Teil 1: Einstiegspunkte, Eigen medien, Arbeitgeberbewertungen

Umfrage: Candidate Experience 2020

Studie

Umfrage: Candidate Experience 2020 – Teil 1: Einstiegspunkte, Eigen medien,

Arbeitgeberbewertungen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1 . Einstiege in die Candidate Journey . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2 . Stellenanzeigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

3 . Karrierewebsite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

4 . Bewerbungsschwelle bei Arbeitgeberbewertungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

5 . Teilnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

6 . Candidate Journey perfekt gestalten – 10 Tipps für Arbeitgeber* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

3

Vorwort

Wie unsere Corona-Umfrage in der ersten Hälfte des Jahres 2020 gezeigt hat, rechnet eine Mehrheit der Bewerber (76 %) wie der Recruiter (89 %) damit, dass die Recruitingverfahren durch Corona langfristig noch digitaler werden . Unser Recruiting DashboardRecruiting Dashboard weist darauf hin, dass nach einem deutlichen Einbruch durch den Pandemie-Lockdown mittlerweile Dynamik ins Recruitinggesche-hen zurückgekehrt ist: Aktuell sind wieder deutlich mehr Bewerber auf dem Markt – und Arbeit-geber steigen verstärkt in den Kampf um die Talente ein .

Wie erleben Jobinteressierte aktuell die digitale Stellensuche und digitale Bewerbungsprozesse? Was sind die Erfolgsfaktoren und was die „Showstopper“ auf ihrem Weg zum möglichen Arbeit-geber? softgarden hat dazu einen „großen Wurf“ gewagt, 6 .720 Bewerber befragt und dabei nicht nur Präferenzen abgefragt, sondern anhand bildgestützter, realitätsnaher A/B-Tests Antwort auf die Frage gesucht, welche Treiber im Recruiting wirklich zum Erfolg führen .

Dabei haben wir das große Bild ebenso in den Blick genommen wie die unterschiedlichen Wege der Bewerber zu ihren Wunscharbeitgebern und die Wirkungsweise einzelner Faktoren wie Videos, Arbeitgeberbewertungen, Gehaltsangaben oder Informationen zur Dauer des Bewerbungsprozes-ses . Mit dieser Umfrage stehen erstmals konkrete, datengestützte Hinweise auf die Wirkung der einzelnen Treiber zur Verfügung .

Das vorliegende Whitepaper ist einer von drei Teilen, in denen softgarden die Ergebnisse der Can-didate Experience 2020-Umfrage sukzessive kommunizieren wird . In diesem ersten Teil geht es um Einstiege in die Candidate Journey, Karrierewebsites, Stellenanzeigen sowie die Wirkung des Abschneidens bei Arbeitgeberbewertungen . Erfahren Sie zum Beispiel in diesem Teil, warum Stel-lenanzeigen nach wie vor höchst vital sind, wie unterschiedliche Arbeitgebervideos je nach Kontext wirken, warum Sie vielleicht doch konkrete Gehaltsangaben in Ihren Jobofferten veröffentlichen und Arbeitgeberbewertungen aktiv managen sollten .

Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Wahrnehmung der Bewerbungsprozesse durch die Kandi-daten, der dritte Teil nimmt schließlich Besonderheiten und Unterschiede in den Präferenzen der Kandidaten ins Visier, die über die unterschiedlichen Kanäle (Stellenanzeigen in Jobbörsen und Businessnetzwerken, Karrierewebsites und Google) in den Bewerbungsprozess einsteigen .

Ob für diesen ersten oder die weiteren Teile unsere Candidate Experience 2020-Umfrage: Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen und einen großen Erkenntnisgewinn .

Wie gewohnt geben wir zum Schluss des Whitepapers wertvolle Tipps für Arbeitgeber .

Hinweis: Allein zum Zweck der besseren Lesbarkeit verzichten wir in diesem Whitepaper darauf, die einzelnen Geschlechter (m/w/d) jeweils durch eigene Formen zu adressieren . Alle personenbezogenen Bezeichnungen sind somit geschlechts-neutral zu verstehen, auch wenn nur die männliche Form gewählt wird .

