Starke Unternehmen durch gesunde Mitarbeiter...Starke Unternehmen durch gesunde Mitarbeiter –...

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Dr. Lauterbach Coaching | Consulting Gesundheitscoaching

© Dr. Matthias Lauterbach

Starke Unternehmen durch gesunde Mitarbeiter – unternehmerische Spielräume

zum Erhalt und zur Entwicklung personeller Ressourcen

Dr. Matthias Lauterbach

Januar 2015



Gesundheit ist kein Zustand, sondern ein vernetzter Veränderungsprozess, der lebenslang bewusst gestaltet wird.

Stärke Großzügigkeit

ungarisch: Egészség = Ganzheit üdvös heilsam, üdv.. entspricht grüßen, verbinden

Kurdisch: Xosa = Stärke, Lebendigkeit

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Gesundheit = Leistungsfähigkeit?

Gesundheit = Anspruch? Verlust von Gesundheit = Versicherungsfall?


© Dr. Matthias Lauterbach 4

Situation in der Pflege

Quelle: Bundesministerium für Gesundheit, 2013


≤ 30 Jahre30%

≤ 35-50 Jahre47%

≥ 50 Jahre23%

Altersstruktur in der Pflege

ca. 890.000 Beschäftigte in Pflegeheimen und Pflegedienste

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Zahlen und Statistiken

Quelle: Gesundheitsreport 2013 TK



Zahlen und Statistiken

Quelle: Gesundheitsreport 2013 TK

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Quelle: ZAGG Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften und bao-Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie „Demografischer Wandel in der Pflege 2012

Welche Aspekte schränken Attraktivität in der Pflegebranche ein?




körperliche Belastungen (z. B. Heben und Tragen) emotionale Belastungen (u.a. gefühlsmäßige Nähe zu den Bewohnern und deren Schicksal)

Belastungen durch die Arbeitsdichte (z. B. Zeitdruck durch geringe Personalausstattung

Belastungen durch die Arbeitsorganisation (z. B. Schichtdienst, häufige Arbeitsunterbrechungen

veränderte Bewohnerstrukturen (zunehmend Menschen mit Demenz)

Belastungsfaktoren (Beispiele)

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Unterschätzte Risikofaktoren

  fehlende Anerkennung

  durch die Aufgabe bedingte psychische Belastungen

  Erleben von Zeitdruck

 Spannung zwischen hohen Anforderungen und geringen Gestaltungsmöglichkeiten

 mangelnde Einflussmöglichkeiten am Arbeitsplatz

 mangelnde Transparenz betrieblicher Abläufe

  geringe soziale Unterstützung, fehlender Rückhalt

  inkonsistente Anforderungen - mal so, mal so

 mangelnde geistige Anforderungen/ Unterforderung (nach Rosenbrock)



Individuelle Verantwortung und unternehmerische Spielräume

Individuum

Verantwortung für die Gesunderhaltung ist prinzipiell beim Individuum

„Bringeschuld Leistungsvermögen und persönliche Motivation

Unternehmen

Verantwortung für Rahmenbedingungen, die Gesundheit und Motivation der Mitarbeitenden erhalten

Interesse an einer optimalen Gesunderhaltung, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden

n

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Individuelle Ebene

- Individuelle Gesunderhaltung und Stressbewältigung -  Individuelle Sinnbeschreibung -  Ausgleich der Lebensbalancen -  Konfliktfähigkeit erweitern -  Abbau riskanter Konsummuster

Situative Ebene -  „Salutogene“ Rahmenbe-

dingungen u. Arbeitsprozesse

-  betriebl. Gesundheitsförderung -  Stressvermeidung -  transparente Ausrichtung des Unternehmens, -  Gesundheitsorientierte Führung -  Konfliktberatung Sucht- prävention

Verhalten und Verhältnisse



Individuelle Gesunderhaltung   Bewegung   Ernährung   Entspannung /Schlaf   Lebensbalancen   Stimmigkeit, Sinnhaftigkeit   Nachhaltigkeit

