Schwerpunktthema: Interkulturelle Kompetenz · Interkulturelle Kompetenz hat also einen Mehrwert:...

Die Vermittlung interkultureller Kompetenz

Das Büro für Interkulturelle Angelegenheiten der HfPV

Schwerpunktthema:

Heft 2 / 2014

Interkulturelle Kompetenz

GEWINNSPIEL FÜR STUDIERENDE

Integration im Zukunftsbüro der Stadt Kassel

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Liebe Leserinnen und Leser,

wir, die Studierenden-Redaktionsgruppe von spectrum, absolvieren zurzeit das dritte Semester des Studiengangs Allgemeine Verwaltung in der Abteilung Mühl-heim und haben als studentisches Projekt die Mitarbeit an spectrum gewählt. Hierbei gestalten wir das „Forum für Studierende“ in dieser Zeitschrift, nach dem Motto „von Studierenden für Studierende“.

Die Redaktionsarbeit ist eine spannende Herausforderung für uns. Aus eigener Erfahrung wissen wir, dass die Zeitschrift den Studierenden oft fremd ist und entsprechend selten gelesen wird. Dieses Problem möchten wir in unserer Pro-jektarbeit angehen und die Bekanntheit zukünftig optimieren.

In jedem spectrum werden Artikel zu einem Schwerpunktthema veröffentlicht, die Ihr gebrauchen könnt: Das Schwerpunktthema dieser Ausgabe ist „Interkul-turelle Kompetenz“, zu dem Ihr viele interessante Beiträge lesen könnt. Andere Schwerpunktthemen waren zum Beispiel „Motivation“, „Bildungsmanagement“, „Theorie in der Praxis“, „Die moderne Behörde“ und „Ethisches Handeln und Führungskultur“. Spectrum-Artikel können als Anreiz für eine Hausarbeit oder sogar für eine Bachelor-Thesis dienen. Die Artikel sind zitierfähig und bieten oft-mals den Einstieg in eine bestimmte Thematik. Übrigens: Alle Ausgaben findet Ihr auf der Website der HfPV, in der Rubrik „Service“.

Die Zeitschrift beinhaltet ein Gewinnspiel für Studierende, auf das wir an dieser Stelle besonders aufmerksam machen möchten. Bei diesem werden die auf Seite 20 rezensierten Bücher der Ausgabe als Hauptgewinn verlost. Das sind Bücher, die wir empfehlen, weil alle sie in der Studienzeit benötigen. Also nicht lange warten und mitmachen. Es lohnt sich, denn jede Einsendung mit der rich-tigen Lösung gewinnt – wenn nicht ein Buch, dann aber auf jeden Fall Give-Aways und Nervennahrung für das Studium.

Wir sind zuversichtlich, unser Ziel, Spectrum bei den Studierenden bekannter zu machen, zu erreichen und freuen uns über Eure Mitwirkung. Ihr könnt uns auch gerne Eure Meinung an [email protected] schreiben.

Viel Spaß beim Lesen und Knobeln!

Eure Studierenden-Projektgruppe

IN EIGENER SACHESCHWERPUNKTTHEMA

4 Trainings zur Vermittlung interkultureller Kompetenz in der Polizei Ein Interview mit Rainer Leenen

6 Die Vermittlung interkultureller Kompetenz in der Lehre

8 Das Büro für Interkulturelle Angelegenheiten

9 Stadtverwaltung bürgerorientiert und vielfältig

11 Interkulturelles Personalmanagement

13 Zusammenarbeit mit der Kundengruppe „Menschen mit Migrationshintergrund“ verbessern

14 Israel – Eine Dienstreise der besonderen Art

FORUM FÜR STUDIERENDE

16 Wir führten ein kurzes Interview mit einer Vertreterin der Stadt Frankfurt am Main, des Landkreises Darmstadt-Dieburg und dem Pressesprecher der Evangelischen Kirche Hessen-Nassau zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“ (IKK).

18 Wir führten auch ein Interview mit einer Lehrenden der HfPV – Gunda Wolf – zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“ (IKK).

19 Vorstellung von Lehrkräften an der HfPV

20 Buchempfehlungen – von Studierenden für Studierende

21 Gewinnspiel – Interkulturelle Kompetenz

AUS LEHRE UND FORSCHUNG

23 Interkulturelles in Abschlussarbeiten

24 Aktuelle Entwicklungen im Qualitätsmanagement der HfPV

26 Neues aus der Forschungsstelle

29 Studium und Spitzensport im Einklang

HfPV AKTUELL

30 Der neue Rektor der HfPV

31 Personal / Veränderungen

INHALT

Die studentische Redaktion spectrum 2/2014 und 1/2015

GEWINNSPIEL FÜR STUDIERENDE

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EDITORIAL

Haben Sie eine Vorstel-lung, wie viele Menschen mit Migrationshintergrund in Hessen leben? – Rund 25 Prozent unserer Bevöl-kerung sind selbst zuge-wandert oder haben ein Elternteil mit Migrations-erfahrung. Das geht auch Polizei und Verwaltung etwas an. Denn als Insti-tutionen unseres Staates sollen sie die Gesellschaft

widerspiegeln, deren Dienstleister sie sind. Das sich- ert die Akzeptanz, deshalb wollen wir keine Kluft zwischen ihnen und den Bürgerinnen und Bürgern. Langfristig soll sich daher die Vielfalt der Bevölke-rung auch in Polizei und Verwaltung zeigen, das ist das Ziel der Hessischen Landesregierung.

Eine vielfältige Belegschaft und eine vielfältige Be-völkerung machen interkulturelle Kompetenz zu einem Grundlagenwissen. Diese Kompetenz ändert das Verhalten und berührt auch Wertvorstellungen. Sie steht für Wertschätzung und Offenheit. Sie schafft – oder schärft – das Bewusstsein dafür, dass Vielfalt Herausforderungen mit sich bringt, aber auch ein Mehr an Talenten und Fähigkeiten, an Kreativität und Lösungswegen – vielfältig zusammengesetzte Teams arbeiten in der Regel erfolgreicher!

Interkulturelle Kompetenz hat also einen Mehrwert: Wer das Wissen und das angemessene Vorgehen mitbringt, hat einen besseren Zugang zu anderen Menschen. Und wer sich selbst in seinem Umfeld wertgeschätzt fühlt, ist motivierter, sein Potenzial einzubringen.

An diesen Potentialen setzt das hessische Landes-programm WIR an, mit dem die Landesregierung eine Willkommenskultur schaffen und nachhaltige Wege der interkulturellen Öffnung in den Verwaltungen, den Vereinen und Verbänden, gemeinsam mit den Kommu-nen anstoßen will. Der Name ist Programm: gerichtet an alle in unserer Gesellschaft soll eine gemeinsame Identität als Hessinnen und Hessen wachsen.

Die Polizei nimmt bereits eine Vorreiterrolle ein. Sie wendet sich gezielt an Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund, weil sie sie als Ressource für die Polizeiarbeit und im Bürgerkontakt begreift. Deshalb: Machen Sie mit!

Jo Dreiseitel

Jo Dreiseitel

ZUR PERSON

Jo Dreiseitel ist Staatssekretär und Bevollmächtigter für Integration

und Antidiskriminierung

Besuch einer Moschee in Gießen im Rahmen eines HfPV-Seminars

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SCHWERPUNKTTHEMA

Herr Prof. Leenen, Sie haben schon Mitte der 1990er Jahre erste Trainings auch mit Polizeibeamten durchgeführt. Wie hat sich die Auseinandersetzung mit interkulturellen Fragestellungen bei der Polizei entwickelt?

Die Entwicklung ist durchaus beachtlich. Nach meiner Einschätzung lassen sich drei Hauptphasen erkennen. In der ersten Phase war ein Großteil der Organisationen vor allem damit beschäftigt, die Notwendigkeit interkul-tureller Qualifizierung zu leugnen und die Bedeutung des Themas herunterzuspielen. Das hatte sicherlich mit der sog. Vorwurfslage zu tun: Vor allem in Hamburg und in Berlin war die Polizei nachweislich in fremdenfeindliche Übergriffe verstrickt und ein Teil der Organisation sah interkulturelle Qualifizierungen als Eingeständnis einer solchen Tendenz zum Fehlverhalten. Erst in einer zweiten Phase hat sich eine nüchterne Anforderungsanalyse durchgesetzt. Interkulturelle Kompetenz im Umgang mit dem polizeilichen Gegenüber gilt spätestens seit Anfang des neuen Jahrtausends als selbstverständliche Anfor-derung im Polizeiberuf. Eine dritte Phase ist nach unserer Einschätzung durch unser gemeinsam mit dem Landes-amt für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegen-heiten NRW durchgeführte Projekt „Interkulturelle Qualifizierung und Förderung kultureller Diversität in der Polizei NRW“ (2010-2012) eingeläutet worden: Inter-kulturelle Kompetenz spielt inzwischen nicht länger nur im Außenkontakt der Organisation eine Rolle, sondern wandert als Daueranforderung gleichsam in das Innere der Organisation hinein. Eine erfolgreiche, produktive Gestaltung von Diversität wird zu einer wichtigen Auf-gabe nicht nur für die Leitungsebene, sondern auch für alle Kolleginnen und Kollegen in ihrem beruflichen All-tag. Allerdings ist das Bewusstsein für diese neue Herausforderung naturgemäß unterschiedlich: Für große Polizeipräsidien in städtischen Ballungsräumen stellt sich die Situation völlig anders dar als für die Kreispolizeibehörden im ländlichen Raum.

Haben Sie in der Vergangenheit von daher auch Widerstände erlebt?

Widerstände gab es durchaus. Es wäre unseres Erach-tens aber nicht ganz richtig, den anfänglichen Widerstand gegen das interkulturelle Thema nur inhaltlich-thematisch zu erklären. Mitglieder der Organisation haben sich auch in ihrer Definition von erfolgreicher Arbeit, in ihrer Deu-tungshoheit von Problemerkennung und guter interner Weiterbildung etc. bedroht gefühlt. Bezeichnenderweise war der Tenor des Widerstands in dieser Anfangszeit: „Das machen wir doch alles schon. Das ist für uns doch gar nichts Neues“. Obwohl das natürlich nicht ganz wahr war: Ich kann mich beispielsweise an ein zweitägi-ges Fortbildungsmodul der Polizei in den 1990er Jahren mit den bezeichnenden Themen: „Ausländerfeindlichkeit. Rechtsextremismus – Linksextremismus. Schwule – Lesben“ erinnern. Das hatte natürlich mit unserem differenzierten Konzept der interkulturellen Kompetenz-vermittlung rein gar nichts zu tun. Man muss auch

berücksichtigen, dass zu dieser Zeit die Polizei ihre Weiterbildung fast ausschließlich mit internen Perso-nalressourcen bestritten hat und das Know-how von externen Sozialwissenschaftlern und Weiterbildnern bzw. Trainern nicht regelmäßig genutzt wurde. In dieser Hinsicht können wir einen ganz bedeutsamen Wandel in der Organisation beobachten. Die alte Tendenz zu einer fast hermetischen Selbstgenügsamkeit ist von einer Bereitschaft abgelöst worden, mehr und mehr auch professionelles Know-how aus anderen gesellschaft- lichen Bereichen einzubeziehen.

Sie führen auch aktuell wieder ein großes Entwicklungsprojekt mit der Polizei NRW durch. Womit beschäftigen Sie sich da?

Aktuell sind wir in einem dreijährigen XENOS-Projekt („Interkulturelle Kompetenz und Inklusion in der Perso-nalauswahl“ (IKIP) mit der Weiterentwicklung des Personalauswahlverfahrens der Polizei NRW beschäf-tigt. Kooperationspartner ist wieder das Landesamt für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegenhei-ten (LAFP). Wir haben zum einen konkretisiert, was denn genau interkulturelle Kompetenz für die Polizeiar-beit bedeutet und entwickeln nun auf der Grundlage unserer empirischen Ergebnisse Instrumente zur Erfas-sung verschiedener interkultureller Teilkompetenzen im Auswahlverfahren.

Zum anderen haben wir überprüft, inwiefern die aktuell im Auswahlverfahren eingesetzten Erhebungsmethoden „kulturfair“ sind. Nach unseren Untersuchungen gibt es sprachliche und kulturelle Hürden im Auswahlver- fahren, die ungewollt zu einem stärkeren Ausscheiden der Bewerberinnen und Bewerber mit „Migrationshinter-grund“ führen. Man nennt diesen Effekt, auf den man auch in Auswahlverfahren in anderen Berufskontexten und Ländern gestoßen ist, in der Forschung „adverse impact“. Wir diskutieren derzeit, was man da ändern kann, ohne natürlich die Berufsanforderungen zu sen-ken. In unseren interkulturellen Trainings für die Aus-wahlkommissionen wird immer wieder die Befürchtung geäußert, dass es hier einseitig zu bevorzugenden Son-derregeln kommen könnte. Das ist natürlich in einer Organisation, die dermaßen auf Gleichheit und Gleich-behandlung fixiert ist, überhaupt nicht denkbar.

Menschen mit Migrationshintergrund sind derzeit in der Polizei noch deutlich unterreprä-sentiert. Wie kann sich die Polizei Ihres Erachtens interkulturell öffnen?

In unserem Diversity-Projekt sind wir zu der Schluss- folgerung gekommen, dass sich die Polizei als Organisa-tion grundsätzlich um mehr Diversität bemühen muss. Sie wird es aber in absehbarer Zeit nicht schaffen, ein „Spiegelbild der Gesellschaft“ zu sein. Wenn sie das zu krampfhaft versuchen sollte, z. B. mit Quotierung, wird sie es mit organisationskulturellen Friktionen

Rainer Leenen

Trainings zur Vermittlung interkultureller Kompetenz in der PolizeiEin Interview mit Rainer Leenen

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ZUR PERSON

SCHWERPUNKTTHEMA

bezahlen müssen. Das ist die Lehre, die man aus engli-schen und niederländischen Erfahrungen ziehen muss. Mehr Diversität kann unter Kreativitäts- und Problemlö-sungsgesichtspunkten ein großer Vorteil sein. Die Orga-nisation wird allerdings auch mehr interne Spannungen bewältigen müssen und ein Diversitätsmanagement sowie entsprechende Qualifizierungsangebote aufbau-en müssen, um das zu bewältigen.

Uns scheint es erfolgversprechender, bei solchen Fortbildungen grundsätzlich nur mit freiwilligen Teilneh-mergruppen zu arbeiten. Man vermeidet so, sich in Widerstandsmustern festzufahren. Dafür gewinnt man „Agenten“, die das Thema Stück für Stück in ihren Dienststellen verbreiten und sich mit Gleichgesinnten in anderen Dienststellen vernetzen. Interkulturelle Öff-nung entwickelt sich so als quasi natürlicher Prozess von unten nach oben. Die Rolle der Führung ist es, den „Agenten“ zu signalisieren, dass sie mit ihrer Sichtweise und Haltung „richtig“ liegen und den Zielen der Organi-sation entsprechen. Die interkulturelle Öffnung der Polizei sollte daher sinnvollerweise von oben und von unten gleichermaßen betrieben werden.

Welche weiteren Tipps haben Sie für interkulturelle Trainings bei der Polizei?

Fortbildungen zu Diversität oder interkultureller Kompe-tenz müssen an den beruflichen Alltag der Teilnehmerin-nen und Teilnehmer anknüpfen. Wie Polizeidienst funk-tioniert und mit welchen Situationen und Vorgaben Polizeibeamtinnen und -beamte konfrontiert sind und welche Handlungsmöglichkeiten sich daraus ergeben, erschließt sich Externen erst nach Jahren. In unseren Kooperationsprojekten haben wir uns immer wieder die Mühe gemacht, so genannte „kritische Ereignisse“ der interkulturellen Polizeiarbeit systematisch zu erfassen. Aus diesem Material sind mittlerweile auch neun kurze Trainingsfilme entstanden, die sich mit Gewinn in Fort-bildungsveranstaltungen einsetzen lassen. Da die dort dargestellten Situationen auf Schilderungen von Polizei-beamten zurückgehen, werden sie in den Trainings meist sehr gut angenommen.

Für uns hat es sich in diesem Zusammenhang auch als sehr hilfreich erwiesen, mit internen Fortbildungsbe-auftragten und anderen sog. Ressourcepersonen der Polizei eng zusammenzuarbeiten. Distanz und Berüh-rungsängste zu uns als externen Referenten verringern sich. Wir propagieren ein „Kooperationsmodell“, das die Berufsfeld-Expertise auf der einen Seite ebenso ernst nimmt wie die interkulturelle Fachkompetenz auf der anderen. Dies ist ein Rollenmodell, das auch für die Polizei zeitgemäß ist: auch die erfahrenste Polizistin, der erfahrenste Polizist ist in bestimmten Situationen auf externe Fachkompetenz angewiesen und muss sich diese erschließen können.

Wie kann das Thema „Interkulturelle Kompetenz“ aus Ihrer Sicht angemessen im Studium vermittelt werden?

Ein Problem stellt dar, dass an vielen Hochschulen strukturelle Bedingungen für eine grundlegendere und intensive Vermittlung interkultureller Kompetenzen ausgesprochen ungünstig sind. Das betrifft das inter-kulturelle Trainings-Know-How der Lehrenden, aber auch die räumlichen und zeitlichen Angebotsstruktu-ren. Es ist kein Zufall, dass mehrtägige Intensivtrai-nings besonders geeignete Lernformate zur Vermittlung interkultureller Kompetenzen sind. Dagegen ist es weni-ger günstig, solche Vermittlungsziele in die normale Zeitstruktur eines Wochenstundenplans pressen und vielleicht auch noch in einem Hörsaal mit fester Bestuh-lung verfolgen zu müssen. Interkulturelle Kompetenz lässt sich nicht einfach per Instruktion vermitteln. Die Entwicklung interkultureller Kompetenzen erfordert eine besonders hohe methodisch-didaktische Variabilität, die meist mit normalen Studienbedingungen in Konflikt gerät. Die Umstellung auf die Bachelor/Master-Struktur mit ihrem Druck auf die Vergabe von credits steht eben-falls quer zu der Aufgabe, interkulturelle Kompetenzen zu fördern, die sich nur bei entsprechender Motivation der Lernenden in einem längerfristigen Prozess entwickeln. Da gibt es an den meisten Hochschulen quan-titativ und qualitativ noch erhebliche Defizite.

Vielen Dank für das Interview!

