S. 36 S. 44 Mitarbeitern vermeiden S. 68...

personalmagazinMANAGEMENT, RECHT UND ORGANISAT ION www.personalmagazin.de

WETTBEWERBE

Awards fr Arbeitgeberpassend auswhlen S. 36

WOHLBEFINDEN

Gesundes Essen in der Kantine anbieten S. 44

WHISTLEBLOWING

Strafanzeigen vonMitarbeitern vermeiden S. 68

12/2011 | 11,80 EUR

MAT

ERIA

L-N

R. 0

4062

-513

4

Mobile ArbeitsweltNeue Herausforderungen in Training, Recht und Fhrung bewltigen S. 12

Trends und

Themen in der

arbeitsrechtlichen

BeratungS. 53

9783648

000069

11012

http://www.personalmagazin.de

Chief Executive Supervisor*

Fhrungspositionen von morgen kann man nicht frh genug planen! Sage HR stellt Ihnen einfach anzuwendende Werk-zeuge bereit, um Ihre strategische Personal- und Stellen-planung zu erleichtern und Ihnen Zeit zu geben fr die wichtigen Dinge in der Personalarbeit: Ihre Mitarbeiter und Talente, auch die von morgen.

www.sage.de/hr-planen

* im Jahr 2047

Sage HRYour people. Your business. Sage HR

Betreuen

Find

en

Motivieren

EntwickelnBind

en

Planen

http://www.sage.de/hr-planen

3MODERNE ARBEITSWELT

EDITORIAL

12 / 11 personalmagazin

Den Fortschrittserzhlungen setzen wir die Analyse des De-tails und den Blick auf Chan-cen und Risiken entgegen.

Modern, mobil, malad?

Wenn die Redaktion des Personalmagazins ein Thema besonders umtreibt, dann ist es das der modernen Arbeitswelt mit ihren Licht- und Schattenseiten. Das hat sicher damit zu tun, dass wir als Medien-produzenten ein Stck weit diese vorleben. Wir arbeiten in rtlich verteilten Teams zu allen mglichen Zeiten, sind Teil einer Matrixorganisation, kommunizieren ber alle mglichen Kanle, sind oft auf Achse, agieren am Schnittpunkt unzhliger Informa-tionsstrme und nutzen vom Notebook ber Smartphones bis hin zu Collaboration Tools ein Set moderner Arbeitsmittel.

Wenig verwunderlich also, dass wir als eine der ersten auf die Folgen der Informationsfl ut fr die Personalarbeit durch neue Medien und IT hingewiesen haben (Titel September 2008). Woher die steigende Zahl psychischer Erkrankungen am Arbeits-platz rhrt, hinterfragten wir im Titelthema der Juni-Ausgabe 2011. In dieser Ausgabe nun untersuchen wir wenig beleuchtete Aspekte des mobilen Arbeitens. Und berall gilt: Den groen Fortschrittserzhlungen setzen wir die Untersuchung am Detail und den nchternen Blick auf Chancen, Risiken und Nebenwir-kungen entgegen.

Denn Hand aufs Herz: Wer fragt schon, wie selbstverstnd-lich man eigentlich als Arbeitgeber die Nutzung von privater Hardware im Arbeitskontext voraussetzen kann? Wer berlegt, ob Medienkompetenz und virtuelles Fhren nicht Teil jeden Weiterbildungsprogramms werden sollte? Und wer sucht nach Antworten, wie der Flaschengeist der stndigen Verfgbarkeit wieder eingefangen werden kann? Wir tun es, lesen Sie es nach.

Randolf Jessl, Chefredakteur

4 DEZEMBER 2011

personalmagazin 12 / 11

Mobile Arbeitswelt Tablet-PCs und Smart-phones begleiten Mitar-beiter auf Schritt und Tritt. Auch wenn der Arbeitgeber diese mobilen Endgerte nicht angeschafft hat, gibt es immer Mitarbeiter, die sie auch fr die Arbeit nut-zen. Die Vermischung von Arbeits- und Privatleben bringt Herausforderungen, die hufi g nicht genug Beachtung fi nden: von rechtlichen Fragen ber ein neues Fhrungsverstndnis bis hin zum passenden Training. Wir geben Ihnen Tipps, damit Ihre Mitar-beiter sicher und mobil arbeiten knnen. S. 12

Dreimal tagen, feiern, netzwerkenDie wichtigsten Kongresse fr Personaler im Jahresrckblick: Welche Veranstaltung in welcher Hinsicht berzeugte. S. 10

SZENE

08 News und Events

10 Dreimal tagen, feiern, netzwerken Ein Vergleich der wichtigsten HR-

Kongresse im Jahr 2011

TITELTHEMA

12 Mobile Arbeitswelt Dank Technik fallen die Grenzen

im Arbeitsleben, und einige neue Herausforderungen entstehen

16 Groe Aufgabe, kleine Schritte Wer mit virtuellen Teams arbeitet,

braucht ein neues Fhrungsver-stndnis, so Professor Jutta Rump

18 Privat-IT: Bring Your Own Device Die mobile Arbeit wirft Fragen zum

Datenschutz, zur IT-Sicherheit und zur Lohnsteuer auf. Wir klren sie

22 Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fakten beim Einsatz privater Gerte

24 Untrainiert, aber leistungsstark? Wie Mitarbeiter den Umgang mit

den mobilen Endgerten erlernen, ist derzeit noch sehr unterschiedlich

MANAGEMENT

26 News

27 Dienstleistungsmarkt

28 Die Zukunft einschtzen Welche Megatrends die Personal-

arbeit knftig auf welche Weise be-einfl ussen, zeigt eine DGFP-Studie

32 Da braut sich etwas zusammen Die nchste Krise kommt bestimmt.

Wie Sie sich mit einem adaptiven HR-Management wappnen

36 Die Infl ation der Preistrger Inzwischen gibt es eine Vielzahl an

Arbeitgeber-Rankings. Wir zeigen, was sie leisten und was nicht

ORGANISATION

40 News

42 Softwaremarkt

44 Gesunde Mitarbeiterverpfl egung Die Ernhrung spielt eine wichtige

Rolle im betrieblichen Gesundheits-management. Tipps fr die Praxis

45 Wenn Betriebe Mitarbeitern eine Kantine bieten, sind dabei einige rechtliche Bedingungen zu beachten

46 Wo die Krankenkassen helfen Wer mit Krankenkassen im Gesund-

heitsmanagement kooperieren will, sollte die Konzepte gut vergleichen

48 Erst Langzeit-, dann Feinplanung Wie Unitymedia ein modernes

Workforce Management fr seinen Kundenservice geschaffen hat

50 Frsprecher der Belegschaft Personaler in der Rolle des Anwalts

der Belegschaft: Wie dies bei Voss Automotive gewinnbringend gelingt

SPEZIAL

53 Rechtsberatung

54 Kritik, keine Klage Fhrende Anwlte diskutieren die

wichtigsten Themen im Arbeits-recht und beurteilen die Marktlage

58 Das Gleichgewicht herstellen Bei Rechtsdienstleistungen achten

Firmen strker auf die Kosten. Wie kleine Kanzleien davon profi tieren

B

MP

5DEZEMBER 2011

INHALT

12/ 11 personalmagazin

ffentliches Interesse beachtenDer Europische Gerichtshof fr Menschenrechte hat ein Urteil zum Whistleblowing gefllt und damit die Diskussion um das Thema neu entfacht. Die Rechtsexperten Christoph Hauptvo-gel und Michael Henne erklren, was nun zu tun ist, wenn der Chef angezeigt wird. S. 68

RECHT

60 News

62 Aktuelles aus der Rechtsprechung

64 Teilzeitoffensive mit Abrufzeiten Arbeitszeit aufstocken: Wie das mit

Teilzeitkrften im kapazitts-orientierten Einsatz gelingen kann

68 ffentliches Interesse beachten Ein europisches Urteil hat die

Diskussion um Whistleblowing neu entfacht. Zwei Rechtsexperten geben Handlungsempfehlungen

70 Pfl egezeit mit Risikoabsicherung Ein Gesetz soll Betriebe ermuntern,

ihren Mitarbeitern die Pfl egezeit zu ermglichen. Wir zeigen, wie sie dies praktisch umsetzen knnen

73 Schwellenwerte ernst nehmen Unsere Rechtskolumne zeigt auf,

warum sich ein Streit um die Be-triebsgre auszahlen kann

PERSNLICH

74 Self Service Vergtungscheck: Firmenanwlte

76 Buchtipps

78 Jobfi tness Weiterbildungstipps; HR-Netzwerke

82 Kollegentipp Coaching-Pools aufbauen: Suchen

Sie noch oder entwickeln Sie schon?

RUBRIKEN

03 Editorial 80 Impressum06 Online 80 Vorschau79 Termine 80 Rckblick

D

ABOO

ST /

SHU

TTER

STOC

K.CO

M

6 www.personalmagazin.de


ONLINE IM DEZEMBER

Neue Downloads im Dezember

bersicht: Arbeitgeberwettbewerbe im Vergleich

Tipps fr das BGM: Gesunde Mitarbeiterverpfl egung

Vergtungs-Check: Der Syndikus Gesetzesbegrndung

zum Familienpfl egezeitgesetz Alle Downloads

Download-Ergnzungen zum aktuellen Heft fi nden Sie auf unserem Zeitschriftenportal unter www.personalmagazin.de. Dort knnen Sie sich alle Checklisten, Marktbersichten und Arbeitshilfen, die wir im Heft zu den einzelnen Artikeln ankndigen, im PDF-Format herunterladen. Von dort knnen Sie auch ber den Link Zum Downloadarchiv zu den Downloads vergangener Ausgaben gelangen. Im Dezember bieten wir Ihnen den monatlichen Vergtungs-Check, eine bersicht zu den wichtigsten Arbeitgeberwettbewerben sowie weiterfhrende Texte, die Sie bitte dem nebenstehenden Kasten entnehmen.

Ergnzende Downloads

www.personalmagazin.de

Youtube ist einer der neuen Social-Media-Kanle, die Un-ternehmen fr das Recruiting gewinnbringend nutzen knnen. In einer Studie der Wiesbaden Business School und der Beratungsfi rma Em-brander fallen den Befragten zwar bisher vor allem Unternehmens-aktivitten auf Facebook auf. Doch Videos liegen immerhin auf Rang 2 (siehe Seite 26). Inzwischen gibt es

schon einige mal mehr, mal weniger gut gemachte, zum Teil einfallsreiche Videos, die Bewerbern das Unter-nehmen schmackhaft machen sollen auf Youtube. In unserem Top-Thema Recruiting-Videos knnen Sie sich eine Auswahl an Videos ansehen. Von Actionfi lmen la Hollywood ber Reportbeitrge bis hin zu sehr humorvollen Ideen fi nden Sie einige Anregungen.

Recruiting-Trend: Videos auf Youtube

www.haufe.de/personal

Das Steuervereinfachungsgesetz ist beschlossene Sache. Zum 1. Janu-ar sollen die nderungen in Kraft treten. Alle Informationen, die Sie nun be-ntigen, um die nderungen umzusetzen, haben wir fr Sie im Top-Thema Perso-nalarbeit 2012 zusammengestellt. Dort fi nden Sie zudem Infos und Downloads zu weiteren wichtigen arbeits- und lohn-steuerrechtlichen Neuerungen wie dem Familienpfl egezeitgesetz sowie zu den wichtigsten HR-Trends, die Sie 2012 be-schftigen werden.

Alle Infos zur Steuervereinfachung

Freude ber die Steuervereinfachungwww.haufe.de/personal2012

Aktuelle Ausgabe

Haufe Community

Top-Themen

Online-Events

News

Marketplace

Newsletter

Heftarchiv

Abonnement

Redaktion

Personalmagazin

Wirtschaft und Weiterbildung

Haufe Akademie

Wissen

eCampus

Personal Quarterly

http://www.personalmagazin.dehttp://www.personalmagazin.dehttp://www.personalmagazin.dehttp://www.haufe.de/personalhttp://www.haufe.de/personal2012

8 NEWS UND EVENTS

SZENE Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]


Die Neuausrichtung der Learntec im Jahr 2011 hat sich offenbar bewhrt. Sowohl die engere thematische und rumliche Verzahnung von Messe und Kongress als auch neue Inhalte haben dazu gefhrt, dass drei Monate vor dem Termin (31. Januar bis 2. Februar 2012, Messe Karlsru-he) schon ber 80 Prozent der Ausstellungsfl che belegt sind. Die diesjhrigen Schwerpunkte sind: Mobile Learning, alters-spezifi sches Lernen, Nachhaltigkeit von Lernen und Serious Games. Erstmals gibt es eine Gaming Area, in der Teilnehmer Spiele ausprobieren knnen. Keynote Speaker auf dem Kon-gress sind Professor Norbert Bolz (TU Berlin), der zum Thema lernen heit sondieren spricht, und Dr. Jrgen Bang (Aarhus Universitt), der ber lebenslanges Lernen referiert. Weitere Kongressthemen werden Mobile Learning und Augmented Reality sein. www.learntec.de

Spielerisches und mobiles Lernen

PERSONALMARKETING

Drei Fragen an ...

