LLV | Luzerner Lehrerinnen- und Lehrerverband

95

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125

130

1993 2000 2007 2013

Unterrichtswesen Alle Branchen 3. Sektor

Studie Salärvergleich Unterrichtswesen – Privatwirtschaft/Public

Hans Münch, David Winkler

10. Juni 2014 Auftraggeber:

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Inhalt

Ausgangslage und Zielsetzung

Ergebnisse in Kürze

Ansatz und Methodik

Ergebnisse der Profilbewertung

Vergleichsmärkte und Vergütungselemente

Ergebnisse Marktvergleich

Anhang


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Der Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz (LCH) vereinigt kantonale

Lehrerinnen- und Lehrervereine sowie schweizerische Stufen- und Fachverbände.

Im Jahre 2010 hat der LCH mit PWC eine Studie im Kanton Bern durchgeführt, in der eine

Anzahl Profile von Lehrpersonen verschiedener Stufen und Dienstalter mit der

Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor verglichen wurden. Diese Studie soll nun mit

Towers Watson für den Kanton Aargau in vergleichbarer Weise wiederholt werden.

Ziel der Studie ist eine Gegenüberstellung der Vergütungshöhen von ausgewählten

Profilen des Lehrberufes mit vergleichbaren (d.h. anforderungsgleichen) Profilen in der

Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor im Kanton Aargau.

Dafür wurden in der vorliegenden Studie die Lehrerprofile1 in ein Bewertungsystem der

Wirtschaft überführt und entsprechende Kriterien für die Bewertung der Profile verwendet.

Weiter soll die Studie eine Grundlage für die politische Diskussion darstellen, aus welcher

der LCH allfällige Forderungen ableiten kann.

Towers Watson wird diese Diskussionen nicht führen und auch keine Empfehlungen

daraus ableiten.

1 Der guten Lesbarkeit zuliebe wird im vorliegenden Report jeweils nur die männliche Form verwendet, auch wenn weibliche Personen gemeint sein

können.

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Ergebnisse in Kürze

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Ergebnisse in Kürze (1/2)

Primarschule

Sek I

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren

Primarschule Public

Übrige Industrie Finanzdienstleistungen

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


Sek I Public


Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Primarschule liegt leicht unterhalb des Niveaus des Sektors Public (Median).

Die Differenz zu allen drei Vergleichsmärkten nimmt über die Jahre zu.

Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Sek I liegt auf dem Niveau der Vergleichmärkte Übrige Industrie und Finanzdienstleistungen (Median).

Nach 5 Jahren Berufserfahrung fällt das Profil Sek I unterhalb des Niveaus aller drei Vergleichsmärkte (Median).

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Ergebnisse in Kürze (2/2)

Berufsschule (Sek II)

Mittelschule (Sek II)

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


Berufsschule Public


60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


Mittelschule Public


Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Berufsschule liegt über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).

Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau der Übrigen Industrie (Median).

Nach 10 Jahren Berufserfahrung auf dem Niveau des Sektors Public (Median).

Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Mittelschule liegt über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).

Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen den Vergleichsmärkten Übrige Industrie und Finanzdienstleistung (Median).

Nach 10 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen den Vergleichsmärkten Public und Übrige Industrie (Median).

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Ansatz und Methodik

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Ansatz und Methodik (1/9)

Vorgehensweise

In Zusammenarbeit mit dem LCH und dem Aargauischen Lehrerinnen- und Lehrer-

Verband (alv) wurden vier exemplarische Profile mit je drei Erfahrungsstufen für den

Vergütungsvergleich definiert.

Dabei handelt es sich um die Profile:

Profil Primarschule

Profil Sekundarstufe I (Sek I)

Profil Berufsschule / Sek II

Profil Mittelschule / Sek II

mit den Erfahrungsstufen 0 Jahr (Einsteiger), 5 Jahre und 10 Jahre.

Alle Profile wurden anhand des Towers Watson Global Grading System analytisch

bewertet und anschliessend in Funktionscluster zusammengefasst.

Neben der analytischen Bewertung wurde zudem das Kriterium Berufserfahrung für

die Einstufung der ausgewählten Lehrerprofile berücksichtigt.

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Towers Watson Global Grading System

Das Global Grading System ist ein analytisches Verfahren zur Positionsbewertung.

Die interne Wertigkeit (Global Grade oder Funktionsstufe) von Positionen wird

anhand von Faktoren analysiert, die eine statistisch nachweisbare Wirkung auf die

Vergütungshöhe haben. Der Bewertungsprozess wird durch eine webbasierte

Software unterstützt.

Das Global Grading System ist ein weltweit erprobtes und akzeptiertes System,

welches in mehreren tausend Unternehmen (z.B.: Swisscom, Toshiba, Pfizer, Allianz,

usw.) zum Einsatz kommt.

Das Global Grading System ist ein 25-stufiges Bewertungssystem, welches in zwei

Laufbahnen (Managementlaufbahn und Fachlaufbahn) unterschieden ist.

Innerhalb der Laufbahnen gibt es unterschiedliche Bänder (z.B.: Teamleiter,

Fachspezialisten) welche wiederum mehrere Grades zusammenfassen (z.B.:

Fachspezialisten von Grade 8 bis 12).

Die nächste Seite zeigt einen Überblick zum Global Grading System.

