideenportal, den Sie nützlich finden könnten.
Wenn Sie dieses Symbol sehen, heißt das: Es handelt sich um ein Thema oder ein spezielles Konzept, zu dem Sie im Internet mehr Informationen finden.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 5
Warum belohnen?
Es ist klar: Belohnung ist kein Selbstzweck. Es wird niemand belohnt, um zu belohnen. Im
Bereich der Weiterbildung soll damit etwas sehr Wichtiges gefördert werden: die eigene
Motivation zur Qualifizierung. Die Belohnung zeigt:
➢ Es ist ein Lernerfolg erzielt worden. Die Weiterbildungsbemühungen waren nicht
umsonst.
➢ Es wird Anerkennung vermittelt: „Es ist gut, dass Sie sich weiterbilden.“
Oft besteht die Erwartung, dass die Belohnung für eine Weiterbildung zwangsläufig eine
Gehaltserhöhung sein muss, vielleicht sogar in Verbindung mit einer Beförderung. Das ist
aber nicht immer so.
Was ist eine wirksame Belohnung?
Belohnung kann auf vielen Wegen erfolgen – auch auf solchen, die ohne (große) Ausgaben
auskommen. Tatsächlich zeigt uns die aktuelle Forschung: Belohnungen mit Geld sind bei
Weitem nicht die, die am besten wirken. Besser wirken Belohnungen, die auf grundlegende
Bedürfnisse eingehen, die jeder Mensch (mehr oder weniger) hat.
Diese Bedürfnisse sind:
➢ Anerkennung
➢ Eigenständigkeit
➢ Verantwortung
➢ Das Gefühl, etwas zu können
➢ Das Gefühl, einer Gruppe anzugehören
Mögliche Methoden, um Weiterbildung zu belohnen, sind zum Beispiel:
➢ Lernerfolge unmittelbar aufzeigen
➢ Zertifikate oder Badges vergeben
➢ Ein Bonuspunktesystem nutzen
➢ Mündlich für gute Leistung loben
➢ Mehr Spielräume gewähren
➢ (Sonder-)Aufgaben zuteilen
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 6
Welche Art der Belohnung für eine Weiterbildung befriedigt nun welches Bedürfnis?
Lesebeispiel: Die Belohnungsmethode „Lernerfolge unmittelbar aufzeigen“ befriedigt das Bedürfnis
nach Anerkennung etwas. Das Bedürfnis nach dem Gefühl, etwas zu können, wird mit dieser Methode
hingegen sehr stark befriedigt. Die anderen Bedürfnisse werden mit dieser Methode kaum
angesprochen.
Bedürfnisse
Belohnungen
Anerkennung Eigen-
ständigkeit Verantwortung
Gefühl, etwas zu können
Gefühl, dazuzu-gehören
Lernerfolge unmittelbar aufzeigen
etwas sehr stark
Zertifikate oder Badges vergeben
sehr stark sehr stark
Ein Bonus-punktesystem nutzen
stark etwas etwas etwas
Mündlich für gute Leistung loben
sehr stark sehr stark stark
Mehr Spielräume gewähren
etwas sehr stark sehr stark stark
(Sonder-) Aufgaben zuteilen
etwas stark sehr stark stark
Im Rest dieses Leitfadens erfahren Sie, wie Sie die einzelnen Belohnungssysteme im
Betrieb anwenden können.
Sie können auch direkt zu den Methoden springen, die sie am meisten interessieren:
Lernerfolge unmittelbar aufzeigen .................................................................................. 7
Zertifikate vergeben – auf Papier oder digital ................................................................. 8
Ein Bonuspunktesystem nutzen ..................................................................................... 9
Mündlich für gute Leistung loben .................................................................................... 9
Mehr Spielräume gewähren ..........................................................................................10
(Sonder-)Aufgaben zuteilen ...........................................................................................10
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 7
Belohnungssysteme im Betrieb anwenden
Sie finden im Folgenden zu jedem Belohnungssystem kurz beschrieben,
➢ welchen Nutzen das System im Betrieb hat,
➢ wer die Belohnung im Betrieb vergeben kann und
➢ wie oder entlang welcher Leitideen Sie das Belohnungssystem gestalten können.
