Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan Verband der...

Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck

Personalabbau, MassenentlassungPersonalabbau, Massenentlassungund Sozialplanund Sozialplan

Verband der Südholsteinischen Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V.Wirtschaft e.V.

Reinbek – 24. Februar 2010Reinbek – 24. Februar 2010


I. I. PersonalabbauPersonalabbau

II.II. MassenentlassungMassenentlassung

III.III. SozialplanSozialplan


I. I. PersonalabbauPersonalabbau


Personalabbau ohne Kündigung:Personalabbau ohne Kündigung:

• Auslauf von BefristungenAuslauf von Befristungen

• Abbau von Leiharbeitnehmern Abbau von Leiharbeitnehmern


„„Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung:Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung:

• FristberechnungFristberechnung

• Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse

• Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)

• kein Begründungserforderniskein Begründungserfordernis

• Hinweispflichten im KündigungsschreibenHinweispflichten im Kündigungsschreiben

• ZugangsnachweisZugangsnachweis

• Absicherung für KündigungsschutzprozessAbsicherung für Kündigungsschutzprozess


Absicherung für KündigungsschutzprozessAbsicherung für Kündigungsschutzprozess

• sorgfältiges rechtliches Durchdenken der sorgfältiges rechtliches Durchdenken der beabsichtigten Kündigungbeabsichtigten Kündigung

• Dokumentation von EntscheidungsgrundlagenDokumentation von Entscheidungsgrundlagen

• schriftliche Niederlegung von schriftliche Niederlegung von unternehmerischen Entscheidungenunternehmerischen Entscheidungen


Struktur der betriebsbedingten KündigungStruktur der betriebsbedingten Kündigung

1.1.Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert habenhaben

2.2.keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeitkeine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

3.3.fehlerfreie Sozialauswahlfehlerfreie Sozialauswahl


Vorliegen dringender betrieblicher ErfordernisseVorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse

Ausgangspunkt:Ausgangspunkt:

nicht:nicht: Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä.Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä.

Überhang an ArbeitskräftenÜberhang an ArbeitskräftenÜberhang an ArbeitskräftenÜberhang an Arbeitskräften



außerbetriebliche Gründeaußerbetriebliche Gründeaußerbetriebliche Gründeaußerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründeinnerbetriebliche Gründeinnerbetriebliche Gründeinnerbetriebliche Gründe

gestaltende unternehmerische Entscheidunggestaltende unternehmerische Entscheidunggestaltende unternehmerische Entscheidunggestaltende unternehmerische Entscheidung

KündigungKündigungKündigungKündigung



• AuftragsrückgangAuftragsrückgang• UmsatzrückgangUmsatzrückgang• verschlechterte Ertragslageverschlechterte Ertragslage• KundenverlustKundenverlust• RohstoffmangelRohstoffmangel• Wegfall von FördergeldernWegfall von Fördergeldern• TarifentwicklungTarifentwicklung• politische Ursachenpolitische Ursachen

• RationalisierungRationalisierung• BetriebsstilllegungBetriebsstilllegung• BetriebseinschränkungBetriebseinschränkung• OutsourcingOutsourcing• StrukturveränderungStrukturveränderung• Änderung der Änderung der Produktionsmethoden Produktionsmethoden



Stützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess Stützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B.im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B.

• BilanzenBilanzen• AuftragsbeständeAuftragsbestände• ErtragsentwicklungErtragsentwicklung• KundenkündigungenKundenkündigungen• FremdverträgeFremdverträge



Aufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Aufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Entscheidung getroffen, infolge derer einEntscheidung getroffen, infolge derer ein

entsteht.entsteht.




• geschützt durch Art. 14 Abs. 1 GGgeschützt durch Art. 14 Abs. 1 GG

• gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf offenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willküroffenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür

• nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder SinnhaftigkeitZweckmäßigkeit oder Sinnhaftigkeit

• tatsächliche Entscheidung voll überprüfbartatsächliche Entscheidung voll überprüfbar

• oft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzungoft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzung



Da bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Da bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte dokumentiert werden:dokumentiert werden:

• Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ?Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ?

• Was wurde konkret zu wann beschlossen ?Was wurde konkret zu wann beschlossen ?

• Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ?Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ?

• Wie wirkt sich der Beschluss auf die Wie wirkt sich der Beschluss auf die Beschäftigungslage aus ?Beschäftigungslage aus ?



Aus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung Aus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben.muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben.

Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.



Einfach darzustellen beiEinfach darzustellen bei

• AbteilungsschließungAbteilungsschließung• OutsourcingOutsourcing• BetriebsschließungBetriebsschließung• Wegfall einzelner ArbeitsplätzeWegfall einzelner Arbeitsplätze

Schwieriger darzustellen bei VolumenentscheidungenSchwieriger darzustellen bei Volumenentscheidungen



Beispiel: Reduziertes ArbeitsvolumenBeispiel: Reduziertes Arbeitsvolumen

20082008 120.000 Maschinenstunden120.000 Maschinenstunden 60 Arbeitnehmer60 Arbeitnehmer

20092009 80.000 Maschinenstunden80.000 Maschinenstunden 58 Arbeitnehmer58 Arbeitnehmer

20102010(erwartet)(erwartet)

62.000 Maschinenstunden62.000 Maschinenstunden 35 Arbeitnehmer35 Arbeitnehmer(nach Kündigungen)(nach Kündigungen)



Beispiel: Strukturelle VerdichtungBeispiel: Strukturelle Verdichtung

bisherbisher 3 Arbeitnehmer für Abteilung 3 Arbeitnehmer für Abteilung Buchhaltung (Vollzeit)Buchhaltung (Vollzeit)

1 AN Lohnbuchhaltung1 AN Lohnbuchhaltung1 AN Finanzbuchhaltung1 AN Finanzbuchhaltung1 AN Personalsachbearb.1 AN Personalsachbearb.

neuneu 2 Arbeitnehmer für Abteilung 2 Arbeitnehmer für Abteilung + 1 Minijob 400,-- EUR + 1 Minijob 400,-- EUR

1 AN Lohnbuchhaltung1 AN Lohnbuchhaltung1 AN Finanzbuchhaltung1 AN FinanzbuchhaltungPersonalsachbearb. wird Personalsachbearb. wird aufgeteilt zw. Vollzeitaufgeteilt zw. VollzeitÜberhang durch MinijobÜberhang durch Minijob



• betriebsbezogene Sichtweise, betriebsbezogene Sichtweise, aber ggf. unternehmensweite Weiterbeschäftigung aber ggf. unternehmensweite Weiterbeschäftigung bedenkenbedenken

• muss sich nicht auf einen konkreten muss sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehenArbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehen





KündigungKündigungKündigungKündigung


Typische Fallgruppen:Typische Fallgruppen:

• Auftrags- und UmsatzrückgangAuftrags- und Umsatzrückgang

• Betriebsstilllegung und VerlagerungBetriebsstilllegung und Verlagerung

• BetriebseinschränkungBetriebseinschränkung

• OutsourcingOutsourcing

• sinkende Rentabilität, Gewinnverfallsinkende Rentabilität, Gewinnverfall

• LeistungsverdichtungLeistungsverdichtung

• RationalisierungRationalisierung


Auftrags- und Umsatzrückgang:Auftrags- und Umsatzrückgang:

• verminderter Beschäftigungsbedarf erforderlichverminderter Beschäftigungsbedarf erforderlich

• geringerwertige Tätigkeiten an geringerwertige Tätigkeiten an höherqualifizierte AN übertragbarhöherqualifizierte AN übertragbar

• Selbstbindung des AG durch dynamische Selbstbindung des AG durch dynamische Anpassung an Arbeitsmenge möglichAnpassung an Arbeitsmenge möglich

• AN kann kein besseres Konzept zum AN kann kein besseres Konzept zum Arbeitsplatzerhalt erzwingenArbeitsplatzerhalt erzwingen


Outsourcing:Outsourcing:

• bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung)bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung)

• unproblematisch bei Übertragung zur unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigungeigenständigen Erledigung

• Konzeptwechsel eigene AN Konzeptwechsel eigene AN freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“)freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“)

• unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutzunzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz

• problematisch bei Scheinselbständigkeitproblematisch bei Scheinselbständigkeit


Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall:Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall:

• muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial dargelegt werdendargelegt werden

• auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau möglichmöglich

• sonst zu prüfen wie Auftrags- und sonst zu prüfen wie Auftrags- und UmsatzrückgangUmsatzrückgang


Leistungsverdichtung:Leistungsverdichtung:

• Arbeit muss noch zu bewältigen seinArbeit muss noch zu bewältigen sein

• Mehrbelastung aber hinzunehmenMehrbelastung aber hinzunehmen

• häufig begleitet von anderen Umständen häufig begleitet von anderen Umständen (Verlagerung, Outsourcing)(Verlagerung, Outsourcing)

• Einsparpotenzial muss dargelegt werdenEinsparpotenzial muss dargelegt werden

• problematisch bei schwer messbarer Leistungproblematisch bei schwer messbarer Leistung


Fehlen einer WeiterbeschäftigungsmöglichkeitFehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit


Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht weiterbeschäftigt werden kann.weiterbeschäftigt werden kann.


Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aberunternehmensweit geschuldet, aber

• Arbeitsvertrag muss Versetzung hergebenArbeitsvertrag muss Versetzung hergeben

• eine Änderungskündigung kann im Raum eine Änderungskündigung kann im Raum stehenstehen

• ggf. auch zu verschlechternden Konditionenggf. auch zu verschlechternden Konditionen


Richtigkeit der SozialauswahlRichtigkeit der Sozialauswahl


Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger schutzwürdig sind als er.schutzwürdig sind als er.


• keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers möglichmöglich

• Einbeziehung nur der Arbeitnehmer, die derEinbeziehung nur der Arbeitnehmer, die derarbeitsvertraglichen Beschäftigung nach arbeitsvertraglichen Beschäftigung nach

vergleichbar sindvergleichbar sind

• BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei Listenauswahl aufgegebenListenauswahl aufgegeben


Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG):maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG):

1.1.Dauer der BetriebszugehörigkeitDauer der Betriebszugehörigkeit

2.2.LebensalterLebensalter

3.3.UnterhaltsverpflichtungenUnterhaltsverpflichtungen

4.4.SchwerbehinderungSchwerbehinderung


Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegenwegen

• ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder oder

• zur Sicherung einer ausgewogenen zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs Personalstruktur des Betriebs

im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).3 S. 2 KSchG).


BetriebsratsanhörungBetriebsratsanhörung

• muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgenmuss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen

• hat substantiiert zu erfolgenhat substantiiert zu erfolgen

• Fehler in der Anhörung führen zur Fehler in der Anhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der AN AN im Kündigungsschutzprozess berufen kannim Kündigungsschutzprozess berufen kann

• Arbeitgeber hat Darlegungs- und BeweislastArbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast

• Arbeitnehmer muss aber zunächst rügenArbeitnehmer muss aber zunächst rügen


Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht:Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht:

• Interessenausgleich mit NamenslisteInteressenausgleich mit Namensliste

• Sozialauswahl und AltersdiskriminierungSozialauswahl und Altersdiskriminierung


II. II. MassenentlassungMassenentlassung


Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG)Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG)

• Grundlage EU-RechtGrundlage EU-Recht

• soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf Kündigungen einzustellensich auf Kündigungen einzustellen

• Anzeigeverfahren Anzeigeverfahren

• Fehler im Verfahren bewirken faktische Fehler im Verfahren bewirken faktische Fortsetzung des ArbeitsverhältnissesFortsetzung des Arbeitsverhältnisses

• keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.


AnzeigepflichtAnzeigepflicht

wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der RegelRegel

• 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5

• 60 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 2560 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25

• mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30

„„entlassen“ werdenentlassen“ werden

Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist maßgeblichmaßgeblich


Begriff der „Entlassung“ (alt)Begriff der „Entlassung“ (alt)

KündigungKündigung KündigungsfristKündigungsfrist Ende AVEnde AV

EntlassungEntlassung


EuGH „Junk“ EuGH „Junk“ BAG Urt. v. 23.03.2006 BAG Urt. v. 23.03.2006

KündigungKündigung KündigungsfristKündigungsfrist Ende AVEnde AV




• primär: Kündigung durch Arbeitgeberprimär: Kündigung durch Arbeitgeber

• auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls Kündigungsabsicht und -termin mitgeteiltKündigungsabsicht und -termin mitgeteilt

• auch: Aufhebungsverträge zur auch: Aufhebungsverträge zur MassenentlassungMassenentlassung

Problem:Problem: Umgehung durch abgeschichtete Umgehung durch abgeschichtete Kündigungen über mehrere MonateKündigungen über mehrere Monate


Beteiligung des BetriebsratsBeteiligung des Betriebsrats

• Unterrichtungs- und ErörterungsanspruchUnterrichtungs- und Erörterungsanspruch

• ggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVGggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVG

• Regelfrist 2 WochenRegelfrist 2 Wochen

• keine Verhinderungsmöglichkeit des BRkeine Verhinderungsmöglichkeit des BR

• Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR ist AA nachzuweisenist AA nachzuweisen


Anzeige an AAAnzeige an AA

• muss muss vorvor Kündigungsausspruch erfolgen Kündigungsausspruch erfolgen

• Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR muss abgeschlossen seinmuss abgeschlossen sein

• Regelfrist 1 MonatRegelfrist 1 Monat

• keine Umsetzungsverpflichtungkeine Umsetzungsverpflichtung(nur vorsorgliche Anzeige möglich)(nur vorsorgliche Anzeige möglich)

• Inhalt: § 17 Abs. 3 KSchGInhalt: § 17 Abs. 3 KSchG


Rechtswirkungen der AnzeigeRechtswirkungen der Anzeige

• setzt einmonatige Sperrfrist in Laufsetzt einmonatige Sperrfrist in Lauf

• vorgelagerte Zustimmung der AA möglichvorgelagerte Zustimmung der AA möglich

• aber auch: Verlängerung bis 2 Monateaber auch: Verlängerung bis 2 Monate

• hiernach aber: Kündigungsberechtigunghiernach aber: Kündigungsberechtigung

• fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige:fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige:

Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)


Zeitlicher Ablauf (Regelfristen)Zeitlicher Ablauf (Regelfristen)

Kündigungs-Kündigungs-entschlussentschluss

Erörterung Erörterung BRBR Anzeigeverfahren AAAnzeigeverfahren AA

2 Wochen2 Wochen 1 Monat1 Monat

KündigungenKündigungen

BR § 102BR § 102

1 Woche1 Woche


III. III. SozialplanSozialplan


Freiwilliger Sozialplan:Freiwilliger Sozialplan:

LeistungsversprechenLeistungsversprechen

• ohne BR oderohne BR oder• ohne Betriebsänderungohne Betriebsänderung

Abmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher NachteileAbmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile

Erzwingbarer Sozialplan:Erzwingbarer Sozialplan:

LeistungsversprechenLeistungsversprechen

• nur mit BR undnur mit BR und• bei Betriebsänderungbei Betriebsänderung


Sozialplan ./. InteressenausgleichSozialplan ./. Interessenausgleich

• InteressenausgleichInteressenausgleichbetrifft die Durchführung der Maßnahme selbstbetrifft die Durchführung der Maßnahme selbst

• SozialplanSozialplanbetrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die betrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die Folgen der DurchführungFolgen der Durchführung


Betriebsänderung § 111 BetrVGBetriebsänderung § 111 BetrVG

1.1. Einschränkung und StilllegungEinschränkung und Stilllegung

2.2. SitzverlegungSitzverlegung

3.3. ZusammenschlussZusammenschluss

4.4. grundlegende Änderung von Organisation, grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder AnlagenZweck oder Anlagen

5.5. neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahrenneue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren


Betriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVGBetriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVG

• weniger 60 AN weniger 60 AN 20 %, mind. 6 AN 20 %, mind. 6 AN

• 60 - 249 AN 60 - 249 AN 20 %, mind. 37 AN20 %, mind. 37 AN

• 250 – 499 AN 250 – 499 AN 15 %, mind. 60 AN 15 %, mind. 60 AN

• mind. 500 AN mind. 500 AN 10 %, mind. 60 AN 10 %, mind. 60 AN

Addition bei einheitlicher unternehmerischer EntscheidungAddition bei einheitlicher unternehmerischer Entscheidung


Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen:Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen:

• AltersberücksichtigungAltersberücksichtigung

• Kappungen und HöchstbeträgeKappungen und Höchstbeträge

• lineare Abfindungsberechnung und lineare Abfindungsberechnung und PauschalbeträgePauschalbeträge

• TurboprämienTurboprämien

• Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeitenvon Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

• Transfergesellschaften und OutplacementTransfergesellschaften und Outplacement


Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampRichter am ArbeitsgerichtRichter am Arbeitsgericht

Arbeitsgericht LübeckArbeitsgericht LübeckNeustraße 2aNeustraße 2a23568 Lübeck23568 Lübeck

Tel. (0451) 389 78 45Tel. (0451) 389 78 45Fax (0451) 389 78 50Fax (0451) 389 78 50

[email protected]@arbgsh.landsh.dewww.olaf-moellenkamp.dewww.olaf-moellenkamp.de

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