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Band

Stufe (Grade)

Band

Management- Laufbahn

Stufe (Grade)

2 3IC 1 4IC

Fachspezialisten

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 18 19

FÜHRUNG EXPERTISE

ROLLENBEITRAG

3M 4M

Mittleres Management

TÄTIGKEIT FERTIGKEIT EXPERTISE FÜHRUNG

2 6 7 10 11 12 13 14 15

5BS

Fach- Laufbahn

FS = Funktionalstrategie, BS = Geschäftsstrategie, M = Management, IC = Individual Contributor (Fachlaufbahn)

CE

O

STRATEGIE

16 17

5FS

20 16 17 21

18

1. Ebene Top Mgmt.

19 20

Top Management

22 23

24 21 22

24

25 23

25

1 3 4 5

Teamleiter

8 9

Un-/Angelernte

Experten

Sachbearbeiter/ Facharbeiter


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Bewertungsprozess

Die Positionsanalyse betrachtet die Stelle, nicht den Stelleninhaber. Die individuelle

Leistung des aktuellen Stelleninhabers wird im Rahmen des Performance

Managements gemessen und sollte in keiner Weise die Positionsbewertung

beeinflussen. Für die Positionsbewertung wird ein theoretischer Stelleninhaber

betrachtet, der die Stellenanforderungen voll erfüllt.

Es gibt eine Reihe von Fragen, die bei der Unterscheidung des Stelleninhalts von

den Fähigkeiten des Stelleninhabers helfen: „Wenn wir die Stelle neu besetzen

müssten, welche Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeitende für diese Position

mitbringen?“ „Haben sich die aktuellen Verantwortlichkeiten aufgrund der Fähigkeiten

des aktuellen Stelleninhabers im Zeitverlauf angesammelt oder hatte der

vorhergehende Mitarbeitende sie auch schon?“ „Macht der aktuelle Zuschnitt der

Aufgaben und Verantwortlichkeiten Sinn oder ist es eher ein Ergebnis aufgrund der

beteiligten Personen?“

Der Schlüssel zum Verständnis und zur sachgerechten Bewertung einer Position liegt

in der Beteiligung derjenigen Personen, die die Rolle am besten kennen – entweder

durch ihre direkte Beteiligung im Bewertungsprozess oder durch die Diskussion und

Abstimmung der Bewertungsergebnisse mit ihnen.

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Bandzuordnung einer Position

Das Band wird durch eine Sequenz von Fragen ermittelt, die im so genannten

Entscheidungsbaum dargestellt sind. Dieser Entscheidungsbaum verfolgt zwei

Zielsetzungen:

— den zentralen Beitrag der Position innerhalb eines der beiden vordefinierten

Karrierepfade (Führungslaufbahn oder Fachlaufbahn) zu bestimmen und

— die unterschiedlichen Beiträge zum Unternehmenserfolg zu analysieren

Die nächste Seite zeigt den Entscheidungsbaum zur Bestimmung des Bandes.

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Setzt oder beeinflusst wesentlich die Funktionalstrategie?

Ja Nein

4M Setzt oder beeinflusst wesentlich

die Geschäftsstrategie?

Ja Nein

6 5FS

Steht Führung im Fokus der Aufgabe?

Ja

Führung von Führungskräften oder Fachexperten?

Spezifisches Fachwissen?

Ja Nein

3M

Ja Nein

Strategisch bedeutsame Expertenrolle? 2

Ja Nein

Unabhängigkeit bei der Anwendung von Fachwissen? 1

Ja Nein

4IC 3IC

Nein

F1

F2

F3

F4

F1

F2

F3

F4

Management- laufbahn

Fach- laufbahn

Geschäftsführung

Ja Nein

6 5BS

F5


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Grading

Nachdem die Organisation eingestuft und die Positionen einem Band zugeordnet

wurden, ist der nächste Schritt die Einstufung der Positionen anhand von sieben

Einstufungsfaktoren (Grading). Diese sieben Faktoren sind:

— Fachkenntnisse

— Geschäftskenntnisse

— Führung

— Problemlösung

— Art der Einflussnahme

— Einflussbereich

— Kommunikation

Die nächste Seite beschreibt die Faktoren zur Bestimmung des Grades im Detail.

towerswatson.com 16

„Fachkenntnisse“ misst die Positionsanforderungen bezüglich des funktionsbezogenen Wissensspektrums. • Die Messung geschieht anhand einer Skala von “Erfüllung von Aufgaben” bis “vollständige Theorie und Praxis in mehr als

einem Bereich”. • Dieser Faktor bezieht sich auf “technisches Fachwissen”.

Dieser Faktor behandelt die Anforderungen an die Position bezüglich des Wissens und der Kenntnisse über Geschäftsabläufe (nicht bezüglich des Fachwissens). • Dies wird anhand einer Skala, beginnend bei „Wissen über die Geschäftseinheit“ bis hin zu „Wissen über die Branche, in

der sich die Geschäftseinheit befindet“, gemessen. • Aspekte die hierbei einfließen sind z. B. bildungspolitische Kenntnisse, spezifische Schulentwicklungskenntnisse im Fach-

oder Gesamtkontext, etc.

Dieser Faktor misst die Positionsanforderungen in Bezug auf die Führung und Steuerung Anderer. • Dies wird anhand der Form und des Ausmaßes der Führungsverantwortung gemessen. • Aspekte, die hierbei mit einfliessen sind bspw. Abdeckung der Führungsspanne, Anzahl Mitarbeiter, …

Dieser Faktor untersucht das Mass an Problemlösungsfähigkeiten, die zur Erfüllung einer speziellen Rolle erforderlich sind.

Dieser Faktor misst den Einfluss auf die Geschäftstätigkeit durch die mit der Position verbundene Verantwortung. • „Art der Einflussnahme“ bezieht sich nur auf die Form der Einflussnahme (Wie wird Einfluss genommen?). • Wird in Tandem zu Einflussbereich genutzt.

Der Faktor „Einflussbereich“ misst den Umfang der Einflussnahme durch Einschätzung der organisatorischen Einheiten, in denen der Einfluss spürbar ist. (Worauf wird Einfluss genommen?) • Dieser Faktor wird gemeinsam mit Faktor “Art der Einflussnahme” eingesetzt, da beide miteinander in Einklang stehen

müssen.

