Hirsch-Kreinsen Gestaltung digitaler Arbeit file§ Digitale Fließbandarbeit, entgrenzte und...

Perspektiven und Gestaltung digitaler Arbeit

Prof. Dr. Hartmut Hirsch-KreinsenForschungsgebiet Industrie- und Arbeitsforschung

TU Dortmund

Folie 2Hirsch-Kreinsen, März 2017

Mainstream der Debatte: Qualifizierte Arbeit unverzichtbar für Industrie 4.0

Ø „Menschenleere“ Fabrik nicht realistischØWegfall von RoutinetätigkeitenØ Zunahme von Entscheidungsspielräumen und von dispositiven

AufgabenØ Autonome Formen der Kommunikation und KooperationØ Steigende Kompetenzen: Integration von IT- und Produktionswissen

Mensch in der „Rolle des Erfahrungsträgers, Entscheiders und Koordinators“ (Kagermann, 2014)


(Bildquelle BITKOM et al. 2015)


MENSCHENplanen, steuern, vernetzen…

(Bildquellen: Fraunhofer IML, Jettainer, Daimler, ten Hompel 2015)

Industrie 4.0 � Internet der Dinge � Alles wird autonom!

BEHÄLTERsagen was zu entnehmen ist.

CONTAINER organisieren ihre Ladung – vieleContainer das logistische Netz.

LKWfahren Güter u. Waren autonom.

FAHRZEUGE und STAPLERorganisieren sich im Schwarm.

REGALEordern selber ihren Nachschub.


(Bildquelle: FhG IAO 2014)

Vision Schwarm: Objekte und Menschen kooperieren vernetzt


„Pessimistische“ Sicht

§ Weitreichende Jobverluste

§ Polarisierung von Qualifikationen durch Erosion mittlerer Tätigkeiten

§ Erweiterte Kontrollpotentiale, technologiezentrierte Sicht

§ Digitale Fließbandarbeit, entgrenzte und prekäre Arbeit (Crowdwork)

„Optimistische Sicht“

§ Kompensation durch neue Arbeitsplätze

§ Aufwertung von Arbeit und steigende Qualifikationen

§ Höhere Autonomie und Selbstorganisation

§ Verbesserte Work-Life-Balance und lebensphasen-orientierte Arbeitsmodelle

Widersprüchliche Prognosen über die Zukunft der Arbeit


(Quelle: eigene Synopse, Ittermann et al. 2016)

§ Vielzahl von Studien zu den Beschäftigungseffekten: u.a. Frey/Osborne 2013/2017 (Oxford Martin School), Bowles

2014 (London School of Economics), Bonin et al. 2015 (ZEW Mannheim), Brzeski/Burk 2015 (ING-Diba), Brynjolfsson/McAffee 2014 (MIT),

Pfeiffer/Suphan 2015 (Uni Hohenheim), Boston Consulting Group 2015, Wolter et al. 2015 (IAB Nürnberg), Dengler/ Matthes 2015 (IAB Nürnberg),

Jäger et al. 2015 (Fraunhofer ISI), World Economic Forum 2016, Frey et al. 2016 (Oxford Martin School), Arntz et al. 2016 (Uni Heidelberg/ZEW),

PWC/WifOR 2016, Vogler-Ludwig et al. 2016 (BMAS), Wolter et al. 2016 (IAB Nürnberg)

§ Widersprüchliche quantitative Prognosen aufgrund unterschiedlicher methodischer Ansätze – vereinfachte Annahmen über technologische Potentiale vs. differenzierte Szenarien

Jobverluste: unklar und umstritten

Völlig offene Frage: weitreichende und dauerhafte Jobverluste vs. längerfristige Kompensation


(z.B. Hirsch-Kreinsen et al. 2015; acatech 2016 et al.)

Genereller Wandel von Qualifikationen und Kompetenzen:§ Wachsende Bedeutung von IT-Kenntnissen, Interdisziplinarität, soziale Kompetenz§ Weiterbildung und Kompetenzentwicklung als Perspektive§ Wandel von Berufsbildern – Entstehung hybrider Qualifikationsmuster

Aber: Strukturwandel von Arbeit

Vertiefte Segmentation zwischen Beschäftigtenguppen und Qualifikationen: § Substitution und Wandel von Einfacharbeit und Routinetätigkeiten§ Standardisierung und Dequalifizierung mittlerer Qualifikationen§ Wandel und Bedeutungszuwachs dispositiver qualifizierter Tätigkeiten

Beschleunigte Flexibilisierung und Entgrenzung von Arbeit:§ Innerbetrieblich, z.B. Projektarbeit§ Fluide Betriebsgrenzen, z.B. Open Innovation und Crowdwork


Operative Aufgaben und Tätigkeiten

Ø Zum einen: Partielle Substitution einfacher, repetitiver Aufgaben, z.B. Logistik, Maschinenbedienung, Datenerfassung

Ø Zum zweiten:Erosion qualifizierter Aufgaben durch Formalisierung, Standardisierung und KontrolleVerbleib begrenzt qualifizierter „Residualaufgaben“

Ø Zum dritten: Aufgabenerweiterung, Assistenzsystemen als „Fähigkeitsverstärker“, Breitere Überwachungsaufgaben und Handlungsspielräume, „informierter Entscheider“, Integration von Produktionswissen und IT-Kompetenzen

Differenzierte vs. ganzheitliche Arbeitsformen?


