INTERKULTURELLE KOMPETENZEN IN DER BERUFSAUSBILDUNG

INTERKULTURELLE KOMPETENZEN IN DER BERUFSAUSBILDUNGMETHODENSAMMLUNG

FÜR BERUFSBILDUNGSAKTEURE

*) Modulkonzept zum Erwerb internationaler beruflicher Handlungskompetenz im Norden Sachsen-Anhalts

Dieses Projekt wird gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Sachsen-Anhalt

Qualifi zierungs-förderwerkChemie GmbH DOKUMENTATION IM RAHMEN DES PROJEKTES

MILENA*

INHALT1. Einleitung

2. Identifizierung der Ausgangsbedingungen zur Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) in der Berufsbildung: Ergebnisdokumentation der wissenschaftlichen Begleitung

4

3. Interkulturelles Lernen als Voraussetzung für den Erwerb interkultureller Kompetenz(en) und internationaler Handlungsfähigkeit

6

3.1 Interkulturelles Lernen 6

3.2 Interkulturelle Trainings 7

4. Interkulturelle Trainings: Vorbereitung, Konzeption & Umsetzung 8

4.1 Voraussetzungen und Gestaltung interkultureller Trainings 8

4.2 Die Rolle des Trainers/ der Trainerin 9

4.3 Hinweise zur Methodenauswahl 10

4.4 Ausgewählte Beispielkonzepte 11

4.4.1 Interkulturelles Vorbereitungstraining für ein 3-wöchiges Auslandspraktikum in Großbri-tannien - Karina Grude

12

4.4.2 Seminar ‚Interkulturelle Kompetenz‘ - Anja Haschberger 20

5. Interkulturelle Trainings: inhaltliche Gestaltung 28

5.1 Interkulturelle Kompetenzen 29

5.2 Identität und kulturelle Prägung 31

5.3 Kommunikation 35

5.3.1 Einführung in die Grundlagen der Kommunikation 35

5.3.2 Kommunikation im interkulturellen Kontext 39

5.4 Internationale Handlungsfähigkeit 40

6. Literatur und Links 42

2 I INHALT

3

Technische und politische Entwicklungen haben unsere Alltagswelt weitgehend geprägt. Es ist heute beinahe eine Selbst-verständlichkeit, Zeit in fremden Ländern zu verbringen oder ausländische Artikel im lokalen Supermarkt zu erwerben. Kommu-nikationstechnologie und Medien tun ihr Übriges, um Nachrichten aus dem Ausland in unsere Wohnzimmer zu transportieren. Darüber hinaus begegnen wir in der Schu-le, am Arbeitsplatz oder in unserer Freizeit Menschen mit unterschiedlicher kulturel-ler Herkunft. Diese „interkulturellen“ Be-gegnungen haben unser Leben unbestreit-bar reicher gemacht, dennoch werden wir dadurch auch immer wieder vor neue Herausforde-rungen gestellt. Die notwendigen Voraussetzungen, um sich diesen erfolgreich stellen zu können, liegen im interkulturellen Lernen sowie dem Erwerb von inter-kultureller Kompetenz und einer damit verbundenen internationalen Handlungsfähigkeit.

Dem Ministerium für Arbeit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt ist es ein Anliegen die Entwicklung in-terkultureller Kompetenz(en) von jungen Auszubilden-den zu fördern, um ihnen einen erfolgreichen Einstieg in ihr Berufsleben zu ermöglichen. Vor diesem Hinter-grund konnte von 2011 bis 2015 das Projekt „MILENA – Modulkonzept zum Erwerb internationaler beruflicher Handlungskompetenz im Norden Sachsen-Anhalts“ durchgeführt werden. Das Projekt orientierte sich dabei an den Erfordernissen, die mit der zunehmenden Internationalisierung der Arbeitswelt einhergehen und bot Auszubildenden zum einen die Möglichkeit, neben interkulturellen Trainings im Inland und Seminaren zur Vermittlung internationaler Fachkompetenzen, im Rahmen eines Mobilitätsmoduls auch 4-wöchige Auslandspraktika mit Fremdsprachenerwerb zu absol-vieren.

Über 800 Jugendliche nahmen an Seminaren zum Thema interkulturelle Kompetenzen bzw. Handlungs-fähigkeit teil. Mehr als 70 absolvierten ein vierwöchi-ges Praktikum im europäischen Ausland, wodurch zur Förderung ihrer interkulturellen Handlungs-, Entschei-dungs- und Problemlösungsfähigkeit beigetragen werden konnte.

Zum anderen wurden in einem speziellen Modul 30 Teilnehmende im Berufsbild Erzieher/ Erzieherin

professionalisiert, um nachhaltig Elemente des Pro-jektes MILENA für interkulturelle Konfliktsituationen im Arbeitsalltag – sei es im Umgang mit Kindern mit Migrationshintergrund, in Beratungsgesprächen mit ihren Eltern, oder im Umgang mit rechtsextremen Eltern und deren Kindern – anzuwenden.

Dieses Projekt wurde aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Ministeriums für Arbeit und Sozi-ales des Landes Sachsen-Anhalt gefördert.

Im Zuge eines nachhaltigen Projektmanagements war es den Projektinitiatoren ein Anliegen, dass die Vermittlung interkultureller Kompetenzen auch über den Projektzeitraum hinaus einen Platz in der Berufs-ausbildung findet. Aus diesem Gedanken heraus ist der vorliegende Handlungsleitfaden entstanden, der Berufsschulakteure dazu befähigen soll, interkulturel-le Trainings(-einheiten) eigenständig zu planen und umzusetzen. Der Leitfaden ist bausteinartig aufgebaut und beinhaltet die folgenden Schwerpunkte:

• Einführung in die Thematik und Bedeutung inter-kulturellen Lernens für die Berufsausbildung

• Hinweise zur Konzeption, Vorbereitung und Um-setzung interkultureller Trainings

• Überblick über wichtige Begriffe, Konzepte und Modelle für die Vermittlung interkultureller Kom-petenz sowie

• Übungsvorschläge und Materialien zur Anwen-dung.

Abgerundet wird der Leitfaden mit einem Literatur- und Linkverzeichnis, das eine vertiefende Recherche ermöglicht.

EINLEITUNG1

EINLEITUNG I 3

„Trotz- oder gerade wegen der rasch voranschreitenden Globalisierung werden kulturelle Eigenarten künftig noch mehr betont und gepflegt werden. […] Von daher wird es immer wichtiger werden, die Besonderheiten der eigenen oder anderer Kulturen zu kennen und im Bewusstsein dieser Verschiedenheit nach den Gemeinsamkeiten zu suchen.“ (Landeszentrale für politische Bildung: Interkulturelle Kompetenz online)

Wie bereits in der Einleitung geschildert, ist das MILENA-Projektteam davon überzeugt, dass in der heutigen Zeit und umso mehr auch zukünftig inter-kulturelle Kompetenzen und die damit verbundene internationale Handlungsfähigkeit eine wichtige Komponente im Qualifikationsportfolio heutiger Fachkräfte darstellen. Daher empfiehlt es sich, früh-zeitig – spätestens aber in der Berufsbildung – ent-sprechende Kompetenzen zu vermitteln. Vor diesem Hintergrund plädieren wir für die Aufnahme und feste Verankerung des Themas in die Curricula der verschie-denen Ausbildungsberufe in Sachsen-Anhalt.

Im Zeitraum von Oktober 2013 bis Ende September 2014 hatte das Projekt die Möglichkeit, eine Qualifizie-rung für Berufsbildungsakteure anzubieten, in der die Teilnehmenden befähigt wurden, interkulturelle Trai-nings(-einheiten) selbständig umzusetzen. In Kapitel 4.4 werden ausgewählte Konzepte, die als Abschluss der Qualifizierung von den Teilnehmenden erstellt wurden, vorgestellt.

Darüber hinaus nutzte das Projektteam die Gele-genheit, die Erfahrungen der Teilnehmenden in das Projekt einzubinden und zu diskutieren, welche Aus-gangsbedingungen zur Vermittlung von interkultu-rellen Kompetenzen in der Berufsbildung geschaffen werden müssten, um das Thema in den Lehrplänen zu verankern. Die drei Diskussions-/ Arbeitseinheiten wurden von Prof. Dr. Frommberger (Universität Mag-deburg) geleitet, der das Projekt in Kooperation mit Dr. Gerd Busse seit Beginn wissenschaftlich begleitet, berät und evaluiert.

Die Dokumentation der Diskussionsergebnisse ist nachfolgend in Auszügen abgedruckt.

MILENA hat gezeigt, dass Bedarf an und Nachfrage nach Qualifizierungsangeboten im Bereich inter-kulturelle Kompetenzen in der Berufsausbildung in Sachsen-Anhalt bestehen. Da Projekte grundsätzlich zeitlich beschränkt sind, gilt es, die im Projekt entwi-ckelten Angebote als einen festen Bestandteil in der Berufsausbildung zu verankern. Um Voraussetzungen und Möglichkeiten einer entsprechenden Veranke-rung zu identifizieren, wurden die Diskussionseinhei-ten jeweils unter einer Fragestellung bearbeitet. Diese lauteten wie folgt:

1. Warum ist es wichtig, interkulturelle Kompe-tenz(en) in der Berufsbildung zu vermitteln?

2. Wie lässt sich interkulturelle Kompetenz in der beruflichen Bildung vermitteln und weiterentwi-ckeln?

3. Wo liegen die Herausforderungen und Probleme beim Thema interkulturelle Kompetenz und wie lassen sie sich lösen?

Nachfolgend sollen die Ergebnisse der Arbeitseinhei-ten kurz skizziert werden:

Zu 1. „Warum ist es wichtig, interkulturelle Kompe-tenz(en) in der Berufsausbildung zu vermitteln?“In der Diskussion mit den Teilnehmenden wurden drei Hauptgründe für die hohe Bedeutung der Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) identifiziert.

aDie Vermittlung interkultureller Kompetenz leistet einen wichtigen Beitrag zur Persönlichkeitsent-

wicklung. Interkulturelles Wissen prägt die Persön-lichkeit und schafft Offenheit und Toleranz für andere Kulturen. Des Weiteren ermöglicht interkulturelles Wissen die Bewältigung von Missverständnissen bzw. Konflikten, die aus dem Kontakt mit anderen Kulturen entstehen können. Angesichts gestiegener Anforde-rungen an die Mobilität von Arbeitnehmer/innen und kulturell vielfältig werdender Arbeitsorganisation sind entsprechende Kompetenzen für eine Fachkraft eine notwendige Voraussetzung.

b Sie trägt darüber hinaus zu einem besseren gegen-seitigen Verständnis in einer multikulturellen Ge-

sellschaft und einem zusammenwachsenden Europa bei. Sie erhöht die Mobilitätsbereitschaft und –fähig-keit der Menschen innerhalb der Europäischen Union und darüber hinaus. Vor diesem Hintergrund kann die These aufgestellt werden, dass die Gesellschaft von interkulturell gebildeten jungen Menschen profitiert.

c Interkulturelles Wissen erhöht zum einen die Beschäftigungsfähigkeit einheimischer Arbeitneh-

mer/innen und unterstützt andererseits die Unter-nehmen, in Zeiten des Fachkräftemangels ausländi-sche Fachkräfte einfacher willkommen zu heißen, so dass auch der Arbeitsmarkt von dem Vorhandensein von interkultureller Kompetenz und damit internatio-naler Handlungsfähigkeit profitiert.

IDENTIFIZIERUNG DER AUSGANGSBEDINGUNGEN ZUR

VERMITTLUNG INTERKULTURELLER KOMPETENZ(EN) IN DER

BERUFSBILDUNG: ERGEBNISDOKUMENTATION DER WISSENSCHAFT-

LICHEN BEGLEITUNG

2

4 I AUSGANGSBEDINGUNGEN

Zu 2. „Wie lässt sich interkulturelle Kompetenz in der beruflichen Bildung vermitteln und weiterentwickeln?“

Bei dieser Fragestellung standen mögliche Methoden und Instrumente zur Vermittlung von interkultureller Kompetenz(en) über den Projektzeitraum von MILENA hinaus im Fokus.

Diskutiert wurden hier vor allem der organisatorische Rahmen sowie notwendige Angebote.

Dabei sind die folgenden Empfehlungen erarbeitet worden:

• Interkulturelle Trainings sollten als verpflichtender Bestandteil des Lehrplans aufgenommen werden, um somit die Vermittlung interkultureller Kom-petenz(en) als festen Bestandteil der Curricula zu verankern.

• Zur Umsetzung des zuvor genannten Punktes be-darf es entsprechend qualifizierter Lehrkräfte und Ausbilder/innen sowie geeigneter Lehrmaterialien.

• Zudem bedarf es einer weitreichenden Unterstüt-zung bei der Implementierung und Umsetzung ei-nes entsprechenden Bausteins in den Lehrplänen. Die Unterstützung muss einerseits von den Leh-renden als auch Lernenden kommen, andererseits auch von den Berufsschulen und Ausbildungsbe-trieben.

• In der praktischen Umsetzung bedarf es sowohl ei-ner gewissen Überzeugungsarbeit bei allen Akteu-ren als auch eines umfassenden Beratungs- und Betreuungsangebotes (z.B. bei der Vor- und Nach-bereitung von Trainings bzw. Auslandspraktika).

Für die Verankerung der Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) wurden folgende Angebote als ge-winnbringend erachtet:

• Workshops, die sich auf erfahrungsbasierte Me-thoden stützen (interkulturelle Trainings),

• fachübergreifende Projektwochen,

• Schulpartnerschaften sowie

• Raum und Unterstützung für Auslandsaufenthalte (mind. vier Wochen).

Zu 3. „Wo liegen die Herausforderungen und Proble-me beim Thema interkulturelle Kompetenz und wie lassen sie sich lösen?“

Als Herausforderungen bei der Vermittlung und Akzeptanz des Themas konnten folgende Punkte aus der Erfahrung der teilnehmenden Berufsschulakteure herausgearbeitet werden:

• Im Allgemeinen wird die Bedeutung von sozialen Kompetenzen unterschätzt und nicht ausreichend wertgeschätzt. Im Vordergrund stehen nach wie vor zumeist berufstypische Qualifikationen.

• Die Ermutigung zur Teilnahme von Jugendlichen an entsprechenden Trainings oder Auslandsaufent-halten erweist sich immer wieder als schwierig.

• Vielfach fehlt es an der Unterstützung durch Un-ternehmen (insbesondere in kleinen und mittel-ständischen Betrieben) und/oder Eltern.

• Die Möglichkeit, Auslandspraktika anzubieten, er-fordert einen gewissen personellen, zeitlichen und finanziellen Aufwand. So müssen Praktika vor- und nachbereitet, Partner im Ausland gefunden und die Teilnehmenden einschließlich der Ausbildungs-betriebe vom Nutzen überzeugt sein/werden.

Zusammenfassend lassen sich folgende Lösungsansät-ze zur Überwindung der Herausforderungen nennen:

• Die Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) muss eine gewisse Routine erhalten. Dies ge-schieht nur, wenn das Thema einen festen Platz in den Curricula der Berufsausbildung einnimmt.

• In einer Art Dominoeffekt nehmen Teilnehmende bewusst oder unbewusst die vermittelten Inhalte mit in ihre Ausbildungsbetriebe und verstärken damit die Präsenz des Themas. Derzeit bestehende Berührungsängste bzw. scheinbar mangelndes Interesse werden abgebaut, je mehr Auszubilden-de an einer entsprechenden Qualifizierung teilge-nommen haben und darüber berichten.

• Entsprechende Unterstützung durch Berufsschule, Arbeitgeber und Eltern steigert die Attraktivität und festigt gleichzeitig die Verankerung des The-mas.

AUSGANGSBEDINGUNGEN I 5

Im Allgemeinen wird die Bedeutung von sozialen Kom-petenzen unterschätzt und nicht ausreichend wertge-schätzt. Im Vordergrund stehen nach wie vor zumeist berufstypische Qualifikationen.

Nachdem im vorangegangenen Kapitel Voraussetzungen, Vorteile und Hemmnisse der Aufnahme der Thematik als festen Bestandteil von Berufsschulcurricula skiz-ziert wurden, werden in den folgenden Kapiteln Schritt für Schritt die Konzeption und Umsetzung von interkulturellen Trainings beschrieben. Als ersten Schritt er-folgt die Auseinandersetzung mit der Frage, wie interkulturelles Wissen vermittelt werden kann und welche Rolle interkulturelle Trainings dabei spielen.

