Personalmarketing – Irrtümer und Empfehlungen

Nachwuchssorgen im öffentlichen Dienst

Schwerpunktthema:

Heft 1 / 2016

Nachwuchs-sorge

Klasse statt Masse

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EDITORIAL

IN EIGENER SACHESCHWERPUNKTTHEMA

4 Personalmarketing in der Praxis – Irrtümer und Empfehlungen

6 Nachwuchssorge bei der Deutschen Bahn?

8 Ausbildung bei der Landeshauptstadt Wiesbaden: Klasse bringt Masse

11 Grundlagen der Nachwuchssorge bei der Polizei: Wer wird warum Polizist?

12 Die Nachwuchsgewinnung der Polizei Hessen – wie wir uns der Aufgabe stellen

14 Personalsuche bei der Deutschen Rentenversicherung Hessen

15 Kooperationen mit Hochschulen europaweit

FORUM FÜR STUDIERENDE

16 Der „neue“ Aufstiegsmasterstudiengang – One-Way-Ticket in den höheren Dienst

18 Was macht die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe, um Nachwuchs zu gewinnen?

19 Gewinnspiel – Nachwuchssorge

20 Buchempfehlungen – v on Studierenden für Studierende

21 Vorstellung von Lehrkräften an der HfPV

AUS LEHRE UND FORSCHUNG

23 Aktuelle Bachelorarbeiten

24 Wahlpflichtmodul im Fachbereich Polizei: Begegnungen mit dem Tod

25 Aktuelle Entwicklungen im Qualitätsmanagement

26 Neues aus der Forschungsstelle

HfPV AKTUELL

29 Hessische Polizeimeisterschaften im Ju-Jutsu

29 Abteilung Kassel spendet Tische und Stühle für Flüchtlinge

30 Personal / Veränderungen

INHALT

Wie die meisten Behörden muss auch das Regierungs-präsidium Gießen (RP) aufgrund der demographischen Entwicklung verstärkt Rekrutierungsstrategien für Nachwuchskräfte entwickeln, um im „Kampf um die besten Talente“ gegenüber anderen privaten oder öffentlichen Arbeitgebern konkurrenzfähig zu bleiben.

Im Rahmen des Projektes „Zukunftsentwicklung“ wurde im RP Gießen ein Konzept einer dauerhaften Prozess-analyse und -optimierung zur langfristigen konzeptio-nellen Personalentwicklung erarbeitet. Unter dem Motto „Der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeits-platz“ werden zukünftig die Ausbildung, das Demografie-Management sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei der weiteren Personalentwicklung berück-sichtigt. In den nächsten Jahren wird es entscheidend sein, den sich schnell verändernden Anforderungen, effizient gestaltete Arbeitsabläufe mithilfe von qualita-tiv hochwertiger Arbeit und kostenbewusstem Mittel-einsatz, entgegenzustellen.

Grundlage eines professionellen Personalmanagements ist eine Analyse der Personalstruktur, insbesondere bezüglich des Alters und der beruflichen Qualifikation. Im RP Gießen werden über die Hälfte der heutigen 800 Beschäftigten in den nächsten 15 Jahren altersbedingt ausscheiden. Aktuell ist die Situation davon geprägt, dass wir frei werdende Stellen nicht besetzen, um die Abbauverpflichtungen zu erbringen. Mittel- und lang-fristig wird sich die Problemlage insofern ändern, als dass nicht genügend geeignete Bewerberinnen und Bewer-ber für die zahlreich zu besetzende Stellen vorhanden sein werden. Vor diesem Hintergrund ist die Behörde seit Jahren bestrebt, die gut ausgebildeten Nachwuchs-kräfte dauerhaft zu halten und die Ausbildungszahlen stetig zu erhöhen. Bereits für das Haushaltsjahr 2017 wurde ein gesonderter Bedarf an zusätzlichen Ausbil-dungsstellen im RP Gießen berücksichtigt.

Neben der Analyse der Altersstruktur ist eine Prüfung der beruflichen Qualifikation bezogen auf die einzelnen Laufbahngruppen und Fachrichtungen erforderlich. In den Regierungspräsidien sind aufgrund der Aufgaben-vielfalt Beschäftigte mit den unterschiedlichsten Pro-fessionen tätig. Die daraus resultierende Personalviel-falt erfordert unterschiedliche Rekrutierungsansätze. In Aufgabenbereichen wie der allgemeinen Verwaltung sowie des Arbeits- und Umweltschutzes erfolgt eine Ausbildung intern. In anderen Bereichen können die Nachwuchskräfte durch externe Stellenausschreibungen gewonnen werden.

Christoph Ullrich

Christoph Ullrich

ZUR PERSON

Dr. Christoph Ullrich ist seit Oktober 2015 Regierungspräsident des

Regierungsbezirks Gießen.

Der Trend der Studierendenzahlen zeigt seit Jahren einen deutlichen Zuwachs. Zuletzt sind die Anmeldezahlen der Erstsemester beider Fachbereiche deutlich gestiegen und bewegen sich 2016 auf einem Rekordniveau. Hier spiegelt sich die demografische Struktur des öffentlichen Dienstes wider, der zu hohem Ersatz-bedarf für pensionierte Kolleginnen und Kollegen führt. Verstärkt wird dieser allgemeine Trend durch stetig wachsende Aufgaben und Anforderungen an den öffentlichen Dienst.

Dies ist für unsere Hochschule eine positive Entwicklung, die jedoch mit inhalt-lichen und kapazitätsmäßigen Herausforderungen verbunden ist. Bislang konnte die Vision „Wir sind Garant für Kompetenz in Polizei und Verwaltung“ dennoch erfolgreich realisiert werden. Die aktuelle Kapazität der HfPV ist allerdings für derartige Studierendenzahlen auf Dauer nicht ausgelegt. Die Hochschulleitung und der Senat haben daher 2015 einen Strategieprozess eingeleitet. Ein Hoch-schulentwicklungsplan wird dabei entstehen und aufzeigen, wie künftig die oben genannten Anforderungen erfüllt werden sollen. Rückenwind für diesen Prozess erhofft sich die HfPV aufgrund der Koalitionsvereinbarung der Landes-regierung, die neben einem allgemeinen Bekenntnis zur Entwicklung der hessi-schen Hochschulen insbesondere die hierzu erforderliche Ressourcenausstattung vorsieht. Rahmenbedingungen, wie Stellenabbaupfade und begrenzte räumliche Entwicklungsmöglichkeiten, stehen im Widerspruch dazu.

Darüber hinaus ist deutlich spürbar, dass der Wettbewerb zwischen Hochschulen und Behörden um die besten Köpfe an Intensität zunimmt. Dieser Konkurrenzsitu-ation konnte die HfPV bisher noch begegnen. Der Hochschulentwicklungsplan soll sicherstellen, dass dies im Interesse der Studierenden, ihrer Dienststellen und letztlich der Bürgerinnen und Bürger auch weiterhin so bleibt.

Björn Gutzeit und Thomas Fiedler, Fachbereichsleiter

GEWINNSPIEL FÜR STUDIERENDE

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SCHWERPUNKTTHEMA SCHWERPUNKTTHEMA

Seit einigen Jahren bekommt auch der öffentliche Dienst den demographischen Wandel zunehmend zu spüren. Vielerorts nimmt die Anzahl der Bewerberinnen und Bewerber ab. Zudem haben die Verantwortlichen nicht selten den Eindruck, dass die Eignung der verbliebenen Interessierten geringer ausfällt als in früheren Zeiten. Was ist in einer solchen Situation zu unternehmen?

Aus der Sicht des Arbeitgebers besteht das vorrangige Problem darin, potentielle Bewerberinnen und Bewerber für sich zu interessieren und zu einer realen Bewerbung zu bewegen (= Personalmarketing). Im Prozess des Personalmarketings werden der Arbeitgeber bzw. die von ihm angebotenen Arbeitsplätze zu einer Art „Pro-dukt“, das auf dem Bewerbermarkt vorteilhaft positio-niert werden muss. Nicht jede Strategie des Personal-marketings, die auf den ersten Blick erfolgversprechend erscheint, kann jedoch auch einer kritischen Analyse standhalten. Im Folgenden werden fünf Irrtümer vorge-stellt und Perspektiven eines erfolgreichen Vorgehens skizziert.

■ IRRTUM 1: JE MEHR BEWERBUNGEN, DESTO BESSER

Oberflächlich betrachtet besteht das Ziel des Personal-marketings darin, die Anzahl der Bewerbungen zu maxi-mieren. Bei genauer Betrachtung erweist sich dies jedoch als Trugschluss. Mehr noch, im schlimmsten Fall schadet eine einfache Maximierung der Bewerberanzahl sogar dem Arbeitgeber. Verdeutlichen wir uns das Problem an einem einfachen Beispiel. Nehmen wir an, auf eine vakante Stelle bewerben sich 10 Personen, von denen eine Person tatsächlich geeignet ist. Die Perso-nalauswahl hat nun die Aufgabe, unter den 10 Personen die eine geeignete Person zu identifizieren. Die Zufalls-wahrscheinlichkeit für einen solchen „Treffer“ liegt im Beispielfall bei 10 %. Da diese Zufallswahrscheinlichkeit viel zu gering ist, um eine Stellenbesetzung sicher be-gründen zu können, muss der Arbeitgeber in die Qualität seines Auswahlverfahrens investieren. Je qualitativ besser sein Auswahlverfahren ist, desto höher ist am Ende die Wahrscheinlichkeit, dass die geeignete Person identifiziert wurde. Nun könnte man glauben, dass 10 Bewerbungen an sich viel zu wenig sind und investiert daher in Werbung, um auf sich aufmerksam zu machen und sich als hervorragender Arbeitgeber zu präsentieren. Nehmen wir weiter an, dass diese Bemühungen Früchte getragen haben und die Bewerberanzahl anschließend sogar sechsmal so hoch ist wie zuvor. Wenn jetzt in einer Gruppe von 60 Bewerberinnen und Bewerbern nur 3 für die Stelle geeignet sind, liegt die Zufallswahrscheinlich-keit für einen Treffer nur noch bei 5 %. Obwohl das Per-sonalmarketing zu einem deutlichen Anstieg der (geeig-neten) Bewerberinnen und Bewerber geführt hat, haben die Bemühungen letztlich dem gesamten Auswahlver-fahren geschadet.

Unser fiktives Beispiel verdeutlicht ein grundlegendes Missverständnis. In der Personalauswahl kommt es letztlich nicht so sehr auf die Anzahl der Bewerbungen, sondern auf die Anzahl der geeigneten Bewerbungen an. Das Ziel des Personalmarketings darf es daher nicht sein, die Menge der Bewerbungen zu maximieren. Das Ziel ist vielmehr, potentiell geeignete Personen zu einer Bewerbung zu animieren und gleichzeitig potentiell ungeeignete abzuschrecken. Wer sich selbst in Stellen-anzeigen, in Werbebroschüren oder im Internet als extrem attraktiver Arbeitgeber präsentiert, der kaum Ansprüche an seine zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt, wird massenhaft gering oder falsch qualifizierte Personen anziehen und unterminiert damit das eigentliche Ziel der Personalauswahl.

■ IRRTUM 2: PERSONALMARKETING IST WERBUNG

Ein Blick in die Imagebroschüren oder Internetseiten mancher Unternehmen vermittelt bisweilen den Eindruck als würden dort nur blendend aussehende Menschen tätig sein, die den ganzen Tag über ebenso begeistert wie erfolgreich ihren Hobbys nachgehen und sich selbst verwirklichen. Dargestellt wird ein utopisches Bild der Berufswirklichkeit, das uns an die Werbung für Autos, Schokoriegel oder Lifestyle-Produkte erinnert. Hier werden offensichtlich die Prinzipien der Produktwer-bung einfach auf das Personalmarketing übertragen. Die Verantwortlichen übersehen dabei, dass die Wahl eines Arbeitsplatzes eine viel wichtigere Lebensent-scheidung ist, als der Kauf eines Smartphones. Wenn der Käufer eines Produktes nach einiger Zeit feststellen muss, dass nicht alle Erwartungen erfüllt wurden, ist dies nicht weiter schlimm. Beim nächsten Kauf entschei-det er sich eben für ein anderes Produkt. Einen Arbeits-platz wird er nicht so leicht aufgeben und stattdessen demotiviert vor sich hin arbeiten. Menschen unter fal-schen Versprechungen ins Unternehmen zu holen ist letztlich weder für die betroffenen Beschäftigten noch für den Arbeitgeber zielführend. Denn es geht nicht darum, Arbeitsplätze einfach mit irgendjemandem zu besetzen, sondern Menschen zu finden, die zu den An-forderungen des Arbeitsplatzes passen. Studien zur Wirksamkeit von Personalmarketingmaßnahmen zeigen, dass die Bereitschaft zur Bewerbung u. a. davon ab-hängt, wie glaubwürdig die Botschaften des Arbeitge-bers den potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern erscheinen. Das Personalmarketing soll zwar ein positi-ves Bild des Arbeitgebers vermitteln, darf dabei aber die Arbeitsrealität nicht aus dem Blick verlieren. Auch durch das beste Personalmarketing verändert man leider nicht die Realität. Wer ein wenig attraktiver Arbeitgeber ist, sollte lieber versuchen die Arbeitsbedingungen zu verbessern, statt seine Schwächen im Personalmarke-ting zu verschleiern.

Uwe Peter Kanning

■ IRRTUM 3: JUNGE MENSCHEN UNTERSCHEIDEN SICH GRUND- LEGEND IN IHREN BEDÜRFNISSEN

Es ist durchaus sinnvoll, sich Gedanken über die Inter-essen und Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu machen. Die Kenntnis der Interes-sen und Bedürfnisse hilft kurzfristig dabei, das Perso-nalmarketing gezielt zu gestalten. Langfristig gibt sie eine Orientierung, in welche Richtung der Arbeitgeber sich weiterentwickeln muss, um auch dauerhaft at-traktiv zu sein oder wieder attraktiv zu werden. In diesem Zusammenhang wird seit einigen Jahren viel über die sogenannte „Generation Y“ gesprochen. Ge-meint sind damit Menschen, die zwischen 1977 und 1998 geboren wurden. In der Regel wird der Eindruck vermit-telt, als handele es sich dabei um eine Generation, die völlige andere Werte in sich trägt als frühere Generati-onen: geringe Leistungsorientierung, hoher Komfortan-spruch, starke Freizeitorientierung etc. In solchen Darstellungen wird die Realität extrem vereinfacht. Studien zeigen durchaus, dass es entsprechende Unterschiede zwischen Generationen gibt, die Unter-schiede fallen absolut betrachtet jedoch eher klein aus. Zudem handelt es sich immer um Aussagen über den Durchschnitt der Angehörigen einer Generation. Dabei geht der Blick für die Vielfalt der Menschen innerhalb der Generation völlig verloren. Menschen der Generati-on Y sind ebenso unterschiedlich wie Menschen anderer Generationen. Viel wichtiger als die Charakterisierung einer ganzen Generation ist für den Arbeitgeber daher die Frage, welche Interessen und Bedürfnisse die eige-ne Bewerberzielgruppe hat und inwieweit man diese befriedigen kann. Statt sich an Bevölkerungsstatistiken zu orientieren, wäre es viel zielführender, die eigenen Bewerberinnen und Bewerber oder besser noch die Gruppe derjenigen, die auf den Internetseiten des Arbeit-gebers recherchieren, anonym nach ihren Interessen und Bedürfnissen zu fragen.