4

1. Einstiege in die Candidate Journey

Wo starten Bewerber aktuell ihre Jobsuche? Hier ergibt sich ein sehr vielschichtiges Bild:

Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse

Direkt auf der Karrierewebsite eines konkreten Unternehmens

Stellenanzeige in einem Business-netzwerk wie Xing oder LinkedIn

41,9 %*

Google

7,3 %

1,3 %

0,8 %

12,8 %

25,6 %

10,5 %

Empfehlung eines Bekannten/Freundes

Ich bin aktiv angesprochen worden

Anzeige in einer gedruckten Zeitung oder Zeitschrift

Von vielen Beratern ist sie längst totgesagt. Doch ist und bleibt (vorläufig) die Stellenanzeige der wichtigste Einstieg in die Jobsuche . Zählen wir alle Stellenanzeigen-Einstiegspunkte zusammen (On-line-Jobbörsen, Businessnetzwerke und Print), so kommt dieser Einstieg auf einen Anteil von 55,5 % .

Auch die Karrierewebsite gehört zu den Top-Einstiegspunkten . Hier startet über ein Viertel der Be-werber die Jobsuche . Immer wichtiger werden Businessnetzwerke und Google . Gerade bei Google sollten Arbeitgeber den relativ niedrigen Anteil nicht zum Anlass nehmen, Job-SEO und -SEA zu vernachlässigen . Denn für den Arbeitgeber-Backgroundcheck ist Google nach wie vor essenziell

– und (wie wir im dritten Teil der Umfrageauswertung sehen werden) vor allem junge Zielgruppen nutzen diesen Einstiegspunkt .

„Wo haben Sie die Suche nach dem Job gestartet, auf den Sie sich gerade beworben haben?“

Die mit einem Freitextfeld versehene Option „Sonstiges“ hat kein Teilnehmer gewählt .

* Prozentzahlen sind jeweils auf eine Stelle hinter dem Komma auf- oder abgerundet – auch im Folgenden . Dadurch kann die Gesamtheit der Prozentangaben bisweilen 100 über- oder unterschreiten .

5

2. Stellenanzeigen

2.1 Themen in Stellenanzeigen

Welche Informationen in Stellenanzeigen sind für Bewerber besonders wichtig? Hierzu haben wir die Umfrageteilnehmer acht verschiedene Themen priorisieren lassen .

Die Anforderungen an die Bewerber priorisieren 70,8 % der Umfrageteilnehmer hoch oder sehr hoch, für fast ein Drittel von ihnen genießt dieser Aspekt sogar Priorität 1 . Dicht gefolgt wird dieses Thema mit 65,9 % von konkreten Einblicken in die Aufgabe und den Joballtag . Bei rund einem Viertel der Bewerber hat dieser Aspekt sogar die höchste Priorität . Das bedeutet nicht, dass die nur von einer Minderheit hoch priorisierten Themen keine Rolle spielen . Eine jeweils größere Minderheit priorisiert zum Beispiel die Arbeitgeberkultur, die Arbeitszeiten und konkrete Informationen zum Gehalt ebenfalls hoch oder sehr hoch . Wie wir im folgenden Kapitel sehen werden, kann etwa die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ein Erfolgstreiber sein .

Angaben zu den Anforderungen an mich als Bewerber

Konkrete Einblicke in die Auf-gabe und den Joballtag

Informationen zu den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens

70,8 %

Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber

30,5 %

25,0 %

17,6 %

8,4 %

41,8 %

65,9 %

40,0 %

Arbeitszeiten

Konkrete Informationen zum Gehalt

Benefits des Unternehmens

Bilder oder Videos von den Arbeitsräumen

„Welche Themen in Stellenanzeigen sind Ihnen besonders wichtig, damit Sie sich bei dem Unternehmen bewerben? “

Bitte bringen Sie die Themen in eine Reihenfolge nach Priorität (1 ist am wichtigsten) . Prozentwerte = Anteil der Nennungen Prio 1-3 (akkumuliert)

6

Eine Stellenanzeige besteht aus verschiedenen Abschnitten: dem Jobtitel, dem Unternehmens-porträt, der Jobbeschreibung, dem Anforderungsprofil und immer häufiger dem „Wir bieten“-Ab-schnitt. Es wundert nicht, dass Bewerber besonders auf das Anforderungsprofil achten. Das sollte aber nicht als Einladung an Arbeitgeber missverstanden werden, hier umfangreiche Wunschlisten abzubilden . Die Anforderungen sollten überschaubar sowie in sich konsistent sein und sich zudem konkret auf die Arbeitsinhalte beziehen .

