Gut behütet auf Entdeckungsreise - robert-sturm.com · 250 INTERDISZIPLINÄR Jg. 13, Ausg. 4,...

Jg. 13, Ausg. 4 , 2005, 249 - 263 I N T E R D I S Z I P L I N Ä R 224499

CCooaacchhiinngg –– KKrrääffttee wweecckkeennuunndd ZZiieellee eerrrreeiicchheenn

Coaching oder „Wegbegleitung zu einem (neuen) Ziel“. So einfach lässtsich zusammenfassen, was dieses eng-lische Wort bedeutet und wofür essinnvoll ist. Denn nach der Wort-herkunft bedeutet „coach“ so viel wie„Kutsche“ oder „Kutscher“. Viele be-zeichnen das Beratungsinstrument Coaching daher auch als Entdeckungs-reise. Am Anfang dieser Reise stehtdas Bewusstwerden des Klienten (Coachee): „Wo stehe ich? Wovon willich weg? Wo will ich hin? Was will ichmir bewahren?“ Im zweiten Schritt untersuchen Coachund Coachee gemeinsam die Ressour-cen des Klienten: „Welche Hilfsmittelhabe ich? Was brauche ich noch?“ Mithilfe der verschiedensten lösungs-orientierten Methoden entdeckt derKlient die eigenen Handlungs-, Lö-sungs- und Entscheidungsräume. WeilErkennen nicht gleich Handeln undWollen nicht gleich Können ist, wirder auch in der Zeit der Umsetzung ak-tiv vom Coach unterstützt, aufgefan-gen und begleitet.

Der Bedarf an einer derart aktiven in-dividuellen Hilfestellung liegt klar aufder Hand. Fordert doch unsere kom-plexe und leistungsorientierte Gesell-schaft zusätzlich zu Fachkompetenzimmer mehr starke, kooperations- und

Gut behütet auf EntdeckungsreiseCCooaacchhiinngg aallss ssiinnnnvvoollllee ZZuussaattzzqquuaalliiffiikkaattiioonn

Training, Coaching, Supervision und

Psychotherapie im Vergleich

ROBERT STURM

SScchhllüüsssseellwwöörrtteerr::Definition, Fallbeispiel, Unterscheidung Supervision, Training und Psychotherapie, Lernschwierigkeiten, Elternberatung, Entscheidungssituation, Veränderungsprozesse, Krise, systemisch

ZZ uu ss aa mm mm ee nn ff aa ss ss uu nn gg

DDiiee eerrggeebbnniissoorriieennttiieerrttee DDiieennssttlleeiissttuunngg

CCooaacchhiinngg hhaatt ssiicchh iinn ddeenn lleettzztteenn JJaahhrreenn

aallss wwiirrkkssaammeess AAnnggeebboott zzuurr BBeegglleeiittuunngg

vvoonn EEnnttwwiicckklluunnggss-- uunndd VVeerräännddeerruunnggss--

pp rroozzeesssseenn bbeewwiieesseenn.. AAnnddeerrss aallss bbeeiissppiieellss--

wweeiissee bbeeii ddeerr SSuuppeerrvviissiioonn ooddeerr ddeerr PPssyy--

cchhootthheerraappiiee,, eexxiissttiieerrtt ffüürr ddaass CCooaacchhiinngg

wweeddeerr eeiinn kkllaarreess PPrrooffiill mmiitt IInnhhaalltteenn,, ZZiiee--

lleenn uunndd MMeetthhooddeenn,, nnoocchh eeiinn eeiinnhheeiittlliicchheess BBeerruuffssbbiilldd.. AAbbeerr ddaass uurr--

sspprrüünngglliicchh aauuss ddeenn VVeerreeiinniiggtteenn SSttaaaatteenn ssttaammmmeennddee KKoonnzzeepptt ttrriifffftt ddeenn

NNeerrvv ddeerr ZZeeiitt!! EEss iisstt eeiinn iinntteerraakkttiivveerr ppeerrssoonneennzzeennttrriieerrtteerr BBeerraattuunnggss--,,

BBeegglleeiittuunnggss-- uunndd BBeettrreeuuuunnggsspprroozzeessss,, iinn ddeenn bbeerruufflliicchhee uunndd pprriivvaattee

IInnhhaallttee ddeess KKlliieenntteenn eeiinnfflliieeßßeenn.. CCooaacchhiinngg sstteelllltt jjeeddoocchh mmeehhrr ddaarr aallss

ddiieesseess bbeessoonnddeerrss ppeerrssöönnlliicchhee BBeerraattuunnggssaannggeebboott,, iinn ddaass ddeerr CCooaacchh sseeiinn

eeiiggeenneess WWiisssseenn,, sseeiinnee WWeerrttee uunndd EErrffaahhrruunnggeenn ssttäärrkkeerr aakkttiivv eeiinnbbrriinnggtt

aallss bbeeiissppiieellsswweeiissee eeiinn SSuuppeerrvviissoorr.. EEiinn CCooaacchh fföörrddeerrtt MMeennsscchheenn uunndd

sstteeuueerrtt ssoozziiaallee PPrroozzeessssee iinn eeiinneemm mmoottiivviieerreennddeenn AArrbbeeiittsskklliimmaa.. IInnssooffeerrnn

kkaannnn CCooaacchhiinngg eeiinnee eerrssttrreebbeennsswweerrttee ZZuussaattzzqquuaalliiffiikkaattiioonn bbeezziieehhuunnggss--

wweeiissee aauucchh eeiinn UUnntteerrssttüüttzzuunnggssaannggeebboott ffüürr AAnnggeehhöörriiggee ssoozziiaalleerr uunndd

tthheerraappeeuuttiisscchheerr BBeerruuffee sseeiinn.. SScchhoonn sseeiitt llaannggeemm bbeesscchhrräännkktt CCooaacchhiinngg

ssiicchh nniicchhtt mmeehhrr aauuff ddiiee uunntteerrnneehhmmeennssiinntteerrnnee KKaarrrriieerreefföörrddeerruunngg –– ddaass

GGeebbiieett,, iinn ddeemm sseeiinnee UUrrsspprrüünnggee lliieeggeenn.. GGaannzz ddeeuuttlliicchh zzeeiiggtt ddiieess uunnsseerr

FFaallllbbeeiissppiieell eeiinneess EElltteerrnn--CCooaacchhiinnggss aauuss ddeemm JJaahhrr 22000044.. AAnnhhaanndd vvoonn

EErrffaahhrruunnggssbbeerriicchhtteenn ddeerr bbeettrrooffffeenneenn EElltteerrnn ssoowwiiee ddeess CCooaacchhss wweerrddeenn

MMeetthhooddiikk uunndd WWiirrkkuunnggsswweeiissee ddeess CCooaacchhiinngg vveerrddeeuuttlliicchhtt.. AAuußßeerrddeemm

eerrffoollggtt eeiinnee AAbbggrreennzzuunngg zzuu aannddeerreenn,, hhiissttoorriisscchh ggeesseehheenn äälltteerreenn AAnnggee--

bbootteenn wwiiee TTrraaiinniinngg,, PPssyycchhootthheerraappiiee uunndd SSuuppeerrvviissiioonn..

225500 I N T E R D I S Z I P L I N Ä R Jg. 13, Ausg. 4 , 2005, 249 - 263

führungsfähige Persönlichkeiten, dieVeränderungen jeglicher Art robustund souverän meistern. Professor Dr.Wolfgang Weigand, 1. Vorsitzender derDeutschen Gesellschaft für Supervisi-on: „Kennzeichnend für die neue Kon-junktur des Coaching ist der pragmati-sche Bedarf an konkreter Hilfestellungfür klar definierte Krisen oder Pro-blemlagen. Waren in den siebziger Jah-ren Selbstzweifel der Motor..., ist esheute der Wunsch nach Selbstoptimie-rung. Agieren statt Analysieren: vonder Couch zum Coach.“ (Weigand,2000, S. 4).

So weit das theoretisch-ideelle Funda-ment. In der Realität muss das Coachingheute für alle möglichen Konzepte her-halten! Es gibt weder ein einheitlichesBerufsbild des Coachs noch ein festge-legtes Profil dessen, was Coaching ei-gentlich leistet und wie es das leistet.Unter dem Begriff werden diekuriosesten Angebote platziert: vomKfZ- über das EDV- bis zum Finanz-Coaching. Um derartige Marketing-gags soll es in unserem Text jedochnicht gehen.

GGuuttee NNootteenn iinnMMaannaaggeemmeennttssttuuddiiee

Entwickelt hat sich die BeratungsformCoaching in den Vereinigten Staaten.Dort kristallisierte sich Coaching inden 70er Jahren als mitarbeiterorien-tierte Führungshaltung heraus. In derMitte der 80er Jahre bezeichnete esdann eher die organisationsinterneKarriereförderung. Parallel dazu hieltdas Instrument in Deutschland als ex-terne Betreuung von SpitzenmanagernEinzug, setzte sich aber mehr und mehrals Personalentwicklungsinstrument zurFörderung von Fach- und Führungs-kräften durch. Tatsächlich erteilt eineaktuelle Studie der Privatuniversitätfür Management in Wien unter über 250 Personalverantwortlichen imdeutschsprachigen Raum dem Coaching außerordentlich gute Noten.Befragt wurden Personalführungskräf-te, Vorstände und Geschäftsführer vongroßen und mittelgroßen Unternehmenaus dem Profit- und Non-Profit-Be-reich. Coaching sei eine sinnvolle Er-gänzung zum Seminar- und Trainings-angebot, verbessere die Führungskom-

petenz und helfe bei der Bewältigungvon Umstrukturierungen und Arbeits-platzwechseln. 74 Prozent der Befrag-ten bescheinigten dem Coaching einehohe Problembewältigungskompetenz(vgl. Piotrowski, 2004).

VViieellffäällttiiggee AAnnwweenndduunnggssffeellddeerr

Nicht nur in Unternehmen und Organi-sationen, sondern auch im privatenUmfeld wächst die Zahl der Fürspre-cher des Coaching. Die Bandbreite derNutznießer reicht von Existenzgrün-dern über Arbeitssuchende, von Frauennach der Erziehungspause bis zu denbereits genannten Fach- und Führungs-kräften. Für Angehörige sozialer undtherapeutischer Berufe ist das Coachingsicherlich eine interessante Zusatzqua-lifikation beziehungsweise ein Ange-bot, das sie selbst nutzen können. Un-ser Erfahrungsbericht eines Eltern- Coaching zeigt, welche Potenziale einprofessionelles Coaching „freischau-feln“ kann und wie Schritt für Schrittund behutsam die Selbstmanagement-fähigkeiten der Coachees wieder oderneu belebt werden.

