Neuregelung der befristeten

Arbeitsverhältnisse im

Hochschulbereich

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Regelfall.

Die Zulässigkeit der Befristung kann sich ausdrücklich aus dem Gesetz ergeben, z. B. § 21 BErzGG.

Die Befristung des Arbeitsvertrages kann durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein.

Maßstab und Ausgangspunkt der Rechtsprechung ist, ob die mit einer Befristung verbundene Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften objektiv missbräuchlich oder aber durch die wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse einer Partei sachlich gerechtfertigt ist.

Erweiterung der Befristungsmöglichkeiten an Hochschulen durch Erweiterung des Hoch-schulrahmengesetzes um die §§ 57 a ff. HRG

Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vom 14.06.1985.

Die Befristungsgründe der § 57 a ff. HRG

1. Befristung dient der Weiterbildung als wissenschaftlicher oder künstlerischer Nachwuchs oder der beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung,2. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Mitarbeiter ent- sprechend beschäftigt wird,3. der Mitarbeiter besondere Kenntnisse und Erfahrungen in der Lehre, in der Forschungsarbeit oder in der künstlerischen Betätigung erwerben oder vorübergehend in sie einbringen soll,4. der Mitarbeiter überwiegend aus Mitteln Dritter vergütet und der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird,5. der Mitarbeiter erstmals als wissenschaftlicher oder künstlerischer Mitarbeiter eingestellt wird.

Dauer der Befristung

• 5 Jahre

• Mehrere befristete Arbeitsverträge bei derselben Hochschule dürfen diese Höchstgrenze insgesamt nicht überschreiten.• Die erstmalige Beschäftigung als wissenschaftlicher oder künstleri- scher Mitarbeiter konnte bis zur Dauer von 2 Jahren abgeschlossen werden.Wichtig:

Auf die Höchstgrenze von 5 Jahren wurden Zeiteneines befristeten Arbeitsvertrages nicht angerechnet,soweit er innerhalb oder außerhalb der ArbeitszeitGelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gab.

Tabellarischer Überblick zum bisherigen HRG

Hochschulabsolventin: 27 Jahre

Höchstdauer:

Hochschulabsolventin: 55 Jahre

1. Wissenschaftliche Hilfskraft 4 Jahre

2. Wissenschaftliche Mitarbeiterin (erstmalige Beschäftigung) 2 Jahre

5 Jahre

4. Wissenschaftliche Mitarbeiterin (Vergütung aus Drittmitteln)

3. Wissenschaftliche Mitarbeiterin (wissenschaftlicher Nachwuchs/ Gelegenheit zur Promotion)

5 Jahre

6 Jahre

6 Jahre

28 Jahre

5. Wissenschaftliche Assistentin

6. Oberingenieurin/Hochschuldozentin

Reformbedürftigkeit der §§ 57 a ff. HRG(alte Fassung)

1. Zu lange Qualifikationsdauer des wissenschaftlichen Nachwuchses.

2. Die einzelnen Tatbestände führten zu mannigfachen Auslegungs- und Abgrenzungsschwierigkeiten, die eine Flut von arbeitsgericht- lichen Entscheidungen auslösten.3. Die nahezu unbeschränkten Befristungsmöglichkeiten im Hoch- schulbereich führten nicht selten zu lang andauernden Befristungen ohne hinreichende soziale Absicherung im Ausscheidungsfalle und ohne praktische Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Das neue Regelungssystem der §§ 57 a ff. HRG

• Sachgrundlose Befristung für einen zeitlich begrenzten Zeitraum.

• Es wird unterstellt, dass die Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Aus- tausch des Personals zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre an den Hochschulen notwendig ist.

Anwendungsbereich

Sachlich

• Hochschulen

• Forschungseinrichtungen

Persönlich

• wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter/innen

• Wissenschaftliche Hilfskräfte

• Studentische Hilfskräfte

Befristungsdauer

Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, § 57 b Abs. 1 Satz 1, 2 HRG• 1. Phase: „Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 57 a Abs. 1 Satz 1 HRG genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von 6 Jahren zulässig.“

Ob Promotion angestrebt wird oder nicht ist unerheblich.