Denn hier schauen Jobinteressierte besonders genau hin – das hat schon eine softgarden-Umfrage zu Stellenanzeigen aus dem Jahr 2017 gezeigt . Transparente und überzeugende Jobbeschreibungen sind nach wie vor nicht die Regel, sondern die Ausnahme in Stellenanzeigen . Bewerber erwarten von der Aufgabenbeschreibung keine zusammenhanglose Bulletpointliste, sondern konkreten Einblick in ihre Aufgabe und ihren Joballtag im Sinn eines „realistic job preview“ .

Wenn die Stellenanzeige alle für sie relevanten Informationen auf einen Blick bereitstellt, würden sich 64,9 % der Bewerber aktuell sogar bewerben, ohne weitere Informationsquellen zu Rate zu ziehen . Nur 35,1 % ziehen dagegen unabhängig von der Qualität der Stellenanzeige grundsätzlich weitere Quellen hinzu . Wie in Kapitel 3 zu sehen ist, hat die Karrierewebsite nur einen leicht hö-heren Wert . Voraussetzung ist allerdings, dass Stellenanzeigen wie auch Karrierewebsites keine Bewerberfragen offenlassen.

2.2 Erfolgstreiber in Stellenanzeigen

Gut gemachte Stellenanzeigen genügen dem Informationsbedürfnis kritischer Bewerber . Deshalb ist es grundsätzlich sinnvoll, die klassische Online-Stellenanzeige, die aus Text (und in manchen Fällen zusätzlich aus einem Bild) besteht, durch weitere Elemente wie Videos oder Bewertungen zu ergänzen . Doch sind diese Erweiterungen tatsächlich Erfolgstreiber? Dazu haben wir uns im A/B-Test angesehen, welche Elemente dazu führen, dass Stellenanzeigen tatsächlich häufiger ge-klickt werden .

7

Den Umfrageteilnehmern wurden jeweils zwei in einer Jobbörse veröffentlichte Stellenanzeigen gezeigt, die sich nur durch die Integration eines zusätzlichen Elements unterschieden . Die Teil-nehmer konnten dann jeweils auf die Frage „Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden Sie sich eher bewerben?“ antworten und eine der beiden Anzeigen anklicken .

Videos

Schaut man sich auf der Grundlage unserer Umfrageergebnisse die Wirkung von Video-Testimo-nials in einer Stellenanzeige an, die in einer Jobbörse veröffentlicht wurde, entsteht der Eindruck: Die Ära der Mitarbeiter-Testimonials ist eher vorbei . Denn sie erzielen eine nur schwache Wirkung .

Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Video (Geschäftsführer)

50,63 % 49,37 %

45,15 % 54,85 %

„Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden Sie sich eher bewerben?“Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Video (Mitarbeiter)

8

54,9 % ziehen eine Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse ohne Mitarbeitervideo einer solchen mit Mitarbeitervideo vor, was auf eine gewisse Ermüdung in Sachen Mitarbeiter-Testimonials hin-deuten dürfte . Allerdings sieht es anders aus, wenn die Stellenanzeige von der Karrierewebsite aus angesteuert wird (siehe Kapitel 3) .

Das Geschäftsführervideo, in dem der Unternehmenslenker die Vorzüge des Unternehmens als Arbeitgeber erklärt, erzielt im Jobbörsen-Kontext bessere Klickraten . Hier zieht immerhin eine knappe Mehrheit von 50,6 % eine Stellenanzeige mit einem solchen Video einer Jobofferte ohne vor . Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen bilden wie gesehen aktuell den wichtigsten Einstiegs-punkt für Bewerber . Es geht hier um Erstinformation . Mitarbeiter-Testimonials gehen darüber hinaus, die Stellungnahme des Geschäftsführers zum Unternehmen als Arbeitgeber scheint dem Informationsbedürfnis der Bewerber in der konkreten Suchsituation eher zu entsprechen .

Stärker als Videos wirken jedoch Gehaltsangaben und Arbeitgeberbewertungen (siehe unten) .