3.1. Interkulturelles LernenOffenheit und Toleranz für andere Kulturen ergeben sich aus interkulturellem Wissen. In diesem liegt ein wesentlicher Schlüssel zur Bewältigung von Missver-ständnissen bzw. Konflikten, die aus dem Kontakt mit anderen Kulturen entstehen können. Der Erwerb interkulturellen Wissens, sprich interkultureller Kompetenz(en) ist ein Prozess, der als interkulturelles Lernen bezeichnet wird2.

Interkulturelles Lernen3 …

• ist Lernprozess und Reflexion über Kultur und Lebensform, Geschichte und Gesellschaft.

• bezieht sich nicht nur auf andere Kulturen, sondern insbesondere auch auf die eigene Kultur. Dabei geht es um die Klärung der eigenen Identität, um die Frage der Zugehörigkeit und um die Klärung der eigenen Orientierung (Wo komme ich her? – Wo will ich hin?)

• dient der Vermittlung von Respekt, Akzeptanz und Toleranz gegenüber anderen Kulturen.

Interkulturelles Lernen führt damit nicht nur zur besseren Bewältigung der zwi-schen den Kulturen be- und entstehenden Konflikte und damit zu einem friedliche-ren Zusammenleben, sondern bedeutet auch, die Begegnung mit anderen Kulturen fruchtbar zu machen und von– und miteinander zu lernen.

Komponenten interkulturellen Lernens sind:

• Verständnis der eigenen Kulturverhaftung und Enkulturation (Bewusstsein für eigene kulturelle Prägung, Hintergrundwissen über Sozialisationszusammen-hänge und –strukturen)

• Überwindung des Ethnozentrismus4

• Aufbau von Akzeptanz für andere Kulturen / Fremdverstehen (Sensibilität für Unterschiede zwischen den Kulturen entwickeln und diese akzeptieren, Miss-verständnisse wahrnehmen, Konflikte gewaltfrei lösen, Berührungsängste relativieren)

• Bewusster Umgang mit Stereotypen (Bereitschaft, eigene Vorurteile einzuge-stehen)

2Vgl. Eppstein, Th: Praxishandbuch, 2009. S. 30. 3vgl. www.aaa-regensburg.de/interkulturelleslernen.html 4Ethnozentrismus bezeichnet eine politische Einstellung, die die Werte (z. B. Religion) und die Besonderheiten (z. B. Hautfarbe) der eige-nen Volksgruppe (Ethnie) über die anderer Völker stellt bzw. zur Bewertungsgrundlage nimmt. (www.bpb.de)

INTERKULTURELLES LERNEN ALS VORAUSSETZUNG FÜR DEN

ERWERB INTERKULTURELLER KOMPETENZ(EN) UND INTERNATIO-

NALER HANDLUNGSFÄHIGKEIT3

6 I INTERKULTURELLES LERNEN

• Kommunikationsbewusstsein und –fähigkeit schulen

Eine wesentliche Methode für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen und damit des interkulturellen Lernens sind interkulturelle Trainings.

3.2. Interkulturelle Trainings5

Interkulturelle Trainings ….

• sensibilisieren für Kulturunterschiede

• fragen nach der Lebenswirklichkeit der Teilnehmenden

• möchten interkulturelles Handeln ermöglichen und verbessern

• befördern die Fähigkeit, Menschen unterschiedlicher Herkunft mit Wertschät-zung, Achtung und Empathie zu begegnen

• fördern den kulturellen Perspektivenwechsel durch eine thematische Ausein-andersetzung mit einer fremden Kultur in Bezug auf die eigene, häufig in Form von Rollenspielen

• erfordern eine gewisse Offenheit und Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen

• fördern die Wertschätzung und Neugier für andere Lebenswelten

• bedürfen die Bereitschaft der Selbstreflexion

• verknüpfen Theorie und Praxis (erfahrungs-/erlebnisorientiertes Lernen)

• arbeiten mit einem Methodenmix (abwechselnde Einheiten von erfahrungsorientierten Interaktionen und Informations- und Wissensvermittlung)

• fördern den Austausch unter den Teilnehmenden

• können inhaltlich kulturallgemein oder kulturspezifisch gestaltet werden:

• Kulturallgemein bedeutet hierbei, für interkulturelle Situationen im Allge-meinen zu sensibilisieren.

• Kulturspezielle Trainings fokussieren sich auf eine bestimmte Kultur/ ein spezielles Land, um z.B. einen Auslandsaufenthalt vorzubereiten.

„Interkulturelle Kompetenz(en) können nicht im Rahmen eines einzelnen Trainings vermittelt werden. Der Begriff bezieht sich auf Haltungen und Werte, die aus einem speziellen Wertehintergrund erwachsen. Daher ist der Erwerb von interkulturellen Kompetenzen eine lebenslange Aufgabe, die sich immer wieder an den Anforderun-gen, die aus der gesellschaftlichen Realität und den sich wandelnden Berufssituati-onen resultieren, zu orientieren haben.“6 Angesichts dessen ist es wichtig, jungen Menschen erste Impulse mit auf den Weg zu geben, die sie später im Berufsleben erweitern können.

5 Vgl. Kanis, S ().: Module für interkulturelle Trainings. S. 5f. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 5 sowie Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings – Konzepte, Methoden, Programme6 Fischer, V. (2009): Interkulturelle Kompetenz – ein neues Anforderungsprofil für die pädagogische Profession. S. 34

INTERKULTURELLES LERNEN I 7

Interkulturelle Kompetenz(en) können nicht im Rahmen eines einzelnen

Trainings vermittelt werden. Der Begriff bezieht sich auf Haltungen und

Werte, die aus einem speziellen Wertehintergrund erwachsen. Daher ist der

Erwerb von interkulturellen Kompetenzen eine lebenslange Aufgabe, die

sich immer wieder an den Anforderungen, die aus der gesellschaftlichen

Realität und den sich wandelnden Berufssituationen resultieren, zu orien-

tieren haben.“

Die Verankerung des Themas in die Curricula der Berufsbildung ist – wie bereits vorab mehrfach geäußert – ein sinnvolles Anliegen, das bisher zu wenig Beachtung gefunden hat. Daher möchten wir mit dem vorliegenden Leitfaden einen Bei-trag leisten, weiterhin für das Anliegen zu sensibilisieren und eine eigenständige Umsetzung von interkulturellen Trainings(-einheiten) seitens der Lehrkräfte bzw. Ausbilder/innen unterstützen. Deshalb finden sich im vierten Kapitel Hinweise zur Vorbereitung und Konzeption von interkulturellen Trainings, die im fünften Kapitel um Hinweise zur Umsetzung und inhaltlichen Gestaltung ergänzt werden.

4.1. Voraussetzungen und Gestaltung interkultureller TrainingsInterkulturelle Trainings sind erfahrungsorientierte Lernprojekte, welche die Teil-nehmer/innen in bekannte, oftmals bereits selbst erfahrene bzw. nachvollziehbare, lebensnahe Situationen versetzt. Diese erfahrungsorientierten Lernprojekte „über-

setzen“ Lerninhalte und Theorie auf eine mit allen Sinnen erlebbare Ebene (sehen, hören, fühlen). „Sie knüpfen mit erfahrungsorientierten Lernprojekten direkt an die Realität der Teilnehmenden an und leiten sie dazu an, ihre eigenen Schlüsse zu ziehen und Lösungsstrategien zu entwickeln. Je gezielter die Übung für die Gruppe maßgeschneidert ist, indem Inszenierung, Durchführung und Auswertung an die

Gruppe angepasst sind, desto intensiver wird die Lernerfahrung sein.“7

Trainer/innen inszenieren jeden Einzelnen ihrer Trainingsmodule/tage. Dabei ge-staltet sich der Aufbau nach einem bestimmten Ablaufschema. Jede einzelne Phase wird zeitlich geplant, inhaltlich vorbestimmt und methodisch auf die jeweilige Teil-nehmergruppe angepasst. Für jeden Schritt stehen im Idealfall mehrere Optionen an Übungen bzw. methodisch-didaktischem Handwerkszeug zur Verfügung.

Eine Mischung aus verschiedenen Formen der Selbst- und Fremdreflexion ermög-licht den Perspektivenwechsel. Die sorgfältige Auswertung der einzelnen Übungen ist daher von zentraler Bedeutung!

4.2. Die Rolle des Trainers/ der Trainerin• Der/die Trainer/in leistet den Teilnehmer/innen Hilfestellung, sich selbst zu

erfahren, bisherige Verhaltensweisen und Einstellungen zu überprüfen und ändern zu können!

• Dem/der Trainer/in obliegt die Aufgabe durch die Auswahl bestimmter Spiele, Erfahrungen zu initiieren, die dem gemeinsamen Anliegen angemessen sind!

• Die Wirkung der Übungen auf die Teilnehmenden muss ständig beobachtet, Gruppenprozesse genau wahrgenommen und gedeutet werden! Prozesse der Sensibilisierung und Bewusstwerdung sind häufig konfliktbeladen. Auch wenn Konflikte per se nicht schlecht sind, sondern manchmal sogar notwendig, um den Prozess der Bewusstwerdung in Gang zu setzen, müssen diese transparent gemacht werden. Das bedeutet, dass der/die Trainer/in in der Lage sein muss, heikle Situationen zu erkennen, zu beleuchten und gemeinsam mit den Teil-nehmer/innen zu bearbeiten. Vor diesem Hintergrund sind folgende wesentli-che Kompetenzen eine unerlässliche Voraussetzung für eine/n Trainer/in:

• Kommunikationsfähigkeit,• Konfliktfähigkeit,• Motivationsfähigkeit,• Empathie sowie• Ambiguitätstoleranz.8

INTERKULTURELLE TRAININGS: VORBEREITUNG, KONZEPTION & UMSETZUNG4

8 I INTERKULTURELLE TRAININGS

7 Wolter, M. (2010): Interkul-turalität erfahren – Didaktik und Methodik Interkulturel-len Lernens. S. 13 8 E vgl. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselquali- fikation Interkulturelle Kompetenz. S. 24f.

„Je gezielter die Übung für die Gruppe maßge-schneidert ist, indem Inszenierung, Durchführung und Auswertung an die Gruppe angepasst sind, desto intensiver wird die Lernerfahrung sein.“

Der Erfolg einer gewählten Methode hängt im Wesentlichen von dem/r Trainer/in ab!9

Grundsätzlich muss sich die Trainerin mit der Methode wohl fühlen. Daher sollte der/die Trainer/in:

• sicher mit und überzeugt von der Methode sein, wenn möglich diese als Teilneh-mende/r selbst erlebt haben.

• in der Lage sein, Ergebnisse vorherzusehen, aber auch mit Unerwartetem umzuge-hen.

• sich eigener Meinungen und Bedeutungen bewusst sein, um mit den Meinungen, Deutungen und Assoziationen der Teilnehmenden arbeiten zu können.

• Ziele der Programmeinheit deutlich machen, gleichzeitig aber auch dogmatisches Vorgehen vermeiden.

• akzeptieren, dass einige Menschen vielleicht nicht an einer bestimmten Übung teilnehmen möchten.

• eine sorgfältig ausgearbeitete Strategie für Nachbesprechung und Rückmeldung haben.

• Vorteile entstehen aus unerwarteten Beiträgen und Richtungen, sofern der/die Trainer/in diese in den vorhergesehen Ablauf mit einbinden können.

Vorteile entstehen aus unerwarteten Beiträgen und Richtungen, sofern der/die Trainer/in diese in den vorhergesehen Ablauf mit einbinden können.

Inhaltsebene Prozessebene

1. Inszenierung

• Material vorbereiten• Ziel/Aufgabe/Regeln und Zeit-

vorgabe klar formulieren, visua-lisieren & erklären

• Rollen verteilen• Beobachter einweisen (konkrete

Aufgaben zuweisen)

• mittels passender Geschichte Sinn stiften

• Motivation, Neugier und Spannung erzeugen

• positive Lernatmosphäre schaffen• angemessen herausfordern, Schwierig-

keit anpassen (Zeit/Regeln)

2. Durchführung• Beobachten• Intervenieren (so viel wie nötig,

so wenig wie möglich)• Rahmen verändern

• Teilnehmende übernehmen Verantwor-tung für den Prozess

• selbständiges Finden von Lösungen• nur wenn nötig intervenieren, Teilneh-

menden Zugang zu eigenen „Ressour-cen“ ermöglichen

3. Auswertung• Moderieren • Auswertungsmethoden anwen-

den

• Erfahrungen intensivieren und Transfer gestalten

• schrittweises Überführen der Erfahrun-gen in die „echte“ Welt

Drei Schritte für eine erfolgreiche Vorbereitung und Umsetzung von Übungen10

INTERKULTURELLE TRAININGS I 9

9 Vgl. Jugend für Europa (2009): Trainings-ABC. T-Kit Nr. 6. S. 60.10 Wolter, M.: Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik Interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für interkulturelles Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. S. 14.

4.3. Hinweise zur MethodenauswahlFragen, die bei der Methodenauswahl beachtet werden sollten: 11

• Welches Vorwissen setzt die Methode voraus?• Ermöglicht die Methode die aktive Beteiligung der bzw. des Lernenden?• Gibt sie der bzw. dem Lernenden Zeit und Gelegenheit, mit ihren bzw. seinen

Gefühlen, Interessen und Gedanken in Berührung zu kommen? • Wirft die Methode Reaktionen, Gefühle auf, die in diesem Zusammenhang

behandelt werden können?• Welche Art von Kommunikation regt die Methode in der Gruppe an?• Welche Ebenen von Vertrauen und Vertrautheit setzt die Methode in der Grup-

pe voraus?• Setzt die Methode gewisse körperliche Fähigkeiten seitens der Teilnehmenden

voraus?• Stehen die nötigen Materialien zur Verfügung, und sind sie im Budget einge-

plant?• Ist genug Zeit, die Aktivität unter Berücksichtigung kleiner Verspätungen abzu-

schließen und die Ziele zu erfüllen?

Bei der Methodenauswahl ist eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen. So sollten bei der Wahl der Methode die inneren und äußeren Rahmenbedingungen bedacht werden.

Innere Rahmenbedingungen:

• Ziele (Absicht/Zweck)• Zielgruppe (Alter, Anzahl, Vorlieben, Erfahrungen) sowie • Rahmenbedingungen wie Zeit, Raum, etc.

Äußere Rahmenbedingungen

• Ablauf (Was ist davor? Was folgt danach?) • Einrichtung (Schule, Jugendherberge, etc.) • Trainer/in (Welche Erfahrungen bringt er/sie mit?)


11 Die nachfolgenden Hinweise zur Methodenauswahl sind dem Trainings-ABC T-Kit Nr. 6. S. 59f entnommen

Zur Veranschaulichung sind die Faktoren in der folgenden Abbildung12 zusammengefasst:

Wichtig sind wechselnde Formen des Inputs, da diese die Aufmerksamkeit fördern!

4.4. Ausgewählte BeispielkonzepteWie in Kapitel 2 bereits erwähnt, hat im Rahmen von MILENA eine mehrstufige modulare Qualifizierung für Berufsbildungsakteure stattgefunden. In diesem Rahmen entwickelten die Teilnehmenden eigene Konzepte für interkulturelle Trainings. Diese Konzepte fungierten gleichzeitig als Abschlussarbeit der Qualifi-zierung. Im Folgenden werden Ihnen zwei dieser Konzepte beispielhaft vorgestellt.

Karina Grude, Englischlehrerin an den ‚Berufsbildenden Schulen Aschersle-ben-Staßfurt „WEMA“, entwickelte ein interkulturelles Vorbereitungstraining auf einen Auslandsaufenthalt.

Anja Haschberger, Mobilitätsberaterin der Kammern in Halle, entwickelte ein Seminar zum Thema ‚Interkulturelle Kompetenz‘ für Auszubildende.

Beide Konzepte sollen als Beispiele und als Anregung für eigene Seminarkonzepte dienen.