DIE REDAKTION

ZUR PERSON

Rainer Leenen Prof. (emerit.) Dr. Rainer Leenen war von 1998-2013 Leiter des Forschungsschwerpunkts „Interkulturelle

Kompetenz“ an der Fachhochschule Köln. Er leitet derzeit das XENOS Projekt „Interkulturelle Kompe-

tenz und Inklusion in der Personalauswahl der Polizei (IKIP)“ und ist als Trainer und Berater für das Kölner

Institut für interkulturelle Kompetenz (KIIK) tätig. Über das Institut sind auch einige der im Interview

erwähnten interkulturellen Kurzfilme erhältlich (siehe: http://www.kiik.eu).

Kontakt: [email protected]

Neuere Veröffentlichungen LEENEN, W.R., GROSCH, H., GROß, A. & SCHEITZA, A. (2014). Diversitätsstrategien für Behörden. Entwicklung kultureller Diversitätspotenziale am Beispiel der Polizei. Münster usw.: Waxmann. LEENEN, W. R., STUMPF, S. & SCHEITZA, A. (2014). „Interkulturelle Kompetenz“ in der Personalauswahl – Konzeptionalisierung und Integration in bestehende Auswahlsysteme. In: K. v. Helmolt (Hg.): Interkulturelle Arbeitsplätze, Arbeitssituationen und Berufsfelder. Stuttgart: ibidem-Verlag. LEENEN, W.R., SCHEITZA, A. & KLARENAAR, I. (2011). Die unter-schätzte Herausforderung: Implementierung interkultureller Kompetenz in der Polizei. In: Lorei, C. (Hg.). Polizei & Psychologie 2011. Frankfurt am Main: Verlag für Polizeiwissenschaft. LEENEN, W.R. (2007). Interkulturelles Training: Psychologische und pädagogische Ansätze. In: Straub, J., Weidemann, A. & Weidemann, D. (Hg.): Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Stuttgart/Weimar, S.773-784.

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SCHWERPUNKTTHEMA

Steigernde länderübergreifende Mobilität, Migration, kulturelle Diversität in der deutschen Gesellschaft und die Zusammenarbeit nationaler und internationaler Poli-zeibehörden weiten die Berührungspunkte der Polizei mit fremden Kulturen stetig aus. Fälle wie jüngst der NSU-Skandal, Racial Profiling und Vorwürfe der Ausländer-feindlichkeit und Diskriminierung ethnischer Minderheiten sorgen immer wieder für negative Aufmerksamkeit der Polizei in der Bevölkerung. Politik, Polizei und Wissen-schaft stellen sich allmählich der Herausforderung einer bewussten interkulturellen Qualifizierung der Polizei.

Trotz großen Forschungsinteresses, wissenschaftlicher Veröffentlichungen und didaktischer Konzepte zur inter-kulturellen Kompetenz fällt die Literatur zum Thema im polizeilichen Kontext sehr übersichtlich aus. Anerkannte Definitionen oder Kompetenzmodelle zu einer polizeili-chen interkulturellen Kompetenz existieren nicht. Gera-de hier bedarf es einer Konkretisierung und Definition des Begriffes, die organisationstypischen Eigenheiten und Anforderungen der Polizei gerecht werden.

Vor dem Hintergrund, dass interkulturelle Kompetenz als Ausbildungsziel in Studienordnung und Modul- büchern der Studiengänge Bachelor of Arts Schutzpoli-zei und Kriminalpolizei an der HfPV genannt, jedoch weder konkret definiert noch die Verantwortung ihrer Umsetzung explizit einem bestimmten Fachbereich zugeschrieben ist, stellt sich die Frage, wie der Begriff von dem Lehr- und Leitungspersonal definiert wird und wie sich die Umsetzung in der Lehre gestaltet.

Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurden zwi-schen November 2013 und Januar 2014 leitfadenorien-tierte Interviews mit zehn Angehörigen des Lehr- und Leitungspersonals verschiedener Fachbereiche der HfPV durchgeführt. Die Fragen konzentrierten sich auf die

Interpretation des Begriffes Interkulturelle Kompetenz, den Umgang mit diesem Studienziel und der individuel-len Lehrpraxis. Bei einigen Befragten wurde zusätzlich nach Vorgaben und Umgang mit dem Thema in der Hoch-schulleitung und innerhalb des Kollegiums gefragt. Die qualitative Auswertung geschah nach Transkription der Interviews, Kategorisierung einzelner Interviewteile, Interpretation und Gegenüberstellung der Aussagen. Es wurden sowohl deskriptive als auch normative Aussagen berücksichtigt und interpretiert. Die abschließende Zu-sammenhangsanalyse setzt die Aussagen in Bezug zu bestehenden Hypothesen und dient der Theoriebildung.

■ INTERKULTURELLE TRAININGSKONZEPTE

Es wird zwischen zwei Arten interkultureller Trainings unterschieden. Unter kulturspezifischen Konzepten versteht man die Auseinandersetzung mit einer be-stimmten Kultur und den Erwerb von Wissen über diese, beispielsweise als Vorbereitung eines Auslands-aufenthaltes in einem ausgewählten Zielland. Derartige Konzepte scheinen für die Polizei nur unzureichend geeignet. In manchen Gebieten kommt es zwar häufiger zu Kontakt zwischen Polizei und Angehörigen bestimm-ter Kulturkreise, in den meisten Fällen ergibt sich eine interkulturelle Begegnung der Polizei jedoch kurzfristig und ohne die Möglichkeit einer vorherigen konkreten Auseinandersetzung mit der fremden Kultur. Kulturall-gemeine Trainings hingegen zielen vorwiegend auf eine interkulturelle Sensibilisierung, das Bewusstsein über die eigene Kulturabhängigkeit, das Erkennen kultureller Unterschiede und deren Akzeptanz. Interkulturelle Sensibilität wird zwar oft als notwendige, jedoch nicht als hinreichende Voraussetzung dafür genannt, interkul-turell kompetent handeln zu können. Die Übertragung auf eine interkulturelle Handlungskompetenz ist nicht immer ohne Weiteres möglich, da sich diese auf den jeweiligen Kontext der interkulturellen Situation bezieht.

■ WARUM EINE POLIZEILICHE INTERKULTURELLE KOMPETENZ?

Interkulturelle Kompetenz wird allgemein als Fähigkeit bezeichnet, „mit Individuen und Gruppen anderer Kult-uren erfolgreich und angemessen zu interagieren, im engeren Sinne die Fähigkeit zum beidseitig zufrieden-stellenden Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Orientierung“. Für die Konzeption beruflicher Qualifizierungsmaßnahmen bleibt diese Definition un-befriedigend, da sie der Antwort auf die Frage nach Kompetenzen auf Handlungsebene und deren Errei-chung schuldig bleibt. Im polizeilichen Kontext ist bei-spielsweise zweifelhaft, ob ein „beidseitig zufrieden-stellender Umgang“ zwischen Polizei und polizeilichem Gegenüber überhaupt immer möglich ist.1 Die Frage nach einer Ausgestaltung konkreter Handlungskompe-

Die Vermittlung interkultureller Kompetenz in der LehreEine qualitative Studie zur Lehrpraxis an der HfPV

Hannes Frank

Abb.: Interkulturelle Handlungs- kompetenz im polizeilichen Kontext

InterkulturelleHandlungskompetenz

Sozialkompetenz

• Kommunikationsfähigkeit• Problemlösefähigkeit• Anpassungsfähigkeit• Ambiguitätstoleranz

Interkulturelle Kompetenz

• interkulturelle Sensiblität• Offenheit gegenüber Fremden

• Kulturspezifisches Wissen• Fremdsprachenkenntnisse

Fachkompetenz

• Fachkenntnisse• Rechtskenntnisse

• Kenntnisse der polizeilichen

Ressourcen

Externe Faktoren

• Rechtliche Rahmen• Polizeiliche Auftrag

• Anpassungsfähigkeit• Verfügbarkeit von

Ressourcen

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SCHWERPUNKTTHEMA

tenzen, die im Umgang in interkulturellen Situationen und bei der Bewältigung aus ihnen entstehender Kon-flikte im polizeilichen Kontext nötig sind, lässt sich aus einer allgemeinen Definition der interkulturellen Kom-petenz nicht ohne Einbezug polizeispezifischer Anforde-rungen und Möglichkeiten beantworten. Der Handlungs- spielraum der Polizei wird (nicht nur) in interkulturellen Situationen durch polizeilichen Auftrag, gesetzliche Rahmenbedingungen und polizeiliche personelle und technische Ressourcen erweitert und zugleich einge-schränkt.2 Des Weiteren werden Art und Umfang inter-kultureller Situationen maßgeblich von Wahrnehmung, Stereotypen und Erwartungen der beteiligten Personen bestimmt. Als Polizistin oder Polizist erkennbare Perso-nen werden von Bügerinnen und Bürgern bzw. polizeili-chem Gegenüber anders behandelt. Die Herausforderung an ein Modell polizeilicher interkultureller Kompetenz und entsprechender Qualifizierungsmaßnahmen besteht folglich in der Berücksichtigung polizeilicher und inter-kultureller Aspekte.

■ ERGEBNISSE

Die Relevanz einer interkulturellen Qualifizierung der Polizei wurde von allen Befragten als hoch bis sehr hoch eingeschätzt. Alle Befragten hatten sich bereits im beruflichen Kontext mit interkultureller Kompetenz aus-einander gesetzt.

Die Polizeibeamtinnen und -beamten unter den Befrag-ten berichteten häufiger und detaillierter von Situatio-nen, in denen Polizisten auf interkulturelle Kompetenz angewiesen sind, als ihre zivilen Kolleginnen und Kolle-gen, die wiederum tendenziell über fundiertere Kennt-nisse wissenschaftlicher Konzepte zur interkulturellen Kompetenz zu verfügen schienen. Die Einschätzung, dass es bei der Polizeiarbeit häufig zu Situationen mit Angehörigen fremder Kulturen kommt, in denen inter-kulturelle Kompetenz von großer Wichtigkeit sei, wurde von allen Befragten geteilt. Konkretisierungen des Be- griffs können zusammengefasst als Fähigkeiten der Identifikation der interkulturellen Relevanz und Relati-vierung eigener Normen, Werte, Einstellungen und Deutungsmuster beschrieben werden.

Kulturspezifisches Wissen als Teilaspekt einer interkul-turellen Kompetenz wurde von den Befragten zwar genannt, jedoch nur in Einzelfällen konkretisiert. Die Einschätzungen der Wichtigkeit des Wissens über spezifische Verhaltensweisen bzw. -routinen bei Ange-hörigen fremder Kulturen gingen stark auseinander.3 Elaboriertes Wissen über Geschichte, Kulturraum und kulturelle Werte- und Normsystemen wurde kaum postuliert. Sofern über die Relevanz von Fremdspra-chenkenntnisse berichtet wurde, dann vorwiegend als notwendige Voraussetzung für interkulturelle Kompe-tenz, nicht jedoch als deren Teilaspekt. Die große Breite interkultureller Berührungspunkte der Polizei mit Angehörigen vieler verschiedener kultureller

Hintergründe ist der am häufigsten genannte Grund, warum sich eine interkulturelle Qualifizierung haupt-sächlich auf eine kulturallgemeine interkulturelle Sensibilisierung richten könne.

Alle Befragten berichteten, in der Lehrpraxis interkultu-relle Aspekte in den Unterricht einzubeziehen, sofern dies möglich sei. Das Lehrpersonal greift dabei haupt-sächlich auf individuelle Kenntnisse über das Thema zurück. Eindeutige oder gar einheitliche Ansätze gibt es nicht. Als größte Herausforderung wurden die knapp bemessenen Lehrveranstaltungsstunden für bestimmte Lehrinhalte genannt, genug Zeit für die explizite Lehre interkultureller Kompetenz bleibe kaum. Das Interesse der Studierenden am Thema wurde als gering bewertet, was die Lehre weiter erschwere. Explizite Angebote, beispielsweise in Form von Wahlpflichtveranstaltungen zum Thema, würden kaum angenommen werden. In den Lehrveranstaltungen stoße die Einbeziehung interkultu-reller Perspektiven hingegen auf Interesse.

■ FAZIT

Die Studie zeigt, dass sich das Lehrpersonal der HfPV mit interkultureller Kompetenz in der Lehre auseinan-dersetzt. Auch ohne konkrete Ausgestaltung dieses Studienziels im Curriculum wird das Thema vom Lehr-personal in die Lehrveranstaltungen getragen. Bei der didaktischen und inhaltlichen Umsetzung orientiert es sich an individuellen Kenntnissen und Möglichkeiten, die zum Teil sehr unterschiedlich ausfallen.

Solange die Umsetzung in der Lehre individuell und ohne konkrete Lehrkonzepte geschieht, bleibt die Erreichung einheitlicher Lernziele bei allen Studierenden und unab-hängig von dem eingesetzten Lehrpersonal jedoch frag-lich. Um eine bedarfsgerechte einheitliche Qualifizierung zu erwirken braucht es eine Konkretisierung des Studi-enziels auf Handlungsebene im Kontext der Polizei und gegebenenfalls eine stärkere Einbettung in das Curricu-lum. Empirisch noch ungeklärt ist der konkrete Bedarf an interkultureller Kompetenz bei der Polizei. Das erfor-dert die Identifikation der häufig auftretenden interkul-turellen Konfliktsituationen und Schwierigkeiten und letztendlich die Entwicklung eines darauf aufbauenden Modells einer polizeilichen interkulturellen Kompetenz.

HANNES FRANK

1 Schon die Vorstellung eines stets zufriedenen Adressaten einer polizeilichen Maßnahme scheint mehr als utopisch.

2 Beispielsweise kann die Vermeidung einer problematischen interkul-turellen Situation mit dem Legalitätsprinzip unvereinbar sein. Gleich-zeitig kann die Polizei zur Lösung von interkulturellen Konflikten im Rahmen polizeilicher Maßnahmen auf Ressourcen wie beispielsweise der Anwendung unmittelbaren Zwangs zurückgreifen.

3 Das in der Literatur vielfach genannte Beispiel einer Handlungsemp-fehlung, sich vor dem Betreten muslimischer Wohnungen oder Moscheen die Schuhe auszuziehen, wurde von mehreren Befragten genannt, jedoch sehr unterschiedlich bewertet.

Literatur zum Thema

Hofstede, G. (2010): Cultures and Organizations: Software for the MindLandis, D.; Bennett, J; Bennett, M. (Hrsg.) (2004). Handbook of Intercultural TrainingLeenen, W.; Grosch, H. & Groß, A. (Hrsg.) (2005). Bausteine zur interkultu-rellen Qualifizierung der PolizeiLiebl, K. (Hrsg.) (2009). Polizei und Fremde – Fremde in der Polizei

Sterzenbach, G. (2013). Interkulturelles Handeln zwischen Polizei und FremdenThielmann, G. (2009). Inter-kulturelle und internatio-nale Anforderungen an die Polizei in Deutschland: Ein Überblick über die tagtäglichen interkulturellen Kontakte und Schlussfol-gerungen für die Führung. Die Polizei, 100/2009

ZUR PERSON

Hannes Frankhat Soziologie,

Psychologie und Pädagogik an der Johan-

nes Gutenberg-Universität

Mainz studiert und ist seit 2010

Trainer für Interkulturelle

Kommunikation

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SCHWERPUNKTTHEMA

Das Büro für Interkulturelle Angelegenheiten

Sawsan Chahrrour

Salam, שלום, Good Morning, Bonjour, سالم, 美好的一天, İyi günler, روز خوب , शुभ द िन, kali méra

Ärger am Behördenschalter, Menschen die mit Formu-laren überfordert sind, ein unverständlicher Rentenbe-scheid, alles Aspekte im Verhältnis zwischen Bürger und Verwaltung, die zum Teil auf eine interkulturelle Problematik zurückgeführt werden können. Dabei geht es oft nicht primär um Sprachprobleme, sondern unbe-kannte Gesten, Gewohnheiten und Umgangsformen bedürfen einer hohen Flexibilität und Sensibilität. Neben einer professionellen Fachausbildung sollen Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter im öffentlichen Dienst damit umgehen lernen, dienstleistungsorientiert allen Bürgern zu helfen, aber auch Eskalationsprozesse bis hin zu gewaltsamen Übergriffen zu vermeiden.

Die Hessische Landesregierung will deshalb den öffent-lichen Dienst stärker interkulturell öffnen, um das Zusam-menleben von über 150 Nationen in Hessen zu fördern. Auch die HfPV sieht sich diesem Ziel verpflichtet und hat dazu im Januar 2013 ein Büro für interkulturelle Angelegenheiten (BInA) eingerichtet, damit Beschäftigte der Hochschule und Studierende komplexe interkulturelle Prozesse besser verstehen können. Die interkulturelle Kompetenz soll damit flächendeckend erhöht werden.

Die Arbeit in der Verwaltung und der Polizei erfährt durch strukturelle Veränderungen der Gesellschaft einen zunehmenden Wandel ihres Aufgabenspektrums. Ein professioneller Umgang mit der Unterschiedlichkeit macht interkulturelles Wissen ebenso notwendig wie die Auseinandersetzung mit den eigenen Wertvorstell-ungen. Für die öffentliche Verwaltung insgesamt und die Polizei speziell stehen im Rahmen von Sozial- und Selbstkompetenz folgende Aspekte im Mittelpunkt:1. Interkulturelle Kommunikationsprozesse kennen und

verstehen2. Kulturelle Sozialisationsdifferenzen und ihre Folgen

in der Gesellschaft verstehen und in der Verwaltung berücksichtigen können

3. Umgang mit Migrantinnen und Migranten, Minder-heiten und verschiedenen sozialen Milieus lernen

4. Konfliktentstehungs- und Lösungsprozesse, die auf interkulturelle Ursachen zurückzuführen sind, bewältigen

Interkulturelle Öffnung sollte dabei als zentrale Integra-tionsstrategie für die Verwaltung begriffen werden. Beschäftigte mit Migrationshintergrund sind in höheren und gehobenen Positionen des öffentlichen Dienstes relativ selten vertreten. Dies liegt an kulturgeprägten Einstellungsverfahren, beamtenrechtlichen Sperren, Beziehungsnetzwerken, die für viele Migrantinnen und Migranten nicht zugänglich sind, aber auch an Vorbe-halten gegenüber dem öffentlichen Dienst. Die Bedeu-tung von zwei- oder mehrsprachigen Beschäftigten mit interkulturellen Kompetenzen für eine effektive Gestal-tung des öffentlichen Dienstes wird nach wie vor nicht ausreichend erkannt.