■ IRRTUM 4: BEWERBERINNEN UND BEWERBER DÜRFEN NICHT GEFORDERT WERDEN

In manchen Publikationen wird mitunter der Eindruck erweckt, als müsse der Arbeitgeber heute dankbar sein, wenn sich überhaupt noch jemand bei ihm bewirbt. Hat sich dann eine Person herabgelassen zum Einstel-lungsinterview zu erscheinen, sollte man sie möglichst hofieren, damit sie am Ende einen Vertrag unterschreibt. Es gibt Extrembeispiele von Unternehmen, die ihren Bewerberinnen und Bewerbern z. B. ein Smartphone als Geschenk anbieten, wenn ein Vertrag zustande kommt. Amerikanische Studien zeichnen ein ganz anderes Bild. Wenn es um die Frage geht, ob eine Person ein Stellen-angebot annimmt oder nicht, spielen natürlich die Merk-male des Arbeitsplatzes bzw. des Arbeitgebers eine Rolle. Zudem ist wichtig, dass der Arbeitgeber im Aus-

wahlverfahren fair und verbindlich auftritt – das Aus-wahlverfahren ist gewissermaßen die Visitenkarte des Arbeitgebers. Der einflussreichste Faktor bezieht sich jedoch auf die Frage, ob die Person im Auswahlverfahren auch die Möglichkeit hatte, ihre eigene Leistungsfähig-keit unter Beweis zu stellen. Gute Kandidatinnen und Kandidaten wollen letztlich nicht eingestellt werden, weil sie so schöne blaue Augen haben oder die Sympathie des Interviewenden geweckt haben. Sie wollen ein An- gebot erhalten, weil der Arbeitgeber kritisch geprüft und erkannt hat, dass sie geeignet sind.

■ IRRTUM 5: IN ZUKUNFT MUSS WENIGER IN GUTE PERSONAL- AUSWAHL INVESTIERT WERDEN

Angesichts sinkender Bewerberzahlen könnte man leicht den Eindruck gewinnen, dass die eigentliche Personal-auswahl immer unwichtiger wird, während die Anwer-bung von Bewerberinnen und Bewerbern zunehmend in den Vordergrund tritt. Dieser Eindruck ist grundlegend falsch. Das Personalmarketing ist ohne Zweifel wichtig, um die Zusammensetzung der Bewerbergruppe positiv beeinflussen zu können (s. o.). Der Anteil der geeigneten Personen in der Gruppe der Interessierten wird bei halbwegs qualifizierten Stellen aber wohl niemals so hoch sein, dass die Qualität der Personalsauwahlme-thoden in den Hintergrund tritt. Im Gegenteil, wahr-scheinlich wird bei sehr vielen Arbeitgebern der Anteil der Geeigneten in den nächsten Jahren sogar sinken, da die besonders guten Kandidatinnen und Kandidaten sich vielen attraktiven Angeboten gegenüber sehen und sich daher bei machen Arbeitgebern, die z. B. ge-ringe Gehälter zahlen oder unattraktivere Arbeitsbedin-gungen bieten, erst gar nicht mehr bewerben. Um unter den verbleibenden Bewerberinnen und Bewerbern die Geeigneten identifizieren zu können, bedarf es einer Personalauswahl, die mindestens so valide ist wie in den vergangenen Jahren. In der Regel muss man die Validität sogar steigern, was durchaus möglich ist, da die meisten Auswahlverfahren die Potentiale der Diag-nostik, die uns die Forschung aufzeigt, bei weitem nicht nutzen. Insbesondere im öffentlichen Dienst, wo Fehlentscheidungen der Personalauswahl faktisch nicht wieder korrigiert werden und manche Fehlbesetzung jahrzehntelang negative Folgen nach sich ziehen, muss die diagnostische Qualität der Personalauswahl im Zen-trum aller Bemühungen stehen.

UWE PETER KANNING

Personalmarketing in der Praxis – Irrtümer und Empfehlungen

Literatur

Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtschaftspsycho-logische Analyse. Berlin: SpringerKanning, U. P. (in Druck). Personalmarketing, Employer Branding, Mitarbeiterbindung – Forschungsergebnisse & Empfehlungen für die Praxis. Berlin: Springer

ZUR PERSON

Prof. Dr. Uwe Peter Kanninghat eine Professur

für Wirtschafts- pychologie an

der Hochschule Osnabrück, Fakultät

Wirtschafts- und Sozialwissen-

schaften inne.

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Nachwuchssorge bei der Deutschen Bahn?Ein Interview mit Monika Danner

Frau Danner, die Deutsche Bahn AG ist ein öffentliches Unternehmen in privatrechtlicher Rechtsform. Haben Sie Nachwuchssorgen?

Monika Danner: Sorgen ist zu viel gesprochen, aber wir müssen uns in bestimmten Regionen mehr anstrengen, um geeigneten Nachwuchs zu finden. Regional betrifft das vor allem den Süden und den Südwesten. Und es gibt bestimmte Berufe, vor allem im technischen Be-reich, wie zum Beispiel den Elektriker oder im Bereich der Akademiker die Bau- und Elektroingenieure. Unsere Konkurrenten auf dem Markt sind die Automobilher-steller und andere technisch orientierte Unternehmen; da spielt die Rechtsform als Unternehmen keine Rolle.

Auf den öffentlichen Dienst rollt eine Ruhestandswelle zu; Stellenstreichungen in der Vergangenheit, ohne Rück-sicht auf Bedarfe in der Zukunft, werden als Ursache genannt. Hat die Deutsche Bahn AG ähnliche Probleme und wie haben sie diese in der Vergangenheit gelöst?

Monika Danner: Wir haben, wie alle Unternehmen im Land, das Thema demographischer Wandel als eine unserer Herausforderungen erkannt: Die Mitarbeiterschaft der DB ist im Schnitt 46 Jahre alt. Tausende von Kolle-ginnen und Kollegen gehen jedes Jahr in Rente oder Pension. Vor etwa fünf Jahren haben wir uns daher im Bereich Talent Acquisition neu aufgestellt. Um auf dem Markt bestehen zu können, brauchen wir innovatives Recruiting unter einem Dach mit dem Employer Branding, der Vermarktung unserer Arbeitgebermarke. Zu den Zahlen: Wir stellen jedes Jahr 7000 bis 8000 neue Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter ein; dazu kommen jedes Jahr 3000 bis 4000 Auszubildende und Dualstudierende. Wir sind einer der größten Ausbilder in Deutschland.

Wie sorgen Sie für Nachwuchs? Wie versuchen Sie den „Kampf um die besten Köpfe“ zu gewinnen?

Monika Danner: Wir gehen mit einer gesunden Mischung aus Marketingformaten – zunehmend digital – und per-sönlichen Formaten, bei denen wir mit den Bewerberin-nen und Bewerbern in persönlichen Kontakt kommen, auf den Markt. Wir haben festgestellt, dass wir sehr gut punkten können, wenn man uns persönlich kennen lernt: Uns, die Kolleginnen und Kollegen und die Tätig-keit. Zum zielgruppengerechten Marketing gehören da- her sowohl Veranstaltungen als auch digitale Werbung. Wir sind auf Facebook, auf XING, auf LinkedIn und auf allen großen Netzwerken unterwegs; wir sind im Schü-lerbereich zudem sehr aktiv mit YouTube-Videos. Wir haben Medienkooperationen und führen Veranstaltungen wie „Karrieretage“ durch, an denen Interessierte uns an einem Tag als Unternehmen kennenlernen können, zum Beispiel durch eine Baustellenbesichtigung. Was unterscheidet uns von anderen? Das ist vor allem das Thema Vielfalt: in der Karriere nicht festgefahren zu sein und in seinem Berufsleben unterschiedliche Arbeits-

bereiche kennenlernen zu können. Vom Koch bis zum IT Spezialisten – wir bieten alle Berufe, breite Einstiegs-möglichkeiten und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Wir sind zudem ein sozialer Arbeitgeber, der vieles möglich macht – die Vereinbarkeit von Beruf und Fami-lie ist zum Beispiel gerade bei jungen Leuten heutzuta-ge wichtig. Wir haben ein breites Partnerangebot an Sozialleistungen – das haben viele andere Unterneh-men auch, aber bei der Bahn haben Sozialleistungen eine lange Tradition; das Thema „Eisenbahnerfamilie“ ist eines, das auch heutzutage noch zählt, und das erlebbar wird, wenn man uns kennenlernt.

Gibt es Bereiche, in denen sich bei der Deutschen Bahn die Personalgewinnung zunehmend schwierig gestaltet?

Monika Danner: Es gibt so genannte Engpassregionen – der Süden und Südwesten – und Engpassberufe: Für uns ist zum Beispiel der Bereich Elektroingenieurwesen eine Herausforderung. Wir suchen hier manchmal sehr spezielle Profile und von denen auch sehr viele, zum Beispiel im Bereich Leit- und Sicherungstechnik, oderauch im Bauingenieurwesen mit dem Schwerpunkt Kons-truktiver Ingenieurbau. Gerade dieses Berufsbild ist sehr gefragt und da stehen wir in Konkurrenz mit anderen.

Welche Strategien in der Personalgewinnung sind Ihrer Meinung nach in einem Umfeld verschärfter Konkur-renz besonders erfolgreich?

Monika Danner: Die Bahn kennt jeder, aber nicht jeder weiß, dass die Bahn auch ein guter Arbeitgeber ist. Deshalb haben wir die Herausforderung, uns auch als Arbeitgeber bekannt zu machen, Marktpräsenz zu zeigen. Das in der Kombination mit Veranstaltungen zum „Persönlich-kennen-lernen“ hat sich bewährt. Wir führen zum Beispiel eine Veranstaltungsreihe durch, die sich „Backstage DB“ nennt: Kommt zu uns, guckt hinter die Kulissen, schaut, was euch hier erwartet. Wir bieten ungefähr 500 Veranstaltungen im Jahr an – ganz große bis ganz kleine, von der Cebit bis zum Busi-ness Breakfast, zu dem wir 15 Studierende einladen. Es gibt nicht nur die eine Strategie, sondern ein Paket aus verschiedensten Maßnahmen, abhängig von der Zielgruppe. Eine Schülerin zum Beispiel fühlt sich ange-sprochen von einer Medienkooperation mit den YouTube-Stars „Die Lochis“, ein 40-jähriger Elektroingenieur nicht. Weil wir alles haben, brauchen wir zielgruppen-spezifische Ansätze. Ein weiteres Beispiel: Wir setzen seit einigen Monaten eine „Virtual-Reality-Brille“ ein. Diese setzt man auf, und läuft dann in einem Film zum Beispiel durch eine virtuelle DB Werkstatt. Mit Kopf-bewegungen kann man sich in dieser virtuellen Welt bewegen – durch die Werkstatt laufen und sich alles ansehen, dabei sein – auch ein solches Medium macht die DB und ihre Berufe anfassbar.

Unsere Studierenden in der Redaktion möchten von Ihnen wissen: Auf welchen Ausbildungsmessen treten Sie in Erscheinung?

Monika Danner: Für den Bereich Hochschule arbeiten wir seit Jahren mit der Studentenorganisation bonding eng zusammen; die bonding-Messen an großen Hoch-schulstandorten buchen wir jedes Jahr. Aber es gibt auch kleinere Veranstaltungen. Wir haben einen Event-kalender auf unserer Karriereseite, der Interessierten die Veranstaltungen nennt.

Wie viele Bewerberinnen und Bewerber gibt es pro Ausschreibungsverfahren der Dualen Studiengänge?

Monika Danner: Das kommt auf den Studiengang und Studienort an; in den Wirtschaftswissenschaften und kaufmännischen Studiengängen haben wir eine große Anzahl an Bewerberinnen und Bewerbern, in Fächern wie beispielsweise Elektrotechnik dagegen haben wir wenige.

Im öffentlichen Dienst überwiegen Bewerbungen von Interessentinnen – wie ist das Verhältnis bei der Deutschen Bahn?

Monika Danner: Wir haben in unseren technischen Ausbildungs- und Studiengängen einen deutlichen Männerüberhang. Wir wünschen uns mehr Bewerbun-gen von Frauen, sie stärker zu motivieren und zu begeis-tern, ist eines unserer zentralen Anliegen. Dazu führen wir Aktivitäten wie auch andere Unternehmen durch, zum Beispiel den Girls’ Day oder Workshops für Frauen. Bei der kaufmännischen Berufsausbildung und in den Büroberufen sind es mehr junge Frauen, die sich bewer-ben. „Kauffrau für Büromanagement“ ist nach wie vor eher ein Frauenberuf – in einer Klasse befinden sich hier zum Beispiel 15 weibliche und drei männliche Aus-zubildende.

Inwiefern werden schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber von Stellenausschreibungen ange- sprochen?

Monika Danner: Natürlich können sich schwerbehinderte Menschen in allen Bereichen bewerben. Wir als DB haben jedoch manchmal besondere Anforderungen zur körperlichen Tauglichkeit. Unsere Konzern-Schwerbe-hindertenvertretung wird in diesen Fällen beteiligt, um Möglichkeiten individuell zu klären.

Besteht die Möglichkeit, während der Praxisphasen Teilzeit zu arbeiten?

Monika Danner: Vom Grundsatz her ist in unserem Unternehmen Teilzeit überall möglich. Diese muss indivi-duell mit der Führungskraft abgestimmt werden.

Vielen Dank für das Interview, Frau Danner!

Monika Danner

ZUR PERSON

Monika Danner

ist Leiterin der Abteilung Recrui-ting Trainees und

Studenten bei der Deutschen Bahn.

Werbemaßnahmen der Deutschen Bahn „Kein Job wie jeder andere“: Bei der Nachwuchsge-winnung werden 2016 erstmals Eltern von Schülerinnen und Schü-lern angesprochen, mit Anzeigen auf Deutsch, Türkisch, Russisch und Polnisch in Print, Online und Hörfunk.

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Ausbildung bei der Landeshauptstadt Wiesbaden: Klasse bringt Masse

Als eine der größten Ausbildungsstätten im Stadtgebiet bilden die Stadtverwaltung Wiesbaden und ihre Eigen-betriebe derzeit 215 Nachwuchskräfte in über 20 Berufen aus. Allein im Bereich des gehobenen Dienstes sind es derzeit 73 Inspektoranwärterinnen und Inspektoran-wärter.

■ ZIEL IST ES, BEDARFSORIENTIERT EINZUSTELLEN

Seit vielen Jahren wird in den Ämtern erfragt, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Stadtverwaltung altersbedingt verlassen werden. Hierauf stützen sich anschließend die Einstellungszahlen. Im Hinblick auf den demografischen Wandel wurde die Anzahl der Aus-bildungsplätze im Verwaltungsbereich in den letzten Jahren aufgestockt (Abbildung).

■ DIE ERFOLGREICHE MARKETING-STRATEGIE

Um die hohen Bedarfe decken zu können, setzt die Landeshauptstadt Wiesbaden eine Marketing-Strategie erfolgreich durch, die aus einem Paket einzelner Maß-nahmen besteht. Sie sollen übergreifend junge Men-schen erreichen und ansprechen. Standardmittel sind ansprechende Werbeplakate in öffentlichen Einrichtungen sowie Flyer. Veranstaltungen in Schulen werden regel-mäßig genutzt, um die Landeshauptstadt Wiesbaden als Arbeitgeberin und die angebotenen Ausbildungsbe-rufe vorzustellen. Mit über 3.000 Besucherinnen und Besucher bietet auch die Ausbildungsmesse der IHK eine großartige Plattform für Ausbildungsbetriebe, um sich vorzustellen. Wir nehmen jedes Jahr an der Ausbildungs-messe teil und haben gute Erfahrungen damit gemacht, dass Nachwuchskräfte selbst den Stand betreuen. Auf mögliche Bewerberinnen und Bewerber wirkt dies authentisch und offen.