Konsequenzen für die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten

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Verhaltensprävention Verhältnisprävention

Individuelle Gesundheit Gesundheitsorient. Führung

„Gesunde“ Organisation

Eigenverantwortliche Gestaltung /Erhalt von Gesundheit, Fitness,

Leistungsfähigkeit

Stressbewältigung Regeneration/Entspannung

Erholung Life Balance Bewegung Ernährung

Gesunderhaltg Arbeitsalltag Burn-out-Prophylaxe

„Gesunde“ Gestaltung organisationaler

Rahmenbedingungen

Teamentwicklung Ausrichtung

Strategische Entwicklung Veränderungsprozesse Prozessmanagement Qualitätsmanagement Projektmanagement

Gestaltung einer mitarbeiterorientierten,

wertschätzenden Führungskultur

Gesundheitsorientierter

Führungsstil Haltungen

Rollengestaltung Führungsverhalten

Mitarbeitermotivation Vertrauenskultur

Individuelle und unternehmerische Prävention



Gesunderhaltung

Individuelle Gesunderhaltung Bewegung, Ernährung, Entspannung, Stressbewältigung, Lebensbalancen.....

Haltung der Achtsamkeit (individuell und gemeinschaftsbezogen)

Mitarbeiterführung, Instrumente MVG, Ziele, fördern, Einsatz...

Gestaltung von Veränderung (Prozesssicherheit, Ziele, Struktur...)

Gestaltung von Arbeitsprozessen (Vollständigkeit, Transparenz, Kontrolle, Gestaltungsmöglichkeiten.....) Gesundheitsförderung

(spezifische Maßnahmen)

Beziehungs- und Kommunikationskultur (Wertschätzung, Lob/ Kritik, Fairness, Konfliktlösung, Management von Dissens....)

Leitbild, Ethik, Werteorientierung (Menschenbild, Wert der Gesunderhaltung...)

Umgang mit Druck und Belastungsspitzen (Machbarkeit, Erholung, Balancen.... )

Führungsstil, Führungsverhalten (Wertschätzung, Berechenbarkeit, Fairness....)

Umgang mit gesundheitlichen Risiken und gesundheitlichen Einschränkungen

Gesunderhaltung als „missing link im Unternehmen

Motivation (Sinnhaftigkeit, Bedeutsamkeit...)

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Wissen über Gesundheit   Stress/ Stressbewältigung   Entspannung   Bewegung   Ernährung   Lebensbalancen   ...........

Umsetzungen/ operative Ebene   Führungsverhalten   Arbeitsprozesse   Teamarbeit   Kultur   .........

Nachhaltigkeit   Ziele   Struktur   Zeitschienen   Meilensteine   ......

tragende Haltungen und Einstellungen   Wertschätzung   Dankbarkeit   Demut   Vertrauen   Achtsamkeit   Ernsthaftigkeit/ Humor   ......

Gesundheit im Unternehmen



Empfehlungen des Netzwerkes „Enterprise für Health , 2003

1.  Verstärkt die Aufmerksamkeit auf ein weit verbreitetes Phänomen richten: die Intensivierung der Arbeit. Folge: neben gesundheitlichen Folgen weniger Zeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung, innovative Ideen bleiben auf der Strecke

2.  Die psychosoziale Gesundheit ist die Achillesferse von wissens- und erfahrungsbasierten Organisationen. Wegen zunehmender Arbeitsbelastungen ist gezielt für die Gesundheit der Mitarbeitenden Sorge zu tragen.

3.  Aufbau und Weiterentwicklung einer werteorientierten Führung, die sowohl auf Wirtschaftlichkeit setzt als auch auf Vertrauen und Fairness als Grundpfeiler für Unternehmensgesundheit. Das beinhaltet ein Leadership - Bekenntnis zur Entwicklung, Gestaltung und Erhaltung einer gesundheitsförderlichen Arbeit.