Frage eins: Welche Idee steht hinter der Nerd-Zone? Antwort: Wir wollen auf die Region Karlsruhe auf unge-whnliche Weise aufmerksam machen. Unsere Erfahrung ist, dass die Vorzge der Stadt als Technologiestandort fhrend in Europa zu sein von der Zielgruppe gar nicht so wahrgenommen werden. Aber wir wollten uns nicht nur als Technologiestandort bezeichnen. Das machen andere Stdte auch. Unsere Idee war es, mit Fakten zu werben und diese mit dem Freizeitangebot in der Region zu ver-binden: Was machen denn die Nerds, also die technisch versierten Studenten, in ihrer Freizeit?

Frage zwei: Haben Nerds spezielle Freizeitaktivitten?Antwort: Unter dem Begriff Nerd sprechen wir die Zielgruppe mit einem gewissen Augenzwinkern an. Wer sich selbst als Nerd bezeichnet, ist meist sehr versiert in dem, was er tut. Die elektronische Schnitzeljagd Geocaching, LAN-Partys oder Nutzergruppen zu Themen wie Java oder Linux sind Dinge, die diese Spezialisten interessieren. Darauf weisen wir hin. Ebenso informieren wir darber, was in der Region in Sachen Jobs passiert. Ein Beispiel ist Catch the job eine Aktion, in der wir mit 100 Studenten zu Unternehmen fahren. Auch andere Recrutainment-Partys etwa Java-Barbecues, bei denen prozessoptimiert gegrillt wird gehren dazu.

Frage drei: Wie knnen sich Unternehmen beteiligen?Antwort: Firmen, die sich an der Nerd-Zone beteiligen, erhalten ein Survival-Kit fr Nerds, das sie auf Messen verteilen knnen. Sie knnen sich auf unserer Webseite in Videos prsentieren und beim Nerd-Check passende Kandidaten fi nden. Einer unserer Partner ist das Cyberfo-rum ein Verein, in dem sich 900 IT-Firmen vernetzt ha-ben. Mit dem organisieren wir unter anderem das bereits erwhnte Catch the job. Bei diesem Format stellen sich jeweils zwlf Unternehmen mit Bewerbungsmappe vor.

hat fr die Stadt Karlsruhe eine sogenannte Nerd-Zone entwickelt. Deren Ziel ist es, neue Technik-spezialisten fr den Standort zu begeistern.

Lutz Leichsenring

Das neue Learntec-Konzept, das Messe und Kongress verzahnt, kommt an.

Was Arbeitgeber nach dem Aus fr Ele-na jetzt tun ms-sen, ist ein Themenpunkt der Jahresschluss-Tagung Perso-nalbro. In ber 40 Stdten in Deutschland erfahren die Teilnehmer alle fr die Per-sonalarbeit relevanten n-derungen in den Bereichen Arbeitsrecht, Lohnsteuer

und Sozialversicherung. Es geht unter anderem um ak-tuelle Rechtsprechung zur Kndigung, die gesetzlichen Neuregelungen in der Ar-beitnehmerberlassung, die geplante Reform der lohn-steuerlichen Reisekosten und um das neue Lohnsteuerab-zugsverfahren.

Neues zum Jahreswechsel

www.haufe-akademie.de

K

MK

mailto:[email protected]://www.learntec.dehttp://www.haufe-akademie.de

9NEWS UND EVENTS


Namen und NachrichtenLothar BarthAb Januar 2012 ist Lothar Barth neuer Personal- und Organisationsdezernent der Stadt Aachen und verantwortlich fr 4.000 Mitarbeiter. Der Verwaltungs-wissenschaftler Barth war zuletzt Oberbrgermeister von Bad Mergentheim.

Katrin BttcherBereits seit September ist Katrin Bttcher Professorin fr Allgemeine Betriebs-wirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement an der Fachhoch-schule Brandenburg. Sie war zuvor bei Daimler Financial Services ttig.

Peter HadaschNeuer Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Nestl Deutschland AG ist Peter Hadasch. Der Volljurist ist seit 1987 bei Nestl und seit 1997 Vorstands-mitglied der Pensionskasse. Er folgt auf Elke Strathmann.

Isabell KroneSeit September ist Isabell Krone als Mitglied der Geschftsleitung bei Hein-rich Nlke fr Personal zustndig. Zuvor war die Diplom-Psychologin Head of HR Development EAME bei Symrise und Personalleiterin bei Tele Atlas.

Clemens MichelNeuer HR-Direktor des Werbenetzwerks Madvertise ist Clemens Michel, der auf 20 Jahre Erfahrung als Personalmanager und Berater zurckblickt. Zuletzt war er HR-Manager bei der KFP GmbH/Change GmbH.

Georg MllerAb Januar 2012 wird Georg Mller in der neuen Position des Personalleiters Deutschland der Bayer AG ttig. Zuletzt verantwortete er als Mitglied der Unternehmensleitung die weltweite Personalarbeit bei Vorwerk.

Peter StickselIm Januar 2012 bernimmt Peter Sticksel die Position des Personalchefs bei der Franz Haniel & Cie. GmbH. Er ist seit 2007 bei Haniel ttig, derzeit als Leiter der Fhrungskrfteentwicklung. Sticksel folgt auf Michael Prochaska, der als Personalvorstand zu Stihl geht.

Karl-Uwe WeitzNeuer Personal-Geschftsfhrer und Arbeitsdirektor der Karstadt Warenhaus GmbH ist der Wirtschaftswissenschaftler Karl-Uwe Weitz. Er war in verschie-denen Fhrungspositionen im Personalbereich ttig, zuletzt als Geschftsfh-rer Personal bei Metro Cash & Carry Deutschland.

Anmeldung und weitere Informationen unter:

www.germanspeakers.org/business-forum.html

Sie sind HR-Verantwortlicher, Marketing-Leiter, Kongress -veranstalter oder haben eine Referenten- oder Eventagentur?Dann ist unser neues Veranstaltungsformat genaudas Richtige fr Sie.

Es ist eine einmalige Gelegenheit fr Sie

) sich live einen berblick ber Wirkung, Stil und Vortragsinhaltevon 28 prominenten und brand-neuen Keynote-Speakern der GSAzu verschaffen,

) ber den Branchen-Tellerrandzu schauen und

) das alles ohne Anfahrts- und bernachtungskosten auf Ein ladung der Referenten und derGSA.

21.01.2012im Dolce ResortBad Nauheim

)

Online

Die neusten Personalien und Stellenwechsel aus der Personalszene fi nden Sie tages-aktuell in der Rubrik Arbeitswelt und Unternehmen auf www.haufe.de/personal

http://www.germanspeakers.org/http://www.haufe.de/personal

10

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]


KONGRESSNACHLESE

Im Berliner Admiralspalast feierten im Sommer rund 1.400 Besucher die Nacht der Personaler bei perfekter Inszenierung.

Dreimal tagen, dreimal feiern und netzwerkenRCKBLICK. DGFP-Kongress, BPM-Kongress und HR Alliance-Forum sind vor-bei. Welche Eindrcke und Erkenntnisse bleiben? Eine Kongressnachlese.

Von Randolf Jessl und Daniela Furkel (Red.)

Erstmals fanden die bundeswei-ten Kongresse der drei groen HR-Verbnde in einem Jahr statt. Das Personalmagazin nahm dies zum Anlass, die Events zu vergleichen.

DGFP: Provokante Casting-DiskussionPersonalmanagement integriert indi-viduell fl exibel vielfltig war das Motto des DGFP-Kongresses. Dieses zog sich durch die gesamten Plenumsvortr-ge. Heiner Geiler hielt sich in seiner Keynote ebenso an dieses Leitmotiv wie Thomas Sattelberger und Stefan Lauer.

Ein wenn auch eher humoristischer Hhepunkt mit provokanten Thesen und einem regen Schlagabtausch war der Personal-Talk, bei dem diesmal vier externe Experten aus der Medienwelt auf der Bhne saen. Als Flop erwies sich die interaktive Befragung der Kon-gressteilnehmer im Open-Space-Format. Auf einen Groteil der Fragen zu aktu-ellen HR-Trends antworteten die Teil-nehmer unentschlossen. Heit das, dass sich Personalarbeit in den Unternehmen noch im Findungsprozess befi ndet oder dass es keine wirklichen Trends gibt?

Zwei Anregungen fr das Denken und Handeln in HR: Ich arbeite fast nur mit

Frauen zusammen, weil ich diese Hah-nenkmpfe unter Mnnern nicht mag, so Casting-Kandidat Daniel Kblbck, der inzwischen sieben Mitarbeiter(innen) beschftigt. Frauenquotendiskussi-on einmal anders. Ich habe vor allem Leute eingestellt, die das groe Latinum und mglichst auch Griechisch gelernt haben. Diese Sprachen lehren das Den-ken, meinte Dr. Heiner Geiler.

Fazit: Eine Veranstaltung mit mittle-rem Innovationsgehalt. Neue Formate wie das Open-Space-Forum bringen nicht viel frischen Wind. Auch die Pra-xisnhe war eher mittelmig. Diskus-sionen und Vortrge befanden sich eher

B

MP

mailto:[email protected]

11

SZENE


KONGRESSNACHLESE

auf akademischem Niveau. Fr einen hohen Netzwerkfaktor sorgte die Abend-veranstaltung durch die eng gestellten Tischreihen. Da kam man zwangslufi g ins Gesprch, etwa ber den Zwang, Blu-mengirlanden tragen zu mssen.

BPM: Die Nacht der Personaler Der BPM-Kongress stand unter dem Mot-to Die Zukunft gestalten dies schien den Veranstaltern jedoch kaum der Er-whnung wert zu sein. Vielmehr war das Event selbst die Botschaft. Und diese kam an bei 1.400 Besuchern.

Zum Hhepunkt htte die Nacht der Personaler im Admiralspalast werden knnen, denn die Inszenierung beherr-schen die Kongressveranstalter perfekt. Doch eine uninspirierte Festrede von

Klaus von Dohnanyi trbte das Erlebnis. Der Flop der Veranstaltung war die Key-note von Professor Fredmund Malik, der die Syntegration anpries ein Verfah-ren, das von Maliks Unternehmensbe-ratung angewandt und versilbert wird. Wie es genau funktioniert, wurde jedoch nicht klar.

Zwei Anregungen fr das Denken und Handeln in HR: Schluss mit Arbeits-gruppen und Leitstzen. Die Mitarbeiter sind sie leid, empfahl Bahnchef Rdiger Grube. Vergessen Sie die Mr von den opportunistischen Jobnomaden. Die Mehrheit liebt stabile Arbeitsverhlt-nisse, riet Demoskopin Renate Kcher.

Fazit: Eine Veranstaltung mit mittle-rem Innovationsgehalt. Die Strke liegt eher in der Vielfalt an Themen und Be-

suchern. Die Praxisnhe war hoch. Alle mageblichen Themen und Handlungs-felder wurden abgearbeitet. Mittelmig gestaltete sich der Netzwerkfaktor. Zwar garantiert die Gre der Veranstaltung unzhlige Kontaktgelegenheiten. Die Gefahr, in der Menge unterzugehen, ist aber hoch. Mit interaktiven Formaten geht der Veranstalter dagegen an.

HR Alliance: Akteure mit Herzblut Das Zukunftsforum Personal sendete fol-gende Appelle aus: Mehr Demokratie im Unternehmen wagen, Reparaturbetrieb sein fr eigene wie gesamtgesellschaft-liche Versumnisse, Inklusion der Be-nachteiligten anstreben.

Der Hhepunkt der Veranstaltung war ein Schlagabtausch zwischen Pro-fessor Jutta Allmendinger und HR-Alli-ance-Vorstand Oliver Maassen, bei dem Letzterer gehrig ins Schwitzen kam. Allmendinger sezierte scharf, humorvoll und wohlmeinend Sprache, Denken und Handeln der HR Community. Als Flop der Veranstaltung ist die Vergabe der HR Alliance Awards im Augustinerkeller zu sehen. Das znftige und bierseelige Am-biente war nicht der richtige Rahmen, der Moderator kaum zu verstehen.

