Voneinander lernen …Personal- und Organisationsentwicklung in sozialenund profitorientierten Unternehmen

Personalentwicklung…ist (AUCH) Führungsaufgabe

Wolf R. BöhnischWilma Ebner

Johannes Kepler Universität LinzInstitut für Unternehmensführung und Personalwirtschaft

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Human Resources … DER kritische Erfolgsfaktor

Thesen Stimuli wie z.B. Expansion, Merger &

Acquisition, Arbeitsmarkt, Konkurrenzdruck erzeugen einen komplexen und dynamischen Organisationskontext.

Der MENSCH (als kritischer Erfolgsfaktor) trägt wesentlich zum • langfristigen Unternehmenserfolg• und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei.

„Es sind die Menschen, die über den zukünftigen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden.“

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Human Resource Management - Funktionsübersicht

• Personaladministration

- Verträge- Arbeitsrecht- Lohnverrechnung

Personalverwaltung

Personalführung

Leitbild des Unternehmens

Vision / Mission / Werte

Unternehmensstrategie

(Mögliche) Funktionen / Tätigkeitsbereiche des HRM

Postulat- Strategiekonformität- Wertekongruenz

• Personalbedarfsplanung• Funktionsbeschreibung• Personalmarketing• Recruiting

• Organisational Entry

• Personalbindung- mat. Anreizgest.- imm. Anreizgest.- …

• Personalentwicklung

• Outplacement

Nachhaltiger Erfolg durch langfristige Wertschöpfung

Gezielte Entwicklung von Humankapital, um

Unternehmensziele noch besser zu erreichen

HR-Strategie

• Arbeitsplatzbedingungen• Arbeitnehmerschutz• Arbeitsmedizin• …

KULTUR

STRUKTUR

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Personalentwicklung - Interventionsebenen

Individualebene

z.B. Potenzialanalyse, Weiterbildung (on the job/off the job),

Führungskräfteentwicklung,Mitarbeiterbindung

Mikroebene (Interaktion,

ZusammenarbeitSoziale Kompetenz)

z.B. T-Groups, ERFA Gruppen, Lernnetzwerke

Makroebenegesamte Organisation

(Struktur, Prozesse, Kultur)

Systeme wie z.B. Leitlinien & Führungsgrundsätze,

MbO – Führen mit Zielen360° Feedback,

Leitlinien & Führungsgrundsätze

∑strategiekonforme & wertekongruente

systemische Vorgehensweisebei der Entwicklung der Mitarbeiter

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Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (1)

1. Personalentwicklung als Top-Managment Funktion

Commitment erforderlich ist (Ressourcen, Entscheidungen, Selbstverständnis).

2. Strukturelle Trennung zwischen Personalverwaltung und Personalentwicklung, da

Inkompatibilität aufgrund des Rollenkonfliktes Administration vs. Beratung / Serviceleistung.

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Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (2)

ZENTRAL DEZENTRAL

Expertenfunktion

Interne Dienstleistungsfunktion

WAS liegt im Verantwortungsbereich der Führungskraft?

Berücksichtigung kontextabhängiger Spezifikas Berücksichtigung der Individualität des Menschen Personalentwicklung als Führungsaufgabe???

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Personalentwicklung als FührungsaufgabeExemplarische Beispiele

Zentrale Funktion PE Führungsverantwortung PE

Werte: Leitlinien & Führungsgrundsätze inkl. Umsetzungsmaßnahmen entwickeln

Umsetzungsmaßnahmen vereinbaren und evaluieren

MbO System entwickeln und einführen Führungskraft führt mit seinen Mitarbeitern jährlich das MbO Gespräch und vereinbart Entwicklungsschwerpunkte und -maßnahmen

Weiterbildungsmaßnahmen konzipieren und durchführen

Identifikation: WER braucht WAS und WOFÜR?(Bedarf- / Bedürfnisabgleich)

Instrumente / Vorgehensweisen zur Potenzialanalyse entwickeln und Führungskräfte beim Einsatz unterstützen

Potenziale der Mitarbeiter erkennen und entwickeln

ERFA Gruppen installieren: z.B. Gruppenzusammensetzungen, Ablauf, Spielregeln, Dokumentation, Evaluierungen

Durchführung der ERFA Gruppen nach der vereinbarten Vorgehensweise

Abstimmungsprozesse / Rückkoppelung / Feedback

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Thema Messbarkeit / Evaluierung

„Nur was gemessen wird, geschieht auch.“ (M. Hilti)

WAS / WARUM Überprüfung der Zielerreichung

Werden mit Maßnahmen / Instrumenten die operationalisierten Ziele erreicht?

Nutzen aufzeigen Welche(r) Mehrwert / Wertschöpfung wird erzielt?

Strategieumsetzung nachweisen Welchen Beitrag leistet die PE zur Strategieumsetzung?

Legitimation von HR / PEWIE Kennzahlensysteme

• Mitarbeiterzufriedenheitserhebungen (MAZ)• Balanced Scorecard (BSC)

Prozess der permanenten Reflexion und Weiterentwicklung• Finden geeigneter Kennzahlen• Interpretation der Kennzahlen• Ursachen- Wirkungszusammenhänge aufzeigen

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… and the winner is …

Eine exzellente Führungskraft sollte (auch) an der Anzahl der „entwickelten Stars“ gemessen werden.

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