4.  Ein Schritt in Richtung „gesundes Unternehmen geht über die Gesundheitsförderung individuellen Verhaltens hinaus. Es ist dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden in Zeiten des Wandels nicht nur veränderungsfähig bleiben, sondern den Wandel mit gestalten - durch die Verbindung von Arbeitsgestaltung, unterstützendem Führen, Lernen, Innovation und Gesundheit.

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Kernbotschaften

Die Erhaltung von Gesundheit ist das „missing link , das - neben der Orientierung an den Aufgaben und den wirtschaftlichen Ergebnissen des Unternehmens- die vielfältigen Aktivitäten eines Unternehmens verbinden kann.

Gesunderhaltung ist ein wichtiges Qualitätsmerkmal für die Summe der Aktivitäten eines Unternehmens, ebenso wie für die einzelnen Aktivitäten selbst.

Gesundheit ist kein Anspruch, sondern eine lebenslange individuelle und kollektive Aufgabe.

Gesundheit findet überall und jederzeit statt. Gesunderhaltung ist deshalb keine einzelne oder einmalige Initiative, sondern sie prägt den Alltag und damit die Kultur eines Unternehmens.



Ist: Viele Aktivitäten des Unternehmens haben Einfluss auf die Gesundheit - jedoch oft noch ohne übergreifende Koordination

Ziel: Das Thema Gesundheit prägt viele Aktivitäten des Unternehmens - sie sind für hohe Effizienz und Nachhaltigkeit koordiniert.

Personalentwicklung

Qualifizierung der Führungskräfte

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliche Gesundheitsförderung

Organisationsentwicklung Change Management

Marktpositionierung, Image des Unternehmens

Betriebsärztlicher Dienst

Coaching/ Gesundheitscoaching

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Betriebliches Gesundheitsmanagement

ist die bewusste Steuerung und Integration

aller betrieblichen Prozesse

mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung

der Gesundheit und des Wohlbefindens

der Beschäftigten.

Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM



Gesundheitsmanagement

Führungsverhalten Haltungen Kultur

Ärztlicher Dienst Präventive Angebote Check up

Sozialberatung

BEM

Rückenschule

Bewegungsangebote

Programme zur Stressbewältigung

Suchtprävention

Führungs- seminare

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Ergonomie

Managementstruktur, Partizipation, Analysen, ges. Grundlagen

Gesundheitszirkel

Ernährung

Familienservice

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Coaching

Team- entwicklung

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Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements

Europäisches Netzwerk zur Gesundheitsförderung

Gewerk -schaften

Arbeitgeber- verbände

Kranken- kassen

Unfall- versicherung

Gewerbe- aufsicht

Leitbild

Unternehmens-/ Verwaltungs-

leitung

Betriebsrat / Personalrat

Gesundheitsmanagement Steuerungsgruppe Gesundheit

Schwerbehindertenvertretung

Sicherheitsfachkräfte

Betriebsarzt Sozial-/Suchtberatung

Gleichstellungsbeauftragte

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Suchtprävention Beratungsangebote für Mitarbeiter/innen

Gesundheits- förderung

Eingliederungs- Management

ASA AKs

BV/DV

Personal- + Organisationsentwicklung

Betriebssport

Kantine

Aus- und Fortbildung

Qualitäts- management

Hygiene- fachkraft

..

Sicherheitsbeauftragte

Gesetze

Projekte Projekte

nach: Wienemann, Hannover



Leistungsfähigkeit

Teamleistung

Gesundheit

Stimmigkeit Biorhythmik

Soziale Unterstützung

Institutionelle Ressourcen

Technik, Ökonomie... Fähigkeiten Fertigkeiten

Spannung/ Entspannung

Wissen Qualifizierungen

Lifebalance

Das Umfeld von Leistungsfähigkeit

Motivation

Psychophysische Fitness

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Eine wirksame betriebliches Gesundheitsförderung muss sich über die rein körperliche Funktionsfähigkeit einzelner Mitarbeiter hinaus, an die ganzheitliche Gesunderhaltung einer Organisation und ihrer Mitarbeiterschaft richten. Um langfristig wirken zu können, wird betriebliche Gesundheitsförderung auf drei Handlungsebenen agieren: a auf der Handlungsebene der Organisation:

• Werteorientierung Gesundheit b auf der Handlungsebene der Teams:

• Gestaltung von Gesundheit durch Selbststeuerung u. Kooperation

c auf der Handlungsebene der Person: • Entwicklung individueller Gesundheitspotentiale und

Gesundheitskompetenz

Ganzheitliche Förderung der Ressourcen



Arbeitsaufgaben wirken dann eher gesundheitsförderlich und motivierend, wenn folgende Kriterien erfüllt sind:

Sinnhaftigkeit und Bedeutung der Aufgaben

Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung Handlungs- und

Entscheidungsspielräume

sozialen Interaktion, Soziale Unterstützung

Ressourcen zur Bewältigung der Aufgabe (Zeit, Qualifikation ...)

Vollständigkeit, Transparenz Zusammenhänge

Kriterien für Arbeitssituationen, die die Gesundheit fördern

nach Ulich

Anerkennung

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Gratifikationskrise (effort-reward imbalance)

effort

reward

-  Anforderungen -  Heruasforderungen - Aufgaben - Pflichten - Druck

Motivation - Erkennen von Sinn - „Identifikation - Commitment

- Entlohnung - Würdigung, Wertschätzung -  Sicherheit, Karriere -  angemessene Aufgaben -  Entwicklungs-, Lernmöglichkeiten

Motivation - Erkennen von Sinn - „Identifikation - Commitment

Ungleichgewicht wird aufrechterhalten bei - Fehlen von Alternativen -  strategischem Verhalten -  übersteigerter Verausgabungsbereitschaft (over-commitment) nach J. Siegrist

Geben und Nehmen



Arbeit und sozio-emotionale Belastung

nach Karasek

Entscheidungs- spielraum / Kontrolle

hoch

gering

gering hoch

Herausforderungen

aktiv

starke Anspannung

wenig Anspannung

passiv

Lernen, Anreiz

hohe Risiken für Energie und Gesundheit

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Ertragbare Arbeitsbelastung (= Machbarkeit, „Managebility der Salutogenese)

Entscheidungsfreiheit, Kontrolle (= Balance von Herausforderung und und Gestaltungmöglichkeiten Gestaltungsspielraum, R.A. Karasek) Anerkennung und Belohnung, (= Vertrauen, Verstehbarkeit, Fairness, Respekt, Gerechtigkeit Vorhersagbarkeit der Salutogenese)

Gemeinschaftssinn, (= soziale Unterstützung als wichtige kollektives Wissen Säule der Stressbewältigung) Sinnvolle, wertvolle (= Bedeutsamkeit, Sinnhaftigkeit, Bedeutsame Arbeit „Meaningfulnes der Salutogenese)

Burnout- Prophylaxe (nach Maslach, Leiter)



Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung z.B. Ergonomie, Anpassung an individuelle Konstitution Arbeitsorganisation

z.B. Transparenz der Arbeitsabläufe Handlungs- und Entscheidungsspielräume Arbeitszeit

z.B. Ruhepausen, Vereinbarkeit Arbeit und Privatleben, Balancen

Sozialbeziehungen z.B. offene und flache Kommunikationswege, transparente Konfliktlösung, transparente Anreizsysteme

Individuelle Anpassung und Förderung z.B. Qualifizierung, Karriereplanung, Coaching individuelle Gesundheitsförderung

Unterstützendes Umfeld beim Umgang mit Gesundheit und Krankheit z.B. Unterstützung bei Leistungseinschränkungen, bei Problemen mit Lebensbalance

7 Interventionsfelder

nach R. Rosenbrock

Führungsverhalten, Führungsstil z.B. Salutogene Ausrichtung Wertschätzung

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Psychische Gesundheit

angespannt / entspannt gereizt / locker

hilflos / zielstrebig unglücklich / glücklich

nach Badura

Arbeitsverhalten • Konzentration • Gedächtnisleistung • Motivation, Energie • Kreativität

Sozialverhalten • Kontaktfreude • Vertrauen • Empathie

Biologie • Immunsystem • Herz-Kreislauf-System • Neurogenese

Gesundheitsverhalten • Bewegung • Ernährung • Tabak • Alkohol



Verausgabung und Erholung im Arbeitsalltag in einem Ausgleich halten durch das Einrichten und Aufrechterhalten von Regenerationsroutinen in Balance mit den Anstrengungsroutinen.

