Grundlagen der Interviewführung und des Screenings

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Definition des Stellen- und Anforderungprofils als Grundlage erfolgreichen Recruitings, Definition von Exzellenz, Interviewtool für kriterienbasiertes Fragen, die richtige Fragetechnik, Vermeidung von Beurteilungsfehlern, Feedbackregeln

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  • 1. Grundlagen der Interviewfhrung und des Screenings
  • 2. 2 Stellenprofil - Grundlage jedes guten Recruitingprozesses - Nur die wenigsten Unternehmen Investieren tatschlich Zeit Haben die relevante Erfahrung Bercksichtigen alle relevanten Facetten Jedes Profil muss vor Start kritisch hinterfragt werden, auf die folgenden 3 Kreise
  • 3. 3 Definition des Stellenprofils
  • 4. 4 Funktion Hard Facts einer Position Explizite Erwartungen Aufgaben Verantwortungsbereiche ....
  • 5. 5 Rolle Implizite Erwartungen, die mit der Art der Funktion einhergehen und stark mit der Persnlichkeit zusammenhngen bzw. den Grunderwartungen in Bezug auf die Position Soft facts Bercksichtigung von Persnlichkeits- merkmalen & Motiven
  • 6. 6 Rollen im Unternehmen
  • 7. 7 Kultur Personal/Cultural Fit wichtig fr langfristige Zusammenarbeit Was ist uns wichtig und was sollte deshalb JEDER Mitarbeiter mitbringen? = Grunderwartungen an einer Mitarbeiter unabhngig von Funktion oder Rolle
  • 8. 8 Schnittmenge der 3 Kreise = Stellenprofil
  • 9. 9 Definition des dazugehrigen Anforderungsprofils (Kandidatenanforderungen)
  • 10. 10 Meyers-Briggs Type Indikator (MBTI) hilft bei der Besprechung der ntigen Persnlichkeitseigenschaften Standardtest zur Einordnung einer Person und deren Temperament (Ambition) Dimensionen geben persnliche Vorlieben an In welchen Zustnden fhlt sich eine Person wohl und wann ist es unangenehm? Keine Aussage ber (Un)Fhigkeiten oder Intelligenz 4 Dimensionen mit je 2 Ausprgungen, jeder ist ein fester Buchstabe zugeordnet Es ergeben sich 16 Typen (dargestellt ber Buchstabenkombinationen) *Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen
  • 11. 11 *Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen Extrovertiert (E) vs Introvertiert (I) Extrovertierte Menschen arbeiten gern mit anderen zusammen und zeigen vor allem dann gute Leistung. Sie kommunizieren gern und stellen sich heraus, auch im Wettbewerb. Sie reden lieber, als dass sie schreiben. Sie sind gelegentlich schlechte Zuhrer. Intovertierte Menschen arbeiten lieber alleine, kommunizieren nicht gern ausfhrlich und uern sich auch nicht ohne Grund. Sie schreiben lieber als dass sie reden. Sie sind aber meist gute Zuhrer 1. Dimension gibt soziale Energiequelle an Wahrnehmend (S) vs Intuitiv (N) Wahrnehmende Menschen betrachten die Einzelteile und schlussfolgern daraus. Sie sind eher analytisch. Sie arbeiten mit all ihren Sinnen und haben eine hohe Auffassungsgabe. Intuitive Menschen betrachten mehr den Gesamtzusammenhang, erfhlen eine richtige Lsung und einen guten Weg und haben eine hohe Vorstellungskraft. Sie operieren mit Mglichkeiten, Meinungen und Beziehungen. Sie arbeiten eher deduktiv. 2. Dimension beschreibt die Art der Informationsaufnahme Meyers-Briggs Type Indikator (MBTI)
  • 12. 12 Dimensionen des MBTI (3 und 4) *Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen Denkend (T) vs Fhlend (F) Denkende Menschen zielen auf eine logisch korrekte Lsung, egal ob sie praktikabel ist. Sie sind (wahllose) Ursachenbekmpfer. Sie sind kritischer und logisch denkend. Fhlende Menschen zielen darauf hin, die richtige Erscheinung zu erreichen, egal ob es das eigentliche Problem lst. Sie sind Symptombekmpfer. Sie sind wohlwollender und emotional denkend. 3. Dimension beschreibt, wie jemand Informationen verarbeitet und Entscheidungen begrndet Hinnehmend (P) vs Entscheidend (J) Hinnehmende Menschen mgen es offen und variabel und machen das beste daraus. Sie legen sich ungern fest und sind flexibel. Sie freuen sich ber Optionen und nutzen Alternativen. Sie sammeln viele Informationen, werten sie aber oft nicht aus. Sie sind eher spontan und neugierig. Entscheidende Menschen mgen es klar geregelt und festgelegt und mchten alles selbst und sofort lsen. Sie werten eher Informationen aus als dass sie weitere Informationen sammeln. Sie machen sich Plne und erledigen Arbeiten, bevor sie neue beginnen. Sie ordnen und klassifizieren. 4. Dimension verdeutlicht, wie jemand die Informationen, Entscheidungen und Meinungen anwendet und implementiert
  • 13. 13 Was bedeutet Exzellenz? Only excellent staff makes excellent stuff
  • 14. 14 Was macht Exzellenz aus?