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 11

12 Entnommen aus: Jugend für Europa (2009): Trainings ABC T-Kit Nr. 6. S. 59, www.jugendfuereuropa.de

ZieleAbsichten, Zwecke

Zahl, AlterVorliebeErfahrung

ZeitRaum

was folgt?was ist davor?

nicht formalformalOrg.-Kultur

ErfahrungVorliebe

Ziele

Zielgruppe RahmenMethoden

Ablauf

Einrichtung Trainerin bzw. Trainer

QUALIFIZIERUNG FÜR BERUFSBILDUNGSAKTEURE ZUM/ZUR INTERKULTURELLEN TRAINER/IN IN DER BERUFSBILDUNG IM RAHMEN DES MILENA-PROJEKTES

4.4.1 „Interkulturelles Vorbereitungstraining für ein 3-wöchiges Auslandspraktikum in Großbritannien“

erstellt von: Karina Grude

Berufsbildende Schulen Aschersleben-Staßfurt ´“WEMA“

eingereicht am: 30.06.2014

Allgemeine Angaben zum Inhalt und der Zielgruppe

Das im Rahmen dieses Konzeptes näher beleuchtete interkulturelle Training stellt ein Vorbereitungstraining für ein Auslandspraktikum in Großbritannien dar. Aus diesem Grund beinhaltet es sowohl kulturspezifische Trainingseinheiten als auch kulturallgemeine.

Da ich an meiner Berufsschule als Englischlehrerin und auch Verantwortliche für Auslandspraktika agiere, liegt es in meinem Interesse den Auszubildenden unserer Schule eine Auslandserfahrung während ihrer Ausbildung zu ermöglichen. Hierfür wird ein eigenes ERASMUS+-Projekt angestrebt, in dessen Rahmen Auszubildende unserer Schule ein ca. 3-wöchiges Auslandspraktikum absolvieren können. Ange-strebt wird möglichst ein Partner in Großbritannien, um die Englischkenntnisse der Jugendlichen zu verbessern.

Die Trainingseinheit wird für 6 Teilnehmende ausgelegt, die im gleichen Zeitraum ins Zielland reisen. Hierbei handelt es sich um Jugendliche zwischen 18 und ca. 30 Jahren, die eine 3-jährige duale Ausbildung oder auch eine vollzeitschulische Aus-bildung in unterschiedlichen Berufen absolvieren. Wahrscheinlich ist, dass es sich um eine eher heterogene Zielgruppe bezüglich des Alters, Geschlechts und auch des Bildungshintergrundes handelt, wobei alle die Gemeinsamkeit haben, dass sie sich momentan in einer Berufsausbildung befinden. Es ist davon auszugehen, dass sich die Teilnehmenden untereinander nicht oder nur wenig kennen. Die Vorausset-zung für die Teilnahme ist die Zustimmung des Ausbildungsbetriebes, welche vorab eingeholt werden muss. Alle Teilnehmenden haben sich freiwillig aus eigenem Interesse für den Auslandsaufenthalt entschieden. Die Entsendungsvorbereitung wird von ihnen verbindlich abverlangt, da es sich um einen Baustein des Projektes handelt.

Das Vorbereitungstraining wird etwa 4 Wochen vor Antritt der Reise durchgeführt. Als Veranstaltungsort bietet sich die Berufsschule an, da alle Teilnehmenden damit vertraut sind und keine weiteren Kosten anfallen. Für das Training wird eine Zeit von ca. 4 Stunden festgelegt. Sollte am Ende der Veranstaltung der Wunsch nach einem 2. Treffen entstehen, kann dieses spontan noch einmal eingerichtet werden.

12 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Die Durchführung des Trainings wird in erster Linie durch mich erfolgen. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Lehrkraft den Schülerinnen und Schülern bereits vertraut ist, es besteht aber auch die Möglichkeit, dass eine kurze Vorstel-lung notwendig wird, weil man sich noch nicht kennt. Außerdem wird es einen/mehrere Lernenden geben, der/die über ihre Erfahrungen im Zielland berichten. Diese Person/en wird/werden den Trainer besonders im zweiten Teil des Trainings unterstützen.

Die inhaltlichen Schwerpunkte des Trainings beschränken sich auf das Kennlernen der Teilnehmenden untereinander, das Abklopfen von Erwartungen, Ängsten und Motiven bezüglich des Auslandsaufenthaltes, Stereotype des eigenen Landes und des Ziellandes sowie der Umgang mit kritischen Situationen im Ausland. Hieraus lassen sich auch die Ziele der Veranstaltung ableiten:

• Die Teilnehmenden lernen sich näher kennen und erfahren etwas über die Mo-tive für einen Auslandaufenthalt der anderen Teilnehmenden.

• Die Teilnehmenden setzen sich mit typisch deutschen Clichés auseinander und bewerten, inwieweit sie sich darin wieder finden.

• Die Teilnehmenden artikulieren ihre Gedanken zu verschiedenen Bildern und entdecken wie viel Interpretation darin steckt.

• Die Teilnehmenden überlegen sich typisch britische Stereotype und erkennen in einem Videofilm, dass es „die Briten“ nicht gibt.

• Die Teilnehmenden erfahren im Rahmen einer Simulation (Rollenspiel), wie sie sich in bestimmten Situationen im Zielland verhalten würden und diskutieren über alternative Verhaltensmuster.

• Die Teilnehmenden erfahren etwas über den Auslandaufenthalt einer ehemali-gen Teilnehmerin und können mit ihr in den Austausch gehen.

• Die Teilnehmenden geben der Trainerin ein Feedback.

Da das Training sehr wahrscheinlich in den Nachmittagsstunden stattfinden wird, hat sich die Trainerin13 für relativ wenig theoretischen Input entschieden. Die Teil-nehmenden sollen für den Auslandaufenthalt und die andere Kultur sensibilisiert werden und Handlungsmuster für bestimmte Situationen erhalten. Dabei steht die angemessene Kommunikation im Zielland im Mittelpunkt. Geplant ist, dass ein Großteil des Trainings auch in der englischen Sprache stattfindet und somit ein zusätzlicher positiver Effekt erreicht wird.

13 An dieser und an folgenden Stellen dieses Erfahrungsberichtes/ dieser Trainingsanleitung wird durchgängig die weibliche Form ver-wendet, diese schließt selbstverständlich die männliche mit ein.


1. Ablauf des Trainings

Zu Beginn des Trainings stellt sich die Trainerin kurz vor, falls sie nicht allen Teil-nehmenden bekannt ist. Alle Teilnehmenden erhalten ein Namensschild um die Kommunikation zu vereinfachen. Als Einstiegsmethode verwendet die Trainerin das Soziogramm, da diese Methode eine gute Möglichkeit der Aktivität und des Kenn-lernens bietet. Im Raum sind Schilder angebracht, welche die Himmelsrichtungen darstellen und so die Orientierung im Raum ermöglichen.

Folgende Fragen sind denkbar aber auch individuell anpassbar:

Nach jeder Frage und Umorientierung der Teilnehmenden im Raum, hat die Trai-nerin die Möglichkeit gezielt vertiefende Fragen an die Personen zu richten, um so möglichst interessante Informationen aus ihnen herauszubekommen. Die Teilneh-menden lernen sich so untereinander näher kennen und erkennen mögliche Ge-meinsamkeiten.

Nach dieser sehr aktiven Phase bittet die Trainerin die Teilnehmenden ein paar Informationen an vorbereiteten Flipchartbögen zu notieren. Sie arbeiten jeweils zu zweit an einem Papier und rotieren anschließend zum nächsten. Die Teilnehmen-den sollen sich zu folgenden Fragen frei äußern:

Diese Methode bietet den Jugendlichen die Möglichkeit noch einmal in sich hineinzuschauen und ihre tatsächlichen Motive für ein Auslandspraktikum heraus-zufiltern, aber auch ihre Ängste oder Befürchtungen zu artikulieren und den Rah-men dieser Veranstaltung zu nutzen um darüber zu sprechen. Die Teilnehmenden können ihre Aussagen auf den Flipchartbögen wieder finden und eventuell erken-nen, dass sie sich mit denen der anderen decken. Die Trainerin erhält die Möglich-keit individuell und gezielt auf bestimmte Fragestellungen und Probleme eingehen zu können und seinen Plan eventuell anzupassen. Zu diesem Zeitpunkt wird der Ablaufplan der Veranstaltung bekannt gegeben, welcher zur Unterstützung visuali-siert wird (PowerPoint oder Flipchart).

Bevor man sich mit einer fremden Kultur beschäftigt, sollte man sich erst einmal mit der eigenen näher auseinandersetzen. Dies soll nun in der nächsten Phase stattfinden. In einem kurzen verbalen Austausch wird das Verständnis für den Begriff Kultur abgeklärt. Nachdem die Teilnehmenden ihre Gedanken dazu geäu-ßert haben, können von der Trainerin eine oder auch mehrere Definitionen des


• Wo wurdest du geboren?• Wo wohnst du im Moment?• Wo verbringst du deine Ferien/Urlaub am liebsten?• Was war bisher dein weitestes Reiseziel?• Wohin würdest du gern einmal reisen (Traumland)?

• Aus welchen Gründen hast du dich für ein Auslandspraktikum entschieden?

• Gibt es etwas, was dir Angst macht?• Was erwartest du von dem heutigen Vorbereitungsseminar?

Kulturbegriffs vorgeben werden. Die Teilnehmendenaussagen können auf einem Flipchart gesammelt werden. Die Definitionen werden auf einer OHP-Folie oder in Form einer PowerPoint-Präsentation dargeboten. An dieser Stelle wäre auch das Eisberg-Modell oder das Zwiebelmodell eine angemessene Verdeutlichung, jedoch würde das Training dann stärker Theorie-orientiert sein, worauf bewusst verzichtet wird.

Anschließend werden die Teilnehmenden gebeten, etwas, was sie für typisch deutsch halten, auf eine Metaplankarte zu schreiben. Diese Karten werden dann eingesammelt und an einer Korkwand gemeinsam geclustert. Anschließend hinter-fragt die Trainerin, in wie vielen dieser Charakteristika sie sich selbst wieder erken-nen bzw. welche Eigenschaften oder Merkmale auf sie zutreffen oder auch nicht. Anhand dieser Methode kann den Jugendlichen verdeutlicht werden, dass nicht alle Stereotype auf alle Deutschen zutreffen und der Rückschluss, dass nicht alle Clichés über eine andere Kultur auf jedes einzelne Individuum zutreffen. An dieser Stelle kann eine Definition der Begriffe „Stereotyp“ und „Vorurteil“ gegeben werden.

In der folgenden Phase erhalten die Teilnehmenden die Aufgabe, sich drei verschie-denen Fotografien zu widmen und ihre Gedanken dazu zu notieren (Asso- ziations-Brainstorming). Gemeinsam mit einem Partner rotieren sie bis sie alle drei Bilder bearbeitet haben. In einem nächsten Schritt werden alle Aussagen gekenn-zeichnet, die Interpretationen darstellen. Anschließend kennzeichnen sie, welche der Aussagen sie als positiv, negativ oder neutral bewerten würden. Während des Reflexionsgesprächs kommen die Teilnehmenden zur Einsicht, dass man alles durch seine eigene Brille betrachtet und unterbewusst Wertungen einfließen lässt. Es wird darüber diskutiert, wie man damit umgehen kann.

Anschließend werden die Schülerinnen und Schüler erneut gebeten auf Metaplan-karten zu notieren, was für sie typisch britisch ist. Die Karten werden in der glei-chen Verfahrensweise behandelt wie die Anmerkungen zu „typisch deutsch“ - sie werden geclustert und an einer Korktafel fixiert. Den Teilnehmenden wird Gelegen-heit gegeben sich dazu zu äußern und ihre Erfahrungen einzubringen. Die Trainerin appelliert noch einmal an die Erkenntnis, dass jedes Individuum neben der kultu-rellen Identität auch eine persönliche Identität hat und man somit nicht von „den Briten“ als eine homogene Menschengruppe sprechen kann.

Um dies noch einmal zu verdeutlichen, bittet die Trainerin die Teilnehmenden die zuvor bearbeiteten Bilder erneut zu betrachten und zu entscheiden, ob sich unter diesen Personen ein für sie typischer Brite befindet. Einige Teilnehmendenmei-nungen werden eingeholt. Im Anschluss daran verdeutlicht die Trainerin ein paar statistische Daten, die signalisieren, wie viele verschiedene Nationen gemeinsam in Großbritannien leben. Als ein Beispiel wird London als Hauptstadt und so ge-nannter „Melting Pot“ herangezogen. Die Trainerin zeigt eine kleine Videosequenz zum Thema „Multicultural Britain“. Durch die audio-visuelle Darbietung Londons, erhalten die Teilnehmer einen authentischen Eindruck der Metropole. Anschließend kann darüber diskutiert werden, was man unter einem „Melting Pot“ versteht und worin die positiven Aspekte liegen, dass sich so viele verschiedene Einflüsse in einer Stadt vereinen.

An dieser Stelle wird eine Pause notwendig sein, um den Teilnehmenden die Mög-lichkeit zu geben neue Energie zu tanken oder auch die Gelegenheit für einen Austausch untereinander zu nutzen.


Im nun folgenden Teil des Trainings soll die Wichtigkeit der Kommunikation stehen, welche in Form von „Critical Incidents“ verdeutlicht wird. Die 6 Teilnehmenden werden in 2 Gruppen eingeteilt und erhalten jeweils eine andere Fallsituation. Ihre Aufgabe ist, entsprechend der Arbeitsaufträge den Fall zu beleuchten und sich Noti-zen zu machen. Folgende Fragen sind denkbar:

In einem zweiten Schritt sollen die Teams eine mögliche Alternative erarbeiten. Sie stellen sich folgende Fragen und überlegen sich eine szenische Darstellung:

Was hätte er/sie anders machen können? Was hätte er/sie anders/zusätzlich sagen können, was in dieser Situation hilfreich gewesen wäre?

In der anschließenden Reflexion werden weitere Alternativen von den Teilnehmen-den gesammelt und deren Wahrscheinlichkeit festgehalten:

(Welche Tatsachen/Hinweise sprechen für dieses Idee?)

Abschließend kann darüber gesprochen werden, inwieweit uns diese Informatio-nen helfen mit dem Problem umzugehen bzw. was man aus dem Problem gelernt hat.

Beide Gruppen werden mit jeweils einem anderen „Critical Incident“ gleich/ähnlich verfahren. Besonderer Wert wird bei beiden Fällen auf den Kommunikationsstil gelegt. Ein explizites Eingehen auf nonverbale Kommunikation entfällt, da der Kul-turkreis sich diesbezüglich sehr ähnelt. Das 4-Ohren-Modell würde sich eventuell bei der Deutung der Fallsituationen anbieten und könnte gegebenenfalls herange-zogen werden.

Im Anschluss an diese aktive Phase hat die Trainerin ein Arbeitsblatt vorbereitet, auf welchem sich deutsche „Gedanken“ befinden, welche in die englische Sprache transferiert werden sollen, indem sie möglichst einen angemessenen Kommunika-tionsstil aufweisen. Diese Aufgabe kann wahlweise in Einzelarbeit oder auch mit einem Partner gelöst werden. Bei den vorgegebenen Aussagen handelt es sich um nützliche Wendungen, die die Teilnehmenden im Zielland benötigen können. Bei einem gemeinsamen Vergleichen erhalten alle Teilnehmenden die Möglichkeit ihre Vorschläge einzubringen und gegebenenfalls mit den anderen zu diskutieren.

• Was ist hier passiert?• Was geht in ihm/ihr vor?• Warum sehe ich die Situation so? Warum macht er/sie …?• Welche Annahmen habe ich über die Beteiligten oder das Prob-

lem?• Wie könnte ich die Situation noch deuten?


1. Ablauf des Trainings

In einer letzten Phase erhält die Trainerin Unterstützung von einer ehemaligen Praktikantin, die aus eigener Erfahrung berichten kann, wie sie ihr 4-wöchiges Aus-landspraktikum in London empfunden hat und was sie alles erlebt hat. Zum Anfang gibt die Trainerin den Freiraum für spontane Fragen, um so den Teilnehmendenin-teressen möglichst gerecht zu werden. Sollte kein spontaner Austausch zustande kommen, wird die Praktikantin ein paar nützliche Infos zur Reise geben.

Denkbar hierfür wären:

Am Ende der Veranstaltung wendet sich die Trainerin noch einmal den Flipchartbö-gen zu, die am Anfang ausgefüllt wurden.

Besonders das Plakat „Ängste“ wird nun mit den thematisierten Dingen abgegli-chen und eventuell offen gebliebene Punkte können an dieser Stelle aufgegriffen werden. Auch der Grad der Erfüllung der Erwartungen an die Veranstaltung soll nun bewertet werden.

