Moderne Lernumgebungen in Unternehmen. Oder: Was geht in 140 Zeichen?
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1 www.hq.de Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme/ Weiterbildungsblog Moderne Lernumgebungen in Unternehmen. Oder: Was geht in 140 Zeichen? MBF-Frühjahrsforum 2015 München, 8. Mai 2015 Robes (Flickr)
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www.hq.de
Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme/ Weiterbildungsblog
Moderne Lernumgebungen in Unternehmen. Oder: Was geht in 140 Zeichen?
MBF-Frühjahrsforum 2015
München, 8. Mai 2015
Robes (Flickr)
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“... durch technologische Innovationen hat sich das
Lehren und Lernen in den letzten 10 Jahren mehr verändert als in
den 1.000 Jahren zuvor ... ” (Donald Clark, 2011)
Moyan Brenn (Flickr)
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Doch: Sind wir als Weiterbildungsexperten, PE,
Programmmanager und Trainer bereits „angekommen“?
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Eine Morgenroutine:
Emails (mobile) überprüfen
Alerts checken
Newsreader überfliegen
Interessantes/ Wichtiges in Aufgaben und Termine übertragen
Links via Social Bookmarking festhalten
Für späteres Lesen ausdrucken ;-)
Twitter öffnen
Soziale Netzwerke öffnen
...
markus spiske (Flickr)
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Lassen Sie uns kurz über Twitter reden ...
„Was ich persönlich merkwürdig finde, ist, dass Menschen keine Blogs lesen, keinen Newsreader und keine Tweets. Denn das ist
genau der Weg, den ich gehe, um zu erfahren, was in der Welt los ist. Das meiste, was ich lerne, passiert
genau hier. Heute bin ich davon abhängig. Es ist mein Tor zur Welt,
um mit neuen Trends und Denkansätzen Schritt zu halten.
Ohne diese Möglichkeiten könnte ich gar nicht mehr leben.“
(David Gurteen, 2009)
7
Twitter-Lexikon:
tweet
retweet
reply
direct message
favorite
followers
following
hashtag
Hintergrund: abstractmachine.net
Infographic: http://elearninginfographics.com
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Menschen/ Experten ... Begriffe/ Themen/ Trends... ... Events ...
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https://twitter.com/SAPlearn/status/593710462484754433?lang=eng/
Storify
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Shari's Berries (Flickr)
Für Twitter-Enthusiasten ...
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Was Sie zurückgemeldet haben (Umfrage im Vorfeld des MBF-
Frühjahrsforum 2015):
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April 2015, N = 37
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April 2015, N = 37
17
April 2015, N = 37
18
April 2015, N = 37
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Wie fügen sich einzelne Tools, Vorlieben und kleine Routinen
zu einem Gesamtbild?
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Persönliches Wissensmanagement (PWM)
“Personal knowledge management is the only solid foundation of organizational
knowledge management (KM).
Without PKM, there is no KM, just databases of (mostly) unused
information.” (Harold Jarche, 2013)
Deb Nystrom (Flickr)
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Persönliches Wissensmanagement (PWM)
Harold Jarche, 2013
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Persönliches Wissensmanagement PWM)
PWM als Ausgangspunkt:
für die Frage nach den
Medienkompetenzen, die
Mitarbeiter (Trainer/ PE) heute mitbringen müssen,
für die Frage nach den
Werkzeugen und Tools, die Mitarbeiter heute beherrschen sollen,
für die Frage nach den persönlichen Strategien und Routinen, mit denen man seine Aktivitäten (Arbeit, Lernen,
Freizeit) organisiert.
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Stichwort: Medienkompetenzen, Literacies ...
mozilla Webmaker, 2015
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Von PWM zur Organisation:
Wie können moderne Lernumgebungen
in Unternehmen und Organisationen morgen
aussehen?
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Drei Ansatzpunkte: das 70-20-10 Modell
Das Modell:
lenkt den Blick auf die
Lernaktivitäten jenseits „formaler“ Kurse;
bringt Arbeitsplatz und Lernen zusammen (und stärkt damit das netz-gestützte, elektronische Lernen im Arbeitsprozess);
sensibilisiert für das selbst-organisierte, informelle Lernen;
Jennings, 2013
ist jedoch nur ein „Türöffner“ („Change Agent“) und bringt
keine Umsetzungsstrategie mit ...
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Drei Ansatzpunkte: Social Learning
Social Learning umfasst das informelle, selbstorganisierte Lernen, das durch Social Media und soziale Netzwerke unterstützt wird.
Es erweitert die klassischen Formen des Online-Lernens, indem es den Lernenden
neue Räume für den Erfahrungs-austausch, die Entwicklung eigener Inhalte und die Vernetzung öffnet.
Social Learning aus Sicht der Mitarbeiter: ein alltäglicher, bewusst oder unbewusst ablaufender Prozess.
Social Learning aus Sicht der Lehrenden: der gezielte Einsatz von Netzmedien für die Verbesserung der eigenen Lehrpraxis.