Konkrete Beispiele für die Arbeit des Büros für Inter-kulturelle Angelegenheiten sind Informationsveranstal-

tungen, Kooperationen mit örtlichen Vereinen und Orga- nisationen sowie Projektwochen. Interkulturelle Vor- urteile bewusst zu machen und abzubauen stehen dabei im Mittelpunkt. Ziel ist es auch, eine fachbereichs- und abteilungsübergreifende Vernetzung der Hochschule zu schaffen, wie interkulturelle Angebote in der Lehre zeigen. Das BInA soll vorhandene Ansätze unterstützen und begleiten und neue Angebote im Sinne einer inter-kulturellen Öffnung der Hochschule initiieren. Interkul-turalität und interkulturelle Kompetenz werden dabei nicht allein durch ein Seminar erlangt, sondern sind ein kontinuierlicher Lernprozess. Diese interkulturelle Öffnung als ein Teil der Integrationspolitik wird durch BInA in folgenden Maßnahmen umgesetzt:– Entwicklung neuer Projekte und Initiativen zur Stärk-

ung der interkulturellen Kompetenz– Organisation von Seminaren (z. B. „Jesus und

Mohammad im Dialog“)– Organisation von Begegnungen und Exkursionen mit

interkulturellem Hintergrund– Kooperationen mit anderen Hochschulen im In- und

Ausland im Bereich Interkulturalität– Kooperation mit der Polizeiseelsorge im Bereich

Interkulturalität– Angebot von Wahlpflichtmodulen mit interkulturellen

Themen (z. B. „Salafismus“)– Einladungen zu Feiertagen wie z. B. dem muslimischen

Fastenbrechen für Angehörige der Hochschule– Einrichtung eines interkulturellen Kalenders

Eine interne Befragung aller Beschäftigten der HfPV zum Thema Interkulturalität wurde als „BInA-Arbeits-start“ im Frühjahr 2014 durchgeführt. Unter 106 Befrag-ten befinden sich acht Beschäftigte mit Migrationshin-tergrund an unserer Hochschule. Kontakt mit anderen Kulturen haben nur 29 Befragte, während 52 dies ver-neinen. Als Hindernisse für eine interkulturelle Öffnung der Hochschule wurden vor allem die geringe Zahl von Neueinstellungen von Personen mit Migrationshinter-grund, fehlende finanzielle Ressourcen und zu wenig Fortbildungsangebote benannt; außerdem besteht bei vielen Befragten keine klare Vorstellung, was von dem Thema Interkulturalität umfasst ist. Ein Teil der Befrag-ten kann aber auch keine Hindernisse erkennen.

Interkulturelle Kompetenz wird in den nächsten Jahren im privaten und beruflichen Bereich zu einer zentralen Herausforderung für unsere Gesellschaft. Interkulturelle Kompetenz erfordert dabei einen souveränen Umgang mit verschiedenen Formen menschlicher Vielfalt. Es geht hierbei nicht um die Festschreibung oder Stereotypisie-rung einer bestimmten Kultur, sondern um einen dyna-mischen Lernprozess und Ansatz. Qualifikationen für diese soziale Kompetenz sind u. a. die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel, Handlungsflexibilität, Offenheit, Respekthaltung, Empathie sowie der reflektierte Um-gang mit Komplexität und Differenzen. Ziel ist das friedliche, soziale Zusammenleben.

SAWSAN CHAHRROUR

ZUR PERSON

Sawsan Chahrrour

(M.A.) Büro für interkul-

turelle Angelegen-heiten an der HfPV

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SCHWERPUNKTTHEMA

Peggy Niering

Stadtverwaltung bürgerorientiert und vielfältig

Kassel ist eine prosperierende und international geprägte Stadt der Kunst, Wissenschaft und Wirtschaft. Mit der documenta, der weltweit bedeutendsten Ausstellung für zeitgenössische Kunst, und zahlreichen weiteren Museen und kulturellen Einrichtungen ist sie lebendige Metro-pole und Standort wichtiger Unternehmen. In den letzten Jahren haben Betriebe und Forschungseinrichtungen aus dem Bereich der Erneuerbaren Energien dazu beigetragen, dass sich die Stadt wirtschaftlich sehr positiv entwickelt hat. Rund ein Drittel der Bewohnerinnen und Bewohner sind zugewandert und prägen das dynamische Image der Stadt mit. Dennoch wird die Bevölkerung langfristig eher schrumpfen, älter und vielfältiger. Deshalb werden neue Ansätze und Konzepte gebraucht und entwickelt, um den Dialog mit der Stadtgesellschaft kultursensibel und generationsübergreifend zu fördern.

Integration ist als Querschnittsaufgabe im Zukunftsbüro der Stadt Kassel angesiedelt. Das Zukunftsbüro hat eine Scharnierfunktion zwischen Stadtverwaltung, Politik und Stadtgesellschaft, um partizipativ Perspektiven zur Bewältigung der künftigen Herausforderungen zu ent-wickeln. Im Auftrag der Stadt kooperiert das Zukunfts-büro mit Institutionen der Bundes- und Landesebenen und beteiligt sich an der Umsetzung von Programmen der Integrationsförderung. Den strategischen Rahmen bildet das 2012 von der Stadtverordnetenversammlung einstimmig verabschiedete Integrationskonzept „Alle gehören dazu! Kassel ist bunt und lebt Vielfalt in allen Generationen“. In einem partizipativen Prozess unter Einbeziehung des Ausländerbeirates, der Migrantenor-ganisationen, Akteuren der Integrationsförderung, Fach-stellen und der Kommunalpolitik, wurden Ziele für eine gleichberechtigte Teilhabe aller Einwohnerinnen und Einwohner formuliert. Die Förderung interkultureller Kompetenzen ist ein zentrales Ziel und soll langfristig Barrieren abbauen und Strukturen verändern.

■ WIR VERSTEHEN UNS – INTEGRATION IST QUERSCHNITTSAUFGABE

Die Kommunikation zwischen den Bürgerinnen und Bür-gern und der Stadtverwaltung ist durch Schriftverkehr zu unterschiedlichen Themen und Fragestellungen geprägt. Eine bürokratische Sprache, die sich eigener Vokabeln bedient, verhindert dabei ein gegenseitiges Verstehen. Bereits 2008 wurde in der Stadtverwaltung ein Leitfa-den zur Erstellung von Briefen eingeführt. Die Beschäf-tigten haben damit ein Instrument erhalten, um unter-schiedliche Informationen unter der Wahrung von Rechtssicherheit und Transparenz zugewandt und leicht verständlich zu kommunizieren. Irritationen, Missver-ständnisse sowie Fehlinterpretationen werden vermie-den und ein vertrauensvoller Dialog zwischen der Stadt-verwaltung und den Menschen in der Stadt unterstützt.

Als Bestandteil der verwaltungsinternen Organisations-entwicklung wurden 2014 zentrale bürgernahe Dienst-leistungen in einem Amt gebündelt. Die Aufgabenberei-che des Standesamtes, des Einwohnerservices, der Ausländerbehörde von Stadt und Landkreis, der Zulas-sungsstelle sowie des städtischen Servicecenters mit mehrsprachiger telefonischer Auskunft wurden im neuen Bürgeramt zusammengefasst. Mit der Umstruk-turierung ist das neue Bürgerbüro jetzt auch für die rund 11.000 in Kassel lebenden Migrantinnen und Mig-ranten mit einer Niederlassungserlaubnis die zentrale Anlaufstelle.

Die erfolgreiche Weiterentwicklung der städtischen Angebote und Dienstleitungen ist eng verknüpft mit fachübergreifenden und vielfältig zusammengesetzten Arbeitsteams. Im Werben um gut qualifizierte Arbeits-kräfte hat die Stadtverwaltung Kassel seit einigen Jahren in ihren Stellenausschreibungen den Zusatz aufgenommen, dass Menschen unabhängig von Natio-nalität und Herkunft aufgefordert sind sich zu bewer-ben. Gleichzeitig sollen Bewerberinnen und Bewerber für bürgernahe Dienstleistungen neben einer fachli-chen Qualifikation auch interkulturelle Kompetenzen mitbringen.

■ WAS MACHT MIGRATION MIT MIR?

Nicht nur die Stadtgesellschaft, auch die Belegschaften in Verwaltungen haben sich in den vergangenen Jahren verändert und sind vielfältiger geworden. Um sich als Verwaltung auf die Herausforderungen einstellen zu können und bestmöglich die Chancen und Potentiale zu erschließen, beteiligt sich die Stadt Kassel am XENOS-Projekt „veris: Verwaltungen Interkulturell stärken – Vielfalt nutzen“. Gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales, unterstützt das DGB Bildungswerk BUND die Kasseler Stadtverwaltung im Prozess der interkulturellen Öffnung durch mehrtägige Schulungen, Workshops und die Ausrichtung von Fachtagen.

Seit 2012 haben über 500 Beschäftigte der Stadt sowie der Eigenbetriebe und Tochtergesellschaften in interkulturellen Trainings den Blick über den Tellerrand gewagt und sich selbst in ihrem dienstlich-angemessenen Handeln und dem unbewussten persönlich-individuellen Auftreten erlebt. In den Trainings, an denen unter anderem Beschäftigte der Kindertagesstätten, der Feuerwehr, des Ordnungsamtes und der Stadtreiniger teilgenommen haben, stand nicht das Beschreiben unbekannter Kulturen im Vordergrund, sondern die kritische Reflexion des eigenen Handelns und der Wahr-nehmung von außen als Vertreterin oder Vertreter der Stadt im Kontakt mit den Bürgerinnen und Bürgern.

Katrin Rottkamp

ZU DEN PERSONEN

Peggy Niering (M.A.)

ist zuständig für bürgerschaftliches Engagement, und die Koordination des Landespro-

gramms WIR im Zukunftsbüro der

Stadt Kassel

Katrin Rottkamp (Dipl. Sozial-

pädagogin/ Dipl. Sozial-

arbeiterin) ist Integrations-

beauftrage im Zukunftsbüro der

Stadt Kassel

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Neben den Trainings wurden für die Beschäftigten der Stadt Kassel themenbezogen Workshops zu ausge-wählten Aspekten durchgeführt. Hier wurden Fragen aufgegriffen wie beispielsweise „Was mache ich, wenn ich meinen Gesprächspartner am Telefon nicht verste-he?“, „Wie reagiere ich kultursensibel in einem Not-fall?“ oder „ Wie heterogen ist die Nutzerstruktur der Volkshochschule?“ In einem weiteren Workshop wurden Empfehlungen für die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit behandelt.

Wenngleich das Projekt zum Jahresende ausläuft, sollen wichtige Maßnahmen weitergeführt werden. Alle Aus-zubildende des zweiten Lehrjahres werden zukünftig an interkulturellen Trainings teilnehmen. Im Bereich der Personalentwicklung werden Instrumente entwickelt, um „Interkulturelle Kompetenz“ in das Beurteilungswe-sen und die Anforderungsprofile mit aufzunehmen.

■ WIR IN KASSEL

Die Stadt Kassel war von Oktober 2009 bis Dezember 2013 neben fünf weiteren Kommunen und Landkreisen hessische Modellregion Integration. Das WIR-Programm des Hessischen Ministeriums für Soziales und Integrati-on versteht sich als Nachfolgeprogramm und wird für die daran teilnehmende Stadt Kassel vom Zukunftsbüro koordiniert. Die Programmschwerpunkte liegen in der Förderung der interkulturellen Öffnung von Strukturen sowie einer Willkommens- und Anerkennungskultur.

Das im Modellregionsprogramm aufgebaute Integrations- monitoring, als Steuerungsinstrument einer nachhaltigen Integrationsförderung, wird in der neuen Förderphase fortgeschrieben und weiterentwickelt. Neben der Frage der Partizipation von Zugewanderten in den politischen Gremien der Stadt, soll über die einzelnen Daten zu Arbeitsmarkt, Bildung, Gesundheit sowie gesellschaft- licher und politischer Teilhabe ein Diskussionsprozess zum Abbau struktureller Barrieren initiiert werden.

Im Austausch mit dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge und den Kasseler Integrationskursträgern wurden zehn Zusatzmodule zur lokalen Weiterentwick-lung der Orientierungskurse konzipiert. Über den Aufbau eines Referentenpools erhalten die Träger die Möglich-keit, je nach Teilnehmerstruktur der Kurse, Module zum

Gesundheits- und Bildungssystem, dem Ausländerbeirat oder Kultur- und Freizeitan-geboten für Jugendli-che und Erwachsene in Anspruch zu nehmen. Durch Exkursionen ins Rathaus oder zur Agen-tur für Arbeit werden Berührungsängste und mögliche Hemmschwel-len im direkten Aus-tausch abgebaut und

Strukturen erfahrbar und transparent vorgestellt. Ziel ist es, zugewanderte Personen aus anderen Ländern gleich zu Beginn neben der Sprachvermittlung über die lokalen Strukturen des Gemeinwesens zu informieren und lebens-praktisches Wissen über ihre neue Heimat an sie weiter-zugeben.

Mit dem Aufbau eines „Netzwerkes der Stadtteilakteure“ in Kooperation mit der Liga der freien Wohlfahrtspflege wird zwischen Stadtteilzentren, Nachbarschaftstreffs und Quartiersmanagements ein fachlicher Austausch zu Arbeit und Wirken im Sozialraum unter Berücksich-tigung von Vielfalt, Inklusion und Stadtplanung initiiert und aufgebaut. Neben der zielgerichteten Vernetzung untereinander gilt es, den Wissenstransfer zwischen Akteuren und Stadtverwaltung zu intensivieren.

■ BÜRGERORIENTIERTE VERWALTUNG

Eine bürgerorientierte und auf die Anforderungen der Zukunft ausgerichtete Stadtverwaltung muss ihr Handeln und Auftreten einer konstanten Selbstüberprüfung unter-ziehen. Dabei markieren die skizzierten Maßnahmen und Strategien eine nachhaltige Qualitätssteigerung der kultursensiblen Arbeit der Stadtverwaltung. Der begon-nene Prozess zur interkulturellen Öffnung der Stadtver-waltung wird im Ausbau einer Willkommens- und Aner-kennungskultur fortgeführt. Zielsetzung der Stadt Kassel ist, Raum für Chancen und Möglichkeiten zu schaffen, die die Bewältigung der gesellschaftlich-demografischen Herausforderungen auf den Weg bringen.

PEGGY NIERING & KATRIN ROTTKAMP

Alle gehören dazu! Kassel ist bunt und lebt Vielfalt in allen Generationen Integrationskonzept der Stadt Kassel

SCHWERPUNKTTHEMA

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SCHWERPUNKTTHEMA

Interkulturelles Personalmanagement

„Vielfalt in Hessen leben und gestalten“ ist das Leitmotiv der hessischen Integrationspolitik. Damit bringt das Land Hessen zum Ausdruck, dass es die gesellschaftliche Vielfalt nicht nur anerkennt, sondern diese leben und gestalten möchte, auch in der Landesverwaltung selbst.

Das Landesamt für Verfassungsschutz (LfV) Hessen, als eine eigenständige obere Landesbehörde, die im Geschäftsbereich des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport angesiedelt ist, lebt diese Vielfalt bislang noch nicht. Neben den allgemeinen Forderungen nach mehr Menschen mit Migrationshintergrund werden zudem seit dem Auffliegen der rechtsextremistischen Terrorzelle NSU im Jahr 2011 umfassende Reformen des Verfassungsschutzes in Hessen angemahnt. Der NSU-Untersuchungsausschuss verfasste in seinem Abschlussbericht Empfehlungen, wonach der Verfas-sungsschutz weg vom „Schlapphut-Image“ hin zu einem Mentalitätswechsel und einem neuen Selbstverständnis gelangen muss. Diesem Kernproblem kann nur durch nachhaltige Verbesserung der Personalauswahl sowie von Aus- und Fortbildung der Beschäftigten begegnet werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Verfas-sungsschutzes müssen in die Lage versetzt werden, ihren Aufgaben zur Gefahrerkennung und zur Beratung mit hoher Motivation, breiten analytischen Fähigkeiten und ausgeprägter interkultureller Kompetenz nachzu-kommen.

Die Masterarbeit bietet einen Ansatz, um den Forder-ungen aus Politik und Gesellschaft gerecht zu werden und diesen Mentalitätswechsel zu einer stark ausge-prägten interkulturellen Kompetenz der Beschäftigten innerhalb des LfV Hessen durchzuführen. Zentrale Zielsetzung der Arbeit war es, dem LfV Hessen – und hier insbesondere der Behördenleitung, den Führungs-kräften sowie den Personalverantwortlichen – eine praxisorientierte Anregung zu geben, wie Aspekte des Interkulturellen Personalmanagements innerhalb des LfV Hessen aussehen können. Die im Rahmen dieser Masterarbeit durchgeführten Personalbedarfsplanungen haben sowohl aus quantitativer Sicht einen Unterbedarf ermittelt sowie in qualitativer Sicht ergeben, dass die interkulturelle Kompetenz der Bediensteten bislang nicht verankert ist. Zudem liegt der Anteil der Beschäf-tigten mit Migrationshintergrund beim LfV Hessen lediglich bei 5 %.

In den Experteninterviews, die im Rahmen der Master-arbeit durchgeführt wurden, wurde deutlich, dass der Verfassungsschutz zunächst die Sympathie und das Ansehen der Gesellschaft zurück gewinnen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren muss, um sich künftig den Aufgaben adäquat stellen zu können. Daher ist es im Rahmen des Personalmarketings zwingend erforderlich, die positiven Eigenschaften des Berufes in einer Stellenanzeige darzustellen. Der weitere Schritt ist, gezielt auf Menschen mit Migrationshintergrund und interkultureller Kompetenz zuzugehen. Das LfV Hessen muss in Zukunft die zentrale Botschaft aussen-

den, dass Menschen mit Migrationshintergrund will-kommen sind und das LfV Hessen sie für eine erfolgrei-che Arbeit des Verfassungsschutzes gewinnen möchte. Die Erfahrungen der anderen Behörden zeigen, dass ein wichtiges Instrument eines interkulturell ausgerich-teten Personalmarketings der Zusatz in Stellenausschrei-bungen ist, der die Erwünschtheit von Bewerbungen mit Menschen mit Migrationshintergrund zum Ausdruck bringt. Darüber hinaus muss auch die Personalauswahl interkulturell ausgerichtet werden. So muss zunächst die interkulturelle Kompetenz als Schlüsselkompetenz in die Anforderungsprofile aufgenommen und diese im Rahmen der Vorstellungsgespräche adäquat operatio-nalisiert werden. Auch bedarf es der Überprüfung von Sprachkenntnissen, sofern diese in den Stellenaus-schreibungen gefordert sind. Schließlich muss neben dem Anstieg des Anteils der Beschäftigten mit Migra-tionshintergrund die interkulturelle Kompetenz der derzeitigen Bediensteten erhöht werden. Hierzu sollte zunächst das Personalentwicklungskonzept hinsichtlich der Aspekte der interkulturellen Kompetenz ergänzt werden. Fortbildungen zur Steigerung der interkulturel-len Kompetenz müssen einen besonderen Stellenwert in der Personalentwicklung des LfV Hessen erhalten.

