Fatale Recruiting-Fehler 1-10

10 klassische Fehler des Personalmanagements - von der Jobbeschreibung bis zur

Entscheidung. Nachstehend finden Sie eine Liste der Fehler und Tipps, wie man diese

vermeiden kann um Kosten, Zeit und Nerven zu sparen.

#1: SCHWACHE LEISTUNGSTRÄGER WERDEN NICHT AUSGETAUSCHT

Manager wählen im Bewerberprozess mit nur 25%iger Wahrscheinlichkeit Top-Performer aus.

Durchschnittliche Arbeitskräfte mit Entwicklungspotential sollten im Unternehmen gefördert,

wirklich schwache Leistungsträger ausgetauscht werden .

Praktischer Hinweis: Sie sollten eine Leistungsbewertung für Ihre Mitarbeiter einführen. Durch

eine - mehrmals im Jahr durchgeführte - Mitarbeiteranalyse lassen sich diese besser

einordnen.

Vorgehensweise:

- Erstellung einer Evaluierungsskala & Bewertung der Mitarbeiter (Top-, Durchschnitts- &

Low-Performer)

- Markierung von durchschnittlichen & schwachen Leistungsträgern mit Potential zu Top-

Mitarbeitern

- Analyse der Mitarbeiter in vorgegebenen Zeiträumen

#2: JOBBESCHREIBUNGEN SIND WEDER ZUTREFFEND NOCH AUSREICHEND

Jobbeschreibungen fehlt es oft an konkreten Inhalten.

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Job-Scorecard“. Durch „Job-Scorecards“ werden

konkrete Leistungsziele für die Job-Position festgelegt. Die Anleitung für eine „Job-Scorecard“

finden Sie in der Checklist „Jobbeschreibung & die Job-Scorecard“.

#3: TEURE PERSONALFEHLENTSCHEIDUNGEN WERDEN UNTERSCHÄTZT

Die Kosten für Personalfehlentscheidungen werden oftmals nicht beachtet bzw. kalkuliert.

Besonders der Faktor Zeit, welcher für Personalentscheidungen investiert wird, wird außer

Acht gelassen.

Praktischer Hinweis: Kalkulieren Sie die Kosten von Personalentscheidungen. Tragen Sie die

Kosten in einer Tabelle ein. Achten Sie bei der Kalkulierung besonders auf die der

leistungsschwachen Mitarbeiter.

#4: SIE VERTRAUEN ZU SEHR AUF JOBANZEIGEN UND PERSONALBERATER

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Virtuelle Datenbank“. Die Mitarbeiter-Datenbank

sollte dazu dienen, jederzeit einen Job mit Hilfe der Datenbank besetzen zu können, ohne auf

Jobanzeigen und Personalberater angewiesen zu sein.

Inhalte der Datenbank: Eigene High-Performer und Schüsselkontake, die Ihnen weitere High-

Performer vermitteln könnten.

#5: SIE VERGEUDEN UNNÖTIGE ZEIT MIT TELEFONANRUFEN

Schwache Leistungsträger sollten schnellstmöglich identifiziert werden, um Ihre wertvolle Zeit

für Top-Mitarbeiter aufzuwenden, die Sie möglicherweise anstellen oder zumindest in Ihre

virtuelle Mitarbeiter-Datenbank inkludieren. Falls bei Ihnen keine Datenbank existieren sollte,

benötigen Sie sehr viel Zeit für den gesamten Bewerbungsprozess, von der Jobbeschreibung

bis zur Rekrutierung. Besonders die Telefoninterviews sind sehr zeitintensiv.

Praktischer Hinweis: Verwenden Sie die Topgrading Karriere-Zusammenfassung, um die

wichtigsten Informationen noch vor einem Telefoninterview zu erhalten. Lassen Sie sich die

Informationen in Form einer Karriere-Zusammenfassung zusenden.