Drei Anregungen fr das Denken und Handeln in HR: Wir mssen die qua-si-indische Kastenpolitik in unserem Talentmanagement berwinden! Und Fhrungskrfte sollten gewhlt wer-den, sagte Thomas Sattelberger. Beim Enterprise 2.0 geht es vor allem um Kul-tur, weniger um Technik, meinte Gero Hesse. Und Stefan Lauer merkte an: Wir mssen die Brcke zwischen Ego und Wir bauen. Nur mit Sozialpolitik knnen wir Unternehmen nicht fhren.

Fazit: Hoch war der Innovationsgehalt sowohl bei Themen als auch bei For-maten. Mittelmig war die Praxisnhe. Nur die Workshops bewahrten die Teil-nehmer davor, sich in gesellschaftspo-litischen Hhen zu verlieren. Der hohe Netzwerkfaktor hat seine Ursachen in der eingeschworenen Fangemeinde und der berschaubaren Gre.

DATEN UND FAKTEN

19. DGFP-Kongress

Veranstalter: Deutsche Gesellschaft fr Personalfhrung e.V. (DGFP) Datum und Ort: 8. und 9. Juni, Wiesbaden Besucherzahl: 700 Kongressteilnehmer, 2.600 Fachbesucher (Veranstalterangaben) Eintrittspreis: 1.490 Euro (Nichtmitglieder, spte Kongressanmeldung) Alleinstellungsmerkmale: Die lange Tradition und solide Fachlichkeit der Vortrge Ausblick auf 2012: Geplant sind ein Ortswechsel (Frankfurt), ein frherer Termin (7.

und 8. Mai) und ein neues Konzept (Personaldienstleistungs-Brse statt Fachmesse)

2. Personalmanagement-Kongress

Veranstalter: Bundesverband der Personalmanager (BPM) Datum und Ort: 30. Juni und 1. Juli, Berlin Besucherzahl: 1.400 (Veranstalterangabe) Eintrittspreis: 1.060 Euro (Nichtmitglieder, regulre Kongressgebhr) Alleinstellungsmerkmale: Das Hauptstadtfl air, die Gre, das Event-Management Ausblick auf 2012: Grere nderungen im Konzept sind nicht geplant

3. Zukunftsforum Personal

Veranstalter: HR Alliance Datum und Ort: 6. und 7. Oktober, Mnchen Besucherzahl: 350 (Veranstalterangabe) Eintrittspreis: 1.190 Euro (Externe) Alleinstellungsmerkmale: Das Herzblut der Akteure, experimentierfreudige Besucher Ausblick auf 2013: Darber will das Prsidium der HR Alliance erst noch beraten

12



MOBILE ARBEITSWELT

Grenzenlos mobil, grenzenlos ttigEINLEITUNG. Dank Technik fallen die Grenzen im Arbeitsleben rtlich wie zeitlich. Das ist Fluch und Segen zugleich. Und muss gemanagt werden.

Der Drang des Menschen nach mehr Selbstbestimmung, ob im privaten oder im berufl ichen Bereich, hat durch die zuneh-mende Technisierung seines Umfelds ein neues Ventil gefunden. Den Unter-nehmen ist es recht. Sie geben ihren Mit-arbeitern, wo mglich, mehr Freiheiten bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes und nur noch einen Zeitrahmen vor, inner-halb dessen die gewnschte Arbeitsleis-tung erbracht werden soll.

Mehr Produktivitt, mehr Isolation Das steigert die Produktivitt der Mitar-beiter und auch ihre Motivation. Zumin-dest besttigen das einschlgige Studien der letzten zwei Jahrzehnte, die sich mit der Flexibilisierung der Arbeit beschfti-gen. Zugleich trgt es zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei es frdert die viel zitierte Work Life Balance. Und es fhrt zu enormen Zeiter-sparnissen fr die Unternehmen. Einfach weil die Bindung an starre Arbeitszeiten wegfllt und Aufgaben zgiger erledigt werden knnen. Telearbeit nannte man diese Arbeitsform damals, als IBM 1991 das erste Unternehmen in Deutschland war, das eine Betriebsvereinbarung zur Einfhrung und Umsetzung der Mglich-keit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, abschloss.

Viele Unternehmen folgten diesem Bei-spiel, machten sich die Technik zunutze und boten ihren Mitarbeitern fl exiblere Arbeitsbedingungen. Das aber hat Kon-sequenzen. Es fhrt unter anderem dazu,

dass zwei von drei Arbeitnehmern heute auch noch nach den blichen Brozeiten erreichbar sind (Careerbuilder 2010). Solch fl exibles Arbeiten hat heute eine neue Qualitt. Bis etwa 2005/2006 fand fl exibles Arbeiten auer fr Auen-dienstler und Servicekrfte, die sowieso stndig unterwegs sind noch vorwie-gend von zu Hause aus statt: per ISDN, mit genau defi nierten Regeln fr den Zu-tritt des Arbeitgebers zu den Wohnru-men und klaren Vorgaben, wann man zu Hause arbeiten durfte und wie viele Tage man im Bro anwesend sein musste. Um nicht zu vereinsamen.

Wer seine tgliche Arbeitsleistung hufi g auerhalb der Unternehmens-grenzen erbringt und nur selten im Bro auftaucht, fr den besteht darber hinaus die reale Gefahr, sich vom Unter-nehmen zunehmend abzukoppeln. Des-halb stellt die wachsende Mobilitt der Arbeitnehmer andere und erheblich h-here Anforderungen an den Umgang und das Miteinander von Fhrungskrften und auch Personalern mit den Mitarbei-tern. Denn die Mitarbeiter mssen nach Zielvereinbarungen gefhrt und deren Leistung nach dem Ergebnis der Zieler-reichung bewertet werden. (Anmerkung der Redaktion: Lesen Sie dazu auch das Inerview mit Professor Jutta Rump auf den nachfolgenden Seiten.)

Aus Telearbeit wird Mobile WorkingDie Einfhrung der Telearbeit war der Startschuss fr eine Vernderung der Arbeitswelt, die in der Moderne ihres-gleichen sucht. Das bisherige Ergebnis: Laut einer gro angelegten Studie des

Brodienstleisters Regus bieten heute weltweit 81 Prozent aller Firmen ihren Mitarbeitern fl exibilisierte Arbeitsbe-dingungen hinsichtlich Wahl des Orts und der Zeit an, zu der sie arbeiten wol-len. In Deutschland sind es laut aktueller Mercer-Studie ber die Zufriedenheit mit der Arbeit immerhin knapp 60 Pro-zent der Arbeitgeber.

Die zunehmende Verbreitung von E-Mails und Internet ab etwa Ende der 90er-Jahre, die Verfgbarkeit von schnellen Datenleitungen, leistungsf-higen Laptops und Notebooks, von im-mer mehr Software-Lsungen, mit denen das gemeinsame Arbeiten, losgelst von rumlichen Grenzen, mglich ist, wirk-ten wie ein Brandbeschleuniger. Und seit Kurzem beschert die wirbelsturmartige Verbreitung von Smartphones und nun auch Tablet-PC wirklich grenzenloses Ar-beiten. Rund um die Uhr und an jedem online-fhigen Ort.

Grenzen verschwindenberall, ob im Zug, in den Lounges der Fluggesellschaften, in Hotels, an ffent-lichen Pltzen, teilweise sogar whrend Wartezeiten in Autowerksttten, steht Infrastruktur zur Erledigung der Arbeit zur Verfgung. Aus der Telearbeit wurde Flexible Work und aus dieser das mo-bile Arbeiten. Mit einer Flle von Kon-sequenzen auch fr die Unternehmen, die, wie beispielsweise IBM, sogar ihre komplette Broinfrastruktur den neu-en Arbeitsbedingungen anpassten: Wer etwas im Bro zu erledigen hat, meldet sich am Eingang an, sucht sich einen Arbeitsplatz, loggt sich ein und arbeitet.

Von Ulli Pesch


13

TITEL


MOBILE ARBEITSWELT

Immer auf Achse und immer bei der Arbeit: Mobile Work verndert die Arbeitswelt und fordert das Personalmanagement heraus.

F

REES

OULP

RODU

CTIO

N /

SHU

TTER

STOC

K.CO

M

Das hat noch weitere Vorteile: Beispiels-weise knnen auf diese Weise die mor-gendlichen Stozeiten im Berufsverkehr entschrft werden. Ganz abgesehen von der Zeit, die man tglich unproduktiv fr die Fahrt zum Bro und wieder nach Hause verbringt. Selbst das Bundesamt fr Straenwesen hat diese Entwicklung bereits vor Jahren in seine Verkehrs-wegeplanungen einbezogen.

Nun befeuern zwei weitere Trends das Mobile Working noch strker: Cloud Computing und Consumerisation, die Vermischung der geschftlichen und privaten Nutzung vor allem von Smart-phones und Tablet-PC, auch bekannt unter der Bezeichnung Bring your own Device. Beide Trends beschleunigen die Entgrenzung der Arbeit, wobei Ent-grenzung nicht unbedingt negativ zu verstehen ist. Im Gegenteil: Die stndig steigenden und immer komplexeren An-forderungen in Unternehmen, gepaart mit dem Druck des Wettbewerbs in ei-ner globalisierten Welt, erfordern eine Ausweitung der vormals engen, entlang bestimmter Gebude und fester Arbeits-pltze und Arbeitszeiten gezogener Grenzen. (Anmerkung der Redaktion: Was hierbei rechtlich zu beachten ist, lesen Sie ab Seite 18.)

Vorteile und Gefahren ausbalancierenIm Verlauf der letzten Jahre ist ein Kom-munikations-/Technik- und Arbeitsmix entstanden, der nicht nur Vorteile bringt, sondern auch Gefahren birgt. Da ist bei-spielsweise der Information Overload, bei dem immer schneller immer mehr Informationen zur Verfgung stehen, mit denen jeder seine Aufgaben erledi-gen kann und soll. Das trgt vermehrt zu Unsicherheiten in der Entscheidungs-fi ndung bei. Und: Weil die anstehenden Aufgaben zeitsouvern erledigt werden knnen, folgen hoher Motivation und berdurchschnittlichem Engagement zunehmend starke berlastung.

Burn-out ist heute eine der am hu-fi gsten gestellten Diagnosen fr Arbeits-unfhigkeit und zugleich eine der

teuersten Krankheiten fr die Unter-nehmen und die Kassen. Seit Mitte der 80er-Jahre nahm der Anteil der Burn-out-Erkrankungen und Depressionen am Arbeitsplatz um knapp 500 Prozent zu. (Anmerkung der Redaktion: Lesen Sie dazu auch das Titelthema im Perso-nalmagazin, Heft 6/2011.)

Hier mssen beide Akteure, Arbeitge-ber und Arbeitnehmer, den Spagat zwi-schen Vorteilen und Gefahren schaffen: Denn es sind meist die hoch motivierten Mitarbeiter, die Leistungstrger im Un-ternehmen, die Gefahr laufen auszu-brennen. Fr sie ist es selbstverstndlich, einerseits die Vorteile des Mobile Wor-king zu nutzen und damit ein Plus an Selbstbestimmung zu erleben. Anderer-seits berschtzen sie zu leicht ihre eige-nen Kapazitten und unterschtzen die Folgen. Knappe Personaldecken erlauben keine wochenlangen Ausflle. Wenn gute Mitarbeiter ausfallen und die Anzahl von in jedem Sinn entgrenzten Mitarbeitern steigt, verschrft sich die Personalsituati-on in einer Weise, der Unternehmen nur schwer entrinnen knnen.

Das erkennen inzwischen immer mehr Firmen. Sie versuchen deshalb mit unterschiedlichen Mitteln gegenzusteu-ern. blich sind beispielsweise betrieb-liche Gesundheitsvorsorgemanahmen. Jngst wurde bekannt, dass die Telekom Vereinbarungen abgeschlossen hat, mit denen die Mitarbeiter dazu angehalten werden, mglichst am Wochenende keine Mails abzurufen und nicht zu ar-beiten. Ein ungewhnlicher Schritt, der aber durchaus seine Berechtigung hat,. Schlielich geht es hier unter anderem um die Attraktivitt von Unternehmen fr neue Mitarbeiter, ebenso um Ge-sundheit und Mitarbeiterbindung so-

wie darum, dem Fachkrftemangel ein Schnippchen zu schlagen.

Ausblick in eine ferne ZukunftSo hat die mobile Arbeitswelt Licht und Schatten wie viel davon, hngt im Auge des Betrachters und liegt in der Hand des Managements. Vielleicht werden wir

bald in einer Welt leben, in der wir so sagt es Jonathan Spira in seinem Buch Information Overload fr das Jahr 2084 voraus ber den iBeam Zugang zum Weltgedchtnis bekommen tglich bereits beim Aufstehen, automatisiert und ganz ohne unser Zutun. Darber hinaus gibt es dann die i-School und i-Education als Ersatz fr schulisches und universitres Lernen. Der Sleep-Beam sorgt dafr, dass man sich in ver-schiedenen Schlafphasen automatisiert Wissen aneignet. Und i-Filter sortieren unwichtige Daten aus, um nicht in zu vielen Informationen zu ersticken.