Gehaltsangabe

Schon 2019 hat softgarden in einer Umfrage zum Thema Gehalt im Bewerbungsprozess gezeigt: Die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige gehört zu den Recruitingfaktoren mit großem Potenzial, da sie von den Bewerbern hoch priorisiert wird, aber Arbeitgeber über das konkrete Gehalt in Stellenanzeigen meist schweigen .

Die vorliegende Untersuchung hat die Präferenz von Kandidaten für einen transparenten Umgang mit dem Gehalt in Jobofferten noch einmal bestätigt. Denn die Online-Stellenanzeige mit Gehalts-angabe wurde von 74,3 % der Teilnehmer geklickt, die ohne Gehaltsangabe von 25,7 % .

25,7 %74,3 %Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Gehaltsangabe

9

Arbeitgeberbewertungen

Den mit Abstand größten Effekt auf die Click-through-Rate bei Stellenanzeigen erzielt jedoch die Integration von positiven Arbeitgeberbewertungen . Stellenanzeigen mit integrierten Arbeitgeber-bewertungen wurden von 80,7 % der Teilnehmer geklickt, Offerten ohne Bewertungen von 19,3 %.

In unserem Beispiel war die Anzeige mit einer 3,8-Bewertung versehen . Das ist gut, aber nicht unerreichbar . Zum Vergleich: Der Score entspricht dem Branchendurchschnitt der aktuell auf kununu bewerteten IT-Unternehmen . Der aktuelle branchenübergreifende Durchschnitt auf der Bewertungsplattform liegt aktuell bei rund 3,4 – Stand September 2020 .

19,3 %80,7 %Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Arbeitgeberbewertung

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3. Karrierewebsite

3.1 Themenprioritäten und Karrierewebsite als umfassendes Info-Angebot

Welche Informationen auf Karrierewebsites sind für Bewerber besonders wichtig? Hierzu haben wir die Umfrageteilnehmer sechs verschiedene Themen priorisieren lassen .

Karriere- und Weiterbildungsthemen priorisiert die deutliche Mehrheit der Bewerber auf Karriere-websites wenig überraschend hoch oder sehr hoch . Diese Themen sollten „Karrierewebsites“ also unbedingt liefern . Aber ebenso sind Einblicke in die Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber für einen großen Teil der Bewerber sehr wichtig oder wichtig . Mit 28,6 % erzielt dieser Aspekt sogar den höchsten „Prio 1“-Anteil unter den Umfrageteilnehmern . Zum Vergleich: Bei „Aus- und Weiter-bildung, Karrieremöglichkeiten“ sind es 26,3 % .

Wenn Karrierewebsites alle für sie „relevanten Informationen“ bieten, bewerben sich 66,8 % der Jobsucher übrigens direkt beim Arbeitgeber . Nur 33,5 % würden sich grundsätzlich nicht aus-schließlich auf Infos verlassen, die ein Unternehmen auf seiner Karrierewebsite veröffentlicht.

Es ist wichtig, dieses Rechercheverhalten im Auge zu behalten . Denn es spricht dafür, dass Ar-beitgeber möglichst transparent kommunizieren und zum Beispiel Angaben zur Dauer des Be-

Aus- und Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten

Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber

Informationen zu den Produkten und Dienstleistungen

53,3 %

Informationen zu Work-Life Angeboten und Vereinbarkeit von Familie und Beruf

11,1 %

7,4 %

47,8 %

49,7 %

30,7 %

Informationen über das Engagement des Unter-nehmens für die Umwelt oder soziale Projekte

Bilder oder Videos von den Arbeitsräumen

„Welche Themen auf einer Karrierewebsite sind Ihnen besonders wichtig, damit Sie sich bei dem Unternehmen bewerben? “

Bitte bringen Sie die Themen in eine Reihenfolge nach Priorität (1 ist am wichtigsten) . Prozentwerte = Anteil der Nennungen Prio 1-2 (akkumuliert)

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werbungsprozesses oder Arbeitgeberbewertungen in die Karrierewebsite integrieren . So bieten sie Bewerbern keinen Anlass, „weiterzuziehen“ und sich die Informationen woanders zu holen . Arbeitgebern mit transparenten Informationen auf der Karrierewebsite fällt es leichter, Aufrufe von Karrierewebsites in Bewerbungen zu konvertieren . Oder weniger technisch gesprochen: aus Jobinteressierten Bewerber zu machen .

