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Personal als Leistungsträger

Personal als Leistungsträger

(1) Personal-bedarfsplanung

(5) Personal-einsatz

(3) Personal-entwicklung

(2) Personal-beschaffung

(4) Personal-freisetzung

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Personalbedarfsplanung

• Personalbedarfsplanung ist die quantitative und qualitative

Bestimmung des Personals zur Verwirklichung gegenwärtiger oder zukünftiger Leistungen des Unternehmens. Sie ist das Kernstück des Personalwesens und Nahtstelle zu den anderen Bereichen der Unternehmensplanung

• Zur Personalbedarfsplanung gehören:– Arten des Personalbedarfs

– Einflußgrößen auf den Personalbedarf

– Methoden der Personalbedarfsplanung hinsichtlich

» Bruttopersonalbedarf

» Personalbestand

» Nettopersonalbedarf

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Arten des Personalbedarfs

• Bruttopersonalbedarf:– Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die zur

Leistungserstellung insgesamt benötigt werden

– Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf

» Einsatzbedarf• umfaßt alle Mitarbeiter, die erforderlich sind

» Reservebedarf• ergibt sich aus erfahrungsgemäß eintretenden persönlichen

Fehlzeiten und betrieblichen Kapazitätsspitzen

• Nettopersonalbedarf:– Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Ist-Bestand

– Nettopersonalbedarf gliedert sich in Ersatzbedarf und Neubedarf

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Arten des Personalbedarfs

• Ersatzbedarf:– Zahl der Mitarbeiter, die bis Ende der Planungsperiode eingestellt

werden müssen, um Bruttopersonalbedarf vom Beginn der Planungsperiode zu erreichen

– Ersatzbedarf = Nettopersonalbedarf + (Zugänge - Abgänge)

• Neubedarf:– Zusatzbedarf an Personal durch Erweiterungsinvestitionen o.ä.

– Neubedarf = Bruttopersonalbedarf t1 - Bruttopersonalbedarf t0

5Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 863

Arten des Personalbedarfs

Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand

Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand

Einsatzbedarf Reserve-bedarf

Ist-Personalbestand Unter-deckung

Ist-Personalbestand

Netto-Personalbedarf(Unterdeckung)

Neu-bedarfErsatzbedarf

Abgänge

Zugänge

GegenwärtigerZeitpunkt t0

ZukünftigerZeitpunkt t1

Planungs-periode t0 -t1

6Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 864

Einflußgrößen des Personalbedarfs

Personal-bedarf

Unternehmensexterne Faktoren Unternehmensinterne Faktoren

Gesamtwirtschaftliche Ent-wicklung (z.B. Bruttosozial-produkt, Preise u. Löhne)

Branchenentwicklung

Politische Entwicklung(z.B. Außenhandels-, Wirt-schafts- u. Finanzpolitik)

Rechtliche Entwicklung(z.B. im Sozial- und Arbeitsrecht)

Tarifliche Entwicklung(z.B. Arbeitszeit und-bedingungen)

Geplante Absatzmenge

Geplante Produktionsmittel u. -methoden; Arbeits- u. Unternehmensorganisation

Arbeitsproduktivität

Arbeitszeit- und Urlaubs-zeitregelung

Fehlzeiten, Fluktuation

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• Nach der Zeitplanung unterteilt man:

– KurzfristigeBis zu einem Jahr, z. B. Arbeitnehmer bis mittleren

Angestellte

– MittelfristigeBis zu drei Jahren, z. B. Azubi, Abteilungsleiter

– Langfristige

Bis zu fünf Jahren, z. B. personelle Maßnahmen aufgrund von geplanten Neuentwicklungen und

Markteinführung von Produkten

Methoden der Personalbedarfsplanung

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Methoden der Personalbedarfsplanung

(1) Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs, d.h. des gesamten zukünftigen Personalbedarfs

(2) Ermittlung des zukünftigen Ist-Personalbestands, d.h. Prognose der Entwicklung