Der Austausch von Informationen, die Kommunikation und das Zusammenar-beiten mit Kolleginnen und Kollegen, selbstverstndlich ohne jemals nochmals ein Bro betreten zu mssen, knnten dann ebenfalls ber solche Technologie stattfi nden. Holo-Meetings, Bespre-chungen, bei denen man sich gemein-sam, quasi mit seinem holografi schen Zwilling, in einem virtuellen dreidimen-sionalen Raum befi ndet, sind dann an der Tagesordnung. Es gilt: Beam me up, Scotty!

14 MOBILE ARBEITSWELT



ist freier Journalist, Autor und Kommunikationsberater.

Ulli Pesch

Gerade fr hoch motivierte Mitarbeiter ist Mobi-le Working selbstverstndlich. Doch Arbeit ohne Grenzen verschrft die Personalsituation.


Gerade in der Arbeitswelt verndert sich heute alles rasant. In dieser Zeit des Wandels gibt es eine Konstante: Monster. Die erste Wahl von Jobsuchenden unter den privaten Jobportalen*. Innovativ und exakt finden wir fr jede Herausforderung eine Lsung. Und passende Mitarbeiter, egal wo sie sind. Wir kennen den Markt, wir kennen die Bedrfnisse, wir finden den Weg. Kompetenz und Erfahrung, das ist Monster. Fr uns gibt es nur eine Richtung: nach vorne. Hin zur besten Lsung fr Sie.Bestes Beispiel: Ob Social Media, starke Partner, Apps bis hin zur mageschneiderten Employer Branding Kampagne. Monster bringt Sie dorthin, wo die interessanten Kandidaten sind. Langfristig bedeutet das fr Sie: Mit Monster zu mehr Erfolg.

Sie wollen mehr wissen? Unter 0800.1.MONSTER (0800.1.6667837) bert Sie unsererfahrenes Sales-Team. Oder besuchen Sie uns unter arbeitgeber.monster.de

* Nielsen, Reprsentative Umfrage unter 1.250 Nutzern von Online-Jobbrsen

(Nutzung in den letzten 6 Monaten) im Zeitraum vom 22. Juni 2011 bis 7. Juli 2011

Monster. Besser zupassenden Kandidaten.

FHV_92582_Monster_210x280.indd 1 10-11-11 16:51

Groe Aufgabe, kleine Schritte INTERVIEW. Wie fhrt man, wenn die Mitarbeiter nur virtuell prsent sind? Jutta Rump erwartet ein neues Fhrungsverstndnis - mit neuen Akzenten.

personalmagazin: Gibt es Erkenntnisse darber, ob oder wie mobiles Arbeiten gegebenenfalls die Produktivitt der Mitarbeiter erhht?Jutta Rump: Ich kenne nur die Erkennt-nisse, die sich auf einer qualitativen Ebene bewegen. Wenn mobiles Arbeiten in Kombination mit der Vereinbarkeit von unterschiedlichen Lebenssitua-tionen und Berufsphasen stattfi ndet und jemand damit gut zurechtkommt, sagen Ihnen alle Quellen, dass das zu Produktivittssteigerungen fhrt. Bei Mitarbeitern, die sich mit diesen Arbeitsbedingungen nicht wohl fhlen, sinkt die Produktivitt allerdings.

personalmagazin: Gibt es spezielle Bereiche, die sich besonders gut fr mobiles Arbeiten eignen?Rump: Da antworte ich im Umkehr-schluss: Nicht geeignet sind Produkte oder Gegenstnde, die an einem be-stimmten Ort hergestellt werden. Zum Beispiel in der Produktion mit Schicht-arbeit. Oder Dienstleistungen, die von einer ganz bestimmten Person an einem ganz bestimmten Ort wahrgenommen werden, zum Beispiel vom Friseur oder Installateur. Alle anderen Berufe, die mit den eher mittelbaren Funktionen zu tun haben, haben irgendwo ein Poten-zial zur mobilen Arbeit. Also beispiels-weise Marketing, bestimmte Bereiche im Personalwesen und so weiter. Eben alles, was nicht unbedingte Standortnot-wendigkeit voraussetzt.

personalmagazin: Wie fhrt man denn solche Mitarbeiter?

Rump: Man nennt das Fhren auf Distanz. Das bedeutet vor allem ber Ziele und Ergebnisse zu fhren. Andere Instrumente knnen Sie gar nicht mehr nutzen. Es geht darum, kleine Arbeitspakete mit einem ganz bestimmten Zeithorizont und mit einer Meilensteinplanung zu schnren. Dann die Ergebnisse anschauen und prfen, inwiefern man nachjustieren muss und kann. Wichtig ist, sich als Fhrungs-kraft Gedanken ber die groe Aufgabe zu machen.

personalmagazin: Das setzt voraus, dass die Fhrungskrfte das auch knnen.Rump: Die Fhrungskrfte mssen die Kompetenzen haben, auf Distanz zu

fhren und mit diesen Instrumenten umzugehen. Und wenn es mal nicht in die richtige Richtung luft, mit kleineren Arbeitspaketen oder mit dezidierten Mitarbeitergesprchen untersttzend zu wirken. Das ist ein vllig anderes Fhrungsverstndnis Fhrung defi niert sich auch anders. Ihre Bedeutung zeigt sich darin, wie reibungslos das mobile Team luft. An eine solche Arbeitsform mssen sich beide Seiten erst gewhnen. Und das ist essentiell man muss sehr viel Vertrauen haben.

personalmagazin: Wirkt sich die zuneh-mende Mobilitt auf die Karriere aus? Rump: Wir befi nden uns hier an einer ganz entscheidenden Stelle. Karrieren wurden bisher immer ber Prsenz-kultur gemacht. Mobiles Arbeiten widerspricht der Prsenzkultur. Wer frher mobil gearbeitet hat, war von den Karriereperspektiven irgendwann abgeschnitten. Mit der Zunahme des mobilen Arbeitens werden Karrieren und Prsenzkulturen irgendwann zumindest annhernd entkoppelt. Prsenzkultur heit dann nicht mehr zeitlich und rtlich anwesend zu sein, sondern eher prsent zu sein mit seinen Ergebnissen und Projekten. Es reicht dann, wenn der Chef vom Mitar-beiter hrt oder liest.

personalmagazin: Bei der Telearbeit sprach man oft von der Vereinsamung der Mit-arbeiter. Ist das noch ein Thema?Rump: Meine Erfahrung sagt deutlich, man braucht die gemeinsame Zeit und




TITEL

Professorin fr Allgemeine Betriebswirt-schaftslehre, Fachhochschule Ludwigs-hafen, Geschftsfhrerin Institut fr Beschftigung und Employability

Prof. Dr. Jutta Rump


Das Interview fhrte Ulli Pesch.

17MOBILE ARBEITSWELT


man braucht den persnlichen Kontakt. Oft sind gerade jngere Mitarbeiter, die so arbeiten, am Anfang total begeistert. Aber nach einem halben Jahr kommt die Er-nchterung darber, dass man zum Beispiel den ganzen Tag niemanden sieht. Ich neige mittlerweile dazu, lieber Mitarbeiter einzustellen, die viele Jahre Berufserfahrung haben, die die Schattenseiten des starren Arbeitens kennen und die sich einfach wnschen, in einer mobilen Arbeitsform unterwegs zu sein. Bei all der Diskussion um mobile Arbeit und ihren Siegeszug darf man nicht vergessen: Die Gefahr der Vereinsa-mung ist in der Tat gegeben.

personalmagazin: Was kann man tun? Rump: Meine Empfehlung ist hier immer, dass Unternehmen, die sich mit mobiler Arbeit auseinanderset-zen, daran denken sollten, dass die Mitarbeiter wenigstens einen, bes-ser zwei Tage in der Woche haben, an denen sie sich treffen. Auch um ein Team zu bilden und eine Ge-meinschaft zu werden. Ansonsten kriegen die die Krise.

personalmagazin: Wird es knftig Un-ternehmen geben, die nahezu nur noch mit Mitarbeitern ohne festen Broarbeitsplatz auskommen?Rump: Nein. Ich glaube, dass sich die Anzahl der Mitarbeiter an mobilen Arbeitspltzen, die in irgendeiner Form fr mobile Arbeit geeignet sind, zwischen 30 bis 50 Prozent bewegen wird. Und der Rest wird weiterarbeiten wie gewohnt. Wobei die Quote in bestimmten Branchen, beispielsweise bei Beratungsunter-nehmen oder Anwaltskanzleien, sehr viel hher sein wird.

personalmagazin: Inwiefern steigen die Anforderungen an Personaler beim Management mobiler Mitarbeiter?Rump: Sie mssen sich ber die

Konsequenzen der mobilen Arbeit bewusst sein. Dies gilt nicht nur in organisatorischer Hinsicht, sondern auch in Bezug auf die Kompetenzen, die zum einen die Mitarbeiter selbst bentigen und zum anderen die Fhrungskrfte mitbringen ms-sen. Darber hinaus ist es Aufgabe des Personalers, die personalwirt-schaftlichen Handlungsfelder, wie zum Beispiel Personalentwicklung und Karrieremodelle, anzupassen.

personalmagazin: Wie sehen Sie die Zukunft des mobilen Arbeitens?Rump: Die Zukunft ist immer abhngig von den technischen Mglichkeiten. Heute wird mobiles Arbeiten noch stark mit Situationen wie ich arbeite im Zug, in der Lufthansa Lounge oder ich arbeite von zu Hause verbunden. Aber wir werden dahin kommen zu sagen ich arbeite berall. Man setzt sich in den Garten und arbeitet dort, oder man geht zum Segeln und arbeitet dort. Wir sollten diese Mobilitt nicht nur theoretisch ganz weit denken, sondern auch praktisch. Da sind Szenarien vorstellbar, bei denen man nicht mehr weite Stre-cken zum Arbeitsplatz zurcklegen muss oder in der DB-Lounge oder zu Hause arbeitet, sondern vielleicht in fnf Kilometern Entfernung vom Wohnort in einem Brogebude ein Bro anmietet in dem bereits alle Technik zur Verfgung steht.

personalmagazin: Das waren die Telezentren, von denen man frher schon sprach.Rump: Das wird auch wieder ein Thema sein. Je mehr Commuting-Aufkommen wir haben und je hher die Fahrtzeiten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz werden, umso mehr wird man wieder in diesen Kategorien denken.

HR-Outsourcingfr jeden ProzessSie kmmern sich ums Kerngeschftund wir uns um die GehaltsabrechnungIhrer Mitarbeiter: schnell, problemlos,fehlerfrei. Setzen Sie auf motivierteMitarbeiter mit der IT2 Solutions AG.

HR-Management in allen Disziplinen:Consulting. Technologie. Outsourcing.IT2 Solutions AG. Technik von morgenplus zeitlose Werte.

www.it2.ag/outsourcing

http://www.it2.ag/outsourcing

18



MOBILE ARBEITSWELT

Privat-IT: Bring your own deviceBERBLICK. Nutzen Mitarbeiter private Laptops, iPhones und Co. am Arbeitsplatz, bringen Datenschutz, IT-Compliance und Steuerfragen neue Herausforderungen.

Wie viele dieser Mobiltelefone wohl vom Arbeitgeber gestellt sind?

Verschmelzung von berufl icher und pri-vater Nutzung der mobilen Endgerte zu verdanken. Sogar das Europaparlament hat schon angekndigt, die Abgeordne-ten mit iPads ausstatten zu wollen.

Studien zeigen, dass die sogenante Konsumerisierung der IT am Arbeits-platz nicht mehr aufzuhalten ist. So hat etwa das Marktforschungsunternehmen You Gov Psychonomics krzlich rund 700 kleine und mittelstndische Un-ternehmen aus Deutschland, Grobri-tannien und Frank reich befragt: Mehr als jeder Zweite (52 Prozent) nutzt sein privates Handy auch in der Firma. Fast

jede dritte Firmenleitung in Deutschland (30 Prozent) ermutigt ihre Angestellten, private Smartphones oder Tablet-PCs mitzubringen. Auch die heute weit-verbreitete Nutzung von Social-Media-Netzwerken wie Facebook oder Xing fhrt dazu, dass die Grenzen zwischen privatem und dienstlichem Raum immer weiter verschwimmen.

