Mitarbeiterführung –eine tägliche Herausforderung

Forum Campus & CareerAgritechnica 2015

Eckart Schlamannentra

finden – auswählen – einarbeiten - binden

Gründung 2002

Zwei Standorte

Drei Geschäftsbereiche

25 Mitarbeiter

wicklungining

Wir begleiten Menschen in Unternehmen, Organisationen und Regionen.

Unsere Vision

motivierte Menschengesunde und wachsende Unternehmen

starke und innovative Regionen

in Entwicklungs- und Wachstumsphasen

bei Veränderungsprozessen (Change Management)

in der Entwicklung und Umsetzung von Vision und Strategie

in der Vorbereitung und Begleitung von Kooperationen und Fusionen

bei der Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber

bei der Verbesserung der Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit von Mitarbeitern

bei der Entwicklung und Optimierung von Organisationsstrukturen

bei der Lösung von Konflikten und Störungen

in der Vorbereitung und Begleitung von Nachfolgeregelungen

entra begleitet Unternehmen und Organisationen

Leitbild-entwicklung

Mitarbeiter-kompetenzen

entwickeln

Personal-gewinnung

Kommunikation

Führung

Vertrieb/Verkauf

Arbeits-organisation

Zeit-management

Organisations-strukturen

Organigramm

Prozesse/ Abläufe

Stellenprofile

Strategie-entwicklung

Anforderungs-profil

Einarbeitungs-prozess

Kommunikations- strukturen

Schnittstellen

Definition von Aufgaben und

Zielen

Team-entwicklung

Persönlichkeits- entwicklung

Kunden gewinnen und

binden

personal agrar

Personalgewinnung für Kunden in der Agrarwirtschaft (ldw. Betriebe und Unternehmen)

Personal in Positionen erfolgreich einarbeiten

Karriereberatung für Absolventen und Menschen mit Berufserfahrung

Implementierung neuer Mitarbeiter in Teams und Unternehmen

Direktsuche von Führungskräften/Geschäftsführen

www.personal-agrar.de

Raum für Entwicklung

Mitarbeiter finden

Demographischer Wandel

• Verknappung von Fach- und Führungskräften

• Nicht ausreichend passende Hochschulabgänger

• Ausdünnung von Nachwuchskräften in den Regionen

• Kampf um die Besten nimmt zu

• Fehlender Nachwuchs begrenzt bereits heute Wachstum

Steigender Wettbewerb um Personal:

- innerhalb der Branche

- innerhalb der Regionen

- der Branchen untereinander

Generation Y:

work smart

– not hard• Entfaltung statt Fremdbestimmung• Balance statt Burnout• Freunde und Familie statt hochbezahlter

Karrierejobs

Attraktivität des Arbeitsplatzes – worauf achten Bewerber bei der Auswahl?

Gehalt Aufgaben Arbeitsorganisation Arbeitsplatz

Entwicklungs-möglichkeiten Atmosphäre Image Kollegen

Chef Unternehmens-kultur

Stelleninhaber/in: Stelle im Organigramm

Ziele:

•

•

•

Umfang und Struktur der Tätigkeit/ Zeiten

Unterstellt

Überstellt

Vertretung durch

Vertretung für

Kernaufgaben % Beschreibung Erfolgskriterien•

•

•

Zusatzaufgaben

Wen brauche ich?

Welche Aufgaben soll der neue Mitarbeiter übernehmen?

Wen brauche ich?

Welche Anforderungen habe ich an den Mitarbeiter?

Mitarbeiter auswählen

Aus welcher persönlichen und beruflichen Situation heraus bewirbt sich der Mitarbeiter? (weg von > hin zu)

In welcher Lebensphase ist der Bewerber?

Passt die Motivation des Bewerbers zur Motivation des Unternehmens? (Phasen der Entwicklung)

Wie hoch ist die Identifikation des Bewerbers mit dem Produkt, Unternehmen, Kollegen, Kunden …?

Passt der Bewerber in das bestehende Team?