Vor dem Einstieg in den Fall bedarf eseiniger grundsätzlicher Erklärungenzum Thema Coaching: Angesichts derVielfalt der Anwendungsfelder hat derDiplom-Betriebswirt und PsychologeHeinz-Kurt E. Wahren die Coaching-Anlässe in zwei Kategorien eingeteilt:- Probleme und Krisen – individuelle,

zwischenmenschliche oder organisa-tionsbezogene

- der Wunsch nach Wachstum – eben-falls persönlich, zwischenmensch-lich oder organisationsbezogen (vgl.Wahren, 1997, S. 38)

Untenstehende Übersicht liefert eineweitere Sortiermöglichkeit von Coaching-Motiven und Anlässen. Wernachdenkt, findet sicherlich im eigenenAlltag oder in demjenigen von Freun-den und Bekannten genügend Themen,die sich hier einfügen ließen:• Rollen- und Wertekonflikte in Zu-

sammenhang mit äußeren Verände-rungen

W A S I S T C O A C H I N G ?In Übereinstimmung mit der International Coach Federation ist Coaching hier als ziel-orientierte, freiwillige, kontinuierliche, zeitlich begrenzte und partnerschaftlich ablau-fende Begleitung und Unterstützung von Einzelpersonen beziehungsweise Gruppen/Teams in der Verbindung von Berufsrolle und Person definiert. Coaching dient in ersterLinie dazu, die Ressourcen und Fähigkeiten des Coachee aufzudecken und anzuheben. Inder Folge sollen dessen Selbstmanagementfähigkeiten gefördert und verbessert wer-den. Während des Coaching erhält der Klient zwar viele konkrete Vorschläge und Rück-meldungen, doch er handelt immer eigenverantwortlich und selbstbestimmt. Ein Coachkann dem Coachee das Lernen und Treffen von Entscheidungen nicht abnehmen. Aber erunterstützt diesen engagiert und durchaus unter Einbringung seiner eigenen Person;häufig mit Methoden, die aus der Psychotherapie stammen: unter anderem NLP, Psy-chodrama, gesprächs- oder gestalttherapeutische, kognitive, kreative, systemische undkörper- beziehungsweise entspannungsorientierte Interventionen.

Abstrakt gesehen sind fünf Elemente dafür verantwortlich, ob das Coaching-Ziel er-reicht wird:- der Klient/Coachee- der Coach- die Beziehung von Coachee und Coach zueinander- das gemeinsame Ziel- das Beratungskonzept, in das die anderen vier Elemente eingebettet sind


• die Übernahme von Führungsaufga-ben und neuen Rollen

• der Wunsch nach Wahrnehmungser-weiterung (mehr von Innen- undAußenwelt im Sinne eines Spielfeldssehen)

• konstruktive Stressbewältigung• Widersprüchlichkeiten in der eige-

nen Rolle• Krisen und Umbrüche: kritische Si-

tuationen und Konflikte in der Zu-sammenarbeit, persönliche oder Mo-tivations- oder Verhaltens-Defizite,Karrierestillstand, Leistungsabfall,Sinnkrisen, Burnout, Unsicherheit,widersprüchliche Fragen zu Iden-tität, Glaubenssystem und Gesund-heit (Reflexion und Veränderung vonGlaubensgrundsätzen)

• Begleitung von Führungsnachwuchs

Zusammenfassend können im Coachingalle denkbaren Fragestellungen behan-delt werden, welche die beruflicheAufgabe, die Rolle und die Persönlich-keit des Klienten betreffen. Insbeson-dere bei systemischen Ansätzen wirdauch der private Bereich berührt (z. B.Work-Life-Balance). Die sehr unter-schiedlichen Themen und Schwer-punkte, die ein Coach zusammen mit

seinem Klienten anpackt, werden nichtimmer gleichartig gelöst. Die meistenCoachs praktizieren eine Kombinationaus- individueller Beratung- unterstützender Problembewältigung- persönlichem Feedback- klärender Visualisierung- praxisorientiertem Training.

AAbbllaauuff eeiinneess CCooaacchhiinngg

Eine strukturierte Vorgehensweisemacht den Coaching-Prozess jederzeitfür alle Beteiligten klar nachvollzieh-bar. Im Allgemeinen lassen sich imVerlauf fünf Phasen unterscheiden, diejedoch nichts mit den einzelnen Sitzun-gen gemein haben müssen.

CChhooaacchhiinngg--PPhhaasseenn uunnddggeessttaalltttthheerraappeeuuttiisscchheeMMeetthhooddeenn

11.. KKoonnttaakkttpphhaassee:: Festlegung von Zielen und Vereinbarungen für dieweitere Vorgehensweise

22.. OOrriieennttiieerruunnggsspphhaassee:: Sammlungvon Informationen über das zu lö-sende „Problem“

Zum Kennenlernen und begreifbarenEinkreisen des Problems kommen zumBeispiel die Lebenswege- oder dieLandkarten-Methode in Frage. Dabeizeichnet der Klient entweder wichtigeStationen seines Lebens mit Jahreszah-len chronologisch auf (Lebenswege)oder er malt diese in Form einer Land-karte mit Haupt- und Nebenstraßen,Buckelpisten sowie Zentren und Wen-depunkten. Auch ein so genanntes Coaching-Mandala kann dem Coachee dabei hel-fen, „zu sich selbst“ zu finden. Im Zent-rum steht bei dieser Technik ein per-sönliches Foto, das mehrere Ringe um-gibt. Im ersten Ring werden persönli-che Stärken und Vorlieben eingetragen,im zweiten die Handlungen: Was tutder Klient, wie setzt er seine Fähigkei-ten um, was macht er gerne? Deräußerste Ring betrifft die Zukunft.Welche Ziele und Visionen lassen sichaus all dem Mitgebrachten und dem

aktuellen Handeln entwickeln?Als weiteres Tool dient das so genann-te „C.L.E.E.R.I.T-Format“ dazu, dieAuftragsklärung in der Orientierungs-phase zu systematisieren:

CC wie „Contact“ betrifft die Klärungder Vorgehensweise (Wie?).

LL wie „Leiden, Symptome“ bezeichnetdas konkrete Problem.

EE wie „Entwicklungsgeschichte“ ver-sucht zu klären, woher das Problemkommt.

EE wie „Effekte der Veränderung“ fragtdanach, wozu eine Veränderungführen soll, woran diese zu erken-nen wäre.

RR wie „Ressourcen“ benennt die Maß-nahmen, Fähigkeiten und Techni-ken, mit denen die Veränderung her-beigeführt werden soll.

II wie „Identifizierte Person“ meint soviel wie „Wer ist die Person, bei derdie Veränderung stattfinden soll?“Gibt es mehrere Personen?

TT wie „Target“ fragt nach dem kon-kreten Ziel. Was soll geschehen?

33.. KKlläärruunnggsspphhaassee:: gemeinsame refle-xive Aufarbeitung der Problem-„Si-tuation“

Auch hier sind all jene kognitiven, vi-suellen, kreativen oder gestalttherapeu-tischen Methoden dienlich, die es demKlienten in seinem subjektiven Fall er-leichtern, zum „Aha-Effekt“ zu gelan-gen und mögliche Denk-/Wahrneh-mungs- oder Handlungsblockaden zulösen. Dazu können gewichtete Ziel-und Werteanalysen zählen oder die Vi-sualisierung sozialer Systeme mit Hilfevon Karten, Figuren, Stühlen und Sym-bolen. Letztere Technik verwendet derCoach in unserem Beispielfall – aller-dings bereits in der Orientierungspha-se. Auch Perspektivenwechsel erzeu-gen Klärung und Vielschichtigkeit. Eine solche Mehrdimensionalität be-zweckt der Coach zum Beispiel durchzirkuläres Fragen (Was würden dazudie Kollegen/die Eltern/der Partner sa-gen?) oder auch physisch durch einenRollentausch des Klienten mit demCoach. Um bestimmte Einstellungenund Verhaltensweisen körperlich und


emotional erlebbar zu machen, holenmanche Coachs diese gestalttherapeu-tisch „in den Raum“. Das funktioniertzum Beispiel mit dem Lebensrad, be-stehend aus den Elementen Beruf undKarriere, Beziehungen, Gesundheitund Fitness, Familie, persönliche Wei-terentwicklung, Spiritualität, Wohler-gehen. Der Coachee läuft nach undnach die verschiedenen Stationen sei-nes Lebensrads ab und spürt nach, wieweit er in jedem Bereich von seinemZiel entfernt ist.

44.. VVeerräännddeerruunnggsspphhaassee:: gemeinsameErarbeitung von Veränderungsmaß-nahmen

Wie bisher orientiert sich die Wahl derMethode am Wissen und Können desCoachs sowie an den Wünschen undBedürfnissen des Gecoachten. Beischwierigen Entscheidungen zwischenzwei Alternativen hat sich die so ge-nannte Gegenwind-Methode bewährt.Der Coach stellt nacheinander für bei-de Alternativen den Counterpart darund liefert Gegenargumente. Anschlie-ßend teilt er dem Coachee seine Beob-achtungen mit: Wo war es leichter, die-sem den Wind aus den Segeln zu neh-men? Wie hat der Coachee sich körper-lich verhalten, wo kam er ins Schwit-zen? Eine andere Methode nennt sichCheck-your-Mind. Sie deckt Hinter-gründe und destruktive Gedanken aufund kommt dann in Frage, wenn allesdafür spricht, dass ein Klient sein Zielerreichen kann, er aber dennoch nichtweiterkommt. Bei der Check-your-Mind-Methode sitzt der Coach demKlienten gegenüber und konfrontiertihn mit all dessen negativen Gedankenund Hindernissen, die er zuvor ge-äußert hat. Auf jedes Argument mussder Coachee mit Gegenargumenten pa-rieren. Dabei wird deutlich: Auch dieGegenargumente und Lösungen sindbereits in seiner Vorstellung vorhan-den! Am Ende gilt es, einen entspann-ten Zustand herzustellen. Jetzt zähltder Coach dem Klienten ruhig undüberzeugend sämtliche Argumente undRessourcen auf, die dieser selbst vor-her genannt hat.

55.. AAbbsscchhlluusssspphhaassee:: reflexive Betrach-tung von Erfahrungen und Festle-gung von Korrekturmaßnahmen

(vgl. Wahren, 1997, S. 53; Rauen,2004)

PP rraaxxiissffaallll::EEiinn KKiinndd wwiillll nniicchhtt lleerrnneenn ––vveerrzzwweeiiffeellttee EElltteerrnn

Der achtjährige Louis Tristan starrtLöcher in die Luft, wenn er nachmit-tags vor seinen Hausaufgaben hockt.Ermahnungen, gutes Zureden und akti-ve Hilfestellungen nützen nichts. Seitzwei Jahren quälen er und seine Elternsich tagtäglich mit den einfachstenÜbungen zum Rechnen, Lesen undSchreiben. Völlig verzweifelt suchenHerr und Frau Tristan auf Rat der Klas-senlehrerin mit ihrem Sohn eine Lern-beraterin auf: Katarina Helfrich, dienach einer pädagogischen Ausbildungund Erfahrungen in der Personalent-wicklung, Lernberatung und Coachinganbietet. Jetzt beginnt die Wende. Maneinigt sich, mit der Lernberatung zuwarten. Erst sollen die Eltern ein Coaching erhalten, um ihre Situationzu klären. Herr Tristan erinnert sich:

„Zuerst wusste ich nicht, was ich vonFrau Helfrich, der Lernberaterin, hal-ten sollte. Meine Frau und mein Sohndagegen fassten sofort Zutrauen.Tatsächlich brachte Frau Helfrich unsund den Kleinen sehr einfühlsam zumReden. Jeder Einzelne wurde gehörtund schien irgendwie wichtig. Wir alsdie Hauptpersonen sozusagen! MeineFrau meinte, sie sei mittlerweile wirk-lich am Ende und brauche eventuell eine Therapie. Daraufhin fragte FrauHelfrich mich, wie es mir mit derBelastung gehe. Ich war so ehrlich zu-zugeben, dass ich ebenfalls an demPunkt sei, an dem ich Hilfen annehmenwürde, für Louis und für mich persön-lich. Und sei es nur, um eine Strategiefür einen Schulwechsel zu finden. Die-se Klassenlehrerin hat die Kinder ein-fach nicht im Griff, wie sollen sie denndiszipliniert arbeiten?! Oder liegt esam Ende doch an unserer Erziehung?Wer ist denn nun verantwortlich am

Versagen von unserem Sohn, wir oderdie anderen? Und wieder mein Zwei-fel: Braucht unser Sohn wirklich eineLernberatung?