Lernerfolge unmittelbar aufzeigen
Nutzen: Belohnung muss nicht immer durch andere erfolgen. Man kann sich auch innerlich
belohnt fühlen. Zum Beispiel dann, wenn man erkennt, dass man sich wirklich
weiterentwickelt hat. Wenn man merkt, dass man eine Fähigkeit neu erworben oder
ausgebaut hat. Das erreichen Sie mit dieser Methode.
Anwendung durch: Trainer/in oder andere Personen mit Einblick in die
Weiterbildungsinhalte (Personalabteilung, Betriebsrat, Lernbegleitung, …)
Vorgehen: Es gibt viele Möglichkeiten, wie Sie Beschäftigten Lernerfolge verdeutlichen
können. Eine besonders wirksame Methode ist die „Lernzielscheibe“. Diese können Sie am
Ende einer Weiterbildung an einer Metaplantafel von allen Teilnehmenden mit Klebepunkten
bestücken lassen. Anschließend wird darüber gesprochen. Mehr Informationen zu diesem
Vorgehen finden Sie hier: https://wb-web.de/material/lehren-lernen/lernerfolge-sichtbar-
machen-mit-diesen-methoden.html
Oder aber die Teilnehmenden füllen die Zielscheibe für sich aus. Hauptsache ist, dass noch
einmal überlegt wird „Was habe ich Neues gelernt?“ und „Welche Fähigkeiten habe ich
erlangt oder ausgebaut?“.
Beispiel für eine Lernzielscheibe. Quelle: Ellen Schmidt für wb-web
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 8
Zertifikate vergeben – auf Papier oder digital
Nutzen: Mitarbeitende erhalten ein sichtbares Zeichen für ihren Weiterbildungserfolg, den
erfolgreichen Abschluss eines Seminars oder den erfolgreichen Erwerb einer Fähigkeit.
Durch diese Wertschätzung entwickeln sich positive Gefühle gegenüber der Weiterbildung.
Insbesondere für Zielgruppen mit wenig Weiterbildungserfahrung kann ein „offizielles“
Zertifikat einen sehr hohen Stellenwert haben.
Anwendung durch: Trainer/in, Personalabteilung
Vorgehen: Wenn wir von Zertifikaten sprechen, meinen wir im Prinzip eine Urkunde, die
den Teilnehmenden nach einer abgeschlossenen Schulung ausgehändigt wird. Darauf
sollten Sie folgende Informationen vermerken:
➢ Den Titel der Schulung
➢ Die Inhalte der Schulung als Übersicht
➢ Dass die Schulung erfolgreich abgeschlossen wurde
➢ Den Namen der oder des Teilnehmenden
Für die Erstellung von Zertifikaten gibt es online viele Gestaltungsideen und -vorlagen.
Ein Zertifikat kann den Beschäftigten das Gefühl geben, dass sie und ihre Leistung
wahrgenommen und gewürdigt werden. Und noch wichtiger: Es zeigt ihnen, was sie alles in
der Schulung gelernt haben. Das baut das Selbstvertrauen auf und vermittelt das Gefühl,
etwas zu können.
Digitale Zertifikate in Form von (Open) Badges haben einen großen Vorteil: sie
bestätigen statt einer Schulungsteilnahme eine bestimmte Fähigkeit, die jemand hat. Un- und
Angelernte beispielsweise besuchen in der Regel nur wenige Schulungen. Sie lernen aber
trotzdem oft unmittelbar bei der Arbeit. Für sie sind Badges eine gute Alternative.
Badges bieten gegenüber Standard-Zertifikaten viele Vorteile:
➢ Ein spielerisches Element: Mitarbeitende müssen nicht lernen, sondern dürfen im
freundschaftlichen Wettbewerb Badges (und damit die entsprechenden Fähigkeiten)
erwerben.
➢ Sie können auch vergeben werden, wenn jemand eine neu übernommene Aufgabe
erfolgreich ausgeführt hat.
➢ Sie können auch vergeben werden, wenn jemand von Kolleginnen und Kollegen gelernt
hat, wie eine Aufgabe ausgeführt wird.