Das Erlernen interkultureller Kompetenz durch die Verfassungsschützer ist aus Sicht der Verfasserin eine wichtige Voraussetzung, um analytische Fähigkeiten zum rechtzeitigen Erkennen terroristischer und extre-mistischer Phänomene zu entwickeln. Zudem können komplexe Sachverhalte schneller wahrgenommen und entsprechend agiert werden. Aus diesem Grund muss die interkulturelle Kompetenz beim bereits vorhandenen Personal gefördert und gefordert werden, damit die Mitarbeiter diese in das benötigte Interkulturelle Perso-nalmanagement einbringen können. Darüber hinaus sollten die Bestrebungen seitens des LfV Hessen, eine Ausbildung im gehobenen Dienst zu etablieren, verstärkt werden. Aus Sicht der Verfasserin ist dies der richtige Ansatz, nicht nur gute Verfassungsschützer auszubil-den, sondern bewusst Menschen mit Migrationshinter-grund und interkultureller Kompetenz für die Arbeit des Verfassungsschutzes zu gewinnen.

Die Einführung und Umsetzung eines Interkulturellen Personalmanagements ist ein langfristiger Entwick-lungsprozess, der nach dem Modell der „lernenden Verwaltung“ realisiert werden sollte. Das schnelle Einsetzen von Erfolgen ist nicht zu erwarten, daher sollten realistische Zielsetzungen angestrebt werden, um Enttäuschungen vorzubeugen. Umso wichtiger ist es, Erfolge wie auch Misserfolge festzustellen und zu evaluieren.

TANJA HERDZUR PERSON

Tanja Herdstudierte an der HfPV im grund-

ständigen Studium und von 2011 bis 2014 im Master-

studiengang.

Tanja Herd (2014)Handlungsempfehlungen für ein Interkulturelles Personalmanagement beim Landesamt für Ver- fassungsschutz Hessen und dessen Implementier-ung. Wiesbaden: HfPV Masterarbeit

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SCHWERPUNKTTHEMA

Dimitri Schnarr

Zusammenarbeit mit der Kundengruppe „Menschen mit Migrationshintergrund“ verbessern

Die Masterarbeit beschäftigt sich mit Voraussetzungen in der Arbeit mit der heterogenen Kundengruppe „Men-schen mit Migrationshintergrund“. Fragen über die Arbeit mit Kundinnen und Kunden in diesem Bereich sind nicht technischer Natur, sondern umfassen die Bereiche der bereitstehenden Instrumente und Hilfsmittel, Vorgaben in der Durchführung des Kundenkontaktes sowie die gesamte Dimension der sozialen Interaktion. Die Kunden-struktur des Jobcenters Offenbach zeigt einen Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund von knapp 80 % – dieser Anteil verdeutlicht die Relevanz der Fragestellung für das Jobcenter Offenbach im Umgang mit Kundinnen und Kunden mit Migrationshintergrund.

Die Bezeichnung „Menschen mit Migrationshintergrund“ sagt im Kern aus, dass angehörende Menschen dieser Gruppe durch eine Kultur geformt wurden, die sich von der der hiesigen Mehrheitsbevölkerung unterscheidet. Hierbei entwickelt eine jede Kultur verhaltensprägende Normen und verfestigt gesellschaftliche Probleme in Institutionen, in kollektiven Lösungsprozessen. Einrich-tungen wie das Jobcenter Offenbach bieten derartige institutionalisierte Lösungsprozesse. Migrantinnen und Migranten als Menschen mit ihrer in einer anderen ethni-schen Gruppe erworbenen Sozialisation stellen damit eine Gruppe dar, bei der aus dem Kontakt mit Institutionen aufgrund unterschiedlicher Handlungsvor-stellungen Besonderheiten für die Gruppe selbst und die handelnde Institution entstehen können.

Das Ziel der Masterarbeit bestand darin Handlungsemp-fehlungen zu entwickeln, die das Verstehen der Situation und der Position der Gegenseite fördern und eine an den einzelnen Menschen ausgerichtete Handlungs- und Aktionsweise ermöglichen. Es waren daher systemische Hindernisse und Belastungen in der Arbeit mit der Kun-dengruppe „Menschen mit Migrationshintergrund“ zu erkennen und hieraus Veränderungsschritte zu beschrei-ben. Hierfür galt es zunächst festzustellen, welche syste-matischen Zugangsbarrieren bei der Inanspruchnahme von öffentlichen Leistungen durch Menschen mit Migra-tionshintergrund und damit welche Herausforderungen bei der zielgerichteten Interaktion und Kommunikation mit dieser Gruppe entstehen können.

Hindernisse von Menschen mit Migrationshintergrund im Zugang zu Dienstleistungen des sozialen Dienstes entstehen einerseits systematisch auf der Ebene der Organisation im Bereich Personal und andererseits aus fehlendem Wissen über die Kundengruppe selbst. Die Menschen mit Migrationshintergrund stellen eine fehlen-de Identifikation und damit einen erschwerter Zugang zu den Bediensteten fest. Diese wiederum geben ein fehlen-des Wissen über die Verhaltensweisen und Wertevor-stellungen von der Kultur fremder Personen zu.

Um zu verstehen, inwieweit Kommunikation in einer fremden Sprache und in einem anderen Kulturbereich zu Verständnisproblem führen kann, erfolgte eine Betrach-tung der wissenschaftlichen Erkenntnisse zur interkul-

turellen Kommunikation. Die institutionelle Ebene der interkulturellen Kommunikation ist durch Regeln der jeweiligen Organisation, die Rahmenbedingungen der Kommunikation und die Handlungsmöglichkeiten der Bediensteten bestimmt. Hierdurch entsteht die Gefahr, keinen Raum für ein auf Kundengruppe ausgerichtetes Verhalten zu bieten. Auf Seiten der Bediensteten fehlt ein aktives Bewusstsein dafür, wie Kultur die Kommuni-kation und Interaktion beeinflusst. Dabei geht es um das Wahrnehmen von Problemen, die nicht auf dem Bereich fehlender Sprachkenntnisse liegen. Solche kön-nen sich hinter instrumentalisierten Verfahrensweisen und täglichen Handlungen befinden.

Wissenschaftliche Lösungsansätze bestehen in Kon-zepten der interkulturellen Öffnung und interkulturellen Kompetenz. Die interkulturelle Öffnung geht zielgerichtet Schritte einer Organisationsentwicklung und zeigt die Bedeutung der Einstellung von Bediensteten mit Migra-tionshintergrund auf. Die Einstellung von Bediensteten mit Migrationshintergrund bietet eine Möglichkeit, psycho sozialen Zugangsbarrieren zu begegnen. Inter-kulturelle Kompetenz kann innerhalb einer Organisation nicht alleine durch die Erhöhung individueller interkul-tureller Kompetenz auf der Ebene der Bediensteten gebildet werden. Vielmehr haben Rahmenbedingungen ihre Entstehung und ihren Nutzen zu ermöglichen. Darüber hinaus ist es notwendig, persönliche ethno-zentrische Einstellungen zu überwinden und die gene-relle kulturelle Bedingtheit von Verhalten zu begreifen. Das Verständnis von interkultureller Kompetenz als das alleinige Beherrschen der Eigenschaften und Fähigkei-ten einer Komponentenliste wird als unzureichend ange-sehen. Im Sinne einer zielgerichteten Entwicklung von individueller interkultureller Kompetenz werden Fortbil-dungen als ein hierfür dienliches Instrument diskutiert.

Methodisch wird das Thema der Masterarbeit durch eine empirische Untersuchung behandelt. Mit dem Instrument des teilstandardisierten Leitfadeninterviews erfolgte die Erhebung qualitativer Daten: Elf Bedienstete des Job centers Offenbach, darunter eine Führungs-kraft, sowie vier Fachkräfte aus Beratungsstellen und Hilfevereinen für Sozialleistung und Migrationshilfe wurden interviewt. Das Ziel bestand darin, systemati-sche Hindernisse in der gegenwertigen Arbeit des Job-centers Offenbach mit der genannten Kundengruppe zu erkennen. Als zentrales Hindernis in der Zusammen-arbeit wurde fehlendes Grundlagenwissen auf der Kundenseite in der Form von Kenntnissen über die Arbeitsweise, dem Aufbau und dem grundlegendem Kooperationsgedanken des Jobcenters Offenbach festgestellt. Hieraus ergeben sich Anfor derungen an eine besser funktionierende Informationsvermittlung. Der Zugewinn durch die Einstellung von Bediensteten mit Migrationshintergrund wird aufgezeigt; durch Kolle-ginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund wird regelmäßig ein gezielter und unmittelbarer Informati-onszugang geboten. Seitens der Organisation „Jobcen-ter Offenbach“ wird der Migrationshintergrund stets im

ZUR PERSON

Dimitri Schnarr

hat von 2006 bis 2009 im Studien-gang Allgemeine

Verwaltung studiert und von 2011 bis 2014 im Master-

studiengang Public Management der

HfPV. Im September 2014 legte er seine

Masterarbeit vor. Derzeit ist er

Sachbearbeiter im Wohnungs,

Versicherungs- und Standesamt der

Stadtverwaltung Offenbach am Main

Quelle:

Dimitri Schnarr (2014). Wie kann die Zusammen-arbeit des Jobcenters Offenbach mit Kunden mit Migrationshintergrund verbessert werden? Wiesbaden: HfPV Masterarbeit

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SCHWERPUNKTTHEMA

Klaus Werner

Israel – Eine Dienstreise der besonderen Art

Den Staat Israel während einer Dienstreise kennen lernen – wer möchte das nicht? Zwölf Studierende der HfPV bekamen hierzu Gelegenheit, drei aus jeder Abteilung. Begleitet wurden sie von Daniela Wotschke (HBPP) und Jochen Würges (HPA). Delegationsleiter war Dr. Klaus Werner von der HfPV.

Der Start erfolgte am 9. März 2014 vom Flughafen Frankfurt am Main. Bereits die intensiven Kontrollen im Flughafen zeigten die Besonderheit des Zieles auf: drei Kontrollen und merkwürdige Fragen warteten auf die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Schließlich gelangten alle in den Flieger und konnten bald die erste israelische Mahlzeit in Tel Aviv genießen – endlich Chumus! Mit drei Pkw ging es nachts ca. 150 km in den Norden nach Hodayot.

Bei Hodayot handelt es sich um ein bereits im Jahre 1950 gegründetes religiöses Jugenddorf, in dem vor allem Israelis aus unterprivilegierten Familien – viele davon aus Äthiopien (so genannte Falaschim) – leben. Die Jugendlichen werden in verschiedenen Berufs-zweigen ausgebildet, so auch für den Militär- und Polizeidienst. Bewohner aus Hodayot waren seit dem Jahre 2010 bereits viermal in Wiesbaden zu Gast gewesen; nun hatte die Polizei Hessen erstmals die Gegeneinladung angenommen.

Am zweiten Tag in Israel begann das eigentliche Pro-gramm. Im Ausbildungszentrum der israelischen Polizei in Shwar‘am erwartete uns neben interessanten Vor-trägen auch wieder eine leckere Verpflegung – Gast-freundschaft hat einen hohen Stellenwert im Orient und damit auch in Israel. Angenehm war zudem, dass man das förmliche Sie in Israel nicht kennt und sich sofort mit dem Vornamen anspricht. Natürlich geschieht das stets respektvoll. Unser Ansprechpartner im Ausbil-dungszentrum war Arik Cohn, der im Jahre 1974 als Siebenjähriger mit seinen Eltern aus München nach Israel emigriert war. Sehenswert war das Polizeimuse-

um in Shwar‘am, welches u.a. die Zeit des britischen Mandats zum Gegenstand hat. Ein Rundgang in Haifa durch ein modernes Kriegsschiff löste Platzangst aus; dennoch war es eine sehr informative Führung durch einen jungen Leutnant der israelischen Marine. Ab-schluss des Tages bei einbrechender Dunkelheit war eine Stadtführung in deutscher Sprache durch das alte (nichtjüdisch-deutsche) Haifa und das Abendessen beim besten Falaffel in der Stadt.

Am dritten Tag deutete sich sich bereits beim Früh-stück das Purim-Fest an. Es ist ähnlich dem Fasching, fußt jedoch auf anderen Wurzeln. Viele der Jugendlichen hatten sich kostümiert und begleiteten mit Gesang und Tanz unser Frühstück. Unser Guide Etty – stets eine fürsorgliche Begleiterin – führte den Konvoi an. Etty ist als Polizeirätin nach Hodayot abgeordnet. Nach wenigen Kilometern konnten wir bereits den berühmten See Genezareth (Jam Kinereth = Harfenmeer) sehen, an dessen Nord-Westufer wir schon bald Tagba (die Kirche der Brotvermehrung) und Kapernaum (Kfar Nachum = Dorf des Nachum) mit dem Haus des Petrus erreichten. Eine englischsprachige Führung brachte für Christen und Atheisten interessante Informationen. Auf einen Griff in das heilige Wasser verzichtete dann wohl kaum jemand.

Die anschließende zeitintensive Fahrt bis in den Norden der von Israel kontrollierten Golan-Höhen war bedrü-ckend. Quneitra in Sichtweite, Damaskus nur ca. 60 Kilometer entfernt wissend, hallte uns Gewehrfeuer entgegen – Zeichen des Bürgerkrieges? Keiner der israelischen Begleiter zeigte sich allerdings sonderlich beunruhigt.

Der vierte Tag stand unter dem Motto der israelischen Polizeiarbeit und der praktischen Ausbildung bei der israelischen Polizei. In Ne‘urim an der Mittelmeerküste bestritten wir zunächst zwischen dem Meer und der Steilküste einen morgendlichen Lauf. Neben diversen

Kontext der Vermittlungshemmnisse in Arbeit gesehen und nicht isoliert wahrgenommen. Dies zeigt Auswir-kungen auf den gebotenen Handlungsrahmen der Bediensteten. Darüber hinaus werden inhaltliche sowie technische Anforderungen an Fortbildungsmaßnahmen sowie die Notwendigkeit der Kooperation mit bestehen-den Netzwerken innerhalb der „Migrantencommunity“ erkannt.

Als abschließendes Ergebnis der Masterarbeit werden Handlungsempfehlungen in operationaler Weise für die

instrumentale und organisatorische Ebenen entwickelt; in Form einer Kriteriensammlung zur systematischen Vermittlung von Grundlagenwissen und einem 3-Punkte-Plan zur zielgerichteten Netzwerkarbeit. Kriterienlisten an eine den Veränderungsprozess tragende Kommuni-kation, eine systematische Personalwahl und zur Aus-wahl oder Konzipierung einer Fortbildungsmaßnahme sind weitere praktische Ergebnisse der Arbeit.

DIMITRI SCHNARR

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SCHWERPUNKTTHEMA

ZUR PERSON

Dr. Klaus Wernerist Professor der HfPV in Mühlheim

Vorträgen wurden uns dann auch praktische Vorführ-ungen von Festnahmen präsentiert. Beim Paintball- Duell und anschließenden Schießübungen mit der israelischen Dienstwaffe Jericho konnten wir unsere Treffsicherheit unter Beweis stellen. Ein Wolkenbruch verdarb uns an diesem Abend den Besuch von Caesa-rea. Dafür erlebten wir in Hodayot den Abschluss einer Feier im Vorfeld des Purim-Festes, bei dem wir bewei-sen konnten, dass hessische Polizistinnen und Polizisten durchaus lachen, singen und tanzen können!

Abschied von Hodayot! Der fünfte Tag der Reise war der historischen und mystischen Stadt Jerusalem gewidmet. Früh mussten wir aufbrechen, da auf uns wieder ein straffes Programm wartete. Die erste Sta-tion bildete die neu gestaltete Holocaust-Gedenkstätte Yad Va Shem. Sicherlich ein Muss jeder Israel-Reise. Es war es ein bedrückendes Erlebnis – auch Tränen flossen angesichts der dargestellten unfassbaren Ereignisse. Bei der Besichtigung der Knesset – des israelischen Parlaments – hatten wird sogar das Glück, dass mit Robert ein aus Frankfurt stammender junger Mann die Führung übernommen hatte. Beeindrucken konnten uns auch die Kolleginnen und Kollegen der Polizeistation in der Altstadt von Jerusalem mit ihrer technischen Ausstattung und diversen originellen wie auch bedrückenden Videos. Die Führung durch die problematische Grabeskirche übernahm ein christlicher Araber im Dienste der israelischen Polizei. Niemand der Anwesenden beneidete ihn um seine Aufgabe, die er uns plastisch vor Ort schilderte. Jerusalem – die heilige Stadt für Juden, Moslems und Christen – präsentierte sich uns leider nicht wie im Prospekt stets zu sehen: Statt Sonnenschein regnete es in Strömen. Schuhe und Socken wurden nass, die Regenschirme versagten den Dienst. Dennoch platzierten viele von uns ihre Wünsche auf kleinen Zetteln in die Westmauer (die so genannte Klagemauer) des ehemaligen Tempels – schließlich ist es von dort aus zum lieben Gott lediglich ein Ortsge-spräch.

Auf Grund der Wettervorhersage wurde dann die Pla-nung der letzten beiden Tage des Aufenthalts in Israel umgestellt. Der sechste Tag stand in Tel Aviv zur freien Verfügung. Die Delegation teilte sich auf in jene, die ausgiebig die Stadt erkunden wollten und jene, die das Bad im zu dieser Jahreszeit nicht gerade warmen Mittelmeer suchten. Da zu dieser Zeit immer noch das jüdische Faschingsfest Purim in vollem Gange war, gab es in ganz Tel Aviv viel zu sehen. Die meisten Men-schen auf den Straßen waren bunt verkleidet und das Leben pulsierte. Abends trafen wir uns im Hotel, um den Ausführungen von David Zur zu lauschen. David ist Genrealmajor a.D., aktuell Knesset-Abgeordneter der Livni-Partei (links orientiert) und ein guter Freund von Frau Raibstein, die das Treffen ermöglicht hatte.

Der letzte Tag unseres Aufenthalts: 200 Kilometer führten uns am Shabbat von Tel Aviv über Jerusalem nach Massada. Die von Herodes dem Großen errichtete

Ein Druse im Polizeidienst führt durch das Museum

Auf den Golanhöhen mit Blick auf Syrien

Festung am Toten Meer steht für den Widerstand des jüdischen Volkes und besitzt hohe symbolische Bedeu-tung. Im Anschluss an den Jüdischen Krieg und die Zer- störung Jerusalems und des Tempels verschanzten sich hier bis zum Jahre 73 n. Chr. ca. 1.000 so genannte Sikarier (= Dolchträger) und leisteten Widerstand ge-gen die Römer. Erst als die Eroberung der Festung nicht mehr zu verhindern war, begingen sie kollektiven Selbstmord.