Die nachweislich wichtigste Informationsquelle für Inter-essierte ist das Internet. Eine ansprechende Onlineprä-senz ist heutzutage unumgänglich. Eine Umfrage unter den Wiesbadener Bewerberinnen und Bewerbern ergab, dass die meisten über die Homepage der Landeshaupt-stadt Wiesbaden auf das Ausbildungsangebot aufmerk-sam wurden. Um dem Onlinetrend weiter zu entsprechen, wurde 2013 ein Onlinebewerbungsverfahren eingeführt. So können sich Bewerberinnen und Bewerber, die online auf der Homepage nach freien Stellen suchen, direkt bewerben. Sie geben hierzu ihre Daten ein und laden Dokumente wie Zeugnisse, Lebenslauf und Anschreiben hoch. Nach bereits zwei Jahren bewarben sich über 80 % der Interessierten online.

■ QUALITÄT SPRICHT SICH RUM

Die beste Marketingstrategie steht immer noch unter dem Motto „Klasse bringt Masse“. Eine qualitativ hoch-wertige Ausbildung ist die effektivste und langfristigste „Werbemaßnahme“. Solange eine Ausbildungsstätte den Standard der Ausbildung hoch hält, wird sie weiter-hin passende Bewerberinnen und Bewerber rekrutieren können. Deshalb setzt die Landeshauptstadt nachhaltig darauf, die bestmöglichen Voraussetzungen für ihre Nachwuchskräfte zu schaffen, damit diese eine erfolg-reiche Ausbildung absolvieren.

Dazu gehört zunächst die persönliche Betreuung. Jede Nachwuchskraft hat mindestens eine direkte Ansprech-person, die sich um alle Belange während der gesamten Ausbildung kümmert. Daneben werden überfachliche Seminare und Fortbildungen speziell für Nachwuchskräfte organisiert und regelmäßige Treffen innerhalb der Aus-bildungsgruppe terminiert, um den permanenten Kontakt zwischen Ausbildungsgruppe und Ausbildenden sicher-zustellen. Durch den Kontakt erfahren die Ausbilderin-nen und Ausbilder von den Bedürfnissen und Interessen der Nachwuchskräfte und können während der Ausbil-

dung darauf eingehen. Bei der Landeshauptstadt Wies-baden werden beispielsweise erst im Laufe der Ausbil-dung die einzelnen Ausbildungsabschnitte ausgewählt. So kann die praktische Ausbildung passgenau auf die Entwicklung der Nachwuchskraft abgestimmt werden. Umfragen der Zeppelin Universität (Florian Keppeler (2016): Zukunftsfähige Personalpolitik für Kommunen) ergaben, dass eine gute Arbeitsatmosphäre und Freude am Arbeiten jungen Menschen besonders wichtig sind. Außerdem wünschen sie sich eine Führungskraft, die auf die einzelnen Belange eingeht. Bei der Stadt Wiesbaden haben diese Punkte seit Jahren einen hohen Stellen-wert. Ausbilderinnen und Ausbilder fungieren nicht nur als Vorgesetzte, denen die Prüfungsergebnisse vorgelegt werden müssen, sondern verstehen sich als Ansprech-person in vielen Bereichen.

Innerhalb des ersten Ausbildungsjahres findet eine Klausurwoche auf der Ronneburg statt, an der alle neu eingestellten Nachwuchskräfte teilnehmen. Das

Thema „Mein Ego und das Team“ steht auf der Tages-ordnung und wird mit Elementen aus der Erlebnispäda-gogik, Workshops und einem individuellen Persönlich-keitstest kreativ behandelt. Besuche in unseren Partnerstädten – sei es Berlin-Kreuzberg, Görlitz oder andere – gehören selbstverständlich zur Ausbildung dazu.

Philosophie der Ausbildungsabteilung ist, den Nach-wuchskräften auf Augenhöhe zu begegnen, mit Respekt und Wertschätzung. Aus diesem Grund können sie so-wohl während der Ausbildung als auch bei der Entschei-dung, in welchem Fachbereich sie nach der Ausbildung übernommen werden, Einfluss nehmen. Sie sollen Vor-schläge einbringen und Initiative zeigen.

All das führt zu einer hohen Zufriedenheit während der Ausbildung. Die Nachwuchskräfte identifizieren sich mit der Landeshauptstadt Wiesbaden und empfehlen sie als Ausbildungsbehörde weiter. Die Mund-zu-Mund-Propa-ganda ist durch ihre Authentizität die beste und nach-haltigste Werbung der Stadt.

KLAUS STEINBECK

Klaus Steinbeck

ZUR PERSON

Klaus Steinbeck

ist Magistrats-oberrat bei der

Landeshauptstadt Wiesbaden im Personal- und

Organisationsamt, Abteilungsleiter

Aus- und Fortbil-dung und Perso-

nalentwicklung

Entwicklung der Einstellungen 2008 – 2015

Stand Ausbildungsmesse

Ronneburg, Gruppenübung Spinnennetz

Ronneburg, Gruppenübung Springseil Ronneburg, Gruppenübung Strippen ziehen

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SCHWERPUNKTTHEMA

In der deutschen Polizeiwissenschaft und Polizeisozio-logie ist der Prozess der Berufswahl und Berufsent-scheidung für die Polizei relativ gut erforscht. Im Vor-dergrund der Beitrittsmotivation stehen danach die „interessante Tätigkeit“ in der Polizei, die nicht als „Schreibtischarbeit“ ablaufen soll und der „sichere Beruf“, garantiert über den Beamtenstatus. Im Rahmen eines Forschungsprojekts mit Längsschnittdesign wur-den die beiden Einstellungsjahrgänge der hessischen Polizei zu Beginn (2009/2010) und am Ende ihres Studi-ums (2012/2013) an der HfPV in Bezug auf ihren Berufs-wunsch, ihre Beitrittsmotivation und ihre beruflichen Werthaltungen befragt (vgl. den Artikel in spectrum 1/2014, S. 8-9).

■ DIE BEFRAGTEN POLIZEISTUDIERENDEN

Bei der Totalerhebung mit über 90 % Rücklaufquote wurden rund 1.000 Studierende befragt. Zu Beginn ihres Studiums ist ein Drittel maximal 20 Jahre alt, was auf einen unmittelbaren Studienbeginn nach dem (Fach-)Abitur schließen lässt. 30 % der Studierenden ist weib-lich, 70 % männlich. Zur Erfassung des Migrationshin-tergrundes der Studienanfänger wurde eine Klassifika-tion des Statistischen Bundesamtes verwendet, die ausländische Staatsbürgerschaften und Übersiedlun-gen für mindestens einen Elternteil zugrunde legt. 17 % der Befragten gaben einen Migrationshintergrund an, davon 19 % der männlichen Studierenden und 11 % der weiblichen Studierenden. Im Gegensatz zu vielen ande-ren Bereichen der öffentlichen Verwaltung, etwa im Bildungsbereich oder bei der Justiz, hat die hessische Polizei damit keine großen Probleme, sich für (männliche) migrantische Bewerber zu öffnen.

■ MOTIVE DER BERUFSENTSCHEIDUNG

Die folgende Tabelle zeigt die verschiedenen Motive der Studierenden zu Beginn und am Ende des Studiums.

Die „Sicherheit des Berufs“, verkörpert im Beamtensta-tus mit lebenslanger Unkündbarkeit, ist als Sicherheits-netz für expansiv individualistische Motive (z. B. eine „spannende Tätigkeit“ oder „kein Beruf wie jeder ande-rer“) zu sehen und bildet die für Polizeianwärterinnen und -anwärter charakteristische Kombination aus Anre-gung im und durch den Beruf, gepaart mit einem starken Sicherheitsbedürfnis. Die perzipierte „Besonderheit“ des Polizeiberufs bildet die Brücke zu gemeinwohlorien-tierten Überlegungen wie dem Engagement für die Ge-sellschaft allgemein und die öffentliche Sicherheit spezi-ell. Allenfalls leichte Rückgänge in der Motivationslage auf hohem Niveau lassen sich nachweisen, wenn es z. B. um den Einsatz für die öffentliche Ordnung geht. Ob dahinter schon reale Vergeblichkeitserfahrungen ste-hen, kann zum Ende des Studiums allerdings noch nicht

genau gesagt werden. Möglicherweise handelt es sich aber um eine „Problemgruppe“ der Polizei, die zukünf-tig eine geringe Arbeitsmotivation und Berufszufrie-denheit aufweisen wird.

Die zweite Ebene der Motivation, die nicht mehr von fast allen Studienanfängern und Studienabsolventen angegeben wird, sondern von 55-80 % der Befragten (blau markiert), enthält vor allem extrinsische Motive, die das Thema „Sicherheit des Berufs“ variieren. Dies gilt beispielsweise für die mit dem Beruf verbun-dene soziale Absicherung (79 % bzw. 76 %) als speziel-

Grundlagen der Nachwuchssorge bei der Polizei: Wer wird warum Polizist?

Hermann Groß

Ich möchte den Beruf der Polizistin/Polizist ergreifen, weil …

Zustimmung 2009/2010

(%)

Zustimmung2012/2013

(%)... ich eine spannende Tätigkeit ausüben will. 96,9 96,4... ich in Kontakt mit Menschen sein will. 96,0 93,1... es kein Beruf wie jeder anderer ist. 95,9 93,8... ich mich für die öffentliche Sicherheit einsetzen möchte. 91,5 85,9Wenn ein Arbeitgeber der Privatwirtschaft (z. B. Fraport oder eine Bank) mir auch die Möglichkeit eines Studiums geboten hätte, hätte ich mich trotzdem für die hessische Polizei entschieden

90,0 82,4

... es ein sicherer Beruf ist. 86,9 85,9

... ich mich für die Gesellschaft einsetzen möchte. 86,5 83,4

... ich damit sozial abgesichert bin. 79,0 76,3... er mir gute Karriereperspek-tiven bietet. 72,8 35,4... ich in Hessen nach dem Studium sofort Kommissarin/Kommissar bin.

68,2 58,6

Im Vergleich zu meinen Freun-den/Bekannten habe ich eine gute Berufswahl getroffen.

68,2 68,4

Ich fühle mich jetzt als Teil der Polizei. 67,4 80,2Ich wollte schon immer Polizistin/Polizist werden. 65,3 55,3... ich schon während des Studiums Geld verdiene. 60,6 54,9

In meiner Familie gibt es eine berufliche Nähe zur Polizei. 28,3 25,1... ich damit besonderes Ansehen in der Bevölkerung genieße.

18,6 14,1

... sich ein anderer Berufs-wunsch nicht realisieren ließ. 4,6 5,7Eigentlich würde ich lieber etwas anderes studieren. 0,9 2,1Ich hätte lieber in einem Betrieb der Privatwirtschaft angefangen.

1,0 1,2

ZUR PERSON

Hermann Groß

Hermann Groß ist Fachhoch-

schullehrer für Sozialwissen-

schaften an der HfPV, Studienort

Mühlheim.

Hessisches Gesetz über die öffent-liche Sicherheit und Ordnung und Verordnung zur Durchführung des Hessischen Gesetzes über die öffentliche Sicherheit und Ordnung und zur Durchführung des Hessi-schen Freiwilligen-Polizeidienst-Gesetzes (HSOG und HSOG-DVO)hrsg. von Peter Schmidt, Ltd. Polizeidirektor, Hessisches Ministerium des Innern und für Sport

2016, 2., überarbeitete Auflage, 96 Seiten, € 9,90

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ISBN 978-3-415-05615-2

Die Textausgabe ist aufgrund ihres handlichen und alltagstauglichen Formats insbesondere als ständiger Begleiter im täglichen Dienst geeignet. So kann sie die individuelle Hand-lungs- und Entscheidungssicherheit vor Ort erhöhen. Der Band ermöglicht den Polizeibe-amtinnen und Polizeibeamten, auf aktuellem Stand schnell und rechtssicher zu handeln.

In der zweiten Aufl age sind mehrere – zuletzt am 1.11.2015 – in Kraft getretene Änderungen des HSOG berücksichtigt.

Euler · Gieltowski · Meckert · Zeis

Hessische Gemeindeordnung und Hessische LandkreisordnungEigenbetriebsgesetzGesetz über kommunale GemeinschaftsarbeitMetropolgesetzHessisches Kommunalwahlgesetz

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2016, 19., neu bearbeitete Auflage, ca. 328 Seiten, ca. € 13,80; ab 15 Expl. ca. € 12,80; ab 25 Expl. ca. € 11,80;ab 50 Expl. ca. € 11,20; ab 100 Expl. ca. € 9,80*

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SCHWERPUNKTTHEMASCHWERPUNKTTHEMA

Diesem Wettbewerb stellen wir uns auch. Ein zentrale Frage: Wie erreichen wir Menschen, die sich noch nie überlegt haben, ob der Beruf der Polizeibeamtin oder des Polizeibeamten etwas für sie wäre? Jedes Polizei-präsidium hat eine eigene Einstellungsberatung. Diese besuchen regelmäßig Oberstufengymnasien, Messen und Veranstaltungen, um Schülerinnen und Schüler über den Beruf, das Studium und den Weg dorthin zu informieren. Dieser frühzeitige persönliche Kontakt ist ein wertvoller Beitrag zur Nachwuchsgewinnung. In Zusammenarbeit mit einer Werbeagentur wurde 2015 eine Kampagne entwickelt, die auf die Polizei Hessen als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam machen soll. Das Motiv mit hohem Wiedererkennungswert ist seit-dem auf vielen Werbeträgern zu finden: Auf Heckflä-chen von Bussen, Riesenbannern in Bahnhöfen und an Häuserfassaden, Plakatierungen in Hessens Großstäd-ten, Bannerwerbungen in Eislaufbahnen – an vielen unterschiedlichen Stellen lässt sich seit Oktober 2015 dieses auffallende Motiv finden. Abgebildet sind Kolle-ginnen und Kollegen der unterschiedlichsten Sparten der Polizei. Leitgedanke des Motivs ist die Vielseitigkeit und der Teamgedanke der Polizei Hessen. Neben diesen Visualisierungen ist und bleibt das Inter-net unsere wichtigste Informationsquelle für Interes-sierte. Auf unserer Homepage www.polizei.hessen.de/karriere findet sich Wissenswertes über den Beruf, das Bewerbungs- und Testverfahren und das anschließen-de Studium. Ein großer Schritt in Richtung „Bewerber-orientierung“ ist der Anfang Januar 2016 vollzogene

Einstieg in die Online-Bewerbung. Momentan ist noch ein großer Teil der Unterlagen postalisch nachzusen-den. Die (fast) vollständige Digitalisierung des Bewer-bungsprozesses ist jedoch bereits eingeleitet und soll noch in diesem Jahr umgesetzt werden.

Seit Ende Januar 2015 wird in einem eigenen Facebook-Account www.facebook.com/polizeihessenkarriere mehrmals wöchentlich kunterbuntes rund um die Poli-zei Hessen gepostet. Die Fangemeinde steigt, es wer-den viele Fragen beantwortet, die Kommentarfunktion wird gerne genutzt. Die einfache Möglichkeit zur Kon-taktaufnahme senkt die Hemmschwelle, sich mit Anliegen rund um den Polizeiberuf an uns zu wenden.

Der Aufenthalt in der digitalen Welt ist notwendig, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber auch auf Online-Messen und Ausbildungsportalen zu erreichen. Dort finden wir unsere Zielgruppe und dort können wir punktgenau informieren. Die klassische Anzeige in Printmedien ist weitgehend überholt. Geplant ist ein weiterer Ausbau der Polizei Hessen-Präsenz in digita-len Medien wie zum Beispiel ein eigener YouTube-Kanal oder auch der Einstieg bei Instagram. Nachwuchsge-winnung bedeutet, immer ganz eng am Nutzerverhalten junger Menschen zu bleiben. Um nachhaltig den so drin-gend benötigten guten Polizei-Nachwuchs zu finden, braucht es viele kreative Ideen und auch den Mut, ande-re Wege zu gehen. Eine spannende Aufgabe.