Auf meine Fragen ging Frau Helfrichnur kurz ein. Sie sagte, die Überle-gung, wer welche Verantwortung indem komplexen System trage und woVeränderungen möglich seien, könnteman mit einem Coaching klären. Miteinem Coaching für uns als Eltern, ersteinmal unabhängig von der Lernbera-tung. Aus meiner Firma kenne ich dasInstrument Coaching. Viele Kollegenhaben es in Entscheidungssituationenals hilfreich empfunden. Wir waren er-leichtert, dass die Lernberaterin selbstso ein Coaching anbietet und verabre-deten nach einer Nacht Bedenkzeit einen ersten Termin.“

Der Bericht von Herrn Tristan macht esdeutlich: Seine Familie ist in einerhandfesten Krise gefangen. Es herrschtbereits ausreichend Leidensdruck, umexterne Hilfe aufzusuchen.

AAnnwweenndduunnggssffeellddeerr uunndd GGrreennzzeenn

Dennoch muss eines von Beginn anklar sein: Coaching ist kein Allheilmit-tel für Unzufriedene. Ein Coach trägtzwar viel zur persönlichen Entwick-lung sowie zum Wachstum seines Kli-enten bei, liefert aber keine Garantiedafür.

Der Coach hat keine Entscheidungsge-walt. Als Gestalter, Hüter und Wächterdes Coaching-Prozesses hat er die Pro-zesshoheit inne und achtet darauf, dievereinbarten Ziele zu erreichen und dienotwendigen Verhaltensmuster zu rea-lisieren. Dabei muss er jedoch stets imRahmen der Fähigkeiten und Fertig-keiten des Klienten arbeiten. Dessen Können und Wollen bestimmen denCoaching-Prozess. Was passiert, wennder Coach die Bedürfnisse des Coacheeaußer Acht lässt, veranschaulicht einKinderwitz: „Ein junger Pfadfinder,geprägt von dem Glaubenssatz ‘JedenTag eine gute Tat’ kam zerschundennach Hause. Auf die Frage seiner Mut-


ter antwortete er, dass er einer altenFrau über die Straße helfen wollte. ‘Naund?’ fragt die Mutter. ‘Die wollte garnicht über die Straße’, gesteht derSohn.“ (Rückle, 2001, S. 67)

Wer ein Coaching in Anspruch nehmenmöchte, sollte sich seinen Coach dem-nach gut aussuchen. Vertraulichkeit,Einfühlungsvermögen, Verantwortungfür die Grenzen des Klienten sowiepersönliches Engagement gepaart mitprofessioneller Distanz sind ein abso-lutes Muss. Doch auch der Coachee hatbestimmte Voraussetzungen zu erfül-len. Hinderlich sind gravierende psychopathologische oder interperso-nelle Probleme, Motivationsmangel(kein ausreichender Veränderungs-druck), unrealistische Erwartungen andas Coaching oder an den Coach (vgl.Kilburg, 2000, S. 66). Kurz, der Klientsollte ein diskurs-, einsichts- und hand-lungsfähiger Mensch sein. Hierbei gehtes insbesondere um den Aspekt: „Kön-nen und Wollen“.

Doch warum aber ist so eine Methodeüberhaupt nötig? Kann man nicht auchdurch Selbstdisziplin oder mit der Hil-fe von guten Freunden, der Familieoder Bekannten ein Ziel erreichen? –Der Grund, warum der Trend mehr undmehr zu professioneller Hilfeleistunggeht, liegt mindestens in zwei Tatsach-en. Einmal mangelt es vielen Men-schen an fundiertem Feedback ausihrem Umfeld. Dieser Mangel mündetnicht gerade selten in ein unrealisti-sches Selbstbild, berufliche und priva-te Orientierungsschwierigkeiten und indie verschiedensten darauf basierendenProbleme. Zusätzlich wird unsereWirklichkeit immer komplexer. UnsereArbeits- und Lebensbezüge sind einemrasanten Wandel unterworfen: Die Kol-legen von heute werden morgen ver-setzt oder entlassen; Gesundheits- undAltersvorsorge verlangen uns ein ho-hes, eher steigendes Maß an Eigenver-antwortung ab; und Werte wie Konti-nuität, Überschaubarkeit und Halt muten wie Fremdworte an. Hinzu kom-men Leistungsdruck, ständig neue Rol-len, Erwartungen, Entscheidungen undBeziehungen. Da ziehen Selbstbeob-

achtung, Selbstreflexion und Selbstpo-sitionierung häufig den Kürzeren. Einunabhängiger erfahrener Blick, dieOrientierungshilfen eines in Psycholo-gie, Gesprächsführung, dem Leben undder Arbeitswelt geschulten Coachs,wirken da oft Wunder. Coaching bietetdie Chance, einmal innezuhalten (Zeit-spirale versus Verlangsamung derZeit). Zusammen mit dem Coach kön-nen die Klienten überprüfen, ob siesich überhaupt noch im richtigen Fahr-wasser befinden. Als mögliche Artenvon Coaching sind Einzel-, Gruppen-und Teamcoaching denkbar.

EEiinn gguutteerr CCooaacchh mmaacchhtt ssiicchhsseellbbsstt eennttbbeehhrrlliicchh

Das Hauptziel des Coaching ist immerdas Aufdecken und Anheben der Res-sourcen und Fähigkeiten des Gecoach-ten und folglich die Stärkung seinerSelbstmanagementfähigkeit. Mit ande-ren Worten, ein guter Coach sollte sichselbst entbehrlich machen.

Folgende untergeordnete Ziele sollenim Interesse des Coachee erreicht wer-den:

- Erarbeitung der unterschiedlichstenindividuellen Lösungen

- Verbesserung der Selbstwahrneh-mung und -erkenntnis

- Stärkung der Kommunikationsfähig-keit

- Reflexion der eigenen Sichtweisen,Verhaltens-, Handlungs- und Reak-tionsmuster

- Auseinandersetzung mit der eigenenIdentität, der eigenen Gesundheitund den eigenen Glaubenssätzen

- Förderung seiner Interessenlage

KKoommppeetteennzzeenn eeiinneess CCooaacchhss

Zu den wichtigsten Fähigkeiten einesCoachs gehört das „Zuhören können“.Doch um ein seriöses Coaching-Ange-bot zu platzieren, sind weit mehr Kom-petenzen nötig:Ein verantwortungsvoll agierenderCoach hat eine fachliche Ausbildunggenossen, die unter anderem psycholo-gisches, analytisches, verhaltensorien-tiertes und systemisches (Grund-) Wis-sen einschließt. Zudem sollte er diewichtigsten Beratungstechniken be-herrschen. Dazu gehören das Führen,Steuern, Strukturieren und (notfalls

KK UU RR ZZ BB II OO GG RR AA FF II EE

Der Autor Dr. Robert Sturm MBA, MM, MA, coacht, trainiert und berätFach- und Führungskräfte im In- und Ausland. Sein Wissen gibt er in Lehr-aufträgen unter anderem an der Fachhochschule Würzburg-Schweinfurt so-wie an Universitäten in Sofia, Vilnius und Florida weiter. Für die ParacelsusSchulen ist er federführender Trainer in den Fachqualifikationen zum „Per-sonality Coach“ sowie zum „Mediator“ und „Moderator“. Dr. Robert Sturmhat einen geistes-, sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund. Erist Diplom-Sozialpädagoge, Diplom-Heilpädagoge, Diplom-Gerontologe,Diplom-Mediator und Diplom-Supervisor. Außerdem hat er ein MBA-Studi-um (Master of Business Administration) mit dem Schwerpunkt „Vereinba-rung von Produktivität und Humanität“ absolviert, sowie in seinem MM-Studium (Master of Mediation) „Innovative Konzepte im Vergleich: Media-tion, Supervision, Moderation, Coaching“ behandelt. Die „Mediation“ standim Mittelpunkt seines im Juli 2005 abgeschlossenen „Master of Arts“-Studi-ums (MA) an der Europa-Universität Viadrina. Dr. Robert Sturms im Jahr1988 gegründetes Unternehmen Robert Sturm & Kollegen arbeitet projekt-orientiert unter anderem in den Bereichen Medien- und Unter-nehmensberatung, Konfliktmanagement, Zukunftsfor-schung, Organisations- und Personalentwicklung.


auch) Beenden von Gesprächen sowiedie gezielte Anwendung von Beratungs-techniken wie: Metatechniken, Frage-techniken, aktives Zuhören, wider-standsfreies Sprechen (Magic Words),Wutmanagement. Auch die verschie-densten therapeutischen Techniken vonNLP über Psychodrama, Kunst-, Kör-per- und Gestalttherapie erweitern dasRepertoire eines Coachs sinnvoll. Ferner ist erfolgreiches Coaching nichtohne eine gute Portion Führungsstärkedenkbar. Klienten respektieren einenCoach nur, wenn er entsprechendesAuftreten und Motivationsgabe an denTag legt, überzeugen kann und denMut hat, Feedback zu geben. WerGruppen coacht, benötigt darüber hin-aus Erfahrung mit gruppendynami-schen Prozessen.

Es wurde deutlich, dass ein Coach inder Regel mehr Fach-, Sach- undHandlungskompetenz besitzt, je breitersein methodisches Repertoire ist. Dochallein die methodische Qualifikationreicht nicht aus, um Menschen mit derCoaching-typischen Mischung aus Moti-vation zum Handeln („Anschubsen“)und andererseits vertrauensvollem„Werden-lassen“ zu begleiten. WerMenschen als Coach berät, bedarfselbst möglichst vielfältiger Berufs-und Lebenserfahrungen. Persönlicheund soziale Kompetenzen wie Tole-ranz, eine empathische Grundhaltungund Sensibilität sollten ihm selbstver-ständlich sein. Und schließlich: Auchein Coach lernt nie aus. PersönlicheReife und ständige Entwicklungs- undReflexionsbereitschaft sind ein absolu-tes Muss!

FFoorrttsseettzzuunngg ddeess FFaallllbbeeiissppiieellss::OOrriieennttiieerruunnggsspphhaassee

In der ersten Phase, der Kontaktphase,werden in der Regel die Ausgangssi-tuation geklärt, ein Ziel formuliert undein Arbeitsbündnis geschlossen. Einer-seits beleuchten Coach und Coacheegemeinsam, wo der Coachee geradesteht (Analyse des Ist-Zustands) undandererseits die Aufgabe des Coachssowie die Ziele, welche durch das

Coaching erreicht werden sollen (Soll-Zustand). Gleichzeitig wird der Klientbereits gefragt: „Woran wollen SieKONKRET festmachen, dass sich fürSie etwas verändert hat beziehungs-weise dass Sie dieses oder jenes er-reicht haben?“ (Kriterienkatalog undpersönliche Standort-/Erfolgskontrolle)

Weil die Tristans ursprünglich Lernbe-ratung in Anspruch nehmen wollten,konnte es zu dieser Zieldefinition nochnicht kommen. Dennoch ist das Vorge-spräch mit dem Sohn, in dem es um dieLernberatung und andeutungsweise dieProbleme der Eltern ging, als Kontakt-phase zu sehen. In der jetzt folgendenOrientierungsphase verschafft sich derCoach einen detaillierten Überblicküber die zu bearbeitenden Aufgabenund stellt fest, wie das „Problem“ zufassen sein könnte.Ziel in der Orientierungsphase ist, dieAufgabe

• möglichst umfassend und präzise zuerfassen

• gegenüber anderen Problemen undThemen ein- und abzugrenzen

• den Kontext, in den sie eingebettetist, klar abzustecken

und die unterschiedlichen• Ziele• Vorstellungen/Erwartungen• Wünsche• Hoffnungender Coaching-Beteiligten zu erkennen.

