Trends im Personalmanagement - syracom.de WS09_10.pdf · Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen...

Inhaltsangabe

�Einführung�Grundlagen der Personalwirtschaft�Personalbeschaffung�Personaleinsatz�Personalführung�Personalbeurteilung�Entgelt�Personal- und Organisationsentwicklung�Trends im Personalmanagement�Aspekte des Veränderungsmanagements

Vorgehen

Regelkreis:

Personal-Beschaffung

Personal-Einsatz

Personal-Führung

Personal-Beurteilung

Personal-und

Organisations-Entwicklung

Personal-FreisetzungControlling

Theoretische Grundlagen

Praxis und Erfahrungen aus Unternehmen

Personalwirtschaft in Bezug auf Bewerber / Arbeitnehmer/in

Grundlagen der Personalwirtschaft

Personalwirtschaft und Organisation

Organisation

Unter Organisation* wird eine Institution verstanden, in der

� eine abgegrenzte Gruppe von Personen ein auf Dauer angelegtes Regelsystemplanvoll geschaffen hat, um gemeinsam Ziele zu verfolgen, und

� in der Ordnung auch von selbst entstehen kann (*Bea, Franz Xaver, 1999)

Ein Unternehmen weist alle diese Merkmale auf und ist daher auch eine Organisation

Personalwirtschaft

Unter Personalwirtschaft wird der Bereich der Betriebswirtschaft verstanden, der

� sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt..� auf nachhaltigen Erfolg abzielt, Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht� zielorientierte Maßnahmen und Ressourcenplanung zum Erreichen der Unternehmensziele

beschreibt � die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche in individuellen Unternehmen erfährt


Zielsetzung

� Sicherstellung der betriebswirtschaftlichen MitarbeiterversorgungVerfügbarkeit von MitarbeiterWirksamkeit des Arbeitseinsatzes

� Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter� Schaffung von Regeln und Bedingungen

und damit

� optimale Unterstützung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens� optimale Gestaltung des Arbeitsumfeldes

sowie

� optimale Balance zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter


Personalwirtschaft ist nicht kontextfrei

politische

gesetzliche

technologische

gesellschaftliche

Strategie

Marktsituation

Ertragslage

Kultur

Arbeitsbedingungen

Personal-Wirtschaft

unternehmensexterne Einflüsse unternehmensinterne Einflüsse

Personalwirtschaft betrifft alle Bereiche eines Unternehmens


Die Personalabteilung: Rollen und Anforderungen im Kontext

nach Dave Ulrich


Die Personalabteilung: Rollen im Kontext

StrategischesHR Management

Transformation& Kulturwandel

HR- Infrastruktur& -Services

Management von Leistung & Commitment

Personal wirkt an der Umsetzung der Geschäftsstrategie mit• Ableitung Personalstrategie aus Unternehmensstrategie • Lang- und mittelfristiges Kompetenzmanagement

Personal unterstützt bei gezielten Veränderungsprozessen• Arbeitet an Kommunikation und Führung• Sichert Veränderungsprozesse ab

Personal optimiert eigene administrative Prozesse• Schlanke administrative Prozesse• Kundenorientierte Personalbetreuung

Personal stellt die richtigen Instrumente und Programme• Kompetenzmanagement und Personalentwicklung• Anreizsysteme, Vergütungssysteme und Leadershipentwicklung


Aufgaben der Personalwirtschaft im Überblick

Personal-beschaffung

Personal-einsatz

Personal-beurteilung

EntgeltPersonal-führung

Personal-service

Personal- undOrganisations-

entwicklung

Personal-freisetzung

Personal-controlling

Personalbeschaffungsplanung

Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie

Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch,

� dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden� dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen� dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind

Ziele der strategische Personalplanung

Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz

� systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung � Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln� gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung


Herausforderungen der strategischen Personalplanung

Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt die Ungewissheit zu.