Ist er entwicklungsbereit? Kennt er seine Stärken und Schwächen?

Passt das Potential zum Anforderungsprofil und den Kernaufgaben im Stellenprofil?

Kennt der Mitarbeiter die Rahmenbedingungen und akzeptiert er sie?

Mitarbeiter-Check

Können Sie sich vorstellen,

dass Sie sich die nächsten 10,20 Jahre freuen,

genau diesen Menschen täglich zu sehen

und mit

ihm zusammen zu arbeiten?

Mitarbeiter einarbeiten

Der Einarbeitungs-Prozess im Überblick

Voraussetzung

Stellenprofil

Organigramm

Anforderungsprofil

Einstellung

„ready to start“

1. Woche

Einarbeitungsplan erläutern: Konkrete Aufgaben, Etappenziele Einarbeitungsprojekte, eigenes Feedback und Ideen / Anforderungen integrieren

1. Arbeitstag

erstes Mitarbeiter-gespräch (1. Tag)Information und Orientierung für den Mitarbeiter

wöchentlicheFührungsreflektionReflektieren der Arbeitsschritte der Woche, Feedback, Feinjustieren der Etappenziele und Aufgaben nächste Woche

zweitesGespräch (2./3. Tag)Ziele und Aufgaben der Stelle, Einarbeitung und Entwicklung im ersten halben Jahr

nach 3 MonatenReview der erreichten Ziele und der Entwicklung, Justierung der Ziele und Pläne

Nach ca. 6 MonatenAbschluss-gespräch Probezeit

intern

extern

1.-3. Monat 4.-6. Monat

Entwicklungsplan entwerfen:fokussiert auf persönliche Weiterentwicklung, Haltungen, Verhalten, Engagement. Wird laufend fortgeführt.

Checkliste zur Vorbereitung des Arbeits-verhältnisses

Begleitendes Coaching der Führungskraft zur Reflektion des Führungsverhaltens (nach Bedarf)

Mitarbeiter binden

Mitarbeiter – Personalkosten oder Potential?

Quelle: Gallup-Institut

Gallup-Studie (Stand 2014)

15 %15 % 70 %

Innere Kündigung

Engagiert und

zufrieden

Dienst nach Vorschrift

Typische Phasen von Unternehmensentwicklungen

• Begeisterung• Hoher Arbeitseinsatz• Schnelle Innovation • Kaum Regeln• Jeder weiß alles• Gemeinschaftserlebnis

I: Aufbau, Start, Gründungsphase

Krise

Überlastung

Fehlende eindeutige Zuordnung von Zuständigkeit und Verantwortlichkeit

Arbeitsprozesse weisen Lücken auf oder Aufgaben werden doppelt erledigt

Wichtige Informationen werden nicht rechtzeitig weitergegeben

Konflikte

Mangelnde Motivation

Unklare/fehlende Ziele

Unausgesprochene Ansprüche und Erwartungen

Fehlendes Vertrauen

Beispiele Herausforderungen

• Aufbau

Stabilität

• Entwicklung von Organisations- und Führungsstrukturen

• Prozessoptimierung• Stabilität in den Finanzen• Kommunikationsstrukturen aufbauen• Freiraum für die Unternehmensführung

schaffen• Führungsstil: hierarchisch demokratisch

Typische Phasen von Unternehmensentwicklungen

II: Wachstum stabilisieren

Stufen der Führung

Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm

AnforderungsprofilStellenprofil

Prozesse

2.

Stu

fe

1.

Stu

fe

3.

Stu

fe

4.

Stu

fe

Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?

Was wird von mir erwartet?