DDiiee EErrkkeennnnttnniiss:: „„WWiirr mmüüsssseenn uunnss sseellbbsstt hheellffeenn!!““

Diesmal haben wir Zugang zumCoach-Protokoll von Katarina Helf-rich. Es handelt sich um die erste echteCoaching-Sitzung. Verabredungsgemäßerscheint das Ehepaar ohne den Sohn.

„Mir sitzt eine in sich zusammen ge-sunkene Frau gegenüber. Daneben einimpulsiv-aggressiver Ehemann, derständig nervös an seiner Armbanduhrnestelt und mehrmals aufspringt, umeilig durch den Raum zu marschieren,bevor er sich wieder setzt. Ich lasse diebeiden einfach reden – natürlich immereinen nach dem anderen. Dabei achte

ich darauf, dass jeder genügend Rede-zeit erhält und sich nicht benachteiligtfühlt. Die Gratwanderung in diesemspeziellen Fall ist es, dass Coachingimmer eine sehr persönliche Sache fürden Coachee selbst ist, für diesen et-was bewirken soll: mehr Bewusst-werdung, Ermöglichen von Verände-rungen. Doch hier sitzen schon einmalzwei Personen vor mir. Daher lasse ichmich auch von einem Kollegen als Co-Coach unterstützen. Eine weitereSchwierigkeit besteht darin, dass dieTristans zunächst vor allem über ihrenSohn sprechen. Immer wieder versucheich darauf aufmerksam zu machen,dass es in unserer Sitzung um sie alsEltern geht, um ihre Ängste, Sorgen,Bedürfnisse, Wünsche. Ich probieredas Ehepaar insofern zu beruhigen,dass wir den kleinen Louis sicher nichtaus den Augen lassen werden. Dafürfühle ich mich durch meine zweiteFunktion als Lernberaterin zuständig.

Eine systemdiagnostische Herange-hensweise hat sich bei Familienproble-men bewährt. Daher thematisieren wirzunächst das Konstrukt ‘Familienle-ben’. Zu diesem Zweck lasse ich beideEltern jeden für sich diejenigen Ele-mente aufzählen, welche für sie zumFamilienleben gehören. Anschließendstellen sie die gefundenen Bausteine inForm von Kreisen unterschiedlicherGröße dar. Der Kreis soll umso größerwerden, je mehr der jeweilige Bausteingerade das ‘Ganze’, das Familienlebenbestimmt.

Das Ergebnis: Neben den Personen Va-ter, Mutter, Sohn, malen die Eltern dieBausteine Beruf, Geld, Schule, Mahl-zeiten, Freizeit, Freunde, Eheleben aufdas Flipchart. Die größten Kreise er-halten sowohl bei Herrn als auch beiFrau Tristan die Themen Sohn undSchule. An den betretenen Gesichternmerke ich, dass dem Paar das beste-hende Ungleichgewicht sehr wohl be-wusst ist. Ich benenne diese Disharmo-nie und gehe zum nächsten Schrittüber. Wir fokussieren gemeinsam, wiees jedem Elternteil im Umgang mitdem Sohn geht, um herauszufinden,


warum die anderen Kreise so klein ge-worden sind. Wie fühlt sich jeder derbeiden Eltern im täglichen Konflikt,wenn es an die Hausaufgaben geht? Esstellt sich heraus, dass die Mutter sichselbst nicht mehr beherrschen kannund nicht mehr die Kraft hat, sich mitdem Jungen zu beschäftigen, ohne vonSelbstvorwürfen und Tränen überwäl-tigt zu werden. Mit gezielten Fragenfinden wir heraus, dass Frau TristansLeben sich weit von einem Gleichge-wichtszustand entfernt hat. Bis vorzwei Monaten hat sie noch im örtlichenRathaus in Teilzeit gearbeitet. Den Jobgab sie selbst auf, weil sie es kräf-temäßig nicht mehr schaffte, wie siesagte. Auch ihr Gesundheitszustand istangegriffen. Eine starke Migräne plagtsie und setzt sie häufig tagelang außerGefecht. Früher, so erzählt Frau Tristan, habe die Familie abends oftFreunde eingeladen, man unternahmAusflüge, man trieb gemeinsam Sport.Auch davon haben sich die Tristans in-zwischen zurückgezogen. Sie hieltendie wohlmeinenden Ratschläge ihrerFreunde einfach nicht mehr aus.Herr Tristan schüttelt nachdenklich denKopf, als ihm die negativen Auswir-kungen der Schulprobleme auf das Pri-vatleben der Familie bewusst werden.‘Zum Glück bin ich nach wie vorerfolgreich im Beruf’, behauptet er vonsich. Sein Arbeitstag beginnt morgensum acht und endet oft nach 20 Uhr. Abund zu hat er auch Termine am Wo-chenende. Als erfolgreicher Managerim Großkundenvertrieb einer Banksind beinahe keine anderen Arbeitszei-ten denkbar. Doch auch seine körperli-che und seelische Verfassung ist ange-griffen. ‘Ich rauche stärker als früher’,sagt er. Als ich vorsichtig frage, wie fürihn der Kontakt mit dem Jungen aus-sieht, gibt er langsam zu, dass er denJungen zum Teil mit vehementer Ge-walt an den Schreibtisch zerrt und dannwutentbrannt losschreit, mit Fragen aufihn einhämmert. Warum er denn zudumm für die einfachsten Rechenauf-gaben sei? Ob denn die Lehrerin nichtkapiere, wie man den Kindern die Ma-thematik beibringe? ‘Mir ist schon einpaar Mal die Hand ausgerutscht.’ Viele

Elternabende sind anscheinend ähnlichkonfrontativ verlaufen. ‘Ich habe mei-ne Wut gegenüber dieser unfähigenLehrerin einfach nicht im Griff.’

Bevor die Situation nun umkippt, bitteich die Eltern um eine kurze Pause. Et-was Luft holen würde sowohl den Coachs als auch den Coachees gut tun,ich reiße die Fenster auf. Alle gehenzehn Minuten vor die Tür, zum Glückscheint draußen die Sonne. Danach ha-ben sich die Emotionen etwas beruhigt.

Ich visualisiere unter anderem durcheine Träne, andererseits durch Flam-men, wie sehr das Ehepaar durch Emo-tionen beeinträchtigt ist. Die Tristanskommen selbst kleinlaut darauf: ‘Esbraucht uns nicht zu wundern, dassLouis unter solch einem Druck keineFortschritte macht.’ Sie stellen fest,dass sie zuerst etwas für sich selbst tunmüssen, bevor sie auch ihrem Kindkonstruktiv helfen können. Als Haus-aufgabe bitte ich die beiden, einmaldarüber nachzudenken, was ihnen per-sönlich zu mehr Stabilität verhelfenkönnte. Außerdem sage ich Herrn undFrau Tristan, dass Dinge, die sie heutevergessen haben, beim nächsten Ter-min ihren Platz haben werden. Nichtumsonst heißt die nächste Phase‘Klärungsphase’.“

Obwohl sie sich schmerzliche Wahr-heiten vor Augen halten mussten, ma-chen sich Herr und Frau Tristan er-leichtert auf den Nachhauseweg. Spä-ter erzählt Herr Tristan:

„Wir wurden absolut ernst genommen.Endlich hörte uns einmal jemand zu,ohne uns Vorwürfe zu machen, ohne zuunterbrechen. Das Aufmalen unseresFamilienlebens mit Hilfe von Ringen,die vielen treffenden Notizen undschließlich das Bild von der Träne undder Flamme brachten unseren Zustandauf den Punkt. Während wir uns allei-ne oder zu zweit immer im Kreis dreh-ten oder in unseren eigenen Vorstellun-gen gefangen waren, schöpften wir nunzum ersten Mal wieder Hoffnung. Ob-wohl das Problem ja bei Weitem nichtgelöst war!“

Immer wieder zeigt sich: Schon dieBestandsaufnahme zu Beginn des Pro-zesses bewirkt meist eine große Er-leichterung des Coachee. Im Gesprächmit einem aufmerksamen Frager undFeedback-Geber stellt sich schnell einegrößere Klarheit ein. Im Gespräch mitdem wachsamen Zuhörer beginnt derProzess der Selbstreflexion. Wünsche,Ideen, Ziele, Fantasien werden son-diert, sortiert, strukturiert. Wie das Bei-spiel zeigt, wirkten bestimmte Verhal-tensweisen von Frau Helfrich positivauf das Ehepaar Tristan. Sie führten zu„Entlastung“, deckten Dinge auf,„räumten auf“ und regten Veränderun-gen an (vgl. Looss, 1997, S. 105 ff.).Viele solcher Verhaltensweisen sindden Gesprächstechniken zuzuordnen,verlangen aber auch die genannten sys-temisch-analytischen Kenntnisse sowieeinen ständigen Überblick über die Ge-samtsituation:• Zuhören• Nachfragen• Konfrontieren• Erklären• Unterstützen• Vorschläge machen• Feedback geben• Transparent machen/Visualisieren

Das Schaffen von Erleichterung bezie-hungsweise Entlastung, das so genann-te „Cooling down“, lässt den Coacheeerst einmal – als ein Zwischenschritt –von der belastenden Situation berich-ten (von einer Emotions-Aufstauunghin zu einer Emotions-Entladung). Aufdiese Weise wird bei besonders belas-tenden Situationen zunächst eine not-wendige Distanz zur und damit auchein klarer Blick auf die Situation ge-wonnen. Insbesondere unerwartete,stark negativ bewertete Ereignisse kön-nen so viel Emotionen auslösen, dassder klare Blick auf die Situation durchein Reden über die Situation erst ein-mal wieder freigelegt werden muss(vgl. Kilburg, 2000, S. 149 ff.).

Der Entlastung schließt sich, soweitdies von der Zielsetzung und der Situa-tion seitens des Coachee erforderlichist, ein „Aufräumen“ an. Dabei werden


zum Beispiel eingeschliffene Verhal-tensmuster, Missverständnisse oderUnklarheiten gegenüber sich selbst undin Beziehungen zu anderen Menscheneingeordnet und an ihren Platz gerückt.Hilfreich ist dabei oft auch ein Per-spektivenwechsel. Im vorliegenden Fallsagt Herr Tristan zum Beispiel: „Dashat doch alles keinen Sinn mehr, wirhaben schon alles versucht.“ Durch dieeinfache Frage „Was tun Sie selbstdenn, wenn einer Ihrer Geschäftskun-den sagt, dass es keinen Sinn hat, Geldanzulegen?“, holt Frau Helfrich denentmutigten Mann wieder ins Boot.Rasch fällt ihm eine Antwort ein: „Ichversuche, mich in die Lage des Kundenzu versetzen. Was hat der Kunde fürZiele und was hindert ihn am Ab-schluss?“. Von selbst überträgt HerrTristan das Beispiel auf seinen Sohn:„Ich habe noch nie daran gedacht, wiees dem Jungen selbst in der Schule undmit unserer Erziehung geht. Ob es Din-ge gibt, die ihm Spaß machen und wor-in konkret die für ihn unüberwindli-chen Hindernisse liegen...“Wenn es im Verlauf der Phase zwei andie Festlegung des Coaching-Zielsgeht, helfen weitere geschickte Fragenzweifelnden und hin- und hergerisse-nen Klienten auf die Sprünge:- Was-wäre-wenn-Fragen- Was haben Sie bisher unternom-

men?- Was möchten Sie priorisieren?- Was genau wollen Sie verändern?- Welche Fähigkeiten benötigen Sie

dazu?- Was hindert Sie am Einsatz Ihrer

Fähigkeiten?- Was wird passieren, wenn sich

nichts verändert?