� Herausforderungen:� das erforderliche Personal� mit den erforderlichen Qualifikationen� in der erforderlichen Anzahl � zum richtigen Zeitpunkt� am richtigen Ort

� Bedingungen zu berücksichtigen:� Betriebsverfassungsgesetz� kollektives Arbeitsrecht� Individualrechte� Personalstruktur� Aufbau- und Ablauforganisation


Prozess:

Personal-Beschaffungs-

planung

Personal-Beschaffungs-

wege

Personal-auswahl

Personal-auswahl-

entscheidungVertrag

Prinzipien der Personalbeschaffung

� Orientierung am Arbeitsmarkt� Flexibilität und Bindung� Personalpassung� Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen� Repräsentanz der Diversity


Übersicht Personalbeschaffungsplanung

Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand

Quantitative Personalplanung Einsatzbedarf+ Reservebedarf

= Bruttopersonalbedarf- Personalbestand

= Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Stellenbeschreibung• Anforderungsprofil

Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement

Maßnahmen der Personalbeschaffung

• Personalbedarfsmeldung• Bearbeitungsschritte• Arbeitsmarktforschung


Aufgabe: Quantitative Personalplanung

Sie sind Personalleiter eines Unternehmens.

Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm.Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr(bis zum 31.12.2010) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt.Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 IT-Auszubildende übernehmen.

Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum 31.12.2010, wobei Sie für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.


Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell

Fachliche Kompetenzen• Fachkenntnisse

• Fertigkeiten• Erfahrungen

Methodische Kompetenzen• Planungs- / Vorgehensweisen

• Arbeitstechniken• Lerntechniken

Soziale Kompetenzen• Kommunikationsfähigkeit

• Kooperationsfähigkeit• Teamfähigkeit

Personale Kompetenzen• Einstellung• Motivation• Loyalität

Kompetenzen


Stellenbeschreibung

Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen

Inhalte:

� Stellenbezeichnung� Ziel der Stelle� Einordnung in Unternehmensorganisation� Stellenbefugnisse und –verantwortung� Stellenvertretung� allgemeine übergreifende Tätigkeiten� Tätigkeiten auf die Stelle bezogen� Unterschriften

Grundlage für:

� Personalplanung� Personaleinsatz� Personalentwicklung� Leistungsbeurteilung� Lohn- und Gehalt


Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichenQualifikationen und Kompetenzen.Die Stellenanzeige ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils.Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den Personenmerkmalen (Profil)

Inhalte:� Fachliche Anforderungen

� Fachwissen� Fachkönnen

� Persönliche Anforderungen� Führungsverhalten� Leistungsbereitschaft� Kommunikation� Teamfähigkeit� Veränderungsbereitschaft�

Grundlage für:

� Gewichtung� Maßstab für Vergleich� Eignungsfeststellung� Abgleich Anforderung Stelle

mit Profil Bewerber/in

Personalbeschaffungswege

Interne und externe Beschaffungswege

Personalbeschaffungswege

Interne Personalbeschaffungswege

ExternePersonalbeschaffungswege

Versetzung

Personalentwicklung

Interne Ausschreibung

Mehrarbeit

Printmedien

Internet

Funk, TV,

Employer Branding

Arbeitsvermittlung

Personalberatung

Sourcing

Personalleasing

Personalauswahl

Analyse der Bewerbung- Anschreiben

� Formale Kriterien� Länge ca. 1 Seite� Klare Gliederung und Gestaltung� Kontakt-Daten� Bezugnahme, Anlass� Unterschrift

� Inhalt� Interesse an der Vakanz� Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens� Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden� Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten� Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz� evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext� Nutzen für das Unternehmen andeuten� Gesprächsangebot

� Stil� Informativ, keine Übertreibungen

Personalauswahl

Analyse der Bewerbung- Lebenslauf

� Formale Kriterien� tabellarisch� übersichtliche Gliederung und Gestaltung� Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit) � Spalten - links: Monat und Jahr

-rechts: Ereignisse in Stichworten� Persönliche Angaben / Kontaktdaten� Unterschrift

� Inhalt� Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse� Ausbildungen� Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften� beruflicher Werdegang� Weiterbildungen� Besonderheiten� evtl. Projektliste als Anhang� evtl. Know-how Profil als Anhang

Personalauswahl

Analyse der Bewerbung- Lebenslauf

� Analyse:

� Zeitenabfolge:Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,..