Das heißt, sie können auch beiläufiges (informelles) Lernen im Alltag belohnen und Anreize
dafür setzen.
Was sind Badges?
Ein Badge können Sie sich wie einen digitalen Fähigkeitsnachweis vorstellen. So wie das
analoge Seepferdchen, das einem Kind bestimmte Fähigkeiten im Schwimmen bestätigt.
Badges sind die digitale Variante davon. Es sind Bilder, die zusätzliche Informationen
enthalten. Zum Beispiel: Welche Fähigkeit wird mit diesem Badge bestätigt? Wer bestätigt
das (z. B. der Betrieb)? Wodurch wurde die Fähigkeit erworben (z. B. praktische Ausübung)?
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 9
Um den Belohnungseffekt der Badges sicherzustellen, beachten Sie Folgendes:
➢ Stellen Sie im Betrieb klar, welche Fähigkeit sich hinter welchem Badge verbirgt (genaue
Beschreibung).
➢ Bestimmen Sie Anforderungen für die Vergabe eines Badges (z. B. ein bestimmtes
Qualitätsniveau bei der Ausübung einer Aufgabe). Werden die Anforderungen nicht
erfüllt, wird der Badge nicht vergeben.
➢ Entwerten Sie Badges nicht damit, dass es sie für alles gibt. Die Werkzeuge korrekt
aufzuräumen sollte z. B. selbstverständlich sein.
➢ Überlegen Sie, ob der Badge eine bestimmte Gültigkeitsdauer haben soll. Ändern sich
die Anforderungen häufig, sollte der Fähigkeitsnachweis regelmäßig erneuert werden.
Vielleicht möchten Sie die Badges auch mit einer Art des Bonuspunktesystems verbinden?
Ein Bonuspunktesystem nutzen
Nutzen: Ein Bonuspunktesystem bringt ein spielerisches Element in die Weiterbildung. Die
Neugier oder die Freude am Punktesammeln laden zur Teilnahme an Weiterbildungen ein.
Die Bonuspunkte zeigen außerdem Wertschätzung für aktives Lernen und
eigenverantwortliche Weiterbildung.
Anwender/innen: Personalabteilung, Betriebsrat, Schichtleitung, andere Führungskräfte.
Vorgehen: Für die Gestaltung eines Bonuspunktesystems gibt es einige Leitfragen:
➢ Wofür gibt es Punkte? Z. B. für die Teilnahme an einer Schulung, für die aktive
Beteiligung an einer Lerninsel, für den Erwerb von Fähigkeiten im Prozess der Arbeit, …
➢ Wofür gibt es wie viele Punkte? Die Punktemenge können Sie an der notwendigen Zeit,
die für das Lernen aufgewendet werden muss, am Schwierigkeitsgrad, an der Form (in
der Schulung, am Arbeitsplatz, …) usw. festmachen.
➢ Wer vergibt die Punkte? Das kann zentral durch die Personalabteilung geschehen. Oft
sind aber Schichtleiter/innen oder andere Führungskräfte näher am Alltag. Vielleicht
könne auch sie Punkte vergeben? In jedem Fall muss der Betriebsrat beteiligt werden.
➢ Was bringen die Punkte? Verbinden Sie die Punkte mit tatsächlichen Vorteilen. Vielleicht
vergeben Sie am Jahresende kleine Prämien (Gutscheine oder Ähnliches) an die drei
Mitarbeitenden mit den meisten Punkten?
Wichtig: Bonuspunktesysteme setzen einen Anreiz von außen. Sie selbst werden in
Menschen keinen inneren Antrieb zum Lernen hervorrufen, aber sie können die Brücke
dorthin schlagen. Die Punkte motivieren dazu, das Lernen (wieder) auszuprobieren.
Vielleicht entdeckt die ein oder andere Person dann doch die Freude am Lernen (wieder).
Mündlich für gute Leistung loben
Nutzen: Ein persönliches Lob ist ein großes Zeichen der Anerkennung und Wertschätzung.