Kosten teilen, Motivation steigernStatt gegen den Trend anzukmpfen, ver-suchen Unternehmen, die Entwicklung fr sich zu nutzen. Firmen wie Procter & Gamble, Citrix, EMC und Kraft Foods haben Pilotprogramme gestartet, um die private Anschaffung von IT-Gerten fr beide Seiten gewinnbringend zu ge-stalten. Sie gehen etwa Koop erationen mit bestimmten Hardware-Herstellern ein und bieten Beschftigten gnstige Kooperationen fr den Kauf eines pri-vaten Laptops, der auch im Bro genutzt werden kann. Oder sie berlassen die Anschaffung der Gerte vllig dem Ar-beitnehmer und gewhren dafr einen fi nanziellen Zuschuss. Den darber hi-nausgehenden Teil der Kosten trgt der Arbeitnehmer, der oftmals einen hoch-wertig ausgestatteten PC oder ein erst-klassiges Notebook whlt. Im Gegenzug verpfl ichtet er sich, das Gert auch fr die Arbeit zu verwenden. (Wie Sie solche Absprachen lohnsteuerrechtlich behan-deln, lesen Sie im Kasten auf Seite 19).

Diese Art der IT-Beschaffung trgt erheblich zur Zufriedenheit der Nutzer bei und kann auf Firmenseite die Kosten nachhaltig senken. Laut einer Untersu-chung des IT-Marktforschungsunter-

Von Michael Rath

Whrend es aufgrund von Sicherheitsbedenken vor Kurzem noch undenkbar war, dass eine fi rmeninter-ne IT-Abteilung die Nutzung fremder Ge-rte in ihrer IT-Infrastruktur duldet, sind private Gerte im Bro mittlerweile kei-ne Seltenheit mehr. Bring your own de-vice (BYOD) auf Deutsch: Bring dein eigenes Gert mit heit der Trend, der aus den USA nach Deutschland herber-geschwappt ist. Nicht zuletzt dem Sie-geszug des iPads ist die immer strkere

P

ICTU

RE A

LLIA

NCE

/ C

ULTU

RA


19

TITEL


MOBILE ARBEITSWELT

nehmens Gartner knnen Unternehmen auf diesem Weg bis zu 40 Prozent der Anschaffungs- und Unterhaltskosten sparen, die sie sonst fr ein Firmen-Note-book aufwenden mssten. Erwnschter Nebeneffekt dieser Subventionierung mobiler Endgerte: Die Mitarbeiter sind auch auerhalb der regulren Arbeits-zeit erreichbar. Zudem erhht das Mo-dell die Neigung der Mitarbeiter, in der Freizeit schnell mal etwas zu arbeiten, denn der Arbeitsplatz wird sozusagen mit nach Hause genommen.

Universalpaket oder individualisierte ComputerHat man die Probleme auf der tech-nischen und der fi nanziellen Seite im Griff, gibt es allerdings auf rechtlicher Seite noch gengend Hrden zu umge-hen: Kann man die Mitarbeiter verpfl ich-ten, beim Vertragspartner zu kaufen, oder kann sich jeder vollkommen un-beschrnkt das Gert aussuchen, das er will? Wie sieht es mit der Software aus? Trgt das Unternehmen die Kosten fr die Software-Lizenzen und was ge-schieht mit den Lizenzen bei Ausschei-den des Mitarbeiters aus dem Betrieb? Und wie bekommt man die Mischnut-zung arbeitsrechtlich geregelt? Liegt vielleicht schon Heimarbeit oder gar ein Telearbeitsplatz vor?

Daneben mssen die Rahmenbedin-gungen fr Wartung und Betreuung der Gerte festgelegt werden. Die Firma muss sich entscheiden, ob sie trotz des Erwerbs der Gerte durch die Mitarbeiter ein Vertragspaket fr die gesamte Mit-arbeiterschaft mchte, oder ob sie es so einrichtet, dass jeder Mitarbeiter einzeln einen Betreuungsvertrag mit dem Com-puteranbieter abschlieen muss.

Verantwortung fr ErsatzgerteEs muss auch vereinbart werden, wer bei einem Ausfall der privaten Hard-ware haftet. Dies bedeutet, dass vor der Anschaffung privater IT genau gere-gelt werden muss, wie die Wartung der privaten Gerte durchgefhrt wird, ob

und auf welchem Wege vom Arbeitge-ber oder vom Arbeitnehmer Ersatz beschafft werden muss, ob eventuell Leihgerte fr die Ausfallzeit bereitge-halten werden und wer letztlich fr den Verlust eines Gerts haftet. Denn nor-malerweise mssen die Betriebsmittel dem Mitarbeiter kostenfrei vom Arbeit-geber zur Verfgung gestellt werden, und ein Ausfall dieser Arbeitsmittel fllt in das Risiko der Firma. Hier kann ein Rundum-Sorglos-Paket eine Option sein: Hardware-Anbieter offerieren bereits seit geraumer Zeit solche Betreibermo-delle, die auch Szenarien fr den Ausfall privater Gerte beinhalten. Entscheidet sich eine Firma, die privat-berufl iche

Nutzung von Computern zu unterstt-zen, sollte sie also frhzeitig bevor die Verhandlungen mit externen Dienstleis-tern beginnen juristische Beratung einholen.

Solche Pfl ichten knnen alternativ auch dem Arbeitnehmer auferlegt wer-den. Dieser erhlt in dem Fall die fi nan-zielle Bezuschussung beim Gertekauf nur dann, wenn der Beschftigte sich zugleich verpfl ichtet, das Arbeitsmittel auch instand zu halten. Im Falle eines Diebstahls muss der Arbeitnehmer et-wa nachweisen, dass er keinen Versto gegen seine Sorgfaltspfl ichten begangen hat. Weiterhin wre es mglich, im Ver-trag eine Obergrenze fr die Bezuschus-

LOHNSTEUER

Die steuerlichen Vorteile einer gemischten NutzungDie Nutzung privater Kommunikationseinrichtungen zu betrieblichen Zwecken oder die Nutzung betrieblicher Einrichtungen zu privaten Zwecken kann auch ein Steuersparmodell sein, bei dem man aber einige wichtige Details beachten muss. Dies erlutert Steuerberater und Entgeltspezialist Andreas Sprenger.

Zunchst zum Fall der Mitbenutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen fr pri-vate Zwecke: Nach 3 Nr. 45 EStG bleibt die private Nutzung von Telekommunikations-gerten, PCs und Software, die dem Arbeitgeber gehren, steuer- und damit auch SV-frei in unbegrenzter Hhe und unabhngig vom Anteil der privaten Nutzung. Komplizierter wird es beim umgekehrten Fall, der betrieblichen Nutzung privater Endgerte. Grundlage der Behandlung derartiger Kostenteilung in der Lohnabrechnung sind die Anweisungen in den Lohnsteuerrichtlinien (LStR) zur Erstattung berufl ich veranlasster Gesprche vom privaten Telefon oder Handy. Die Kostenerstattungen des Arbeitgebers bleiben steuerfrei (und damit auch SV-frei), wenn der Anteil der berufl ichen Kosten an den Gesamtkosten nachgewiesen werden kann (R 3.50 Abs. 2 LStR). Dazu reichen Aufzeichnungen fr einen reprsentativen Zeitraum in der Regel drei Monate aus. Aber: Wie lsst sich der Um-fang der berufl ichen Nutzung privater PCs Laptops oder Tablets in der Praxis umsetzen? Ohne Nachweis akzeptiert die Finanzverwaltung nur einen pauschalen Kostenersatz von 20 Prozent der Kosten, maximal 20 Euro pro Monat. Ein pauschaler Kostenersatz fr Internetgebhren bis 50 Euro im Monat ist ebenfalls mglich allerdings muss der dann mit 25 Prozent pauschal versteuert werden ( 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG; R 40.2 Abs. 5 LStR, Sozialversicherungsfrei 1 Abs. 1 Nr. 3 SvEV). Voraussetzung ist eine Besttigung des Arbeitnehmers ber die Hhe der monatlich anfallenden Internetgebhren.

20



MOBILE ARBEITSWELT

sung beim IT-Einkauf festzulegen oder sich darauf zu einigen, dass das Unter-nehmen egal, was passiert nur alle drei Jahre einen neuen PC sponsert.

An diesem Punkt wird brigens ein zweiter Trend deutlich: Mit der Vermi-schung von privater und berufl icher Nut-zung verlagern sich unter Umstnden mehr, teilweise unerkannte Risiken auf die Seite des Arbeitnehmers.

Datentransparenz contra DatenschutzAuch IT-Compliance und Datenschutz sind beim Mischmodell nicht leicht zu gewhrleisten: So hat etwa der Arbeit-geber grundstzlich jederzeit ein Zu-griffsrecht auf unternehmenswichtige Informationen. Dies muss natrlich auch dann gelten, wenn der PC dem Mitarbei-ter gehrt. Andererseits unterliegen die auf dem privaten Gert gespeicherten Daten noch strker dem Recht des Ar-beitnehmers auf informationelle Selbst-

bestimmung als dies bei dienstlichen Gerten der Fall ist. Will ein Arbeitgeber also die Daten, die auf dem Gert des Arbeitnehmers gespeichert sind, einse-hen oder gar kontrollieren, stellt sich die kritische Frage, in welchem Umfang er Einsicht in die Daten auf dem privaten Rechner einschlielich der E-Mails des Mitarbeiters nehmen darf.

Eine Lsung fr das Problem ist zu-nchst wieder auf der technischen Ebene zu fi nden: Wer mehrere E-Mail-Accounts oder bei Smartphones mehrere SIM-Karten hat, kann beispielsweise von vornherein versuchen, zwischen pri-vaten und berufl ichen Daten zu trennen. Auch die Unterteilung der Festplatte in zwei entsprechende Bereiche oder die Einrichtung virtueller Desktops knnen praktikable Lsungen sein. In jedem Fall mssen aber wichtige Unternehmens-daten und sensible personenbezogene Daten verschlsselt werden auch auf

dem privaten PC. Eine bestimmte Min-destausstattung der privaten Gerte mit einer gengend groen Festplatte ist daher ebenso ein Muss wie der Einsatz standardisierter Software.

Politiker eilen Trend hinterherAuf Nummer sicher geht der Arbeitgeber, wenn er von vornherein im Einklang mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) rechtssichere Konzepte fr die revisions-sichere Archivierung und entsprechende Einsichtsrechte erarbeitet. Das BDSG be-schreibt hierfr in Paragraf 32 Grenzen, die nicht berschritten werden drfen. Das derzeit geltende Datenschutzrecht wird aktuell vollstndig berarbeitet, geplant ist ein eigenstndiges Beschf-tigtendatenschutzgesetz.

Neu ist dann, dass schon vor Beginn eines Arbeitsverhltnisses, also bei der Personalsuche, datenschutzrechtliche Vorgaben greifen: Personaler drfen fortan Daten aus Social Networks, die der berufl ichen Qualifi kation dienen wie etwa Xing oder LinkedIn fr die Personalauswahl nutzen. Daten pri-vater Netzwerke wie etwa Facebook hingegen nicht. Allerdings sollten sich Unternehmen absichern und in den Stellenanzeigen darauf hinweisen, dass sie berufsrelevante Daten aus Online-Netzwerken erheben (vgl. 32 VI BDSG). Schwierig wird es natrlich, sobald ein Bewerber seinen Facebook- oder Twit-ter-Account auch fr berufl iche Zwecke nutzt. Was hier erlaubt ist, ist letztlich einzelfallabhngig.

Neu wird auch sein, dass der Arbeit-geber seine Beschftigten knftig mg-lichst schnell zu informieren hat, wenn Dritte unrechtmig Kenntnisnahme von Daten erlangen. Andererseits wer-den Arbeitgeber knftig leichter auf private Daten des Mitarbeiters wie etwa E-Mails zugreifen knnen vorausge-setzt, dass dies fr den berufl ichen Ab-lauf notwendig ist und der Arbeitnehmer vorher schriftlich darber informiert wird. Das immer komplexere BDSG spie-gelt also die Verquickung privater und

DATENSICHERHEIT

Schutz auch der mobilen Gerte Mit steigender Verbreitung sind Smartphones und Tablets interessante Ziele fr Malware-Schreiber. Firmen mssen ihre Schutzstrategien deshalb neu aufstellen. Praxistipps dazu gibt Forian Schafroth vom IT-Sicherheitsexperten Kaspersky Lab.

Unsere Sicherheitsexperten beobachten seit Jahren eine Professionalisierung der Mal-ware-Szene. Qualitt geht vor Quantitt; ist jemand an den Daten auf den Smartphones der Auendienstler interessiert, ist ein gezielter Angriff realistisch. Sicherheitslsungen fr mobile Gerte sind deshalb Pfl icht.