� Position:Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung,…

� Firmen und Branchen:Voraussetzungen für Eignung vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen

� Kontinuität:Beurteilung der gesamten beruflichen EntwicklungStetigkeit der Entwicklung

� Ausbildungs- und ArbeitszeugnisseBerufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer BedeutungBerufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse

� Zielsetzung:

� Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung

Personalauswahl

Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur

� Gespächsbeginn:�Fragen zur Entspannung der Situation

� Selbstvorstellung:� wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen)

� Fragen zu den Bewerbungsunterlagen� Fragen zur persönlichen Situation

� Beruf und Familie� Fragen zur Ausbildung� Fragen zur beruflichen Entwicklung� Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation� Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht� Fragen zur – fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz� Zwischenfragen� Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens� Situative Fragen

� Gesprächsabschluß� Rahmen der möglichen Zusammenarbeit� Verabschiedung

Personalauswahl

Testverfahren

Leistungs- und Fähigkeitstests

Intelligenztests Persönlichkeitstests

LeistungsmotivationKonzentration

AusdauerSorgfalt

Aufmerksamkeit

KombinationUrteilsbildung

SchlussfolgerungenAbstraktionsvermögen

Soziales VerhaltenBelastbarkeitDurchsetzung

Ausgeglichenheit

AuszubildendeBerufsanfänger

BerufsberatungEinstieg ins Berufsleben

umstritten

Personalauswahlentscheidung

Ablauf

Profilabgleich

Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber

Mitbestimmung des Betriebsrates

• Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen• Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen• Information bei Einstellung von leitenden Angestellten

Schriftliche Zusage und letzte Absagen

Personaleinsatz

Übersicht Personaleinsatzplanung


Quantitative Personalplanung • Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich


Maßnahmen des Personaleinsatzes

Einarbeitung Stellenzuweisung Stellenanpassung Zeitwirtschaft

Personaleinsatz

Prinzipien und Rahmenbedingungen

Rentabilität

Stabilität

optimale Relation von Personalkostenund Leistungsergebnis

Flexibilität

Planung

Transparenz / Integration

erzielen eines stabilen und zuverlässigen Leistungsergebnis

reibungslose Anpassung an geändertebetriebliche Anforderungen

rechtzeitige und vorausschauendeÜberlegungen und Planungen

Erreichung einer hohen Arbeitszufriedenheit

Personaleinsatz

Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz

Einarbeitung

Stellenzuweisung

• Vorbereitung• Vorstellung• Information• Orientierung• Integration• Einweisung• Beurteilung

• Mehrarbeit• Versetzung• Personalentwicklung• Personalreserve• Personalleasing• Befristung• Outsourcing

Erster Baustein in der Bindung von neuen Mitarbeitern

Kurzfristige, mittelfristige bzw. langfris-tige Reaktion auf Veränderungen nachEinsatzplanung

Personaleinsatz

Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz

Stellenanpassung

Zeitwirtschaft

• Telearbeit• Job Rotation• Job Enlargement• Job Enrichment• Projektarbeit

• IT• Sicherheit• Anthropometrisch

• feste Arbeitszeit• variable Arbeitszeit• Teilzeit• Gleitzeit• Jahresarbeitszeit• Sabbatical

• Erholungsurlaub• Sonderurlaub• Betriebsferien

Struktur

Gestaltung

Modelle

Urlaub

Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Stelle

Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Arbeitszeit / Urlaube

Personaleinsatz

Beispiel Stellenanpassung

Projektarbeit

(DIN 69 901)„Ein Projekt ist ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, z.B durch Zielvorgabe, durch zeitliche, finanzielle, personelle und andere Begrenzungen, durch Abgrenzung zu anderen Vorhaben und durch projektspezifische Organisation.“

Aufgaben

Routine-Aufgaben

Sonder-Aufgaben

Projekt

Typische Projektkennzeichen:

� Zielorientierung� Einmaligkeit und Neuartigkeit� zeitliche Begrenzung� Komplexität� aufgabenbezogenes Budget� rechtlich-organistorische Zuordnung� Interdisziplinarität

Personalbeurteilung

Begriff

Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.

Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.

Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:

� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens

gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten

Personalbeurteilung

Übersicht Personalbeurteilungsplanung


Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf



Maßnahmen der Personalbeurteilung

• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme

• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine

Personalbeurteilung

Systematik

Form

Turnus

• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung

Beurteilungskriterien

Kriteriendifferenzierung

Zuständigkeiten

• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung

Personenkreis

Zeithorizont

• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung

• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung

• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°

• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung

• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung

Personalbeurteilung

Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen

Kennzeichnungs-verfahren

• kritische Vorfälle• Check-List-

Verfahren

Skalenverfahren

ordinale

Skalenverfahren

nominale

Rangordnungs-verfahren

• Skalenwert-beschreibung

• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala

• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe

Personalbeurteilung

360°Feedback

Kunde

Feedback-nehmer

MitarbeiterKollege

90°

180°

270°

360°

Vor-gesetzte

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

� PE und OE Maßnahme

� kulturverändernd, Reife der Organisation

� Chancen und Risiken

� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen

• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung

• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen

� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.

� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-

Personalbeurteilung

Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeurteilung

IntrapersonelleEinflüsse

• selektive Wahrnehmung

• Vorurteile undVermutungen

• Statusfehler• Wertesystem und

Projektion• Beurteilertypen• Egoismen

InterpersonelleEinflüsse

SituativeFaktoren

VorbereitungDurchführung

• Sympathie und Antipathie

• erster Eindruck• Kontakt-Effekt• Halo-Effekt• Übertragungsfehler• Reihenfolgeeffekt• Dominanz

• gegenwärtigeSituation

• augenblickliche Rolle

• Erfahrung unzu-reichend

• Kriterien unbestimmt

Entgelt

Übersicht Entgeltplanung


Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf



Maßnahmen der Entgeltplanung

AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit

ArbeitsbewertungLeistungsbewertung

EntgeltvergleicheEntgeltsystem

Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung

Entgelt

Zusätzliche Vergütung

Formen

� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)

� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.

� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)

� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)

� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis

Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)

Personalführung

Begriff

Grundsätzlich wird die Personalführung als die zielorientierte, soziale Einflussnahme zurErfüllung gemeinsamer Aufgaben in / mit einer strukturierten Arbeitssituation.

Aufgabe der Personalführung ist es, das Verhalten der Mitarbeiter /innen so zu beeinflussen,dass sie die best-mögliche Arbeitsleistung erbringen, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen sowie auftretende Problemsituationen lösen.

� Der Vorgesetzte muss ein Arbeitsfeld (Rahmenbedingungen) schaffen, das eine optimaleBewältigung der Aufgaben im Unternehmen ermöglicht werden kann

� Der Vorgesetzte muss versuchen, eine Harmonisierung zwischen den Zielen des Unternehmens und den persönlichen Interessen der Mitarbeiter/innen herzustellen.

Personalführung

Felder der Personalführung im Überblick

Führung imUnternehmen

ZielsetzungenPersonal-planung

Delegation ZusammenarbeitPersonal-

beurteilung

Einfluss Kommunikation Motivation

Personalführung

Zielsetzung

ZielsucheKommunikation

KreativitätstechnikenVerwandte Prinzipien

Zielsetzungsprozess

ZielabstimmungTop-down, Bottom-up,

Zielformulierung

Zielvereinbarungsgespräche

Zielverbindlichkeiten

Personalführung

Zielsetzung

Management by Objektives

MbO besteht in der Vorgabe von Zielsetzungen für alle Hierarchieebenen bzw. im Erarbeiten von vorzugebenden Ziele durch Mitarbeiter und Führungskräfte.Globalziele werden in konkrete Einzelziele „heruntergebrochen“. Es entsteht eine Zielkaskade.MbO beinhaltet auch die permanente Überprüfung der Zielsetzung und deren Modifikation.Der Grad der Erfüllung der vorgegebenen Ziele wird gemeinsam von Vorgesetzten undMitarbeitern überprüft.