An einem Flipchart können die Teilnehmenden einen Klebpunkt vergeben (x-Achse: meine Erwartungen wurden erfüllt, y-Achse: ich fühle mich nun gut vorbereitet).

An dem Ergebnis kann die Trainerin/der Trainer sofort erkennen, inwieweit noch weiterer Bedarf besteht. Es ist dann zu entscheiden, ob es genügt in einem E-Mail-Kontakt weitere Fragen zu klären oder ob es im Interesse aller ist noch eine weitere Veranstaltung zu planen.

Ein anonymes Feedback kann von den Teilnehmenden formuliert und in einer Box vor Verlassen des Raumes eingeworfen werden.

• gute Reiseführer / gute Reisevorbereitung• Was muss man unbedingt mitnehmen?• Gibt es etwas zu beachten?• Wie komme ich vom Flughafen zu meiner Unterbringung?• Wie funktioniert die U-Bahn in London?• An wen wende ich mich, wenn ich Fragen/Probleme habe?


2. Strukturaufriss


Zeit Ziel Methode Inhalt Wer? Material Anmerkungen10 min die TN lernen sich näher kennen Soziogramm

Geburtsort/Wohnort/ Reisländer/Traumland

Teilnehmer-/innen

keinesräumliche Gegebenheiten beachten

20 mindie TN sind in der Lage, ihre Motive für einen Auslands-aufenthalt und ihre Ängste zu artikulieren sowie ihre Erwartungshaltung an die Veranstaltung zu äußern

Freies Schreiben an einer Korkwand Erwartungshaltung/Ängs-te/Motive herausfinden

Teilnehmer-/innen

• Papier• Stifte• Korkwände

Fragen bereits auf Papier vorbereiten

3o min

• die TN können typisch deutsche Stereotype zusam-mentragen und deren Zutreffen auf alle Deutschen realistisch einschätzen

• die TN kennen Definitionen für den Kulturbegriff, Stereotyp und Vorurteil

• Kartenabfrage

• Der Kulturbegriff• Typisch Deutsch (Stereotype)• Eisbergmodell

Teilnehmer-/innen

• Metaplankarten,• Korkwand,• Beamer & Laptop (ppt

Präsentation)

3o min• die Teilnehmer beschreiben Bilder und erkennen, wie

viel Interpretation in ihren Gedanken steckt

• Assoziations-Brainstorming• (Partnerarbeit)

• Wahrnehmung• Interpretation

Teilnehmer-/innen

• 3 Fotos (verschiedene Perso-nen, unterschiedl.kultureller Background)

• Stifte• Papier

• Bilder gezielt aussuchen und bereits an Korkwand anbringen

30 min

• die TN äußern typisch britische Stereotype und erken-nen, dass es neben der kulturellen Identität auch eine persönliche Identität gibt

• die TN wissen, dass GB multikulturell ist

• Kartenabfrage • Typisch Britisch?

• Teilneh-mer-/in-nen,

• Trainer-/in

• Metaplankarten• Stifte• Korkwand• Fotos• Beamer & Laptop, Video

P A U S E P A U S E

60 min

• die TN versetzen sich in die Lage eines vorgegebe-nen Falls, reflektieren die Situation und suchen nach Alternativen

• die TN verwenden einen angemessenen Kommunika-tionsstil in der Sprache des Ziellandes

• Critical Incidents• (Gruppenarbeit)

• Kommunikation• Mögliche Situationen• Umgang damit (Rollenspiel,

Simulation)

Teilnehmer-/innen

• Arbeitsblatt• Flipchart

30 min• die TN verinnerlichen nützliche Tipps für ihren Aus-

landsaufenthalt und nutzen die Möglichkeit des Erfahrungsaustausches

• Erfahrungsaustausch• Tipps für die Vorbereitung auf

den Auslandsaufenthalt, das Verhalten vor Ort, …

• ehemali-ge/r Prakti-kant/in

• Teilneh-mer-/in-nen

• Beamer & Laptop • (eventuell Fotos)

15 min • die TN artikulieren Feedback• Klebepunkt• Freies, anonymes Feedback

• FeedbackTeilnehmer-/innen

• Klebepunkte,• Flipchart• Box• Stifte, Papier

Zeit Ziel Methode Inhalt Wer? Material Anmerkungen10 min die TN lernen sich näher kennen Soziogramm

Geburtsort/Wohnort/ Reisländer/Traumland

Teilnehmer-/innen

keinesräumliche Gegebenheiten beachten

20 mindie TN sind in der Lage, ihre Motive für einen Auslands-aufenthalt und ihre Ängste zu artikulieren sowie ihre Erwartungshaltung an die Veranstaltung zu äußern

Freies Schreiben an einer Korkwand Erwartungshaltung/Ängs-te/Motive herausfinden

Teilnehmer-/innen

• Papier• Stifte• Korkwände

Fragen bereits auf Papier vorbereiten

3o min

• die TN können typisch deutsche Stereotype zusam-mentragen und deren Zutreffen auf alle Deutschen realistisch einschätzen

• die TN kennen Definitionen für den Kulturbegriff, Stereotyp und Vorurteil

• Kartenabfrage

• Der Kulturbegriff• Typisch Deutsch (Stereotype)• Eisbergmodell

Teilnehmer-/innen

• Metaplankarten,• Korkwand,• Beamer & Laptop (ppt

Präsentation)

3o min• die Teilnehmer beschreiben Bilder und erkennen, wie

viel Interpretation in ihren Gedanken steckt

• Assoziations-Brainstorming• (Partnerarbeit)

• Wahrnehmung• Interpretation

Teilnehmer-/innen

• 3 Fotos (verschiedene Perso-nen, unterschiedl.kultureller Background)

• Stifte• Papier

• Bilder gezielt aussuchen und bereits an Korkwand anbringen

30 min

• die TN äußern typisch britische Stereotype und erken-nen, dass es neben der kulturellen Identität auch eine persönliche Identität gibt

• die TN wissen, dass GB multikulturell ist

• Kartenabfrage • Typisch Britisch?

• Teilneh-mer-/in-nen,

• Trainer-/in

• Metaplankarten• Stifte• Korkwand• Fotos• Beamer & Laptop, Video

P A U S E P A U S E

60 min

• die TN versetzen sich in die Lage eines vorgegebe-nen Falls, reflektieren die Situation und suchen nach Alternativen

• die TN verwenden einen angemessenen Kommunika-tionsstil in der Sprache des Ziellandes

• Critical Incidents• (Gruppenarbeit)

• Kommunikation• Mögliche Situationen• Umgang damit (Rollenspiel,

Simulation)

Teilnehmer-/innen

• Arbeitsblatt• Flipchart

30 min• die TN verinnerlichen nützliche Tipps für ihren Aus-

landsaufenthalt und nutzen die Möglichkeit des Erfahrungsaustausches

• Erfahrungsaustausch• Tipps für die Vorbereitung auf

den Auslandsaufenthalt, das Verhalten vor Ort, …

• ehemali-ge/r Prakti-kant/in

• Teilneh-mer-/in-nen

• Beamer & Laptop • (eventuell Fotos)

15 min • die TN artikulieren Feedback• Klebepunkt• Freies, anonymes Feedback

• FeedbackTeilnehmer-/innen

• Klebepunkte,• Flipchart• Box• Stifte, Papier


4.4.2 Seminar „Interkulturelle Kompetenz“ Seminarablauf als Tabellenübersicht Umfang: 5 Unterrichts-h/225 min Anja Haschberger

Zielgruppe: • Auszubildende• Jugendliche von 16 – 22 Jahren• TN- Anzahl: 7 – 15• Wahrscheinlich homogen, ohne viele Auslandsaufenthalte (höchstens Urlaub)• Jungen und Mädchen im Idealfall (wahrscheinlich mehr Mädchen)• Seminar = Bestandteil von Vorbereitung auf selbst ausgewählte Auslandsaufent-

halt

Materialbedarf: • Flipchart + Stifte oder Tafel + Kreide• Im besten Fall: Metaplan- Koffer• Laptop• Beamer• Beamerleinwand/weiße Wand• Internetstick für Internetzugang

Vorbereitungen: • nach vorn Richtung Seminarleiter/ Tafel ausgerichteten Stuhlkreis aufstellen • Reader & Arbeitsblätter für TN erstellen > Reader zu Beginn ausgeben• Alle Theorieinhalte kompakt und zielgruppengerecht in jeweils eine PPT einarbei-

ten (insgesamt 3 Theorieblöcke 3 PPTs) > ggf. Check, ob manche Sachverhalte, z.B. Beispiel von Beobachtung und Bewertungen besser für gemeinsame Erarbeitung am Flipchart geeignet ist

• PPT- Albatrossalternative „vielschichtige Bilder“ zum Thema Wahrnehmung und „Wir sehen (nur), was wir kennen.“ Vorbereiten Bilder aus dem gleichnamigen Ordner in PPT überführen

• Einbeziehung von Medienpädagogik- Aspekt bei Stereotypen- & Weltbildung über TV und modere Medien

Ablauf: • Begrüßung der Teilnehmer• Vorstellung der eigenen Person• Kurzer Überblick über Ablauf des Workshops & Pausen• Optional – abhängig von Gruppengröße und Teilnehmern: Bitten meinerseits prä-

sentieren: Handy, Pünktlichkeit, Respekt, Kommunikations- & Feedback- Gebote auf Flipchart schreiben und an Wände hängen und kurz durchgehen (+ evtl. kurze Rückfrage, ob TN damit einverstanden sind bzw. etwas ergänzen möchten)

• Teilnehmerliste mit Unterschriften • Ggf. Einverständniserklärungen für Fotos & Nutzung für PR- Zwecke unterzeichnen

lassen


Schematischer Seminarablauf

Unter den Punkten finden Sie weitere Erläuterungen in der folgenden tabellarischen Übersicht


Nachbarn- Raten

Kultur- Fragebogen

Theorie I Kultur, Eis-

berg-Modell Stereotype

Eisberg-ÜbungAlbatros-

Simulation

Theorie II Beobachtung vs Interpretati-on, subjektive

Realität

Spielsalon der stillen

Begegnung

Auflockerungs- / Aktivierungs-

spiel „König der Tiere“

Theorie III „Kulturschock-

Modell“

Selbstbefragung zum Kultur-schock und

Selbsthilfe im Ausland

Erkenntnis- Abfrage

Abschließende Feedbackrunde

Pausen5 h / 255 min

1

7

7

8 9 121110

2 3 4 5 6


Nr. Methode / Tool Zeitdauer Lernziele Anvisiertes Ergebnis

(Vorschau)Durchführung/Vorbereitung Materialien Herausforderungen /

Bemerkungen

Nachbarn raten

( je nach TN- An-zahl variierend, für Erstellung 5 min & Präsentation 3 min pro TN min Zeit einplanen)30 min/30 min/180 min

Multiple Ziele:• Gegenseitiges Kennenlernen auf lockerer,

spielerischer Ebene• Heranführung an das Thema Stereotype und

Vorurteile/selektive und erfahrungs-bezogene Wahrnehmung

• Aufzeigen von Nutzen und Grenzen/ Risiken von Stereotypen/ Deutungen & Interpretati-onen

Lustige Atmosphäre & Auflocke-rung zu Beginn; teils treffende, teils komplett falsche Personen- Einschätzungen

Siehe Methodenbeschreibung im Modul 1 Arbeitsblatt pro TNWertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

Kulturfragebogen + Erweiterung um weitere Fragen (siehe Durchfüh-rung)

15 min/45 min/180 min

• Arbeit mit Stereotypen, • Verdeutlichung, dass jeder mehr ist als seine/

ihre ihm/ihr zugeschriebenen Kultureigen-schaften /-besonderheiten

• Bunte Mischung von Vorlie-ben > Diversität

Fragebogen mit Fragen, die auf Stereotype gegen-über Deutschen abzielen: • - Biergenuss/-vorliebe• - Würstchen & Sauerkraut• - Ordnungsliebe• - Genauigkeit• - Pessimismus• - Pünktlichkeit• - Direktheit/ Meinung sagen • - Planung vs. Spontaneität• - Humor

Ausgedruckter Fragebogen mit Extra- Fragen + Auswertung

Keine Unterschiede zwischen Teil-nehmern und keine Abweichungen zu tendenziell deutschen Kultur- eigenschaften

Theorieteil I20 min/65 min/225 min

• Humorvolle Konfron-tation mit Kultur-unter-schieden, Stereo-typen/ Sichtweisen

• Verstehen des Eisberg- Modells von Kultur sowie der Prozesse, Entstehung und lebendi-gen Systematik von Kultur – Wahrnehmung – Identität – Stereotype (Anreißen des Themas)

• PPT Typisch Deutsch• PPT Einführung IK, Folien 8-18 • Ableitung von Hilfen für den Umgang mit/ in

Interkulturalität

• PPT Typisch Deutsch• PPT Einführung IK, Folien 8-18 (ggf. in Sprache

und Darstellung an Zielgruppe angepasst > verbildlicht & einfachere Wortwahl)

• Blatt mit formulierten Hilfen für Umgang mit Interkulturalität

Eisberg- Übung5 min/70 min/ 225 min

• Sensibilisierung für sichtbare und nicht sicht-bare Kultur-elemente an konkreten Beispielen

• & • Aufzeigen, dass es bei den Themen um Sub-

kulturen innerhalb einer Kultur geht >überall kann Interkulturalität auftauchen >Interkul-turelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

Finden korrekter Beispiele für Artefakte, Werte und Basisannahmen zu vorgege-benen Themen

Bild von Übungsblatt wird an Flipchart oder Tafel gemalt und TN sollen zu versch. Themen Artefak-te, Werte und Basisannahmen zuordnenThemenvorschläge: • Jäger• Fußball• Vegetarier• Zuordnen der angesagten Ergebnisse der TN

in Bild durch Seminarleiter• Aufzeigen, dass es bei den Themen um Sub-

kulturen innerhalb einer Kultur geht > überall kann Interkulturalität auftauchen > Interkulturelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

• Arbeitsblatt „Eisberg- Übung“• Flipchart + Stift/ Tafel + Kreide

• TN haben keine Einfälle oder Probleme beim Zuordnen > Klärung, dass manche Sach-verhalte auch teilweise sicht- und teilweise unsichtbar sind

Pause 10 min (80 min/180 min) Pause 10 min (80 min/180 min)

1

2

3

4



Bemerkungen

Nachbarn raten

( je nach TN- An-zahl variierend, für Erstellung 5 min & Präsentation 3 min pro TN min Zeit einplanen)30 min/30 min/180 min

Multiple Ziele:• Gegenseitiges Kennenlernen auf lockerer,

spielerischer Ebene• Heranführung an das Thema Stereotype und

Vorurteile/selektive und erfahrungs-bezogene Wahrnehmung

• Aufzeigen von Nutzen und Grenzen/ Risiken von Stereotypen/ Deutungen & Interpretati-onen

Lustige Atmosphäre & Auflocke-rung zu Beginn; teils treffende, teils komplett falsche Personen- Einschätzungen


Kulturfragebogen + Erweiterung um weitere Fragen (siehe Durchfüh-rung)


• Arbeit mit Stereotypen, • Verdeutlichung, dass jeder mehr ist als seine/

ihre ihm/ihr zugeschriebenen Kultureigen-schaften /-besonderheiten

• Bunte Mischung von Vorlie-ben > Diversität

Fragebogen mit Fragen, die auf Stereotype gegen-über Deutschen abzielen: • - Biergenuss/-vorliebe• - Würstchen & Sauerkraut• - Ordnungsliebe• - Genauigkeit• - Pessimismus• - Pünktlichkeit• - Direktheit/ Meinung sagen • - Planung vs. Spontaneität• - Humor

Ausgedruckter Fragebogen mit Extra- Fragen + Auswertung

Keine Unterschiede zwischen Teil-nehmern und keine Abweichungen zu tendenziell deutschen Kultur- eigenschaften

Theorieteil I20 min/65 min/225 min

• Humorvolle Konfron-tation mit Kultur-unter-schieden, Stereo-typen/ Sichtweisen

• Verstehen des Eisberg- Modells von Kultur sowie der Prozesse, Entstehung und lebendi-gen Systematik von Kultur – Wahrnehmung – Identität – Stereotype (Anreißen des Themas)

• PPT Typisch Deutsch• PPT Einführung IK, Folien 8-18 • Ableitung von Hilfen für den Umgang mit/ in

Interkulturalität

• PPT Typisch Deutsch• PPT Einführung IK, Folien 8-18 (ggf. in Sprache

und Darstellung an Zielgruppe angepasst > verbildlicht & einfachere Wortwahl)

• Blatt mit formulierten Hilfen für Umgang mit Interkulturalität

Eisberg- Übung5 min/70 min/ 225 min

• Sensibilisierung für sichtbare und nicht sicht-bare Kultur-elemente an konkreten Beispielen

• & • Aufzeigen, dass es bei den Themen um Sub-

kulturen innerhalb einer Kultur geht >überall kann Interkulturalität auftauchen >Interkul-turelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

Finden korrekter Beispiele für Artefakte, Werte und Basisannahmen zu vorgege-benen Themen

Bild von Übungsblatt wird an Flipchart oder Tafel gemalt und TN sollen zu versch. Themen Artefak-te, Werte und Basisannahmen zuordnenThemenvorschläge: • Jäger• Fußball• Vegetarier• Zuordnen der angesagten Ergebnisse der TN

in Bild durch Seminarleiter• Aufzeigen, dass es bei den Themen um Sub-

kulturen innerhalb einer Kultur geht > überall kann Interkulturalität auftauchen > Interkulturelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

• Arbeitsblatt „Eisberg- Übung“• Flipchart + Stift/ Tafel + Kreide

• TN haben keine Einfälle oder Probleme beim Zuordnen > Klärung, dass manche Sach-verhalte auch teilweise sicht- und teilweise unsichtbar sind

Pause 10 min (80 min/180 min) Pause 10 min (80 min/180 min)


5

6

7




BemerkungenAlbatros- Simu-lation (wenn ein männlicher TN da-bei ist und bereit ist, mitzumachen)+ AuswertungOderAlternative (wenn nur weibliche Teil-nehmerinnen):Wahrnehmungs-übung mit viel-schicht. Bildern durchführen (siehe Ordner da-für, Quelle: http://www.illusionen.biz/blog/?page_id=57 )


• Bewusstwerden der eigenen Wahrnehmung und Deutung aufgrund eigener Kultur und Glaubenssätze (über andere Kultur etc.)