Wahrscheinlich haben nur wenige der Delegationsteil-nehmer in der letzten Nacht geschlafen, mussten wir doch um ca. 2 Uhr in der Frühe aufbrechen. Die erneuten Fragen und Kontrollen am Flughafen Tel Aviv konnten wir dann als Israel-Profis schon viel gelassener hinneh-men. Die Maschine der El Al (der Name bedeutet übri-gens: nach oben) startete pünktlich und so landeten wir am 16. März 2014 um ca. 10 Uhr Ortszeit in Frankfurt – vollgepackt mit Eindrücken aus einer nahen und doch so fernen Welt!

KLAUS WERNER

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... nachgefragtWir führten ein kurzes Interview mit einer Vertreterin der Stadt Frankfurt am Main, des Landkreises Darmstadt-Dieburg und dem Pressesprecher der Evangelischen Kirche Hessen-Nassau zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“ (IKK).

Stadt Frankfurt am Main

■ WAS VERSTEHEN SIE PERSÖNLICH UNTER „INTERKULTURELLE KOMPE-TENZ“ UND WELCHE PRIORITÄT HAT DIESE IN FRANKFURT AM MAIN?

IKK bedeutet für mich, dass ich im Umgang mit anderen Menschen sensibel bin. Werte und die Dinge, die ihnen wichtig sind, können ganz andere sein als meine. Ich kann nicht davon ausgehen, dass meine eigene kulturelle Prägung auch für andere selbstverständlich ist. IKK bedeutet, dies zu reflektieren, in Handlungen umzusetzen und niemanden auf bestimmte Verhaltens-weisen festzulegen, nur weil sie oder er aus einem anderen Land kommt. In unserer Behörde, dem Amt für multikulturelle Angelegenheiten (AmkA), hat das Thema IKK hohe Priorität. Als Amt mit Querschnitts-aufgabe arbeiten wir mit anderen Ämtern und der Stadt-gesellschaft zu den Themen Vielfalt und Inte gration und hoffen dadurch auf eine wachsende Interkulturalität.

■ WELCHE KONKRETEN FORMEN DER INTERKULTURELLEN ZUSAMMENARBEIT GIBT ES IN FRANKFURT AM MAIN?

Im AmkA arbeiten viele Menschen mit Migrations-hintergrund, d. h. es gibt viele interkulturelle Teams.

Außerdem beraten wir andere Ämter bei Fortbildungen zu IKK und führen Schulungen auch selbst durch.

■ WIE SCHÄTZEN SIE DIE INTERKULTU-RELLE KOMPETENZ DER FRANKFURTER BÜRGERINNEN UND BÜRGER EIN?

Frankfurt am Main ist eine sehr internationale Stadt. Hier leben Menschen aus mehr als 170 Nationen und Kulturen und aus unterschiedlichen sozialen Milieus. Das Zusammenleben dieser vielfältigen Bevölkerung ist weitgehend konfliktfrei. Es ist deshalb davon aus-zugehen, dass die Bürgerinnen und Bürger interkultu-rell kompetent sind und bereit sind, dies auszubauen.

■ WELCHE ENTWICKLUNG SEHEN SIE FÜR DIE INTERKULTURELLE KOMPETENZ ALLGEMEIN?

IKK bzw. die Fähigkeit, in einer vielfältigen Stadtgesell-schaft gut miteinander zusammenzuleben und zu arbei-ten, wird in Zukunft ein zunehmend wichtiges Themasein. Als sogenannte „Soft Skill“ wird IKK in vielen Arbeitsbereichen als Voraussetzung für eine Einstellung gelten. Für das Zusammenleben in den Stadtteilen ist sie wichtig, weil sie den Zusammenhalt ermöglicht.

UTA GEORGE

Landkreis Darmstadt-Dieburg

■ WAS VERSTEHEN SIE PERSÖNLICH UNTER „INTERKULTURELLE KOMPETENZ“ UND WELCHE PRIORITÄT HAT DIESE IM LANDKREIS DARMSTADT-DIEBURG?

Zunächst setzt IKK Selbstreflexion voraus. Für mich bedeutet es, sich selbst immer auch als durch die eigene Kultur geprägt zu sehen – und mit Kultur meine ich die gesamte von Menschen geschaffene Umwelt inklusive Sprache, Moralvorstellungen, Religion und Traditionen. D. h. zu reflektieren, welchen Einfluss meine kulturellen Wurzeln auf meine Sicht der Dinge und Interpretationen von Kommunikationssituationen haben. Zusätzlich muss ich mir immer bewusst sein, dass in jeder Begegnung mein Gegenüber entsprechend seine „Kultur“ mitbringt und deshalb unter Umständen dieselbe Situation ganz anders als ich bewertet und einschätzt. Wenn ich mir dessen bewusst bin, bleibe ich auch in Situationen handlungsfähig, in denen ich mit Menschen zusammenkomme, die aus völlig anderen Kulturkreisen kommen.

■ WELCHE KONKRETEN FORMEN DER INTERKULTURELLEN ZUSAMMEN- ARBEIT GIBT ES IM LANDKREIS DARMSTADT-DIEBURG?

Wir arbeiten mit Migrantenorganisationen, in Netzwerken mit Migrantinnen und Migranten, mit Moschee vereinen und islamischen Glaubensgemeinschaften.

■ WIE SCHÄTZEN SIE DIE INTERKULTU- RELLE KOMPETENZ DER BÜRGERINNEN UND BÜRGER IM LANDKREIS EIN?

Dies ist sicherlich individuell sehr unterschiedlich in Anbetracht der Tatsache, dass fast 300.000 Menschen im Landkreis leben.


Sie ist eine Schlüsselkompetenz in einer durch Vielfalt geprägten Gesellschaft. In Organisationen und öffent-lichen Verwaltungen ist sie ein Qualitätsmerkmal. Deshalb sollte sie Bestandteil von Ausbildungen und Fortbildungen sein.

SABINE HAHN

ZUR PERSON

Sabine Hahn

ist Leiterin des Interkulturellen

Büros des Land-kreises Darm-stadt-Dieburg seit 2010. Sie

studierte Politik-wissenschaften,

Pädagogik und Englisch an der

TU Darmstadt

ZUR PERSON

Dr. Uta George

ist Leiterin des Teams „Diver-sität und Integrati-

on“ im Amt für multikulturelle

Angelegenheiten der Stadt Frankfurt

am Main

Sabine Hahn

Uta George

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Evangelische Kirche in Hessen und Nassau (EKHN)

■ WAS VERSTEHEN SIE PERSÖNLICH UNTER „INTERKULTURELLE KOMPETENZ“ UND WELCHE PRIORITÄT HAT DIESE IN IHRER BEHÖRDE?

Interkulturalität ist in der EKHN derzeit ein großes Thema – vor allem die interkulturelle Öffnung der Arbeitsverhält-nisse. Bislang sieht das kirchliche Arbeitsrecht vor, dass nur Mitarbeitende aus der „Arbeits gemeinschaft Christ- licher Kirchen“ eingestellt werden dürfen. Das soll sich nach dem Willen vieler in der EKHN künftig ändern. Bei einer bisher noch unveröffentlichten Umfrage unter Leitungspersonen in diakonischen Dienststellen nennen 80 Prozent das Thema Interkulturalität als drängendes Thema. Eine Arbeitsgruppe ist inzwischen eingesetzt, um hier Modelle zu entwickeln, die Interkulturalität und Inter-religiosität noch stärker zum Thema machen und fördern.

■ WELCHE KONKRETEN FORMEN DER INTERKULTURELLEN ZUSAMMENARBEIT GIBT ES IN IHRER BEHÖRDE?

In evangelischen Kindertagesstätten mit hohem Migrantenanteil werden zunehmend bewusst Erziehe-rinnen und Erzieher aus anderen Kulturkreisen ein-gestellt, sofern das Konzept der Kindertagesstätte dies befürwortet. In den Pflege- und Krankenhaus-einrichtungen ist interkulturelles Personal längst Alltag. Pflege wird nun aber auch ganz bewusst – wegen unterschiedlicher kultureller Verständnisse und Zugänge zur Körperlichkeit – zunehmend als sensible interkulturelle Aufgabe begriffen. Es gibt darüber hinaus zahlreiche Arbeitskontakte etwa zu den muslimischen Verbänden in Hessen und Rheinland- Pfalz. Zudem gibt es zwei interkulturelle Beauftragte auf Ebene der Gesamtkirche, außerdem in den Regionen auch Beauftragte für Ökumene, die die Interkulturalität mitbedenken. In den vergangenen Monaten ist das Thema Interkulturalität über die Frage der Betreuung von Flüchtlingen noch einmal stark ins Bewusstsein vieler Kirchengemeinden gekommen.

■ WIE SCHÄTZEN SIE DIE INTER- KULTURELLE KOMPETENZ DER MITGLIEDER DER EKHN EIN

Insgesamt ist eine hohe Sensibilität für interkulturelle Fragen vorhanden, da das Thema seit 60 Jahren bereits durch das Thema Ökumene und weltübergreifende Arbeit der christlichen Kirchen vorbereitet wurde. Genau lässt sich diese Frage aber so nicht beantworten, da das Verständnis für interkulturelle Fragestellungen bei den über 20.000 Arbeitnehmern in unserer Landes-

kirche eng mit dem Arbeitsgebiet, und bei den knapp 1,7 Millionen Kirchenmitgliedern eng mit der Lebens-region, dem Profil der dazugehörigen Gemeinde oder einfach auch persönlichem Interessensgebiet des jeweiligen Kirchenmitglieds abhängt. Zudem die Gegen-frage: Was ist aus Ihrer Sicht IKK: Wo fängt sie eigent-lich an? Indem ich dem türkischen Gemüsehändler um die Ecke zum Opferfest gratuliere oder tatsächlich ein interreligiöses Friedensgebet mit Spitzenrepräsentanten auf die Beine stelle?


Wie gesagt, eine Arbeitsgruppe arbeitet an Konzepten, wie insbesondere die interkulturelle Öffnung für Beschäf-tigte aussehen kann. Der Kirchenpräsident der EKHN, Dr. Volker Jung, hat sich am 25. April 2013 „für eine stärkere Öffnung der evangelischen Kirche für Beschäftigte aus anderen Religionen und Kulturen (…) ausgesprochen.“ [1] Vor der in Frankfurt am Main tagenden Kirchensynode sagte er in seinem Bericht zur Lage in Kirche und Gesell-schaft, dass „die interkulturelle und interreligiöse Öffnung in den Arbeitsverhältnissen ein Prüfstein für das evangeli-sche Verständnis von Toleranz“ sei. Durch den christli-chen Glauben sollten die evangelischen Kirchen „mehr Mut und Gestaltungskraft haben und nicht warten, bis sie von außen gedrängt werden, das zu tun, was sie anderen unter den Stichworten Toleranz und Integration nahele-gen.“ Nach Worten Jungs kann so aus einer „Kirche für andere“ eine „Kirche mit anderen“ werden. Bisher müs-sen in evangelischen Einrichtungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Regel einer christlichen Kirche angehören.

VOLKER RAHN

[1] Evangelische Kirche in Hessen und Nassau (Hrsg.), Bericht des Kirchenpräsidenten: „Interkulturelle Öffnung der Kirche ist Prüfstein für Toleranz“, Online: www.ekhn.de (25. 04. 2013)

Volker Rahn

ZUR PERSON

Volker Rahnist Pfarrer und Pressesprecher der EKHN

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HfPV

■ WAS VERSTEHEN SIE PERSÖNLICH UNTER „INTERKULTURELLE KOMPETENZ“ UND WELCHE PRIORITÄT HAT DIESE AN DER HOCHSCHULE?

Unter IKK verstehe ich zunächst einmal das Bewusst-sein über meine eigene Kulturprägung. Zudem bein-haltet IKK für mich die Fähigkeit zu erkennen, was an MEINEM Verhalten kulturgeleitet ist. So ist zum Bei- spiel Blickkontakt nicht in jeder Kultur ein Ausdruck für Höflichkeit und Respekt. Wesentlich ist – so denke ich – auch, dass man entstehende Unsicherheiten zulässt, sich immer wieder neu auf fremde Situationen einlässt und diese Erfahrungen kontinuierlich reflek-tiert. So kann sich der Respekt gegenüber einer Frau in manchen Kulturen darin ausdrücken, dass diese nicht direkt angesprochen wird, sondern dies über ihren männlichen Begleiter geschieht. Strategie-Trai-nings zur raschen Auftragsabwicklung in Thailand oder anderen Ländern wird für deutsche Managerinnen und Manager zum Beispiel gänzlich anders aussehen als es in den USA der Fall ist. Wie direkt darf ich Kritik äußern? In Deutschland ist dies einfacher und akzep-tierter als in vielen anderen Kulturen. Dort werden kritische Bemerkungen oft als unhöflich empfunden und wenn überhaupt eher verschlüsselt gemacht. Jemand, der den Schlüssel nicht kennt, wird diese Bemerkungen nicht verstehen. Jedoch halte ich es für wichtig, Kultur nicht nur auf regionale und natio-nale Unterschiede zu beziehen, sondern auch kulturel-le Sozialisationsunterschiede in unserer deutschen Kultur zu berücksichtigen. So unterscheidet sich das Verständnis darüber, inwieweit es akzeptabel ist, dass andere Macht über mich haben, inwieweit und wie ich mit Unsicherheiten umgehe usw. in unter-schiedlichen deutschen Milieus deutlich voneinander. Zusammen gefasst würde ich formulieren, dass IKK die Fähigkeit zum Perspektiv-Wechsel, also zur Er- weiterung bzw. Relativierung des eigenen Bezugs- und Wertesystems voraussetzt. Im Fachbereich Ver- waltung der HfPV schlägt sich die gesellschaftlich zunehmende (und daher auch in der Politik und Ver-waltungsrealität niederschlagende) Bedeutung IKK in entsprechenden Modulinhalten nieder. In den Veranstaltungen, die diese Inhalte vermitteln, geht es darum, die Studierenden für ihre Eigenkultur zu sensibilisieren, also die Verwurzelung in der „eigenen“ Kultur zu erkennen und zu realisieren, dass das ei-gene kulturelle Orientierungssystem nicht allgemein-gültig ist.

■ WELCHE KONKRETEN FORMEN DER INTERKULTURELLEN ZUSAMMEN- ARBEIT GIBT ES?

In interkulturellen Arbeitsteams sollten die verschie-denen kulturellen Perspektiven miteinander in Bezie-

Wir führten auch ein Interview mit einer Lehrenden der HfPV – Gunda Wolf – zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“ (IKK).

hung gesetzt werden. Denn: Auch Arbeitsverhalten ist kulturell geprägt! Die Deutsche Forschungsgemein-schaft fördert ein entsprechendes Projekt mit dem Ziel, typische Aspekte transkultureller Kommunika-tions- und Identitätsarbeit in Arbeitskontexten in einer qualitativ wis senssoziologischen Untersuchung her-auszuarbeiten.

■ WIE SCHÄTZEN SIE DIE INTER- KULTURELLE KOMPETENZ DER STUDIERENDEN AN DER HFPV EIN?

IKK ist ja kein statischer Zustand und kann nicht über Wissensvermittlung erlernt werden. Weder über das Beherrschen einer Fremdsprache noch durch eine Reise ins Ausland erwirbt man IKK. Hinzu kommt, dass Kultur sich verändert, also einmal „Gelerntes“ nicht unbedingt Bestand hat. Die Entwicklung interkulturel-ler Kompetenz bedarf vor allem des grundlegenden Bewusstseins einer oder eines jeden Studierenden, wie sehr ihre oder seine zwischenmenschlichen Inter-aktionen kulturgeleitet sind.

Und was ist der Maßstab für IKK? Ich habe keinen solchen Maßstab und kann Ihre Frage daher nicht beantworten.


Der konstruktive Umgang mit der kulturellen Vielfalt und entsprechend vielfältigen Werte-Haltungen wird angesichts der durch die Globalisierung ausgelösten kulturellen Heterogenität auch in den europäischen Gesellschaften immer stärker an Bedeutung gewinnen. Wichtig ist meines Erachtens, dass sich eine jede/ein jeder klar macht, dass sich IKK stets auf individuelle Situationen bezieht und nicht auf System-Ebene stattfinden kann. Von daher ist die Rahmensetzung für ein kulturell vielfältiges Umfeld die gesellschafts-politische Aufgabe von Führungskräften bzw. Unter-nehmen/ Arbeitgebern. Die für IKK notwendige Komponente, sich selbst (die Eigenkultur) und dieAnderen (die Fremd kultur) zu hinterfragen, kann durch längere Auslandsaufenthalte, durch Weiterbil-dungen von Arbeitgebern, Schulen, Hochschulen, Universitäten usw. gefördert werden.

GUNDA WOLF

ZUR PERSON

Gunda Wolfist hauptamtlich Lehrende in der Abteilung Mühlheim

für die Fächer Soziologie und Psychologie

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Name: Britta Fiebig

Alter: 36 Jahre

Studienort: Mühlheim

Fachbereich: Verwaltung

Module: Sozialrecht, Gesetzliche Rentenversicherung

An der HfPV: hauptamtlich seit Juni 2014

Freizeit: Reiten, Joggen, Fitness, Reisen – Hauptsache aktiv! Außerdem koche ich gerne

Lieblingsbuch: Hauptsächlich Krimis und Thriller, Stieg Larsson gehört z. B. zu den Favoriten

Lieblingsfilme: Gibt es keinen speziellen … Zuletzt habe ich bei „Monsieur Claude und seine Töchter“ Tränen gelacht

Lieblingsmusik: Spotify – da ist je nach Lust und Laune immer das Richtige dabei!

Rat an Lernen Sie die Gesetzessystematik zu Studierende: verstehen und mit dem Gesetz zu arbeiten!

Vorstellung von Lehrkräften an der HfPV

Britta Fiebig begann 1997 nach ihrem Abitur an der HfPV das Studium zur Di plom- Verwal-tungswirtin, Schwerpunkt Gesetzliche Rentenversiche-rung. Da nach war sie bei der Deutschen Rentenversicherung Hessen in der Sachbear beitung der Versicherungs- und Ren-tenabteilung tätig und wech-

selte nach einem Jahr in den Grundsatz bereich. Das überwiegend rechtliche Arbeiten dort sagte ihr zu, so dass sie diesem Bereich treu blieb.