• 2. Phase: „Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 6 Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von 9 Jahren zulässig.“

Die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang,in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 undPromotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammenweniger als 6 Jahre betragen haben.

Fallbeispiele:

Fall 1:

• 1. Phase: 4-jährige befristete Beschäftigung vor Abschuss der Promotion.• 2. Phase: = 6 + (6 - 4) = 8 Jahre zulässige Höchstbefristungsdauer nach Abschluss der Promotion.Fall 2:

• 1. Phase: 4-jährige befristete Beschäftigung vor Abschuss der Promotion, davor 1 Jahr Promotion ohne Beschäftigungsverhältnis.• 2. Phase: = 6 + (6 - 4 - 1) = 7 Jahre zulässige Höchstbefristungsdauer nach Abschluss der Promotion.Beachte:Innerhalb der Befristungsphase können beliebig vieleBefristungsverträge abgeschlossen werden.

Wissenschaftliche Hilfskräfte§ 57 b Abs. 1 Satz 3 HRG

Höchstdauer: 4 Jahre.

„Auf die in Abs. 1 geregelte Befristungsdauer sind alle befris-teten Arbeitsverhältnisse mit mehr als 1/4 der regelmäßigenArbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einerForschungseinrichtung i. S. des § 57 d HRG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverhältnisse nach § 57 c HRG anzurechnen.“(§ 57 b Abs. 2 HRG)

Fallbeispiel 1:

A ist nach Abschluss seines Studiums zunächst 2 Jahre an der Uni- versität Kiel als Wissenschaftliche Hilfskraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden und ein weiteres Jahr als Wissenschaftlicher Mitarbeiter mit 19,75 Stunden beschäftigt.A wechselt nunmehr an die Universität Ulm.• A darf vor Abschluss seiner Promotion an der Universität Ulm nur noch für einen Zeitraum von 3 Jahren auf der Grundlage des HRG befristet beschäftigt werden.

Fallbeispiel 2:

Wie 1, allerdings war A nicht als Wissenschaftliche Hilfskraft, sondern als Stipendiat an der Universität Kiel.

• A darf vor Abschluss seiner Promotion an der Universität Ulm noch für einen Zeitraum von 5 Jahren auf der Grundlage des HRG befristet beschäftigt werden.

Fallbeispiel 3:

Wie 1, allerdings war A nicht als Wissenschaftliche Hilfskraft, sondern als Aushilfsangestellter an der Ausleihtheke der Universitätsbibliothek an der Universität Kiel beschäftigt.

• Problem: Müssen auch solche Arbeitsverhältnisse angerechnet werden, die offenkundig nicht der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dienen?

„Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.“

Fallbeispiel:

Der nicht promovierte A ist als Wissenschaftlicher Mitarbeiter nach Abschluss seines Studiums 2 Jahre auf der Basis des § 21 BErzGG beschäftigt worden.

• A darf vor Abschluss seiner Promotion nur noch für einen Zeit- raum von 4 Jahren auf der Grundlage des HRG befristet beschäftigt werden.

Bewertung der Neuregelung

1. Die Neufassung der §§ 57 a ff. HRG führt zu einer erheblichen Vereinfachung der praktischen Handhabung befristeter Arbeits- verträge im Geltungsbereich des HRG.

• Vorteil: Zuordnung von Befristungsgründen entfällt!

2. Durch die Festlegung von Höchstgrenzen wird der Schutz vor zu weit reichender Befristung erreicht.3. Die Regelungen sind mit dem parallelen Qualifizierungsweg des Juniorprofessors abgestimmt.

Juniorprofessor/in6 Jahre

Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in6 Jahre

Promotion + Postdoc-Phase6 Jahre

Promotion6 Jahre

Verhältnis zu § 14 TzBfG

„Nach Ausschöpfung der nach diesem Gesetz zulässigen Befristungsdauer kann die weitere Befristung eines Arbeits- verhältnisses nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungs- gesetzes gerechtfertigt sein.“ (§ 57 b Abs. 2 Satz 3 HRG)

§ 14 TzBfG - Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschluss- beschäftigung zu erleichtern,3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers Gründe liegen, die die Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haus- haltsrechtlich für eine Befristung zur Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, oder8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Haushaltsrechtliche Befristungsgründe

Dem Wortlaut nach genügt es, wenn der „Haushaltsgesetzgeber“ pauschal bestimmte Haushaltsmittel für eine befristete Beschäftigung zur Verfügung stellt.