3.2 Elemente der Karrierewebsite: Erfolgstreiber

Dieser Zusammenhang wird noch einmal im A/B-Test deutlich, den wir für einige Elemente im Kontext der Karrierewebsite durchgeführt haben . Auch hier haben wir den Umfrageteilnehmern jeweils zwei unterschiedliche Versionen einer Karrierewebsite gezeigt, die sich nur durch die Inte-gration eines zusätzlichen Elements unterschieden . Die Teilnehmer konnten dann jeweils auf die Frage „Welche der folgenden Karrierewebsites spricht Sie jeweils mehr an?“ antworten und eines der beiden gezeigten Bilder von Karrierewebsites klicken .

Arbeitgeberbewertungen

41,0 %59,0 %Karrierewebsite mit und ohne Arbeitgeberbewertung

12

Wie bei den Stellenanzeigen zeigt sich ein deutlich positiver Effekt durch die Integration von Arbeit-geberbewertungen . Das Bild der Karrierewebsite mit integrierter Arbeitgeberbewertung wurde von 59,0 % der Teilnehmer geklickt, die Variante ohne Arbeitgeberbewertung von 41,0 % . Allerdings ist der Effekt deutlich schwächer als bei in Jobbörsen veröffentlichten Stellenanzeigen, hier bevor-zugen 80,7 % die Variante mit Bewertung .

Integration von Recruiting-KPIs

25,6 %74,4 %

Karrierewebsite mit und ohne Recruiting-KPIs

13

Sehr stark ist die Wirkung von bewerberrelevanten Recruiting-KPIs . Schon 2015 hat softgarden in einer Umfrage unter Bewerbern herausgefunden: Jobinteressierte wünschen sich mehr Trans-parenz . „Konkrete Informationen zum Ablauf des Bewerbungsprozesses“ fanden damals rund 91 % sinnvoll. Bewerber möchten zum Beispiel wissen, wie viel Zeit das Unternehmen braucht, um geeignete Bewerber zu einem Jobinterview einzuladen, oder wie lange generell der Einstellung-sprozess dauert . Denn wie der zweite Teil der Candidate Experience 2020-Umfrage zeigen wird, werden Bewerber immer ungeduldiger und lassen sich nur ungern auf langwierige Verfahren ein . Klare Angaben zur Dauer einzelner Prozessschritte schaffen vor diesem Hintergrund Vertrauen.

Der A/B-Test zeigt, dass der Wunsch nach Transparenz nach wie vor groß ist . Wir haben bei der aktuellen Umfrage den Teilnehmern eine Karrierewebsite gezeigt, die grundsätzliche Infos zu ver-schiedenen KPIs bietet (Time to Interview, Time to Hire, Hiring Rate – siehe Grafik). Eine solche Seite wird von 74,4 % der Bewerber geklickt . Ohne diese Informationen wird die ansonsten identische Karrierewebsite nur von 25,6 % ausgewählt .

Videos

31,3 %68,7 %

Stellenanzeige Karrierewebsite mit und ohne Video (Mitarbeiter)

„Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden Sie sich eher bewerben?“

14

37,8 %62,2 %

Stellenanzeige Karrierewebsite mit und ohne Video (Geschäftsführer)

Wie gesehen erzeugen Videos in Stellenanzeigen auf Online-Stellenbörsen eine eher schwache Wirkung . Bewegtbilder performen deutlich besser, wenn die Stellenanzeigen auf einer Karriereweb-site integriert sind . Die Stellenanzeige mit Mitarbeiter-Testimonial wird von über zwei Dritteln der Umfrageteilnehmer gegenüber einer solchen ohne dieses Element bevorzugt . Das Geschäfts-führervideo performt im Vergleich etwas schlechter, aber immer noch deutlich besser als in einer Stellenanzeige, die in einer Jobbörse veröffentlicht wird (vgl. oben).

15

4. Bewerbungsschwelle bei Arbeitgeberbewertungen

Auf Arbeitgeberbewertungsplattformen zählen der Durchschnittswert (Score) und die Weiter-empfehlungsquote für den ersten Eindruck von Bewerbern . Auf kununu zum Beispiel können Mitarbeiter ihren Arbeitgeber mit einem Wert bis zu maximal 5 Sternen bewerten . Wie schon erwähnt, liegt der branchenübergreifende Durchschnittswert aktuell bei 3,4 .