Dieser Faktor misst das Ausmass und die Art der hauptsächlich kommunikativen Fähigkeiten, die zur Erfüllung einer Rolle erforderlich sind. • Faktoren die hierbei einfliessen können sind z. B. Berichtsebenen, Mass an interner/externer Kommunikation, …

Fachkenntnisse (1)

Geschäftskenntnisse (2)

Führung (3)

Problemlösung (4)

Art der Einflussnahme (5)

Einflussbereich (6)

Kommunikation (7)

Faktor Beschreibung


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Auf Grund der Einstufung resultiert ein Global Grade, welcher die relative Wertigkeit

der Position innerhalb der Organisation widerspiegelt.

Der Global Grade stellt unter anderem die Vergleichbarkeit der Vergütung über die

eigene Organsiation, die Branche, das Land und die kulturellen Grenzen hinweg

sicher.

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Profilbewertung

Zusammen mit Vertretern des alv und der bewerteten Lehrpersonen-Gruppen

wurden in einem Workshop folgende Bewertungen erarbeitet:

Die Einstiegs-Profile wurden nicht bewertet, da in der Privatwirtschaft Einsteiger mit

einem Hochschulabschluss üblicherweise auf Global Grade 8 beginnen.

Wie diese Bewertung zu lesen ist, wird auf der nächsten Seite dargestellt.

F1 F2 F3 F4 F5 1 2 3 4 5 6 7

Primarschule 3IC 0 - nein ja ja nein

Sek I 3IC 0 - nein ja ja nein

Berufsschule (Sek II) 3IC 0 - nein ja ja nein

Mittelschule (Sek II) 3IC 0 - nein ja ja nein

Primarschule 3IC 5 10 nein ja ja nein 2 2 2 2 2 1 3

Sek I 3IC 5 11 nein ja ja nein 3 2 2 2 2 1 3

Berufsschule (Sek II) 3IC 5 10 nein ja ja nein 2 2 2 2 2 1 3

Mittelschule (Sek II) 3IC 5 11 nein ja ja nein 3 2 2 2 2 1 3


Sek I 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3

Berufsschule (Sek II) 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3

Mittelschule (Sek II) 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3

BerufsjahreFunktion

Band Faktoren Grade Faktoren

Global GradeBand

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Ergebnisse der Profilbewertung - Lesebeispiel

F1 F2 F3 F4 F5 1 2 3 4 5 6 7BerufsjahreFunktion

Band Faktoren Grade Faktoren

Global GradeBand


Band Faktoren (vgl. S.14)

— Steht Fühung im Vordergrund der Aufgabe? nein

— Braucht es spezifisches Fachwissen? ja

— Unabhängigkeit bei der Anwendung von Fachwissen? ja

— Ist es eine bedeutsame Fachexpertenrolle1? nein

Grade Faktoren (vgl. S. 16)

— Fachwissen: 2/3 Ausprägung

— Geschäftskenntnisse: 2/3 Ausprägung

— Führung: 2/3 Ausprägung

— Problemlösung: 2/3 Ausprägung

— Art der Einflussnahme: 2/3 Ausprägung

— Einflussbereich: 1/3 Ausprägung

— Kommunikation: 3/3 Ausprägung

1 Unter Fachexpertenrollen versteht man Positionen, die in ihrem Fachgebiet branchenweit die fachliche und intellektuelle Führung innehaben

und von denen es wenige oder gar keine vergleichbaren gibt.

Band: 3IC Fachspezialisten

Global Grade: 10

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Ergebnisse des Marktvergleichs

Unter Berücksichtigung der Grading Ergebnisse und der Erfahrungsstufe ergeben

sich für die 12 (4 Profile à 3 Erfahrungsstufen) Lehrerprofile folgende Clusters:

Die Clusterung basiert rein auf den Ergebnissen der Profil-Bewertungen und der

Erfahrungsstufe. Die Biographie einer Person (wie z.B. Werdegang (Ausbildung),

ausserberufliche Tätigkeiten, etc.), welche diese Funktion ausübt, hat keinen

Einfluss auf das Ergebnis.

Im folgenden werden die zusammengefassten Profile auf den einzelnen Grade

jeweils mit Cluster 1 bis 3 bezeichnet.

Profil BerufsjahreTowers Watson

Global Grade

Cluster 1

Primarschule

Sek I



nach 0 Jahren

(Einsteiger)8

Cluster 2

Primarschule

Sek I



nach 5 Berufsjahren 10

Cluster 3

Primarschule

Sek I



nach 10 Berufsjahren 12

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Vergütungselemente und Vergleichsmärkte

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Vergütungselemente

Die folgenden Vergütungsdaten sind Bestandteil des Marktvergleichs:

Grundvergütung: Jährliche Grundvergütung ohne regional bedingte Zuschüsse,

Boni oder andere Zahlungen. Die Grundvergütung umfasst alle festen

Gehaltsbestandteile, die nicht durch die Leistung beeinflusst werden.

STI (Short-Term Incentive): der Bonus entspricht dem kurzfristigen, d.h.

einjährigen variablen Vergütungselement, der in der Regel vom einjährigen

Geschäftserfolg sowie vom individuellen Erfolgsbeitrag abhängig ist und sofort

ausgezahlt wird.

23

Vergütungselemente und Vergleichsmärkte (1/3)

Grundvergütung

STI (Bonus)

Barvergütung

+

=

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Statistik

Im Rahmen des Marktvergleichs werden folgende statistische Grössen dargestellt:

1. Quartil (unteres Marktsegment) – 25 % der vergleichbaren

Referenzvergütungswerte sind geringer und 75 % sind höher.

Median (mittleres Marktsegment) – der Median ist der mittlere Wert in einer der

Grösse nach angeordneten Stichprobe. Das heisst, 50 % der vergleichbaren


3. Quartil (oberes Marktsegment) – 75 % der vergleichbaren


Alle Vergütungsbestandteile werden für die verschiedenen Marktsegmente

individuell erhoben und können daher nicht aufaddiert werden.