Robes, 2012
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Drei Ansatzpunkte: Blended Learning 2.0
Blended Learning 2.0 schöpft aus einer
breiten Palette an Lern-methoden, Lernformaten und Tools, um zielgruppengerechte
Lernangebote entwickeln zu können;
es lenkt den Blick auf den Lernprozess, der auch Vorbereitungs- und Transferphasen einschließt;
es ermöglicht die Verbindung von formalen Bausteinen mit Gelegenheiten des selbstorganisierten, informellen Lernens.
siehe auch: Katja Bett, 2014
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Drei Projekte: adidas Group „Learning Campus“
Julia P (Flickr)
YouTube
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Drei Projekte: Credit Suisse „Discover Social Learning“
Andrey(Flickr)
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Drei Projekte: Credit Suisse „Discover Social Learning“
Rahmen: ein 6-wöchiger Online-Kurs/ Community
Hintergrund: neue Anforderungen aus dem Business, wachsende Verbreitung neuer Bildungstechnologien
Zielgruppe: alle Ausbildungsverantwortlichen in der CS (global)
Ziele: Die Ausbildungsverantwortlichen sollen sich aktiv mit Social Media im allgemeinen und der Social Media-Infrastruktur der CS auseinandersetzen; sie sollen in der Lage sein, Social Learning und Learning Communities in ihre Bildungskonzepte zu integrieren.
Infrastruktur: MySocial Page (Sharepoint), Saba, Microsoft Lync, WebEx, Centra
Arbeitsaufwand: ca. 4 Std./ Woche
Teilnahme war „ausdrücklich erwünscht“
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Drei Projekte: Credit Suisse „Discover Social Learning“
Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:
Jeden Montag führte eine 30-minütige Live-Session in die neue Themenwoche ein.
Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live-Session mit einem internen oder externen Experten ein Thema diskutiert und vertieft.
Jeden Freitag fassten die Community Manager die Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen.
Für jedes Thema stand eine Online-Library zur Verfügung, in der Lernmaterialien, vor allem offen zugängliche Netzressourcen, verlinkt wurden.
Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben („Assignments“), die die Teilnehmer bearbeiten mussten.
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Drei Projekte: Credit Suisse „Discover Social Learning“
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Drei Projekte: Deutsche Telekom „Magenta MOOC“
Elizabeth Krumbach Joseph (Flickr)
Deutsche Telekom, 2014
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Drei Projekte: Deutsche Telekom „Magenta MOOC“
Der erste “Magenta MOOC” war Teil des Projekts Shareground, der “Plattform für Transformationskultur”.
Das Motto des MOOCs lautete “Share your Entrepreneurial Spirit”.
Themen rund um Transformation, Einfachheit, Innovation und Entrepreneurship mit Beiträgen von internen und externen Experten
Dauer: 1. April - 30. Juni 2014
Er war offen für alle Mitarbeiter; über 3.500 nahmen teil, z.T. in Teams, z.T. als “Supporter”.
Detecon, 2014
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Drei Projekte: Deutsche Telekom „Magenta MOOC“
Einige Bausteine des „Magenta MOOC“:
sechs Module, die thematisch aufeinander aufbauten
Video-Vorträge von Experten
Inhalte wurden phasenweise in der Online-Bibliothek zur Verfügung gestellt.
Team-Aufgaben, die in einem bestimmten Zeitraum bearbeitet werden mussten
Online-Foren für Fragen und Diskussionen
ein Plattform-Moderator sowie Tutoren, die die Teams unterstützten
Deutsche Telekom, 2014
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Drei Projekte: Deutsche Telekom „Magenta MOOC“
Eva Strube, 2014
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Welche Veränderungen bringen diese
Entwicklungen mit sich?
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Drei Konsequenzen: neue Lernformate
Weiterbildung wird
vielfältiger: durch die Palette an Methoden, Medien und Formaten, mit denen Präsenzphasen unterstützt und erweitert werden können
nachhaltiger: durch Möglichkeiten, die Vorbereitung, Durchführung
und Nachbereitung (Lerntransfer) von Präsenzphasen zu unterstützen
kollaborativer: durch Möglichkeiten des Informationsaustauschs, des
Teilens und der Vernetzung, die über die Präsenzphase hinausgehen
aktivierender: durch Möglichkeiten, die Teilnehmer selbst Aufgaben mit Hilfe verschiedener Medien lösen zu lassen und diese Lösungen mit anderen zu teilen und zu diskutieren
offener: durch Möglichkeiten, auch externe Ressourcen
(Informationen und/ oder Experten) in eine Schulung einzubinden
SMAL 2013 (Flickr)
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Drei Konsequenzen: neue Rollen und Aufgaben
David Sim (Flickr)
Learning & Development
... entwickelt nicht mehr nur Kurse und Programme, sondern
Lernumgebungen.
... schafft Rahmenbedingungen und Gelegenheiten für das selbstorganisierte und informelle Lernen.
L&D unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte bei der
Entwicklung entsprechender Kompetenzen.
L&D nutzt das breite Portfolio an Medien, Methoden und Formaten, um das Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen.
L&D „lebt“ die verschiedenen Möglichkeiten des informellen,
vernetzten Lernens „vor“.
L&D ist nicht auf Lernprozesse und –angebote, sondern auf die
Performance und Produktivität der Mitarbeiter fokussiert.
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Drei Konsequenzen: neue Strukturen und Prozesse
Takashi Hososhima (Flickr)
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Herzlichen Dank!
Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH, Am Schloßpark 123, D- 65203 Wiesbaden 0049 611 – 99 212 -0, [email protected]
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