SANDRA BLETZ-ELSEMÜLLER

ler Variante der beruflichen Sicherheit. Die monetäre Variante der Sicherheit ist die mit Anwärterbezügen versehene „Bezahlung des Studiums“, die leicht rück-gängig für 61 % bzw. 55 % am Studienende als Motiv genannt wird. Ähnlich rückläufig sind Karriere- und Statusüberlegungen, die mit der Ernennung zum Kom-missar (68 % bzw. 59 %) verbunden sind. Auch in vorlie-gender Untersuchung wird die Berufstradition „Polizei“ bestätigt: Jeder vierte Studierende gibt an über eine „familiäre Nähe zur Polizei“ zu verfügen, die die Berufs-wahl vermutlich beeinflusst hat.

Defensiv resignative Motive, wie z. B. die Nicht-Reali-sierbarkeit anderer Berufswünsche allgemein, speziell in einer anderen Polizei oder verbunden mit einem an- deren Studienfach spielen eine zu vernachlässigende Rolle und werden nur von 4 % - 6 % der Befragten ange-

führt. Die Motivation zu Beginn, aber auch am Ende des Studiums, ist vor allem von positiven Aspekten geprägt. Polizei ist damit kein Verlegenheitsstudium und kein Verlegenheitsjob, was im Hinblick auf die Motivations-lage im Beruf eine gute Ausgangsbasis verschafft, gleich-zeitig aber auch die Gefahr von potentiellen Enttäu-schungen enthält.

■ AUSBLICK

Aktuell findet eine dritte Befragungswelle statt, die Einstellungsveränderungen 3 - 4 Jahre nach Beginn der Berufstätigkeit erfassen und den „Praxisschock“ in den Mittelpunkt der Analyse rückt.

HERMANN GROSS

Die Nachwuchsgewinnung der Polizei Hessen – wie wir uns der Aufgabe stellen

Der demografische Wandel wird oft zitiert, aber was bedeutet er konkret für uns, die wir auf Personalsuche sind? Fakt ist: Es gibt zu wenig junge Menschen im Vergleich zur älteren Bevölkerungsschicht. Und unsere erfahrenen Kolleginnen und Kollegen gehen in den nächsten Jahren in großer Zahl in den Ruhestand. Unter anderem wurden als Reaktion darauf die Einstellungs-zahlen in der Polizei Hessen erheblich angehoben. Doch woher nehmen, wenn nicht vorhanden? Zwar besuchen mehr Schülerinnen und Schüler als je zuvor das Gym-nasium. Aber reicht das? Aus der „Schulabschlusszwie-bel“ von früher mit geringen Hauptschulabschlusszah-len, dem dicken „Realschulabschlussbauch“ und dann wieder geringen Abiturzahlen eine auf dem Kopf steh-ende Pyramide geworden: Also ganz wenige Hauptschul-

absolventen, etwas mehr Realschulabschlüsse und die Fachhochschulreife bzw. das Abitur als größten Ab-schlussblock. Eigentlich gut.

Viele Organisationen haben in den letzten Jahren die Ansprüche an Bewerberinnen und Bewerber für Berufe nach oben geschraubt, so dass sie nur noch mit dem höchsten Bildungsabschluss besetzt werden können. Seit 1992 ist dies auch bei der Hessischen Polizei so. Der an sich relativ große Markt an Abiturientinnen und Abiturienten wird somit von einer Vielzahl von Personal-suchenden für verschiedenste Berufe umworben, so vielen wie noch nie – ein „war for talents“ ist ausgebro-chen. Marktübergreifend sind alle Unternehmen und Behörden bestrebt, die Guten für sich zu gewinnen.

Sandra Bletz- Elsemüller

ZUR PERSON

Sandra Bletz-Elsemüller

Sandra Bletz-Else-müller ist Leiterin

der Nachwuchs- gewinnung an der Polizeiakademie in

Wiesbaden, verant-wortlich für die

Werbemaßnahmen der Polizei Hessen.

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SCHWERPUNKTTHEMA SCHWERPUNKTTHEMA

Personalsuche bei der Deutschen Rentenversicherung Hessen

Als eigenständiger regionaler Träger der gesetzlichen Rentenversicherung betreut die Deutsche Rentenversi-cherung Hessen (DRV Hessen) rund 2 Millionen Versi-cherte, 740.600 Rentnerinnen und Rentner sowie über 100.000 Arbeitgeber in Hessen. Die Leistungen der DRV Hessen reichen von der individuellen Beratung in allen Rentenfragen bis hin zur medizinischen oder beruflichen Rehabilitation sowie der schnellen Berechnung und pünktlichen Auszahlung der Renten.

Die DRV Hessen bietet zwei abwechslungsreiche Aus-bildungsberufe an. Zum einen die Ausbildung zur oder zum Sozialversicherungsfachangestellten, die insbe-sondere für Ausbildungsplatzsuchende mit Realschul-abschluss oder Fachabitur interessant ist, zum anderen ein von uns komplett finanziertes Duales Studium zum Bachelor of Laws/Sozialverwaltung – Rentenversiche-rung. Dieses anspruchsvolle Studium richtet sich in erster Linie an Absolventinnen und Absolventen der Allgemei-nen Hochschulreife, aber auch an solche, die eine sehr gute bis gute Fachhochschulreife anstreben oder bereits abgeschlossen haben. War for Talents, Nachwuchs- rekrutierung, Employer Branding, Fachkräftemangel – Begrifflichkeiten in den Medien, die auf ein handfestes Problem von Personalsuchenden hinweisen. Betrifft dieses Problem auch die Deutsche Rentenversicherung Hessen?

Für das Einstellungsjahr 2016 gehören über die Hälfte der Bewerberinnen und Bewerber einer Personengruppe an, die in den Jahren 1996 bis 2000 geboren wurden. Bekannt ist diese Gruppe auch unter dem Begriff der Generation Y. Das Kennzeichen dieser Generation ist, dass sie überwiegend mit Internet und mobilen Kom-munikationsmedien aufgewachsen ist. Für die DRV Hessen stellte sich die Frage, wie wir die Aufmerk-samkeit und das Interesse dieser Personengruppe auf uns lenken können. Wo hält sich die Generation Y auf? Wo platzieren wir unsere Angebote, wie gestalten wir unsere Stellenanzeige, damit sich diese Zielgruppe angesprochen fühlt? Neben der Tatsache der geburten-schwachen Jahrgänge und damit weniger Bewerbungen beobachten wir einen ansteigenden Trend: Die für uns interessanten Zielgruppen bevorzugen es, länger die Schulbank zu drücken. Wer eine Realschule besucht, möchte einen noch höheren, besseren Schulabschluss in der Tasche haben und Personen mit Abitur ziehen ein akademisches Studium einer betrieblichen Ausbildung vor. Im Kontrast dazu steht die hohe Zahl der Studien-abbrüche; denn fast 30 % der Studierenden verlassen die Hochschule ohne Abschluss. Diese Erkenntnis ist bei der Personalsuche ebenfalls von entscheidender Bedeutung.

In der digitalen Welt auf Online-Ausbildungsplattformen, aber auch in sozialen Netzwerken versuchen wir, ge-funden und fündig zu werden. Die klassische Stellenan-zeige in einer Tageszeitung ist längst Vergangenheit. Die DRV Hessen ist ein modernes Dienstleistungsunter-nehmen. Um uns authentisch und als attraktive Arbeit-

geberin darzustellen, entstand in Zusammenarbeit mit unseren eigenen Auszubildenden, Studierenden und einer Werbeagentur im Jahr 2013 eine Online-Bewerbungs-plattform (www.ausbildung-drv-hessen.de), gespickt mit kurzen, informativen Videos unserer Nachwuchs-kräfte. Damit wir die für uns interessante und internetaf-fine Zielgruppe erreichen, gibt es neben den Videos einen weiteren großen Vorteil. Interessierte können sich dort sofort online bewerben. Wir waren mit dem zusätz-lichen Angebot der Online-Bewerbung erfolgreich, denn seit dem Jahr 2013, also mit dem Bestehen unserer Be-werbungsplattform im Internet, sind die Online-Bewer-bungen auf nahezu 80 % aller Gesamtbewerbungen ange-stiegen. Selbstverständlich sind nach wie vor auch Bewerbungen per E-Mail, aber auch die klassische Vari-ante in Papierform möglich.

Parallel dazu sind wir ganzjährig auf einer im Internet bekannten und prämierten Online-Plattform präsent. Sie überträgt das Prinzip von Online-Partnervermittlungen auf den Ausbildungsmarkt. Die Bewerberprofile und die Anforderungen, die wir an unsere Bewerber und Be-werberinnen stellen, werden miteinander abgeglichen (sogenanntes Matching-Verfahren) und Interessierte erhalten auf Knopfdruck eine eigens für sie ausgewählte Übersicht von freien Ausbildungsstellen, die am besten zu ihnen passen. Die DRV Hessen legt hingegen im Stelleneditor ihre Anforderungen an eine Ausbildungs-stelle oder an das Duale Studium fest.

Durch den Abgleich im Matching-Verfahren werden uns ebenfalls passende Nachwuchskräfte vorgeschlagen. Besonders interessant für uns ist das Instrument der Kandidatenansprache, mit der wir die Möglichkeit haben, für uns interessante Ausbildungs- oder Studienplatzsu-chende direkt anzusprechen und sie aufzufordern, sich bei uns zu bewerben. Weiterhin versuchen wir über diverse Kampagnen bekannter Internetsuchmaschinen, möglichst weit oben in der Ergebnisliste als „zukünftiger Arbeitgeber“ ausgespuckt zu werden. Die Möglichkeiten hier erschöpfen sich ins Unendliche.

Erwähnenswert sind zudem die zahlreichen Ausbildungs-messen, die wir verstärkt in den letzten Jahren als aus-stellendes Unternehmen aufsuchen. Dabei überzeugen uns diejenigen Messekonzepte, die eine Ausbildungs-messe ausschließlich an den Wochenenden vorsehen. Eltern spielen bei der Entscheidung nach dem richtigen Ausbildungsplatz oder Studium eine gewichtige Rolle. Ausbildungsmessen, die an einem Wochenende statt-finden, geben sowohl den interessierten Eltern als auch Ausbildungsplatzsuchenden die Möglichkeit, sich um-fassend bei den ausbildenden Unternehmen zu infor-mieren und mit den Personalsuchenden ins Gespräch zu kommen. In den letzten Jahren ist unser Personal-marketing erfolgreich: Seit wir verstärkt im Internet präsent sind, haben sich unsere Bewerbungszahlen trotz schlechter Demografieprognose erfreulicherweise wieder erhöht.

TANJA BARAKA

Tanja Baraka

ZUR PERSON

Tanja Baraka ist bei der DRV für die Nachwuchsrek-

rutierung zuständig.

Kooperationen mit Hochschulen europaweit

Nicht nur einer Anregung aus den aktuellen Reakkre-ditierungsverfahren, sondern vor allem auch den bereits bestehenden Strategiegedanken unserer Hochschule folgend, baut die HfPV immer mehr auf Kooperationen mit anderen Hochschulen. Diese besonders unterschied-lich angelegten Zusammenarbeitsformen beziehen sich auf interne, externe und dabei auch europaweite Part-nerhochschulen, mit denen derzeit Verträge geschlossen wurden oder zeitnah geschlossen werden sollen. Erster Schritt ist die Unterzeichnung einer Kooperationsverein-barung mit der Hochschule RheinMain.

Wir verstehen die HfPV als führend in Lehre und For-schung für Polizei und Verwaltung in Hessen und wün-schen uns auch einen stärkeren Anteil in der wissen-schaftlichen Beratung für Dienststellen des Landes und darüber hinaus. Daher wird Forschung bei uns groß geschrieben. Die Ergebnisse der Forschung fließen in die Lehre zurück und führen zur Veränderung bestehen-der Studiengänge bis hin zur Entwicklung neuer Studi-engänge. Hier arbeiten wir verstärkt mit anderen Hoch-schulen zusammen und gehen vermehrt strategische Partnerschaften ein, um zukunftsfähig ausgerichtet zu sein. Möglichkeiten gemeinsam gestalten bedeutet, gesellschaftlichen Wandel wissenschaftlich zu begleiten, um künftige Entwicklungen besser prognostizieren zu können. Darin liegt für alle Beteiligten ein Gewinn, denn so ist gewährleistet, dass Innovationen besser gelingen und neue Impulse aufgegriffen werden können – und dies gelingt noch besser mit Kooperationspartnern.

Aus diesem Grund gehen z. B. die auch in Wiesbaden ansässige Hochschule RheinMain und die HfPV seit dem Wintersemester 2015/16 teilweise gemeinsame Wege. Der Präsident der Hochschule RheinMain, Prof. Dr. Detlev Reymann, und der Rektor der HfPV haben hierzu eine Kooperationsvereinbarung unterzeichnet. Die geschlossene Vereinbarung zeigt im Sport u. a. durch ein gemeinsames Sportprogramm, die gemeinsame Nutzung von Sportstätten und Wettkampfgemeinschaf-ten bei Pokal- und Turnierwettkämpfen erste Erfolge. Weiteres Ziel ist die Schaffung noch besserer Rahmen-bedingungen für studierende Sportlerinnen und Sportler und für die Ausrichtung von Hochschulmeisterschaften.

Dies ist aber nur der Anfang. Aktuell wird die Durchfüh-rung eines gemeinsamen dualen Studiengangs geprüft und in vielen Bereichen werden bereits gemeinsam die vorhandenen Erfahrungen und Ressourcen genutzt. Die Forschungsstellen betreiben einen ersten Austausch, der Hochschuldidaktische Dienst vernetzt sich mit seinen Partnerbereichen und auch mit anderen Hoch-schulen gibt es konkrete Verhandlungen. So wurden z. B. mit der Northern Business School Hamburg und der Fachhochschule Campus Wien – dort insbesondere mit der Studiengangleitung sowie weiteren Lehrenden des Bereichs "Public Management" – Gespräche geführt. Dieser Studiengang Public Management bildet u. a. für die österreichische Bundesregierung und die Stadt Wien aus. Auch hier ist eine Kooperationsvereinbarung

in Vorbereitung und nach erster Einschätzung eine Zusammenarbeit vor allem im Bereich des E-Learning erfolgversprechend.

Aufsattelnd auf dem Bologna-Prozess wurden während einer Tagung in Brüssel, bei der die HfPV vertreten war, erste Impulse zu einer zentraler gesteuerten Vernetzung vor allem interner Hochschulen europaweit gesetzt. Grundgedanke des Bologna-Prozesses war es, ein ver-gleichbares Modell berufsqualifizierender Studienab-schlüsse (typischerweise in der Form von Bachelor und Master) durch die Etablierung des European Credit Transfer System (ECTS), eine fortlaufende Qualitätssi-cherung und eine auf Beschäftigungsfähigkeit zielende Ausrichtung der Studiengänge zu etablieren. Zu dieser Entwicklung können vor allem interne Hochschulen vor dem Hintergrund der europäischen Entwicklung noch mehr beitragen.

Insgesamt geht es bei den von der HfPV realisierten und angestrebten Kooperationen immer um die Verbesse-rung der Zusammenarbeit und dadurch um die Weiter-entwicklung und Vereinheitlichung von Qualitätsstan-dards, insbesondere in den Bereichen Lehre, Forschung, Hochschulentwicklung, Hochschuldidaktik und Qualitäts-management. So leisten Kooperationen einen wesentli-chen Beitrag zur Gestaltung einer zukunftsfähigen HfPV. Die aktuellen Entwicklungen zeigen deutlich, dass die HfPV für andere Hochschulen ein interessanter Koope-rationspartner ist, da die öffentlichen Forschungsein-richtungen insgesamt und hierbei auch die internen Hochschulen über innovationsrelevantes Wissen verfü-gen und der Bereich der öffentlichen Forschungsein-richtungen dabei von der Politik direkt gestaltbar ist.