Allerdings hat die Rechtssprechung in der Vergangenheit immer gefordert, dass sich der Haushaltsgesetzgeber selbst mit einer konkreten Stelle befasst hat. Es ist davon auszugehen, dass an diesem Erfordernis auch in Zukunft festgehalten wird.Problem: Dürfen Körperschaften (Universitäten) mit eigener Haus-haltskompetenz den Tatbestand nutzen?

„Es kann nur davor gewarnt werden, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im öffentlichen Dienst als Zauberwaffe für jeden Befristungsgrund - insbesondere nach Ausschöpfung der Höchstfrist des § 57 b HRG - anzusehen.“

Drittmittelfinanzierung

Dieser Sachgrund ist im Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht explizit aufgeführt, insbesondere handelt es sich nicht um Haushalts-mittel i. S. der Nr. 7.Drittmittel als solche (ohne konkreten Bezug zu einer bestimmten und begrenzten Aufgabenerledigung) stellen keinen sachlichen Grund für eine Befristung dar,

• den Arbeitsgerichten ist es egal, aus welchen Mitteln ein Beschäftigter bezahlt wird,

• da es einer Universität schwer fallen wird, den Arbeitsgerichten zu verdeutlichen, dass die in der Vergangenheit für eine fortdauernde Finanzierung sorgenden Drittmittelquellen künftig plötzlich erliegen werden.

(Sonder-)Forschungsprojekte

Eine Befristung im Rahmen der Durchführung eines (Sonder-)Forschungsprojekts ist nur dann gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist, dass der durch das Projekt verursachte Arbeitskräftebedarf künftig entfällt.

Bloße Unsicherheit reicht nicht aus.

• Nur Arbeitnehmer, die mit der Durchführung des Projekts betraut sind, nicht solche, die übergreifende Verwaltungsaufgaben wahrnehmen.• Ausgeschlossen, wenn das Forschungsgebiet eines Projekts zum ständigen Forschungsbereich des Instituts/der Abteilung gehört und mithin die Mitarbeiter fortwährend in demselben oder in gleichartigen Forschungsprojekten beschäftigt werden.

Sonderproblem: Sonderforschungsprojekte der DFG.

Befristungsgrund „Promotion“ nach Ausschöpfung des § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG

Nein!

Übergangsprobleme

Das HRG sah zunächst keine Übergangsvorschriften für etwaige Problemfälle, die sich aus der Anwendung des neuen Rechts auf „Altfälle“ ergeben können, vor.

Mit dem 6. HRG-Änderungsgesetz, das am 15.08.2002 in Kraftgetreten ist, wurden die §§ 57 ff. HRG um eine Vertrauensschutz-regelung ergänzt.Mit Personen, die bereits vor dem 23.02.2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis/Beamtenverhältnis auf Wissenschaftlicher Assistentzu einer Hochschule oder Forschungseinrichtung standen, könnenauch nach Ablauf der in § 57 b Abs. 1 HRG geregelten jeweils zulässigen Befristungsdauer mit einer Laufzeit bis zum 28.02.2005 befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden.

Für Studentische Hilfskräfte ist der Stichtag der 28.02.2003.

Sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Dauer von 2 Jahren

Nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Fallbeispiel:

Studentin A war während ihres Studiums als Studentische Hilfskraft an der Universität Ulm tätig. Nach Abschluss des Studiums ist A 12 Jahre als Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität München tätig. Da A nach 12 Jahren an der Universität München keine Perspektive mehr hat, bewirbt sie sich auf eine für 2 Jahre befristete Stelle als Wissenschaftliche Mitarbeitern an der Universität Ulm.Sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG?

Nein!

„Natürliche achte ich das Recht.Aber auch mit dem Recht darf man nicht so pingelig sein.“

- Konrad Adenauer -