• Unterscheidung zwischen reiner Beobachtung und Interpretation und Gewahr werden der Gefahr des Vermischens

• Sich seiner eigenen Interpretationen bewusst werden > Selbstreflektion

• sich immer wieder zu fragen: Was sehe ich? > Rückkehr zur reinen Beobachtung

Erstaunte TN, die in ganz andere Richtung gedacht haben

> Augenöffnung für unbewusste Interpretations-vorgänge, die zeit-gleich zur Beobachtung ablaufen (Man sieht, was man kennt und glaubt, zu sehen/ sehen will.)


Theorieteil II „Beobachtung versus Interpre-tation; subjektive Realität“

15 min/125 min /225 min

• Aufzeigen, dass Wahrnehmung immer sub-jektiv

• eigene Wahrnehmung kulturell geprägt und durch eigene Erfahrungen, Physiologie etc.

• Wichtigkeit von Trennung zwischen reiner Beobachtung, Interpretation und Bewertung > Eigenreflexion und Bewusstwerden als wichtige Faktoren für die Interkulturelle Kompetenz

• versch. Betrachtungsbilder aus der Psycho-logie etc. zur Veranschaulichung Verände-rung des Focus; man sieht, was man kennt bzw. zu (er)kennen/wissen glaubt

• PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27• Video 1 (2 min) zur Verdeutlichung, wie

schnell man (voreilige) Schlüsse (Interpretati-onen und Bewertungen) aus beobachtbarem Verhalten (Ausschnitt) zieht & Video 2 zur Erklärung von Vorurteilen (8 min)

• Übersicht zu Trennung von Beobachten und Interpretation

• Evtl. noch Video 3: http://www.youtube.com/watch?v=92f53QFysrw zeigen (Zivil-courage vs. Ausländerfeindlichkeit)

• PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27 mit Links zu Videos auf Youtube


Spielsalon der „stillen Begeg-nung“

30 min(inkl. Auswertung)


• Beobachten und lernen ist wichtig, interkul-tur-sensible Einstellung & Offenheit haben

Spaß, Verwirrung und Aha- Effekte beim Spielen und anschließend Erkenntnisse bei der Auswertung: Beobachten und lernen ist wichtig, interkultur-sensible Einstellung & Offenheit haben

1. Durchführung: • Teilnehmer 5 Sorten Bonbons aus Tüte(in

gleicher Anzahl wie TN u Gruppengrößen) ziehen lassen > Gruppenfindung nach Bonbons

• Je Durchgang bis Spielende spielen lassen (schon fertige Gruppen müssen warten)

• 1 Aufseher/ Beobachter je Tisch sorgt für Ruhe, spielt aber nicht mit und bleibt vom Geschehen außen vor; beobachtet Verhalten der TN (ggf. kleines Blatt mit drei Feldern für Fragen – Phase 1: Spielen in der Gruppe, Phase 2: 1. Wechsel von Siegern; Phase 3: 2. Wechsel von Siegern

2. Auswertung: mit Hilfe von Fragen an die TN:• Wie habt ihr euch gefühlt? Vor allem die

Tisch- Wechsler!• Was war hilfreich bei der Verständigung/

Lernen • Wie habt ihr kommuniziert und die Regeln

beigebracht?• welche innere Haltung?? > Beobachten!!

interkultur-sensible Einstellungen herbei-führen

• 4-5 Sorten Bonbons für Gruppeneinteilung• 4 - 5 Skatkarten-spiele (1 Spiel pro Gruppe 4

TN)• mit Nummernkarten beschriftete Spieltische • an Tafel „Willkommen im Spielsalon der stillen

Begegnung“ schreiben • kleine Schweigsamkeits- Erinnerungsblätter

auf Tische (Bild von lustiger Figur mit Finger auf Mund) verteilen

Siehe Weiterbildungs-material

20 min Pause /160 min/180 min 20 min Pause /160 min/180 min



BemerkungenAlbatros- Simu-lation (wenn ein männlicher TN da-bei ist und bereit ist, mitzumachen)+ AuswertungOderAlternative (wenn nur weibliche Teil-nehmerinnen):Wahrnehmungs-übung mit viel-schicht. Bildern durchführen (siehe Ordner da-für, Quelle: http://www.illusionen.biz/blog/?page_id=57 )


• Bewusstwerden der eigenen Wahrnehmung und Deutung aufgrund eigener Kultur und Glaubenssätze (über andere Kultur etc.)

• Unterscheidung zwischen reiner Beobachtung und Interpretation und Gewahr werden der Gefahr des Vermischens

• Sich seiner eigenen Interpretationen bewusst werden > Selbstreflektion

• sich immer wieder zu fragen: Was sehe ich? > Rückkehr zur reinen Beobachtung

Erstaunte TN, die in ganz andere Richtung gedacht haben

> Augenöffnung für unbewusste Interpretations-vorgänge, die zeit-gleich zur Beobachtung ablaufen (Man sieht, was man kennt und glaubt, zu sehen/ sehen will.)


Theorieteil II „Beobachtung versus Interpre-tation; subjektive Realität“

15 min/125 min /225 min

• Aufzeigen, dass Wahrnehmung immer sub-jektiv

• eigene Wahrnehmung kulturell geprägt und durch eigene Erfahrungen, Physiologie etc.

• Wichtigkeit von Trennung zwischen reiner Beobachtung, Interpretation und Bewertung > Eigenreflexion und Bewusstwerden als wichtige Faktoren für die Interkulturelle Kompetenz

• versch. Betrachtungsbilder aus der Psycho-logie etc. zur Veranschaulichung Verände-rung des Focus; man sieht, was man kennt bzw. zu (er)kennen/wissen glaubt

• PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27• Video 1 (2 min) zur Verdeutlichung, wie

schnell man (voreilige) Schlüsse (Interpretati-onen und Bewertungen) aus beobachtbarem Verhalten (Ausschnitt) zieht & Video 2 zur Erklärung von Vorurteilen (8 min)


• Evtl. noch Video 3: http://www.youtube.com/watch?v=92f53QFysrw zeigen (Zivil-courage vs. Ausländerfeindlichkeit)

• PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27 mit Links zu Videos auf Youtube


Spielsalon der „stillen Begeg-nung“

30 min(inkl. Auswertung)


• Beobachten und lernen ist wichtig, interkul-tur-sensible Einstellung & Offenheit haben

Spaß, Verwirrung und Aha- Effekte beim Spielen und anschließend Erkenntnisse bei der Auswertung: Beobachten und lernen ist wichtig, interkultur-sensible Einstellung & Offenheit haben

1. Durchführung: • Teilnehmer 5 Sorten Bonbons aus Tüte(in

gleicher Anzahl wie TN u Gruppengrößen) ziehen lassen > Gruppenfindung nach Bonbons

• Je Durchgang bis Spielende spielen lassen (schon fertige Gruppen müssen warten)

• 1 Aufseher/ Beobachter je Tisch sorgt für Ruhe, spielt aber nicht mit und bleibt vom Geschehen außen vor; beobachtet Verhalten der TN (ggf. kleines Blatt mit drei Feldern für Fragen – Phase 1: Spielen in der Gruppe, Phase 2: 1. Wechsel von Siegern; Phase 3: 2. Wechsel von Siegern

2. Auswertung: mit Hilfe von Fragen an die TN:• Wie habt ihr euch gefühlt? Vor allem die

Tisch- Wechsler!• Was war hilfreich bei der Verständigung/

Lernen • Wie habt ihr kommuniziert und die Regeln

beigebracht?• welche innere Haltung?? > Beobachten!!

interkultur-sensible Einstellungen herbei-führen

• 4-5 Sorten Bonbons für Gruppeneinteilung• 4 - 5 Skatkarten-spiele (1 Spiel pro Gruppe 4

TN)• mit Nummernkarten beschriftete Spieltische • an Tafel „Willkommen im Spielsalon der stillen

Begegnung“ schreiben • kleine Schweigsamkeits- Erinnerungsblätter

auf Tische (Bild von lustiger Figur mit Finger auf Mund) verteilen

Siehe Weiterbildungs-material

20 min Pause /160 min/180 min 20 min Pause /160 min/180 min




Bemerkungen

Auflockerungs-/Aktivierungs-spiel „der König der Tiere“

5 min


• Spaß - Auflockerung Erfrischte, neu motivierte TN

Fisch – Katze – Hund – Elefant – Löwe Kama- Auf und Absteigen bei Gewinn oder Verlieren beim TicTac Toe- Spiel (vorher auf drei Gegenstände einigen: Stein, Schere, Papier) und immer Suche/neues Spiel zwischen zwei gleichen Tieren bis es einen Löwen gibt

Siehe Methodenbeschreibung

Wertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

Theorieteil III „Kulturschock- Modell“

10 min


Kennen der möglichen Phasen eines Kulturschocks mit Variationen in Ausprägung und Abfolge je nach Unterschied zur Heimatkultur, Integration und Persönlichkeit des Entsandten

Wissen, dass Kulturschock bzw. eine leichtere Form völlig normal und möglich sein können

PPT Kulturschock zeigen & Erläuterungen dazu PPT Kulturschock

Selbstbefragung zum Kulturschock und zur Selbsthilfe im Ausland

15 - 20 min


• Klarwerden über eigene Bedürfnisse, Vor-lieben und Grenzen > wichtig für Wahl des Ziellandes und für die Vorbereitung

• > gewisser Schutz vor zu hohen Enttäuschun-gen und großem Kulturschock

• Finden von eigenen Problemlösungen in 3 er Gruppen & Vortragen der Lösungen > Trainer schreibt versch. Lösungsvarianten der Gruppen an vorbereitete Tabelle auf Flip-chart > Training von Bewältigungsstrategien & Lösungsorientierung

komplett ausgefüllter Fragebogen mit eigenen Ergänzungen und ernsthaften & kreativen Lösungs-ideen

Fragebogen in zwei Arbeitsschritten von TN aus-füllen lassen > 1. Schätzen Sie ein, was bei Ihnen zum Kulturschock beitragen könnte (Auswahl zwischen Zutreffendem aus Spalte 2-4) und finden Sie ggf. weitere Sachverhalte, die für Sie problematisch im Ausland sein könnten!

2. Finden Sie für jedes Problem in 3er Gruppen mögliche, verschiedene Lösungen! (Spalte 5)> Frage 2 evtl. ausweiten & an Tafel/ Flipchart schreiben „Was gibt mir in meinem Heimatum-feld Sicherheit/wo fühle ich mich wohl?Was kann ich im Ausland vergleichbares/ähnli-ches aufsuchen, um ein Sicherheitsgefühl/ein Stück Heimatgefühl zu bekommen?“ - (z.B. Auswahl des Landes/ der Region (Stadt/ Land) nach der Liste, Sicherheitsorte Supermarkt und alle wichtigen Orte auskundschaften, Kirche, Mc Donalds, Kino, Internetcafes, Parks)

• Selbstbefragungs-Blatt für jeden TN• Flipchart (darauf vorbereitete Tabelle mit

Problempunkten)

Erkenntnis- Ab-frage


• Check, ob Lernziele erreicht wurden/vermit-telt werden konnten;

• Wiederholung & Verankerung von GelerntemBeschriebene Karten der TN

• TN erhalten 2 Karten, wo sie aufschreiben sollen, was sie heute gelernt haben bzw. konkrete Erkenntnisse, die ihnen im Seminar vermittelt werden konnten

• Jeder TN nennt seine notierten Erkenntnisse und pinnt sie an die Pinnwand

• Ggf. Kommentierung und paralleles Clustern der Erkenntnisse durch Seminarleiter

• Abschließendes Zusammenfassen der Ler-ninhalte & zentralen Kern-aussagen durch Seminarleiter

• Meta- Karten o.ä. – 2 Stk pro TN• Pinnwand

Abschließende Feedback- Runde

5 – 10 min/220 min/225 min

• Feedback der TN mitnehmen zur kontinuierli-chen Verbesserung des Seminars

Sammlung von Dingen, die gut an-kamen und welchen, die Verbesse-rungs-/Anpassungsbedarf haben

• Anmalen von zwei Bildern an Tafel oder Flipchart

• Rucksack + Farbe z.B. Grün & Tonne + Farbe z.B. rot & Erläuterung der Bilder und Aufga-be:

• TN sollen das, was ihnen gefallen hat und sie mitnehmen aus dem Seminar, auf die grüne Karte schreiben und das, was ihnen nicht so gefallen hat, sie also nicht mitnehmen wollen, auf die rote Karte schreiben

• Am Ende werden zwei Kartenstapel gebildet und die TN geben die Karten zum Seminar- Leiter

• Flipchart & Stift + 2 Farben wie Karten• Zwei versch. farbige Karten

Am Ende wichtig!

• Bedanken bei den TN für ihre Aufmerksamkeit, Mitarbeit und das Feedback

• Gute Wünsche und Hoffnun-gen für den Lerntransfer

• Verabschiedung

8

9

10

11

12




Bemerkungen

Auflockerungs-/Aktivierungs-spiel „der König der Tiere“

5 min


• Spaß - Auflockerung Erfrischte, neu motivierte TN

Fisch – Katze – Hund – Elefant – Löwe Kama- Auf und Absteigen bei Gewinn oder Verlieren beim TicTac Toe- Spiel (vorher auf drei Gegenstände einigen: Stein, Schere, Papier) und immer Suche/neues Spiel zwischen zwei gleichen Tieren bis es einen Löwen gibt

Siehe Methodenbeschreibung

Wertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

Theorieteil III „Kulturschock- Modell“

10 min


Kennen der möglichen Phasen eines Kulturschocks mit Variationen in Ausprägung und Abfolge je nach Unterschied zur Heimatkultur, Integration und Persönlichkeit des Entsandten

Wissen, dass Kulturschock bzw. eine leichtere Form völlig normal und möglich sein können

PPT Kulturschock zeigen & Erläuterungen dazu PPT Kulturschock

Selbstbefragung zum Kulturschock und zur Selbsthilfe im Ausland

15 - 20 min


• Klarwerden über eigene Bedürfnisse, Vor-lieben und Grenzen > wichtig für Wahl des Ziellandes und für die Vorbereitung

• > gewisser Schutz vor zu hohen Enttäuschun-gen und großem Kulturschock

• Finden von eigenen Problemlösungen in 3 er Gruppen & Vortragen der Lösungen > Trainer schreibt versch. Lösungsvarianten der Gruppen an vorbereitete Tabelle auf Flip-chart > Training von Bewältigungsstrategien & Lösungsorientierung

komplett ausgefüllter Fragebogen mit eigenen Ergänzungen und ernsthaften & kreativen Lösungs-ideen

Fragebogen in zwei Arbeitsschritten von TN aus-füllen lassen > 1. Schätzen Sie ein, was bei Ihnen zum Kulturschock beitragen könnte (Auswahl zwischen Zutreffendem aus Spalte 2-4) und finden Sie ggf. weitere Sachverhalte, die für Sie problematisch im Ausland sein könnten!