Noch weitere Kooperationen und neue Aufgaben sind denkbar, stoßen aber leider deutlich an die aktuellen Grenzen der Machbarkeit, insbesondere aufgrund der der Hochschule zur Verfügung stehenden begrenzten personellen Ressourcen. Dies trotzdem zu realisieren wird ein wichtiger Baustein unseres Hochschulentwick-lungsplans, den der Senat im Oktober 2015 gestartet hat.

BJÖRN GUTZEIT

Björn Gutzeit

ZUR PERSON

Björn Gutzeitist Rektor der HfPV.

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FORUM FÜR STUDIERENDE FORUM FÜR STUDIERENDEFORUM FÜR STUDIERENDE FORUM FÜR STUDIERENDE

Dass interessierte Diplom-Verwaltungswirtinnen und -Verwaltungswirte und andere Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung in der öffentlichen Verwaltung die Möglichkeit haben, ihren ersten berufsqualifizieren-den akademischen Grad an der HfPV mit einem Master auf zustocken, ist bekannt: Seit 2003 gibt es den berufs-begleitenden Aufbaustudiengang.

Angeboten wird der „alte“ MPM regelmäßig zum Winter-semester am Studienort Wiesbaden. Seine Veranstal-tungen sind in einer Kombination aus Präsenz- und Fern-studium zu belegen. Die Zulassungsvoraussetzungen sind ein abgeschlossenes Hochschulstudium wie z. B. der Verwaltungswissenschaften sowie eine qualifizierte berufspraktische Erfahrung in den typischen Bereichen des Verwaltungsmanagements von mindestens einem Jahr. Die Interessierten haben einen Matrikelbogen samt Motivationsschreiben einzureichen, d. h. sie melden sich auf Eigeninitiative zum Studium an. Die Semestergebüh-ren, die jeweils vor Beginn des Semesters fällig werden und durch die Studierenden selbst zu entrichten sind, belaufen sich auf 1420 € (Stand Oktober 2015). Mit diesem Studiengang haben die Absolventinnen und Absolventen die Bildungsvoraussetzungen für den höheren Dienst. Allerdings ist dieser Studiengang nicht mit dem im Rah-men des Qualifikationsauf stiegs in den höheren Dienst als Voraussetzung genannten Masterstudiengang an der HfPV in § 37 II 1 HLVO in der Fassung vom 17. 02. 2014 identisch. Dies wurde in der Vergangenheit häufiger zum Problem, denn obwohl die Bildungsvoraussetzungen erfüllt sind, wird Beschäftigten, die dieses Studium abge-schlossen haben, der Zugang zum höheren nichttechni-schen Verwaltungsdienst nicht „automatisch“ ermöglicht.

Ein solcher Studiengang wird voraussichtlich erstmalig ab dem Wintersemester 2016 angeboten. Ab diesem Zeitpunkt können an der HfPV folglich zwei Masterstu-diengänge absolviert werden. Mit dem neuen Studien-gang, zu dem die Studierenden von ihrer Behörde entsandt werden, erwerben diese neben den Bildungsvorausset-zungen auch die rechtliche Befähigung zum Aufstieg in den höheren Dienst. Dafür müssen weitere Kriterien er-füllt sein. Die einschlägige Rechtsgrundlage ist der § 37 HLVO: Fünf Jahre Berufserfahrung im gehobenen Dienst und hervorragende Beurteilungen in den letzten zwei Jahren sind Voraussetzungen, die die Eignung für den Aufstieg belegen. Erst dann wird ein Dienstherr einwilligen, fähige Bedienstete das berufsbegleitende Aufstiegsmasterstudium absolvieren zu lassen und dafür finanziell aufzukommen. Insgesamt werden für den Aufstieg acht Jahre Berufstätigkeit benötigt (Abs. 1 Nr. 2; fünf Jahre vor dem Studium und drei Jahre Studium parallel zur Berufstätigkeit). Danach müssen Bewer-berinnen und Bewerber sich in einer zweijährigen berufspraktischen Einführung für die Aufgaben des höheren Dienstes bewähren.

Daneben wird es auch möglich sein, dass Studieninte-ressierte, die vergleichbare Qualifikationen mitbringen (beispielsweise als Tarifbeschäftigte im öffentlichen

Der „neue“ Aufstiegsmasterstudiengang – One-Way-Ticket in den höheren Dienst

Sandra Adamovicz

ZU DEN PERSONEN

Sandra Adamowicz ist Studierende an der HfPV, Fachbereich Verwaltung,

Abteilung Mühlheim, Studiengruppe V MH 2/2014-02

Dr. Carsten Wendtland ist Professor an der HfPV,

Abteilungen Mühlheim und Gießen

Dienst), sich aus eigener Initiative und auf eigene Rechnung für den neuen Studiengang bewerben, soweit Studienplätze verfügbar sind. Sie erwerben so das theoretische Wissen, mit dem der Zugang zur berufs-praktischen Einführung möglich ist, nicht jedoch direkt die volle Laufbahnbefähigung. Letzteres gilt auch für den „alten“ MPM, der als Masterstudiengang an der HfPV bestehen bleibt.

Acht Jahre Berufserfahrung sind aus Sicht der hessi-schen Landesregierung aus Gründen der Qualitätssiche-rung unabdingbar. Weniger Erfahrungszeiten seien für die Dienstherren oftmals zu kurz, um die Leistungsfähig-keit ihrer Beamtinnen und Beamten differenziert genug beurteilen zu können. Zudem solle der höhere Dienst wie bisher mit Bediensteten mit Staatsexamina oder hoch-qualifizierten Aufstiegskräften ausgewogen besetzt sein und erfordere keine erhöhte Durchlässigkeit. Das Durch-schnittseintrittsalter liege bei 30 Jahren.

Die Arbeitsgruppe „Entwicklung Masterstudiengang MPM Aufstiegsmaster“ wurde vom Fachbereichsrat Verwaltung kurz nach Inkrafttreten der HLVO vom 01. 03. 2014 eingesetzt, um die für eine erfolgreiche Akkreditierung notwendigen Vorarbeiten zu leisten. Diese Arbeitsgruppe hat zunächst ein Modulhand-buch sowie eine Studien- und Prüfungsordnung ent-worfen. Die Akkreditierung des Studienganges wur-de durch das Institut ACQUIN vorgenommen. Ein positiver Akkreditierungsbescheid liegt mittlerweile vor. Lediglich die Genehmigung der Studien- und Prüfungsordnung durch das zuständige Ministerium steht noch aus, mit dieser ist aber in Kürze zu rech-nen. Die HfPV wird anschließend an die in Betracht kommenden Kommunen und Landesbehörden heran-treten, welche potentiell Studierende nach § 37 HLVO entsenden können.

SANDRA ADAMOWICZ & CARSTEN WENDTLAND

Carsten Wendtland

§ 37 HLVO – Qualifikationsaufstieg in den höheren Dienst (inkraftgetreten am 01. 03. 2014)

(1) Beamtinnen und Beamte des gehobenen Dienstes können zur Laufbahn des höheren Dienstes der-selben Fachrichtung zugelassen werden, wenn sie

1. ein für die Fachrichtung geeignetes Master-

studium oder ein gleichwertiges Hochschul-studium erfolgreich abgeschlossen,

2. sich mindestens acht Jahre im gehobenen Dienst befunden und hervorragende Beurtei-lungen in den letzten drei Jahren erhalten, die die Geeignetheit für den Aufstieg nach-weisen und

3. sich in einer zweijährigen berufspraktischen Einführung in die Aufgaben des höheren Dienstes bewährt haben.

(2) 1Für den Aufstieg vom gehobenen in den höheren Dienst der Fachrichtung allgemeine Verwaltung ist der erfolgreiche Abschluss des Masterstudien-gangs Master of Public Management an der Hes-sischen Hochschule für Polizei und Verwaltung erforderlich. 2 Über die Zulassung zum Studium entscheidet die Hessische Hochschule für Polizei

und Verwaltung auf Vorschlag der jeweiligen obers-ten Dienstbehörde. 3 Die Beamtin oder der Beamte muss sich zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre im gehobenen Dienst befunden und hervor-ragende Beurteilungen in den letzten drei Jahren erhalten haben, die die Geeignetheit für den Auf-stieg nachweisen. 4 Sie oder er muss sich im An-schluss an den Masterstudiengang in einer zwei-jährigen berufspraktischen Einführung in die Auf- gaben des höheren Dienstes bewährt haben. 5 Für den Aufstieg können andere Masterabschlüsse aner-kannt werden, wenn das für das Dienstrecht zu-ständige Ministerium die Gleichwertigkeit mit dem Masterstudiengang Master of Public Management an der Hessischen Hochschule für Polizei und Ver-waltung festgestellt hat und die übrigen Vorausset-zungen des Abs. 1 erfüllt sind.

(3) Die Entscheidung über den Aufstieg trifft die oberste Dienstbehörde im Einvernehmen mit der Direktorin oder dem Direktor des Landes-personalamts.

(4) Das erste Beförderungsamt der Laufbahn des höheren Dienstes darf der Beamtin oder dem Beamten nicht vor Ablauf von einem Jahr nach dem Wechsel der Laufbahngruppe verliehen werden.

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FORUM FÜR STUDIERENDE FORUM FÜR STUDIERENDE

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Die Lösung des Rätsels in der letzten spectrum-Ausgabe 2-2015 lautet: GERECHTIGKEIT

leicht schwer

1. Die Staatsführung als Wissenschaft oder alle Maßnahmen einer Regierung, die auf die Verwirklichung bestimmter Ziele in Staat und Gesellschaft hinwirken.

2. Vorgesetzter der Beamten; bei Angestellten heißt dieser Arbeitgeber

3. Lernhilfemaßnahme oder finanzielle Unterstützung (bspw. Spende, Beihilfe)

4. Große Ausstellung; meist in einer Halle

5. Wissenschaft, die sich mit der Entwicklung und Struktur der Bevölkerung befasst; … Wandel

6. Fortschritt; Evolution; allmähliches Entstehen

7. Anzeige in einer Zeitung für Arbeitsplätze

8. Vater und Mutter; gesetzliche Vertreter von Minderjährigen

9. Weiterbildung; Bildungsveranstaltung

10. Garantie; Schutz; Halt

11. Lehre; Berufs-…

12. Ansporn, Triebfeder

13. Werdegang; berufliche Laufbahn oder Aufstieg

14. Kommende Zeit; zeitliche Ferne

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Gewinnspiel – Nachwuchssorge

In dieser Ausgabe geht das Knobeln rund um das Schwerpunktthema „Nachwuchs-sorge“. Wieder lohnt es sich ganz besonders: Unter allen richtigen Einsendungen des Lösungswortes verlosen wir drei Bluetooth-Boxen sowie die auf Seite 20 vor -gestellten Bücher. Die 100 ersten Einsendungen haben zusätzlich noch die Chance auf ein T-Shirt mit HfPV-Aufdruck. Einfach das gesuchte Lösungs wort, Deine Kontakt-daten (Abteilung, Studiengruppe und Privatadresse) und die gewünschte Größe des T-Shirts (S, M, L, XL) bis zum 1. September 2016 an spectrum@hfpv-hessen.de schicken. Also ran’ an das Rätseln und viel Spaß!

Rechtshinweis: Bei den richtigen Einsendungen entscheidet das Los über den Gewinn der Bluetooth-Box sowie über den Buchgewinn. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Die Gewinner der Bluetooth-Boxen werden in der nächsten Ausgabe veröffentlicht.

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Die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe liegt am Rande des Taunus. Sie zeichnet sich vor allem durch ein breites Kultur-, Sport- und Freizeitangebot, viel Grün und kurze Wege aus. Reicht das nicht aus, um genug Interesse als Arbeitgeber zu wecken?

Diese Frage kann eindeutig verneint werden. Um best-möglichen Nachwuchs zu gewinnen, muss viel mehr berücksichtigt werden.

Wie jedes Jahr steht auch 2016 die „Nacht der Ausbil-dung“ in der Stadt Bad Homburg v.d.Höhe vor der Tür. Für Thomas Hummel, Ausbildungsleiter der Stadt, ist diese Ausbildungsveranstaltung nur eine Antwort auf die Frage, was die Stadt unternimmt, um Nachwuchs zu rekrutieren. Die Stellen werden nicht nur in Zeitun-gen veröffentlicht, sondern auch im Internet. Das kommt gut an: Im Rahmen einer Auswertung zur Medienerreich-barkeit gaben stolze 36,6 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber an, dadurch auf das Ausbildungsangebot aufmerksam geworden zu sein. Außerdem setzt die Stadt auf An schreiben an ehemalige Schülerpraktikantinnen und -praktikanten, denn die Stadt bietet zahlreiche Fach-oberschulpraktika zur Stei gerung der Attraktivität und Bekanntheit der Ausbildungsmöglichkeiten an. Zudem werden Flyer und Aushänge an Schulen in der Umge-bung verteilt und Außenwerbungen an Schulbussen angebracht. All dies soll die Stadt als Arbeitgeberin bekannt machen.

Die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe hat zum Ziel, vakante Stellen aus den eigenen Reihen zu besetzen, wie Tho-mas Hummel erläutert: „Wir besetzen Stellen nicht anhand nach der Ausbildung tatsächlich frei werdender Stellen, sondern überplanmäßig, was sich bisher als positiv erwiesen hat. Die natürliche Fluktuation auf-grund von Elternzeit, Arbeitszeitreduzierungen, Sonder-urlaub oder Stellenwechsel und die Schaffung neuer Stellen, hat eine Übernahme bisher immer möglich gemacht. Wir versuchen stets, eine Stellenbesetzung in „Wunschbereichen“ zu ermöglichen, um eine größt-mögliche Zufriedenheit der Auszubildenden zu schaffen. Dadurch wollen wir von Anfang an erreichen, dass un-sere Auszubildenden möglichst lange für uns arbeiten.“ Doch es geht nicht nur um die Auszubildenden, sagt Thomas Hummel: „Oberste Prämisse ist hierbei die Zufriedenheit beider Seiten, um ein Wegbewerben nach kurzer Zeit zu verhindern. Unsere Auszubildenden brin-gen ein großes internes Wissenskapital mit, was stets von Vorteil war. Es ist immer in unserem Interesse, dass unsere Auszubildenden eine unbefristete Stelle erhalten. Letztendlich möchten wir als Stadt Weiter-bildungsmöglichkeiten bieten, die Fähigkeiten und Interessen unserer Auszubildenden früh erkennen und möglichst frühzeitig eine zufriedenstellende Stellen-planung unter Einbindung aller Beteiligten erreichen sowie Zukunfts- und Karrierechancen bieten.“

Weitere Aspekte, die der Stadt Bad Homburg v.d.Höhe als Arbeitgeberin zu Gute kommen, sind Flexibilität,

Was macht die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe, um Nachwuchs zu gewinnen?

Hanna Schäfer

ZUR PERSON

Hanna Schäfer ist Studierende

an der HfPV, Fachbereich Verwaltung,

Abteilung Mühlheim, Studiengruppe

V MH 2/2014-02.