(Beispiel: 1. Quartil Grundvergütung + 1. Aktueller Bonus muss nicht identisch sein

mit dem 1. Quartil der Barvergütung).

1. Quartil Median 3. Quartil

25 % 25 % 25 % 25 %

DATENSATZ 1 2 3 4 5 6 7 8 9

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Vergleichsmärkte

Zusammen mit dem Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz wurden drei

Vergleichsmärkte definiert. Es handelt sich dabei um dieselben Märkte wie in der

Studie aus dem Jahr 2009.

Vergleichsmärkte sind eine Zusammenstellung von Unternehmen aus ähnlichen

Sektoren und Branchen. Bei der Zusammenstellung wird darauf geachtet, dass sie

eine möglichst genaue Abbildung des Marktes widerspiegeln. Es handelt sich um

gesamtschweizerische Daten, welche anhand von Indikatoren des Bundesamtes für

Statistik auf den Kanton Aargau angepasst wurden (-1%).

Folgende drei Vergleichsmärkte wurden definiert:

Vergleichsmarkt 1: Public

(Bundes- und Kantonsverwaltungen, bundesnahe Unternehmen)

Vergleichsmarkt 3: Übrige Industrie

(Dienstleistungen, Maschinenindustrie, Technologie, Verkehr, Energie)

Vergleichsmarkt 2: Finanzdienstleistung

(Banken, Versicherungen, Finanzdienstleister)

25


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Ergebnisse des Marktvergleichs

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Die Ist-Besoldung der Lehrerprofile im Kanton Aargau ist wie folgt:

Die aktuellen Besoldungszahlen stammen aus dem Kanton Aargau und wurden uns

vom Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz zur Verfügung gestellt.

Quelle: Löhne gemäss Lohndekret Lehrpersonen 2014, Kanton Aargau - Departement

Bildung, Kultur und Sport - Personaldienst Lehrpersonen

27

Ist-Besoldung Kanton Aargau

Lehrerprofile Einsteiger nach 5 Jahren nach 10 Jahren

Primarschule 77,294 83,895 93,359

Sek I 87,824 95,644 106,855

Berufsschule (Sek II) 96,249 105,199 118,032

Mittelschule (Sek II) 102,567 112,104 125,780

Ist-Besoldung

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Vergütungsvergleich - Lesebeispiel

-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

Barvergütung (in CHF)

-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

Grundvergütung (in CHF)

Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median

Grundvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 -3% -7% -8%

STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---

Barvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 -3% -13% -14%


Grundvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 10% 6% 5%

STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---

Barvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 10% -1% -2%



STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---

Barvergütung (in CHF) 96,249 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 21% 8% 8%



STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---


Abweichung

Abweichung

Abweichung

Abweichung

Cluster

1

Übrige Industrie

Übrige Industrie

Übrige Industrie

Übrige Industrie

Finanzdienstleistung



FinanzdienstleistungMittelschule (Sek II)

Marktvergleich - Vergütung

VergütungselementPublic

Vergütungselement PrimarschulePublic

Vergütungselement Sek IPublic

Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public

Ist-Vergütung der Lehrerprofile im Kanton Aargau

(vgl. S. 27) Marktdaten für die

verschiedenen Vergleichsmärkte im Kanton Aargau (vgl. S. 24 und 25)

Abweichung der Ist-Vergütung der Lehrerprofile zu den Marktdaten

Die Achse zeigt den jährlichen

Grundlohn

Die Achse zeigt die jährliche

Barvergütung (Grundlohn +

Bonus) Diese Säule zeigt die Barvergütung (Q1, Median und Q3) für den Markt

Public

Q3

Median

Q1

Diese Säule zeigt die Ist-Vergütung

für das Profil Sek I

towerswatson.com 29

Vergütungsvergleich Berufseinstieg (Cluster 1)

-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000




STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---


Abweichung

Abweichung

Abweichung

Abweichung

Cluster

1

Übrige Industrie

Übrige Industrie

Übrige Industrie

Übrige Industrie




FinanzdienstleistungMittelschule (Sek II)


VergütungselementPublic

Vergütungselement PrimarschulePublic

Vergütungselement Sek IPublic

Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public

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Vergütungsvergleich 5 Jahre Berufserfahrung (Cluster 2)

-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000




STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---



Grundvergütung (in CHF) 95,644 86,500 91,000 97,500 89,500 99,500 109,500 93,000 104,000 115,000 5% -4% -8%

STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---

Barvergütung (in CHF) 112,104 86,500 95,550 104,780 94,500 107,500 121,500 101,500 116,500 133,500 17% 4% -4%


Finanzdienstleistung Abweichung

Abweichung

Abweichung


2

Vergütungselement Sek IPublic Übrige Industrie

VergütungselementPublic Übrige Industrie


Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public Übrige Industrie


Cluster Vergütungselement PrimarschulePublic Übrige Industrie Finanzdienstleistung Abweichung

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Vergütungsvergleich 10 Jahre Berufserfahrung (Cluster 3)

-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


-

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000




STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---




STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---



Grundvergütung (in CHF) 118,032 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 4% -3% -9%

STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---



Grundvergütung (in CHF) 125,780 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 10% 3% -2%

STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---



Finanzdienstleistung Abweichung

Abweichung

Abweichung


3

Vergütungselement Sek IPublic Übrige Industrie

VergütungselementPublic Übrige Industrie


Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public Übrige Industrie


Cluster Vergütungselement PrimarschulePublic Übrige Industrie Finanzdienstleistung Abweichung

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Feststellung – Berufseinstieg (Cluster 1)

Das Lehrerprofil Primarschule liegt im Median leicht unterhalb des Vergleichmarktes

Public, aber deutlich unterhalb der Vergleichsmärkte Übrige Industrie und

Finanzdienstleistung.