2. Finden Sie für jedes Problem in 3er Gruppen mögliche, verschiedene Lösungen! (Spalte 5)> Frage 2 evtl. ausweiten & an Tafel/ Flipchart schreiben „Was gibt mir in meinem Heimatum-feld Sicherheit/wo fühle ich mich wohl?Was kann ich im Ausland vergleichbares/ähnli-ches aufsuchen, um ein Sicherheitsgefühl/ein Stück Heimatgefühl zu bekommen?“ - (z.B. Auswahl des Landes/ der Region (Stadt/ Land) nach der Liste, Sicherheitsorte Supermarkt und alle wichtigen Orte auskundschaften, Kirche, Mc Donalds, Kino, Internetcafes, Parks)

• Selbstbefragungs-Blatt für jeden TN• Flipchart (darauf vorbereitete Tabelle mit

Problempunkten)

Erkenntnis- Ab-frage


• Check, ob Lernziele erreicht wurden/vermit-telt werden konnten;

• Wiederholung & Verankerung von GelerntemBeschriebene Karten der TN

• TN erhalten 2 Karten, wo sie aufschreiben sollen, was sie heute gelernt haben bzw. konkrete Erkenntnisse, die ihnen im Seminar vermittelt werden konnten

• Jeder TN nennt seine notierten Erkenntnisse und pinnt sie an die Pinnwand

• Ggf. Kommentierung und paralleles Clustern der Erkenntnisse durch Seminarleiter

• Abschließendes Zusammenfassen der Ler-ninhalte & zentralen Kern-aussagen durch Seminarleiter

• Meta- Karten o.ä. – 2 Stk pro TN• Pinnwand

Abschließende Feedback- Runde

5 – 10 min/220 min/225 min

• Feedback der TN mitnehmen zur kontinuierli-chen Verbesserung des Seminars

Sammlung von Dingen, die gut an-kamen und welchen, die Verbesse-rungs-/Anpassungsbedarf haben

• Anmalen von zwei Bildern an Tafel oder Flipchart

• Rucksack + Farbe z.B. Grün & Tonne + Farbe z.B. rot & Erläuterung der Bilder und Aufga-be:

• TN sollen das, was ihnen gefallen hat und sie mitnehmen aus dem Seminar, auf die grüne Karte schreiben und das, was ihnen nicht so gefallen hat, sie also nicht mitnehmen wollen, auf die rote Karte schreiben

• Am Ende werden zwei Kartenstapel gebildet und die TN geben die Karten zum Seminar- Leiter

• Flipchart & Stift + 2 Farben wie Karten• Zwei versch. farbige Karten

Am Ende wichtig!

• Bedanken bei den TN für ihre Aufmerksamkeit, Mitarbeit und das Feedback

• Gute Wünsche und Hoffnun-gen für den Lerntransfer

• Verabschiedung


INTERKULTURELLE TRAININGS: INHALTLICHE GESTALTUNG 5Das zentrale Ziel interkultureller Trainings ist die Förderung der Bewusstheit der

eigenen Prägung. Den Auszubildenden soll damit aufgezeigt werden, dass ihren

Handlungs- und Verhaltensweisen im Alltag bestimmte Annahmen/Muster zu-

grunde liegen, die nur funktionieren, wenn auch dem Gegenüber diese bekannt

sind. Auch ist es wichtig zu vermitteln, dass es in anderen Ländern andere Muster

gibt, die jedoch nicht besser oder schlechter sind als die eigenen, sondern nur an-

ders. Aufbauend auf diese Erkenntnis soll den Jugendlichen für die Zukunft die Fä-

higkeit auf den Weg gegeben werden, auf eben jene „fremden“ Verhaltensweisen

reagieren und selbstbewusst mit unbekannten Situationen umgehen zu können.

Nur wenn sie bereit sind, sich ohne Angst und Vorurteile auf Neues einzulassen,

können Respekt und Interesse für fremde Kulturen geweckt und Diskriminierung

abgebaut werden.

Im Rahmen des Projektes MILENA haben über 500 Auszubildende in der Erstaus-

bildung an einer dreitägigen Qualifizierung zum Thema interkulturelle Kompe-

tenz(en) teilgenommen. Die individuelle Ausgestaltung der einzelnen Seminare

erfolgte durch externe Referent/innen, umfasste jedoch folgende gemeinsamen

grundlegenden Komponenten:

1. Interkulturelle Kompetenzen

• Was sind Kompetenzen?

• Wozu brauche ich die?

• Was sind interkulturelle Kompetenzen?

2. Identität

• Bewusstheit der eigenen kulturellen Prägung (Kulturbegriff, Kulturelemente)

3. Handlungsfähigkeit

• Stereotype erkennen

• Vorurteile begreifen

• Bewusstheit der individuellen Handlungsfähigkeit

4. Kommunikation

• Kommunikationsmodelle

• Umgang mit Konflikten, Konfliktbewältigung

Wir sind uns bewusst, dass diese vier Punkte durchaus erweiterungsfähig sind.

Angesichts der häufig begrenzten Zeitkapazitäten stellen die genannten Punkte für

uns wesentliche Inhalte dar, um Grundlagen im Bereich interkulturelle Kompetenz/

interkulturelles Wissen zu vermitteln. Daher werden im Folgenden in Anlehnung an

die zuvor vier genannten Bereiche grundlegende Begriffe erklärt und entsprechen-

des Material zur Vermittlung zur Verfügung gestellt.



Kompetenzen sind eine Kombination aus Wissen und Fähigkeiten, die zur Bewäl-tigung von speziellen Aufgaben benötigt und von der jeweiligen Person passend zur Aufgabe zum Einsatz gebracht werden.14 Wichtige Kompetenzen stellen dabei folgende Teilkompetenzen dar:

z.B. spezielles Fachwissen, breites Grundlagenwissen, fachspezifische theoretische Kenntnisse, Kenntnis wissenschaftlicher Methoden.

umfasst Bereitschaft und Fähigkeit, mit anderen gemeinsam zu arbeiten, tolerant und einfühlsam zu handeln, mit Konflikten umgehen zu können.15 Dazu gehören mitunter Kooperationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Kon-fliktmanagement, die Fähigkeit, die Sichtweisen und Interessen anderer zu berück-sichtigen, andere Kulturen kennen und verstehen.16

beinhaltet Leistungsbereitschaft, Erkennen eigener Stärken und Schwächen, Selbst-vertrauen und Selbstständigkeit.17

Unter interkulturelle Kompetenz(en) versteht man die Fähigkeit, mit Menschen aus verschiedenen Kulturen erfolgreich zu interagieren. In der wissenschaftlichen Lite-ratur finden sich zahlreiche Versuche, den Begriff näher zu definieren. Auch wenn derzeit, noch keine einheitliche Definition des Begriffes existiert, so herrscht in der Wissenschaft eine weitgehende Übereinstimmung darüber, dass…

…Interkulturelle Kompetenzen…

ein Bündel von Teilkompetenzen darstellen, die zusammen die Grundlage inter-kultureller Handlungskompetenz bilden. Hierzu zählen z.B. Einfühlungsvermögen aus dem Bereich soziale Kompetenz, Eigenschaften wie Aufgeschlossenheit, Lern-bereitschaft als Beispiele von Selbstkompetenz, aber auch fachliche Kompetenzen, wie z.B. Fremdsprachenkenntnisse oder Kulturwissen. Hinzu kommen methodische Kompetenzen wie z.B. Fähigkeiten zum kulturellen Perspektivwechsel, Rollendis-tanz oder Problemlösungs- und Entscheidungskompetenz.18

...notwendig sind, um

• interkulturelle Situationen und Zusammenhänge wahrzunehmen, • sich des eigenen Wertesystems bewusst zu sein und dieses reflektieren zu kön-

nen sowie• Konflikte im interkulturellen Kontext aufgreifen und (gewaltfrei) bearbeiten zu

können.19

...„aus 70 Prozent affektivem (emotionalem) Lernen (Offenheit für andere Hand-lungsmuster und Erkennen kultureller Hintergründe im eigenen Verhalten und Handeln) sowie 30 Prozent kognitivem („denkendem“) Lernen (Wissen über die eigene Kultur sowie über andere Kulturen) bestehen.“ 20

5.1 Interkulturelle KompetenzWas sind Kompetenzen?

Fachkompetenz

Sozialkompetenz

Selbstkompetenz

Interkulturelle Kompetenzen:

14 vgl. Boitlehner, I.: Skriptum: Interkulturelle Kompetenz. Skripten für Lehrpersonal mit Ideen zur Unterrichtsgestaltung. S. 15. 15 vgl. Sinus Transfer: Kompetenzmodell. Download unter: http://sinus-transfer.uni-bayreuth.de16 www.bmbf.de/pub/his_projektbericht_08_04.pdf, S. 7.17 ebd.18 vgl. Simon-Hohm, H. (o.A.): Interkulturelle Kompetenz in der Arbeit mit Einwandererjugendlichen und ihren Familien., www.ikarus-esf.de19 vgl. Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 19.20 Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 20.

Zusammenfassend kann man sagen:

„Interkulturelle Kompetenz bezeichnet im Wesentlichen das Wissen um spezifische Kulturstandards und die daraus resultierenden verbesserten Kommunikations- und Handlungsmuster in Bezug auf Menschen aus anderen Kulturkreisen.“21

Mittels interkultureller Kompetenz gelangt man zu einer in der heutigen Zeit wich-tigen beruflichen Schlüsselqualifikation: der internationalen Handlungsfähigkeit. Unter beruflicher Schlüsselqualifikation verstehen wir eine Qualifikation, die eine Person befähigt, in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt auf verändernde Anforderungen angemessen reagieren zu können – und zwar über rein fachliche Anforderungen hinaus.22

21 Abbildung entnommen aus: Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 19. Unter: www.f-bb.de (20.02.2014)22 Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 20.23 Riebenbauer, Agieren auf globalen Märkten - Anforderungen an die Übungsfirma


ZIELKATEGORIEINTERKULTURELLE

KOMPETENZ

Erkennen und Vermeiden von Stereotypen

Erkennen und Vermeiden von Stereotypen

Entwicklung von Konfliktlösungsstrategien

Vermeidung von Diskriminierung und Ausgrenzung

Reflexion kultureller Gebunden-heit, eigenen Verhaltens und

Handelns

Förderung der Fähigkeit, mit Ungewissheiten und Unklarheiten im interkulturellen Handlungsfeld

umzugehen

Einsicht in die Relativität von Weltinterpretationen

Förderung des Einfühlungsver-mögens in fremde Kulturen

Abb.:Abgewandelt nach Ostendorf 1998, S. 44 (oben)

Internationale Handlungsfähigkeit23 E. Riebenbauer, 2006 (unten)

24 Nach Nadjamabadie, S. (1991): Identität, Integration und Integrität von Ausländern. Entnommen aus Deilami, Z.: Interkulturelle Kompetenz. Leitfaden für Ausbilder/innen. Kapitel „Identität“ 25 ebd.26 RZ. Dailami, Interkulturelle Kompetenz - Leitfaden für Ausbilder-/innen27 entnommen aus Kapitel „Kultur“ aus dem Leitfaden für Ausbilder/innen von Z. Deilami28 vgl. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 19. sowie Boitllehner, I. (2012): Skriptum: Interkulturelle Kompetenzen. S. 1.

5.2 Identität und kulturelle Prägung Identität...• entsteht im Austausch mit anderen auf der Grundlage gemeinsam geteilter Werte

und Ziele. Kann ohne andere nicht existieren24,• ist eine Haltung, die in jeder Interaktionssituation neu gewonnen und behauptet

werden muss,• unterliegt einem fortwährenden Wandel,• setzt voraus, dass man sich über Folgendes klar ist:

• Wer bin ich?• Wie ordne ich mich ein?• Wie verhalte ich mich angemessen?• Stimmen meine Einschätzungen der Situation mit meiner Umgebung überein

Aspekte von Identität• Klassenzugehörigkeit• Bildungsschicht• nationale Zugehörigkeit• berufliche Zugehörigkeit• geschlechtliche Zugehörigkeit• etc.

Jeder Einzelne ist von seiner Kultur in seinen Handlungen, dem Verhalten, den Werten und Einstellungen geprägt. Der Begriff Kultur zielt auf Vergleiche und Differenz ab und prägt damit unsere Eigen- und Fremdwahrnehmung. Diese wahrgenommene kulturelle Differenz ist….27

• zum Teil sichtbar, wie z.B. anhand von Bekleidung, Verhalten oder Organisationsformen, aber größtenteils lediglich

• implizit in Form von lebensweltlichen Regeln oder auch Wertehaltungen (Welt-, Menschen-, Gesellschaftsbild) angelegt. (vgl. Eisbergmodell) Anhand dieses Wissens entscheiden wir situationsbedingt, was sich „schickt“ oder was nicht.

Daher ist es wichtig, ein Bewusstsein für kulturelle Hintergründe zu entwickeln, um sich in das Denken, Handeln und Fühlen anderer Kulturkreise hineinversetzen zu kön-nen und die Relativität von Weltanschauungen zu erkennen. In Kombination mit der Bereitschaft und Fähigkeit, eigenes und fremdes Verhalten zu reflektieren, bildet dies die Grundlage, Handlungs- und Konfliktlösungsstrategien ableiten und umsetzen zu können. Eine entsprechende Auseinandersetzung mit kulturell bedingten Unterschie-den (kulturtypischen Eigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen) ermöglicht einen Perspektivwechsel, der Konflikte vermeiden hilft bzw. die gewaltfrei bearbeitbar macht.28


Die Aspekte der menschlichen Identität sind

u.a.

Klassenzugehörigkeit

Berufliche Nationale

.......

Geschlechtliche

Bildungsschicht

Generationenbedingte

Ökologische

Ethnische

VerhaltenWorte Taten

Körpersprache

Gefühle WilleWahrnehmungEmotionenStimmungenEinstellungenBedürfnise

VorstellungenGedankenInterpreatationenZiele

AbsichtenAntriebeMotive

5.2 Identität und kulturelle PrägungKultur29...• ist eine soziale Praxis (mit anderen geteilt)• ist ein Orientierungssystem (für unser Handeln)• ist ein dynamisches Netzwerk aus Werten, Normen und Grundannahmen• beeinflusst unser Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln• verleiht Orientierung in einem komplexen gesellschaftlichen Gefüge• ermöglicht Kommunikation und Routinehandlungen• verleiht kulturelle Identität und ist damit der Grundstein für eine gemeinsame

Identitätsbasis

Kultur in den Köpfen“ bezieht sich auf die spezifischen kulturellen Orientierungen einer Gesellschaft, die die Mitglieder einer Gruppe von einer anderen unterscheiden.

Um den Begriff Kultur zu vermitteln, werden häufig entweder das Eisbergmodell oder das Modell der Kulturzwiebel verwendet.

Das EisbergmodellUm die Komplexität des Kulturbegriffs zugänglich zu machen, eigenen sich meta-phorische Modelle. Eines von vielen Kulturmodellen ist das Eisbergmodell. Dabei hat Kultur die gleiche Eigenschaft wie ein Eisberg: nur ein kleiner Teil (ca. 10%) ist über der Wasseroberfläche, also mit unseren Sinnen wahrnehmbar. Der Großteil (also der Kern der Kultur) ist zunächst nicht sinnlich wahrnehmbar und ist vielen Angehörigen einer Kultur auch häufig nicht bewusst30. Das heißt nicht, dass der auf den ersten Blick verborgene Teil weniger Einfluss auf unser Alltagsleben hat31. Dieser beinhaltet z.B. Werte, Glaube, Normen, Einstellungen.