Vielfalt, Karriere und Sicherheit – Schlagworte, mit denen sie werben kann, um die Jugendlichen zu begeistern. Diese Worte lassen sich dahingehend vertiefen, dass es flexible Arbeitszeiten gibt, die Möglichkeit besteht, in vielen unterschiedlichen Bereichen zu arbeiten und entsprechend Karriere zu machen sowie die Sicherheit des öffentlichen Diens-tes kennenzulernen. Aber was genau macht die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe, um junge Menschen zu be-geistern? Thomas Hummel ist davon überzeugt, dass im heutigen Zeitalter dafür vor allem ein passendes Marketingkonzept notwendig ist. Dieses ist zurzeit im Aufbau und wird sich an dem neuen Corporate Design der Stadt orientieren. Besonders wichtig erscheint ihm der Punkt, dass Bad Homburg v.d.Höhe mit knapp 55.000 Einwohnern eine Stadt mittlerer Größe und dementsprechend auch die Stadtverwal-tung überschaubar ist und sogar einen familiären Charakter aufweist. „Wir profitieren von unserem Standort mit unkomplizierten Anbindungen an das gesamte Rhein-Main-Gebiet“, erklärt der Ausbil-dungsleiter.

Zurückkommend auf die „Nacht der Ausbildung“ zeigt sich, dass die Stadt als Arbeitgeberin Nähe zu interes-sierten Nachwuchskräften sucht, um mit ihnen direkt ins Gespräch zu kommen. „Wir möchten unsere Türen für zukünftige Auszubildende öffnen, um die Verwaltungs-ausbildung anschaulich werden zu lassen“, so Ausbil-dungsleiter Hummel. Dieses Jahr nimmt die Stadtver-waltung bereits zum sechsten Mal an der „Nacht der Ausbildung“ teil und hat dadurch erreicht, dass knapp 10 % der Auszubildenden im Rahmen der Medienerreich-barkeit angaben, durch die Veranstaltung auf die Mög-lichkeiten bei der Stadt Bad Homburg v.d.Höhe aufmerk-sam geworden zu sein. Bei der „Nacht der Ausbildung“, die vom Jugendbildungswerk organisiert wird, ist die Stadt nur eine von vielen Teilnehmerinnen. Eine Pro-jektarbeitsgruppe für die Organisation wurde gebil-det, die aus jetzigen Auszubildenden und Studieren-den der entsprechenden Verwaltungsberufe besteht. Damit werden die Interessen bestmöglich vertreten. Außerdem kann mit eigenen Erfahrungen und Wünschen gearbeitet werden. Aufgelockert wird die „Nacht der Ausbildung“ durch Mitmach-Aktionen, kleine Spiele sowie nettes Beisammensein bei alkoholfreien Cocktails.

Alles in allem unternimmt die Stadt Bad Homburg v.d.Höhe eine Menge, um als Arbeitgeberin des öffent-lichen Dienstes bei Jugendlichen Interesse zu wecken und schließlich zu gewinnen. Vor allem im Hinblick auf den demographischen Wandel und der damit einherge-henden Konsequenz, dass viele qualifizierte Fachkräfte die Verwaltung in den kommenden Jahren verlassen werden, ist es wichtig, sich als arbeitgebende Stadt Gedanken über Nachwuchsrekrutierung zu machen und qualifiziertes Personal zu finden. Homburg v.d.Höhe ist dabei auf einem guten Weg.

HANNA SCHÄFER

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FORUM FÜR STUDIERENDE FORUM FÜR STUDIERENDE

Nicht nur Theorie, sondern auch viele praktische Bei-spiele aus seiner Zeit als Autobahn- und Streifen-polizist möchte Volkmar Seiffert in seine Lehrver-anstaltungen integrieren. Der Be amte ist nach 14 Jah-ren als Lehrbeauftragter nun hauptamtlich am Studien-ort Wiesbaden im Fachbe-

reich Polizei eingesetzt. Sein letzter Dienstposten vor seiner Tätigkeit an der HfPV führte ihn als Dienst-gruppenleiter nach Erbach in den Odenwald.

Es ist ihm ein Anliegen, den Studierenden sämtliche Fragen zu beantworten und letzte Zweifel auszuräumen. Ebenso hält er die Kommunikationskanäle wie E-Mail oder ILIAS stets für Feedback offen.

Ein besonderes Steckenpferd von ihm ist natürlich das Verkehrsrecht. So schätzte er in seiner Zeit bei der Autobahnpolizei die Vielfalt der dortigen Tätigkeiten wie z. B. Unfallaufnahmen, Reiseverkehrsüberwachung oder auch Fahndungen.

Er sieht es als eine Aufgabe für sich an, die Module im Kontext von Evaluation und Reakkreditierung sinnvoll, strukturiert und praxisnah zu entwickeln und zu opti-mieren.

An der Hochschule schätzt er das eigenständige und eigenverantwortliche Arbeiten. Dies ermöglicht Herrn Seiffert das in der Praxis erworbene Wissen mit der Theorie in Einklang zu bringen.

Für die Zukunft wünscht er sich, dass mehr Nachwuchs für die Polizei gewonnen werden kann und dabei die Einstellungsvoraussetzungen nicht gesenkt werden.

FORUM FÜR STUDIERENDE

Vorstellung von Lehrkräften an der HfPV

Christian von Derschau hat ein klares Ziel als Fach-hochschullehrer der HfPV in Mühlheim: Er möchte „gute Schutzleute“ im Fach-bereich Polizei ausbilden. Die se sollen auch über den Tellerrand hinaus schauen können und das Herz am richtigen Fleck haben.

Herr von Derschau hat in seinem Berufsleben bereits vielfältige Erfahrungen als Sachbearbeiter und stellver-tretender Dienstgruppenleiter im Schichtdienst in Friedberg sammeln können. Besonders hervorzuheben ist seine Tätigkeit als Leiter des Projektbüros „Neue Dienstpistole“ zwischen 2007 und 2010. Aus dieser Aufgabe ging die heutige Dienstwaffe HK P 30 hervor.

Anschließend arbeitete er in der Führungsgruppe der Polizeidirektion Wetterau mit Schwerpunkten in den Bereichen Aus- und Fortbildung, Verkehrsangelegenhei-ten und Freiwilliger Polizeidienst. Seit Dezember 2015 ist er nun an der Hessischen Hochschule für Polizei und Verwaltung tätig. Dort haben ihn die Kollegen freund-lich und mit offenen Armen empfangen. Er fühlte sich sehr schnell ins Kollegium integriert.

Christian von Derschau sieht die größte Herausforde-rung der HfPV darin, die hochschulische Selbstverwal-tung und Unabhängigkeit zu bewahren. Zwar hat er für die erforderlichen Einsparungen Verständnis, mahnt aber an, dass Hessen gute Polizeibedienstete auf den Straßen und in den Ermittlungsgruppen und Kommissa-riaten benötigt. Dafür müssen Personal- und auch Sach-mittel zur Verfügung stehen.

Das Thema „Nachwuchssorgen“ sieht er unkritisch; seiner Erfahrung nach sind die Studierenden bis in die Haarspitzen motiviert und wollen ihren Traum-beruf end lich ausüben.

Christian von DerschauVolkmar Seiffert

Name: Volkmar SeiffertAlter: 52 Jahre

Studienort: Wiesbaden

Fachbereich: Polizei

Module: Verkehrsüberwachung, Verkehrsunfall, Gefahrgutrecht/Güterverkehr, Rechtliche Grundlagen (K)

An der HfPV: als Lehrbeauftragter von 2001 bis 2015, hauptamtlich seit November 2015

Freizeit: Tischlern (erlernter Beruf), Städtereisen, Ostsee, Archäologie (Spessartprojekt)

Lieblingsbuch: –

Lieblingsfilme: Die Bestechlichen (Philippe Noiret), Der Schattenmann

Lieblingsmusik: Herbert Grönemeyer, Heinz Rudolf Kunze

Rat an In der Ruhe Studierende: liegt die Kraft!

Name: Christian von DerschauAlter: 41 Jahre

Studienort: Mühlheim

Fachbereich: Polizei

Module: Verkehrsrecht und Verkehrslehre

An der HfPV: hauptamtlich seit Dezember 2015

Freizeit: Arbeiten rund um Haus und Garten, Imkerei, Reisen, Sport treiben

Lieblingsbuch: Reiseführer für den nächsten Urlaub

Lieblingsfilme: Forrest Gump, Stirb langsam

Lieblingsmusik: Queen, Sunrise Avenue, Dire Straits, Michael Jackson (bunt gemischt)

Rat an 1. Wissen wird erst zu Bildung durch die Studierende: Persönlichkeit eines Menschen. Bildung ist mit Lernen verbunden, das kostet Zeit und Nerven, aber wissen Sie was: Bildung kann einen sehr glücklich und gelassen machen! 2. Mensch bleiben!

FORUM FÜR STUDIERENDE

Buchempfehlungen – von Studierenden für Studierende

Bewertungssystem

sehr gut:

gut:

befriedigend:

mangelhaft:

Klausurtraining Verfassungsrecht: Grundstrukturen | Prüfungsschemata | FormulierungsvorschlägeAutoren: Ino Augsberg/Steffen Augsberg/Thomas Schwabenbauer · 2. Auflage 2015 · 251 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-8487-2610-6 · 22,00 €

Layout: Verständlichkeit: Gesamteindruck:Umfang:

Das Lehrbuch eignet sich hervorragend für die Klausurvorbereitung im Verfassungsrecht. Es werden allgemeine Grund-lagen vermittelt. Weiterhin werden das Staatsorganisationsrecht, die Grundrechte und Methoden zur gutachterlichen Falllösung ausführlich behandelt. Die zahlreichen Übungsfälle aus der Praxis dienen der Vertiefung und dem Verständnis der Theorie. Im Randbereich finden sich wichtige Anmerkungen und hilfreiche Prüfungstipps, die das Ganze sehr über-sichtlich machen. Besonders positiv zu bewerten sind die Prüfungsschemata, die Formulierungsvorschläge und die vielen Beispielfälle zu jedem Themenabschnitt. Abschließend ist festzuhalten, dass dieses Werk umfassend das grund-legende Wissen im Verfassungsrecht behandelt und das bessere Verstehen komplexer Sacherhalte für bevorstehende Klausuren maßgeblich erleichtert. (J. F.)

Handbuch Internetrecherche: Personen – Firmen – VerantwortlichkeitenAutoren: Martin Kleile · Auflage 2015 · 214 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-415-05308-3 · 39,00 €

Layout: Verständlichkeit: Gesamteindruck:Umfang:

Das Werk stellt wichtige Punkte vor, die bei der Internetrecherche für eine wissenschaftliche Arbeit von großem Nutzen sein können. Es werden die Themen technische Grundlagen, Einsatz des Internetbrowsers, iResearch – die Suche im In ternet, Sicherung und Dokumentation der aufgefundenen Internetinhalte und Sicherung und Auswertung von E-Mails behandelt. Durch Hinweise und Übungen sowie zahlreiche Abbildungen kann das Gelesene direkt in der Praxis ausprobiert werden. Allerdings ist dieses Buch nichts für Laien, da gewisse Computervorkenntnisse vorhanden sein müssen. Im Großen und Gan-zen ist vor allem das Kapitel, welches sich mit der Recherche nach Informationen über Google und anderen allgemeinen oder speziellen Suchmaschinen befasst, für Studierende, die gerade eine wissenschaftliche Arbeit schreiben, interessant. (J. S.)

Controlling für die öffentliche Verwaltung: Grundlagen, Verfahrensweisen, EinsatzgebieteAutoren: Peter Bachmann · 2. Auflage 2009 · 240 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-8349-8279-7 · 56,99 €

Layout: Verständlichkeit: Gesamteindruck:Umfang:

Im Pflichtmodul „Ökonomisches Handeln 3“ ist die Verwaltungssteuerung das Schwerpunktthema. Das Werk von Peter Bachmann wurde in der 2. Auflage soweit geändert, dass die Inhalte auf das doppische Haushaltsrecht anwendbar sind. Es umfasst vier Kapitel: Rechnungswesen und Verwaltungsreform, Verwaltungskostenrechnung, Einführung in das Controlling und den namensgebenden Abschnitt „Controlling in öffentlichen Verwaltungen“. Bachmann vermittelt im ersten Kapitel grundlegende Kenntnisse zur Unterscheidung des Rechnungswesens privater Unternehmen von dem-jenigen der öffentlichen Verwaltung, stellt internes und externes Rechnungswesen einander gegenüber und themati-siert Verwaltungsreformen und öffentliches Rechnungswesen. Im Zuge dessen erklärt er, was es mit der doppischen Buchführung in Kommunalverwaltungen auf sich hat. Er beginnt „bei Adam und Eva“, bevor er zu tiefergehenden Inhalten kommt und zeigt somit, wie Doppik, Verwaltungskostenrechnung und Controlling miteinander in Verbindung stehen. Der Autor untermauert den Inhalt durch alltägliche Beispiele und zudem durch 40 grafische Darstellungen. Wer sich vom Preis nicht abschrecken lässt, erhält ein gut verständliches Werk für Studierende aller Semester. (S. A.)

Überprüfung im Straßenverkehr – Mofas und Kleinkrafträder bis 25 km/hAutor: Marco Schäler · Auflage 2015 · 144 Seiten · ISBN-Nr: 978-3-415-05607-7 · 17,80 €

Layout: Verständlichkeit: Gesamteindruck:Umfang:

Dieses Buch führt die Leser in die Welt der Mofas und E-Bikes ein: Wer darf sie fahren, wie sind sie zuzulassen und welche Fahrerlaubnis benötigt der Fahrer. Das Layout ist schlicht gehalten, die Tabellen kommen in schwarz-weiß daher. Dort finden sich übersichtlich technische Details, auf die man als Polizist/-in bei einer Verkehrs-Überprüfung achten sollte. Um die Beurteilung der Überprüfung zu vereinfachen, werden die entsprechenden Tatbestandsmerkmale definiert. Abgerundet wird das Werk durch eine Einführung ins Strafrecht bei Alkohol- und Drogenkonsum im Straßenverkehr. Für den bereits in der Rechtsmaterie bewanderten Studierenden eine gute Grundlage für einen wichtiger werdenden Bereich auf Deutschlands Straßen; Neulinge werden sich sicher mit der teilweise komplexen Sprache schwer tun. (K. S.)

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AUS LEHRE UND FORSCHUNGANZEIGE

Annette v. Harbou-Preis an Laura Kriesel, Tabea Reitzel und Mohamed Jilali verliehen

Am 17. März 2016 war es zum zehnten Mal soweit: Drei Studierende aus dem Fachbereich Verwaltung erhielten voller Stolz die Auszeichnung für ihre Bachelorarbeit – unter 17 Arbeiten, die Gutachterinnen und Gutachter vorgeschlagen hatten, wurden sie von einer fünfköpfigen Jury als herausragend eingestuft: in besonderem Maße praxisrelevant und innovativ; zugleich orientieren sich diese Arbeiten an der gesellschaftlichen Verantwortung der öffentlichen Verwaltung. Der erste Platz ist mit 1000 Euro, der zweite Platz mit 500 Euro und der dritte Platz mit 250 Euro dotiert. Die prämierten Arbeiten behandeln folgende Themen:

• Das Ende der Abfalleigenschaft als wirkungsvoller Beitrag zur Ressourcenschonung (Laura Kriesel, Landkreis Darmstadt-Dieburg, 1. Preis)

• Die Verwendung der Ersatzzahlung im Rahmen von Genehmigungsverfahren für Windkraftanlagen

(Tabea Reitzel, Regierungspräsidium Darmstadt, 2. Preis)

• Die Bedeutung des demografischen Wandels für die betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention bei der Stadt Frankfurt am Main (Mohamed Jilali, Stadt Frankfurt am Main, 3. Preis)

Stifter des Preises ist Dr. Joachim v. Harbou, dessen Ehefrau Annette v. Harbou im Jahr 2006 verstorben ist. Prof. Dr. Annette v. Harbou war viele Jahre an der Hoch-schule tätig und hat sich durch ihr engagiertes Wirken für die Hochschule bei den Kolleginnen und Kollegen Anerkennung und Respekt erworben.

Den Festvortrag hielt in diesem Jahr Dr. Lars Witteck (Regierungspräsident a. D.) zum Thema „Die Bedeutung der Flüchtlingsintegration für unsere Gesellschaft“.