Da schon in kleinen Unternehmen oft 50 und mehr mobile Gerte am Start sind, sollten Sie darauf achten, dass Ihre Schutz-Software eine leistungsfhige Managementfunk-tion enthlt, die den IT-Mitarbeiter jederzeit die volle Kontrolle ber die Gerte gibt. Sicherheitsrichtlinien sollten unbedingt auch Smartphones mit einschlieen, schlielich kann man mit den meisten Gerten auch auf Netzlaufwerke zugreifen und Business-Applikationen nutzen. Wenn Sie gestohlene Smartphones aus der Ferne lschen wollen, mssen Sie auch das per Richtlinie festlegen.

Und zu guter Letzt: Machen Sie bei der Smartphone-Sicherheit keine Kompromisse. Die eingesetzte Schutz-Software muss alle vorhandenen Mobilplattformen in Ihrem Unter-nehmen untersttzen.


21

TITELMOBILE ARBEITSWELT

2011. 250 S. Geb. Inkl. Downloadangebot. 39,95ISBN 978-3-7910-3117-0

Anhand eines klassischen Funktionszyklus erlutert der Autor die wichtigsten Prozessetappen und Instrumente. Dabei geht er systematisch in vier Schritten vor: Bedarfsanalyse, Diagnose/ Selektion, Durchfhrung von Manahmen und Verwertung/ Positionsbesetzung. Beispielhaft ausgefllte Checklisten und Formulare helfen bei der Umsetzung. Fr einen optimalen Einsatz der Instrumente im eigenen Unternehmen stehen die Vorlagen auch zum Download zur Verfgung. Zuverlssiger Praxisleitfaden!

Fr Ihre zielgerichtete Personalentwicklung

Fax 08 00 / 7 77 77 70 (gebhrenfrei) | www.schaeffer-poeschel.de www.twitter.com/Schae_Poe | www.facebook.com/schaefferpoeschelverlag

Ausgerichtet auf kleine und mittlere Unternehmen

Buch plusOnline-Angebot

Fachanwalt fr IT-Recht und Partner der Luther Rechts-anwaltsgesellschaft mbH

Dr. Michael Rath

dienstlicher Daten in der Praxis wider. Im Ergebnis werden die Mastbe fr Unter-nehmen zunehmend strenger, sodass eine fortwhrende Aktualisierung der Betriebs-vereinbarungen unvermeidbar ist.

Regelwerk fr Mitarbeiter Es liegt auf der Hand, dass die Anschaffung privater IT-Gerte durch den Mitarbeiter meist nicht in den fi rmeninternen IT-Richt-linien geregelt ist. Diese mssen daher ebenfalls berarbeitet und durch Bring-your-own-device-Vorgaben ergnzt werden. Sie sollten zum Beispiel Antworten auf fol-gende Fragen enthalten: Inwiefern mssen Mitarbeiter die Installation von Firmen-Software-Updates auf ihrem Rechner un-tersttzen? Welche Pfl ichten haben sie bei der Archivierung von E-Mails und Daten zu

erfllen? Lassen sich die Gerte ber die Haftpfl ichtversicherung des Un-ternehmens mitversichern? Wie sind die Einsichtsrechte des Arbeitgebers datenschutzkonform umsetzbar?

Eigentum bei KndigungFr das Problem der Datensicherheit beim Gerteklau hat der Konzern Colgate-Palmolive jngst eine weitere praktikable Lsung vorgestellt, die bei Apple schon seit geraumer Zeit exi-stiert: Mitarbeiter, die ihren eigenen Laptop oder ihr Smartphone nutzen, registrieren sich auf einer Webseite von IBM und laden dort eine Software herunter, mit der sie auf ihre Bro-daten zugreifen knnen. Geht das Gert verloren, knnen Firmendaten

ber die IBM-Software gelscht werden. Das ist auch bei Ausscheiden des Mitar-beiters mglich. Apropos Ausscheiden: Im Vertrag sollte festgehalten werden, wem etwa die fr den Beruf angeschaffte Software auf dem privaten Rechner zum Beispiel Apps nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses gehrt. Auerdem kann berlegt werden, ob ein Zuschuss zum Gert nur als Darlehen gewhrt wird und demgem bei vorzeitiger Beendi-gung ratierlich zurckzuzahlen ist.

http://www.schaeffer-poeschel.dehttp://www.twitter.com/Schae_Poehttp://www.facebook.com/schaefferpoeschelverlag

TITEL Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected] MOBILE ARBEITSWELT

Privat und dienstlich trennenINTERVIEW. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen bei der betrieblichen Nutzung privater Endgerte besprachen wir mit Rechtsanwltin Stefanie Prehm.

personalmagazin: Wie kann ein Arbeit-geber mit seinen Mitarbeitern die betriebliche Nutzung von eigenen Smartphones oder sonstigen IT-Gerten vereinbaren?Stefanie Prehm: Die Befugnisse und Verpfl ichtungen sowie Haftungsfra-gen knnen durch einzelvertragliche Regelungen erfolgen oder aber durch Einfhrung einer Firmenrichtlinie, die durch entsprechende Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zum Gegenstand des Arbeitsverhltnisses gemacht werden muss. Soweit ein Betriebsrat existiert, sind natrlich auch die Mitbestim-mungsrechte nach 87 Betriebsverfas-sungsgesetz zu beachten.

personalmagazin: Was sollte eine solche Regelung im Wesentlichen beinhalten?Prehm: Insbesondere sollte die Trennung zwischen betrieblichen und privaten Daten einschlielich einer Zugriffs-mglichkeit des Arbeitgebers auf dienstliche Daten etwa bei Urlaub und Krankheit des Mitarbeiters geregelt sein. Zum anderen sollte die Pfl icht zur fortlaufenden Sicherung der betrieb-lichen Daten vereinbart werden. Fr den Fall der Beendigung des Arbeitsver-hltnisses muss sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer betriebliche Daten von dem Privatgert lscht. ber-dies muss der Arbeitgeber aus Grnden des Datenschutzes technisch gewhr-leisten, dass Daten Dritter ausreichend verschlsselt sind. Anderenfalls kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Arbeitgeber wegen der Verletzung datenschutzrechtlicher Vorschriften

haftbar gemacht werden kann, sollten Dritte an die Daten gelangen.

personalmagazin: Kann die Bindung an einen bestimmten Hardware-Hersteller verlangt werden? Prehm: Das htte fr das Unternehmen unter anderem den Vorteil, dass eine gewisse Kompatibilitt bis hin zu einem eventuell erforderlichen Zugriff der hauseigenen IT gewhrleistet werden kann. Rechtlich ist das ohne Weiteres mglich, je nach Vorgaben und damit verbundener Einschrnkung der Ger-teauswahl knnte allerdings die Attrakti-vitt des Programms fr die Mitarbeiter und damit auch die Akzeptanz leiden.personalmagazin: Noch mal zurck zum

Datenschutz: Hat der Arbeitgeber berhaupt eine Chance, wirksam ein Einsichtnahmerecht in die auf dem privaten Gert gespeicherten Daten zu vereinbaren?Prehm: Datenschutzrechtlich problema-tisch ist, dass auf einem privaten Gert eine Trennung von dienstlichen und privaten Daten nicht immer sauber vorgenommen wird. Um einen umfas-senden Zugriff auch auf unter Umstn-den versteckte dienstliche Daten zu gewhrleisten und einen Versto gegen das Datenschutzrecht auszuschlieen, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber wirksam auch ein Einsichtnahmerecht in die privaten Daten, die auf dem Gert gespeichert sind, mit dem jeweiligen Arbeitnehmer vereinbart.

personalmagazin: Gerade fr die Verein-barung solcher Einsichtnahmerechte bestehen aber strenge Anforderungen.Prehm: Das stimmt. Sichergestellt wer-den muss, dass der Arbeitnehmer das Einsichtnahmerecht dem Arbeitgeber freiwillig, das heit unbeeinfl usst, ohne Druck und Androhung von Sanktionen, einrumt. Er muss weiter auch schrift-lich darber belehrt werden, dass er das Einsichtnahmerecht jederzeit fr die Zukunft widerrufen kann. Nach der zurzeit diskutierten Novellierung des BDSG soll eine solche Einwilligung berhaupt nicht mehr mglich sein.Insofern sollte die weitere Entwicklung des Datenschutzrechts kritisch verfolgt werden.

ist Partnerin der Luther Rechtsanwalts-gesellschaft, Beratungsfeld Arbeitsrecht in Kln.

Stefanie Prehm

Das Interview fhrte Thomas Muschiol.





Untrainiert, aber leistungsstark?PRAXIS. Viele Unternehmen nutzen Tablet-PC und Smartphones. Aber selten untersttzen sie ihre Mitarbeiter mit Trainings fr den praktischen Umgang.

Software-Schmiede damit ganz bewusst eine Vorreiterrolle einnehmen will. Auch Tablet-PC anderer Hersteller wrden fol-gen. Ein eigener Support allerdings wr-de nicht aufgebaut, den organisieren wir nach Web-2.0-Manier. Informationen stellen wir auf einfachen Wegen zur Ver-fgung, beispielsweise ber Wikis.

Auf Anfrage teilt das Unternehmen mit, dass sich dieses Self-Service ge-nannte Prinzip rund ein Jahr nach der Einfhrung von Tablet-PC bewhrt habe.

Wikis kleine Textinformationen, von unterschiedlichen Mitarbeitern verfasst bieten eine Anleitung, wie die Gerte ein-gerichtet und genutzt werden. Inzwischen gibt es bei SAP 21.000 Nutzer von Black-berrys, 10.000 Mitarbeiter mit Tablet-PC, und 5.000, die ein iPhone nutzen.

Von der Spielerei zum Profi werkzeugDie beiden Beispiele knnten kaum krasser sein und machen deutlich: Was als Spielerei fr IT-Freaks begann, hat Einzug gehalten in die Arbeitswelt. Da-mit ist der Anspruch an die Mitarbeiter gewachsen: Die problemlose Nutzung von Smartphones, Tablet-PC und Co. wird heute fast so selbstverstndlich vo-rausgesetzt, wie der Umgang mit einem PC oder mit Textverarbeitungs- oder Ta-bellenkalkulationsprogrammen.

Zu Unrecht allerdings: In den seltensten Fllen verfgen Mitarbeiter automatisch ber IT-Fhigkeiten, die sie ohne Weiteres im Arbeitsprozess einsetzen knnen. Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls die Studie Bestandsaufnahme zur Medi-enkompetenz in Frderprojekten des BMBF, die das Essener MMB-Institut im September dieses Jahres vorstellte. Dabei zeigte sich, dass Auszubildende oder Be-rufsttige, die mit Medien und IT zu tun haben, erst lernen, mit diesen Werkzeu-

gen souvern umzugehen. Ihr Alltags-wissen aus der privaten Nutzung reicht dazu hufi g nicht aus. Auszubildende nutzen zum Beispiel im Privatleben sou-vern die sozialen Netzwerke, knnen die se Fertigkeiten aber nicht direkt auf das Arbeitsleben bertragen.

Mit anderen Worten: Wer mit seinem Smartphone private Fotos schiet, bei Facebook postet und sie in einem Bild-verarbeitungsportal zum Kalender zu-sammenstellt, muss noch lange nicht wissen, wie ein CRM-System auf dem iPad installiert und genutzt wird.

Brcke zwischen Privat und BerufThorsten Jekel, Inhaber der Unterneh-mensberatung Jekel & Partner in Itze-hoe und Mitautor von Zeitmanagement mit dem iPad, bietet Seminare an, um

Von Pia Weber

Fr Klaus Ziegler war klar, wer eine neue Welt betritt, muss sich gut vorbereiten. Sein erster Schritt zu einer mglicherwei-se umwlzenden nderung in der in seinem Unternehmen genutzten IT-In-frastruktur war die Anschaffung eines iPads. Und weil Ziegler das hippe Tablet-PC nicht als private Spielerei, sondern als effektives Arbeitsgert nutzen wollte, investierte er einen Arbeitstag und be-suchte ein Seminar, um die Bedienung des iPads zu trainieren, sich ber fr sein Geschftsfeld geeignete Apps zu in-formieren und diese zu installieren. So fuhr der Unternehmer abends mit einem Tablet-PC nach Hause, den er am nch-sten Morgen sofort voll einsetzte.

Zusammen mit seiner Frau leitet Ziegler als Geschftsfhrer die Wohn-gemeinschaft fr Senioren Rosemarie Amos-Ziegler in Stuttgart Filderstadt. Mit diesen Gerten knnen wir auf den Stationen, auf Messen oder bei Info-abenden wesentlich leichter arbeiten, sagt der gelernte Ingenieur fr Nachrich-tentechnik. Demnchst werden deshalb auch seine Frau, der Personalreferent und die Buchhalterin das Seminar be-suchen. Wenn im nchsten Jahr die Fh-rungskrfte mit Tablet-PC ausgerstet werden, plant er Inhouse-Schulungen.