KKlläärruunnggsspphhaassee:: EEiinn„„FFaahhrrppllaann““ wwiirrdd ssiicchhttbbaarr

In der dritten Phase – der Klärungspha-se – wird das in den „Arbeits- und Ge-sprächsraum“ eingeführte Material re-flexiv aufgearbeitet. Eine Deutung derInhalte ist jetzt erwünscht, um zur Bedeutung für die Betroffenen, derenWahrnehmungen, Einstellung und Hal-tung zu gelangen.

Herr Tristan schildert die dritte Sitzungaus seiner Sicht (Auszug):

„...Natürlich haben meine Frau und ichin den zwei Wochen zwischen den Sit-zungen viel nachgedacht und miteinan-der diskutiert. Die beinahe unerträglichgewordene Situation zu Hause hat sichsogar etwas entspannt. Sicher nicht nurdeshalb, weil wir Louis nicht mehr zuHausaufgaben gezwungen haben! FrauHelfrich bat die Lehrerin für die Zeitdes Coaching um eine Schonfrist. Er-staunlicherweise hat die Lehrerin unsdiese Frist gewährt, mir gegenüberstellte sie sich ja immer stur!Diesmal lautete das Thema: Was ge-hört für jeden zu einem funktionieren-den Familienleben? Meine Frau nannteden gemeinsamen Alltag mit seinenRegelmäßigkeiten (Mahlzeiten, häusli-che Pflichten) sowie darüber hinausge-hende Aktivitäten, an denen alle Spaßhaben. Zusätzlich wünscht sie sich einzufriedenes Kind mit einem gewissenGrundstock an Bildung, um Chancenim Berufsleben zu haben. Für ihre ei-gene Zufriedenheit brauche sie mehrAktivitäten mit Freunden und – dasmuss ich zugeben – auch mehr Zwei-samkeit mit mir, einen Theaterbesuch,einen Kurzurlaub beispielsweise...Ich selbst nannte die materielle Sicher-heit, für die ich mit meinem Beruf unddurch gezieltes Sparen sehr gut sorge.Auch gute Noten meines Sohnes be-deuten mir viel. Wie soll er sonst ein-mal eine eigene Familie ernähren? Esgibt heute so viele Arbeitslose, da ist eswichtig, früh gute Grundlagen zuschaffen. Andererseits hätte ich auchgerne Frieden am Wochenende. Dietränenunterlaufenen Augen meinerFrau, das bockige Kind, so kann esnicht mehr weitergehen. Früher sindLouis und ich gerne Fußballspielen ge-gangen. Das habe ich als erzieherischeMaßnahme gestrichen. Frau Helfrichwar mit meinen Worten scheinbar nichtzufrieden. Sie sehe da einige Wider-sprüche, sagte sie. Einerseits wolle ichFrieden und andererseits meine eige-nen Ansprüche durchsetzen. Das seidoch auch mit meinen Kunden nichtmöglich...“

So kann in der Klärungsphase gezieltesNachfragen des Coachs in Feedbackund möglicherweise in eine Konfronta-tion übergehen. Beides dient dazu, demCoachee seine Verhaltensweisen ausSicht des Coachs „vor Augen zuführen“. So überdenkt der Klient seinen Standort. In der Folge kann die-ser bestätigt werden (im Sinne vonAufrechterhalten/Beibehalten einzel-ner Merkmale, Funktionen, Positionen,Verhaltensmuster) oder es ist ein neuerStandort zu finden (Stichwort „Ent-deckungsreise“).

„...In diesen 120 Minuten wurde ganzgewaltig an meinen eigenen Überzeu-gungen gekratzt. Tatsächlich dachte ichzum ersten Mal darüber nach, dassLouis tatsächlich eine Rechtschreib-schwäche haben könnte, wie es dieLehrerin immer behauptet hat. Solltedas stimmen, so haben wir uns falschbenommen und nicht die Lehrerin. Wirhatten ja in den letzten zwei Jahren ei-nige Gespräche mit der Lehrerin. FrauHelfrich bat mich, ein solches Lehrer-gespräch so genau wie möglich wie-derzugeben. Ich musste gestehen, dassich die Klassenleiterin von vornhereinangegriffen hatte. So eine Strategiekann nicht zum Erfolg führen. Dasweiß ich aus meinem Beruf. Wiederfragte mich Frau Helfrich, ob ich jetzteine andere Möglichkeit sehen würde,zu Ruhe zu gelangen: Nun kristallisier-ten sich zwei Ansatzpunkte für michheraus. Zum einen geht es für michdarum, herauszufinden, welche päda-gogische und fachliche BetreuungLouis braucht, um wieder ein glückli-ches Kind zu werden, das nicht mehrso stark unter dem Schuldruck leidet.Und zum anderen brauche ich Metho-den, um mit meinem eigenen Erfolgs-druck und Ärger umzugehen. Seit ein-einhalb Jahren war ich nicht mehr mitKollegen in der Sauna! Außerdem den-ke ich an einen Ärgermanagementkurs,so etwas wird in der Firma angeboten.Meiner Frau könnte ich mit einem ge-meinsamen Tanzkurs eine große Freu-de bereiten.“


In der Veränderungsphase entsteht fol-gender „Fahrplan“, den Frau Helfrichauf dem Flipchart festhält und als Ab-schrift dem Paar zur Verfügung stellt:

Herr Tristan:- Elternberatung und Ärgermanage-

mentkurs- einmal pro Monat Sauna mit Kolle-

gen- Tanzkurs im nächsten halben Jahr

Frau Tristan:- Elternberatung- ein Frauenwochenende mit Freun-

dinnen- einmal pro Monat eine Aktivität mit

den früheren Bekannten

für Louis:- Termin bei der Lernberaterin- Gespräch mit der Schulpsychologin

(Beteiligte: beide Eltern, die Lern-beraterin, die Klassenlehrerin)

- Einzeltermin bei der Schulpsycholo-gin

- Aufdecken und Fördern der Stärkenund Vorlieben des Kindes (Beteilig-te: alle herangezogenen Fachleutesowie die Eltern)

DDiiee VVeerräännddeerruunnggsspphhaassee::EEss ggeehhtt aann ddiiee AArrbbeeiitt!!

Standen in der Klärungsphase das„Entdecken und Verstehen“ im Fokus,geht es in der vierten Phase – der Ver-änderungsphase – vorrangig um einFestschreiben von Maßnahmen (Maß-nahmenplanung) für sinnvolle undzukünftige Veränderungen. Der Coachleistet Unterstützung, indem er den Coachee immer wieder neu einlädt unddazu ermutigt (motiviert und aktiviert),seine Veränderungsvorhaben konzen-triert und strukturiert aktiv anzugehen– Schritt für Schritt. Die einzelnen Ar-beitsschritte können Roadmaps oderMilestones festlegen. Dienlich sindhierbei das Entwerfen von Arbeitsvor-schlägen und das Festlegen von In-struktionen (unter anderem Hausaufga-ben zwischen den einzelnen Arbeitssit-zungen).

Aus dem Bericht von Frau Helfrich:„...Nach der intensiven Vorarbeit mu-

tet die Veränderungsphase vielen Kli-enten relativ einfach an. Auch FamilieTristan hat neues Vertrauen in sich ge-fasst, die ersten Veränderungen sindsehr schnell spürbar. Ich verstärke sol-che positiven Tendenzen, spreche Lobaus, vor allem, wenn sich jemand wieHerr Tristan so sehr selbst überwindet.Problematisch wird es noch einmal, alsdie Schulpsychologin tatsächlich eineleichte Rechtschreibschwäche fest-stellt. Herrn Tristan erfassen heftigeZukunftsängste um seinen Sohn, und erschämt sich als Vater. Zur Beruhigungkann ich aus meiner Erfahrung spre-chen, wie viel sich mit einer guten För-derung im frühen Alter tun lässt. Dagibt es noch einiges auszuprobieren.Von Musiktherapie über Logopädieoder auch Bewegungstherapie. Es ge-lingt mir aufzuzeigen, wie wichtig esist, die fachliche Betreuung nun auchFachleuten zu überlassen. Das bedeutetja gleichzeitig eine Entlastung für dieEltern, die genug mit sich selbst zu tunhaben. Und sie bleiben dennoch Eltern,sie können sich auf die gesamte Palettean erwünschten Familienaktivitätenkonzentrieren, die sie beide in der drit-ten Sitzung aufgezählt haben. Inzwi-schen besuchen die Tristans neben derElternberatung eine Selbsthilfegruppefür Eltern von Kindern mit Lern-schwierigkeiten.“

DDiiee AAbbsscchhlluusssspphhaassee::AAlllleess eerrlleeddiiggtt??

Nach vier Monaten mit insgesamt sie-ben Gesprächen trifft das Ehepaar sichgemeinsam mit dem Sohn Louis zurAbschlusssitzung mit Frau Helfrich.Ziel dieser Phase ist es, die Erfah-rungen und Erkenntnisse aus dem Coaching-Prozess zusammenzufassen,um mögliche Korrekturmaßnahmen zubesprechen.

Herr Tristan:„Wir waren zunächst froh und erleich-tert, dass dies nicht unbedingt die aller-letzte Sitzung gewesen sein muss. Falls

sich die Situation verschlimmern soll-te, können wir jederzeit wieder einenTermin vereinbaren. Vor allem meineFrau sagte, sie wünsche sich eine Zeit-garantie. Über diesen Ausdruck muss-ten wir alle kurz lachen!

Dabei gab es sehr viel Positives zu be-richten: Louis hat inzwischen ein ande-res Standing in Familie und Schule.Das Hänseln ist vorbei, der Druck hatnachgelassen. Das bestätigen sowohldie Schulpsychologin als auch die Leh-rerin. Ich persönlich war sehr erleich-tert, dass wir Louis nicht auf eineSchule für Lernbehinderte schickenmussten. Im Gegenteil, die Unterstüt-zungsmaßnahmen greifen bisher sehrgut. Die Logopädie hat sich als wert-voll herausgestellt, ebenso die Stundenmit einer Nachhilfelehrerin, die uns dieLernberaterin empfehlen konnte. UndLouis spielt wieder Fußball. Nach Wo-chenenden mit einem Turnier ist er ko-mischerweise erfolgreicher in derSchule! Er selbst sagte in unserem Ge-spräch mit Frau Helfrich, wie deutlicher die Entlastung spürt. Endlich ist ernicht mehr der Buhmann für alles. Sei-ne Ausdrucksweise: ‘Meine Elternkümmern sich jetzt endlich um ihre ei-genen Sorgen. Sie streiten nicht mehrmit mir, sondern miteinander, weil Pa-pi nämlich gar nicht tanzen kann!’,brachte uns noch mal zum Lachen.Natürlich hat Frau Helfrich bei mirwieder einen kleinen Fehltritt aufge-spürt, als ich erbost vom letzten Ge-spräch mit der Schulpsychologin be-richtete. Da ist mir wohl wieder derGaul durchgegangen! Ich werde michbessern!