Im Dezember 2005 wechselte sie als hauptamtliche Ausbilderin in den Bereich Rehabilitation. Im Rahmen dieser Tätigkeit übernahm sie auch vereinzelt als nebenamtliche Lehrkraft Wahlpflichtveranstaltungen an der HfPV. Fünf Jahre später wechselte sie zurück in den Grundsatzbereich und übernahm dort die Lei- tung des Sachbereichs Rehabilitation.

Die Arbeit mit dem Gesetz und die Tätigkeit im Bereich der Aus- und Weiterbildung waren für Britta Fiebig besonders motivierend. Die Stelle an der HfPV stellt für sie eine reizvolle Chance dar, beide Bereiche zu verbinden. Im Studiengang Sozialverwaltung-Renten-versicherung kann sie ihre bei der Deutschen Renten-versicherung Hessen erworbenen praktischen Kennt-nisse gut einbringen.

Britta Fiebig wurde weder während ihrer Lehrtätig-keit noch in ihrem bisherigen Berufsleben bewusst mit dem Thema „interkulturelle Kompetenz“ konfron-tiert. Letztendlich sollte ihrer Meinung nach jeder von uns sensibel für dieses Thema sein und anderen Kulturen offen und wertschätzend begegnen. Einblicke in fremde Kulturen sind für sie immer spannend und können eine Bereicherung für unsere eigene Kultur darstellen.

Elmar Schmitz wurde nach dem Abitur zum Bankkaufmann aus-gebildet. Er studierte anschlie-ßend Betriebswirtschaftslehre in Düsseldorf und Grenoble. Nach dem Studium ging er als Vorstandsassistent an die Aka-demie Deutscher Genossen-schaften. Die Ent scheidung zu promovieren ließ ihn drei Jahre

später mit einem Forschungs stipendium an die Peking University gehen.

In der Folgezeit arbeitete er als wissenschaftlicher Angestellter am Lehrstuhl für Volkswirtschaftslehre an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf. Nach der Promotion nahm er den Ruf der Fachhochschule für Ökonomie und Management (FOM) zu einer Pro - fessur für Volkswirtschaftslehre an. Parallel betätigte er sich als wissenschaftlicher Direktor der German- Sino School of Business & Technology.

Seit September 2014 ist Elmar Schmitz an der HfPV als Professor tätig und erarbeitet mit den Studieren-den die verschiedenen Inhalte der Betriebs- und der Volkswirtschaftslehre. An der HfPV begeistern ihn die große Nähe zu den Studierenden, die hervorragende Lehr-, Lern- und Forschungsinfrastruktur sowie der familienfreundliche Ansatz der Hochschule. Die HfPV überzeugt ihn mit ihrem ausgeprägten Qualitätsbe-wusstsein und dem Bestreben, die Hochschule fort-laufend weiter zu entwickeln.

Für Elmar Schmitz ist das Berufsleben heutzutage von multikulturellen Einflüssen geprägt. Seiner Mei-nung nach kann hier seitens der Hochschule Unter-stützung geleistet werden, indem im Rahmen des Studiums gezielte „Social Skill“-Elemente integriert werden. Innerhalb dieses Rahmens könne z. B. auch auf die verschiedenen kulturellen Dimensionen von Gesell schaften eingegangen werden.

Name: Elmar Schmitz

Alter: 46 Jahre

Studienort: Wiesbaden

Fachbereich: Verwaltung

Module: Volks- und Betriebswirtschaftslehre

An der HfPV: hauptamtlich seit September 2014

Freizeit: mit Familie und Freunden Zeit verbringen, Tennis spielen, Lesen

Lieblingsbuch: The picture of Dorian Gray von Oscar Wilde, White teeth von Zadie Smith, Man and boy von Tony Parsons

Lieblingsfilme: Jumping Jack Flash, Metropolis, Tiger and Dragon

Lieblingsmusik: situationsabhängig Musik aus den unterschiedlichsten Genres

Rat an Lernen sollte immer auch Spaß bereiten. Studierende: Querdenken üben, breit interessiert sein,

Eigeninitiative zeigen beim Wissenserwerb.

Britta FiebigDr. Elmar Schmitz

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... nachgefragt

Buchempfehlungen – von Studierenden für Studierende

Layout: Verständlichkeit: Gesamteindruck:Umfang:


Bewertungssystem

sehr gut:

gut:

befriedigend:

mangelhaft:

Schuldrecht BT

Das Lehrbuch von Karin Metzler-Müller ermöglicht einen leichten Einstieg in das Besondere Schuldrecht. Für jeden Themenbereich gibt es neben einer aufschlussreichen Einführung praxisnahe Übungsfälle mit Lösungen. Komplexe Zusammenhänge werden mit Hilfe von Schaubildern sowie diverser Prüfungsschemata und Übersichten verdeutlicht. Das Konzept „Lernen im Dialog“ spiegelt sich im ganzen Buch wider, wodurch sich dieses Buch besonders in seinem Schreibstil von anderen Büchern abhebt. In einer Art Lehrgespräch wird versucht, das Besondere Schuldrecht den Leserinnen und Lesern nahezubringen. Durch Fragen und Übungsfälle wird zum Mitdenken und Mitarbeiten angeregt. (J. K.)

Autorin: Karin Metzler-Müller · 11. Auflage 2013 · 205 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-8006-4609-8 · 19,80 €


Wir baten die Autorin und die Autoren um eine kurze Aussage bezüglich Ihres Buches.

Wie kamen Sie dazu, ein Lehrbuch zu schreiben? Wie lange haben Sie für die Erstellung gebraucht?

Praktische Statistik für Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung und Polizei

Das Lehrbuch bietet einen guten Einstieg in den Themenbereich der praktischen Statistik, nicht nur für Führungs-kräfte. Es ist verständlich geschrieben und wird durch zahlreiche Grafiken und Schaubilder ergänzt. Das Inhalts-verzeichnis sorgt für eine übersichtliche Navigation. Viele Übungen mit Lösungen befinden sich in dem Buch. Es wurde von einem Lehrenden der Abteilung Mühlheim geschrieben und ist somit studiennah. (F. W.)

Autor: Ulrich Ehlers · 193 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-415-04167-7 · 26,00 €

Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre

Dieses Lehrbuch gibt einen umfassenden Überblick über die Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre. Für Neu-einsteiger in diesem Themenbereich bietet es einfache und verständliche Texte; dazu hat der Autor viele Abbil-dungen und Grafiken eingesetzt. Das Inhaltsverzeichnis ist übersichtlich gegliedert und man findet sich sofort zurecht. Am Ende jedes Kapitels befinden sich Wiederholungsfragen, welche zur Festigung des Stoffes beitragen. Im letzten Kapitel sind die entsprechenden Lösungen sowie weiterführende Übungen aufgeführt. Positiv zu bewerten ist ebenfalls, dass das Buch eine kurze Zusammenfassung des gesamten Stoffes enthält, sowie ein Stichwörterverzeichnis, welches das Auffinden von Themen erleichtert. (M. P.)

Autor: Frank Hogrebe · Band 2 · 181 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-942731-35-5 · 19,80 €

Die Motivation kam aus dem Kreis der Studie-renden, die auf der Suche nach geeigneten Buchempfehlungen waren, die besonders das Curriculum des HfPV-Studiengangs Bachelor of Arts fokussieren. Mangels Angeboten am Markt, die explizit die Lehrinhalte des Teilmo-duls Ö 1.1 (Teil 1) adressieren, habe ich mich bereit erklärt, dieses Lehrbuch zu erstellen. Ich habe die Stunden nicht gezählt. Da ich aber mehr als zwei Jahre an diesem Lehrbuch gearbeitet habe, werden es wohl mehr als 1000 Stunden sein.

Dr. Frank Hogrebe Professor in Wiesbaden

Da ich im Modul „Empirische Sozialforschung und Statistik“ an der HfPV in Mühlheim unter-richte, habe ich meine Skripte überarbeitet und diese in Buchform herausgebracht. Das Buch eignet sich sehr gut für das Studium an der HfPV. Mein Unterricht basiert auf diesem Buch und ersetzt somit ein Skript. Darüber hinaus ist das Buch für den Masterstudien-gang sehr empfehlenswert, da alle Themati-ken in dem Buch aufgegriffen werden.Für die Erstellung dieses Buches habe ich ca. drei Wochen benötigt.Dr. Ulrich Ehlers Professor in Mühlheim

Ich wollte ein Lehrbuch verfassen, das den Stu - dierenden Spaß am Lernen vermittelt, sie moti-viert und ihnen zum Erfolg im Studium verhilft. Das Konzept von Rainer Wörlen „Lernen im Dia- log“ fand ich methodisch und didaktisch hervor-ragend. Seit 1991 habe ich an seinen Publikatio-nen zum BGB „mitgeschrieben“. Nach seinem plötzlichen Tod 2009 bin ich nunmehr alleinige Autorin u. a. für „Schuldrecht BT“, für das ich i. d. R. alle zwei Jahre eine Neuauflage erarbeite.An der 11. Auflage von Schuldrecht BT habe ich ca. drei Monate gearbeitet.Dr. Karin Metzler Müller Professorin in Mühlheim

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Gewinnspiel – Interkulturelle Kompetenz

In dieser Ausgabe dreht sich das Knobeln rund um unser Schwerpunktthema „Interkulturelle Kompetenz“. Es lohnt sich für Studierende der HfPV: Wer das richtige Lösungswort einsendet, gewinnt garantiert! Zu gewinnen gibt es neben den auf Seite 20 vorgestellten Büchern, Give-Aways und Nervennahrung fürs Studium. Um zu gewinnen, einfach das gesuchte Lösungswort, Deine Kontaktdaten (Fachbereich, Abteilung, Studiengruppe und Privatadresse) und welches Buch Du gewinnen möchtest bis zum 1. Februar 2015 an [email protected] schicken. Viel Spaß beim Knobeln!

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GROSSES GEWINNSPIEL!

Die Lösung des Rätsels in der letzten spectrum-Ausgabe 1-2014 lautet: EMOTION

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Rechtshinweis: Bei mehreren richtigen Einsendungen entscheidet das Los. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

Was bekommen Flüchtlinge?

Englischer Begriff für soziale Kompetenz?

Anderer Begriff für Einfühlungsvermögen?

Zusammenarbeit untereinander

Aktueller Außenminister BRD

Akzeptanz unterschiedlicher Kulturen

Anzahl der Sterne auf der EU-Flagge 2

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Interkulturelles in AbschlussarbeitenGesucht nach den Stichworten „interkulturell, Integration, Migration“ sind wir in der Datenbank der Abschlussarbeiten (www.hessen.de) vielfältig fündig geworden. Hier eine Auswahl von Themen rund um das Schwerpunkthema dieser spectrum-Ausgabe.

Gleb Belger (2014). Was ist neben der Sprache sonst noch wichtig? Integrationsfördernde Faktoren und Prozesse bei Migranten aus dem postsowjetischen Sprachraum, am Beispiel des Landkreises Marburg

Schwerpunktfach: SoziologieBetreuer: Prof. Dr. Hans Schneider und Heinrich Palz-GerlingAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Paula Johanna Bertsch (2014). Konfliktlösung mit Hilfe von interkultureller Kompetenz

Schwerpunktfach: SoziologieBetreuer: Helga Heinrich und Döndü YazganAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Helena Bürkin (2012). Inwiefern verbessern die Beschäf-tigten mit Migrationshintergrund die interkulturelle Kompetenz und die Dienstleitungsqualität bei der Landes-hauptstadt Wiesbaden?

Schwerpunktfach: PolitikwissenschaftBetreuer: Prof. Dr. Christina Schlegel und Christian BößAusbildungsbehörde: Landeshauptstadt Wiesbaden

Melihat Coskun (2011). Gibt es eine interkulturelle Öffnung der Verwaltung in Hessen? – Eine Analyse am Beispiel des Regierungspräsidiums Kassel

Schwerpunktfach: Soziologie und PsychologieBetreuer: Susanna Nolden und Gabi FleischmannAusbildungsbehörde: Regierungspräsidium Kassel

Konrad Dziurzynski (2013). Migrationsland Deutschland – Integrationsprobleme junger Türken unter Berücksich-tigung ihrer sozialen Herkunft und daraus resultierende Gefahren.

Schwerpunktfach: PolitikBetreuer: Helga Heinrich und Necati BenliAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Bintu Lond (2013). Veränderungen in einer modernen Polizei durch multikulturelle Einflüsse – Polizei im Ball-ungsgebiet Frankfurt am Main als Spiegelbild der Gesell-schaft

Schwerpunktfach: PolitikBetreuer: Helga Heinrich und Necati BenliAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Lukas Ivo Konstantin Rauch (2014). Integration als Prävention – Welche Rolle spielt eine erfolgreiche Inte- gration von Bürgern mit Migrationshintergrund in die deutsche Kultur als Prävention für Straftaten infolge von Ehrverletzungen?

Schwerpunktfach: PolitikBetreuer: Prof. Dr. Klaus Werner und Konstanze SchmidtAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Anabel Roder (2011). Interkulturelle Personalbeschaffung der Stadtverwaltung Marburg. Chancen und Probleme

Schwerpunktfach: PolitikwissenschaftBetreuer: Prof. Dr. Hubert Kleinert und Dieter FingerAusbildungsbehörde: Stadt Marburg

Lisa Rohr (2014). Nutzen von Auslangspraktika für die Ausbildung von Verwaltungsfachangestellten und Inspektorenanwärtern bei der Landeshauptstadt Wiesbaden

Schwerpunktfach: Soziologie und PsychologieBetreuer: Dr. Julia Weichel und Ellen PothAusbildungsbehörde: Landeshauptstadt Wiesbaden

Patrick Sebischka (2014). Die Bedeutung des Frankfurter Integrations- und Diversitätsmonitoring 2012 für die Polizei

Schwerpunktfach: SoziologieBetreuer: Georg Brandt und Necati BenliAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

Nathalie Stellmach (2009). Vielfalt teilen im Zeitalter der Globalisierung – Auch der Landkreis Kassel sagt ‚Ja‘ zum interkulturellen Dialog! Aber wie?

Schwerpunktfach: Soziologie und PsychologieBetreuer: Susanna Nolden und Ute JägerAusbildungsbehörde: Landkreis Kassel

Susanne Woywod (2013). Integration – Ein Wunschtraum aus polizeilicher Sicht? Kriminologische Betrachtung der Auswirkungen der Einwanderungswelle von Spät-aussiedlern aus den postsowjetischen Staaten und der getroffenen Integrationsmaßnahmen

Schwerpunktfach: KriminologieBetreuer: Jürgen Glaum und Roland FritschAusbildungsbehörde: Polizeiakademie Hessen

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Aktuelle Entwicklungen im Qualitätsmanagement der HfPV

Wie im letzten spectrum 1/2014 berichtet, hat die Evalu-ationskommission der HfPV einen 3-Jahres-Plan erar-beitet. Dieser Plan wurde in der Sitzung vom April 2014 durch den Senat beschlossen. Die anstehenden Evalua-tionsprojekte bis 2016 sind damit in ihren Grundzügen beschrieben und auf der Homepage der HfPV zu finden unter Service g Qualitätsmanagement g Evaluationsplan 2014-2015. Mit der Umsetzung des Planes wurde sofort begonnen. Über entsprechende Projekte wird hier in spectrum regelmäßig berichtet werden.

Seit 1. Juni 2014 arbeitet Sawsan Chahrrour für das Qualitätsmanagement der HfPV und übernimmt hier die Aufgaben von Diana Reichert, die sich seit Juni ganz dem Personalwesen widmet.

Im Sommer 2014 wurde die Hessische Hochschule für Polizei und Verwaltung Mitglied der Deutschen Gesell-schaft für Evaluation e.V. (siehe degeval.de). Damit stehen ihr vielfältige Informationen rund um das Thema Evaluation sowie ein weitreichendes Netzwerk zu Hoch-schulen, Forschungszentren, Beratungsunternehmen sowie sonstigen mit Evaluationen beauftragten Einrich-tungen zur Verfügung. Die Knüpfung erster Verbindun-gen und der Austausch von Erfahrungen wurden dabei bereits im September im Rahmen der Jahrestagung der Gesellschaft vorgenommen. Diese Erfahrungen werden 2015 erstmals in Evaluationsprojekte eingebracht. Hier scheint die Verbindung mit der Gesellschaft vor allem in der bevorstehenden Betrachtung der Lehrveranstaltungs- evaluation nach dem 3-Jahres-Plan der Evaluation für die HfPV gewinnbringend.

■ EVALUATION DER MODULE M1 UND M3 IM FB VERWALTUNG

Entsprechend dem Evaluationskonzept der HfPV wurden im Frühjahr 2014 im Studiengang „Allgemeine Verwalt-ung“ die Module Methoden 1 (M 1) und Methoden 3 (M 3) im Rahmen einer Studierendenbefragung evaluiert.

Das Modul M1 besteht aus vier Teilmodulen (Lernme-thoden und wissenschaftliches Arbeiten; juristische Methoden; Informationstechnik; Rhetorik), das Modul M3 aus zwei Teilmodulen (Die wissenschaftliche Arbeit 2; Exposé der Bachelorthesis), die jeweils einzeln von den Studierenden bewertet wurden. Ziel dieser Evaluation war, herauszufinden mit welchen Bereichen die Studie-renden zufrieden sind und was aus ihrer Sicht verbessert werden könnte.

Die Ergebnisse für das Modul M1 zeigen, dass einige Inhalte bereits (aus der Schule) bekannt sind und somit nur noch als Wahlmodul angeboten werden sollten. Texte professionell nach wissenschaftlichen Vorgaben anzufertigen sowie die Vorbereitung auf zukünftige Prüfungsleistungen (u. a. angewandte Vortragsgestal-tung, juristische Methodik) sollten demnach zukünftig den Schwerpunkt des M1 bilden. Die Ergebnisse für das Modul M3 zeigen, dass die Veranstaltung „Exposé der Bachelorthesis“ für die Mehrheit der Studierenden als hilfreich für die bevorstehende Bachelorthesis angese-hen wird. Im Gegensatz dazu sollte „die wissenschaftli-che Arbeit 2“ besser früher im Studium stattfinden, um das Studieren im 5. Semester zu entlasten. Durch die Studierendenbefragung konnten insbesondere wichtige Hinweise für die bevorstehende Akkreditierung des Bachelorstudiengangs „Allgemeine Verwaltung“ im Frühjahr 2015 abgeleitet werden.