Wir haben den Umfrageteilnehmern fünf verschiedene Screenshots einer „Arbeitgeberbewertung-splattform“ gezeigt, auf der ihr Wunscharbeitgeber jeweils unterschiedlich bewertet war . Wie hoch muss der Score sein, damit sie sich bewerben? Hier das Ergebnis im Überblick:

„Auf einer Arbeitgeberbewertungsplattform erscheinen Bewertungsseiten zu Ihrem Wunscharbeitgeber. Ab welcher Bewertung bewerben Sie sich bei einem Arbeitgeber?“

Wählen Sie die entsprechende Seite aus .

6,7 %

6,8 %

25,4 %

18,0 %

23,8 %

19,3 %“Die Arbeitgeberbewertung ist nicht relevant für meine Bewerbung”

16

Zunächst ist festzuhalten, dass nicht einmal jeder fünfte Bewerber Arbeitgeberbewertungen als irrelevant für die eigene Bewerbung klassifiziert. Das heißt, für die große Mehrheit der Bewerber sind Arbeitgeberbewertungen relevant .

Wird das Unternehmen (deutlich) unterdurchschnittlich mit 1,5 oder 2,5 bewertet, bewerben sich nur 13,5 % . In einem Freitextfeld geben diese Bewerber ganz unterschiedliche Begründungen dazu, warum sie sich bei schlechter bewerteten Arbeitgebern bewerben würden:

„ Bei dieser Auswahl (2,5) würde ich mir die Begründungen genauer ansehen wollen. Wenn es nur die Sterne und keine Kommentare zu sehen gibt, würde ich 3,5 auswählen.“„ Man muss hier immer abwägen, manchmal verstecken sich unter den Bewertungen frustrierte Angestellte oder Bewerber, die nicht ein-gestellt wurden. Daher gilt es, sich die Bewertungen auch genaustens durchzulesen bzw. anzuschauen.“„ Die Bewertung liegt bei 1.5, also eine gute Note für den Arbeitgeber.“ *

Erst ab einem überdurchschnittlichen Score von 3,5 kommen Arbeitgeber überhaupt für die Mehrheit der Bewerber in Betracht . Vielen von denjenigen, die 3,5 als Score mit einer 75 %-Weiter-empfehlungsquote als Bewerbungsschwelle angegeben haben, gilt ein „solides Mittelfeld“ bei der Bewertung sogar als besonders verlässlich:

„ Eine 75 %ige Weiterempfehlung ist realistisch und sehr gut, bei einem Wert über 80 % könnte es sich auch evtl. um zusätzliche Fake-Bewertungen handeln.“„ Bewertungen sind teilweise von ehemaligen Mitarbeitern, die in der Regel durch stark negative Bewertungen die durchschnittliche Be-urteilung verfälschen können. Daher ist für mich ein Arbeitgeber ab einer durchschnittlichen Benotung von 3,5 bereits interessant.“„ Zu gute Bewertungen haben den Charme von Manipulation.“

41,8 % allerdings möchten einen Score von über 4,0, damit sie sich überhaupt bewerben . Hier ein-ige Begründungen der Umfrageteilnehmer, die sich für einen Score von 4,0 oder 4,5 entschieden haben:

*(Anmerkung: Das Gegenteil ist der Fall, also ist die Notenskala bei den Bewertungsplattformen noch nicht von allen Bewerbern verstanden .)

17

„ Ich finde, je positiver ein Arbeitgeber bewertet ist, umso besser geht es wahrscheinlich den Angestellten.”„ Ein Arbeitgeber wird es höchstwahrscheinlich nie schaffen, es 100% seiner Mitarbeiter recht zu machen. Aber ein positiver Schnitt von mehr als 8 von 10 Beschäftigten ist super und durchaus erwähn-enswert. Das schafft Vertrauen für eine anschließende Bewerbung.”„ Entscheidend ist der Score, nicht die Weiterempfehlung. Durch Vergleich mit mir bekannten Arbeitgebern ist erst ein Score ab 4,0 aufwärts eine positive Bewertung.”