Nach der Preisverleihung: Joachim v. Harbou, Laura Kriesel, Mohamed Julali, Tabea Reitzel und Lars Witteck

Aktuelle Bachelorarbeiten zum Schwerpunktthema

■ VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND STUDIUM AM FACHBEREICH POLIZEI DER HFPV

Max Lorenz untersucht in seiner Thesis dieses Thema, das vor allem vor dem Hintergrund der Nachwuchsge-winnung relevant ist. Er analysiert bestehende Förder-möglichkeiten der HfPV und anderer vergleichbarer Hochschulen und bearbeitet die Fragestellung mithilfe von Interviews und qualitativen Fragebögen, die betrof-fene Studierende ausgefüllt haben. In seinem Fazit wartet Max Lorenz mit für unsere Hochschule umsetz-baren, innovativen Vorschlägen auf.

■ DER BMI ALS INDIKATOR FÜR DIE EIGNUNG BEI DER HESSISCHEN POLIZEI

Das Thema wurde von Markus Schill, Studierender im Fachbereich Polizei in Mühlheim, in seiner Thesis bear-beitet. Entsprechend seiner Leitfrage nach der Aktualität des BMI als Mittel zur Beurteilung der gesundheitlichen Eignung insbesondere von Bewerberinnen und Bewer-bern für den Dienst bei der hessischen Polizei untersucht der Autor aktuelle Fallbeispiele und neue sportwissen-schaftliche Veröffentlichungen zu alternativen Indizes der Beurteilung gesundheitlicher Eignung und Fitness. Hieraus ergibt sich ein komplexes kritisches Gesamtbild, welches die Bedeutung der Ergebnisse dieser Thesis für die polizeiliche Nachwuchsgewinnung illustriert.

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AUS LEHRE UND FORSCHUNGAUS LEHRE UND FORSCHUNG

Wahlpflichtmodul im Fachbereich Polizei: Begegnungen mit dem Tod

Einen tiefen Einstieg in die Thematik von Sterben, Tod und Trauer wagten zwölf Mühlheimer Studierende im Wahlpflichtmodul „Begegnungen mit dem Tod“. Das Szenariotraining im FINeST Frankfurt, der Besuch in der Frankfurter Rechtsmedizin und die Gespräche mit der Leitung eines Hospizes, einem Notfallseelsorger, eine Trauerbegleiterin, einem jüdischen Rabbi, einem islamischen Bestatter, einem Vertreter des psychoso-zialen Netzwerks der Hessischen Polizei und mehreren erfahrenen Polizeibeamtinnen und -beamten forderten die Studierenden intellektuell und emotional.

„`Ne Leichensache hatte ich dann auch“, berichtete der Studierende im vergangenen September zu Beginn seines dritten Fachsemesters aus dem ersten mehrwö-chigen Praktikum seines Polizeistudiums. „Vorher wusste ich nicht so, wie das wird, aber dann hat’s mir gar nichts ausgemacht. Ist ja auch nur noch ein Gegenstand – `ne Leichensache eben.“ Der Umgang mit toten Menschen gehört für Polizistinnen und Polizisten zum Alltag. Da ist es gut und wünschenswert, wenn die „Begegnungen mit dem Tod“ den Einzelnen so wenig wie möglich belas-ten. Auf der anderen Seite wird schon beim Blick ins Gesetzbuch deutlich: Unsere Gesellschaft macht es sich nicht leicht mit der Unterscheidung des lebenden und des toten menschlichen Körpers. So wird bei wür-deverletzendem Umgang mit dem Körper eines toten Menschen nach § 168 StGB nicht „Sachbeschädigung“ sondern „Störung der Totenruhe“ bestraft.

An diese schwierige Thematik von Sterben, Tod und Trauer wagten sich zwölf Studierende im letzten Fach-semester mit ihrer Dozentin Kathrin Hartmann heran. Eine intensive Woche lang stand das Thema in dem sozialwissenschaftlichen Wahlpflichtmodul „Begegnun-gen mit dem Tod“ am Studienort Mühlheim auf dem Plan. Um mehr über die Möglichkeit der Festsetzung eines Todeszeitpunktes zu erfahren und damit Antwort auf die Frage zu finden, wann ein Mensch eigentlich tot ist, führte die Gruppe eine Exkursion ins FINeST Frankfurt mit der Gelegenheit zum Szenariotraining an unterschied-lichen Einsatzorten durch, hospitierte bei der Öffnung mehrerer Leichen in der Frankfurter Rechtsmedizin und führte ein langes Gespräch mit dem stellvertretenden Leiter des Offenbacher Hospizes „Fanny de la Roche“, inklusive einer Führung durch die Einrichtung im Licht-plattenweg. Hier erhielten die Studierenden zusätzlich praktische Tipps zur Selbstsorge, um mit schwierigen Situationen und besonders belastenden Erlebnissen umgehen zu lernen, ohne selbst seelischen Schaden davon zu tragen oder mit wachsendem Zynismus und Abstumpfung zu reagieren.

Wichtige Anregungen und Hinweise zu bereits existie-renden Hilfestellungen erhielt die Gruppe darüber hin-aus von einem Vertreter des psychosozialen Netzwerks der Hessischen Polizei, einer autobiografisch schreiben-den aktiven Polizeibeamtin und einem langjährig im Frankfurter Bahnhofsgebiet eingesetzten Kollegen, die offen von ihrer persönlichen Handhabung belastender

Erfahrungen berichteten. Auf den würdevollen Umgang mit sterbenden und toten Menschen sowie mit trauern-den Angehörigen bereiteten ein Notfallseelsorger und eine Trauerbegleiterin vor. Hinweise wie dieser wurden von den jungen Kollegen interessiert und dankbar auf- genommen: Wer als Beamtin oder Beamter die Todes-nachricht überbringt, kann danach nichts mehr für die Trauernden tun und ist nach dieser Aufgabe für die Angehörigen gleichsam „verbrannt“, fungiert nicht mehr als Ansprechpartner.

Der Besuch bei einem jüdischen Rabbi in Frankfurt und das Gespräch mit einem islamischen Bestatter dienten der Beseitigung von Unsicherheiten im Umgang mit An- gehörigen anderer Kulturkreise und Religionen. Auch hier waren es immer wieder kleine Informationen und Ideen, wie beispielsweise die Benutzung von Plastik-überzügen für die Schuhsohlen beim Eintritt in Woh-nungen und die Kommunikation eigener Kenntnis über kulturell bedingte Gepflogenheiten, welche den Studie-renden eine positive Wirkung in Aussicht stellten.

Die inhaltlich dichte Veranstaltung wurde von einem individuell geführten Seminartagebuch begleitet und am letzten Tag durch eine intensive, thematisch geglie-derte Reflexion abgeschlossen. Die Veranstaltung forderte die Studierenden über das gewöhnliche Maß hinaus intellektuell wie emotional. Die kompakte und konzentrierte Auseinandersetzung mit dem Themen-komplex wurde von allen Beteiligten rückblickend als sinnvolle Ergänzung der Ausbildung sowie als berei-chernde Vorbereitung auf die berufliche Praxis empfun-den und zur Wiederholung empfohlen.

KATHRIN S. HARTMANN

Katrin S. Hartmann

ZUR PERSON

Kathrin S. Hartmannist Politologin, als Lehrbeauftragte an der HfPV

in beiden Fachbereichen tätig.

Aktuelle Entwicklungen im Qualitätsmanagement

■ ALTER UND NEUER QUALITÄTS- BEAUFTRAGTER

Nach 3 Jahren Amtszeit lief die Berufung des Qualitäts-beauftragten im Februar 2016 aus. Deshalb wurde im Dezember 2015 diese Funktion an der Hochschule erneut ausgeschrieben. Unter den Bewerbern wählte der Senat den bisherigen Qualitätsbeauftragten Prof. Dr. Clemens Lorei erneut aus, um das Qualitätsmanagement an der HfPV zu leiten. Diese Wiederberufung sichert die Konti-nuität der Arbeit in dem wichtigen Feld der Qualitätsent-wicklung. Der Qualitätsbeauftragte wird den Evaluations-plan 2014 bis 2016 zu Ende führen und anschließend eine neue Evaluationskommission vorschlagen. Zusammen mit dieser wird er dem Senat einen Evaluationsplan für die Jahre 2017 bis 2019 empfehlen.

■ HOCHSCHULTAG ZUR QUALITÄT

Auch 2016 lädt das Qualitätsmanagement der HfPV zu einem Hochschultag am 16. Juni in Wiesbaden ein. Schwerpunktthemen werden sein:

• Änderung der Absolventenbefragungen und Ergebnisse der Befragung der ersten Bachelor- absolventen der HfPV

• Lehrveranstaltungsevaluation an der HfPV • Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter der HfPV• Didaktische Ausstattung der HfPV • Evaluation von Forschung • Was wird aus den Ergebnissen von Evaluationen?

■ EVALUATION DER DIDAKTISCHEN AUSSTATTUNG DER HFPV

Die Voraussetzungen für ein gelungenes Studieren bestehen im Wesentlichen aus

• den Kompetenzen und der Performanz der Studierenden,

• den Kompetenzen und der Performanz der Lehrenden,• den Studienbedingungen der Hochschule.

Verschiedene Aspekte der Qualität der Studiengänge an der HfPV wurden bereits untersucht. Nun wurde der Aspekt „Studienbedingungen an der Hochschule“ detailliert betrachtet, (neben der materiellen Ausstattung auch die personelle Ausstattung und didaktische Kom-petenz). Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die materielle Ausstattung insgesamt als gut wahr-genommen wird. Natürlich wurden Verbesserungspoten-tiale festgestellt und zur Anpassung vorgeschlagen. Auch hinsichtlich der personellen Ausstattung wurden konstruktive Vorschläge zu Optimierungsmöglichkeiten gemacht.

■ BEFRAGUNG DER ERSTEN BACHELORABSOLVENTINNEN UND -ABSOLVENTEN

Durch die Umstellung der Diplom- auf Bachelorstudien-gänge wurde es notwendig, die bisherige Absolventen-befragung für die Evaluation durch die Abschlussjahr-gänge zu überarbeiten. Der Überarbeitungsvorschlag – auf Grund einer umfangreichen Betrachtung des eige-nen Instrumentariums, der theoretischen Hintergründe und der Praxis in der Hochschullandschaft entwickelt – beinhaltet im Wesentlichen die Beibehaltung der grund-legenden Aspekte der bisherigen Fragen. Darüber hin-aus ergänzen Aspekte wie Praxisbezug des Studiums und Qualität der Lehre den Fragebogen. Nachdem der Senat diesem Vorschlag zugestimmt hat, wurde die Befragung der Absolventinnen und Absolventen des Jahres 2013 durchgeführt – die ersten Bachelorjahrgänge der HfPV.

Auch hier zeigte sich wieder eine große Zufriedenheit mit dem Studium an der HfPV (siehe Abbildung unten). Vorsichtige Vergleiche der alten Diplomstudiengänge mit den neuen Bachelorstudiengängen zeigen, dass mit der Umstellung der Studiengänge keine großen Verän-derungen der Urteile der ehemaligen Studierenden ein- hergehen.

CLEMENS LOREI

ZUR PERSON

Prof. Dr. Clemens Lorei

ist Qualitätsbeauf-tragter der HfPV.

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AUS LEHRE UND FORSCHUNGAUS LEHRE UND FORSCHUNG

Neues aus der Forschungsstelle

Einen großen Schritt ist die Forschungsstelle in 2015 gegangen: Die Infrastruktur für Forschung wurde durch ein mobiles Eyetrackingsystem und ein Video-labor erweitert. Diese hochwertige Ausstattung für Forschungszwecke ermöglicht weitere qualitative Forschungsprojekte; sie fördert die wissenschaftliche Wertigkeit der Forschung an der HfPV und steigert die Attraktivität der HfPV als Kooperationspartnerin in Forschungsprojekten.

■ EYETRACKER

Ein Eyetracker ist ein System, das Videoaufzeichnungen zur Analyse von Blickbewegungen und visueller Wahr-nehmung ermöglicht. Dabei werden via Kamera Aufnah-men ins Auge sowie in die vom Wahrnehmenden be-trachtete Umwelt gemacht und in Beziehung gesetzt. In einer rechnergestützten Analyse kann dann festgestellt werden, wie die Person die Umwelt wahrgenommen und visuell erfasst hat. Bei dem von der HfPV beschafften System handelt es sich um ein mobiles Gerät, das auch in Simulationen außerhalb des Labors eingesetzt wer-den kann. In einer ersten Studie (Kocab, Lorei & Lüke) soll der Waffenfokuseffekt untersucht werden. Die Studie mittels Eyetracker und unter Verwendung von Polizeibeamtinnen und -beamten als Versuchspersonen ist auch international innovativ. Weitere Projekte sind in Vorbereitung.

■ VIDEOSTUDIO

Der Einsatz neuer Lernformen und Lerntechnologien betrifft Lehrende und Lernende gleichermaßen. Digitale Medien können hierbei eine hilfreiche Ergänzung zur traditionellen Präsenzlehre darstellen und zugleich Grundlage für neue Lehrszenarien sein. In diesem Kon-text erfahren digitale Videos in den letzten Jahren eine kontinuierliche Verbreitung und nehmen immer vielfälti-gere Formen an. Obwohl audiovisuelle Medien in Bil-dungseinrichtungen kein Neuland darstellen, sind sie jedoch hinsichtlich ihres Nutzens für die Lehre und das Lernen auf Hochschulebene verstärkt in den Focus der Bildungsmedienforschung gerückt (ein Forschungsüber-blick zum Lehren und Lernen mit Videos kann im Pro-jektbüro eingesehen werden). In einem ersten Vorha-ben (Berthold, Lorei, Jacob & von Derschau) steht die Frage im Mittelpunkt, wie Videomaterialien gestaltet und sinnvoll in das Studienfach Verkehrsrecht/Verkehrs-lehre integriert werden können (vgl. Handke 2015, S. 58). Den Forschungsschwerpunkt bilden dabei sogenannte Micro- (bis zu 6 min.) und Macro-Lectures (max. 20 min.). Hierfür wurde zu Beginn des Sommersemesters 2016 in der Abteilung Gießen ein Videostudio mit der Möglich-keit von Aufnahmen mittels Greenscreen-Technik sowie einer hochwertigen Schnittsoftware zur digitalen Nach-bearbeitung eingerichtet. Auch in diesem Bereich sind Folgeprojekte bereits in Planung.