■ BEFRAGUNG DER ABSOLVENTINNEN UND ABSOLVENTEN 2012 UND DEREN DIENSTSTELLEN

Wie schon für die Abschlussjahrgänge 2009 bis 2011 wurden auch dieses Jahr wieder Absolventinnen und Absolventen der HfPV mit 2-jähriger Berufserfahrung zu ihrem Studium befragt. Im Rückblick sollten sie An- gaben machen, wie zufrieden sie mit dem Studium im Nachhinein sind. Es zeigte sich, dass die Zufriedenheit mit den Diplom-Studiengängen weiterhin sehr hoch ist:

Clemens Lorei

70 %

60 %

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30 %

20 %

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trifft voll zu trifft eher zu

teils/teils trifft eher nicht zu

trifft gar nicht zu

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2012

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85 % der Befragten sind eher oder voll zufrieden, wenn sie an ihr Studium zurück denken. Insgesamt sind die Bewertungen in fast allen Bereichen den Ergebnissen der Vorjahre entsprechend.

In einem 3-Jahres-Zyklus werden auch die Dienststellen der Absolventinnen und Absolventen der HfPV befragt. Diese sind zu 97 % insgesamt mit den Absolventinnen und Absolventen der Diplomstudiengänge an der HPV eher oder voll zufrieden. Dies kann sicherlich als hervor-ragendes Ergebnis angesehen werden.

Mit Spannung werden nun die ersten Ergebnisse der Bachelorstudiengänge im nächsten Jahr erwartet.

■ EVALUATION DER VERWALTUNGS-SOFTWARE CAMPUSNET

Ein Projekt aus dem 3-Jahresplan der Evaluation der HfPV beinhaltet die Betrachtung der Hochschulmanage-mentsoftware CampusNet. Dieses zentrale Instrument ist seit Ende 2009 an der HfPV im Einsatz. Ob Verwaltung von Daten, Planung von Lehrveranstaltungen, Eingabe von Noten oder das Nachsehen der eigenen Leistungen, alle an und mit der Hochschule Arbeitenden haben mehr oder minder mit diesem System zu tun. Deshalb ist es notwendig, diese Software hinsichtlich ihrer Nutzer-freundlichkeit und möglicher Änderungspotenziale ge-nauer zu betrachten. Zu Beginn der Evaluation im Som-mer 2014 wurden alle Nutzer (Verwaltungsmitarbeitende, Lehrende und Studierende) gebeten, die Evaluation zu unterstützen. Ihnen sollte damit die Chance gegeben werden, CampusNet an ihre Bedürfnisse anpassen zu können und einen eventuellen Veränderungsbedarf auf- zudecken bzw. zu belegen. Deshalb sollen Lehrende und Studierende im Wintersemester 2014/2015 CampusNet bewusst nutzen, um am Ende des Semesters die Erfahr-ungen mittels Onlinebefragung mitzuteilen. Die Verwal-tungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter wurden gebeten, regelmäßig ein Tagebuch über Nutzung von CampusNet zu führen und am Ende des Semesters zusätzlich ihre Erfahrungen in einem Interview mitzuteilen. Mit den Ergebnissen ist im Frühjahr 2015 zu rechnen.

■ EVALUATION DER QUALIFIKATIONEN BEI DER PERSONALAUSWAHL UND BEFÖRDERUNG

Ebenfalls dem 3-Jahresplan der Evaluation der HfPV entsprechend erfolgt eine Überprüfung der Verfahrens-abläufe bei der Durchführung von Personalauswahl- und Beförderungsverfahren. Hierzu wurde ein Fragebogen entwickelt, der im September 2014 an alle vergleichbaren Hochschulen des öffentlichen Dienstes Deutschlands sowie an die Fachhochschulen und Universitäten Hes-sens geschickt wurde. Hiermit sollen deren Vorgehen im Personalbereich in Erfahrung gebracht und mögliche

Entwicklungspotenziale für die HfPV abgeleitet werden. Mit den Ergebnissen dieser Evaluation kann noch in diesem Jahr gerechnet werden.

■ EVALUATION THESIS

Die Thesis der Bachelorstudiengänge stellt nicht nur mit ihrem hohen Anteil an der Gesamtstudiennote einen zentralen Leistungsnachweis dar, sie ist auch inhaltlich bedeutsam und bezüglich der Kompetenzen hoch rele-vant, die die Studierenden benötigen, um sie anzufertigen. Entsprechend dieser hohen Bedeutung wurde im 3-Jahresplan der Evaluation auch die Evaluation der Thesis beschlossen. Hierzu sollen sowohl Studierende nach Abschluss dieser Qualifikationsarbeit als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Berufspraxis befragt werden. Damit und unter Berücksichtigung bereits erfolgter Betrachtungen der Thesis (z. B. das Ergebnis des Erfahrungsaustausches zur Thesis im FB Polizei) dürfte ein umfassendes Bild dieser Qualifika- tionsarbeit entstehen.

■ ERSTER HOCHSCHULTAG ZUR QUALITÄT 2015

2015 findet der erste Hochschultag mit dem Schwer-punktthema Qualität statt. Tagungsort wird der Kanti-nennebenraum an der Hessischen Polizeiakademie in Wiesbaden sein. Hier werden die Entwicklungen im Qualitätsmanagement und vor allem verschiedene Eval- uationen an der HfPV vorgestellt. Der Tag soll auch Raum geben, Themen der Qualität zu diskutieren, und den Austausch über dieses zentrale Thema an unserer Hochschule zu fördern. Das Programm und die Einla-dungen für den „Hochschultag zur Qualität“ werden Anfang 2015 versendet.

CLEMENS LOREI

ZUR PERSON

Dr. Clemens Lorei ist Professor an der HfPV und Qualitätsbeauftragter

der Hochschule

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Neues aus der Forschungsstelle

■ WEITERENTWICKLUNG DER FORSCHUNGSSTELLE

In seiner konstituierenden Sitzung bestellte der neu gewählte Senat die zwei Forschungsbeauftragten, Dr. Clemens Lorei und Dr. Frank Hogrebe, beide Profes-soren der HfPV, zu Direktoren der Forschungsstelle. Ihre Amtszeit beträgt 3 Jahre und beginnt am 01.09.2014. Zuvor hatten die Forschungsbeauftragten seit 2011 auf Bitten des Senats zwei Jahre lang diese Funktion kommissarisch ausgeübt. Seit September 2014 läuft nun die zweite Stufe des Stufenkonzeptes zum Ausbau der Forschungsstelle an unserer Hochschule und es stehen neue wie „alte“ Aufgaben an.

Die Direktoren der Forschungsstelle haben auch den Vorsitz der Kommission für die Vergabe von Forschungs-mitteln (Vergabekommission) inne. Mitglieder der Ver-gabekommission sind: Dr. Katrin Stein, Gerhard Schmelz und Matthias Mai. Was die Verwaltung betrifft, wird die Vergabekommission seit 01.06.2014 durch Sawsan Chahrrour unterstützt, die diese Aufgabe von Jennifer George übernommen hat. Die Vergabekommission ist seit Einrichtung der Forschungsstelle 2011 tätig, berät förderungswürdige Forschungsanträge von Hochschul-kolleginnen und -kollegen und empfiehlt diese dem Senat zur Entscheidung. Wer eine Idee für ein Forschungs-projekt hat, kann sich gerne an die Forschungsstelle wenden: Wie in den Jahren zuvor, werden auch zukünf-tig forschungsinteressierte Kolleginnen und Kollegen beraten und unterstützt.

Zurzeit laufen die Vorbereitungen zum Hochschultag zur Forschung 2015, der seit 2012 jährlich stattfindet. Auch zukünftig wird die Publikationsdatenbank, die gemein-sam mit dem IT-Sachgebiet der Hochschule, betrieben wird, durch die Forschungsstelle gepflegt. Mit der Daten-bank haben Studierende, Hochschullehrkräfte und sonstige Interessierte inzwischen eine gute Möglichkeit über die Homepage der Hochschule nach wissenschaft-lichen Arbeiten von Hochschullehrkräften zu recher-chieren. Sie stellt somit eine Ergänzung zur Datenbank über die Ausschlussarbeiten von Studierenden unserer Hochschule dar. Neu hinzugekommene Aufgaben werden derzeit in der Forschungsstelle vorbereitet und eine 3-Jahresplanung konzipiert – ausführlich dazu ein Be-richt in der nächsten Ausgabe von spectrum.

■ HOCHSCHULTAG ZUR FORSCHUNG 2014

Am 13. Mai 2014 wurde zum dritten Mal in Wiesbaden im großen Saal im Gebäude 19 ein Hochschultag zur Forschung an und mit der HfPV veranstaltet. Folgende Forschungsprojekte vorgestellt:

In seinem Vortrag über ein E-Learning-Projekt stellte Matthias Mai (Abteilung Mühlheim) die für solche

Projekte erforderlichen Vorarbeiten und die Bedeutung der Auswahl der Projektbeteiligten dar. Darüber hinaus erläuterte er die Zielstellung, wirksam zu überprüfen, ob mit geringerem Aufwand als mit einer flächen-deckenden Smartboardausstattung gleiche oder akzep-table Lehrergebnisse erzielbar sind und welche didakti-schen Konzepte in diesem Zusammenhang umsetzbar erscheinen. Dabei betonte er die gute Zusammenarbeit in diesem fachbereichsübergreifenden Projekt, das in der Abteilung Mühlheim durchgeführt wird, verschwieg aber auch nicht Projektverzögerungen auf Grund unvor-hersehbarer technischer Störfaktoren. Abschließend gab er einen Ausblick auf den weiteren Projektverlauf.

Hannes Frank (Universität Mainz) sprach über seine Qualifikationsarbeit an der Universität Mainz zum Thema Relevanz Interkultureller Kompetenz bei der Polizei (siehe auch den Beitrag S. 6 - 7). Er ging von einer steigenden länderübergreifenden Mobilität, Migration, kulturelle Diversität in der Gesellschaft und eine teil-weise Internationalisierung der Polizeiarbeit aus, die die Berührungspunkte der Polizei mit anderen Kulturen stetig ausweite. Eine bewusste interkulturelle Qualifi-zierung, wie sie in Forschung, Wissenschaft und Wirt-schaft längst etabliert sei, sieht er nun auch in die Aus- und Weiterbildung vieler Polizeibehörden Einzug nehmen. Die Berücksichtigung polizeispezifischer Eigenheiten, die berufsbedingten Hintergründe und Anforderungen der Polizeibeamtinnen und -beamten sowie organisationstypische Möglichkeiten und Gren-zen der Polizei sollten seiner Meinung nach bei der Konzeptionierung interkultureller Qualifizierungsmaß-nahmen eine besondere Berücksichtigung erfahren. Seine Forschung stellt eine qualitative Untersuchung der interkulturell relevanten Polizei- und Ausbildungs-praxis mithilfe leitfadenorientierter Interviews dar, die auf die Herausarbeitung eines Modells einer Polizei-lichen Interkulturellen Kompetenz abziele, welches als Ausgangspunkt und Rahmen für Aus- und Weiter-bildungskonzepte herangezogen werden könne.

Dr. Kerstin Kocab aus der Abteilung Gießen referierte zum Thema „Wie zuverlässig sind Zeugen? Der Einfluss von Alter und Waffenpräsenz auf die Beschreibung und Identifizierung von Tätern“. Sie legte dar, dass Aus-sagen von Zeugen im Rahmen von polizeilichen Ermitt-lungen häufig eine erhebliche Rolle spielen, wenn auch die Zuverlässigkeit jener Aussagen mit Einschränkungen verbunden sein kann. Die dargestellten Forschungs-ergebnisse konnten demnach zeigen, dass ältere Zeugen weniger gut in der Lage sind, eine Täterin oder einen Täter nach Beobachten eines Verbrechens zu identifizieren als jüngere. Außerdem beeinträchtigt die Präsenz einer Waffe Zeugen in einer späteren Beschrei-bung der Täterin oder des Täters (Waffenfokuseffekt). Während älteren Zeugen jedoch scheinbar die sequen-tielle Darbietung einer Wahlgegenüberstellung zugute kommt, verringert allein das Wissen um das Phänomen des Waffenfokuseffekts dessen Einfluss auf die Augen-zeugenleistung.

ZU DEN PERSON

Dr. Clemens

Lorei(Fachbereich

Polizei)

und

Dr. Frank Hogrebe

(Fachbereich Verwaltung),

beide Profes- soren der HfPV,

sind seit 01.09.2014

Direktoren der Forschungs-

stelle der HfPV

Frank Hogrebe

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Thomas Fiedler (Abteilung Mühlheim) berichtete aus seinem Projekt zur interkommunalen Zusammenarbeit – Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren kommunaler Koope-rationen. Ausgehend davon, dass in Hessen von 421 kreisangehörigen Kommunen gemeindliche Aufgaben wahrgenommen werden, ringe jede Kommune einzeln darum, trotz meist prekärer Haushaltslage einen Mindest-leistungsstandard bei pflichtigen und möglichst auch eine gewisse Breite an freiwilligen Leistungen aufrecht zu erhalten. Eine gerade für einwohnermäßig kleine Kommunen erfolgversprechende Strategie dabei sei, die den einzelnen Kommunen obliegenden Aufgaben oder Aufgabengruppen ganz oder teilweise gemeinsam mit anderen Kommunen wahrzunehmen, um so die Ressourcen zu bündeln und von Mengeneffekten zu profitieren. Als Fazit zum aktuellen Forschungsstand über derartige interkommunaler Zusammenarbeit (IKZ) stellte Fiedler fest, dass bislang nur vereinzelt Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren erforscht wurden und dabei die Erkenntnisse überwiegend anhand von Fallstudien gewonnen würden. Angesichts der vielfältigen öffent-lich- und privatrechtlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten verwundere dies nicht. Auch aufgrund der Landesför-derung für die Gründung von IKZ nehme dabei die Zahl der potentiellen IKZ-Erkenntnisobjekte in Hessen seit Jahren stetig zu.

Die von Dr. Hubert Kleinert (Abteilung Gießen) vorge-stellte Forschungsarbeit befasst sich mit NS-Vergan-genheiten ehemaliger Kommunalpolitiker im Landkreis Marburg-Biedenkopf. Dabei hat sich herausgestellt, dass der Anteil ehemaliger Mitglieder von NSDAP, SS, SA u. ä. an den nach 1945 politisch verantwortlichen Funktionsträgern deutlicher war als das bislang ange-nommen wurde. Von den insgesamt 301 untersuchten Kreistagsabgeordneten, Kreisausschussmitgliedern und Land räten haben 104 vor 1945 NS-Organisationen angehört; 92 waren Mitglieder der NSDAP. Darunter befanden sich zwei der drei Landräte, die vor dem 8.5.1927 geboren waren. Von den in den fünfziger und sechziger Jahren aktiven Politikern hat fast die Hälfte zuvor der NSDAP angehört. Am stärksten betroffen waren die FDP, Freie Wählergemeinschaften und die CDU. Aber auch die SPD hatte einen beachtlichen Anteil ehemaliger NS-Mitglieder in ihren Reihen.

Dr. Hans Schneider aus der Abteilung Gießen referierte Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zum Frei-willigen Polizeidienst in Hessen, die er im Sommer 2013 im Auftrag des Landespolizeipräsidiums durchgeführt hat. Dabei stand der Migrationshintergrund im Fokus. Rund 20 % der in Hessen im Freiwilligen Polizeidienst Aktiven haben einen Migrationshintergrund. Die sprach-lichen und kulturellen Kompetenzen, die im Rahmen des Dienstes in der Begegnung mit Mitbürgerinnen und Mitbürgern gleichen Migrationshintergrundes bzw. dem verbindenden Element „Migrationshintergrund zu haben“ zur Verfügung stünden und abgerufen werden könnten, seien der Projektphilosophie „Präsenz zeigen – mit Bürgern sprechen – Beobachten – Melden“ besonders

dienlich. Viele Fallschilderungen, so fand Schneider heraus, könnten von Situationen berichten, in denen Sprachkenntnisse, Wissen um Einstellungen, Mentali-täten genutzt werden konnten, um diese Situationen zu entspannen, Missverständnisse aufzulösen, Zugänge für Lösungen zu öffnen und als Mittler zur hessischen Polizei zu dienen; dies vor allem auch deshalb, weil das Bild von Polizei bei Personen mit Migrationshintergrund sowie Ausländerinnen und Ausländern herkunftsland-bedingt oftmals negativ besetzt ist. Und noch etwas anderes sei deutlich geworden: Die institutionalisierte Form der Mitarbeit von Bürgerinnen und Bürgern in der Polizeiarbeit in Gestalt des Freiwilligen Polizeidienstes mit der gezielten Einbeziehung von Polizeihelferinnen und -helfern mit Migrationshintergrund sei ein gelunge-nes Beispiel und Symbol für Integration. Hier werde die Mitarbeit in der öffentlichen Verwaltung und insbeson-dere im Bereich der inneren Sicherheit als Kernbestand-teil staatlichen hoheitlichen Handelns sowie soziales Engagement, beides unbestritten wichtige Elemente einer Integration, ermöglicht. Insofern erscheine es nicht übertrieben, von einem Leuchtturmprojekt der Integration zu sprechen. Leuchtturmprojekt aber auch deshalb, weil Vollzugsbeamtinnen und -beamte, Polizei-helferinnen und -helfer und die den Freiwilligen Polizei-dienst in Anspruch nehmende Bevölkerung ohne Migrationsuntergrund gehalten sind, sich mit Fragen der Migration und Integration zu befassen, eigene, durchaus existente Vorurteile auf den Prüfstand zu stellen und eigene interkulturelle Kompetenz zu entwickeln.

Zahlreiche Poster stellten als neues Element des Hoch-schultages für Forschung weitere Forschungsbemühun-gen an der HfPV vor. Die Poster hängen im Flur vor der Forschungsstelle (Geb. 13, ZV, Wi) und sind auch auf der Homepage (www.hfpv-hessen.de > Forschung) eingestellt.

■ NEUE BÜCHER IN DEN SCHRIFTEN-REIHEN DER HOCHSCHULE

In den beiden Schriftenreihen der HfPV sind in 2014 bisher 6 neue Bücher erschienen:– Jana Möbius vom PP Westhessen und Lehrbeauftrage

der HfPV forschte einerseits zur „Weiblichen Homo-sexualität in der Polizeiorganisation“ und anderer-seits zur „Personalentwicklung unter der Perspektive der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit“ (Schriftenreihe Polizei)

– Hans Schneider publizierte seine „Studien zum Freiwilligen Polizeidienst in Hessen. 2013 im Fokus: Migrationshintergrund“ (Schriftenreihe Polizei)

– Ein Band stellt die prämierten Arbeiten des Heinrich-Mörtl-Forschungspreises vor: „Das Facial Action Coding System in polizeilichen Vernehmungen“ & „Mehrwert der Operativen Fallanalyse bei der Klä-rung von sexuell assoziierten Tötungsdelikten zum Nachteil von Kindern“ (Schriftenreihe Polizei)

»Recht auf Streife in Hessen« stellt die für den täglichen Dienst wichtigsten Eingriffs-normen tabellarisch, über-sichtlich und schnell nach-schlagbar dar.