Indirekte Bereiche: Planung, Steuerung, Prozessentwicklung

Ø Einerseits: Abgabe von dispositiven Kompetenzen „nach unten“, Automatisierung von Planungs- und Steuerungsfunktionen Einschränkung von Handlungsspielräumen durch Vorgaben und Assistenzsysteme

Ø Andererseits: Anspruchsvolle Systemplanung und ImplementationBeherrschung von Sondersituationen„trouble shooting“, Kenntnisse der SystemlogikBlick auf das Gesamtsystem erforderlich

(cf. Bauer/Schlund, 2017 et al.)

Auf- oder Abwertung von Planung und Steuerung?


Entwicklungszenarien Digitaler Arbeit

„better jobs…at every level …enriched by an informatingtechnology“ (Zuboff1988)

„substitute for labour in a wide range” (Frey/Osborne 2017)

„lousy and lovely jobs” (Goos/ Manning 2007)

„Das Arbeitsverhältnis wandelt sich so zum Arbeitseinsatz“ (Hoffmann/Suchy 2016)

(Bildquelle: FIA, FhG IML)


Spielräume für die Entwicklung von Arbeit

ØKonsequenzen für Arbeit kein Automatismus und SelbstläuferØZwar „technology push“, aber Überschätzung der

technologischen Potentiale vermeidenØKein „Technikdeterminismus“, vielmehr Gestaltungsalternativen

von ArbeitØStets dynamischer Wandel von Arbeit beeinflusst von

Gestaltungszielen und entsprechenden Strategien

Industrie 4.0 als Gestaltungsprojekt


(Bildquelle BITKOM et al. 2015)

???????????????


Industrie 4.0 als Sozio-technisches System

- Nicht ein entweder Technologie oder Mensch, sondern Abstimmung von Technik, Mensch und Organisation

- Nicht Optimierung einzelner Teilsysteme, sondern Optimierung des Gesamtsystems

(Bildquelle: Eigene Darstellung)


Schnittstellen im Systemals die zentralen Gestaltungsräume

SchnittstelleMensch-

Organisation

SchnittstelleOrganisation-Technologie


Technologie



Mensch-Maschine-Interaktion

Automatisierung von „3D-Tätigkeiten - dirty, dangerous and demanding“ -Schaffung ergonomisch guter Arbeitsplätze, Montageroboter

Gestaltung der Informationsfunktionen:

• „Human-centred design“ – aktive Einbeziehung von Nutzern, iterative Optimierung auf der Basis von Erfahrungswissen

• Aufgabenangemessene effektive Visualisierung

• Sicherung von Lernmöglichkeiten - „Learnstruments“

• Datenschutz und Regelung von Kontrolle

• Generell „Intelligenzverstärung“

(Bildquelle: FhG IML)


Besondere Herausforderung: „Ironien der Automatisierung“ angesichts steigender Autonomie der technischen Teilsysteme

Ø Einerseits routinehafte Überwachungstätigkeiten und mangelnde Systemtransparenz , monotone „Normalsituation“ mit abnehmendem Systemverständnis

Ø Andererseits unerwartete und kritische Systemzustände mit fehlendem Verständnis, Handlungsmöglichkeiten und mangelnder Reaktionsfähigkeit

(z.B. Lüdke 2015; Scholters et al. 2017)

Bewältigung von „Complacency“ und Sicherung von „Awareness“, Vermeidung von „Mode Confusion“ und „Lack of Understanding“…..


Vermeidung von „Ironien der Automatisierung“ durch z.B.:

• Dynamische und komplementäre Systemgestaltung• Situative Aufgabenvariabilität zwischen Technik und Mensch• Vermeidung unkontrollierbarer „feedback cycles“ im Gesamtsystem

• Technische Teilsysteme als adaptive Systeme• Sicherung von Improvisations- und Interventionsmöglichkeiten

• Erwartungskonformes „Handeln“ der Maschinen

(z.B. Lüdke 2015; Brödner 2017; Scholters et al. 2017)

Fundamentaler Unterschied zwischen algorithmischem, selbsttätigem Verhalten von artifiziellen Agenten und absichtsvollem, autonomem Handeln von Menschen


Schnittstelle Mensch-Organisation

Neue Gestaltungsspielräume durch

• Wegfall von Routineaufgaben und Aufgaben der Systemkoordination

• Verlagerung dispositiver Aufgaben auf operative Ebene

• Echtzeit statt sequentielle Arbeitsfolge

• „Social-Media-gestützte“ Kommunikation und Kooperation

Gestaltungsoptionen

• Arbeitsanreicherung und Erweiterung von Handlungsspielräumen auf der operativen Ebene

• Flexibilität und polyvalenter Personaleinsatz

• Operateur wird zum „repetitiven Künstler“ (Bosch)


Flexible Arbeitsstrukturen auf der Basis aufgewerteter Qualifikationen – „Schwarm“