MbO ist bestimmt durch:

� Zielorientierung� Regelmäßige Zielüberprüfung� Gegebenenfalls Partizipation der Mitarbeiter an der Zielerarbeitung und

Zielentscheidungen� Kontrolle der Zielrealisierung

Personalführung

Delegation

Management by Exception

Management by Exception beinhaltet die Delegation von Entscheidungsbefugnissen für dieDurchführung von Routineaufgaben. Ein Eingriff der Vorgesetzten erfolgt nur, wenn bestimmte Toleranzen überschritten werden, oder Ausnahmefälle eintreten. Die unteren Ebenen werden durch Abweichungsanalysen kontrolliert.

Zielsetzung des MbE ist die Entlastung der oberen Führungsebenen von Routineaufgaben durch Delegation von Entscheidungsbefugnissen.

Personalführung

Zusammenarbeit / Führung

DerVorgesetzteentscheidetund ordnetan.

Autoritär

DerVorgesetzteentscheidet,er ist aber bestrebt, dieMitarbeitervon seinenEntscheidun-gen zu über-zeugen,bevor er sieanordnet

DerVorgesetzteentscheidet,er gestattetjedoch Fragenzu seinenEntscheidun-gen, um durchBeantwortungderenAkzeptanzzu bekommen

Der Vorge-setzte inform.seine Mitarb.über die beab.Entscheidun-gen. Mitarb.haben dieMöglichkeit zur Meinungs-äußerung,bevor der Vor-gesetzte dieentgültige Ent-scheidung trifft

Die Gruppe entwickelt Vor-schläge. Ausder Zahl dergemeinsam stattgefund. u.akzept. mögl.Problemlösungen entscheidet sich der Vor-gesetzte fürdie von ihmfavorisierteLösung.

Die Gruppeentscheidet nachdem derVorgesetztezuvor das Problem auf-zeigt und dieGrenzen desEntschei-dungsspiel-raumsfestgelegthat.

Die Gruppeentscheidet. Der Vorgesetztefungiert alsKoordinatornach innenund nachaußen.

Patriar-chalisch

Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten

Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter

Der Kontinuumansatz von Tannenbaum/Schmidt (1958,S.96)

Informierend Beratend Kooperativ Delegativ Autonom

Autoritär Kollektiv

Personalführung

Kommunikation: Die 4 Seiten einer Information

Sachlich:• Was ist vorgefallen ?• Um was geht es (Thema) ?• Wer, wie, was, wann, wo ?• Welche Fragen wollen Sie klären ?

Wunsch (Appell):• Was soll sich ändern ?• Was bräuchten Sie, um... ?• Forderungen, Wünsche

Idealvorstellungen ?• Was möchten Sie hier bewirken ?• Was hätten Sie sich gewünscht

und was wünschen Sie sich jetzt ?• Was gibt es Ihrer Meinung nach

für Lösungen ?Zwischenmenschlich (Beziehungsseite):

• Wie fühlen Sie sich behandelt ?• Was stört Sie ?• Was halten Sie vom Anderen ?• Wie ist die Beziehung / das Klima zwischen Ihnen konkret ?• Wie läuft die Zusammenarbeit ?• Hierarchie und Führung ?

Persönlich (Selbstkundgabeseite)• Wie ging es Ihnen ?• Was dachten Sie ?• Annahmen ?• Was haben Sie empfunden ?• Und wie empfinden Sie das jetzt ?• Warum ?