Die Autoren behandeln u.a. � Abgrenzung Prävention und Repression

� Allgemeine Anforderungen und Verhältnismäßigkeit

� Ermessen und Ermessens-fehler

� Prävention und Gefahren-abwehr

� Strafverfolgung (Repression) � Amtshilfe und Vollzugshilfe

Definitionen, Erläuterungen und das praktische Stichwort-verzeichnis runden das Buch ab.

Studierende an der Hochschule für Polizei und Verwaltung bereiten sich mit »Recht auf Streife in Hessen« optimal auf ihren neuen Beruf vor.

Die wichtigsten Eingriffsnormen der Polizei

von Jöran Brade, Kriminalhaupt-kommissar im Polizeipräsidium Frankfurt am Main, und Dirk Wein-garten, Polizeihauptkommissar und Ass. jur. an der hessischen Polizei-akademie

2014, 5., überarbeitete Auflage, 322 Seiten, € 28,–

ISBN 978-3-415-05141-6

Recht auf Streife in Hessen

Die wichtigsten Eingriffsnormen der Polizei

5. Auflage

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ISBN 978-3-415-05141-6

Bitte einsenden an den Richard Boorberg Verlag GmbH & Co KG, 70551 Stuttgart bzw. Postfach 80 03 40, 81603 München, oder

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Die wichtigsten Eingriffsnormen.

* Verbraucher ist jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann (§ 13 BGB). Wenn Sie Verbraucher sind, ist Ihre Bestellung noch nicht rechtsverbindlich. Wir senden Ihnen die Ware als unser verbindliches Angebot zu. Dazu erhalten Sie ausführliche Informationen, z.B. die Belehrung über Ihr Widerrufsrecht und zur Versandkosten- und Rückportoregelung. Erst durch Ihre Bezahlung der Ware kommt der Kaufvertrag mit uns zustande.

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■ AUSBLICK AUF DIE FORSCHUNG 2015

In nächsten spectrum werden die Schwerpunkte für die Forschungsjahre 2015 bis 2017 vorgestellt. Für Fragen und Anregungen rund um das Thema „Forschen an der HfPV“ stehen die Direktoren der Forschungsstelle gerne zur Verfügung.

CLEMENS LOREI

■ DAS PROJEKT SPITZENSPORT-FÖRDERUNG IN DER VERWALTUNG NIMMT FORMEN AN

Das Projekt Spitzensportförderung im Fachbereich Ver- waltung nimmt Konturen an. Während im Fachbereich Polizei die Sportlerinnen und Sportler in separaten Studiengruppen ihr Studium absolvieren, wurden zu Beginn des Studiums die drei Spitzenportler/innen im Fachbereich Verwaltung in bestehende Studiengruppen integriert. Leistungsmäßig haben bislang alle drei im FB Verwaltung die theoretischen Hürden genommen. Neben den beiden Spitzensportlerinnen Madeleine Orthmüller (Straßenradfahren), Jaqueline Orth (Sport-schießen) ragt sportlich Inlineskater Etienne Ramali heraus. Alle drei Studierende müssen Ende November ihre zentralen Klausuren bewältigen. Vorher wartet aber die WM in Argentinien noch auf Etienne Ramali: Wegen seiner Leistungssteigerung im zurückliegenden Jahr wurde er vom deutschen Inlinerteam zur WM 2014 in Argentinien berufen. Außerdem starten von unserer Hochschule auch die Topathleten Felix Rhijnen, Mareike Thum und Letizia Schimek bei der WM 2014.

– Clemens Lorei berichtet in einem Band über verschiedene „Studien zum Schusswaffeneinsatz“ (Schriftenreihe Polizei)

– Hubert Kleinert schrieb über „Die NS-Vergangenheit ehemaliger politischer Funktionsträger im Landkreis Marburg-Biedenkopf“ (Schriftenreihe Verwaltung)

– Frank Hogrebe verfasste ein Lehrwerk zu den „Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre“ (Schriftenreihe Verwaltung).


Studium und Spitzensport im Einklang

■ DOPPELSIEG IN BERLIN BEI DEN DEUTSCHEN HOCHSCHULMEISTER-SCHAFTEN IM HALLENHANDBALL

Vom 11.-13 Juli 2014 wurde das Finalturnier der Deutschen Hochschulmeisterschaften im Hallenhand-ball von der gastgebenden Humboldt-Universität Berlin in zwei Sporthallen im Herzen der Hauptstadt ausge-tragen. Nach einer kurzfristigen Absage der Uni-Aus-wahl aus München lieferten sich insgesamt 15 Teams (sieben Damen- und acht Herrenmannschaften) span-nende und faire Wettkämpfe auf hohem Niveau. Unsere Damenmannschaft stand im Endspiel der Frauen der Uni-versität Hamburg gegenüber. Die HfPV-Sportlerinnen zeigten sich auf den Punkt topfit und konnten im End-spiel ihre mit Abstand beste Turnierleistung abrufen. Am Ende stand mit 20:16 ein sicherer Sieg. Erfreulich war, dass sich alle eingesetzten Spielerinnen erfolg-reich an dem Turniersieg beteiligen konnten. Das Team von „Ersatzcheftrainerin“ Jackie Johnson konnte sich so überraschend zum zweiten Mal nach 2011 den Titel „Deutscher Hochschulmeister im Handball“ sichern.

Die Männer – es war ihre erste Teilnahme an einer Deutschen Hochschulmeisterschaft überhaupt – standen im abschließenden Endspiel der Mannschaft der Sport-hochschule Köln gegenüber. Sie verfügt über einen hochkarätig besetzten Kader und galt nach dem bisherigen Turnierverlauf als haushoher Favorit auf den Finalsieg. Neben unseren Damen feuerten auch neutra-le Zuschauerinnen und Zuschauer unser Team an – und es besiegte die Kölner mit 21:11. Beeindruckend war dabei die mannschaftliche Geschlossenheit. Beide Mannschaften haben sich mit dieser Leistung für die europäischen Studentenmeisterschaften (EUC) 2015 in Prag qualifiziert.

HANS-PETER-KRINGS

Etienne Ramali (Fotoschorschi)

FRANK HOGREBE

ZUR PERSON

Hans-Peter Krings

ist Koordinator Hochschul- und

Spitzensport

Hans-Peter Krings

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HfPV AKTUELL

Der neue Rektor der HfPV

■ WER IST DER NEUE REKTOR, WIE DENKT ER, WAS MACHT ER, WAS WILL ER?

Als ich nach einer etwas ungewissen Zeit und nach meiner Bestellung zum Fachbereichsleiter Polizei im Juni 2014 dann am 1. September 2014 auch die Bestel-lung zum Rektor der HfPV aus den Händen des Staats-sekretärs entgegen genommen habe, hat sich auch für mich einiges verändert. Aus der Lehre in die Hochschul-leitung wechseln zu dürfen, über diese Entscheidung und das mir damit entgegengebrachte Vertrauen seitens der Hochschule und seitens des Ministeriums habe ich mich gefreut. In den ersten Wochen meiner Amtszeit habe ich so viele positive Erfahrungen im Umgang miteinander gemacht, dass ich mir sicher bin, dass wir die vielen – mit Sicherheit nicht immer leichten Aufgaben – in den nächsten Jahren gemeinsam gut bewältigen werden.

Ein paar Worte zu meiner Person. Ich lebe mit meiner Frau und meinen drei Kindern im Taunus, quasi im Mittelpunkt unserer drei süd-/mittelhessischen Abteil-ungen. Seit 1992 gehöre ich dem öffentlichen Dienst an und begann meine polizeiliche Laufbahn 1993 in Wies-baden. Nachdem ich die Hochschule in der Abteilung Frankfurt am Main von 1994 bis 1997 bereits als Studie-render erlebt habe, konnte ich nach meinem Studium die Polizei in verschiedenen Verwendungen von Bereit-schaftspolizei, Einzeldienst und einer operativen Einheit bis hin zur Ermittlungsarbeit in verschiedenen Kommis-sariaten kennenlernen. Später nutzte ich dann die Mög-lichkeit der Weiterentwicklung in den höheren Polizei-vollzugsdienst. Hier habe ich nach meinem Abschluss an der Hochschule der Polizei in Münster Funktionen im Landespolizeipräsidium sowie die Leitung einer Regio-nalen Kriminalinspektion in einem Landkreis übernom-men.

Kurz nach meinem Wechsel in den höheren Dienst kam der zweite wichtige Kontakt zur Hochschule. In der Abteilung Gießen war ich ab 2007 als Lehrbeauftragter, besser „Feuerwehr“ für die Fächer Einsatzlehre, Führ-ungslehre sowie Kriminalwissenschaften eingesetzt. Begeistert für die Lehre bewarb ich mich 2011 als hauptamtliche Lehrkraft an die HfPV, und nach einer Lehrprobe stand meine Verwendung in der Abteilung Mühlheim fest, wo ich ab 2013 die Abteilungsleitung übernahm. Diese Entwicklung führte letztendlich dazu, die Möglichkeit und Freude zu haben, die Nachfolge unseres langjährigen Fachbereichsleiters und Rektors Peter Schmidt antreten zu dürfen.

Unsere Hochschule befindet sich wie alle anderen Hochschulen in einem Entwicklungsprozess und wir werden in der Zukunft vermehrt Aufgaben gestellt bekommen, die wir nur gemeinsam gut erfüllen können. Unsere moderne Hochschule steht für anwendungs- orientierte Forschung und Lehre. Dabei sind wir eine Einrichtung mit einem in Hessen einzigartigen Aufga-

benprofil. Unser Hochschulstatus, verknüpft mit den praxisorientierten Bedarfen der Verwaltung im Lande Hessen, macht uns so besonders. Wir haben die nötige Distanz um gute und unabhängige Forschung realisieren zu können, dabei aber immer noch die richtige Nähe zur Ausbildung und agieren darüber hinaus stets praxisori-entiert: Rahmenbedingungen, wie sie nach meiner per- sönlichen Einschätzung nur aufgrund unserer aktuellen Stellung möglich sind. Gerade in den kommenden – mit Sicherheit schwierigen Zeiten – müssen wir uns selbstbewusst auf unsere Rolle und Aufgabe konzent-rieren, um weiterhin unsere Studierenden zu kompe-tenten und zuverlässigen Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter im öffentlichen Dienst machen zu können. Unsere Studiengänge bieten dafür eine sehr gute Grundlage.

Neben der strategischen Ausrichtung und Leitung der Hochschule ist mein wichtigstes Anliegen, ein wenig von meiner Begeisterung für unsere Hochschule abzu-geben und die gute Zusammenarbeit mit allen Angehö-rigen unserer Hochschule weiterzuführen. Ich denke, dass wir die vielen Herausforderungen der Zukunft nur bewältigen können, wenn wir mit beiden Fachbereichen unsere Hochschule noch stärker gemeinsam weiterent-wickeln.

Aber viel wichtiger als alle Entwicklungen der Hochschu-le sind alle Hochschulangehörigen und ihre Gesundheit! Deshalb ist mir persönliche Zufriedenheit neben einem gesundheitsförderlichen Umfeld von besonderer Bedeu-tung. Dazu mehr im nächsten spectrum.

BJÖRN GUTZEIT

Name: Björn Gutzeit

Alter: 42 Jahre

Studienort: Mühlheim am Main

Fachbereich: Polizei

Module: Kriminalwissenschaften sowie Einsatz- und Führungslehre in diversen Modulen

An der HfPV: nebenamtlich seit 2007 in Gießen, hauptamtlich seit August 2011 in Mühlheim

Freizeit: Familie, Sport und Natur

Lieblingsbuch: Das Parfum

Lieblingsfilme: Ziemlich beste Freunde

Lieblingsmusik: Depeche Mode, Pink Floyd, Udo Lindenberg, aktuelle Titel und Interpreten querbeet

Rat an Neugierig und aufmerksam sein, Spaß an Studierende: diesem tollen Beruf schon im Studium

entwickeln und dabei zielstrebig arbeiten. Neue Medien sind gut, alte Methoden (Bibliothek, Bücher usw.) des Studierens sollte man aber nicht vergessen, man lernt oft nachhaltiger als mit Google oder Wikis.

Björn Gutzeit

ZUR PERSON

Björn GutzeitSeit September 2014 Rektor der

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HfPV AKTUELL

Personal / Veränderungen

IMPRESSUM

spectrum Zeitschrift der Hessischen Hochschule für Polizei und Verwaltung (HfPV) 19. Jahrgang, Ausgabe 35 E-Mail: [email protected]

Herausgeber: Der Rektor in Verbindung mit dem „Förderverein der HfPV e. V.“ Redaktionsleitung: Dr. Gabriele Schaa Text- und Bildredaktion: Björn Gutzeit, Dr. Clemens Lorei, Martina Mager-Weber, Angela Mayer, Dr. Gabriele Schaa, Burkhart von Wedel, Dr. Julia Weichel

Forum für Studierende: Cansu Altier, Mario Beutler, Nathalie Beutler, Jana Knödler, John Kraft, Michèle Philipp, Lucienne Scheibner, Sarah Siegner, Fabian WeiershäuserBildnachweis: Titelfoto: Fotolia, alle weiteren Abbildungen © HfPV Redaktionsanschrift: Hessische Hochschule für Polizei und Verwaltung, Schönbergstraße 100, 65199 Wiesbaden Herstellung, Layout, Satz: Studio Oberländer GmbH www.studio-oberlaender.de Druck: Reha Druck Wiesbaden, Aufl.: 3.000

ISSN: 2199-3874 Redaktionsschluss der nächsten Ausgabe Heft 1/2015: 15. März 2015 Der Nachdruck von Textbeiträgen ist kostenlos, Quellenangaben und Belegexemplare werden erbeten. Abdruck, auch auszugsweise nur mit Genehmigung der Redaktion (Copyright). Für unverlangt eingesandte Manuskripte wird keine Haftung übernommen (Haftungsausschluss). Namentlich gekennzeichnete Beiträge erscheinen in Verantwortung der Autorin oder des Autors. Sie geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. Die Redaktion behält sich vor, Artikel zu kürzen.

Mit Ablauf des Monats August 2014 ist Dr. Frank Gloy-stein auf seinen Antrag in den Ruhestand versetzt worden. Herr Dr. Gloystein war seit 1996 im Fachbereich Verwaltung als Professor für Arbeitsmethodik (Informa-tionstechnik) in der Abteilung Wiesbaden tätig. Neben seiner Lehrtätigkeit übte Dr. Frank Gloystein alle Funk-tionen im Arbeitsfeld eines Hochschullehrers erfolgreich aus: Er war Abteilungsleiter der Abteilung Wiesbaden, Mitglied des Fachbereichsrates des Fachbereichs Ver- waltung, Fachkoordinator IT, Modulverantwortlicher und engagierte sich in verschiedensten Arbeitsgruppen – unter anderem war er maßgeblich an der Entwicklung des Bachelor-Studiengangs im Fachbereich Verwaltung beteiligt.

Darüber hinaus hat er über viele Jahre das Sachgebiet Informationstechnik in der Zentralverwaltung geleitet und war Projektleiter für die Einführung der Hochschul-managementsoftware CampusNet. Mit seiner ruhigen, zugewandten Art wurde er als Kollege besonders ge-schätzt.

DR. FRANK GLOYSTEIN IM RUHESTAND

Mit Ablauf des Monats Juli 2014 ist der Polizeioberrat Bernhard König nach 42 Jahren Dienstzeit als Polizeibeamter des Landes Hessen in den Ruhe-stand eingetreten. Herr König war seit 1995 als Fachhochschullehrer für die Studienfächer Verkehrsrecht und Verkehrslehre im Fachbereich Polizei in der Abteilung Mühlheim eingesetzt. Neben seinen Lehr- und Prüfungs-verpflichtungen hat Bernhard König in seinem Lehrbereich in der Abteilung Mühlheim und vielfach auch landesweit koordinierende Tätigkeiten über-nommen. Darüber hinaus war er langjähriges Mitglied im Fachbereichsrat des Fachbereichs Polizei, stellvertretender Abteilungsleiter der Abteilung Mühlheim sowie in Berufungs- und Beförderungsverfahren von Fachhoch-schullehrkräften Mitglied der jeweiligen Berufungs- und Auswahlausschüsse. Mit Bernhard König geht ein Mensch in den Ruhestand, der von allen inner-halb und außerhalb der Hochschule insbesondere für seine wegweisende Arbeit und Unterstützung in allen verkehrsrechtlichen Belangen sehr ge-schätzt wurde. Er hat in seinen vielen Jahren das Leben vieler Studierender begleitet und damit einen wichtigen Beitrag für die hohe Kompetenz der hessischen Polizei in diesem Bereich geleistet. Auch außerhalb der Lehre stand er in vielen Fragen beratend zur Seite und war ehrenamtlich stark engagiert.

Mit den beiden verlassen anerkannte, vielseitig engagierte, kompetente Ansprechpartner, fachlich hervorragende Lehrkräfte die Hochschule. Für den neuen und möglichst langen Lebensabschnitt wünschen wir ihnen alles Gute, eine stabile Gesundheit und die erfolgreiche Verwirklichung ihrer persönlichen Pläne für die Zeit nach der HfPV.

BERNHARD KÖNIG IM RUHESTAND

AUSGESCHIEDEN AUS DER ABTEILUNGSVERWALTUNG DER ABTEILUNG GIESSEN

Mit Ablauf des Monats August 2014 ist Reiner Velte, der in der Abteilungsverwaltung der Abteilung Gießen viele Jahre lang beschäftigt war, in Rente gegangen. Die Kolleginnen und Kollegen der HfPV wünschen Herrn Velte für den neuen Lebensabschnitt alles Gute, Gesundheit und Zufriedenheit.

Matthias Mai hat im Fachbereich Polizei in Mühlheim die Funktion des Abteilungsleiters übernommen.

NEUE FACHHOCHSCHULLEHRKRÄFTE

Fachbereich Polizei: Dr. Steffen Bug, Professor für das Studienfach Informationstechnik, Abteilung Kassel Stefan Jacob, Fachhochhochschullehrer für Verkehrsrecht und Verkehrs-lehre, Abteilung Gießen

Fachbereich Verwaltung: Britta Fiebig, Fachhochhochschullehrerin im Studienbereich Sozialrecht und Sozialverwaltung (DRV), Abteilung MühlheimDr. Elmar Schmitz, Professor für die Studienfächer Betriebswirtschafts-lehre und Volkwirtschaftslehre, Abteilung Wiesbaden

NEUE ABTEILUNGSLEITUNG

Schwerpunktthema: Interkulturelle Kompetenz · Interkulturelle Kompetenz hat also einen Mehrwert:...

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