Inhalte einer Karriere-Zusammenfassung:

- Gesamte Gehaltsentwicklung

- Detaillierte Dauer jedes Jobs in Monaten (nicht nur in Jahren, damit müssen auch

kurzfristige Jobs angegeben werden)

- Angaben, was man in jedem Job mochte und was nicht

- Namen von jedem Vorgesetzten (mit der Erlaubnis zu einem vereinbarten)

- Evaluierung der erbrachten Leistungen in jedem Job

- Grund jedes Jobwechsels (Selbstkündigung, Entlassung oder einvernehmliche Kündigung)

- Gesetzlich verbindliche Unterschrift der Karriere-Zusammenfassung, womit jeder

Bewerber zustimmt, dass falsche Angaben zu einer sofortigen Entlassung führen können

#6: TOPGRADING INTERVIEWS SIND NICHT TEIL IHRES AUSWAHLVERFAHRENS

Um an Schlüsselinformationen über Kandidaten heranzukommen, sollten Sie ein zusätzliches,

effizientes Rekrutierungs-Tool einsetzen.

Praktischer Hinweis: Setzen Sie das Topgrading Interview ein. Die Topgrading-Interview-

Richtlinien vereinfachen den komplexen Interview-Prozess.

Zusammenfassung der Interviewrichtlinien (für jede Art von Ganztagsjob)

- Auf welche Erfolge können Sie zurückblicken (und wie haben Sie diese erreicht)?

- Wobei haben Sie versagt oder gravierende Fehler gemacht?

- Was sind Ihre „Naturtalente“ und welche weiteren haben Sie beispielsweise durch

Jobwechsel oder Coaching weiterentwickelt?

- Wie haben Ihre Vorgesetzten Ihre Stärken, Schwächen & gesamte Leistungs-Performance

bewertet?

#7: SIE GLAUBEN, DASS MENSCHEN SICH ÄNDERN WERDEN

Menschen können sich ändern. Meist ist dies doch nur durch ein intensives Coaching möglich.

Praktischer Hinweis: Vertrauen Sie nur Menschen, die schon bewiesen haben sich ändern zu

können! Menschen, die sich bereits einmal erfolgreich geändert haben, können sich mit

großer Wahrscheinlichkeit auch ein zweites Mal ändern.

#8: SIE HOLEN REFERENZEN ÜBER KONTAKTE EIN, DIE IHNEN VON KANDIDATEN ZUR

VERFÜGUNG GESTELLT WURDEN

Oftmals sind die Referenzgespräche manipuliert. Kandidaten geben Kontakte des

Freundeskreises zur Einholung von Referenzen an.

Praktischer Hinweis: Bitten Sie Kandidaten, Gespräche mit ihren Vorgesetzten der letzten zehn

Jahre zu organisieren. Für Top-Mitarbeiter ist es sehr einfach, Gespräche dieser Art zu

organisieren. Machen Sie die Terminabsprache zu einem wichtigen Bestandteil des

Personalauswahlverfahrens.

#9: SIE STELLEN UNZULÄSSIGE FRAGEN

Praktischer Hinweis: Folgen Sie den Interview-Richtlinien. Achten Sie auf die korrekten

Formulierungen für die wichtigsten Fragen. Stellen Sie sicher, dass Sie kein verbotenes Terrain

betreten.

Beispiele für verbotenes Terrain: Rasse, Religion, Schwangerschaft

#10: SIE BEWERTEN DEN ERFOLG IHRER PERSONALAUSWAHL NICHT

Oftmals wird keine Evaluierung des Personalauswahlerfolges durchgeführt und Personalakten

landen im Papierkorb.

Praktischer Hinweis: Bewerten Sie Ihren Erfolg in der Personalauswahl. Führen Sie eine

jährliche Evaluierung aller Neueinstellungen durch und bewerten Sie diese wie eingangs

beschrieben!

Source: www.smarttopgrading.com

Autor: Dr. Brad Smart; Erstellt von: Careesma Team