…es ist wie beim Fußball…

Ordnung schafft Entlastung

• Organisationsstrukturen• Führungsstrukturen• Kommunikationsstrukturen• Prozessoptimierung

Arbeitsorganisation

• Arbeitsbereiche sind sinnvoll gegliedert

• Jede (Kern-)aufgabe im Unternehmen ist klar einer Stelle zugeordnet

• Verantwortung und Kompetenzen sind klar definiert

• Schnittstellen sind klar definiert

• Jeder Mitarbeiter kennt die Ziele des Unternehmens, seines Bereichs

und seiner eigenen Stelle und kennt seine Aufgaben und

Zuständigkeiten

Klarheit in Rollen & AufgabenOptimierung der Prozesse und Abläufe

erhöhte Effektivität

erhöhte EffizienzNutzen:

Organisationsstrukturen Speckmann & Wortmann

Organisationsstruktur Bereich Milchvieh (Plessemilch)

Führungsinstrumente Stufe 1:Klarheit in Rollen und Aufgaben

• Klarheit in Struktur und ZuordnungOrganigramm

• Klarheit in Aufgaben und VerantwortlichkeitenStellenprofil

• Klarheit in Anforderungen an den StelleninhaberAnforderungsprofil

• Klarheit in AbläufenProzesse

Je klarer die Aufgaben und Verantwortlichkeiten definiert sind, desto leichter lässt sich der Arbeitsalltag gestalten.

Strukturen geben Orientierung und bilden den Rahmen in dem Leistung erbracht werden kann.

Stufen der Führung

Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm

AnforderungsprofilStellenprofil

Prozesse

Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern

2.

Stu

fe

1.

Stu

fe

3.

Stu

fe

4.

Stu

fe

Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?

Was wird von mir erwartet?

Werde ich gut informiert?

Führungsinstrumente Stufe 2: Kommunikation mit System

• Information über aktuelle Vorgänge und Arbeitsschwerpunkte

Strukturierte regelmäßige

Teambesprechungen

• Klare Aufträge und VereinbarungenDelegationsgespräch

• Rückkopplung und Kontrollevon ErgebnissenReporting

• Zugang zu wichtigen InformationenInterne Medien

• VerbundenheitFeste, Rituale, gemeinsame Aktionen

Innerhalb des Rahmens ist Ihre Kommunikationsfähigkeit gefragt:

Vermittlung erforderlicher Informationen

Delegation von Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Korrektur von Abweichungen : Kritikgespräche

Motivation von Mitarbeitern, Förderung von Potentialen

Stufen der Führung

Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm

AnforderungsprofilStellenprofil

Prozesse

Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern

Führung für Entwicklung & WachstumFühren von Mitarbeitern entsprechend ihres Entwicklungsstands

Mitarbeiterentwicklungsgespräche

2.

Stu

fe

1.

Stu

fe

3.

Stu

fe

4.

Stu

fe

Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?

Was wird von mir erwartet?

Werde ich gut informiert?

Kümmert sich jemand um mich und meine Entwicklung?

FührungsrolleMein Selbstverständnis

Wofür stehe ich?

Meine WerteWoran will ich mich messen lassen?

Mein VerhaltenEntspricht das, was ich tue, dem wofür ich stehe?

• Führungskräfte nehmen Mitarbeiterführung ernst und übernehmen Verantwortung > Konzentration auf die Kernaufgaben

• Führungskräfte kennen die Führungsinstrumente und wenden sie an

Führungskompetenz entwickeln

höhere Leistungsbereitschaft und

Zufriedenheit der Mitarbeiter

Mitarbeiterpotentiale werden

entwickelt

Nutzen:

Rahmen und OrdnungRoutineKontrolleStabilität

SelbstorganisationInnovationVertrauenFlexibilität

Erfolgsfaktor: Balance halten

„Delegieren heißt,

Mitarbeitern

Gelegenheiten

zum Wachsen zu geben.“

Gründe für das Delegieren von Aufgaben:

• Freiraum schaffen für Kernaufgaben WICHTIGEM Priorität geben

• Optimale Nutzung der Kapazitäten des Teams

• Motivation von Mitarbeitern Zutrauen in Fähigkeiten des Mitarbeiters

• Entwicklung von Mitarbeitern Heranführen von Mitarbeitern an mehr Verantwortung

Delegation

Die Arbeit im Team organisieren

Klarheit in Rollen

und Aufgaben

Arbeits-abläufe

optimieren

Arbeits-aufkommen analysieren

Arbeit (um-) verteilen

Delegieren

Führungsinstrumente Stufe 3:Führung für Entwicklung & Wachstum

• Motivation, Zielorientierung, Weiterentwicklung

Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch

• Konzentration, ergebnisorientiertes HandelnZielvereinbarung

• OrientierungMitarbeiterbeurteilung

• Wachstum und IdentifikationLoben!