(3) Ermittlung des Nettopersonalbedarfs:

zukünftiger Bruttopersonalbedarf- zukünftiger Ist-Personalbestand

-------------------------------------------------------

= Nettopersonalbedarf

9Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 865

Ablauf der Personalbedarfsplanung

Personalbedarfsplanung

Ermittlung desBruttopersonalbedarfs

Ermittlung desPersonalbestandes

Vergleich+/-

Unter-deckung

Über-deckung

Nettopersonalbedarf

Auslöser für:- Personalbeschaffung- Personalentwicklung- Personalabbauetc.

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Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

• Schätzverfahren:– Subjektive Einschätzung von internen oder externen Experten– Vorteil: einfache Handhabung und leichte Umsetzbarkeit– Nachteil: keine systematische Vorgehensweise, rein subjektiv

• Bedarfsprognosen:– Ableiten zukünftiger Entwicklungen aus der Vergangenheit (z.B.

Trendextrapolation, Regressionsanalysen)– Vorteil: konkrete Werte aus der Vergangenheit sind vorhanden– Nachteil: Einflußgrössen müssen nicht konstant bleiben

• Kennzahlenmethode:– Formulieren von Kennzahlen, die Personalbedarf in Beziehung zu anderen

Größen setzen (z.B. Personalbedarf = Ertrag : Arbeitsproduktivität)– Vorteil: relativ genaue Planung für bestimmte Personalkategorien– Nachteil: nur eingeschränkt einsetzbar, Probleme der Extrapolation

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• Personalbemessungsmethoden:– Personalbedarf = Arbeitsmenge x Zeitbedarf/Arbeitsvorgang : Arbeitszeit/MA– Vorteil: relativ genaue Planung– Nachteil: auf Bereiche mit hoher Planbarkeit beschränkt (z.B. Fertigung)

• Stellenplanmethode:– Grundlage für die Planung ist die Organisationsplanung und der damit

verbundene Stellenplan und die Stellenbeschreibung; beide werden für die Zukunft fortgeschrieben

– Vorteil: Daten wurden bereits durch Stellenplan und -beschreibung erhoben– Nachteil: Stellenplan ist meist Ergebnis finanzpolitischer Planungen und

nicht der Berücksichtigung von Einflußfaktoren

Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

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• Qualitative Personalbedarfsplanung– Die richtige Person am richtigen Platz

– Arbeitsplätze bzw. Stellen sind mit Mitarbeitern zu besetzen, die alle erforderlichen Qualifikationen, Fertigkeiten und Eigenschaften besitzen. Für die qualitative Personalbedarfsplanung sind alle Verfahren geeignet, die die Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Eignungsmerkmalen des Mitarbeiters zu vergleichen in der Lage sind.

• Das können z. B. sein:– Stellenbeschreibung

– Mitarbeiterbeurteilungen

– Arbeitsbeschreibungen

– Arbeitsplatz- und Personaldatenanalyse

Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

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• Arbeitsplatz und Personaldatenanalyse

– allgemeine Merkmale können sein

» Geschlecht:

» Alter:

» Familienstand:

» Nation:

» Äußere Erscheinung:

Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

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Ermittlung des Personalbestands

• Gegenwärtiger Personalbestand wird festgestellt

• Gegenwärtiger Personalbestand verändert sich durch Zu- und Abgänge

• Methoden:

(1) Abgangs-Zugangs-Rechnung: Gegenwärtiger Personalbestand

wird um erwarteten Zu- und Angang korrigiert

(2) Statistiken wie z.B. Personalstatistik oder Fluktuationsstatistik

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Ermittlung des Nettopersonalbedarfs

• Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand

• Nettopersonalbedarf stellt die Grundlage für die personalpolitischen Maßnahmen dar:

– Personalbeschaffung

– Personalentwicklung

– Personalfreisetzung

– Personaleinsatz