Nachricht oder Aussage

Schulz von Thun 2009

Personalführung

Kommunikation: Feedback

Was ist Feedback?Feedback ist eine Möglichkeit meinem Gesprächspartner mitzuteilen, welche Reaktionen sein Verhalten bei mirmir auslöst. In diesem Sinne ist Feedback keine Kritikkeine Kritik! Die Gesprächspartner beschreiben lediglich Ihre Eindrücke, Assoziation, Gefühle und Wirkung auf sich.

Die Grundhaltung und Regeln in Feedbackgesprächen:�wertschätzende, achtende, ernst nehmende Haltung gegenüber sich und anderen�nicht über jemanden sprechen, sondern direkt mit dem Betreffenden sprechen, �namentlich ansprechen�„Ich-Aussagen“ anstatt „Man-Aussagen“ treffen� grundlegender Gedanke : „ Ich bin okay, Du bist okay“� grundlegende Haltung: Feedback ist ein Geschenk!� „Sei Du selbst“ - Authentizität ist sehr wichtig!

Personalführung

Motivation

Maslow

Die maslowsche Bedürfnispyramide ist ein vom Psychologen Abraham Maslow(USA) entwickeltes Modell, um Motivation von Menschen zu beschreiben. Defizit-und Wachstumsmotive.Annahme ist, dass der Mensch von Natur aus nach Selbstverwirklichung strebt. Zuvor sind jedoch die Defizitbedürfnisse zu befriedigen

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse

Anerkennungsbedürfnisse

Selbstverwirklichung

Personal- und Organisationsentwicklung

Begriff

Die Personalentwicklung dient der Vermittlung der Qualifikationen und Kompetenzen,die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich undberuflich, persönlich und sozial förderlich sind.

� Die Personalbildung ( Aus- Fort- und Weiterbildung)� Die Personalförderung ( persönliche Entwicklung)� Die Organisationsentwicklung ( Lernprozesse aller Beschäftigten)� Arbeitsstrukturierung ( Gestaltung der Arbeitsinhalte)


Überblick

Basisaufgabe derPersonalentwicklung

Personalbildung

Immer Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim engeren Sinne

Zusatzaufgabe derPersonalentwicklung

Personalförderung

Oft Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim weiteren Sinne

Gestaltung des organi-satorischen Wandels

Organisations-entwicklung

Mitunter Teil derPersonalentwicklung

Personalentwicklungim weitesten Sinne


Begriff

Personalbildung

Die Personalbildung stellt die Basisaufgabe der Personalentwicklung dar. Hierunter werdendie Aus- Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten subsummiert.

� Ausbildung (Berufsausbildung)� Fortbildung (Vertiefung und Erweiterung der Qualifikationen u. Kompetenzen) � Weiterbildung (Veränderung und Neuorientierung)


Weiterbildung

Weiterbildung

Ermittlungdes

Weiterbildungsbedarfs

Deckungdes

Weiterbildungsbedarfs


Begriff

Personalförderung

Die Personalförderung berücksichtigt maßgeblich die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung. Sie bezieht sich insbesondere auf die Veränderung bei den Arbeitsplätzenbzw. Positionen und in den Arbeitsinhalten.

Ausgangspunkt der Personalförderung ist meist ein Fördergespräch, das auf die Zukunftausgerichtet ist und

� Förderungserwartungen des Mitarbeiters eruiert� Förderungsmöglichkeiten des Mitarbeiters aufzeigt� Förderungsmaßnahmen vereinbart


Personalförderung

Maßnahmen der Personalförderung (Beispiele)

Trainee-Programm

Coaching MentoringLaufbahn-Planung

Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein längerfristig angelegter organisationsumfassenderEntwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.

Der Prozess beruht auf dem Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung der und praktische Erfahrung.

Das Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation(Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).