• Veränderung und EntwicklungsmöglichkeitenKritikgespräch

• Entwicklung und WachstumCoaching

Auf der Stufe 3 geht es um Einzelgespräche mit dem Mitarbeiter, um ihn in seiner Entwicklung zu unterstützen.

Korrektur von Abweichungen : Kritikgespräche

Motivation von Mitarbeitern, Förderung von Potentialen

• Aufbau

Stabilität

Lernende Organisation

• Reflektion• Unternehmenskultur etablieren• Sinn- und Werteorientierung • Mitarbeiter zu Mitdenkern machen• Entwicklung fördern: Persönlichkeit,

Sozialkompetenz, Fachkompetenz• Teamsynergie• Erfolge sichtbar machen• Wertschätzung und Anerkennung• Führungsstil: „Leadership“

Phase III: Lernende Organisation

Stufen der Führung

Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm

AnforderungsprofilStellenprofil

Prozesse

Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern

Führung für Entwicklung & WachstumFühren von Mitarbeitern entsprechend ihres Entwicklungsstands

Mitarbeiterentwicklungsgespräche

BeteiligungSystematische Beteiligung von Mitarbeitern an der

UnternehmensentwicklungErfolgsbezogene Entlohnungsstrukturen

2.

Stu

fe

1.

Stu

fe

3.

Stu

fe

4.

Stu

fe

Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?

Was wird von mir erwartet?

Werde ich gut informiert?

Kümmert sich jemand um mich und meine Entwicklung?

Kann ich meine Ideen einbringen?

Organisationsentwicklung

• Verankerung der Unternehmenskultur durch gemeinsame Erarbeitung eines wertebasierten Leitbilds

• Verbesserung der internen Kommunikation und des Umgangs miteinander

Entwicklung Leitbild

höhere Identifikation der Mitarbeiter

internes Steuerungsinstrument

klarer Auftritt nach außen

Nutzen:

o Wettbewerb um gutes Personal wird bei aktuellen wirtschaftlichen Erwartungen noch heftiger

o Professionalisierung der Personalarbeit wird Voraussetzung für erfolgreiche Mitarbeiterbindung in den Unternehmen

o Bedeutung externer Personalberatung und Personalvermittlung in den Unternehmen steigt

o Wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen mit klarer Positionierung und Markenbotschaft in Richtung Arbeitnehmer gewinnen an Attraktivität

Fazit

Analyseworkshopmit der Stammbesetzung• Was sind unsere

Stärken?• Wo ist Optimierungs-

bedarf?

Organisations-strukturen• Was ist zu tun?• Wo fühlt sich jeder am

richtigen Platz?

Klarheit in Rollen & Aufgaben

Führungs-kompetenz• Führungsrolle• Führungsaufgaben• Haltung als

Führungskraft• Führungsinstrumente

Unternehmens-kultur

• Leitbildentwicklung Wofür stehen wir?

• Teamentwicklung Wie wirken wir

zusammen?

ModerationReflektionInput

Wie wir arbeiten…

Wir begleiten Menschen in

Unternehmen, Organisationen und Regionen.

Wir sind unseren Kunden verbunden.

Wir richten mutig auf, was brach liegt.

Wir setzen klare Impulse und schaffen Strukturen für gesundes Wachstum.

Verbundenheit

Aufrichtigkeit

Wachstum

Viel Erfolg in der Umsetzung und Anwendung!

Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung wünschen:

entra GmbHEckart SchlamannAm Finkenberg 149525 Lengerich

Tel.: 05481 84708-0www.entra.de