Ganz anders war es bei SAP. Im Herbst 2010 orderte der Waldorfer Softeware-Konzern als einer der Ersten mehr als 1.000 iPads zunchst fr die Mitarbei-ter in der Entwicklung und im Vertrieb. CIO Oliver Bussmann betont, dass die


Einige Unternehmen schulen ihre Mitarbeiter im Umgang mit mobilen Endgerten. Andere setzen einfach auf den natrlichen Enthusiasmus.



TITEL25MOBILE ARBEITSWELT

Tablet-PC sind keine Seltenheit mehr in den Unternehmen. Doch selten ist ein Training dafr vorgesehen.

die Brcke zwischen privatem Interesse und professionellem Einsatz zu schlagen. Er hat festgestellt: Hufi g ist die Frage, ob mobile Endgerte im Business einge-setzt werden, managementgetrieben. Das heit, der Boss fi ndet das Smartphone oder den Tablet-PC cool und mchte diese Gerte im Unternehmen einsetzen.

Kleineren und mittelstndischen Un-ternehmen falle es oft leichter, neue mo-bile IT in bestehende IT-Infrastrukturen mit einzubinden. Oft kmen die Chefs zuerst ins Seminar und schickten hin-terher ihre Mitarbeiter. Allerdings: Ich hatte bis jetzt immer hoch motivierte Teilnehmer, sagt Jekel.

Einer der Grnde hierfr liegt sicher in dem allgemeinen Hype, den das erste iPhone ausgelst hat. Gerade diese neuen Gerte sind sehr benutzerfreundlich und intuitiv zu bedienen. Dennoch warnt Je-kel: Sehr EDV-affi ne Anwender knnen sich diese Gerte auch selbst erschlie-en, aber bei den mobilen Gerten ist es wie zum Beispiel bei Excel. Die meisten Anwender nutzen nur fnf Prozent der verfgbaren Funktionen und schpfen somit das Produktivittssteigerungspo-tenzial dieser Technik nicht aus.

Arbeitgeber, die den Trainingsbedarf erkannt haben, mssen aber meist Zeit investieren, um ein passendes Angebot zu fi nden. Seminare zu Social Media gibt es wie Sand am Meer. Spezialisten, die Apple- oder Blackberry-Anwendungen praxisnah schulen, mssen erst gefun-den werden. Einen gewissen berblick bietet das Portal it-fortbildung.com, das von der Evolvem IT Services GmbH in Hamburg betrieben wird.

Begeisterung fr neue Gerte nutzenGerd Stangneth, Managing Consultant Ondevice bei Capgemini, erklrt sich das Phnomen so: Wir sind im Moment noch an einem Punkt, wo die Mitarbeiter auf mobilen Endgerten berwiegend das fortfhren, was sie am PC bearbeiten. Das heit, wer Tabellenkalkulationen be-herrscht und sie nun am Tablet-PC statt am PC-Arbeitsplatz ausfhrt, braucht dazu noch keine spezielle Schulung.

Auerdem knnen die Unternehmen eine Begeisterung nutzen, die die Mitar-beiter privat fr die modernen Techniken hegen. In diesem Fall bedeutet Change-Management, das mit dem Wechsel der Infrastruktur einhergeht, nicht mehr nur

D

ABOO

ST /

SHU

TTER

STOC

K.CO

M

Pfl icht, sondern auch Spa . Wer im Mo-ment eins der teuren Gerte erhlt, von dem erwartet der Arbeitgeber einfach, dass er sich auch voller Begeisterung da-mit beschftigt, sagt Gerd Stangneth.

Dennoch wird sich nach Erwartung des Experten das Trainingsangebot in den nchsten Jahren stark erweitern: Anwendungen, die speziell fr mobile Endgerte entwickelt wurden, werden zunehmen, und damit auch dieser spezi-elle Schulungsbedarf. Ein Beispiel sind die Scanner, die Logistikunternehmen nutzen, um ihre Lieferungen bis zum Kunden zu verfolgen. Auerdem wird das Thema IT-Sicherheit eine noch wich-tigere Rolle spielen. Schlielich: Wir werden mit den mobilen Endgerten sehr viel mehr Mitarbeiter in unterschied-lichen Branchen und auf verschiedenen Ebenen erreichen. Wikis und andere Social-Media-Instrumente werden dann vielleicht nicht mehr ausreichen, um beispielsweise alle Mitarbeiter am Flie-band zu schulen, die dann ihre Arbeits-stunden am Tablet-PC erfassen.

Pia Weber ist freie Journalistin in Neufahrn bei Freising.

26 AKTUELLES



Soziale Netzwerke bieten fr die Personalarbeit enormes Potenzial. Aber im Recruiting schpfen Unternehmen dieses noch zu selten aus, zeigt die Studie zur Wirkung von Social Media 2011. Doch wie und wo im Social Web fhlen sich potenzielle Arbeitnehmer angesprochen? Antworten darauf geben Professor Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Beratungsfi rma Embrander mit ihrer Studie. Befragt wurden 835 Teilnehmer. Sie haben ein Ranking der Unter-nehmensaktivitten ermittelt, die den Befragten in Social Media aufgefallen sind: Mit extremem Vorsprung werden Aktionen auf Facebook-Pages genannt (39 Prozent). Aufgefallen waren den Teilnehmern im sozialen Netzwerk unter anderem Stellenanzeigen, Unternehmensprofi le, Karriere-Webseiten und Di-rektkontakte zu Personalern. Hinter Facebook teilen sich Videos auf Youtube und Events wie Wettbewerbe den zweiten Rang.

NACHRICHTEN Die richtigen Kanle nutzen

www.embrander.de

Im Mittelstand ist die Fachkrftesi-cherung als strategisches Thema angekommen, das zeigt eine Befra-gung des RKW Kompetenzzentrums unter 50 Unternehmen. Die befragten KMU sind demnach ber die meisten Handlungsfelder hinweg vielfach besser als ihr Ruf. Das gilt sowohl fr die traditionellen Strken des Mittel-stands wie Fhrung, Betriebsklima

und groe Handlungsspielrume als auch fr Bereiche, in denen man eher Schwchen vermutet: Allen voran zahlt der Mittelstand besser als ihm vielfach unterstellt wird. Etwas ver-nachlssigt wird hingegen der Erfah-rungstransfer und die Manahmen fr den Erhalt der Leistungsfhigkeit trotz der hohen Belastungssituation.

Mittelstand schlgt sich gut

www.rkw-kompetenzzentrum.de

Private und berufliche Nutzung von Social Media

Wichtig fr Personaler ist, welche Social-Media-Kanle potenzielle Bewerber auch geschft-lich und nicht nur privat nutzen. Xing liegt in der geschftlichen Nutzung vorne sowohl bei Studenten (S) als auch bei Fach- und Fhrungs-krften.

S F&F

Facebook

S F&F

StudiVZS F&F

Xing

S F&F

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

geschftlich

555 142 134 94177 48334 142

privat

Quelle: Studie zur Wirkung von Social Media 2011

Angaben in Prozent

wer-kennt-wen

In eigener Sache: Trainingspreis fr die Haufe AkademieDas gab es bisher selten: Nur einmal Gold, zweimal Silber und 17 mal Bronze verlieh der Berufsverband fr Trainer, Berater und Coaches beim 19. Inter-nationalen Deutschen Trainings-Preis. Gemeinsam mit ihrem Auftraggeber, der Brenntag GmbH, konnte sich die Haufe Akademie ber die Silbermedail-le freuen: Ausgezeichnet wurde das Management-Entwicklungsprogramm, das seit 2004 die Nachwuchsfhrungs-krfte von Brenntag auf ihre Aufgaben vorbereitet. www.haufe-akademie.de

Innovationsstress als Burn-out-BeschleunigerDerzeit drehen sich viele Studien darum, welche Faktoren Burn-out auslsen knnen. Eine Studie des Instituts fr angewandte Innovationsforschung e.V. an der Ruhr-Universitt Bochum und Gesundheitsexperten der Kliniken Essen-Mitte kam nun zu dem Schluss, dass der Druck, Innovationen anzustoen, leicht zu vitaler Erschpfung fhrt und damit das Burn-out-Risiko steigt. Gut zwei Drittel der 229 befragten Fhrungskrf-te wiesen schon signifi kante Anzeichen der Erschpfung aus. www.praego.net

Recruiting-Trend Imagefi lm: Telekom sucht im KinosaalYoutube ist einer der beliebtesten Social-Media-Kanle. Dort sind Image-fi lme, mit denen Unternehmen sich den potenziellen Bewerbern prsentieren, keine Seltenheit mehr. Ein Beispiel der greren Dimension fr einen Recruitingfi lm liefert nun die Deutsche Telekom. Sie zeigt ihren aufwendigen Imagefi lm gleich dem Publikum im Kinosaal. Vor allem die Angebote von Uni-Kinos stehen zu Beginn der Kampa-gne im Fokus. www.telekom.de

mailto:[email protected]://www.embrander.dehttp://www.rkw-kompetenzzentrum.dehttp://www.haufe-akademie.dehttp://www.praego.nethttp://www.telekom.de

27AKTUELLES

ORGANISATIONNEWS27AKTUELLES

MANAGEMENTNEWSDIENSTLEISTUNGSMARKT

Neues von den StellenmrktenSOCIAL RECRUITING. Das Business-Netzwerk LinkedIn hat eine neue Lsung fr die Rekrutie-rung auf den Markt gebracht. Die Talent-Pipeline ermg-licht es Arbeitgebern, Kandi-daten zentral zu verwalten, Datenstze mit zustzlichen Informationen zu versehen und Berichte zu verfassen. www.linkedin.com

KOOPERATION. Der Stellenmarkt von meinestadt.de und die Online-Karriereportale lauf-bahner.de und sueddeutsche.de sind eine Kooperation ein-gegangen. Seit Oktober ist ein 3D-Recruiting Bundle auf dem Markt, das sowohl An-zeigenerstellung als auch Em-ployer-Branding-Manahmen und Recherche in der Lebens-laufdatenbank beinhaltet. www.meinestadt.de

ARBEITSMARKT. Die Wechselwil-ligkeit der Fach- und Fhrungs-krfte ist stark gesunken, fand der Online-Stellenmarkt Jobware mittels reprsenta-tiver Befragung (Forsa) he-raus: Nur 13 Prozent aller Fach- und Fhrungskrfte streben innerhalb der nchs-ten zwlf Monate aktiv eine neue Herausforderung an. www.jobware.de

SOCIAL MEDIA. Der Bundes-verband Digitale Wirtschaft untersuchte die Wachstums-potenziale von Social Media: Social Media haben sich im Mediamix fest etabliert, gelten insbesondere in der Markenkommunikation als unverzichtbar. 85 Prozent der Befragten meinen, dass Social Media weiter an Bedeutung gewinnen. www.bvdw.org

Die Personalsuche in Deutschland wird zusehends schwieriger, zeigt eine Analyse der Personalbe-ratung Personal Total: Einer deutlich steigenden Zahl an geschalteten Stellenanzeigen stehen immer weniger Bewerbungen gegenber. In konkreten Zahlen heit das: Im zweiten Quartal 2011 wurden rund 43 Pro-zent mehr Stellenanzeigen geschaltet als im gleichen Quartal des Vorjahres. Gleichzeitig ist die Resonanz auf diese Stellenanzeigen zurckgegangen: Die Befragung von knapp 6.000 Unternehmen ergab, dass im zweiten Quartal 2011 lediglich bei 17 Prozent der Inserate mehr als 25 Bewerbungen eingingen.

Viele Jobs, kaum Bewerber

Immer weniger Bewerber antworten auf immer mehr Inserate.

www.personal-total.de

http://www.linkedin.comhttp://www.meinestadt.dehttp://www.jobware.dehttp://www.bvdw.orghttp://www.personal-total.de

28 HR-TRENDS



Die Zukunft einschtzenSTUDIE. Wertewandel und Globalisierung sind nur zwei der vielen Trends, die die Personalarbeit beeinfl ussen. Wie Personaler damit knftig umgehen wollen.

Dass sich der Personalbereich nur in wenigen Unternehmen regelmig sys-tematisch mit Megatrends beschftigt, ist bedauerlich, weil hier eine Chance vertan wird. Denn die tatschliche un-mittelbare Relevanz der Megatrends und HR-Trends kann von Unternehmen zu Unternehmen erheblich variieren.

Personalmanager, die ein professio-nelles HR-Trendmanagement betreiben, laufen den Trends nicht hinterher, ha-ben diese aber im Blick, um rechtzeitig zu erkennen, welche Entwicklungen fr

das eigene Unternehmen in der Zukunft bedeutend werden.