Analog lässt sich der Eisberg auf die Persönlichkeit anwenden. Dabei wird deutlich, dass wir uns anhand der wenigen sichtbaren Anteile eine Meinung über den unsicht-baren Teil einer Person machen (hier äußern sich auch Vorurteile!)32

29 Entnommen aus den Seminarunterlagen von Skadi Gless, Kreativzentrale Leipzig, für eine Qualifizie-rung von Berufsschulakteuren im Rahmen des Projekte MILENA im Januar 201430 Wolter, M. (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. 31 Vgl. Pink, G. Mag./ Unterberger, Ch. (2004): Interkulturelle Begegnungen. S. 16.32 Wolter, M. (2010): ebd

Sichtb

ar

Unsichtb

ar

Bewusst

Unbewusst

32 I IDENTITÄT UND KULTURELLE PRÄGUNG

Was bedeutet kulturelle Prägung?Ein Erklärungsmodell für die unterschiedlichen Bewertungen (scheinbar) gleicher Be-obachtungen ist die Kulturelle Brille:34

• Jeder von uns trägt eine (unsichtbare) Brille, durch die wir unsere Mitmenschen und Umgebung wahrnehmen. Diese Wahrnehmung variiert je nach Erfahrung, Herkunft, Umfeld des Einzelnen.

• Was wir gelernt haben, haben wir immer durch eine bestimmte kulturelle Brille vermittelt bekommen. Damit ist gemeint, dass wir alles, was wir (vor allen Din-gen in fremden Ländern) wahrnehmen, aus der eigenen Weltanschauung heraus betrachten und dabei unterstellen, die eigene Kultur sei am besten. Dass diese Art von Wahrnehmung zu erheblichen Verzerrungen führt, liegt auf der Hand.

• Wir können diese Brille nicht absetzen, aber wir können uns von Zeit zu Zeit an sie erinnern und bedenken, dass wir unsere Umwelt unterschiedlich wahrnehmen.

Modell der Kulturzwiebel (Geert Hofstede)

Auch im Modell der Kulturzwiebel wird davon ausgegangen, dass Kultur aus sicht-baren und nichtsichtbaren Anteilen besteht. Das Modell von Geert Hofstede un-terteilt Kultur in vier unterschiedliche „Schichten“, die unsere kulturellen Praktiken prägen. Ausgehend vom Kern (den Werten einer Gesellschaft) beeinflussen eben-falls Rituale, Helden und Symbole unser Denken und Handeln.

1. Symbole2. Helden3. Rituale4. Werte5. Praktiken

Worte, Gesten, Bilder oder Objekte, die eine bestimmte Bedeutung haben, welche nur von denjenigen als solche erkannt werden, die der gleichen Kultur angehören.

Personen - tot oder lebendig, echt oder fiktiv - die Eigenschaften besitzen, welche in einer Kultur hoch angesehen sind; sie dienen daher als Verhaltensvorbilder.

kollektive Tätigkeiten, die für das Erreichen der angestrebten Ziele eigentlich über-flüssig sind, innerhalb einer Kultur aber als sozial notwendig gelten; sie werden daher um ihrer selbst willen ausgeübt.

die allgemeine Neigung, bestimmte Umstände anderen vorzuziehen. Werte sind Gefühle und Orientierungen zum Plus- oder Minuspol.

Symbole sind...

Helden sind...

Rituale sind...

Werte bezeichnen...

34 vgl. Deilami, Z.: Leitfaden für Ausbilder/innen sowie Wolter, Mareike (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für inter-kulturelle Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. S. 20. Unter: www.migration-online.de/data/ilka_02didaktik.pdf (10.07.2014)

Abb.: Kulturzwiebel nach Gerd Hofstede

IDENTITÄT UND KULTURELLE PRÄGUNG I 33

1

2

3

45

etwas sehen, hören, riechen, ertasten oder schmecken – also alles, was unsere Sinne an das Gehirn weiterleiten und dort verarbeitet wird.

das Wahrgenommene mit einer Bedeutung versehen, bspw. den Blick als unheimlich, wohlwollend oder abschätzig einstufen. Interpretationen sind immer subjektiv.

Wir interpretieren laufend, was wir wahrnehmen, vergleichen mit gemachten Erfah-rungen, dem Zeitgeist, unterscheiden sympathisch von unsympathisch.

auf das Wahrgenommene und Interpretierte mit eigenen Gefühlen zu antworten. Die Prägung aus der Vergangenheit, die Kultur, in der ich lebe und nach der ich mich orientiere, und besonders die aktuelle seelische Verfassung beeinflussen die Gefühle.

Häufig werden Wahrnehmungen mit Interpretationen verwechselt. Wir nehmen eine laute Stimme wahr, unterstellen dem Gegenüber jedoch, dass er/sie aggressiv sei. Das, was wir wahrnehmen, wird in der Regel analysiert und interpretiert. Das Ergeb-nis endet häufig in einem Vorwurf oder einer Unterstellung, die in der Regel zum Konflikt führt.37

Wahrnehmen heißt...36

Interpretieren heißt

Fühlen heißt...

35 Fachartikel „Wahrnehmung im Alltag“ von Domendos Consulting, unter: www.domendos.com36 Stucki, M. (2014): Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation. S. 3f. www.webwriting.ch37 Vgl. NeulandMAGAZIN. (2006) Das Bewusstheitsrad. www.neuland.ch, (02.07.2014)

34 I KOMMUNIKATION

Der Wahrnehmungsprozess35

Beschreibung Wahrnehmung

Aktion Reaktion

Interpretation Annahmen

Validierung Emotionen

Was ich sehe, höre, rieche, schmecke

Was ich bewusst wahrnehme

Was es bei mir bewirkt, in mir auslöst

Wie ich reagiere, wie ich mich verhalte

Im täglichen Miteinander ist Kommunikation ein zentrales Instrument zur Verstän-digung. Egal, ob via Sprache, Gestik und Mimik, Körperhaltung, etc.: Es ist nicht möglich, nicht zu kommunizieren! Entsprechend wichtig sind das Vorhandensein einer gemeinsamen Sprache bzw. gemeinsame Kenntnisse über Regeln, Normen und Bedeutung von Mimik und Gestik. Sobald hier unterschiedliches Wissen, verschiedene Erwartungen und Deutungen aufeinandertreffen, entstehen Missver-ständnisse, die schlimmstenfalls in einen Konflikt münden. Die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen erhöht sich, sobald die Gesprächspartner aus verschiede-nen Kulturkreisen mit unterschiedlichen Sprach- und Deutungsmustern kommen. Vor diesem Hintergrund stellt die Vermittlung von Kommunikationsgrundlagen eine zentrale Komponente im Rahmen der Vermittlung interkultureller Kompe-tenz(en) dar.

5.3.1. Einführung in die Grundlagen der Kommunikation„Kommunikation setzt sich aus Sender und Empfänger zusammen. Der Sender möchte sich äußern und gibt eine Nachricht an den Empfänger weiter. Der Emp-fänger nimmt die Nachricht wahr und interpretiert sie und reagiert entsprechend seiner Interpretation. Sind Sender und Empfänger aufeinander eingestellt, klappt die Verständigung meist problemlos. Kompliziert wird es, wenn der Empfänger nicht versteht, weil sich

a. Wahrnehmung,

b. Interpretation,

c. die daraus entstehenden Gefühle nicht decken.“39

5.3 Kommunikation

34 vgl. Deilami, Z.: Leitfaden für Ausbilder/innen sowie Wolter, Mareike (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für inter-kulturelle Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. S. 20. Unter: www.migration-online.de/data/ilka_02didaktik.pdf (10.07.2014)

KOMMUNIKATION I 35

(Verbale) Kommunikation

Ein häufig verwendetes Modell, um Kommunikation zu erklären, ist das „Vier- Ohren-Modell“ von Friedemann Schulz von Thun. Das Modell beinhaltet die Annahme, dass mit jeder Äußerung vier Botschaften gesendet und entsprechend empfangen werden.

a. Sachebene (worüber ich informiere):

Auf der Sachebene steht die Information im Vordergrund, es geht um Daten und Fakten. Für den Sender gilt es hier, den Sachverhalt klar und verständlich zu vermitteln. Der Empfänger, der das Sach-Ohr einsetzt, hört auf die Daten, Fakten und Sachverhalte.

b. Selbstoffenbarung (was ich von mir zu erkennen gebe)

Jede Äußerung enthält eine Selbstoffenbarung. Während der Sender Informa-tionen über sich preisgibt (Rolle, Status, etc), nimmt der Empfänger diese mit dem Selbstoffenbarungs-Ohr auf: Wer ist der andere? Welche Stimmung hat er gerade?

40 Abbildung entnommen aus dem Trainingsordner der Kiezküchen-ausbildungs gmbh (Hrg., 2005): Xenos Leben und Arbeit in Vielfalt. Interkulturelles Training in der Gastronomieausbildung.

36 I KOMMUNIKATION

Sender-Empfänger Kommunikationsmodell40

SENDER Wie teile ich mich mit?

Wie erfahre ich etwas vom Anderen? EMPFÄNGER

Verbale Kommunikation Wie teile ich mich mit?

schriftlich Mimik

AUGE

mündlich Gestik

OHR

Akustische Signale

TASTSINN

Nonverbale Kommunikation Wie teile ich mich mit?

geschriebenes Wort

gesprochenes Wort

Lächeln Gesichtsausdruck

Hände Körperhaltung

Betonung Lautstärke

(Verbale) Kommunikation

c. Beziehungsebene (was ich von dir halte/wie ich zu dir stehe)

In jeder Äußerung steckt ein Be-ziehungshinweis, für welchen der Empfänger oft ein besonders sensib-les Beziehungs-Ohr besitzt. Auf-grund des Beziehungs-Ohres wird entschieden: Wie fühle ich mich behandelt durch die Art, in der ich angesprochen werde? Wie steht der andere zu mir? Was hält er von mir?

d. Appellebene (was ich bei dir erreichen möchte)

Wenn jemand das Wort ergreift, will er in der Regel etwas bewirken, Ein-fluss nehmen und etwas erreichen. Offen oder verdeckt geht es hier um Wünsche, Appelle, Ratschläge, Hand-lungsanweisungen oder Effekte: Was wird von mir erwartet? Was soll ich jetzt machen, denken oder fühlen?

Die zwischenmenschliche Kommunikation wird dadurch erschwert, dass der Emp-fänger die freie Wahl hat, auf welchem Ohr er die Nachricht empfängt, d.h. auf wel-cher Ebene er die Äußerung wahrnimmt und wie er entsprechend darauf reagiert.

Zum Beispiel: Ein Ehepaar sitzt beim Frühstück. Der Mann sagt nach einem Blick in die Kanne: „Es gibt keinen Kaffee mehr!“

a. Sach-Ohr: „Es gibt keinen Kaffee mehr!“ Die Ehefrau hört die Information über die leere Kaffeekanne und nimmt die Tatsache zur Kenntnis.

b. Beziehungs-Ohr: „Kaffee machen ist deine Sache.“ Die Ehefrau könnte z.B. hören: „Du bist eine schlechte Ehefrau, auf dich kann ich mich nicht verlassen.“

c. Selbstoffenbarungs-Ohr: „Ich möchte Kaffee.“ Die Frau könnte mit dem Selb-stoffenbarungs-Ohr den Wunsch ihres Mannes nach mehr Kaffee zur Kenntnis nehmen, aber es nicht zu ihrer eigenen Sache machen.

d. Appell-Ohr: „Mach bitte Kaffee.“ Hätte die Frau ein ausgeprägtes Appell-Ohr würde sie aufstehen und dafür sorgen, dass ihr Ehemann frischen Kaffee be-kommt.

Die vier Ebenen haben nicht nur Bedeutung für das private Miteinander, sondern auch für den beruflichen Bereich. Kommunikationsproblemen begegnen wir täg-lich: In der Beziehung, bei der Arbeit, wie auch global, bei internationalen, kulturel-len oder Generationskonflikten.

41 Abbildung aus einem interkulturellen Training im Rahmen des Projekts MILENA in 2013. Trainerin: Tanja Berger.

zur Abbildung41

KOMMUNIKATION I 37

Nonverbale Kommunikation

Die nonverbale Kommunikation zeichnet sich durch Gesten, Gesichtsausdruck oder andere, nicht-sprachliche Mittel aus. Verbale und nonverbale Kommunikation sind unterschiedliche Arten, etwas auszudrücken. Die nonverbale Kommunikation existiert unabhängig von der verbalen, bewussten Kommunikation. Das Benutzen von Gesten, Mimik und Körperstellungen ist Teil der gesellschaftlichen Sprache und gehört zur menschlichen Kultur. Die Gesten können von Kultur zu Kultur unter-schiedliche Bedeutung haben. Es gibt universelle nonverbale Ausdrücke, aber auch anerzogene.42 Auch Kleidung, Frisur, Parfüm, Kopfbedeckung oder Schuhe gehören zu Elementen der Körpersprache.

Botschaften über Körpersprache sind informativ und untrügerisch, da…

• Körpersprache nicht völlig unterdrückbar ist, weil sie mit Emotionen verbunden ist,

• sie für den Beobachter besser wahrnehmbar ist als für den Agierenden.

Dennoch besteht die Gefahr von Fehlinterpretationen. Prüfen Sie die nonverbale Botschaft immer im Zusammenhang mit der verbalen Aussage.

42 So schüttelt z.B. ein Inder den Kopf hin und her, wenn er ein „ja“ bestärken möchte, was auf einen Europäer widersprüchlich wirkt.

38 I KOMMUNIKATION

43 Deilami, Z.: Leitfaden für Ausbilder/innen. 44 vgl. Deilami, Z.: ebd.

5.3.2 Kommunikation im interkulturellen KontextMissverständnisse in der Kommunikation sind auch im Alltag kein unbekanntes Phäno-men, die Gründe hierfür sind vielfältig. So kann eine kurze Unaufmerksamkeit bzw. eine unterschiedliche Interpretation dafür sorgen, dass das Gesagte nicht so verstanden wird, wie es eigentlich vom Gegenüber gemeint war. Schwierig ist eine Kommunikation auch, wenn der Beziehungsaspekt den Sachinhalt überlagert bzw. verdrängt. Noch schwieriger gestaltet sich die Situation, wenn Sender und Empfänger nicht über dieselben Codes ver-fügten. Sprich, wenn die beiden Gesprächspartner über eine unterschiedliche Mutterspra-che, Mimik und Gestik, Körpersprache bzw. Deutungsmuster verfügen: „In fremdkultu-rellen Begegnungen erlebt jeder der Beteiligten, dass selbstverständliche Kompetenzen, wie Sprache, Routinen/Gewohnheiten, Interpretationsschemata durch unvorhergesehene Reaktionen mangels wechselseitigen Verstehens in Frage gestellt werden. Eine andere Sicht der Dinge, andersartige Muster der Lebensbewältigung des Gegenübers fordern her-aus, eigene Selbstverständlichkeiten zu hinterfragen oder zu verteidigen.“43 Ängste und geringer Selbstwert, Diskrepanz zwischen Fremd- und Selbstbeurteilung und generelle Wahrnehmungsprobleme führen hier schnell zu Missverständnissen bzw. sogar Konflik-ten.

Konfliktbewältigung durch Kommunikation 44

Wahrnehmung, Gefühle und Verhaltensweisen wirken sich unmittelbar auf die Kon-fliktbewältigung aus. Wie sie gelingt oder misslingt, beeinflusst wiederum die Einstel-lung. Darüber hinaus ist die eigene Einstellung zum Konflikt von zentraler Bedeutung. Sie beeinflusst:

• die Wahrnehmung: erkenne ich rechtzeitig, wo sich ein Konflikt abzeichnet oder verleugne/ verdränge ich die Signale?

• die Gefühlslage: reagiere ich auf Konflikte ängstlich, hilflos oder stelle ich mich ihnen mutig und entschlossen entgegen?

• das Verhalten: gehe ich einen Konflikt aktiv, offen und kooperativ an oder weiche ich ihm aus, wehre ihn ab, reagiere aggressiv?

Tipps für gelingendes Kommunizieren

Stehen Sie zu Konflikten: Latente, nicht ausgesprochene Konflikte beeinträchtigen eine Beziehung. Sprechen Sie Konflikte an, reden Sie darüber. Dadurch können Sie Verände-rungen bewirken oder zumindest lernen, mit Konflikten umzugehen und sie zu akzep-tieren.