Ein Score von 4,0 oder besser ist aus Sicht der meisten Arbeitgeber schon sehr ambitioniert und wird aktuell zum Beispiel von kaum einem DAX-30-Unternehmen erreicht (mit Ausnahme von SAP) . Hier ist für die meisten Unternehmen noch einiges an Anstrengung nötig, wenn sie langfristig das komplette Reservoir an Jobinteressierten ausschöpfen möchten .

Denn ob bei der Jobsuche per Google oder beim Hintergrundcheck von Arbeitgebern: Früher oder später stoßen Bewerber auf Bewertungen . In den meisten Fällen müssen sie also gar nicht aktiv danach suchen, um mit ihnen konfrontiert zu werden .

Integration Arbeitgeberbewertungen auf Karrierewebsites

18

5. Teilnehmer

Teilnehmer

6.720Laufzeit

März – Juni 2020ø Alter der Teilnehmer

33,6 Jahreø Berufserfahrung

10,5 Jahre

Automobilwirtschaft (Automotive)

3,1 %

Banken und Versicherungen

3,0 %

Bauwirtschaft 2,0 %

2,7 %

Bildung

2,3 %

Chemie & Rohstoffe (Förderung und Verarbeitung)

2,9 %

Consulting, Wirtschaftsprüfung, Rechts- und Steuerberatung

2,1 %Energie, Abfall- und Wasserwirtschaft

11,3 %

Gesundheit und Pharma

10,8 %

Handel

2,1 %Handwerk

8,8 %

IT & Internet

1,9 %Konsumgüterherstellung

5,5 %

Maschinenbau

2,5 %

Öffentlicher Dienst

1,5 %Telekommunikation

2,1 %

Tourismus & Gastronomie

5,1 %

Verkehr & Logistik

6,5 %

Werbung und Medien

23,9 %

Sonstiges

Beschäftigungsstatus

Zielbranchen der Bewerber

Geschlecht

55,7 %männlich

43,9 %weiblich

0,4 %divers

Angestellte 39,4 %

Schüler/in 5,6 %

Auszubildende 2,7 %

Studierende 13,7 %

4,0 %Selbstständige

30,3 %Arbeitssuchende

4,3 %Sonstige

19

Architektur 0,3 %

Vertrieb und Verkauf 13,6 %

Banking, Finanzdienst-leistung, Versicherung 2,0 %

Verwaltung und Sekretariat 5,5 %

Bauwirtschaft 1,0 %

Sonstiges 15,7 %

2,5 %Bildung und

Soziales

1,9 %Design und Gestaltung

3,9 %Einkauf, Materialwirt-schaft und Logistik

3,7 %Finanzen und Controlling

3,8 %Führungsaufgaben

6,9 %Ingenieurwesen und andere technische Berufe

1,9 %Handwerk

7,8 %IT

4,8 %Logistik

9,1 %Marketing und Kommunikation

1,1 %Medizin (Ärzte)

2,3 %Naturwissenschaf-ten und Forschung

4,6 %Personal/HR

3,5 %Pflege, Therapie und Assistenzberufe

3,7 %Produktion und Fertigung

0,6 %Recht

Zielfunktionen (gewünschter Geschäftsbereich im Unternehmen)

20

6. Candidate Journey perfekt gestalten – 10 Tipps für Arbeitgeber*

1. In die Qualität von Stellenanzeigen investieren. Im Hinblick auf Auffindbarkeit (SEO), Aussage-kraft und Qualität der Texte . Denn Stellenanzeigen stellen nach wie vor den wichtigsten Einstieg in die Candidate Journey dar . Bei den Texten kommt es übrigens weniger auf Kreativität als auf Wirklichkeitsnähe und Nachvollziehbarkeit an .

2. Eine realistische Ausschau auf den ausgeschriebenen Job bieten. Können sich Jobinteres-sierte nach der Lektüre Ihrer Stellenanzeigen tatsächlich vorstellen, worin ihre Aufgabe im Unter-nehmen besteht? Das ist derzeit der größte Schwachpunkt bei Stellenanzeigen und bietet das größte Optimierungspotenzial . Es reicht nicht, einfach Einzelaufgaben aufzureihen .

3. Mehr Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess wagen: Das sollte schon bei den Stellen-anzeigen anfangen. Damit verbessern Sie Candidate Journey und Konversionsrate, denn Stellen-anzeigen mit Gehaltsangaben werden häufiger geklickt.