Die wichtigsten MegatrendsWelche Megatrends werden das Perso-nalmanagement nun in den kommenden drei Jahren prgen? Und welche Aufga-ben werden die Personalmanager vor-rangig beschftigen? Auch diesen Fragen

ist die DGFP in der Online-Befragung im Juli 2011 nachgegangen.

Der demografi sche Wandel und der Wertewandel sind die Megatrends, die sich nach Einschtzung der befragten Personalmanager in den nchsten drei Jahren am strksten auf das Personal-management auswirken werden. 82 Pro-zent erwarten, dass der demografi sche Wandel ihre Personalarbeit sehr stark oder stark prgen wird. 70 Prozent rech-nen mit sehr starken oder starken Aus-wirkungen des Wertewandels.

Dass die Digitalisierung und Virtua-lisierung von Arbeit in nchster Zeit deutliche Konsequenzen fr die Per-sonalarbeit im eigenen Unternehmen haben wird, meint knapp die Hlfte der Befragten. Mit starken Effekten der Globalisierung in den kommenden drei Jahren rechnen nur 45 Prozent der Be-fragten, und dass die Verknappung der

Von Sascha Armutat

Unternehmen agieren in einem komplexen Umfeld und wer-den hufi g mit Entwicklungen konfrontiert, die zumindest in ihrer Dramatik kaum vorhersehbar sind und die sich massiv auf den Unterneh-menserfolg auswirken knnen. Ein Bei-spiel fr eine solche Entwicklung ist die aktuelle Whrungskrise der EU.

Auch und gerade in unsicheren Zeiten knnen sich Unternehmen, die ein syste-matisches Trendmanagement betreiben, einen Wettbewerbsvorteil verschaffen: Wenn die Verantwortlichen gedanklich schon einmal durchspielen, welche Ent-wicklungen wahrscheinlich sind und welche Konsequenzen sich fr das eige-ne Unternehmen ergeben knnen, haben sie eine fundierte Grundlage, um fr die Zukunft zu planen. Das gilt auch fr das Personalmanagement.

Ein HR-Trendmanagement im Sinne einer regelmigen systematischen Aus-einandersetzung des Personalbereichs mit Megatrends stellt allerdings bisher die Ausnahme dar. Die Deutsche Gesell-schaft fr Personalfhrung e.V. (DGFP) hat in der Studie Megatrends und HR- Trends bei 140 Personalmanagern aus 140 Unternehmen aller Grenklassen und Branchen nachgefragt und festge-stellt, dass sich der Personalbereich in etwa jedem fnften Unternehmen re-gelmig mit Megatrends beschftigt. In groen Unternehmen geschieht dies eher als in kleinen. Verantwortung fr das HR-Trendmanagement trgt in der Regel der Personalleiter.

n=140

n=140

n=139

n=139

n=1404

Die Befragten erwarten, dass sich vor allem der demografi sche Wandel auf die Personalarbeit auswirken wird. Die Energiewende spielt dagegen kaum eine Rolle. Quelle: DGFP e.V.

Demografi scher Wandel

Wertewandel

36

Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit

Globalisierung

Knappe Ressourcen/Energiewende

46 14

14 56 25 5

12 36 44 8

11 34 41 13 2

6 26 34 31 3

sehr stark stark mittel wenig berhaupt nichtAngaben in Prozent

Megatrends: Auswirkungen auf das HR-Management


29HR-TRENDS

MANAGEMENT

Energieressourcen die Personalarbeit in naher Zukunft mageblich prgen wird, kann sich lediglich jeder dritte Be-fragte vorstellen.

Die Personalaufgaben der Zukunft: Mitarbeiter binden, eine Marke bildenEntsprechend der Einschtzung zu den Folgen der Megatrends fr das Personal-management, stehen auch bestimmte HR-Themen ganz oben auf der Agenda: Die Erhaltung und Frderung des Mitar-beiterengagements, die Bindung der stra-tegisch wichtigen Mitarbeitergruppen, das Employer Branding und eine syste-matische Fhrungskrfteentwicklung. Diese Aufgaben werden in mindestens 80 Prozent der untersuchten Unterneh-men in den nchsten drei Jahren eine wichtige Rolle spielen.

Weitere zentrale Herausforderungen sind die strategische Integration des Personalmanagements in das Unterneh-men, ein systematisches Leistungsma-nagement, die effi ziente Organisation der Personalarbeit, die systematische Kommunikation von Personalthemen im Unternehmen, die Frderung der Beschf-tigungsfhigkeit, ein systematisches Ge-sundheitsmanagement, die Erhaltung und Frderung der Arbeitsfhigkeit l-terer Mitarbeiter, die fl exible Gestaltung personeller Kapazitten, das Ermgli-chen einer Work-Life-Balance, der Um-gang mit psychischen Belastungen von Mitarbeitern, Fhrungskrfte-Coaching, ein systematisches Wissensmanage-ment, die Evaluation von Weiterbildungs-manahmen, Diversity-Management, ein sys tematisches Change-Management und die Bercksichtigung von Social Media in der Personalarbeit. Dass die-se Aufgaben das Personalmanagement in ihrem Unternehmen in den nchsten drei Jahren stark prgen werden, mei-nen mehr als die Hlfte der befragten Personalmanager.

Weniger als 50 Prozent, aber immerhin noch mehr als ein Drittel der Befragten gehen davon aus, dass die folgenden Themen das Personalmanagement be-

stimmen werden: Compliance, interna-tionales Talentmanagement, monetre Anreizsysteme, lebensereignisorien-tierte Personalpolitik und die qualitative Bewertung des Wertschpfungsbeitrags, den das Personalmanagement leistet.

Zu den Aufgaben, die in naher Zukunft

fr nicht einmal jedes dritte Unterneh-men von besonderer Relevanz sind, gehren schlielich die Untersttzung bei der Wahrnehmung seiner Corporate Social Responsibility, interkulturelle Trainings, ein systematisches Entsen-dungsmanagement, die Bewertung des


AUS DEM EINZIGARTIGEN FUHRPARK-VERWHNPROGRAMM:DIE EFFIZIENTERE GEHALTSUMWANDLUNG

Firmenwagen fr alle: Steigern Sie die Motivation bei

Ihren Mitarbeitern und erhhen Sie Ihre Attraktivitt

als Arbeitgeber. Mit unserer effizienteren Gehaltsum-

wandlung ist dies fr Sie frei von Haftungsrisiken und

Arbeitsaufwand. Lernen Sie unser Modell kennen und

vereinbaren Sie ein erstes Beratungsgesprch unter

02131 132-200. Its easier to leaseplan.

WWW.LEASEPLAN.DE

HR-TRENDS



Humankapitals, ein verantwortungsbe-wusstes Trennungsmanagement, die Be-rcksichtigung der Konsequenzen des Bologna-Prozesses in der Personalarbeit und der Umgang mit segmentierten So-zialpartnerschaftsstrukturen.

Je nach Unternehmensgre setzen die befragten Personalmanager etwas unterschiedliche Schwerpunkte. Zu den Themen, die vor allem groe Unterneh-men umtreiben, gehren die Frderung der Employability, ein systematisches Entsendungsmanagement, internatio-nales Talentmanagement, der Umgang mit segmentierten Sozialpartnerschafts-strukturen und die Untersttzung des Unternehmens bei der Wahrnehmung seiner Corporate Social Responsibility.

Auch hinsichtlich der Branche zeigen sich einige Unterschiede: Ein systema-tisches Gesundheitsmanagement wird ebenso wie ein systematisches Ent-sendungsmanagement, internationa-les Talentmanagement, die Frderung der interkulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter und ein systematisches Change-Management die Personalar-beit in Produktionsunternehmen in den nchsten drei Jahren strker prgen als in Dienstleistungsunternehmen. Umge-kehrt ist die Untersttzung des Unter-nehmens bei der Wahrnehmung seiner gesellschaftlichen Verantwortung eine Aufgabe, die in nchster Zeit eher Dienst-leistungs- als Produktionsunternehmen beschftigen wird.

Wenn sich die befragten Personalma-nager festlegen mssen, welche einzel-ne Aufgabe sie in den kommenden drei Jahren am strksten beschftigen wird, nennen die meisten Employer Branding,

gefolgt von Retention-Management, einer effi zienten Organisation der Personalar-beit und der strategischen Integration des Personalmanagements in das Unter-nehmen. Auch die Frderung des Enga-gements der Mitarbeiter und die fl exible Gestaltung personeller Kapazitten ge-hren zu den Top-Prioritten.

Gesundheitsthemen werden wichtigerVergleicht man die Befragungsergeb-nisse zu den knftigen Herausforde-rungen im Personalmanagement mit den Ergebnissen der DGFP-Trendstudie aus dem Jahr 2009, zeichnen sich eini-ge interessante Entwicklungen ab. 2009 hatten 69 Prozent der befragten Perso-nalmanager prognostiziert, dass das Employer Branding in den nchsten drei Jahren ein wichtiges Thema wird. 2011 sind es schon 89 Prozent.

Ein weiteres Thema, das strker in den Blickpunkt der Personalmanager gerckt ist, ist die Work-Life-Balance. Die Mitar-beiter darin zu untersttzen, Arbeit und Privatleben miteinander in Einklang zu bringen, betrachteten 2009 lediglich 34

Prozent der Personalmanager als wich-tige Zukunftsaufgabe. 2011 sehen 65 Prozent hier einen Schwerpunkt ihrer Arbeit in den nchsten drei Jahren.

Dazu passt die Beobachtung, dass der (psychischen) Gesundheit der Mitarbei-ter mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird: Whrend 2009 37 Prozent der Befragten im Umgang mit psychischen Belastungen eine wichtige Herausforde-rung fr die nahe Zukunft sahen, liegt dieser Anteil 2011 bei 62 Prozent.

Vor diesem Hintergrund berrascht es wenig, dass ein systematisches Gesund-heitsmanagement an Bedeutung zu ge-winnen scheint: 2009 hielten 42 Prozent der befragten Personalmanager das Ge-sundheitsmanagement fr eine Aufgabe, die ihre Arbeit in den kommenden drei Jahren stark prgen wird. 2011 sehen 71 Prozent der Befragten hier einen knf-tigen Aufgabenschwerpunkt.

Auch steigt der Anteil der Personalma-nager, die eine lebensereignisorientierte Gestaltung der Personalarbeit fr eine wichtige Zukunftsaufgabe halten, von 25 Prozent auf 45 Prozent. Dies lsst sich

Den ausfhrlichen Ergebnisbericht der Studie fi nden Sie als Ausgabe 7/2011 der Reihe Praxispapiere zum kostenfreien Download unter www.dgfp.de/praxispapiere

t

Download

30

Priorisierung der HR-Aufgaben (Top 10)

Die befragten Personaler glauben, dass Employer Branding und die Bindung strategisch wich-tiger Mitarbeiter das Personalmanagement besonders beschftigen wird. Quelle: DGFP e.V.

Positionierung als attraktiver Arbeitgeber

Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeiter

Effi ziente Organisation der Personalarbeit

Strategische Integration von HR ins Unternehmen

Erhaltung und Frderung des Mitarbeiterengagements

Flexible Gestaltung der personellen Kapazitten

Systematische Begleitung von Restrukturierungen

Systematische Fhrungskrfteentwicklung

14

12

11

10

9

9

6

3

3

3

Beurteilung und Frderung der Mitarbeiterleistung

Frderung der Beschftigungsfhigkeit

Angaben in Prozent

mailto:[email protected]://www.dgfp.de/praxispapiere


31HR-TRENDS

vermutlich durch eine strkere Sensibi-litt fr die Konsequenzen der demogra-fi schen Entwicklung erklren.

Eine besonders deutliche Vernderung zeigt sich schlielich beim Thema Social Media: Whrend 2009 nur 13 Prozent die Bercksichtigung des Web 2.0 in der Personalarbeit auf der Agenda hatten, sehen 2011 51 Prozent der befragten Personalmanager hierin eine wichtige Aufgabe fr die kommenden drei Jahre.

Instrumente fr das TrendmanagementUnternehmen, die nun ein eigenes Trendmanagement angehen wollen, knnen auf einige Instrumente zurck-greifen. Die Studie zeigt, dass die Unter-nehmen fr die Identifi kation und die Analyse von HR-Trends viele verschie-dene Instrumente nutzen: In mehr als der Hlfte der Unternehmen, die ein sys tematisches HR-Trendmanagement betreiben, gewinnen die Personalma-nager ihre Erkenntnisse aus Inhalts-analysen und Befragungen. Ungefhr 40 Prozent setzen auf Expertenwissen, das sie in Workshops oder mit Interviews zu-sammentragen. Als Informationsquelle nannten die Befragten darber hinaus Bench

S. 36 S. 44 Mitarbeitern vermeiden S. 68...

Documents

Transcript of S. 36 S. 44 Mitarbeitern vermeiden S. 68...