Stehen Sie zu Ihren Schwächen und Ängsten: Die Angst, das Gesicht zu verlieren oder verletzt zu werden, ist einer der Hauptgründe dafür, dass man Konflikte unter den Teppich kehrt. Stellen Sie sich Ihren Ängsten, versuchen Sie diese zu erkennen und abzubauen. Kommunizieren Sie Ihre Emotionen, Gedanken und Wünsche mittels Ich-Botschaften.

Hören Sie zu: Als sehr wirksam hat sich die Technik erwiesen, immer wieder nachzufra-gen oder das Gehörte mit eigenen Worten zu wiederholen (spiegeln). Das erzeugt beim Empfänger die Sicherheit, genau verstanden zu haben, was der Sender ausdrücken möchte, und gibt dem Sender Gewissheit, richtig verstanden und ernst genommen zu werden.

KOMMUNIKATION I 39

40 I KOMMUNIKATION

5.4 Internationale Handlungsfähigkeit

Laut Duden bedeutet Handlungsfähigkeit, aufgrund gegebener Voraussetzungen fähig bzw. in der Lage sein, zu handeln bzw. tätig zu werden.45 Im Alltag bedeutet dies, dass wir - um nicht jede Situation komplett neu überdenken zu müssen - aufgrund von „men-talen Vereinfachungen von komplexen Eigenschaften oder Verhaltensweisen handeln. Obwohl diese vereinfachten Eindrücke und Darstellungen nicht immer wahrheitsgetreu sind, benötigen wir Stereotype, um die Komplexität unserer Umwelt zu vereinfachen und die Interaktion mit Menschen anderer Gruppen zu erleichtern. Die Anwendung und das Vorhandensein von Stereotypen ist also ein gewöhnlicher Vorgang und ist nicht negativ zu bewerten, solange man sich über die starke Reduzierung der Realität bewusst ist.“46

Stereotype sind

• Zugeschriebene Eigenschaften und Verhaltensweisen aufgrund klischeehafter (oberflächlicher, verbreiteter, festgefügter Vorstellungen von einer Person oder Gruppe) Merkmale (= Kategorisierungen)

• an sich nicht negativ!

• wichtige Orientierungen, die unsere alltäglichen Entscheidungen/unser Handeln insofern vereinfachen, dass wir in alltäglichen Situationen schneller handeln und entscheiden können - sie beeinflussen unser Verhalten und Bewerten von Situatio-nen

• geprägt durch eigene Erfahrungen, dem allgemeinen Informationshintergrund, (un)bewusste Beeinflussung durch Eltern, Freunde, Medien, Politik, etc.

Vorurteile sind…

• Beurteilungen einer Person die man nicht kennt, aufgrund von ihr zugeschriebenen Eigenschaften oder

• Meinungen über Personen oder Gruppen, die ohne eigene Erfahrung und Prüfung einfach kritiklos übernommen werden oder

• stabile (negative oder positive) Einstellungen gegenüber einer anderen Gruppe oder eines Menschen aus einer Gruppe ohne Kenntnis der persönlichen Eigenschaften.

Interkulturelle Kompetenzen und gute Kenntnisse in der Kommunikation sind also wich-tige Voraussetzungen im Umgang mit Einflüssen aus anderen Kulturkreisen. Das muss nicht bedeuten, dass man nun alle Kulturen im Detail kennt, viel wichtiger dabei ist die Fähigkeit zu erkennen, dass Konflikte auf Missverständnisse aus verschiedenen Denk-, Deutungs- und Verhaltensmuster zurückzuführen sind und keine Angst davor zu haben, diese mittels Kommunikation aufzulösen. Hier helfen das Bewusstsein eigener Werte und Normen und die Offenheit für andere Lebensweisen.

45 www.duden.de/rechtschreibung/handlungsfaehig#Bedeutung1 (14.01.2015)46 www.ikud.de/glossar/stereotyp-und-vorurteil.html (14.01.2015)

LITERATUR UND LINKS I 41

Am Schluss finden Sie auf nachfolgenden Seien Literaturhinweise und Links.

42 I LITERATUR UND LINKS

LITERATUR UND LINKS6 Bednarz-Braun, Iris Dr./Bischoff, Ursula Dr. (2006): Stärkung interkultureller Kompeten-zen in Verwaltung und Unternehmen. In: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Nationale Koordinierungsstelle für EQUAL und XENOS (Hrg.): Förderung von Toleranz und Interkultureller Kompetenz in arbeitsmarktlichen Programmen. S. 18-23. Unter: http://www.esf.de/portal/generator/10420/property=data/broschuere__equal__xenos.pdf (20.02.2014)

Bleibkolb, Eva Mag./ Ferjan, Iris Mag. Dr. (2009): Interkulturelles Miteinander im Schu-lungszentrum Fohnsdorf. Unter: http://iz.marmara.co.at/images/doku/a_a_g_interkultu-relles_miteinander_schulungszentrum_fohnsdorf.pdf (15.07.2014)

Boitllehner, Isabella (2012): Skriptum: Interkulturelle Kompetenz. Skripten für Lehrper-sonal mit Ideen zur Unterrichtsgestaltung. Unter: http://files.sparklingscience.at/docu-ment/file/1472/013_Interkulturelle_Kompetenzen_Skripten_Unterrichtsmaterial.pdf (17.07.2014)

Bolten, Jürgen (2007): Interkulturelle Kompetenz. Unter: www.db-thueringen.de/servlets/DerivateServlet/Derivate-20394/interkulturellekompetenz.pdf (20.02.2014)

Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings – Konzepte, Methoden, Programme. Unter: www.bildungsserver.de/Interkulturelle-Trainings-Konzepte-Methoden-Program-me-3779.html (20.02.2014)

Deilami, Zahara (2004): Interkulturelle Kompetenz. Ein Leitfaden für Ausbilder/innen.

Domendos Consulting: Fachlektüre. Wahrnehmung im Alltag. Unter www.domendos.com/fachlektuere/fachartikel/artikel/wahrnehmung-im-alltag/ (02.07.2014)

Eppenstein, Thomas (2009): Interkulturelle Kompetenz – Zumutung oder Zauberformel? In: Zacharaki, Ionna et al. (Hrsg., 2009): Praxishandbuch. Interkulturelle Kompetenz ver-mitteln, vertiefen und umsetzen. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S. 29-43.

Fischer, Veronika (2009): Interkulturelle Kompetenz – ein neues Anforderungsprofil für die pädagogische Profession. In: Fischer, Veronika et al. (Hrsg., 2009): Interkulturelle Kompe-tenz. Fortbildung – Transfer – Organisationsentwicklung. Reihe Politik und Bildung. Band 35. 3. Auflage. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S. 33-47.

Gaibosch, Ulrike et al (2002): Interkulturelles Komptenz- und Konflikttraining für den Beruf (IKK). Handout zum Grundlagenseminar. Unter: www.f-bb.de/uploads/tx_fffbb/IKK-Grundlagen-Handout.pdf (15.07.2014)

Hafezi, Walid Dr. et al (2006): Interkulturelle Kompetenz – Methoden und Module einer Fortbildungsreihe für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der U-25-Teams der Arbeitsge-meinschaften. Herausgeber: RAA Nordrhein-Westfalen.

IKUD® Seminare (2011): „Interkulturelle Kompetenz“. Unter: www.ikud-seminare.de/ver-oeffentlichungen/interkulturelle-kompetenz.html (20.02.2014).

Jugend für Europa (2009): Trainings ABC T-Kit Nr. 6. Unter: www.jugendfuereuropa.de/ueber-jfe/publikationen/t-kit-6-trainings-abc.61/ (17.12.2013)

Jugend für Europa (2008): Interkulturelles Lernen T-Kit Nr. 4. Unter: www.jugendfuereuro-pa.de/ueber-jfe/publikationen/t-kit-4-interkulturelles-lernen.59/ (21.01.2015)

Kanis, Steffen (2010): Module für interkulturelle Trainings. In: RAA Brandenburg (Hrg.): Interkulturelle Kompetenz – Kommunale Verantwortung für Bildung, Integration und Chancengleichheit. Baustein 3. Unter: www.raa-brandenburg.de/Portals/4/media/User-Docs/Baustein%203.pdf (10.07.2014)

Kiezküchen-ausbildungs ggmbh (Hrg., 2005): Xenos Leben und Arbeit in Vielfalt. Interkul-turelles Training in der Gastronomieausbildung. Trainingsordner.

Königstein, Jürgen/Helbach, Bernd (2012): Modulares Interkulturelles Lernen. Gesellschaft für Ausbildung und Beschäftigung mbH (Hrg.). Unter: www.xenos-lahn.de/downloads (21.01.2015)

Loebe, Herbert/ Severing, Eckart (2005, Hrg.): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kom-petenz. Leitfaden für die Bildungspraxis Band 8. Unter: http://www.f-bb.de/fileadmin/Materialien/wbv-Publikationen/Inhalte/Leitfaden_8_Inhalt.pdf (20.02.2014).

Miteinander e.V (Hrg., 2004): Integration. Übungen gegen Ausgrenzung und Diskri-minierung. Unter: www.miteinander-ev.de/servicestelle-miteinander/integration.pdf (10.07.2014)

Mogge-Grotjahn, Hildegard (2009): Werteorientierungen und Normenkonflikte – Sozio-logische Aspekte der Thematik. In: Zacharaki, I. et al (Hrg.): Interkulturelle Kompetenz vermitteln, vertiefen, umsetzen. Theorie und Praxis für Aus- und Weiterbildung. Wochen-schauverlag. Schwalbach/Ts. S. 78-90.

NeulandMagazin (Frühjahr 2006): Das Bewusstheitsrad. Unter: http://www.neuland.ch/daten_magazin/Praxis_31.pdf (02.07.2014)

Pink, Gerald Mag./ Unterberger, Christina (2004): Interkulturelle Begegnungen. Eine Handreichung für PraktikerInnen. OMEGA Gesundheitsstelle (Hrg.). Unter: www.ome-ga-graz.at/publikationen/intercultural-encounters.pdf (02.07.2014)

Riebenbauer, Elisabeth (2006): Agieren auf globalen Märkten – welche Anforderungen stellt dies an die Übungsfirma? Berufs- und Wirtschaftspädagogik online. Unter: www.bwpat.de/ausgabe10/riebenbauer_bwpat10.shtml. (21.01.2014)

Simon-Hohm, Hildegard Prof. Dr. (o.A.): Interkulturelle Kompetenz in der Arbeit mit Ein-wandererjugendlichen und ihren Familien. Unter: www.ikarus-esf.de/extern/produkte/evaluierung/pdf/4_5_7.pdf (21.01.2014)

Sinus Transfer: Modul 10 – Prüfen von Kompetenzzuwachs. Kompetenzmodell. Unter: http://sinus-transfer.uni-bayreuth.de/module/modul_ 10brpruefen_von_kompetenzzu-wachs/kompetenzmodell.html (21.01.2015)


44 I LITERATUR UND LINKS

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Riebenbauer, Elisabeth (2006): Agieren auf globalen Märkten – welche Anforderungen stellt dies an die Übungsfirma? Berufs- und Wirtschaftspädagogik online. Unter: www.bwpat.de/ausgabe10/riebenbauer_bwpat10.shtml. (21.01.2014)

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Springer, Monika (2009): Interkulturelle Sensibilisierung und Konfliktbearbeitung. Übun-gen und Reflexionen. In: Fischer, V. et al (Hrsg., 2009 ): Interkulturelle Kompetenz. Fortbil-dung – Transfer – Organisationsentwicklung. 3. Auflage. Wochenschauverlag. S. 213-234.

Staatliches Seminar für Didaktik und Lehrerbildung Weingarten (Berufliche Schulen und Gymnasien): Spielerische Zugänge zu interkultureller Kompetenz. Unter: http://www.schule-bw.de/entwicklung/schulentw/migrantenmachenschule/Materialien_Folder/SSD-LWEINGARTENKompetenz.pdf (09.07.2014)

Stucki, Margrit (2014): Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation. Unter

www.webwriting.ch/HFW-Rappi/%20Skript_Kommunikation.pdf (02.07.2014)

Wolter, Mareike (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkultu-rellen Lernens. Handout in der Handreichung für interkulturelle Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. Unter: www.migration-online.de/data/ilka_02didaktik.pdf (10.07.2014)

Zacharaki, Ioanna (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozi-aler Hilfen. In: Zacharaki, Ionna et al. (Hrg., 2009): Praxishandbuch. Interkulturelle Kompe-tenz vermitteln, vertiefen und umsetzen. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S.15-28.

Links

Arbeitskreis für ausländische Arbeitnehmer e.V.: Interkulturelles Lernen unter: www.aaa-regensburg.de/interkulturelleslernen.html (20.02.2014)

Berufsbildungswerk Waiblingen gGmbH: „FABI – Platz für Unterschiede“. Methodenkoffer online unter: http://www.platz-fuer-unterschiede.de/fileadmin/methodenkoffer-daten/html/module.html#1 (20.02.2014)

Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings unter: www.bildungsserver.de/Inter-kulturelle-Trainings-3778.html bzw. Interkulturelle Bildung unter: www.bildungsserver.de/Interkulturelle-Bildung-789.html (20.02.2014)

Fachstelle für Internationale Jugendarbeit (IjAB): DIjA Methodenbox Interkulturell unter: https://www.dija.de/nc/toolbox-interkulturelles-lernen/methodenbox-interkulturell/ (22.01.2015)

Landeszentrale für politische Bildung: Interkulturelle Kompetenz online unter: www.ik-kompetenz.thueringen.de/ bzw. Interkulturelle Kompetenz von A – Z unter: www.ikkom-petenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm (21.01.2015)

Lernscouts.de: Methoden der interkulturellen Arbeit. Unter: http://helliwood.mind.de/lernscouts/content/cont73.htm (16.09.2013)

International Education Information Exchange e.V. (IEIE): Modul 4 – Interkulturelle Kom-petenz im Versicherungswesen. Bila-Train in practice. Unter: http://www.adam-europe.eu/prj/2483/prd/4/2/Modul04_versicherung_DE.pdf (22.01.2014)


INHALT1. Einleitung

2. Identifizierung der Ausgangsbedingungen zur Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) in der Berufsbildung: Ergebnisdokumentation der wissenschaftlichen Begleitung

4

3. Interkulturelles Lernen als Voraussetzung für den Erwerb interkultureller Kompetenz(en) und internationaler Handlungsfähigkeit

6

3.1 Interkulturelles Lernen 6

3.2 Interkulturelle Trainings 7

4. Interkulturelle Trainings: Vorbereitung, Konzeption & Umsetzung 8

4.1 Voraussetzungen und Gestaltung interkultureller Trainings 8

4.2 Die Rolle des Trainers/ der Trainerin 9

4.3 Hinweise zur Methodenauswahl 10

4.4 Ausgewählte Beispielkonzepte 11

4.4.1 Interkulturelles Vorbereitungstraining für ein 3-wöchiges Auslandspraktikum in Großbri-tannien - Karina Grude

12

4.4.2 Seminar ‚Interkulturelle Kompetenz‘ - Anja Haschberger 20

5. Interkulturelle Trainings: inhaltliche Gestaltung 28

5.1 Interkulturelle Kompetenzen 29

5.2 Identität und kulturelle Prägung 31

5.3 Kommunikation 35

5.3.1 Einführung in die Grundlagen der Kommunikation 35

5.3.2 Kommunikation im interkulturellen Kontext 39

5.4 Internationale Handlungsfähigkeit 40

6. Literatur und Links 42

2 I INHALT

3

IMPRESSUM

Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Eisenbahnstraße 3 06132 Halle

Autorin: Ina Kapitza

Mitarbeit: Matthias Hirschmann, Katharina Günther, Birgit Hünniger (MILENA Projektteam)

Gestaltung: eckels art, Zeitz

Für den Inhalt der Broschüre sind die Autoren verantwortlich. Die Broschüre gibt nicht die Meinung des Ministeriums für Arbeit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt wieder.

Soweit in der Broschüre nicht weiter bezeichnet, liegen die Rechte an Bildern und Grafiken bei QFC GmbH.

www.qfc.dewww.qfc-news.com

INTERKULTURELLE KOMPETENZEN IN DER BERUFSAUSBILDUNG

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