Digital unterstützte Kooperation unterschiedlich spezialisierter Mitarbeiter in

zellularen Arbeitsstrukturen

Förderung interdisziplinärerkollektiver Intelligenz



Technologie – Organisation: Dezentrale Regelkreise

• Neue Gestaltungspotentiale durch dezentrale flexible Technologien• Schaffung autonomer selbstorganisierter Organisationszellen • Funktionsintegration in Echtzeit - Gezielte Abkehr von sequentiellen und

differenzierten Abläufen – „Enttaktung“ der Prozesse• Durch Social Media ermöglichte Dezentralisierung und Hierarchieabbau

• Nachhaltiger Wandel von Management und Leitungsfunktionen

Rückkehr des Konzepts der Fertigungsinseln und Öffnung „EDV-zementierter“

Unternehmensstrukturen


(Bildquelle: Bettenhausen/Kowalewski 2013: 6)

Starre Automatisierungs-

hierarchie

Dezentrale vernetzte Prozesse


Ganzheitlichkeit und Flexibilität

Leitbild: „Social Manufacturing and Logistics“


Organisation

SchnittstelleOrganisation-Technologie

SchnittstelleTechnologie-

Mensch

Dezentralisierung und Bottom-up-

Prozesse

Adaptive und komplementäre

Interaktion



Herausforderungen für das Management

- Strategische Ausrichtung von Digitalisierung - Chief Digitization Officer

- Professionalisierung des Personalmanagements und Entwicklung von HR-Strategien

- Reduzierte Differenzen zwischen „White Collar“ und „Blue Collar“ –Verschwinden von Kompetenz- und Wissensdifferenzen

- Wachsende Bedeutung von „Soft Skills“, insbesondere Team- und Kommunikationsfähigkeiten des Managements

- „Führen auf Distanz“ und Motivation statt Kontrolle

- Statt Hierarchie vermehrt „Peer-to-Peer“ Communities

Perspektive: „Demokratisierung“ des Unternehmens?


Herausforderungen für Mitbestimmung und Arbeitspolitik

- Systematische Informationsbeschaffung über I4.0-Vorhaben, ggf. Beteiligung von externen Experten, Bündelung von Kompetenzen in Form von AGs

- Fragen des Personaleinsatzes und Alternativen der Arbeitsgestaltung

- Ausbau von Qualifizierung und Weiterbildung und Möglichkeiten des „learning-by-doing“ und Erhalt von Erfahrungswissen

- Regelung von Flexibilisierung und „work-life-balance“ – bei z.T. heterogenen Beschäftigteninteressen (Stichwort: Technikaffinität und Erreichbarkeit)

- Regelung von Datentracking und Kontrollmöglichkeiten

- Ausbau direkter Partizipation und Beteiligung

Ausweitung von Mitbestimmungsrechten?


Vielfältige Herausforderungen für Politik

Insbesondere Gefahr eines „digital divide“ durch breit angelegte Kompetenzentwicklung vermeiden

- Ausgleich wirtschaftsstruktureller Divergenzen zwischen Groß- und Kleinbetrieben bzw. „Hightech“- und Lowtech“-Sektoren – Vermittlung der spezifischen Potentiale vor allem für KMU

- Generelle Förderung von Mitarbeiterfähigkeiten: Ausbau der Angebote der Aus- und Weiterbildung zu Industrie 4.0 und Nutzung innovativer digital-basierter Methoden

- Nicht nur Förderung von „Hightech-Arbeit“, sondern auch Unterstützung geringqualifizierter Arbeit

Fokus auf spezifische Wissensdomänen und Branchenkompetenzen erforderlich


Perspektiven von Industrie 4.0?

Ø Bislang ungeklärte Reichweite und Einsatzfelder der neuen Systeme

ØMögliche Produktivitätseffekte vs. hohe KostenØUmstellungsprobleme und Kompatibilität mit bestehenden Daten-

/IT-/ProduktionsstrukturenØ Vorbehalte und Desinteresse bei vielen KMUØGenerell lang laufender evolutionärer Prozess, jedoch mit

disruptiven Folgen in bestimmten (Geschäfts-)Bereichen

„Digitale Inseln“ mit unterschiedlichen Formen der Arbeit?


Arbeit der Zukunft?

Bildquelle: http://marcogloor.com/allgemein/was-ist-gute-arbeit-marco-gloor-marketing-gloormarketing

Digitalisierung

WidersprüchlicheGlobalisierung

DemographischerWandel

Steigendes Bildungsniveau/ Akademisierung

Werte und Kulturwandel

SteigendeFrauenerwerbsquote

Migration

Folie 29Hirsch-Kreinsen, März 2017Grafik:G.Katsimitsoulias,FraunhoferIML

(Bildquellle: FhG IML)

Digitalen Wandel sozial und innovativ gestalten

Hirsch-Kreinsen Gestaltung digitaler Arbeit file§ Digitale Fließbandarbeit, entgrenzte und...

Documents

Transcript of Hirsch-Kreinsen Gestaltung digitaler Arbeit file§ Digitale Fließbandarbeit, entgrenzte und...