Zentrale Gesundheitskompetenz

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Leibbezogene Erholungsstrategien (als Kombination von Entspannung und Bewegung) fördern und erleichtern das Einrichten und Aufrechterhalten von Regenerationsroutinen durch das Erleben von   innerer Ruhe  muskulärer Lösung  Kräftezuwachs für die Leistungsanforderungen

Leibbezogene Erfahrungen ermöglichen eine rechtzeitige Wahrnehmung von Be- und Überlastung.

Ein erfolgversprechender Weg



Soziale Unterstützung

Soziale Unterstützung wirkt als „Puffer zwischen Belastungen und deren gesundheitlichen Folgeschäden

Ressource, „Puffer

Herausforderung, aber geringe Krankheitswahrscheinlichkeit

viel soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen

Belastungen am Arbeitsplatz

Erschöpfung, Unlust,

Überforderung und höhere Krankheitswahrscheinlichkeit

wenig soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen

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Zur Stärke des Einflusses Partnerschaftlicher Führung auf den empfundenen Gesundheitsschutz

Arbeitsbe-lastung vs. Partnerschaft-

liche Führung

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Die Zahlen in den Balkendiagrammen beziehen sich auf den Anteil positiver Antworten auf die Frage „Schutz durch Ihre Firma vor arbeitsbedingten Beein- trächtigungen Ihrer Gesundheit .

Zufriedenheit mit Arbeitsbelastung

Hoch** Niedrig* H

och

Nie

drig Zu

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Füh

rung

* Personen, die angeben, permanent mengenmäßig überlastet zu sein.

** Personen, die angeben, mit ihrer Arbeitsbelastung zufrieden zu sein.

+19%

+69%

Quelle: Dr. Netta, Bertelsmann AG, 2007



Nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung wird im Wesentlichen über die Führungskräfte vermittelt. Gesundheit im Unternehmen ist Voraussetzung für den Wettbewerb. Das Verhalten einer Führungskraft ist Abbild und Maßstab für die Gesundheitskultur. Dies ist eine deutliche Abkehr von der bisherigen Position, nach der Betriebliche Gesundheitsförderung vornehmlich die strukturellen und operativen Ebenen betrifft.

nach Dehrmann, Veltjens

Aufgabe von Führung

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Führungskraft sein beinhaltet die Übernahme von Brückenfunktionen für die Kultur der Gesundheit auf der einen, und den ganz konkreten Alltagsroutinen (Leistung – Entspannung) auf der anderen Seite. Führungskräfte benötigen zukünftig dazu ein fundiertes Wissen und Erfahrung über die Wechselwirkungen von Verausgabungs- und Erholungsverhalten sowie über das strategische Verhalten als Führungskraft in Stressphasen.

nach Dehrmann, Veltjens

Aufgabe von Führung



Gesund Führen Gesundheit ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe

(Badura)

  Sensibilisierung der Führungskräfte für die eigene Gesundheit sowie die Gesundheit der Mitarbeiter/innen

  Erweiterung der Gesundheitskompetenz

  Vermittlung der Kenntnisse über Gesundheit gefährdende und fördernde Faktoren bei der Arbeit

  Motivation der Führungskräfte zur Umsetzung der gesetzlichen Pflichten im Arbeits- und Gesundheitsschutz und Eingliederungsmanagement

  Qualifizierung und Ermutigung zu gesundheitsbezogenen Gesprächen mit Mitarbeitern/innen