Sehr hilfreich fand ich, dass uns dieCoachin dazu brachte, noch einmalaufzuschreiben, wie wir uns im Fall er-neuter Probleme (selbst) helfen kön-nen. Neben Gesprächen zwischen mei-ner Frau und mir über unsere Ängstehaben wir inzwischen auch die Mög-lichkeit, mit den verschiedenen Leh-rern zu sprechen. Und im Notfall stehtauch der Rettungsanker des Coachingbereit!“


DDiiee ZZeeiitt aannhhaalltteenn uunndd ddeennBBlliicckk sscchhäärrffeenn

Die Darstellung eines abgeschlossenenFalls mutet im Nachhinein schlüssigund fast simpel an. Während eines Coaching-Prozesses bedürfen alle Be-teiligten jedoch höchster Konzentrati-on. Immer wieder berichten Coachs,dass sie nach einer Sitzung, die zwi-schen 60 und 120 Minuten dauert, rich-tiggehend erschöpft sind: „Man erreichteine starke Intensität und Emotionalitätin den Gesprächen. Es gehört sehr vielFingerspitzengefühl dazu, die Situationnicht kippen zu lassen beziehungswei-

se den Klienten wieder aus der hoch-emotionalen (euphorisch-positiven odernegativen!) Stimmung herauszuholen.“Hinzu kommen der Versuch, viel eige-ne Dynamik und Ideen einfließen zulassen, die hohe Konzentration auf dasGesagte, die Achtsamkeit auf Stim-mungen und Gefühle, die Alarmhal-tung, keine Grenzen zu überschreiten,die Selektion der wesentlichen Infor-mationen im Redefluss. All das ver-langt den Beteiligten einiges ab. Dochin der Regel mit Erfolg, sonst würdesich die Dienstleistung Coaching nichtanhaltender Beliebtheit erfreuen.

PP rraakkttiisscchhee TTiippppss

Hinzu kommt: Das recht pragmatischeAngebot „Coaching“ hält für vieleSchwierigkeiten Hilfsmittel bereit.Kleine, scheinbar simple Grundsätzeund Interventionen unterstützen wirk-sam bei der Konzentration und Reduk-tion auf das Wesentliche.

Die Falle der GlaubenssätzeWenn der Klient sich in seinen eigenenErlebnissen, Nebenschauplätzen undZweifeln verstrickt, führt ihn oft dieUntersuchung der bewussten undunbewussten Glaubenssätze zurückzum Kern. Sagt sich der Coachee zumBeispiel unablässig innerlich vor: „Dumachst nur Fehler!“ oder „Das wird nieetwas!“? Wenn ja, dann wäre es hilf-reich, diesen negativen Gedanken posi-tive Glaubenssätze entgegen zu stellen.Wichtig ist, dass der Coachee auch andiese positiven Gegengewichte glaubt,sonst geht ihre Wirkung verloren! –Einige Beispiele für solche Sätze, dieCoach und Coachee in der Regelgemeinsam erarbeiten: „Es gibt immereinen Weg. Auch Umwege führen zumZiel.“ Oder: „Wenn ich das nicht schaf-fe, schaffe ich etwas anderes.“

StressquellenFerner lohnt es sich, die Stressquellendes Klienten zu untersuchen. Ernährter sich gesund, hat er ausreichendSchlaf, betätigt er sich regelmäßig kör-perlich, legt er ausreichend Pausenein? Es gibt viele leichte Entspan-nungstechniken, die sogar im Büropraktizierbar sind: Atemtechniken (u. a. nach Ilse Middendorf), Yoga-übungen, progressive Muskelentspan-nung nach Edmund Jacobsen oderautogenes Training nach JohannesHeinrich Schulz. Auf der Grundlagedieser Methoden haben sich außerdemdie unterschiedlichsten Unterarten undVarianten herausgebildet. „Gedankli-che Ruheräume“ (Rückzugsschleusen)bieten eine weitere Regenerationsmög-lichkeit für Menschen, die andauerndunter Strom stehen. Übrigens ist aucheine innere Haltung der Gelassenheittrainierbar! Zum Beispiel: Wer Stress-Symptome erkennt, sollte sie erst ein-

Coaching Supervision Psychotherapie

Gegenstand • Veränderung und • Störungen und • krankhafte StörungenEntwicklungsprozesse Arbeitsschwierigkeiten der Wahrnehmung, desbetreffend die (berufliche) Verhaltens, derAufgabe, Rolle, Erlebnisverarbeitung, derPersönlichkeit sozialen Beziehungen

und/oder derKörperfunktionen

• Aktuelle Themen • Ist -Zustand • Themen können auchlänger zurück liegen

Hauptziele/- • Anhebung der Selbst- • Reflexive Bearbeitung • „Seelenheilkunde“Wirkungs- managementfähigkeit tiefer liegender intra- • Ursachenklärung dererwartungen • Erarbeitung der unter- personeller und sozio- Störungen/des Leidens

schiedlichsten individuellen struktureller Konflikte • Einflussnahme aufLösungen • Konflikterhellung: Verhaltensweisen und• eine Verbesserung der Erkennen der Ursachen, ErlebniszuständeSelbstwahrnehmung und Funktionen sowie der • Befreiung von be--erkenntnis Dynamik von stimmten Symptomen• eine Stärkung der Konflikten • Überwindung vonKommunikationsfähigkeit • Erlernen neuer Fehlhaltungen und• Reflexion der eigenen Konfliktlösungsmuster krankmachenden Ein-Sichtweisen, Verhaltens-, • Motivationssteigerung stellungenund Reaktionsmuster und Professionalisierung • Eröffnen anderer Ver-• Auseinandersetzung mit des beruflichen Han- haltens- und Lebens-der eigenen Identität, delns weisender eigenen Gesundheitund den eigenen Glaubens-sätzen• Förderung der Interessen-lage• Abbau von Spannungen

TTaabbeellllee 11 ((SS.. 225588 uunndd SS.. 225599)) ::GGeeggeennssttaanndd vvoonn CCooaacchhiinngg,, SSuuppeerrvviissiioonn uunndd PPssyycchhootthheerraappiiee iimm VVeerrgglleeiicchh


mal als Zeichen seiner eigenen Über-forderung anerkennen und sich sagen:„Das geht vorbei!“ Wird der Druck zustark, helfen oft ein Durchatmen undein resolutes inneres „Stopp“ („Time-out“ nach Christina Maslach, vgl. Mas-lach und Leitner, 2001), um allzu lästi-ges Herzklopfen, Ängste, negativeGedanken zu vertreiben.

Geheime WünscheHat der Klient außerdem geheimeWünsche, die ihm neue Kraftquellenerschließen könnten (Spannung versusEntspannung)? Als Ausgleich zurArbeit sind die verschiedensten Alter-nativen denkbar: Gartenarbeit, Sportoder ein anderes Hobby, der Besuchvon Kursen, Vorträgen, Konzerten,Theater, das Anlegen eines Tagebuchs,die Beschäftigung mit einem Thema,das ihn schon lange interessiert, Unter-nehmungen mit Freunden, eine Reiseund vieles mehr.

Üben, üben, übenDen Umgang mit anderen Menschen,zum Beispiel kritische Gespräche,kann der Coachee sehr wirkungsvoll ingruppendynamischen Übungen oderRollenspielen (z. B. Psychodrama,NLP – assoziieren/dissoziieren) mitdem Coach einüben. Dann übernimmt

der Coach beispielsweise die Rolle desgefürchteten Geschäftspartners, dermosernden Kollegin, des despotischenVorgesetzten,...

Herr oder Sklave der Zeit?Eine Bestandsaufnahme der eigenenAktivitäten und Zeitfresser hat nochniemandem geschadet. Mit Hilfe vonVisualisierungstechniken kommt manoft noch weiter. So kann der Klient sei-ne täglichen Verrichtungen als Ab-schnitte in einen 24-Stunden-Kreis ein-tragen. Passen Wunsch und Wirklich-keit zusammen? Wie sieht diese Dar-stellung in Bezug auf die Lebenszeitaus? Gibt es beim Coachee so etwaswie blinde Flecken, eindimensionalverengte Sichtweisen, den berühmtenBlick durch die Brille? In Bildern


Inter- Je nach Kompetenzen des Coach Reflexion u. a. • Je nach Therapeutventions- sowie den Bedürfnissen des durch analytische, Psychoanalyse, Ge-methoden Coachee gibt es eine breite Band- gestalttherapeutische sprächspsychotherapie,

breite an Interventionstechniken, psychodynamische Kunst-, Bewegungs-,die zum Teil auch aus der Psycho- und systemische Musiktherapie, Psycho-therapie stammen: Verfahren Bioenergetik und• Gesprächsmethoden und Mischformen-therapien (NLP, Transaktions- • Analytische, verhal-analyse, TZI-Themenzentrierte tens-, gestaltherapeu-Interaktion, Provokative Therapie) tische, lösungsorien-und systemische Ansätze tierte Ansätze und• Zeit-/Selbstmanagement viele mehr• Psychologische Tests• Bioenergetik• Entspannungsformen• Visualisierung durch Bilder,Materialien, Gegenstände


Inter- Individuelle Begleitung Verdeutlichung des Erschließung vonventions- zum Coaching-Ziel Zusammenspiels unbe- seelischen Quellen zurfokus wusster emotionaler Überwindung von Ver-

Dynamiken, bewusster haltensmustern undErwartungen und Leidenäußerer Konfliktursachen

Verantwor- Der Coachee handelt Der Supervidierte In der Regel übernimmttung für das selbstbestimmt und eigen- handelt selbstbestimmt der Therapeut von AnfangErgebnis verantwortlich in Bezug und eigenverantwortlich an – temporär – die Ver-

auf seine Ziele sowie die in Bezug auf seine Ziele antwortung für die ZieleZielerreichung. Er kann sowie die Zielerreichung. und die Zielerreichung.diese maximal bei vor- Doch im Laufe des Pro-heriger Absprache punk- zesses wird diese Schritttuell/situativ abgeben. wieder dem Klienten

übergeben.

Fachkom- v. a. Berufs-/Lebenser- v. a. Prozess- und Orga- Psycho-analytisches sowiepetenz des fahrung im jeweiligen Kon- nisationsdiagnose, psycho- psychosozial-dynamischesBeraters text, methodisches Know- sozial-dynamisches Wissen, Wissen, methodisches

How, soziale Kompetenz, Wissen über Interaktionen, Know-HowDurchsetzungs- und methodisches Know-HowMotivationsstärke

Zeitrahmen Kurzzeit-Intervention Begleitung: oft über einen Unterschiedliche Settings(i. d. R. nicht mehr als zehn längeren Zeitraum, z. B. und Formen: von Kurz-Sitzungen) zwischen sechs und zwölf zeit bis Langzeit (Psycho-

Monaten, möglicherweise analyse kann z. B. bisauch mehrere Jahre zu 400 Sitzungen be-

inhalten)


gesprochen: Welche Beete blühen imeigenen Lebensgarten, welche Felderliegen eher brach? Auch ein neu zuerbauendes Haus kann als Symbol die-nen: Welche Etagen stehen schon, wel-che sind in Arbeit? Wackelt das Funda-ment?

Die fünf Säulen der IdentitätBeim Blick auf die eigenen Prioritätensind auch die so genannten fünf Säulender Identität dienlich (Petzold, 1998): 1. Arbeit und Leistung2. Materielle Sicherheit3. Soziales Netz und Beziehungen4. Körper und Gesundheit5. Werte und Sinn

Wenn sie ihren Alltag den fünf Säulenzuordnen, stellen viele Menschen er-schrocken fest, dass sie sich um le-benswichtige Daseinselemente wiezum Beispiel ihre Gesundheit oderihren Freundeskreis jahrelang nichtgekümmert haben. Gerade im Rahmeneines Coaching lässt sich das aber än-dern!

Umgang mit Informationen und ArbeitAuch für den Umgang mit Informatio-nen und Arbeit kann eine Selbst-Klärung von Nutzen sein. Viele Coachsarbeiten mit Fragebögen. Die Themen-stellungen lauten in etwa: Sind Sie zumBeispiel ein Macher oder ein Teamar-beiter? Arbeiten Sie gerne mit Zahlen,Daten, Fakten oder eher intuitiv?Fühlen Sie sich in einem großen Unter-nehmen wohl? Brauchen Sie Abwechs-lung oder Ruhe und Kontinuität? Wieverhalten Sie sich normalerweise,wenn neue Aufgaben auf Sie einströ-men? Was priorisieren Sie? Was wür-den Sie gerne priorisieren? Wie könnenSie das ändern?Diese Beispiele sind nur ein Auszugaus einem unerschöpflichen Katalog anAnregungen zu Reflexion und Selbst-überprüfung. Doch an ihnen wird derProzesscharakter des Coaching deut-lich. Der Coaching-Prozess erfordertmanchmal viel Geduld und Ausdauer,möglicherweise ist er mehrmals im Le-ben erforderlich. Er ist eine „geistigeWanderung“, die so lange dauert, bis

der Klient wieder den Überblick ge-wonnen, sich neu „sortiert“ und posi-tioniert hat.