Es verdeutlicht, welches Verhalten erwünscht wird. Das Lob zeigt auch, dass nicht egal ist,
was man tut oder was man gelernt hat. Es wird im eigenen sozialen Umfeld (Chef,
Kolleginnen und Kollegen) positiv aufgenommen.
Anwendung durch: Trainerinnen und Trainer, Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen.
Vorgehen: Wichtig ist, nicht die erledigte Weiterbildung, sondern die gezeigte Leistung in
den Mittelpunkt zu stellen. D. h. loben Sie nicht dafür, dass die verpflichtende Weiterbildung
tapfer durchgestanden wurde. Erkennen Sie an, wie vorbildlich die Person seit der
Arbeitsschutzschulung darauf achtet, Sicherheitsschuhe zu tragen. Mit anderen Worten:
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 10
Loben Sie für möglichst konkretes Verhalten. So erkennen die Mitarbeitenden, dass sie
wahrgenommen werden und die Schulung etwas zum Positiven verändert hat. Es wird noch
einmal deutlich, dass sie etwas gelernt haben.
Mehr Spielräume gewähren
Nutzen: Mit der Gewährung von mehr Freiheiten bei der Aufgabenbearbeitung zeigt die
Führungskraft ihr Vertrauen in die Fähigkeiten der Beschäftigten. Dieses Vertrauen kann sich
auf die Beschäftigten übertragen: Sie erkennen, worin sie gut sind. Vor allem erkennen sie:
Die Weiterbildung hat tatsächlich einen Unterschied gemacht. Ich kann und darf jetzt mehr
als zuvor.
Anwendung durch: Führungskräfte, insb. direkte Vorgesetzte wie Schichtleiter/in usw.
Vorgehen: Hat eine Person etwas Neues gelernt, das sie dazu befähigt, eine Aufgabe nun
eigenständig(er) durchzuführen, dann sollte sie das auch tun dürfen. Ein Beispiel:
Ein Mitarbeiter stellt ein bestimmtes Teil her. Er hat aber nicht das Wissen, um die Qualität der
Teile zu prüfen. Der Mitarbeiter besucht eine interne Schulung zur Materialkunde und
Qualitätsprüfung. Da er nun die Prüfung durchführen kann, übernimmt er die Aufgabe von einer
Kollegin. Sie wird für ihre eigentliche Arbeit entlastet.
Neben einer gesteigerten Selbstsicherheit erkennt er, dass seine Weiterbildung einen echten
Unterschied gemacht hat. Das Vertrauen der oder des Vorgesetzten sind zusätzliche
Wertschätzung und Belohnung. Eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.
Natürlich müssen Sie dabei beachten, wo den Fähigkeiten individuell Grenzen gesetzt sind.
Die zusätzlichen Freiheiten dürfen weder zu nachlassender Qualität noch zu einer
Überforderung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters führen.
(Sonder-)Aufgaben zuteilen
Nutzen: (Sonder-)Aufgaben können z. B. die Koordination von Urlaubsplänen, die
Verantwortung für die Werkzeugschränke, die Übernahme einer besonders anspruchsvollen
Tätigkeit in der eigenen Abteilung oder Ähnliches sein. Dieses Vorgehen ist dann sinnvoll,
wenn notwendige Fähigkeiten in einer Weiterbildung oder durch das Lernen in der Arbeit
erworben wurden. Der Betrieb zeigt: „Wir sehen, dass du dich interessierst, dass du etwas
Neues gelernt hast.“ Gleichzeitig ist es die Möglichkeit, erste Verantwortung zu übernehmen
– vielleicht auf dem Weg zu einer höheren Position in der Zukunft.
Anwendung durch: Schichtleiter/innen, Abteilungsleiter/innen, weitere Führungskräfte.
Vorgehen: Nach dem Erwerb einer Fähigkeit erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter
eine neue Aufgabe, in der eben diese Fähigkeit eingesetzt werden kann. Sie oder er kann in
der Ausübung der Aufgabe die Fähigkeit weiter ausbauen. Die zusätzliche Verantwortung
zeigt der Person direkt, dass die Weiterbildung eine tatsächliche Wirkung hatte. Das stärkt
das Gefühl, wichtige Arbeit zu leisten und leisten zu können.