Gesellschaft für Organisationsentwicklung 1980


Begriff

Organisationsentwicklung


Phasenmodell Beispiel

Organisationsentwicklung

Kurt Lewin 1958

Alter Zustand

unfreezing

moving

refreezing

Neuer Zustand

• ÜberprüfenInfragestellen vonWerten und Verhaltensweisen

• Motivationfür Veränderungwecken

• Entwickeln von neuen Verhaltensweisen und Arbeitsabläufen

• Erprobung, Übernehmen und ggfs. strukturelle Absicherung

• Stabilisierung undKonsolidierungder nun neuenVerhaltensweisenund organisatorischenRegeln


Veränderungskurve

Organisationsentwicklung und Change Management

Integration:Selbstvertrauen

Öffnung: Neugier, Enhusiasmus

Schock/Schreck

Abwehr/ÄrgerAggression

EmotionaleAkzeptanz/

Trauer

Rationale Akzeptanz/ Frustration

Vorahnung/ Sorge

Akt

ivit

ät

Zeit


Führen

• Orientierung und Identifikation fördern

• Ansprüche vermitteln• Loyalität erzeugen• Veränderung durch die

Führung vorleben

;

--

Glaubwürdig & persönlich!

Motivieren

• Wertschätzung vermitteln• menschliche Züge zeigen• emotionale Bindung fördern• mit Neuem überraschen

Informieren

• Vision• Notwendigkeiten• Ziele• Ergebnisse • Entwicklungen

Zeitnah & getaktet!

Überraschen &wertschätzen!

Kommunikation und

Mobilisierung sind die

wichtigten Aktivitäten,

die Mitarbeiter mit den

Veränderungsprozess

zu integrieren.


8 Schritte für erfolgreiche Veränderung


1. Schaffen eines Sinns für die Notwendigkeit

2. Schaffen eines echten Führungsteams

3. Entwickeln von Vision und Strategie

Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, „Why Transformation Efforts Fail“, Harvard Business Review (March-April 1995): 61

• Die Markt- und Konkurrenzsituation prüfen• Krisen, mögliche Krisen oder bedeutende Chancen identifizieren und diskutieren

• Zusammenstellen einer starken Gruppe zur Steuerung der Veränderung• Die Gruppe zur Zusammenarbeit im Team bringen• Aus dem Weg räumen von hausinterner Politik

• Strategien zum Erzielen dieser Vision entwickeln• Einen Business Case aufstellen




4. Kommunizieren der Ziele und Vision der Veränderung

5. Führungskräfte empowern: Die Veränderung in die Breite tragen


• Sämtliche verfügbaren Mittel zur fortlaufenden Kommunikation der neuen Vision sowie der neuen Strategien nutzen

• Die Führungskoalition lebt das erwartete Verhalten von den Mitarbeitern beispielhaft vor• Die Führung zeigt die Verbindung der Strategie mit dem Arbeitsalltag auf

(Management by Meaning)• Abweichendes Verhalten beim Middle Management ansprechen und sanktionieren

• Hindernisse beseitigen• Systeme und Strukturen, die die Veränderungsvision beeinträchtigen neu strukturieren• Risikobereitschaft sowie neuartige Ideen, Aktionen und Unternehmungen fördern

und diese belohnen




6. Kurzfristige Erfolgsmöglichkeiten erkennen und nutzen

7. Gewinne sichern und mehr Erfolge produzieren


• Planen und vermarkten erkennbarer Erfolge• Derartige Erfolge erzeugen• Erfolge sichtbar wahrnehmen und belohnen und belohnen derjenigen,

die diese Erfolge ermöglicht haben.

• Erhöhte Glaubwürdigkeit nutzen, um sämtliche Systeme, Strukturen und Policies,die nicht zusammen passen und auch nicht der Veränderungsvision entsprechen,neu zu gestalten.

• Mitarbeiter, die die Veränderungsvision implementieren können beschäftigen, fördern und entwickeln

• Den Prozess durch neue Projekte, Themen und Veränderungsmittel neu beleben.




8. Neue Methoden in der Kultur verankern


• Bessere Leistungen durch Kunden- und produktivitätsorientiertes Handeln erzeugen• bessere Führung und effektiveres Management• Die Beziehungen zwischen neuen Verhaltensweisen und organisatorischen Erfolgen

hervorheben•.Mittel zur Sicherung der Entfaltung und des Erfolgs der Führung entwickeln..

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