Das Lehrerprofil Sek I liegt oberhalb des Sektors Public (Median) und in den anderen

Vergleichsmärkten am Marktmedian.

Die Lehrerprofile Berufsschule (Sek II) und Mittelschule (Sek II) liegen in allen

Vergleichsmärkten deutlich oberhalb des Marktmedians.

Für den Public Sektor liegt die Barvergütung der ausgewählten Lehrerprofile in einer

Range von -1% (Primarschule) bis +31% (Mittelschule) um den Marktmedian.

Für die Vergleichsmärkte Übrige Industrie und Finanzdienstleistungen liegt die

Barvergütung der ausgewählten Lehrerprofile in einer Range von -13% (Primarschule)

bis +15% (Mittelschule) um den Marktmedian.

32

towerswatson.com

Feststellung – mit 5 Jahren Berufserfahrung (Cluster 2)

Das Lehrerprofil Primarschule liegt in allen Vergleichsmärkten deutlich unterhalb des

Marktmedians.

Das Lehrerprofil Sek I liegt mit Ausnahme des Sektors Public deutlich unterhalb des

Marktmedians.

Die Abweichung des Lehrerprofils Berufsschule (Sek II) weist bei der Barvergütung +11%

(Public), resp. -10% (Finanzdienstleistung) auf. Für den Vergleichsmarkt Übrige Industrie

liegt sie am Median.

Die Barvergütung des Lehrerprofils Mittelschule (Sek II) liegt deutlich über dem Median

Sektor Public (+18%). Eine leichte Abweichung sehen wir für die Vergleichsmärkte

Übrige Industrie (+4%) und Finanzdienstleistungen (-4%).

33

towerswatson.com

Feststellung – mit 10 Jahren Berufserfahrung (Cluster 3)

Ausser für die Lehrerprofile Berufs- und Mittelschule (Sek II) zum Sektor Public

beobachten wir Abweichungen nach unten in den Vergleichsmärkten.

Die Abweichungen nach unten liegen in einer Range von -39% (Primarschule/Finanz-

dienstleistungen) bis -6% (Mittelschule/Übrige Industrie).

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towerswatson.com

Anhang

towerswatson.com 35

towerswatson.com 36

Einschränkungen und Abhängigkeiten (1/2)

Der vorliegende Report sowie die darin enthaltenen Meinungen unterliegen folgenden

Einschränkungen:

Der Report wurde im Einklang mit dem beabsichtigten Verwendungszweck von

Mitarbeitern erstellt, die im Bereich Vergütung hohe Kompetenzen aufweisen. Die

darin enthaltenen Daten sollten nur unter der umfassenden Kenntnis des vorliegenden

Reports beurteilt werden.

Abhängigkeiten:

Bei der Erstellung des Reports hat sich Towers Watson zum Teil öffentlich verfügbarer

Quellen bedient und sich auf deren Richtigkeit verlassen. Wir haben diese

Informationen mit Hilfe unserer Marktkenntnisse auf Konsistenz hin überprüft – eine

unabhängige Beurteilung der Vollständigkeit der Daten ist jedoch nicht erfolgt. In

Einzelfällen wurden die öffentlich verfügbaren Daten ergänzt durch Schätzungen auf

Basis allgemeiner Statistiken sowie der langjährigen Erfahrungen von Towers Watson.

towerswatson.com 37

Einschränkungen und Abhängigkeiten (2/2)

Der Report wird dem Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz für die interne

Nutzung zur Verfügung gestellt. Die Berechtigung der Weitergabe und Veröffentlichung

dieser Studie oder von Teilen davon durch den Dachverband Lehrerinnen und Lehrer

Schweiz, wurde durch Towers Watson erteilt.

Für Fragen bezüglich des Reports stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

towerswatson.com 38

Ihr Kontakt zu Towers Watson

David Winkler

Talstrasse 62

8001 Zürich

Schweiz

T +41 43 488 4460

F +41 43 488 4444

[email protected]

Hans Münch

Talstrasse 62

8001 Zürich

Schweiz

T +41 43 488 4466

F +41 43 488 4444

[email protected]

Wertung der Ergebnisse aus LCH-Sicht

Beat W. Zemp, Zentralpräsident LCH

1 ZÜRICH, 26. JUNI 2014

DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014

Ungenügende Lohnentwicklung

Primarschule



60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


Primarschule Public



Primarschule

Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil

Primarschule liegt unterhalb aller Vergleichsmärkte

(Median).

Die Differenz zu allen drei Vergleichsmärkten nimmt

über die Jahre zu.

Nach 10 Jahren Berufserfahrung beträgt sie bereits bis

zu 39 %.


MEDIENKONFERENZ LCH

Sek I

Nach 10 Jahren Berufserfahrung fällt das Profil

Sek I bis zu 30 % unterhalb des Niveaus aller drei

Vergleichsmärkte (Median).


MEDIENKONFERENZ LCH



Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Berufsschule liegt

über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).

Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau der Übrigen Industrie

(Median).

Nach 10 Jahren Berufserfahrung auf dem Niveau des

Sektors Public (Median).





Medianlöhne

Nach 10 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen

den Vergleichsmärkten Public und Übrige Industrie

(Median).



60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000


Mittelschule Public




Löhne 3. Quartil

Nach 10 Jahren liegt sie unter dem Niveau aller

Vergleichslöhne (3. Quartil)




MEDIENKONFERENZ LCH

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Reallohnentwicklung 1993 - 2013

Unterrichtswesen Versicherungen

Finanzdienstleistungen Herst. chem. u. pharmaz. Produkte, Kokerei

Gastgewerbe Baugewerbe

öffentliche Verwaltung Total

Versicherungen

Finanzdienstleistungen

Gastgewerbe

Baugewerbe

öffentl. Verwaltung

Unterrichtswesen

Total

Teuerung 1993 - 2013: 15.3 %

Chemie, Pharma...