Natürlich ist diese Form der Belohnung nur für Beschäftigte geeignet, die auch bereit sind,
die zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.
Nicht jede zusätzliche Aufgabe rechtfertigt den Wechsel in eine höhere Entgeltgruppe, aber
eines ist klar: Steigt die Verantwortung in erheblichem Maße an, muss sich das in der
Entlohnung widerspiegeln.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 11
Was muss sonst noch passieren?
Belohnungen können bei einer Person sehr viel bewirken. Bedenken Sie aber auch
Folgendes:
1. Verschiedene Belohnungen und Belohnungssysteme wirken bei unterschiedlichen
Mitarbeitenden anders. Fragen Sie die Erwartungen bei den betroffenen
Führungskräften und Mitarbeitenden ab. Was passt für Ihren Betrieb? Was passt für
die (einzelnen) Beschäftigten?
2. Es gibt viele Aspekte, die beeinflussen, wie offen jemand in eine Weiterbildung gehen
und etwas lernen kann. Deshalb ist es unbedingt notwendig, weitere Voraussetzungen
zu schaffen, die ein gutes Lernen ermöglichen. Dazu gehört unter anderem:
➢ Der Abbau von Lernbarrieren (unpassendes Angebot, unpassende
Weiterbildungsformen, schlechte Bildungserfahrungen aus der Vergangenheit,
fehlende Deutschkenntnisse, …).
➢ Die Stärkung des Selbstbewusstseins bei den Beschäftigten. Belohnung trägt hier
einen Teil bei. Die Mitarbeitenden müssen aber auch gezielt im Vertrauen in die
eigene Lernfähigkeit gestärkt werden. Das ist eine wesentliche Voraussetzung für
einen nachhaltigen (Lern-)Erfolg.
➢ Die Gestaltung der innerbetrieblichen Weiterbildung selbst. Wie gestalten Sie
Schulungen so, dass Sie zum Mitdenken anregen? Wie stellen Sie sicher, dass
vermittelte Inhalte für den Arbeitsalltag der Beschäftigten von Bedeutung sind? Wie
bauen Sie aktives Ausprobieren in die Schulung ein?
➢ Die aktive Begleitung der Beschäftigten im Weiterbildungsprozess. Das gilt vor
allem für Mitarbeitende, die Vorbehalte gegen eine Weiterbildung haben –
unabhängig vom Grund dafür.
➢ Der Einbezug von Führungskräften. Die Vorgesetzten haben viel Einfluss darauf,
wie gut oder schlecht Weiterbildung in der Belegschaft wahrgenommen wird. Und sie
beeinflussen sehr stark, wie weit Gelerntes im Alltag umgesetzt wird bzw. überhaupt
umgesetzt werden kann.
Ihre nächsten Schritte
Sie wissen jetzt Bescheid, wie Belohnung die Motivation für Weiterbildungen steigern und
das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten aufbauen kann. Vielleicht setzen Sie einiges davon
schon bald um. Dabei steht Ihnen die AgenturQ gerne zur Seite.
Was können Sie in Vorbereitung darauf noch tun?
Überzeugen Sie Führungskräfte im direkten Gespräch (vom Mehrwert der
innerbetrieblichen Weiterbildung).
Unterstützen Sie Lernen: Bilden Sie Mitarbeitende zur Lernbegleitung weiter.
Machen Sie Arbeitsprojekte zu Lernprojekten.
Steigern Sie die Lernfähigkeit der Mitarbeitenden.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 12
Haben Sie noch Fragen?
➢ Zum Leitfaden?
➢ Zum Vorgehen bei der Einführung im Betrieb?
➢ Zu anderen Wegen, um Ihr Ziel zu erreichen?
Unser weiterführendes Angebot für Sie
➢ Wir unterstützen Sie dabei, ein Belohnungssystem zu finden, das für Sie und Ihren
Betrieb passt – auch wenn es nicht in diesem Leitfaden steht.
➢ Wir beraten Sie zur arbeits(prozess)nahen Gestaltung von Lernen.