EEnnttssttaannddeenn aauuss ddeemmPP rraaxxiissbbeeddaarrff –– CCooaacchhiinnggvveerrssuuss TTrraaiinniinngg,, TThheerraappiiee,,SSuuppeerrvviissiioonn

Da die Dienstleistung „Coaching“, wiebereits erwähnt, kein festgelegtes Be-rufsprofil mit Ausbildungsinhalten,Zielen, Methoden und Grenzen auf-weist, fällt die Abgrenzung zu anderen

Beratungsformen oft schwer. Dabeiblicken diese – insbesondere Supervi-sion und Psychotherapie – auf eine län-gere Tradition zurück. Das Coachingdagegen ist aus einem spezifischenPraxisbedarf nach Beratung und Be-gleitung entstanden, der durch die be-stehenden Instrumente offensichtlichnicht gedeckt wird. Und dennoch grei-fen Coachs munter auf Methoden an-derer Beratungsformen zurück. Zumeinen ist hier das Training zu nennen.Vor allem aber verwenden viele Coachs Interventionsformen, die inpsychotherapeutischen Settings ent-

AAbbbbiilldduunngg 11:: CCooaacchhiinngg vveerrssuuss SSuuppeerrvviissiioonn ((BBuueerr,, 22000000))

CCOOAACCHHIINNGG SSUUPPEERRVVIISSIIOONN


wickelt wurden, und auch in die Super-vision Eingang gefunden haben. DaCoaching eine zielgerichtete Bera-tungsform ist, die um nachvollziehbareErgebnisse in kurzer Zeit (i. d. R. nichtmehr als zehn Sitzungen) bemüht ist,werden lösungsorientierte und kurzeit-therapeutische Maßnahmen bevorzugt(vgl. Bamberger, 2001).

Angesichts der offensichtlichen Ge-meinsamkeiten und Ähnlichkeiten sol-len folgende „Steckbriefe“ der vier Be-ratungsformen dabei helfen, diese bes-ser einzuordnen:

• Training

ist im Unterschied zu den drei andereneher psychosozial orientierten Unter-stützungsformen in der fachlich-sachli-chen Ebene angesiedelt. Das Ziel desTrainings besteht darin, durch Übenund Ausprobieren „Tools“ (Werkzeuge– im Sinne von Wissen über Technikenund Methoden) und „Skills“ (Hand-lungsbefähigung) zu erwerben sowieVerhalten zu ändern.

• Coaching

umfasst sowohl fachlich-sachlicheAspekte als auch psychische Faktorensowie das Beziehungsumfeld des Kli-enten. Dabei werden die private Situa-tion des Klienten, seine Wertvorstel-lungen, Überzeugungen, Bindungen,Bedürfnisse und Widerstände mit ein-bezogen. Im Gegensatz zum kurz-fristig orientierten Training bezwecktCoaching eine langfristige Verhaltens-änderung. Dennoch will es nachvoll-ziehbare Ergebnisse erreichen. DerKlient soll Tools und Skills nicht nurerlernen, sondern umsetzen, und diesunter Berücksichtigung seiner Umwelt,seines sozialen Umfelds und seiner in-dividuellen Bedürfnisse. An die Stelledes Übens tritt das gemeinsame Erar-beiten, Reflektieren, Ausprobieren,nochmaliges Reflektieren.

• Supervision

berührt sowohl die fachlich-sachliche

als auch die psychosozial-dynamischeEbene (die psychischen Erscheinungenaus den dynamischen Beziehungen dereinzelnen Persönlichkeitsmerkmaleuntereinander, unter Berücksichtigungdes individuellen sozialen Kontextesund Systems). Supervision bedeutetErfahrungslernen im beruflichen Kon-text. Im Unterschied zum Coaching hatdie auf den Prozess bezogene Reflexi-on Vorrang vor der Zielumsetzung.Außerdem werden private Bedürfnisseweitgehend ausgeklammert. Man be-wegt sich im Bezugssystem Person,Rolle, Organisation/Arbeitsfeld sowieKlienten-/Kundensystem. Das überge-ordnete Ziel ist nicht wie im Coachingdie Selbstverwirklichung sondern dieSteigerung der Professionalität – imSinne von Konfliktlösungskompetenz,Rollen-, Aufgaben- und Zielklarheitsowie besserer Kooperation in Arbeits-gruppen und Teams.

• Psychotherapie

greift in der Regel ausschließlich aufder psychosozial-dynamischen Ebeneein. Psychotherapie will heilen,während sich Coaching an gesundeMenschen richtet. Gegenstand der Psy-chotherapie sind tiefer gehende privateund persönliche Schwierigkeiten, unteranderem Störungen der Wahrnehmung,des Verhaltens, der Erlebnisverarbei-tung, der sozialen Beziehungen und/oder der Körperfunktionen. Die Selbst-managementfähigkeit beziehungsweiseSelbstregulation des Klienten ist sostark beeinträchtigt, dass dieser sichnicht mehr alleine zu helfen weiß. Be-kannte Erkrankungen dieser Art, wel-che gerade im Managementkontextvorkommen können, sind Suchtproble-me, wie Alkohol- und Medikamenten-abhängigkeiten und -missbrauch. DieAutoren Wolfgang Looss (2002) undHermann Bayer (2000) empfehlen,dass ein guter Coach seine Grenzenkennen und über ein Netzwerk vonTherapeuten verfügen sollte, auf die erhinweisen kann.

Allerdings ist eine therapeutische Auf-arbeitung nicht für jedes berufliche An-

liegen sinnvoll beziehungsweise über-haupt notwendig. Ein entsprechendesKönnen und Wissen des Coachs vor-ausgesetzt, sind zahlreiche beruflicheProbleme, die in das private Umfeldausstrahlen, auch im beruflichen Kon-text zu bewältigen. Denn einem Psy-chotherapeuten fehlt oft das notwendi-ge organisationsbezogene beziehungs-weise betriebswirtschaftliche Wissen.So kann er berufliche Situationen häu-fig nur schwer einschätzen und unter-liegt der Gefahr, diese zu psychologi-sieren, anstatt an der Verbesserung zuarbeiten (Schreyögg, 2003a). (Tab. 1)

WWeerr hheeiilltt,, hhaatt RReecchhtt!!

Das Problem: Wegen der großen Nach-frage schreiben sich viele Berater dasLabel „Coaching“ auf die Fahnen, ob-wohl sie keine explizite Coaching-Ausbildung genossen haben. Es gibt jaauch keine Ausbildungsordnung ge-schweige denn Qualitätskriterien für„gutes“ Coaching. Möglicherweise lässt sich die Qualität des Coachingschwerer messen als diejenige andererBeratungsformen. Die neue Dienstleis-tung „Coaching“ ist viel stärker klien-tengesteuert als beispielsweise Trai-ning, Supervision oder Psychotherapie.Insofern muss der Erfolg auch indivi-duell beurteilt werden. Denn für denKunden gilt letztlich die Devise: „Werheilt, hat Recht.“ Nicht selten „fragenFührungskräfte aus der Wirtschaft dieSupervisoren (...) an und wollen Bera-tung und Coaching“ (Weigand, 2000,S. 3). Da die größten Abgrenzungs-und auch Konkurrenzprobleme derzeitzwischen Supervision und Coachingherrschen, betrachten wir hier derenUnterschiede. Denn es gibt Unterschie-de, Unterschiede, die sich wiederum indivergierenden Wirkungspotenzialenäußern. In der Fachwelt ist die Diskus-sion über die Abgrenzung nach wie vorim Gange. Doch inzwischen hat sichein Minimalkonsens etabliert. Alshäufigste Vergleichskriterien werdendie Herkunft, die Zielgruppen, die Wis-sensbasis der Berater sowie die Zielset-zung der jeweiligen Beratungsformhergenommen. (vgl. Schreyögg, 2003b)


Herkunft„Der Gegner im eigenen Kopf ist vielschlimmer als der Gegner auf der ande-ren Seite des Netzes“, stellte Tim Gall-wey, amerikanischer Tennistrainer,Coach und Autor, bereits vor vielenJahren fest (vgl. Gallwey, 2002).Tatsächlich stammt der Coachingge-danke aus dem Sport, doch die Wirt-schaft hat sich der konstruktivenMethoden in den 70er Jahren raschermächtigt, und inzwischen hat das

Coaching auch im sozialen bezie-hungsweise Non-Profit-Bereich Ein-zug gehalten.

Das Sozialwesen war ursprünglich dasGebiet der Supervision, hier liegenderen 100-jährige Wurzeln. Zu Beginndes 20. Jahrhunderts waren Superviso-ren administrative Unterstützer in derArmenhilfe in amerikanischen Groß-städten. Später verstand man unterSupervision die Therapie-ähnlicheUnterstützung von Sozialarbeitern.Heute sind vor allem die Beziehungensowie der Arbeitskontext von Arbeits-gruppen im sozialen Bereich Gegen-stand der Supervision.

ZielgruppenAuch wenn die Zielgruppe des Coach-ing immer breiter wird, so ist dieursprüngliche Vorstellung „Coachingrichtet sich an Führungskräfte, Super-vision dagegen an die ‘basalen’ Kräfte,an die Träger von Sachfunktionen inOrganisationen“ noch weit verbreitet.

Wissensbestände der BeraterBeim Coaching sind eigene Erfahrun-gen in der Wirtschaft beziehungsweisein dem jeweiligen Berufs-/Lebensge-biet, in dem der Coach aktiv ist, unab-lässlich. Das nötige unternehmensspe-zifische Know-how beginnt beispiels-weise bei Kultur und administrativenAbläufen und endet bei Firmenstrategi-en, Führungsmethoden und deren Wir-kungen. Diese Feldkompetenz bringendie wenigsten Supervisoren mit, wes-wegen sie in der Wirtschaft auch starkmit der Konkurrenz des Coachingskämpfen müssen. Supervisoren sindBeziehungs-, Diagnose- und Prozess-Spezialisten. In ihrer in der Regel drei-jährigen Ausbildung ist die „intensiveDiagnose von Prozessen, Beziehungenund deren Auswirkung auf die Organi-sation und den Einzelnen, und die da-raus entstehenden Interventionen undHandlungsnotwendigkeiten“ (Ahrends,2005) explizit Schwerpunkt und The-ma. Auch ein seriöser Coach sollteKenntnisse über derartige psychodyna-mische Interaktionen im jeweiligenKontext haben. In den wesentlich kür-

zeren Coaching-Ausbildungen, diesich inhaltlich stark voneinander unter-scheiden, liegt der Fokus dagegenmeist auf der Vermittlung methodi-schen Know-hows.