Gastgewerbe

Baugewerbe

öffentl. Verwaltung

Unterrichtswesen

Total

Datenquelle: Bundesamt für

Statistik 2014

Negative Reallohnentwicklung seit 1993

Berufsschule AG Teuerung 15,3 %

(1993 – 2013)

2014 1993 Veränderung in %

96‘249 88‘741 8,5 %

Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -6,8 %


MEDIENKONFERENZ LCH

Negative Reallohnentwicklung seit 1993

Berufsschule SO Teuerung 15,3 %

(1993 – 2013)


98‘204 103‘123 -4,8 %

Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -20 %


MEDIENKONFERENZ LCH

Negative Lohnentwicklung seit 1993

Mittelschule AG Teuerung 15,3 %

(1993 – 2013)


102‘567 99‘891 2,7 %

Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -12,6 %


MEDIENKONFERENZ LCH

Negative Lohnentwicklung seit 1993

Mittelschule AR & SG Teuerung 15,3 %

(1993 – 2013)

Nebst dem Kanton SO kennen 13 weitere Kantone eine negative

Reallohnentwicklung, zum Beispiel AR & SG

AR


102‘567 99‘891 2,7 %

SG


95‘541 95‘545 0 %

Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -19,6 (AR) respektive -15,3 % (SG)


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung LCH 2015

Franziska Peterhans, Zentralsekretärin LCH


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung 2015

Beseitigung der Unterbezahlung

Erhalt der Kaufkraft

Verlässliche Lohnperspektive


MEDIENKONFERENZ LCH

Lehrermangel


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung 2015

Beseitigung der Unterbezahlung: Der LCH fordert die

Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der Lehrpersonen sowie der

Kindergärtner/-innen anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen

Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in einzelnen Kantonen und

Lehrpersonenkategorien eine Steigerung von bis zu 20 Prozent.

Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich ausgeglichen

werden. Kantone, die beim Teuerungsausgleich noch Rückstände

aufweisen, müssen diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis

schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.

Verlässliche Lohnperspektive: Lehrerinnen und Lehrer kennen

in der Regel keine eigentliche Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn,

wie dies in anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine

gesetzlich verankerte Lohnentwicklung.

16 GENEHMIGUNG DES LCH-JAHRESBUDGETS 2014/15 UND DER MITGLIEDERBEITRÄGE


Lohnforderung 2015

Beseitigung der Unterbezahlung: Der LCH

fordert die Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der

Lehrpersonen sowie der Kindergärtner/-innen

anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen

Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in

einzelnen Kantonen und Lehrpersonenkategorien eine

Steigerung von bis zu 20 Prozent.


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung 2015

Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich

ausgeglichen werden. Kantone, die beim Teuerungs-

ausgleich noch Rückstände aufweisen, müssen

diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis

schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung 2015

Verlässliche Lohnperspektive: Lehrerinnen

und Lehrer kennen in der Regel keine eigentliche

Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn, wie dies in

anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine

gesetzlich verankerte Lohnentwicklung.


MEDIENKONFERENZ LCH

Quelle: BFS, Schweizerischer Lohnindex

Entwicklung Nominallöhne von 1993 bis 2013


MEDIENKONFERENZ LCH

Beispiele Lohnentwicklung Primar und Sek I

Teuerung 1993 – 2013: 15,3 %

Primar

Einstiegslohn 2014 Reallohnentwicklung

SZ 75’928 5 %

NW 73’710 1,4 %

BE 75’347 -0,9 %

Sek I

Einstiegslohn 2014 Reallohnentwicklung

SZ 89’414 4,8 %

NW 85’280 -2,0 %

BE 86’473 -3,1 %


MEDIENKONFERENZ LCH

Zur Mobilität der Lehrkräfte der obligatorischen

Schule (BFS 2014)

Im ersten Dienstjahr sind 16 % der Lehrerinnen und

Lehrer aus dem Beruf ausgestiegen.

Neue Lehrkräfte, die den Schuldienst endgültig

verlassen:

• nach 5 Jahren: 35 %

• nach 10 Jahren: 50 %


MEDIENKONFERENZ LCH

Umfrage VSLCH 2014

Lohn spielt bei der Anstellung

eine (wichtige) Rolle 39 %

Fachlehrperson integrative Förderung

Primarschule: schwierige bis hoffnungs-

lose Situation 88 %

Kindergarten: Angebot im Verhältnis

zur Nachfrage kritisch > 1/3 Kindergartenlehrpersonen zu finden wird immer schwieriger, insbesondere

wegen dem Lohn.


MEDIENKONFERENZ LCH

Lohnforderung 2015

Beseitigung der Unterbezahlung

Erhalt der Kaufkraft

Verlässliche Lohnperspektive


MEDIENKONFERENZ LCH

Schlussfolgerungen für den Kanton AG

Manfred Dubach, Geschäftsführer alv



1. Der Kanton Aargau hat in der Bildung

Probleme bei der Personalgewinnung

Jährlicher Bedarf im Kanton Aargau: ca. 500 Lehrpersonen

Anmeldungen an PH aus dem Kanton Aargau: 2011: 148 Studierende (verlassen PH 2014/15)

2012: 165 Studierende (verlassen PH 2015/16)



Attraktivität des Berufs muss erhöht werden

Berufseignung der Studierenden muss

verbessert werden

2. Erkenntnisse aus der Salärvergleichs-

studie und der Arbeitsplatz-Bewertung

des Kantons Aargau

Die Einstiegslöhne der Lehrpersonen an der

Volksschule sind zu tief

Die Anforderungen sind zu Beginn der Berufs-

Laufbahn im Lehrberuf höher als bei

Berufseinsteigern mit gleichwertiger Ausbildung

Die Lohnentwicklung ist in den Lehrberufen

ungenügend

3. Urteil des Verwaltungsgerichts

Der Kanton Aargau hat die Verpflichtung, die

Lehrpersonen des Kindergartens nach einem

diskriminierungsfreien System zu entlöhnen

Es braucht ein neues Lohnsystem für alle

Lehrpersonen

Das neue Lohnsystem muss die Erkenntnisse

der Studie produktiv aufnehmen

4. Eckpunkte eines neuen Lohnsystems für

die Lehrpersonen (des Kantons Aargau)