➢ Wir informieren Sie darüber, wie Sie Weiterbildung im Betrieb fördern können – auch
und gerade bei Gruppen mit besonderen Bedarfen (Un-/Angelernte, Beschäftigte nach
dem Wiedereinstieg oder ältere Mitarbeitende).
Kommen Sie einfach auf uns zu. Wir sind gerne für Sie da.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied im Arbeitgeberverband Südwestmetall, entstehen für die
Beratung keine Kosten. Im Mitgliedsbeitrag ist unsere Leistung bereits enthalten.
AgenturQ Lindenspürstraße 32 70176 Stuttgart
www.agenturq.de
Ihr Ansprechpartner:
Matthias Binder
0711/3659188-12
01520/2850907
Sie möchten vorher genauer wissen, wie eine Beratung durch die AgenturQ abläuft?
Hier finden Sie die Antwort: https://www.agenturq.de/service/beratung/.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 13
Ideenportal Qualifizierung: Die Module im Überblick
Unter www.ideenportal-qualifizierung.de haben Sie kostenfreien Zugang zu zahlreichen
Handlungshilfen, Leitfäden und guten Beispielen aus der Praxis rund um Weiterbildung.
Im Ideenportal finden Sie diesen Leitfaden unter dem Link:
https://www.agenturq.de/wp-content/uploads/IPQ_Erfolge_anerkennen.pdf
oder über den Pfad:
Grundlagen schaffen
Wie machen wir Lernen im Betrieb zur Selbstverständlichkeit?
Wie belohnen wir Weiterbildung und stetiges Lernen?
Wo haben wir Bedarf für
Weiterbildung und
welchen?
Was können unsere
Mitarbeitenden
eigentlich schon alles?
Wie können wir mit
anderen Firmen
zusammenarbeiten?
Wie gewinnen wir
unsere Führungskräfte
für Weiterbildung?
Wie machen wir Lernen
im Betrieb zur
Selbstverständlichkeit?
Wie bauen wir Lernen in
den Arbeitsalltag ein?
Wie ermöglichen wir
Lernen, obwohl die Zeit
dafür fehlt?
Wie helfen wir
Mitarbeitenden, denen
Grundwissen fehlt?
Wie ermöglichen wir
Lernen während und
durch die Arbeit?
Wie machen wir
Mitarbeitende fit für
häufige
Veränderungen?
Wie erhalten wir Wissen
im Betrieb? Wie
machen wir es nutzbar?
Welche AgenturQ-
Werkzeuge helfen uns
außerdem?
Strategie entwickeln Grundlagen schaffen Kompetenzen aufbauen
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 14
Impressum
Herausgeber:
Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung
in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V.
Lindenspürstraße 32
70176 Stuttgart
Tel.: 0711/3659188-0
www.agenturq.de
Stand: November 2019
Uns ist es wichtig, dass wir den Anforderungen und Wünschen der Unternehmen der Metall-
und Elektroindustrie gerecht werden. Daher überarbeiten wir unsere Veröffentlichungen
regelmäßig. Sehr gerne berücksichtigen wir in einer Neuauflage des Leitfadens Ihre
Rückmeldungen. Haben Sie Änderungswünsche, einen möglichen Ergänzungsbedarf, Kritik
und natürlich auch Lob, schreiben Sie uns bitte eine E-Mail an [email protected].
Bildnachweise
Ausgewählte-Symbole von icons8:
• Download: https://icons8.com/icon/14100/herunterladen
• Link: https://icons8.com/icon/16073/link
• Externer Link: https://icons8.com/icon/16139/externer-link
Alle weiteren verwendeten Bilder und Grafiken sind unter der Pixabay Lizenz oder der Pexels Lizenz
zur Nutzung – auch ohne Namensnennung – freigegeben oder Eigentum der AgenturQ.
QR-Codes erstellt mit https://www.qrcode-monkey.com/de.