  • 15. 15 Was macht Exzellenz aus?
  • 16. 16 Was macht Exzellenz aus?
  • 17. 17 Was macht Exzellenz aus? Exzellenz= das richtige Talent an der richtigen Stelle im Unternehmen mit dem ntigen Potential Talent trifft Profil in allen 3 Sets!
  • 18. 18 Unterschiede Startup-Recruiting vs Konzern-Recruiting - auch die Phase bestimmt die Exzellenz Definition - Startup Konzern Genereller Fit wichtiger als Erfahrung Erfahrung wichtiger als genereller Fit Rollenerwartung wichtiger als Erwartung an Funktion, da Mitarbeiter schnell selbst mit wachsen muss Erwartungen an Funktion wichtiger, da wegen starker Hierarchien nicht schnell in neue Rollen gewechselt werden muss Organisationsstruktur noch flexibel und nicht festgezurrt Profil nicht vorgegeben (Stellen auch selten nachbesetzt) Gestalter gesucht Organisationsstruktur festgelegt und unflexibel Profil bekannt und vorgegeben (Stellen hufig nachbesetzt) Ausfhrer gesucht ... ...
  • 19. 19 Profile und Grunderwartungen liefern Kriterien ... ...aber wie untersuchen wir die Kriterien und stellen sicher, dass der Kandidat sie erfllt?
  • 20. 20 ber exzellentes Vorscreening Der Ident sollte immer von spezifisch im Sinne von eng an den Kriterien zu allgemein verlaufen Wenn es nicht mglich ist, exzellente Kandidaten zu liefern war das Stellenbriefing nicht optimal und muss wiederholt werden Sparring zwischen Hiring Manager und Recruiter im Briefing ist wichtig
  • 21. 21 ber strukturierte, gut vorbereitete Interviews mit Gesprchsstruktur / Leitfaden 30 min 15 min 15 min 15 min Schule Wehr-/ Ersatz- dienst Berufliche Entwicklung Noch offene Fragen Kriterien- orientierte Fragen Ttig- keits- info Ausbildung/ Studium Zukunft Start 30 min 60 min (Intro & Info UN) Fragen des Bewer- bers
  • 22. 22 Und Rollenverteilung bei mehreren Interviews
  • 23. 23 ber die richtige Fragetechnik (1) - Tips fr Biografie-Fragen - Wechselstellen Wie kam es dazu? Was hatten Sie fr Ideen? Wie klar sind die Ziele? Welche Alternativen gab es noch? Wie aktiv wird die Gestaltung des bergangs angegangen? Warum haben Sie sich so entschieden? Wie ist das Entscheidungsverhalten? Suchscheinwerfer Wofr haben Sie sich noch interessiert? Was haben Sie sonst noch gemacht?
  • 24. 24 ber die richtige Fragetechnik (2) - kriterienbasierte Interviews - Ziel: Einschrnkung des Interpretationsspielraums durch das Interview