Marktfähiger Anfangslohn

Adäquate Berufseinführung

Konkurrenzfähige Lohnentwicklung

Fachlaufbahn innerhalb des Berufs

Klar definierte Funktionen in der Schule

Gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten mit EDK-

anerkannten Abschlüssen

Möglichkeit des Aufstiegs in eine höhere Lohnstufe

6BILDUNG SCHWEIZ 7/8 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXXXXXXXXXXXXXX 6BILDUNG SCHWEIZ 6 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zeit noch weiter zurück. Nach zehn Jahren ist ein Beschäftigter im Finanzsektor bei rund 150 000 Franken angelangt und auch ein öffentlich Angestellter kann mit 120 000 Franken rechnen, während die Primarlehrerin/der Primarlehrer mit weniger als 100 000 Franken auskommen muss.Auf der Sekundarstufe I sind die Löhne im Aargau beim Einstieg durchaus konkurrenzfähig, liegen aber schon nach fünf Jahren unter dem Niveau der drei anderen Sektoren.Vergleichsweise gut gestellt sind beim Einstieg die Lehrpersonen der Stufe Sek II (Berufsschule und Mittelschule); sie erhalten mit rund 100 000 Franken leicht mehr als Be

Was verdienen Lehrerinnen und Lehrer im Vergleich zu anderen Tätigkeiten, mit vergleichbaren Anforderungen und einer ebenso anspruchsvollen Ausbildung? 2010 liess der LCH dies erstmals durch die unabhängige Beratungsfirma PricewaterhouseCoopers prüfen. Die Erhebung geschah im Kanton Bern. Resultat: Lehrpersonen erhalten zwischen 10% und 85% weniger Lohn als ihre gleich qualifizierten Kolleginnen und Kollegen in Wirtschaft und Verwaltung.Im Frühjahr 2014 liess der LCH eine Folgestudie durchführen, diesmal durch die Firma Towers Watson mit Erhebung im Kanton Aargau in den Kate gorien «Einsteiger», «nach

5 Berufsjahren» und «nach 10 Berufsjahren». Resultat: Lehrpersonen «bezahlen» ihre Berufswahl mit einer Einbusse von bis zu 39%. Das Beispiel betrifft eine Primarlehrperson mit zehn Jahren Erfahrung gegenüber einer vergleichbaren Stelle in der Finanzbranche.

Unterschiede nach Stufen Die Vergleichstätigkeiten wurden von Towers Watson nach den Sektoren «Finanzdienstleistungen», «Übrige Industrie», «Public» sowie der jeweiligen Schulstufe klassifiziert. Dabei zeigen sich Unterschiede: So steigen Primarlehrpersonen im Aargau mit knapp 80 000 Franken Jahreslohn schon am tiefsten ein und fallen im Lauf der

LCH verlangt für Lehrpersonen Löhne, die den Anforderungen gerecht werden Die Löhne der Lehrerinnen und Lehrer liegen bis zu 39% tiefer als in anderen Berufen mit vergleichbaren Anforderungen; das zeigt eine neue Salärstudie, für die Erhebungen im Kanton Aargau durchgeführt wurden . Und die Lohnentwicklung ist im Vergleich mit anderen Branchen schlecht; das zeigen Zahlen des Bundesamtes für Statistik . Der LCH verlangt die Beseitigung der Unterbezahlung und die Erhaltung der Kaufkraft .

schäftigte in den drei Vergleichssektoren. Im Lauf von zehn Jahren fallen sie jedoch zurück und liegen dann mit rund 120 000 Franken gleichauf mit dem tiefsten Sektor «Public».Zusätzlich relativiert wird dieser Einstiegslohn durch das lange Studium und die Tatsache, dass nur wenige SekIILehrpersonen beim Einstieg gewillt und in der Lage sind, ein Vollpensum zu übernehmen (vgl. Interview).Dass der krasse Ausschlag von 85% diesmal fehlt, liegt nicht daran, dass die Löhne der Lehrpersonen stark gestiegen wären, sondern vorab an den Unterschieden in der Besoldungslandschaft zwischen Bern und Aargau.

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Unterrichtswesen VersicherungenFinanzdienstleistungen Herst. chem. u. pharmaz. Produkte, KokereiGastgewerbe Baugewerbeöffentliche Verwaltung Total

Versicherungen


Gastgewerbe

Baugewerbe öffentl. Verwaltung

Unterrichtswesen

Total

Teuerung 1993 - 2012: 15.6%

Chemie, Pharma...

Gastgewerbe


Unterrichtswesen

Total

Teuerung 1993 - 2013: 15.3%

Datenquelle: Bundesamt für Statistik 2014

Keine andere Branche in der Schweiz musste seit 1993 eine derart «bescheidene» Lohnentwicklung hinnehmen wie das Unterrichtswesen .

7BILDUNG SCHWEIZ 6 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . AKTUELL

BILDUNG SCHWEIZ: Hat die neue Salärvergleichsstudie im Vergleich zu jener von 2010 etwas Neues erbracht?Franziska Peterhans: Im grossen Ganzen bestätigt die neue Studie für den Kanton Aargau die Ergebnisse der Erhebung von 2010 im Kanton Bern. Aber die Resultate sind etwas weniger krass. Wir hatten in Bern andere Löhne bei den Lehrpersonen, aber auch in den Sektoren Finanzdienstleistungen, Industrie und Public. Die Unterschiede zum Nachteil der Lehrpersonen sind aber auch im Aargau klar vorhanden.