Erkennen Sie Weiterbildungserfolge an.
www.ideenportal-qualifizierung.de 15
Quellenangaben
Ambos, I. (2005): Geringqualifizierte und berufliche Weiterbildung – empirische Befunde zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, Bonn. Verfügbar unter: https://www.die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-2005/ambos05_01.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.19. Gundermann, A. (2017): „Alle Spiele sind ernsthaft“. Interview mit Prof. Dr. Linda Breitlauch. In: wb-web. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, Bonn. Verfügbar unter: https://wb-web.de/aktuelles/alle-spiele-sind-ernsthaft.html. Letzter Zugriff: 12.11.19. Open Badges for adult education (o. J.): Handbuch für Trainer der Erwachsenenbildung. Verfügbar unter: https://www.open-badges.eu/sites/default/files/attachements/handbuch_fur_lehrkrafte_1.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.19. Osiander, C. und Stephan, G. (2018): Gerade geringqualifizierte Beschäftigte sehen bei der beruflichen Weiterbildung viele Hürden. In: IAB-Forum 2. August 2018. Verfügbar unter: https://www.iab-forum.de/gerade-geringqualifizierte-beschaeftigte-sehen-bei-der-beruflichen-weiterbildung-viele-huerden/. Letzter Zugriff: 12.11.19. Osiander, C. und Stephan, G. (2018): Unter welchen Bedingungen würden sich Beschäftigte weiterbilden? Ergebnisse eines faktoriellen Surveys. IAB Discussion Paper 4/2018. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg. Verfügbar unter: http://doku.iab.de/discussionpapers/2018/dp0418.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.2019. Patzer, Y., Russler, N. und Pinkwart, N. (2018): Mit Gamification zu mehr Lernmotivation. In: Lüdtke, M. und Schulz, B. (Hrsg.) Wie wirkt Grundbildung? – Eine Zwischenbilanz des Projekts eVideoTransfer. Arbeit und Leben – DGB/VHS, Berlin. Verfügbar unter: https://www.lernen-mit-evideo.de/wp-content/uploads/2019/02/eVideo_240119_WEB.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.19. Pontes, U. (2011): „Es gilt, Anreize zu schaffen“. Interview mit Prof. Dr. Regina Vollmeyer. In: dasgehirn.info. Neurowissenschaftliche Gesellschaft e. V., Berlin. Verfügbar unter: https://www.dasgehirn.info/denken/motivation/es-gilt-anreize-zu-schaffen. Letzter Zugriff: 12.11.2019. Rudolph, U. (2019): Korrumpierungseffekt. In Dorsch – Lexikon der Psychologie, Hrsg.: M. A. Wirtz. Verfügbar unter: https://portal.hogrefe.com/dorsch/korrumpierungseffekt/. Letzter Zugriff:12.11.19. Schmidt, E. (o. J.): Lernerfolge sichtbar machen mit diesen Methoden. In: wb-web. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, Bonn. Verfügbar unter: https://wb-web.de/material/lehren-lernen/lernerfolge-sichtbar-machen-mit-diesen-methoden.html. Letzter Zugriff: 12.11.2019. Schröder, A. (2003): Erwachsenenbildung mit Neuen Medien. Zur didaktischen Qualifizierung von Ausbildern in nicht-technischen Bereichen. Dissertation, Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig. Verfügbar unter: https://publikationsserver.tu-braunschweig.de/servlets/MCRFileNodeServlet/dbbs_derivate_00001469/Document.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.19. Siebert, H. (2006): Lernmotivation und Bildungsbeteiligung. (Studientexte für Erwachsenenbildung). W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld. Verfügbar unter: https://doi.org/10.3278/42/0019w. Letzter Zugriff: 12.11.19. Weishaupt, H. und andere (2012): Bildung in Deutschland 2012. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zur kulturellen Bildung im Lebenslauf. (Kapitel G: Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter S. 141 – 155). W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld. Verfügbar unter: https://www.bildungsbericht.de/de/bildungsberichte-seit-2006/bildungsbericht-2012/pdf-bildungsbericht-2012/bb-2012.pdf. Letzter Zugriff: 12.11.19.
www.ideenportal-qualifizierung.de
Ein Angebot der
Agentur zur Förderung
der beruflichen Weiterbildung
in der Metall- und Elektroindustrie
Baden-Württemberg e.V.