  Fürsorge-, Klärungs-, Stufen- und Eingliederungsgespräche

  Gesundheits- und Fehlzeitengespräche

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Auf einen Nenner Gesundheitsorientiertes Führen

ist eine Frage der Haltung – geprägt von   Achtsamkeit, Behutsamkeit

  Wertschätzung, Mitgefühl, Beziehung

  Überzeugung der Sinnhaftigkeit   Sensibilität für Regenerationsbalancen

Gesund Führen



Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenz der Führungskräfte

Handlungsebene

Verankerung der Gesundheitsorientierung in Zielen, Strategien, Maßnahmen des Unternehmens

gesundheitsorientierter Führungsstil

FK: Verzahnung von individueller und betrieblicher Entwicklung

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Die Ebenen des Themas „Gesundheit

Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenz

betriebliches Gesundheitsmanagement

gesundheitsorientierte Führungskonzepte

Bewegung Ernährung Entspannung, Stressprotektion salutogene Kompetenz Lebensbalancen

Salutogener / gesundheitsorientierter Führungsstil

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Salutogene / gesundheitsorientierte Arbeitsprozesse

Führungsaufgaben im Gesundheitsmanagement

Module des Gesundheits- managements

Prinzipien von Gesundheitsmanagement



Gesundheit

Salutogenese: Wie bleiben Menschen gesund?

Gefühl der Stimmigkeit

Verstehbarkeit

Machbarkeit

Sinnhaftigkeit

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Verstehbarkeit und Transparenz Der Beitrag jedes Einzelnen ist sichtbar, verstehbar und transparent

Sinnhaftigkeit Ziele sind glaubwürdig vermittelt, Werte werden geteilt, Sinn der Aufgaben wird für alle erlebbar

Handhabbarkeit Ressourcen -wie Zeit, Qualifizierung etc.- stehen zur Verfügung und sind vertrauensvoll verteilt

Salutogene Prinzipien in Arbeitsprozessen



Überprüfung des Führungsverhaltens anhand der salutogenen Fragen:

Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter durchschauen / sich erklären können, was hier passiert?

Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter über die notwendigen Ressourcen verfügen oder sich verschaffen können, um die Herausforderungen zu bewältigen?

Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter wissen und überzeugt sein können, dass sich das Engagement lohnt und was der Sinn der Herausforderung ist?

Führungsverhalten und Gesundheit

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Einige Leitlinien für gesundheitsorientierte Führung

Gesundheitsorientierte Führung kann sich Gesundheit auf die Ergebnisse von Hirnforschung und Stressforschung beziehen: Einige Leitlinien:   Schaffung von Rahmenbedingungen, die Transparenz und

Kontrollierbarkeit für die Bewältigung von Herausforderungen ermöglichen

 Wertschätzung, Anerkennung   Balance von Herausforderungen und Bekanntem

 Vermeidung von Stress verschärfenden Verhaltensmustern



Leitlinien für gesundheitsorientierte Führung (Forts.)

  Sicherung sozialer Unterstützung

  Anregungen zur individuellen Gesunderhaltung (Gesundheitsförderung)   Aufzeigen der Sinnhaftigkeit und Bedeutsamkeit der Arbeit

  konstruktiver Umgang mit Fehlern als Lernimpuls

  Transparenz von Entscheidungen und Strategien   soziale und private Bedürfnisse ernst nehmen

  Wert auf gute Arbeitsbedingungen legen

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Erfahrungen mit der Sozial-Holdiing Psychische Erkrankungen (Kalendertage)

Veränderungen 2011/2012

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GesamtbetriebAltenheimeServiceRegionBranche

Quelle: BGF Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung und der AOK



Erfahrungen mit der Sozial-Holdiing Psychische Erkrankungen (Fälle)


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Erfahrungen mit der Sozial-Holding Psychische Erkrankungen (durchschnittliche Falldauer)


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Arbeitsanforderungen und Leistungsfähigkeit aufeinander abstimmen.

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Wandel der Leistungsfähigkeit im Laufe des Arbeitslebens

Physische Kapazitäten, Lerngeschwindigkeit

Begabung, Intelligenz, Fertigkeiten Qualitäts- und Verantwortungs-bewusstsein, Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz, selbstständiges Handeln Lebens- und Berufserfahrung, „job performance



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