Mit welchen anderen, anforderungsgleichen Berufen hat man den Lehrberuf verglichen?Das lässt sich so aus der Studie nicht herauslesen. Ihr liegt ein Verfahren zugrunde, das sämtliche Anforderungen mit Punkten bewertet. Man geht davon aus, es sind Hochschulabgängerinnen und abgänger mit einem Bachelorgrad auf der Primarstufe und einem Master auf der Sekundarstufe I respektive Master und zusätzliches Lehramtsstudium für die Sekundarstufe II. Dann wird der Beruf nach den verlangten Fähigkeiten eingestuft, zum Beispiel Führungskompetenz, Fachwissen und Kom mu ni kation. Bei den Lehrpersonen wurde zum Beispiel die Kommunikationsfähigkeit sehr hoch gewichtet.

Es gibt also nicht konkrete Vergleichsberufe wie etwa Architektin oder Arzt .Wenn man das Bewertungssystem anwendet, kann es natürlich sein, dass man bei Berufen

«Da muss man als Arbeitgeber genau hinschauen»Zentralsekretärin Franziska Peterhans kommentiert die Ergebnisse der LCHSalärvergleichsstudie 2014 von Towers Watson .

wie Architektin oder Hausarzt landet. Aber die Studie vergleicht nicht Berufe, sondern Anforderungen.

Mittelschullehrpersonen scheinen in dieser Studie relativ gut wegzukommen – jedenfalls am Anfang ihrer Berufslaufbahn . Wenn man die reinen Zahlen anschaut, sieht das so aus. Die Einstiegslöhne sind mit jenen von anderen Hochschulabgängern konkurrenzfähig. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass Mittelschullehrpersonen eineinhalb Jahre später einsteigen können, weil sie nach dem Fachstudium noch eine Ausbildung für das Höhere Lehramt absolvieren. Im Weiteren unterrichten die allermeisten Lehrpersonen der Mittelschulen beim Einstieg nicht 100%, weil dies kaum zu schaffen ist.

Traditionell wird die ArbeitsplatzSicherheit in die Waagschale geworfen . Es heisst, ihr verdient zwar nicht so viel, dafür habt ihr eine Stelle fürs Leben . Gilt das nicht mehr?Das täuscht etwas. Zwar muss man, im Unterschied zur Industrie, nicht fürchten, dass der Betrieb übernommen oder geschlossen wird. Auf der anderen Seite wissen Lehrpersonen oft nicht, mit welchem Pensum sie im nächsten Schuljahr rechnen können oder ob ihr Vertrag verlängert wird.

Wie wird diese Salärvergleichsstudie nun eingesetzt? Was kann der LCH damit erreichen?Die Studie ist eine der Grundlagen für unsere Lohnforderung. Wir weisen darauf hin, dass

Zur misslichen Lohnsituation der Lehrpersonen trägt auch bei, dass die Reallohn ent wicklung des Bereichs Unterrichtswesen im Branchenvergleich absolut schlecht ist, wie die Erhebungen des Bundesamtes für Statistik eindrücklich zeigen (Grafik Seite 6). In etlichen Kantonen und auf diversen Schulstufen ergibt sich die absurde Situation, dass Lehrpersonen nominal gleich viel oder kaum mehr verdienen wie 1993, obwohl inzwischen gegen 16% Teuerung aufgelaufen sind – real eine erhebliche Lohn senkung.

Unterbezahlung beseitigenDie Delegiertenversammlung des LCH vom 14. Juni 2014 in Basel hat aufgrund dieser Situation einstimmig eine Lohnforderung mit folgenden Hauptpunkten verabschiedet:• Beseitigung der Unterbe-zahlung: Der LCH fordert die Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der Lehrpersonen anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in einzelnen Kantonen und Lehrpersonenkategorien eine Steigerung von bis zu 20 Prozent.• Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich ausgeglichen werden. Kantone, die beim Teuerungsausgleich noch Rückstände aufweisen, müssen diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.• Verlässliche Lohnperspek-tive: Lehrerinnen und Lehrer kennen in der Regel keine eigentliche Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn, wie dies in anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine gesetzlich verankerte Lohn entwicklung. Heinz Weber

Weiter im Netzwww.LCH.ch – Lohnforderung LCH im Wortlaut sowie Vergleichs stu die Towers Watson

Mangel an Lehrpersonen besteht, speziell in der Nordwestschweiz, der Zentralschweiz und im Kanton Bern. Das wird sich noch verschärfen wegen zunehmender Schülerinnen und Schülerzahlen sowie Pensionierungen. In einer Mangelsituation reagiert ein «normaler» Arbeitgeber, indem er die Stellen attraktiver macht – und das hat auch mit dem Lohn zu tun. Wenn es den Kantonen und Gemeinden ernst ist, müssen sie die Löhne anheben, sonst finden sie nicht mehr genügend Personal. Eine klare Sprache spricht auch die Statistik über das Verbleiben im Beruf. Im ersten Jahr verlassen 16% der ausgebildeten Lehrpersonen die Schule; nach fünf Jahren ist schon ein Viertel weg, nach zehn Jahren die Hälfte. Das hat zweifellos ebenfalls mit den Löhnen zu tun und da muss man als Arbeitgeber genau hinschauen.

Interview: Heinz Weber

Franziska Peterhans .

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Unterrichtswesen Versicherungen

Finanzdienstleistungen Herst. chem. u. pharmaz. Produkte, Kokerei

Gastgewerbe Baugewerbe

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Unterrichtswesen

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Chemie, Pharma...

Gastgewerbe


Unterrichtswesen

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Datenquelle: Bundesamt für Statistik 2014

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http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.177559.pdf

LLV | Luzerner Lehrerinnen- und Lehrerverband

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