ZielsetzungWährend der Coach den Anspruch hat,dem Klienten möglichst schnell zumErreichen seines Ziels zu verhelfen,legt die Supervision zunächst keinErgebnis oder Ziel fest. Es geht viel-mehr um den Prozess der Reflexionselbst, um die Diagnose und Erkun-dung der vorherrschenden formellenund informellen Beziehungen, der Hin-dernisse, die effektiver Arbeit mögli-cherweise im Weg stehen. Das dahinterstehende Ziel ist die Erweiterung desBewusstseins. Das Erkennen undBetrachten aus mehreren Perspektivensoll neue Handlungsmuster zulassenund so individuelles und organisationa-les Lernen ermöglichen. Supervisionwird daher häufig in Verbindung mitOrganisationsentwicklungsprozessenangewendet.Eigenständige und ähnliche Zielset-zungen, Wirkungspotenziale und An-wendungsgebiete, sowie Gemeinsam-keiten und Konkurrenz, die Diskussionüber die Aufgaben und Grenzen vonSupervision und Coaching ist nochnicht abgeschlossen. Als beruflichesRepertoire können sich beide Angebo-te sicherlich sehr gut ergänzen, voraus-gesetzt, sie werden scharf voneinanderabgegrenzt angewendet. Abbildung 1will noch einmal das Spannungsfeldzwischen beiden Beratungsformen ver-deutlichen.

Weitere Informationen über Coaching finden sichunter www.coaching-informationen.de oderwww.coaching-newsletter.de. Auf der Homepagedes Autors www.robert-sturm.de liegt eine Litera-turliste zum Download bereit.

LL II TT EE RR AA TT UU RR

Ahrends, B. (2005). Erstes Projektzwischenergeb-nis zum Thema Coaching. Informationsdienst derDeutschen Gesellschaft für Supervision e.V., 1, 9-11.

Bamberger, G. (2001). Lösungsorientierte Bera-tung. Weinheim: Beltz.

Bayer, H. (2000). Coaching-Kompetenz. Persön-lichkeit und Führungspsychologie. München: ErnstReinhardt.

Buer, F. (2000). Coaching versus Spervision. Infor-

KK LL EE II NN EE LL II TT EE RR AA TT UU RR --AA UU SS WW AA HH LL ZZ UU MM TT HH EE MM AA

CC OO AA CC HH II NN GG

Königswieser, R. & Exner, A. (2001).Systemische Intervention. Architekturenund Designs für Berater und Verände-rungsmanager. Stuttgart: Klett-Cotta.

Linneweh, K. (2002). Stresskompetenz.Der erfolgreiche Umgang mit Belas-tungssituationen in Beruf und Alltag.Weinheim: Beltz.

Neuberger, O. (1995). Führen und geführtwerden. Stuttgart: Enke.

Niermeyer, R. (2001). Coaching – sichund andere zum Erfolg führen. Freiburg:Haufe.

Petzold, H. G. (1998). Integrative Super-vision, Meta-Consulting & Organisati-onsentwicklung. Modelle und Methodenreflexiver Praxis. Ein Handbuch. Pader-born: Jungfermann.

Pines, A. M., Aronson, E. & Kafry, D.(2000). Ausgebrannt: vom Überdruss zurSelbstentfaltung. Stuttgart: Klett-Cotta.

Reichel, R. & Rabenstein, R. (2001).Kreativ beraten. Methoden, Modelle,Strategien für Beratung, Coaching undSupervision. Münster: Ökotopia.

Schlippe, A. & Schweitzer, J. (1998).Lehrbuch der systemischen Therapie undBeratung. Göttingen: Vandenhoeck undRuprecht.

Schmidbauer, W. (2002). Dranbleiben –die gelassene Art, Ziele zu erreichen.Freiburg: Herder.

Sprenger, R. (2004). Die Entscheidungliegt bei Dir. Wege aus der alltäglichenUnzufriedenheit. Frankfurt/Main: Cam-pus.


mationsdienst der Deutschen Gesellschaft fürSupervision e.V., 4,6.

Gallwey, W. T. (2002). Erfolg durch Selbst-coaching. Mit der Inner-Game-Methode zumehr Balance im Beruf. Nürnberg: Bw Verlag.

Kilburg, R. (2000). Executive Coaching. Washington, D.C.: American PsychologicalAssociation.

Looss, W. (1997). Unter vier Augen: Coaching für Manager. Landsberg/Lech: Ver-lag Moderne Industrie.

Looss, W. (2002). Unter vier Augen: Coaching für Manager. München: RedlineWirtschaft bei Verlag Moderne Industrie.

Maslach, C. & Leitner, M. P. (2001). DieWahrheit über Burnout. Wien: Springer.

Middendorf, J. & Thönneßen, J. (2003). Fitdurch Coaching. Coaching-Fälle aus der Pra-xis von Managementwissen Online – und ihreLösung. München: Carl Hanser.

Piotrowski, S. (2004). Bedeutung und Ein-satz von Coaching in der Personalentwick-lung.www.pef.at/download/controllingstudie2005.pdf.

Rauen, C. (2004). (Hrsg.) Coaching-Tools.Erfolgreiche Coaches präsentieren 60 Inter-ventionstechniken aus ihrer Coaching-Praxis.Bonn: ManagerSeminare.

Rückle, H. (2001). Coaching. So spornen Ma-nager sich und andere zu Spitzenleistungenan. Landsberg/Lech: Moderne Industrie.

Schreyögg, A. (2003a). Coaching: eine Ein-führung für Praxis und Ausbildung. Coachingfür den Coach. Frankfurt: Campus.

Schreyögg, A. (2003b). Die Differenzen zwi-schen Supervision und Coaching. Organisati-onsberatung – Supervision – Coaching, 3,217-226. Leverkusen: Leske & Budrich.

Wahren, H.-K. E. (1997). Coaching. Esch-born: Rationalisierungs-Kuratorium der Deut-schen Wirtschaft (RKW) e.V.

Weigand, W. (2000). Zeitschrift „Informati-onsdienst der Deutschen Gesellschaft für Su-pervision“, 4, S. 4. Zitiert nach Heiner Barz,Lebenskunst, die Balance zwischen Muss undMuse. Psychologie heute, 9.

AAuuttoorr::DDrr.. RRoobbeerrtt SSttuurrmm MMBBAA,, MMMM,, MMAA

RRoobbeerrtt SSttuurrmm && KKoolllleeggeennMMeeddiiaa aanndd BBuussiinneessss CCoonnssuullttiinngg

IInntteerrnnaattiioonnaallKK rreelliinnggssttrraaßßee 22449900440088 NNüürrnnbbeerrgg

TTeell..:: 00991111--99335500888888,, FFaaxx:: 00991111--99335500889900iinnffoo@@rroobbeerrtt--ssttuurrmm..ddee

Der Begriff „Burnout“ („Ausgebranntsein“) ist bereits zu einem Modewort ge-worden – sehr zum Leidwesen von Arbeits-psychologInnen, die immer öfter feststel-len, dass die Symptome von den Betroffe-nen nicht ernst genommen werden, bis eszu spät ist. „Falsch oder unbehandelt kannBurnout durchaus bis zur Depression oderzu organischen Erkrankungen führen“,warnt deshalb Paul Jiménez, Leiter der Sek-tion Arbeits- Wirtschafts- und Organisati-onspsychologie (AWO) im Berufsverbandder PsychologInnen in Österreich.UUmm BBeettrrooffffeenneenn eerrssttee HHiillffee bbeeii ddeerr DDiiaagg--nnoossee zzuu lleeiisstteenn,, hhaatt ddiiee SSeekkttiioonn AArrbbeeiittss--ppssyycchhoollooggiiee eeiinneenn TTeesstt iinnss IInntteerrnneett ggee--sstteelllltt,, ddeerr kkoosstteennllooss dduurrcchhggeeffüühhrrtt wweerrddeennkkaannnn:: wwwwww..aarrbbeeiittssppssyycchhoollooggiiee..oorrgg

Burnout ist längst keine „Managerkrank-heit“ mehr. Heute zeigt sich, dass das Aus-gebranntsein in fast allen Berufen auftretenkann, selbst bei Teilzeitbeschäftigten be-steht erhöhte Burnout-Gefahr.Besonders gefährdet sind Personen, die an-fangs enthusiastisch und voller Tatendrangzur Arbeit schreiten und hohe Erwartungenan sich selbst stellen. Um alle selbst ge-steckten Ziele zu erreichen, werden Fami-lie, Freunde und Freizeit vernachlässigt. Soschlägt die „brennende Begeisterung“ oftum in „Ausgebrannt sein“. Jiménez rät da-her sowohl den Betroffenen, Burnout-Sym-ptome nicht zu ignorieren, als auch den Un-ternehmen, regelmäßig zu prüfen, ob Hand-lungsbedarf besteht. „Oft wird Burnout vonmanchen selbsternannten Experten als ein-fache Erschöpfungsphase dargestellt. Esbesteht hier die Gefahr, dass durch falschesVorgehen nur Sympto-me bekämpft werdenund der Prozess ver-stärkt wird“.Korrekt definiert be-zeichnet Burnout einenZustand der inneren Leere, der totalen see-lischen Verausgabung, bei der die Energie-quellen des Menschen vollständig entleertsind und nicht, zumindest nicht so schnell,wieder aufgeladen werden können. Diesäußert sich in Niedergeschlagenheit und

völliger Erschöpfung. Die betroffe-ne Person ist bereits in der Frühebeim Aufstehen müde und hat zukaum etwas Lust - auch nicht aufFreizeitaktivitäten! Die körperli-chen Auswirkungen des Burnout

sind ebenfalls zu beachten, da mancheSymptome auch organischen Erkrankungenzugeordnet werden könnten. In kritischenFällen ist daher eine ärztliche Besprechungunbedingt erforderlich. Klassische Indika-toren für ein Burnout sind häufige Kopf-schmerzen, Schlaf- und Verdauungsstörun-gen und Muskelverspannungen. Burnoutlässt sich nicht auf eine einzige Ursachezurückführen und kommt nicht von heuteauf morgen. Es handelt sich um einenschleichenden Prozess, Burnout entstehtüber einen längeren Zeitraum hinweg. Isteine gewisse Grenze einmal überschritten,kann man die Sache nicht mehr selbst inden Griff bekommen und sollte unbedingteine Expertin/einen Experten aufsuchen.Die Ursachen von Burnout sitzen meistsehr tief. Quellen sind zum Beispiel Über-lastung bei der Arbeit, zu wenig Lob fürgute Leistungen, das Erleben von Unge-rechtigkeiten, Einbußen im Gemein-schaftserleben, Erleben von Kontrollverlustoder Wertekonflikte.Für die Betroffenen hat Jimènez einfacheerste Ratschläge: „Die Grundregel lautetauf den Körper zu hören. Dies bedeutet aus-reichend schlafen, gesund essen, Bewe-gung, sich für sich Zeit nehmen, Pausenwährend der Arbeit einlegen und Nein-Sa-gen lernen.“ In stärkeren Fällen ist jedochunbedingt die Unterstützung von ExpertIn-nen gefordert.Mit dem Online-Test kann jeder schnell undeinfach feststellen, ob er sie/er selbst ge-fährdet ist. „Als Ergebnis sehen Sie, ob Siesich noch im grünen Bereich befinden oderbereits kritische Grenzwerte überschrittenhaben. Sollten Sie dabei einige (oranger

Bereich) oder alle fünfwesentlichen kritischenGrenzwerte (rot) er-reicht haben, ist unbe-dingt eine weitere Bera-tung zu empfehlen“, er-

klärt Jiménez, der den Test gemeinsam mitdem Institut für Psychologie der UNI Graz,Abteilung für Arbeits-, Organisations- undUmweltpsychologie und der Firma rese-arch-team, entwickelt hat.

kkee

BBUURRNNOOUUTT

www.arbeitspsychologie.orgbietet kostenlosen

Burnout-Test

Gut behütet auf Entdeckungsreise - robert-sturm.com · 250 INTERDISZIPLINÄR Jg. 13, Ausg. 4,...

Documents

Transcript of Gut behütet auf Entdeckungsreise - robert-sturm.com · 250 INTERDISZIPLINÄR Jg. 13, Ausg. 4,...