Frank Hogrebe

Clemens Lorei

■ HOCHSCHULTAG ZUR FORSCHUNG 2016

Am 17. Mai 2016 wurde der fünfte Hochschultag zur Forschung an der HfPV durchgeführt. Dazu lud die Forschungsstelle in das H.B. Wagnitz-Seminar nach Wiesbaden ein. Lehrende der HfPV und der Northern Business School (Hochschule für Management und Sicherheit, Hamburg) präsentierten dem interessierten Publikum spannende Beiträge aus ihren Forschungs-projekten. Die Themen im Einzelnen:

• Genussmittelverbote im öffentlichen Raum Prof. Dr. Katrin Stein (HfPV)

• Erstellung von Lehrvideos für die Hochschullehre Thomas Berthold (HfPV)

• ECONELA – Ein Beitrag zur informationstechnischen Lehre und Forschung an der HfPV Prof. Dr. Steffen Bug (HfPV)

• Inattentional Blindness bei sicherheitsrelevanten EreignissenProf. Dr. Reimer Eggers (Northern Business School, Hamburg)

• Gewaltvorstellungen Georg Brandt (HfPV)• Mobiles Eyetracking an der HfPV

Prof. Dr. Clemens Lorei (HfPV)• Drohnen im zivilen Einsatz – Gefahren- und Miss-

brauchspotentiale Prof. Dr. Andreas T. Del Re Northern Business School, Hamburg)

• Befragung zum kommunalen Beschaffungswesen Jürgen Watz (HfPV) & Dr. Dieter Laux (Hessische Polizeiakademie)

• Wachpolizei revisited: Berufszufriedenheit und Arbeitsbedingungen einer Angestelltenpolizei Hermann Groß (HfPV)

■ WEITERE FORSCHUNGSPROJEKTE

In einer zweiten Runde wurden 2015 weitere For-schungsgelder ausgeschrieben. Die Vergabekommission schlug zu den bereits acht geförderten Projekten fol-

gende Forschungsarbeiten vor, deren Förderung durch den Senat beschlossen wurde:

• Aufbau eines experimentellen Computer- und Netz-werk-Labors zur Simulation von Angriffsszenarien und geeigneten Gegenmaßnahmen sowie zur Validie-rung und Entwicklung computerforensischer Metho-den – ECONELA – Teil I“ von Steffen Bug

• „Befragung zum kommunalen Beschaffungswesen“ von Dieter Laux & Jürgen Watz

Ein Kooperationsprojekt von Hermann Groß (HfPV) mit Karlhans Liebl (Hochschule der Sächsischen Polizei) wurde zur außerordentlichen Förderung vorgeschlagen und bewilligt. Darüber hinaus wurden die Projekte und Ausstattung für Forschungszwecke (siehe oben) geför-dert. Damit wurde das bisherige Förderungsbudget von 10.000 € weit überschritten. Dies zeigt, dass sich die Forschung an der HfPV im deutlichen Ausbau befindet und voll im Trend liegt. Die Forschungsstelle schlägt dem Senat deshalb vor, das Förderungsbudget für 2016 deutlich zu erhöhen und ist gespannt auf die dann eingehenden Forschungsanträge.

CLEMENS LOREI FRANK HOGREBE

ZUR PERSON

Prof. Dr. Clemens Lorei

& Prof. Dr.

Frank Hogrebesind Direktoren

der Forschungs-stelle der HfPV

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Hessische Polizeimeisterschaften im Ju-Jutsu

Am Samstag, den 9.04.2016, eröffnete Frank Voit, Stu-dienortleiter der HfPV Abteilung Gießen, die Hessischen Polizeimeisterschaften im Ju-Jutsu in Lich. Etwa 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer nahmen teil, die von Gerhard Wittig und seinem Team von der HfPV Abteilung Gießen vorbereitet und professionell ausgerichtet wurde. Die Meisterschaft war sehr gut besucht und überzeugte mit vielen packenden Kämpfen.

Die Wettkämpfe fanden in drei Disziplinen statt: Ju-Jutsu-Fighting, Ne-Waza (Bodenkampf) und dem Einsteigerturnier für Anfänger sowie zahlreichen Gewichtsklassen. Es waren viele neue Wettkämpfer/ innen dabei, aber auch einige „alte Hasen“ – hervorzu-heben sind Christopher Müller, Rado Mollenhauer, Florian Pommert und Etienne Jäger. Christopher Müller

(-85 kg) und Etienne Jäger (-62 kg) dominierten ihre Gewichtsklassen und wurden Hessische Polizeimeister. Der amtierende Weltmeister Roman Apolonov sowie die amtierenden Deutschen Polizeimeister Florian Pommert und Rado Mollenhauer konnten wegen wichtigen natio-nalen Wettkämpfen nicht in Lich starten. Die Hessische Polizei verfügt momentan über fünf Spitzensportler im Ju-Jutsu, von denen drei das Studium an der HfPV absolvieren. Diese Bundeskaderathleten sind national wie international sehr erfolgreich.

Die Mannschaftswertung gewann an diesem Tag der Studienort Gießen mit ihrem Mannschaftsführer Mike Hartmann. Platz 2 ging an den Studienort Mühl-heim und der 3. Platz an den Studienort Wiesbaden.

Der amtierenden Welt-meister aus der Sportförder-gruppe der HfPV Roman Apolonov (zweiter von links)

Möbelwagen Kassel

Im letzten Jahr wurde hessenweit mit der Neuausstat-tung von Lehrsälen der HfPV begonnen. Das alte, größ-tenteils noch nutzbare Mobiliar der Abteilung Kassel fand in der „Erstaufnahmeeinrichtung Fritz-Erler-Anlage“ für Flüchtlinge in Fuldatal-Rothwesten eine sinnvolle Wei-terverwendung. In Kooperation mit der Gemeinde Fuld-atal wurde die Abholung und Anlieferung von über 200 Stühlen und Tischen organisiert. Der Transport von Kassel nach Fuldatal erfolgte durch den Baubetriebshof der Gemeinde, welcher die Möbel anschließend in den Schlafräumen für die Flüchtlinge aufstellte.

Für das Entgegenkommen und die Unterstützung der HfPV bedankte sich die Gemeinde Fuldatal mit einer Spende für die Studierendenvertretung in Höhe von 200 €. Von diesem Geld ist u. a. die Anschaffung eines Grills für die Studierenden geplant.

Abteilung Kassel spendet Tische und Stühle für Flüchtlinge

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HfPV AKTUELL

Personal / Veränderungen

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Günter Prillwitz

Zum 1. März 2016 ist unser Gießener Kollege Prof. Günther Prillwitz in den Ruhestand getreten. Er wurde mit einer kleinen Feier in Gießen am 29. Februar 2016 verabschiedet.

Günther Prillwitz ist seit 1979 in der Hochschule – zu-nächst die Verwaltungsfachhochschule, dann die HfPV – tätig gewesen. Er gehört also gewissermaßen zum „Urgestein“ und hat von der Gründung an alle Phasen mitgemacht und auch die verschiedenen mittelhessischen Standorte erlebt – von Lollar und Wettenberg bis zum heutigen Standort in Gießen. Seine Schwerpunktfächer waren Verwaltungs- und Kommunalrecht. Über viele Jahre hat er auch Verfassungsrecht gelehrt.

In verschiedenen Funktionen hat Günther Prillwitz auch im Rahmen der Hochschulverwaltung wichtige Aufgaben übernommen. So war er mehrfach Abteilungsleiter im Fachbereich Verwaltung in Gießen. Zeitweise war er auch mit der Aufgabe internationaler Kontaktpflege zu aus-ländischen Hochschulen beauftragt. Im Rahmen dieser internationalen Verbindungen hat er sich in besonderer Weise um Kontakte zu osteuropäischen Einrichtungen gekümmert und hat zahlreiche Projekte und Studienfahr-ten z. B. in die Slowakei und nach Rumänien organisiert.

Günther Prillwitz wird der Hochschule weiter als Lehr-beauftragter verbunden sein.

Hermann Friedrich

Mit Ablauf des Wintersemesters 2015/2016 trat Polizei-oberrat Hermann Friedrich in den Ruhestand ein. Im Rahmen einer Feierstunde verabschiedete Rektor Björn Gutzeit den Pensionär und würdigte dessen Verdienste für die HfPV.

Hermann Friedrich, der 1973 in den Dienst der hessischen Landepolizei eingetreten war, versah nach seiner Aus-bildung mehrere Jahre Streifendienst bei der damaligen Polizeidirektion Hanau und nach Abschluss seines Studi-ums für den gehobenen Polizeivollzugsdienst von 1985 bis 1995 Streifendienst beim damaligen PP Offenbach. In dieser Zeit wurde er Schießausbilder, was ihm in seiner anschließenden Tätigkeit als Fachhochschullehrer für Sport und Einsatztraining entgegen kam. Hermann Fried-rich kann für sich beanspruchen, das Einsatztraining in Hessen maßgeblich mit aufgebaut und in die Ausbildung an der HfPV integriert zu haben. Zuvor hatte es im Rah-men des damaligen Diplomstudienganges lediglich ein „Verhaltenstraining“ in nur geringem Stundenumfang gegeben. Schließlich war es Hermann Friedrichs Enga-gement zu verdanken, dass die HfPV in Mühlheim heute

über ein Einsatz- und Trainingszentrum verfügt. Von der Konzepterstellung über die Beschaffung der Finanzmittel, vom Bauplan bis zur Materialbeschaffung und Durch-führung von Baumaßnahmen in der Freizeit leistete Hermann Friedrich Herausragendes. Schließlich wurde das Zentrum im November 2001 durch den damaligen Innenminister Bouffier eingeweiht. Auch in anderen hochschulischen Belangen setzte sich Hermann Friedrich ein: er war Trainings- und Praxiskoordinator, Fachkoor-dinator für das Einsatztraining in Hessen, zuständig für Brandschutz und Brandsicherheit der HfPV in Mühlheim sowie als Sozialer Ansprechpartner über viele Jahre hinweg für die Studierenden eine wichtige Anlaufstelle. Darüber hinaus entwickelte er aus privatem Interesse heraus Ausbildungskonzepte für das DRK Marburg-Bie-denkopf und erstellte ressortübergreifende Lehrunter-lagen für Polizei und Feuerwehr in Zusammenarbeit mit dem HMdIS. Er wirkte in der Arbeitsgruppe „Einsatz-zentren in Hessen“ und zuletzt in einer weiteren Arbeits-gruppe des HMdIS mit, die das wirksame Auftreten und die Kommunikation im Streifendienst zum Inhalt hat. Dar-über hinaus war er Herausgeber und Mitautor des Sach-buches „Eigensicherung im Rettungsdienst“ sowie wei-terer Fachbeiträge in Fachzeitschriften.

Mit der Ruhestandsversetzung von Hermann Friedrich verliert die HfPV eine hochgeachtete und engagierte Lehrkraft. Noch während der Feierstunde erklärte er sich bereit, auch künftig in der Lehre als Lehrbeauftragter tätig sein zu wollen. Bei der Verabschiedung im Kollegen-kreis löste so manche Anekdote aus der Vergangenheit bei den Kolleginnen und Kollegen Gelächter und heiteres Kopfschütteln aus.

HOCHSCHULLEHRKRÄFTE IM RUHESTAND

NEUE FACHHOCHSCHULLEHRKRÄFTE

Fachbereich Polizei: Swen EigenbrodtFachhochhochschullehrer für Kriminalistik und Kriminologie, Abteilung WiesbadenPhilip KarreFachhochhochschullehrer für Strafrecht, Strafprozess-recht und Eingriffsrecht, Abteilung KasselVolkmar SeiffertFachhochhochschullehrer für Verkehrsrecht und Verkehrslehre, Abteilung Wiesbaden

Fachbereich Verwaltung:Dr. Mascha Will-Zocholl Fachhochschullehrerin für die Studienfächer Soziologie, Psychologie und Arbeitsmethodik, Abteilung Wiesbaden

Neue Abteilungsleitungen:Tanja Kuhn-Sürig hat im Fachbereich Verwaltung in Kassel die Funktion der Abteilungsleiterin übernommen.

Verwaltungsleitung der Abteilung Gießen im Ruhestand

Nachdem sich Otto Mertens im April 2016 mit einer kleinen Feier in der Abteilung Gießen verabschiedet hatte, wurde er vom Rektor im Rahmen einer privaten Feier im Kreise seiner Familie und vieler Freunde in den Ruhe-stand verabschiedet. Herr Mertens war seit 1994 an der HfPV tätig und hatte über viele Jahre hinweg die Funk-tion des Verwaltungsleiters der Abteilungsverwaltung der Abteilung Gießen inne.

Über seine Tätigkeit in der Abteilung Gießen hinaus hat Otto Mertens stets an der Weiterentwicklung der Hoch-schule aktiv mitgewirkt. So war er Mitglied des Fachbe-reichsrates des Fachbereichs Polizei und brachte sich mit viel Engagement in vielen Arbeitsgruppen ein. Insbesondere durch seine Mitgliedschaft im Senat der Hochschule über viele Wahlperioden hinweg hat er die Geschicke der Hochschule aktiv mitgestaltet. Mit dem Eintritt in den Ruhestand verliert die HfPV einen aner-kannten und engagierten Kollegen. Für den neuen Lebensabschnitt wünscht die Hochschule Otto Mertens alles Gute und vor allem Gesundheit und Zufriedenheit.

Das Auswahlverfahren für die Nachfolge war bei Redaktionsschluss noch nicht abgeschlossen.

PERSONELLE VERÄNDERUNGEN IN DER VERWALTUNG

Otto Mertens (Mitte) mit Björn Gutzeit und Frank Voit

Mit Ablauf des Monats Februar 2016 ist Bernhard Stingl nach über 43jähriger Tätigkeit beim Land Hessen und fast 17jähriger Zugehörigkeit zur Hessischen Hochschule für Polizei und Verwaltung in den Ruhestand eingetreten. Herr Stingl war im Fachbereich Polizei als Sachbearbeiter in der Ausbildungsleitung tätig.

Bernhard Stingl war Mitglied im Fachbereichsrat des Fachbereichs Polizei und hat durch seine aktive Mitar-beit zur Weiterentwicklung des Fachbereichs beigetra-gen. Die Kolleginnen und Kollegen der HfPV wünschen Herrn Stingl für den neuen Lebensabschnitt alles Gute, Gesundheit und Zufriedenheit.

Seine Nachfolge in der Ausbildungsleitung hat bereits Melanie Röhl angetreten, die seit dem 15. Februar 2016 in der Ausbildungsleitung tätig ist.

PERSONELLER WECHSEL IN DER AUSBILDUNGSLEITUNG DES FACHBEREICHS POLIZEI:

NEU IN DER ABTEILUNGSVERWALTUNG DER ABTEILUNG MÜHLHEIM:

Linda Böhm ist seit dem 1. April 2016 in der Abteilungs-verwaltung der Abteilung Mühlheim tätig und wirkt hier insbesondere an der Lehrveranstaltungsplanung, der Planung und Durchführung der Prüfungen sowie im Studienbetrieb mit.

Seit dem 1. Januar 2016 verstärkt Jürgen Härtig als Informationstechniker und Netzwerk-Betreuer das Sachgebiet Informationstechnik in der Zentralverwal-tung.

NEU IM SACHGEBIET INFORMATIONS-TECHNIK DER ZENTRALVERWALTUNG

IMPRESSUMspectrum Zeitschrift der Hessischen Hochschule für Polizei und Verwaltung (HfPV)21. Jahrgang, Ausgabe 38E-Mail: spectrum@hfpv-hessen.deHerausgeber: Der Rektor in Verbindung mit dem „Förderverein der HfPV e. V.“Redaktionsleitung: Dr. Gabriele SchaaText- und Bildredaktion: Dr. Clemens Lorei, Martina Mager-Weber, Angela Mayer, Dr. Gabriele Schaa, Burkhart von Wedel, Dr. Julia Weichel

Forum für Studierende: Sandra Adamowicz, Jasmin Fischer, Janina Stahlhofen, Katrin StelzerBildnachweis: Titelfoto: Fotolia, alle weiteren Abbildungen © HfPVRedaktionsanschrift: Hessische Hochschule für Polizei und Verwaltung, Schönbergstraße 100,65199 WiesbadenHerstellung, Layout, Satz: Studio Oberländer GmbHwww.studio-oberlaender.deDruck: Reha Druck Wiesbaden, Aufl.: 3.000

ISSN: 2199-3874 Redaktionsschluss der nächsten Ausgabe Heft 2/2016: Oktober 2016Der Nachdruck von Textbeiträgen ist kostenlos, Quellenangaben und Belegexemplare werden erbeten. Abdruck, auch auszugsweise nur mit Genehmigung der Redaktion (Copyright). Für unverlangt eingesandte Manuskripte wird keine Haftung übernommen (Haftungsausschluss). Namentlich gekennzeichnete Beiträge erscheinen in Verantwortung der Autorin oder des Autors. Sie geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. Die Redaktion behält sich vor, Artikel zu kürzen.

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