4. Ein kompaktes und aktuelles Info-Angebot auf der Karrierewebsite bieten. Wer die Kan-didaten auf den eigenen Medien in der Candidate Journey hält, vermeidet Abbrüche . Dafür sind kompakte, gut auffindbare (SEO) sowie aktuelle Karrierewebsites unverzichtbar – auch für kleinere Arbeitgeber . Für größere Arbeitgeber mit umfangreichem Bedarf an besonderen Kandidatengrup-pen bieten sich darüber hinaus Landingpages mit spezifischen Informationen an.

5. Videos gezielt in die Karrierewebsite einbinden. Zum Beispiel in Stellenanzeigen, die Sie auf Ihrer Karrierewebsite veröffentlichen. Angebote mit Videos werden dort häufiger geklickt als solche ohne .

6. Auf der Karrierewebsite die eigene Kultur als Arbeitgeber vermitteln. „Karrierewebsites“ heißen nicht umsonst so . Hier geht es aus Sicht der Bewerber um Karriere- und Weiterbildungs-möglichkeiten . Ebenfalls hoch priorisiert werden Informationen zur Kultur . Wie fühlt es sich an, hier zu arbeiten? Arbeitgeber sollten bei diesem Thema einen weiteren Schwerpunkt setzen .

7. Arbeitgeberbewertungen aktiv managen. Zum Beispiel, indem Sie Bewertungen regelmäßig und neutral fördern und auf Kommentare sichtbar reagieren . Arbeiten Sie mit Hilfe von Bewer-tungen gezielt an der Optimierung Ihrer Arbeitgeberqualität und Prozesse, denn schlechte Be-wertungen sind für einen Großteil der Bewerber ein echter „Showstopper“ .

8. Arbeitgeberbewertungen in die eigene Kommunikation integrieren. Nutzen Sie Bewertungen in Stellenanzeigen und auf Ihrer Karrierewebsite . Bewerber suchen danach sonst woanders und sind weg, weil sie dort auf die Angebote anderer Arbeitgeber stoßen . Als einzelnes Gestaltungselement haben in Stellenanzeigen integrierte, positive Bewertungen den größten Einfluss auf die Klickrate.

9. Transparenz über die Dauer von Bewerbungsprozessen schaffen. Denn das ist derzeit noch nicht üblich, sorgt für Aufmerksamkeit und kommt bei Bewerbern gut an .

10. Eine gute Steuerung im eigenen Recruiting und Employer Branding implementieren. Über welchen Kanal stelle ich die passenden Kandidaten ein? Dazu sollten Unternehmen bei ihren Be-werbermanagementsystemen auf gute Funktionen für Analyse und Reporting achten .

*Unsere Hinweise werden in den weiteren Teilen der Umfrage-Auswertung ergänzt .

Über softgarden e-recruiting GmbH

softgarden ist die zeitgemäße Lösung für einfaches Recruiting . Im Bewerbermanagement optimie-ren Arbeitgeber mit Hilfe von softgarden das Kandidatenerlebnis, binden einstellende Führungs-kräfte dank einer App besser ein und verkürzen den Bewerbungsprozess um mehr als die Hälfte . Bei der Bewerberauswahl erreichen Arbeitgeber mit dem integrierten Empfehlungsmanager mehr Kandidaten auf sozialen Netzwerken, indem sie die bestehenden Kontakte ihrer Mitarbeiter nutzen . Sie posten Jobangebote kanalübergreifend auf über 300 Jobbörsen und gewinnen im softgarden Talent Network attraktive Kandidaten per Active Sourcing . Entscheidende Pluspunkte fürs Employer Branding bringen die nahtlose mobile Integration von Karrierewebsite und Stellenanzeigen sowie die einzigartige Feedback-Solution von softgarden . Damit erzeugen Arbeitgeber automatisch Feed-back von Bewerbern sowie neuen Mitarbeitern, machen es auf der eigenen Internetseite sowie auf kununu sichtbar und verbessern damit ihre Online-Reputation . Schon über 1 .000 renommierte Unternehmen sämtlicher Branchen und Größen zählen im Wettbewerb um die besten Kandidaten auf die einfach zu implementierende Cloudlösung .

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